ĠĢletmeler varlıklarını devam ettirmek ve gittikçe zorlaĢan rekabet ögelerinin üstesinden gelebilmek için daha fazla çalıĢmaları, iĢletmeye dair tüm bilgileri değerli görmeleri, tüm bu bilgileri baĢarılı biçimde değerlendirmeleri gerekmektedir. Bilgiyi yönetmenin önemli olması, iĢletmeleri bilgiyi yönetebilmeleri konusunda mecbur bırakmakta ve örgütsel öğrenmenin sürekliliğini ayrıca örgütsel öğrenmenin ölçülmesini de kaçınılmaz kılmaktadır. Örgütsel öğrenme ile iĢletmeler, kendileri için gerekli bilgiyi sağlamak ve öğrendikleri bilgileri iĢletme ile uyumlu hale getirerek bu durumdan yarar elde etmek noktasında çabalamaktadırlar. Örgütsel öğrenme sürecinin iĢletmeler adına fayda sağlaması için örgütsel öğrenmenin ölçülmesi gerekmektedir. Örgütsel öğrenme; örgütsel ve bireysel olmak üzere iki Ģekilde gerçekleĢmektedir. Örgütsel öğrenme, genel anlamda bireysel öğrenmeye bağlı olsa da örgüt içinde öğrenmeyi yavaĢlatan ya da hızlandıran öğrenme ile ilgili uygulamalar önemlilik arz etmektedir (CoĢkun, 2008: 222). Dolayısıyla bu bölümde; örgütsel öğrenmenin ölçülmesinde temel yaklaĢımlara ve örgütsel öğrenmenin boyutları yer almaktadır.
1.5.1. Örgütsel Öğrenmenin Ölçülmesinde Temel YaklaĢımlar
Örgütsel öğrenmede, genellikle geleneksel ve modern olmak üzere iki model üzerinde durulmaktadır. Geleneksel örgütsel öğrenme modelinde bilginin akıĢı yöneticiden çalıĢanlara doğru olmaktadır. Modern örgütsel öğrenme modelinde ise çalıĢanlar ve yönetici arasında karĢılıklı bir bilgi akıĢı sağlanmaktadır. Modern yöntemde yönetici, öğrenme ortamı oluĢturmaktan sorumlu, çalıĢanlar ise öğrenmekten sorumludur. ĠĢletmelerde öğrenme, bireysel düzeyde olduğu gibi örgütsel ve grupsal düzeyde de olabilir. ĠĢletmelerde öğrenme olayı, sistem düzeyinde gerçekleĢmekte ve sistem düzeyinde olan öğrenme çalıĢanlara bireysel
öğrenmelerinden çok daha fazlasını katmaktadır. ĠĢletmelerde çalıĢanların entelektüel sermaye yapıları ve hafızalarında öğrenilmiĢ olan kavramlarla harmanlanmaktadır. ĠĢletmelere yeni üyeler katılması veya iĢletmelerden üyelerin ayrılması sonucu elde olan bilgiler depoda yer almakta, yeri geldiğinde ise kullanılmaktadır (Güney, 2007: 80-81).
1.5.2. Örgütsel Öğrenmenin Boyutları
Yoğun değiĢimlerin boy gösterdiği, uluslararası rekabet ortamının yüksek düzeyde olduğu, bu rekabetin küresel boyutlara ulaĢtığı son dönem iĢ hayatında, iĢletmelerin varlığını sürdürebilmeleri ve rekabet ortamında güçlerini muhafaza edebilmeleri; öğrenen örgüt olmalarıyla ilgili olmaktadır (Ayden ve DüĢükcan, 2004: 121).
1.5.2.1. PaylaĢılan Vizyon
Vizyon kavramı, iĢletmenin gelecekte ulaĢacağı ve çalıĢanların da paylaĢtığı ileriye dönük görüĢ olarak tanımlanmaktadır. Vizyon, yol gösterme ve çalıĢanların iĢletmenin geleceği ile ilgilenmesini sağlayan, bağlayıcılık özelliği olan motivasyon ve planlama aracı olmaktadır. Kalite kültürü kavramı da iĢletmenin uzun süre bir vizyona odaklanarak sahip olmaları olarak nitelenmektedir. PaylaĢılan vizyon ise sadece iĢletme yöneticiler tarafından değil tüm iĢletme çalıĢanları tarafından benimsenmesi ve oluĢturulması demek anlamına gelmektedir. ĠĢletmeler rekabete dayanan ortamda uzun süreçli hedeflerini belirleyerek ayakta kalma savaĢı vermekte ve stratejik yönetim çalıĢlarını yürütmektedir. Stratejik yönetimin çalıĢmaları içerisinde lider yönetici rolünü üstlenmektedir. ÇalıĢanlara düĢmekte olan görev ise açık bir Ģekilde belirtilmeli, vizyona ulaĢmak için çalıĢan bireyler sorumluluk duygusu sahibi olmaktadır (Eren vd., 2003: 61).
