Örgütsel bağlılık kavramı, Whyte (1956) tarafından yazılan “Organizasyon İnsanı” adlı makaleden türemiştir. Whyte söz konusu çalışmasında, organizasyon ve çalışan arasında görünmez bir sözleşmenin olduğundan bahsetmiş ve çalışan organizasyona ne kadar bağlıysa organizasyonun da o kişiye o kadar bağlı olacağını yazmıştır (Tufail vd., 2012: 83).
Örgütsel bağlılığı araştıran ilk araştırmacılardan biri olan Becker (1960), örgütsel bağlılığı; çalışanların yan bahis yaparak, tutarlı bir davranış alanına girdiğinde, çalışanların çıkarlarını, çıkarları ile doğrudan ilişkili olmayan davranışla ilişkilendirmesi neticesinde ortaya çıkan bağlılık olarak tanımlamıştır. Çalışanlar getiri beklentisi ile yan bahis yaparlar ve örgütle olan ilişkilerini sürdürürlerse ihtiyaçlarını karşılayacak kazançları elde etmeye devam ederler fakat örgütle olan ilişkileri kesilirse yan bahislerle birlikte kaybedilecek olan istikrarlı tutumlar; işe alma, emeklilik planları ve statü gibi faktörleri dikkate alarak gelişir. İstikrarlı tutum, çalışan için, örgütün bir üyesi olarak devam etmek demektir ayrıca örgütten ayrılması durumunda bazı hakların kaybedilmesini de içerir ve bu nedenle de istifanın bedeli anlamına gelir ki çalışanlar bu hakları kaybetmekten korktukları için örgütte kalmaya devam ederler (Becker, 1960: 32-40).
Etzioni (1961) üç tür örgütsel bağlılığın olduğunu öne sürmüştür. Bunlar; ahlaki bağlılık, hesaplayıcı bağlılık ve yabancılaştırılmış bağlılıktır. Bu üç kavram, bir çalışanın örgütsel güce verdiği yanıtla örtüşmekte ve bireyin bir kuruluşa olan bağlılığını tanımlamaktadır. Ahlaki bağlılık, çalışanın değer temelli olumlama sergilediği olumlu bir yönelim olarak görülmektedir. Hesaplayıcı bağlılık, genellikle çalışanın değerlendirmesine dayanarak, kalma maliyetinden daha ağır bir şekilde
ayrılmanın maliyetine bağlı olarak negatif şartlarda görüntülenir. Yabancılaştırılmış
bağlılık ise güç ve kontrol seçeneklerin eksikliğine dayalı çalışan bağlılığıdır.
Kanter (1968) örgütsel bağlılığı, bir bireyin uyguladığı özveri olarak tanımlamıştır. Ayrıca, devam bağlılığı, uyum bağlılığı ve kontrol bağlılığı olarak örgütsel bağlılığı üçe ayırmıştır. Devam bağlılığı, bireylerin tamamladığı kişisel rezervlere bağlıdır; mevcut organizasyondan ayrılırken, bireyin bir miktar ücret talep etmek zorunda kalacağı anlamına gelir. Uyum bağlılığında, birey resmi olarak elde edilebilir sosyal bağlantıdan kaçınmıştır. Çalışan kendi norm ve değerleriyle organizasyonun kodlarını örtüştürmektedir. Böylece, mevcut örgüt içindeki itaatin tutarlılığını ve mantığını geliştirir. Kontrol bağlılığı, çalışanların öngörülebilir performansını etkileyen kurumsal normlarla ilgilidir. Örgütün amaçları bu amaçlar doğrultusunda örgüt politikaları çalışan için pusula görevi görmektedir (Kanter, 1968: 500-504).
Sheldon (1971) örgütsel bağlılığın, örgütle özdeşleşmeyi sağlamak için bireyin örgüte vermiş olduğu zaman, çaba ve özverinin sonucu geliştiğini ortaya koymuştur. Hrebiniak ve Alutto (1972) buna benzer bir bağlılık fikrini ortaya koymuşlardır fakat onlar bağlılık türlerini hesaplı ve ahlaki bağlılık olarak ikiye ayırmışlardır.
Porter ve çalışma arkadaşları (1974) örgütsel bağlılığın üç unsuru içerdiğini ortaya koymuşlardır. Bunlar: örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir inanç; örgüt için kayda değer gayret sarf etmeye istekli olmak; ve örgütsel üyeliği sürdürmek için kesin bir arzudur (Porter vd., 1974: 604).
