Örgütsel Bağlılığın Negatif Sonuçları

Örgütsel bağlılığın meydana getirdiği sonuçlar, bağlılığın düzeyi ilgili olarak olumlu ya da olumsuz olabilmektedir.

Örgütsel bağlılık sonuçlarının, bireysel ve örgütsel yönden negatif sonuçları ele alınmaktadır (akt.: Kılıç, 2010: 15-20):

Düşük Örgütsel Bağlılık Düzeyi

 Bireyler açısından negatif sonuçları: Bağlılık derecesinin düşük olması, insanların kariyerlerini negatif etkileyebilir. Bunu nedeni yöneticiler güvenilir olan işgörenleri istemekte, ne istediğini bilmeyenleri ise örgüt dışında bırakmayı tercih etmektedir. Bunun nedeni, örgüte üye olanlar örgüte bağlılığını gösteren davranışlar göstermiyorsa, böyle insanların terfi etmesi sık karşılaşılan bir durum olmamaktadır. Bilhassa örgüt içindeki bilgileri açığa çıkarmak suretiyle örgüte zarar veren çalışanların kariyerleri ciddi zararlar görmektedir. Bu tür faaliyetlere başvuran çalışanlar gelir kaybı ve maaş dışı gelirleri kaybetme gibi maddi kayıpların yanında iş güvenliği kaybı, ağır iş yükü, yapılan işle ilgili şiddetli eleştirilerle başa çıkabilmek gibi manevi zararlar yaşamaktadır. Örgüt içindeki bilgileri başkalarına söyleyen, faaliyetlerinin yansımalarının farkında olduklarından, yüksek kariyer hedefleri yoktur; onlar mevcut düzeylerinden daha yukarıya çıkmayı amaç edinmezler. İnsanların değerleriyle örgütsel politikalar arasındaki uyuşmazlık güçlüyse örgütten ayrılmak çalışanlar için bir alternatif olabilmektedir (Randall, 1987). Fakat düşük bağlılık gösteren insanlar örgüte zarar veriyorlarsa kendi arzularıyla örgütten ayrılmadan örgütten çıkarılmaları olasıdır.

 Örgütler açısından negatif sonuçları: Düşük bağlılık derecesi örgüt için pek çok negatif sonuç gösterdiğinden istenilen bir bağlılık düzeyi değildir. Düşük bağlılık düzeyi en başta yüksek çalışan devrine, yüksek devamsızlığa ve çalışma düzeyinin düşüklüğüne sebep olmaktadır (Wiener ve Vardi, 1980). Bunun yanında örgütle sürdürme arzusunun yokluğuyla çalışma saatlerine uymama ve işe geç kalma da bağlılık düzeyi düşük olan işgörenlerin örgüt için yarattıkları negatif sonuçlardandır (Angle ve Perry, 1981).

Profesyoneller arasında bağlılık derecesinin azlığı da örgüt için sorun oluşturabilir. Bunların dış raportör grupları nedeniyle, kozmopolit bir yönelime sahip insanların kontrolü yerel yönelimi olanlardan daha güç olabilir. Bunun yanında bağlılık ve bir meslekle özdeşleşme, bir örgüt içindeki başarı ve ilerleme için ihtiyaçlarla tutarsız olabilir (Randall, 1987). Fakat bazen çalışanlar için güçlü bir mesleki yönelim, dış derecelendirme eylemleri aynı zamanda örgütsel hedeflere hizmet ediyorsa, örgüte faydalı olabilmektedir. Yöneticilerin bağlılık dereceleri düşükse, tüm örgütün davranış ve performansı kötüye gidebilmektedir (Mowday, Porter ve Steers, 1982).

Ilımlı Örgütsel Bağlılık Düzeyi

 Bireyler açısından negatif sonuçları: Örgüte bağlılığın orta düzeyde

olması, bireyler için her zaman optimal düzey değildir. İlk önceliği işverenlerine vermeyen bireylerin yükselme süreçleri yavaş ve belirsiz olabilir (Mowday, Porter ve Steers 1982). Bu kişiler ayrıca pek çok parçalı bağlılıkta uzlaşma konusunda zorluklar yaşayabilirler (Katz ve Kahn, 1977).  Örgütler açısından negatif sonuçları: Bağlılığın orta düzeyi

işgörenlerin örgütün talepleriyle işgücü dışındaki talepleri dengelemesine sebep olabilir. Örgüte sadakat ya da kamu yükümlülükleri arasında bir çelişkiyle karşılaşıldığında, örgüte orta düzeyde bağlı çalışanlar, pek çok farklı güdü sebebiyle, diğerlerine zarar vermekten kaçınmak maksadıyla örgüte zarar verme riskini göze almada haklı olduklarına inandıkları toplum yanlısı davranışı tercih edebilirler (Randall, 1987).

