Öğrenen Örgütler

Öğrenen örgüt kavramının tarihçesine bakıldığında bu alanda yapılan ilk akademik çalışmaların 1950’lere dayandığı görülmektedir. Öğrenen örgüt kavramına ilk kez Argyris ve Schön’ün çalışmalarında rastlanmaktadır. Daha sonra Peter Senge tarafından şekillendirilen öğrenen organizasyon anlayışı, Senge’nin Beşinci Disiplin adlı eserinde kullanılmıştır (Kıngır ve Mesci, 2007: 64).

1950’li yıllarda “Sistem Teorisi”nin ortaya konması ile öğrenen örgüt kavramının temeli atılmıştır. Daha sonra sistem düşüncesinin gelişmesi, beraberinde örgütlerin yaşayan organizmalar olarak düşünülmesini sağlamıştır. Senge’nin, sistem teorisini öğrenme sürecine uyarlaması ve bu çalışmaların iş dünyası üzerindeki etkileri, öğrenen organizasyon disiplininin iş dünyasında popüler hale gelmesini sağlamıştır (Özgener, 2000: 42). Zamanla bilginin değerinin daha da artarak bir üretim faktörü şekline dönüşmesi sonucunda öğrenen örgüt konusu daha büyük önem kazanmıştır.

2.3.2.1. Öğrenen Örgüt Kavramının Tanımı

Günümüzde içinde bulunulan yoğun rekabet şartları örgütlerin öğrenen örgüt olarak tasarlanmasını bir zorunluluk haline getirmektedir. Örgütlerin karşılaştıkları sorunların üstesinden gelmesinde ve sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmesinde öğrenen örgüt kavramı evrensel bir çözüm olarak önerilmektedir (Ellinger vd., 2000). Çevresel gelişmelerin bu denli örgütleri etkilediği günümüzde örgütler kurumsal düzeyde bir şeyler öğrenmeden kendilerini geliştiremezler.

Öğrenen örgütler kavramı, son zamanlarda üzerine çok sayıda çalışma yapılan ve sürekli geliştirilen bir konudur. Konu ile ilgili yapılan çalışmalar incelendiğinde birçok konuda olduğu gibi öğrenen örgüt kavramı konusunda yapılan tanımlamalarda da farklılıklar görmek mümkündür.

Örneğin; Garvin, (1993: 80), öğrenen örgütleri; bilginin oluşturulması, elde edilmesi ve transferi konusunda uzmanlaşan, elde ettiği yeni bilgi ve anlayışlar doğrultusunda davranışlarını değiştiren örgütler şeklinde ifade etmiştir. Öğrenen

örgütler konusundaki yaptığı çalışmalarla adından en çok söz ettiren araştırmacılardan biri olan Peter Senge ise görüşlerinde “Sistem yaklaşım”ını esas almış ve öğrenen örgütleri şu şekilde açıklamıştır (Senge, 2013: 11): “Bu organizasyonlarda kişiler; gerçekten istedikleri sonuçları yaratmak için kapasitelerini durmadan genişletirler, buralarda yeni ve coşkun düşünme tarzları beslenir, kolektif özlemlere gem vurulmaz ve insanlar nasıl birlikte öğrenileceğini, sürekli olarak öğrenirler.”

Özetle öğrenen örgüt, çevresel değişimleri anında fark ederek eğitim ile öğrenme sonucu kendini devamlı geliştiren, tecrübelerden ders çıkaran, sorun çözme kapasitesini geliştiren ve böylelikle yeni gelişmelere kısa sürede adapte olan, aynı zamanda tüm bu faaliyetlerini kurumsallaştıran örgüttür.

2.3.2.2. Öğrenen Organizasyonların Özellikleri

Öğrenen örgütler geleneksel örgütlerden farklı bir takım özelliklere sahipler. Öğrenen örgütlerin en belirgin özelliği bilgi ve bilgiye dayalı öğrenme ile sürekli kendilerini geliştirmeleridir. Bu örgütler çevrelerinde meydana gelen değişimlere sadece ayak uyduran örgütler olmayıp değişimleri önceden tahmin eden ve kendini ona göre hazırlayan örgütlerdir. Öğrenen örgütlerin özellikleri aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Özgen ve Türk, 1996: 74):

• Öğrenen örgütler, takım ruhu ile açık ve sınırları aşan bir anlayışla öğrenmektedir,

• Bu örgütler, ne öğrendiğini değerlendireceği gibi nasıl öğrendiğini de değerlendirmektedir,

• Sektörün öğrenme eğilimi çizelgesinin başında yer almaya yönelik yatırım yaparlar,

• Rakiplerinden daha hızlı ve ustaca öğrenerek onlara karşı üstünlük sağlarlar,

• Verileri doğru yerde ve doğru zamanda hızlı bir şekilde, yararlı bilgiler haline dönüştürürler,

• Her tecrübe, gelecekteki öğrenmeye yardımcı olur. Faydalı şeyler öğrenme şansı sağlayarak çalışanların motivasyonunu arttırır,

• Zayıf ve dikkate alınması gereken yönlerin, başarılı ya da hatalı yönlerin neler olduğunu öğretirler,

• Belli düzeyde risk alırlar. Ancak organizasyonların temel unsurlarını tehlikeye atmazlar,

• Yüzeysel ve deneyime dayalı öğrenmeye yatırım yaparlar,

• Yeni projeleri, öğrenmeye istekli takımları ve çalışanlarını desteklerler, • Kararların ve bilgilerin paylaşılmasından dolayı, bireyleri ya da grupları

cezalandırmayıp öğrenmeyi politika haline getirirler.