Toplumsal ve yönetimsel bağlamda, geleceğin Ģartlarını belirleme, rekabeti arttırma ve kaliteli yönetimin süreçlerinin oluĢturulması için vizyon önemli bir kavram olmaktadır. Etkili bir iletiĢim ağı vizyon paylaĢımı için önemli faktörlerden biri olarak görülmektedir. Etkin iliĢim ağını yaratıcılığı ve vizyonu oluĢturan fiiller toplamı, olarak ifade etmek gerekmektedir. ĠĢletme vizyonu bakıĢına sahip kiĢi, inandığı doruları desteklemektedir. Vizyona sahip olan kiĢilerin, ayrıca geleceği kurmakta öncü, geleceği değiĢtiren ve etkileyen konumunda rol aldıkları
söylenebilmektedir. Vizyon, paylaĢım içerisinde olduğu müddette baĢarı sağlamaktadır. ĠĢletmeler vizyon paylaĢımıyla faaliyetlerinin ve hedeflerinin koordinasyonuna ve motivasyonuna katkıda bulunarak büyümektedir (Çetin, 2009: 96).
1.5.2.2. Öğrenmeye Olan Bağlılık
Öğrenme olgusuna bağlılık, bir iĢletmenin öğrenmeye vermiĢ olduğu değerin seviyesi ve teĢviki, öğrenme ortamının teĢvik edilmesi ile doğru orantılı olmaktadır. Öğrenme amacına yönelmiĢ bir iĢletme, öğrenmeyi hayatta uzun süre kalmak veya mevcut durumu sürdürecek bir yatırım olarak görmektedir. ĠĢletme öğrenmeye ne kadar değer verirse, öğrenmenin hayata geçmesi o kadar mümkün olmaktadır. ĠĢletmenin öğrenmeye bağlılığı stratejik yönelimi ile yakından iliĢkili olmaktadır. Bilginin geliĢimini teĢvik etmeyen iĢletme çalıĢanların öğrenme hislerini devam ettirmesi noktasında motive etmemektedir (Calantone et al., 2002: 516).
ĠĢletmeler, etrafındaki hızlı değiĢimle baĢa çıkmak ve rekabet avantajını artırmak için devamlı geliĢmek ve yen bilgiler üretmek durumunda olmaktadır. ĠĢletmelerin öğrenme yetenekleri ve ihtiyaçları değiĢime ayak uydurmaları için gerekmektedir. Öğrenen iĢletmenin baĢlıca felsefesi; devamlı geliĢim ve öğrenme anlayıĢına dayanmaktadır. DeğiĢmekte olan çevre koĢullarına uyum iĢletmenin öğrenme kabiliyetini diri ve baĢarılı tutmada önemli etken olmaktadır. Yeni bilgi yaratmak ve aktarmak yeteneğine sahip olan iĢletme öğrenmeye dayalı iĢletme çeĢidi olarak görülmektedir. Öğrenmeyi destekleyen ve teĢvik eden iĢletme kültürüne ihtiyaç duyulmaktadır. Öğrenmek için bilinçli bir çabanın yanında bir de her türlü deneyimden faydalanmak fikri yatmaktadır. Öğrenen iĢletmede, yöneticinin ilk görevi ve yönetim uygulamalarının temel amacı öğrenme fikrini geliĢtirici çevre yaratmak ve bunu sürdürmek olmaktadır. Yönetim, denemelerin teĢviki, açık iletiĢim ortamı, diyalog kurmayı desteklemek, çalıĢan deneyimini artırmak için çabalamaktadır. Yönetim bu maddeleri baĢardığı zaman öğrenmeye bağlılık artma eğilimi göstermektedir (Doğan, 2013: 1).
1.5.2.3. Açık Fikirlilik
Açık fikir ortamı, bireysel anlamda yaratıcılığın üzerinde etkili olan bir unsur olmaktadır. Açık görüĢ ortamına sahip iĢletmelerde, çalıĢanlar farklı yollar
deneyimlemekte, bu deneyim süreci de yenilik olasılığını arttırmaktadır. Öğrenme yöneliminin yaratıcılık yeteneğine zemin hazırlayan yapıda olması bir baĢka bağlantı olmaktadır. Yaratıcılık ve yaratıcılığın dıĢavurumu yenilik faaliyetlerinin temelini de oluĢturmaktadır. ÇalıĢanların fikirlerinin geliĢtiği, ifade edildiği iĢletmenin temelinde öğrenme eğilimi yatmaktadır. Öğrenmeye yönelik iĢletmeler açık fikirliliğe fazlaca önem vermektedir (Avcı, 2009: 127).
ĠĢletmede açık görüĢlülük, fikre verilen önemi, fikrin paylaĢımı ve önemli görülen fikirlerin değerlendirilmesi gibi ifadeleri kapsamaktadır. Açık görüĢlülük kavramı, mevut olanı sorgulama, iyi hale getirme, dönüĢtürme ve yeni fikirlere duyarlı olma ile ilgili olmaktadır. Açık görüĢlülüğün hâkim olduğu iĢletmede, varsayım, uygulamalar ve yerleĢik değerler sorgulanmakta, değiĢtirilmekte ve iyileĢtirilmektedir. ĠĢletmeleri katılıktan ve rutinlikten soyutlayan, değiĢim ve esneklik sağlayan uygulamalar öğrenmeye dönük olmaktadır (Naktiyok ve ĠĢcan, 2014: 850).