Örgütsel Öğrenme Süreci

Bireylerin yaşamlarında olduğu organizasyon teorisi yaklaşımına göre birer canlı varlık olarak kabul edilen örgütlerde de öğrenme bir süreç olarak gerçekleşmektedir. Bu süreç, bireysel düzeyden grup düzeyine oradan da örgütsel düzeye geçmekte ve yeniden başa dönmektedir (Avcı, 2009: 123).

Konu ile ilgili literatür incelendiğinde örgütsel öğrenmenin anlaşılabilmesi için bu kavramı bir süreç bakış açısı ile değerlendirmenin gerekliliği genel kabul görmektedir. Bununla beraber sürecin aşamaları konusunda konunun uzmanları arasında farklı biçimlerde ele alınmıştır.

Örneğin; Huber’e (1991) göre öğrenme sürecini; bilginin elde edilmesi, bilginin dağıtılması, bilginin yorumlanması ve örgütsel bellek olmak üzere dört aşamadan meydana gelmektedir (Huber, 1991). Dixon (1992), örgütsel öğrenme sürecini bilgi yönetimi ile bağlantılı olarak bilginin oluşturulması, bilginin yayılması, bilginin içselleştirilmesi ve bilginin kullanımı olarak sıralamaktadır. Crossan vd. (1999) de örgütsel öğrenmeyi dört aşamadan oluşan bir süreç olarak modellemektedir. Bu modele göre örgütsel öğrenme sürecinin aşamaları; sezinleme, yorumlama, bütünleştirme ve kurumsallaştırma olmak üzere dört aşamada ele alınmaktadır.

Farklı araştırmacılar tarafından değişik aşamalara göre incelenen örgütsel öğrenme sürecinin iyi bir şekilde anlaşılabilmesi için bu çalışmada Huber’ın (1991) dört aşamalı modeline bağlı kalınarak ele alınacaktır.

a) Bilgi Elde Etme: Bilgi elde etme, örgütsel öğrenme sürecinin ilk aşamasıdır. Bu aşamasında örgüt kendisi için gerekli olan bilgiyi çeşitle yollarla içselleştirmektedir (Kalkan, 2006: 25). Bilgi edinimi, hem örgütün içinde yeni fikir ve bilgilerin üretilmesi şeklinde hem iç hem de dış kaynaklardan sağlanmasını kapsamaktadır. Geçmiş deneyimler, dolaysız tecrübeler, işletme dışı unsurların tecrübeleri ve stratejik eylemler, başkalarından ya da örgütsel hafızadan edinilen deneyim, yeni bilgi edinme biçimleridir (Huber, 1991: 91; Garavan, 1997: 25).

Farklı şartlar altında farklı edinim biçimleri yararlı olabilmektedir. Her koşulda işletme için avantaj sağlayabilecek standart bir bilgi edinim türü söz konusu değildir (Huber, 1991).

b) Bilginin Dağıtımı: Öğrenmenin temel koşulu, kuşkusuz bilgi elde etmektir. Bilgi dağıtımı ise farklı kaynaklardan elde edilen bilginin değişiminin ve paylaşımının gerçekleştiği süreçtir. Öğrenmenin etkilerini artırmak, dolayısıyla öğrenmeyi birey veya birim düzeyinden örgütün geneline etkili bir şekilde yayabilmek için bilginin dağıtımı şarttır (Gorman, 2002).

Bilginin her bir parçası; onu kullanan veya ondan etkilenen ve gönderene yeni anlayışlar sağlayan sorular, güçlendirmeler veya değiştirmeler konusunda geri beslemelerde bulunabilen tüm örgütsel çalışanlar tarafından daha geniş bağlamda anlaşıldığı zaman, etkin yayılım veya paylaşma bilginin değerini artırır (Slater vd., 1995: 63-74). Çünkü bu sayede örgüt bünyesinde çalışan herkesin haberdar olabileceği bu bilgiden yeni bilgiler elde edebilecek ve bu bilgiler örgütsel faaliyetlerde kullanılarak örgütün etkinliği ve verimliliği artırılabilecektir.

c) Bilginin Yorumlanması: Bu aşama; bilginin kişi, takım ve örgüt düzeylerinde paylaşılırken anlamlandırıldığı ve bilgiye yeni ve farklı anlamların yüklendiği süreçtir. Örgüt içinde farklı yorumlamaların ortaya çıkması, örgütün potansiyel davranış alanını genişleteceğinden örgütsel öğrenmede bir artışın gerçekleşmesi anlamına gelmektedir (Huber, 1991: 91).