Öğrenen örgütlerin yukarıda sıralan özellikleri onları diğer örgütlerden ayırmaktadır.

2.3.2.3. Öğrenen Organizasyonların Yapı Taşları

Öğrenen örgütler, sürekli yeni bilgiler elde eden ve elde ettikleri bu bilgileri faaliyetlerinde uygulamak suretiyle davranışlarını değiştirme becerisi kazanmış örgütlerdir. Öğrenen örgütlerin yapı taşları olarak bilinen ve bu örgütlerin temel konularda uzmanlaşmasını sağlayan birtakım özgün yetenekleri bulunmaktadır. Bu yetenekler şunlardır (Garvin, 1999):

a) Problem Çözme: Öğrenen örgütlerin ilk yeteneği olan sistematik problem çözme, kalite felsefesi üzerine bina edilmiştir. Problemin teşhisinde ve çözümü konusunda karar verilirken tahmin veya varsayımlarla değil bilimsel verilerle hareket edilir. Verilerin toplanmasında ve değerlendirilmesinde istatistiksel yöntemler kullanılır. Problemlerin sistematik olarak teşhis edilip çözülebilmesi için personel bilinçlendirilmeli ve düşünce yapıları disipline edilmelidir. Bunun yanında çalışan her birey problemin nedenleri arkasında yatan gerçekleri de araştırmalıdır (Çam, 2002: 112).

b) Yeni Yaklaşımların Denenmesi: Öğrenen örgütlerde öğrenmenin gerçekleşmesi için çalışanların yetenekli olmaları tek başına yeterli olmayıp aynı

zamanda meraklı olmaları gerekmektedir. Bu yetenek yeni bilginin sistematik olarak toplanması ve test edilmesini içerir. Sistematik problem çözme ile birtakım benzerlikler taşımakla beraber farklı olarak deneyim için güncel bir problemle karşılaşmadan değişen ve gelişen koşullar ve bakış açılarıyla ilişkili oluşudur (Garvin, 1999).

c) Geçmiş Deneyimlerden Ders Alma: Bu yetenek, örgütlerin geçmişinde yaşadıkları başarılı ve başarısız tüm deneyimlerini sistemli bir şekilde analiz etmesini ve çıkarılacak dersleri sonraki faaliyetlerde kullanılmak üzere örgüt çalışanlarıyla paylaşmayı içerir. Geçmişte yaptığı hataların nedenlerini inceleyip gerekli önlemleri almayan örgütler, benzer durumlarla karşılaşırsa aynı hataları tekrar yapma olasılıkları çok yüksektir. Buna karşılık hatalarından gerekli dersleri çıkaran örgütler hataları tekrarlamayacak başarılı olma olasılıkları da yüksek olacaktır (Naktiyok, 2012: 33).

d) Başkalarının Deneyimlerinden Yararlanılması: Örgütler sadece geçmişlerindeki deneyimleri analiz etmek suretiyle öğrenme gerçekleştiremezler. Başkalarının uygulamaları da analiz edilmeli hatta bazen taklit edilmeli ki öğrenme gerçekleşebilsin (Çam, 2002: 114). Örgütlerin bu yeteneği, kıyaslama (benchmarking) tekniği ile ilgilidir. Bundan dolayı, örgütlerin sektörde en iyi olanları devamlı kendisiyle karşılaştırarak gerekli öğrenmeyi gerçekleştirmesi gerekmektedir. Kıyaslama, sadece diğer örgütlerle yapılmamakta bazen de örgütlerin bünyelerinde bulunan farklı departmanları arasında da yapılabilmektedir (Garvin, 1993: 86).

e) Bilgi Aktarımı: Bu yetenek, örgüt içerisinde bireyler ya da gruplar tarafından üretilen bilginin ilgililer tarafından paylaşılmasını gerektirir. Çevresel değişimlerin çok hızlı yaşandığı günümüzde örgütlerin eldeki bilgileri etkin ve verimli bir şekilde kullanarak maksimum fayda sağlayabilirler. Bunun için üretilen bilginin örgütün tümüne hızlı ve etkili bir biçimde yayılarak kurumsal bilgi haline gelmesi gerekir (Yang, 2007: 84). Örgütlerde bilginin aktarımını ve kullanımını sağlamak için personel rotasyonu, raporlar, bilgilendirme toplantıları, eğitim ve geliştirme faaliyetleri gibi birçok yöntemden yararlanılabilmektedir (Avcı, 2005: 89).