Buchanan (1974), bağlılığı, örgütsel kimlik, iş katılımı ve örgütsel sadakat olmak üzere üç unsura ayırmıştır. Salancik (1977)’e göre çalışanın işini kaybetmesi neticesinde, kaybedilebileceği bazı şeyler maaş, ikramiyeler, yer ve ek faydalardır. Çalışan tarafından kaybedilip kazanılabileceklerinin karşılaştırılması sonucu bilinçaltında bağlılık gerçekleşebilir (Salancik, 1977b: 2).
Mowday ve arkadaşları (1979)’na göre, örgütsel bağlılık, bireyin işine ve iş yerine olan ilgisini güçlendirerek, davranışları vasıtasıyla örgütüne bağlanmasıdır. Bağlılığı, tutumsal ve davranışsal bağlılık olmak üzere iki boyutta ele almışlardır (Mowday vd., 1979: 225).
Meyer ve Allen (1984), duygusal ve devam bağlılığı olmak üzere iki farklı örgütsel bağlılığı kapsayan bir model oluşturmuşlardır. Becker’in yan bahis teorisini bağlılık teorisini test etmek için kullanılan ölçünün, duygusal bağlılık ile doyurulduğunu doğrulamıştır (Meyer ve Allen, 1984: 378).
Reichers (1985) çalışanlar bağlılıklarının karşılığının kurum tarafından ödendiğini gözlemlerse, bireylerin bağlılığının yapıcı veya yüksek olacağını açıklar ve eğer birey herhangi bir geri ödeme almıyorsa, bağlılık, düşük seviyede olacaktır. Çalışan, organizasyonun değerlerini ve hedeflerini belirlediğinde ve kuruma kendisini adadığı zaman pragmatik olabilir. Örgüt ve örgütle ilişki grupları çalışanın çoklu bağlılık sergilemesinin nedenidir. O gruplar örgütten ayrı olarak algılanmaz. Ancak her çalışanın algısı farklı olduğu gibi bağlılığı da farklıdır (Reichers, 1985: 465).
O’Reily ve Chatman (1986)’ya göre, bir bireyin bir örgüte bağlılığı, bütünü oluşturan örgütün, tüm parçaları ile birleşmesi sonucu oluşur. Yazarlar, örgütsel bağlılığı uyum, özdeşleştirme ve içselleştirme olarak üç boyutta açıklamışlardır (O’Reily ve Chatman, 1986: 495).
McGee ve Ford (1987), tutumsal ve davranışsal bağlılığın birbirinden tamamen bağımsız ele alınamayacağını bulgulamşlardır (McGee ve Ford, 1987: 640).
Meyer ve Allen (1991)’de örgütsel bağlılık için daha önce önerdikleri iki boyutlu örgütsel bağlılık tanımına, normatif bağlılık boyutunu da ilave etmişlerdir. Örgütlerine duygusal bağlılıkla bağlanan çalışanlar, örgütte kalmayı istedikleri için; örgütlerine normatif bağlılıkla bağlanan çalışanlar, örgütte kalmaları gerektiği için ve örgütlerine devam bağlılığı ile bağlanan çalışanlar ise buna ihtiyaçları olduğu için örgütte kalmaktadırlar (Tekin ve Çelik, 2017: 78).
Bağlılık için potansiyel alıcı grupların bazıları Hunt ve Morgan tarafından; üst yönetim, denetçiler, çalışma grupları, meslekler, bölümler ve sendikalar şeklinde belirlenmiştir (Morgan ve Hunt, 1994: 1571).
Dean ve arkadaşlarına (1998) göre, örgütsel bağlılık, örgüte değer kazandıran ve pozitif etkileri olan bir faktördür Örgütsel bağlılık genel olarak, örgüte karşı
hissedilen sadakat, örgütsel amaçlar için özveride bulunma, örgüte kendini adama kavramları ile ifade edilebilir (Dean v.d., 1998: 348).
Zangaro (2001)’e göre örgütsel bağlılık, organizasyon içindeki çalışan davranışları hakkında içgüdüsel bilgilerdir. Bir kurum dürüst ve açık bir şekilde iletişim kurduğunda, güvenilir bir ilişki kurar. Örgütsel bağlılık duyan bir çalışanın aidiyet duygusunu sunması, örgütün ahlâken korunma olasılığını artıracaktır (Zangaro, 2001: 14).
Meyer ve Herscovitch (2001) örgütsel bağlılığın temel nedenlerini açıklamışlardır. Örgütün değerleriyle özdeşleşen ve içselleştiren örgüt içinde önemli bir rol oynayan çalışan duygusal olarak örgüte bağlanır. Ayrıca; katılım, kimlik veya içselleşmeye katkıda bulunan herhangi bir kişisel değişkenin örgütsel bağlılığın gelişmesine yardımcı olacağını da öne sürmüşlerdir (Meyer ve Herscovitch, 2001: 320-325).
4.3. Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla İlişkisi