Yüksek Örgütsel Bağlılık Düzeyi

 Bireyler açısından negatif sonuçları: Örgüte yüksek bağlılık derecesi bireysel gelişmeyi engelleyebilir ve yüksek mobilite imkânlarını sınırlayabilir (Mowday, Porter ve Steers, 1982), yaratıcılık ve yeniliği azaltabilir. Bunun yanında, insanlar örgütsel normlara yüksek düzeyde bağlı duruma gelirse, değişime karşı örgütün kurallarına uymak için örgüt hedeflerine uygun olmayan dirence yol açabilir. Durkheim, aynı zamanda bir gruba çok güçlü bir biçimde entegre olan insanların tehlikelerine karşı da uyarmaktadır. Durkheim, yetersiz kişileşmenin bireysel kaygılar yerine grup rahatının geçeceği özgeci intihara neden olabileceğini ifade etmektedir. Yüksek derecede bağlılık, iş ve aile rolleri birbirine oldukça bağlı olduğundan, aile ilişkilerinde gerilime neden olabilmektedir (Kanter, 1968). Kariyerde başarı sağlamak, geniş zaman ve iş rolüne bağlılık gerektirdiğinden, bu sık sık aile yaşamının reddine ya da aile içi çatışmaya yardımcı olmaktadır (Randall, 1987).

Yüksek bağlılık dereceleri ilişkilerde de gerginlik oluşturabilmektedir. İşgörenler benlik bilincini (bireysel yabancılaşma) ve diğerleriyle ilişki kurma becerisini (sosyal yabancılaşma) kaybedebilir. Yüksek derecede bağlı olan insanların diğer örgütler için kullandığı zaman ve enerji sınırlı olabilmektedir. Bunun yanında, yüksek derecedeki bağlılık artan verimliliğe neden olursa, uyumlu insanlar benzer işi yapanlar tarafından oran-kırıcı olarak algılanabilir ve benzer görevleri yapanlar arasındaki dayanışma modellerini öğrenmek için daha az fırsat sahibi olabilirler. Aşırı bağlı olanlar için, örgüt hayatlarında baskındır. Aşırı rol yüklemesinin kurbanı olan bu firma çalışanları yaşamlarını sınıflandırmanın ve bireysel hayatları için kalan enerji çok az olabilir (Randall, 1987).

 Örgütler açısından negatif sonuçları: Örgüt yüksek verimlilik derecesinden ve çalışanların sorgulanmadığı sadakatten faydalansa bile yanlış türden çok fazla sadakat karlılık için kötü olabilmektedir.

Kendilerini yöneticilerine bağlayan genç yöneticiler sevmedikleri işlerde enerjilerini ve becerilerini boşa harcayabilirler ve bu, firma ve benzer biçimde toplum için verimsiz olabilir. Dolayısıyla şirket, örgüte güçlü bağlı, ancak örgütsel ihtiyaçlara uygun olmayan çalışanları çekebilir. Çok fazla bağlılık örgütün esnekliğini azaltabilir. Bu bağlılık derecesi geçmişteki politikalar ve faaliyetlere çok fazla güvene ve geleneksel eylemlerin sağlamlaştırılmasına yol açabilir. Örgüte tamamen bağlı insanlar alternatif davranış tarzları yaşama geçiremeyebilirler. İşgörenlerin örgüte aşırı adanmışlıkları örgüte gerçekten inananların üzerine yük olabilir. Bu çalışanları çok istekli davranışlar işveren için problem oluşturabilir ya da diğer işgörenleri rahatsız edebilir (Mowday, Porter ve Steers, 1982). Son olarak, yüksek derecedeki bağlılığın en önemli negatif sonuçlarından biri, yüksek düzeyde bağlı işgörenlerin örgüt adına yasa dışı ya da etik olmayan davranışları için fazla istekli olabilmeleridir. Çoğu vakit, eğer bir çelişme varsa, yüksek derecede bağlı çalışanlar firmaya ait baskıları kendi bireysel etik anlayışlarının veya toplumsal zorlamaların üzerinde tutarlar (Randall, 1987).