Örgütlerde bilginin etkili bir biçimde dağıtımı ve ortaklaşa yorumlanabilmesinde önemli bir unsur da diyalog kavramıdır. Dixon (1999: 110) bu kavramı, bireyler arasında her bireyin kendi anlam yapısını açığa vurduğu konuşma şeklinde ifade etmiştir. Bu tarz görüşmeler sayesinde bireyler bildiklerinin birbirine aktararak karşılıklı yeni şeyler öğrenebilmektedir. Ancak sözü edilen türde bir diyalogun aşağıdaki unsurlara sahip olması gerektiği de göz ardı edilmemelidir (Starkey, 1998: 540):

• Diğer bireylere konu ile ilgili tam ve doğru bilgiyi sağlama,

• Diğer bireylerin fikirleri onaylanmasa da yetkinliklerini onaylama,

• Diğer bireylerin akıl yürütme yöntemlerini açığa vurmalarına, yani ne tür verilerden hareketle ne tür sonuçlara ulaştıklarını açıklamalarına izin verme, • Diğer bireylerin bakış açılarını açıklamalarına izin verme,

• İkna edici veriler ve akılcı çözümler önerildiğinde bunları kabullenebilme, • Bireylerin kendi iddiaları ile diğerlerinin iddialarını, test edilebilecek birer

hipotez gibi görebilmeleri,

• Diğer bireylerin akıl yürütme yöntemlerine ve görüşlerini dayandırdıkları verilere meydan okuyabilme.

d) Bilginin Depolanması ve Örgütsel Bellek: Bireylerde olduğu gibi örgütlerin de kendileri için gerekli olan bilgileri sakladıkları ve lazım olduğunda kullanabildikleri örgütsel bellekleri vardır. Huber (1991)’e göre örgütsel bellek örgütsel öğrenme sürecinin tüm aşamalarında kilit bir rol oynamaktadır. Çünkü daha önce çeşitli şekillerde elde edilip örgütsel bellekte yüklü olan bilgiler yeni bilgi elde etme, dağıtma, yorumlama ve kullanma dâhil tüm süreci etkiler. Örgütsel bellekte depolanan bilgi bunun yanında örgütün gelecekteki algılayış biçimleri ve karar verme süreçleri üzerinde de etkili olmaktadır. Bunun yanında örgütün bilgi deposu olarak işlev gören örgütsel hafızanın gelişimi de örgütsel öğrenme ile mümkündür (Huber, 1991: 91). Örgütsel bellek, hem örgütsel öğrenme sürecini etkilemekte hem de örgütsel öğrenmeden etkilenmektedir. Dolayısıyla örgütlerin başarısı için örgütsel hafızanın sürekli yeni bilgi ile desteklenen bir yapıda olması gerekmektedir.

Örgütsel bellek; ebilginin yönetimi, işlerin koordinasyonu, çevresel değişimlere uyum ve örgütsel amaçların belirlenmesi ve gerçekleştirilmesi ile ilgili çalışmaları destekleyerek örgütsel etkinliği artırabilir (Nevo ve Wand, 2005:549). Buna göre örgütsel bellek, örgütsel öğrenme sürecini tamamlayan bir unsur olarak örgütsel öğrenme sürecinde iki önemli rol oynar. Bunlar, öğrenme sürecinde gerekli olan tüm unsurları sağlaması ile ihtiyaç duyulan bilginin türü üzerinde etkin olmasıdır.

e) Bilginin Kullanımı – Örgütsel Eylem: Örgütsel öğrenme sürecinin tamamlanabilmesi, örgütsel hafızada depolanan bilginin kullanılması yani davranışsal değişimin sağlanması ile mümkündür. Bilgilerin etkili bir şekilde kullanılabilmesi iki unsurun varlığına bağlıdır: Birincisi, örgütlerde örgüt hafızasındaki bilginin kullanımını mümkün kılacak teknoloji altyapısıdır. İkincisi ise çalışanlarında bilginin paylaşılması ve kullanılmasına kolaylaştıracak uygun bir kurumsal kültürün varlığıdır (Ballıoğlu, 2012).

Tüm maddi varlıkların aksine bilgi kullanıldıkça artar. Çünkü kullanılan bilgi yeni bilgilerin, düşüncelerin ve yaklaşım tarzlarının ortaya çıkmasını sağlar. Bilgiyi paylaşanın bilgisinde bir şey eksilmezken kendisine bilgi verilenin dünyasında yeni ufuklar açılır ve bilgi düzeyinde de artış meydana gelir. Örgütlerde çalışanlara düşünme, öğrenme ve bildiklerini birbirleriyle paylaşma için ne kadar çok fırsat verilirse o düzeyde yeni fikirler, düşünceler ve yeni yaklaşım tarzları ortaya çıkar. Yani örgütlerin sahip oldukları örgütler hafızadan yeni öğrenmeler gerçekleştirmenin bir sınırı yoktur (Davenport ve Pursak, 2000).