Örgüt Kültürü

Kozlu‟ya göre örgüt kültürü; “Bir toplumun kendi iç yasalarına göre biçim kazanması ve geliĢmesi.... Bir toplumun yaĢama biçimlerinin çeĢitli alanlarda olgunlaĢması, geniĢ bir toplumun bütün alanlarında ortak olan dinsel, ahlaksal, estetik, teknik ve bilimsel nitelikteki toplumsal olayların bütünü...” dür. Örgüt kültürünün; paylaĢılan değer ve inançlar, liderler ve kahramanlar, törenler, öyküler ve efsanelerden oluĢtuğunu belirtmektedir. Bu tanımların ıĢığında örgüt kültürünü; bir grubun üyeleri tarafından paylaĢılan değer, inanç, norm, algı ve semboller sistemi olarak tanımlayabiliriz (ĠĢcan ve Timuroğlu, 2007).

Bir toplum tarafından oluĢturulan kadın ve erkeğe iliĢkin değerler, roller, davranıĢlar vb. özellikleri tanımlayan toplumsal cinsiyet kavramı, örgüt içinde çalıĢanların davranıĢları üzerinde de belirleyici olmaktadır. Kadın ya da erkeğin toplum içindeki konumu gereği kendisi ile özdeĢleĢtirilen eril ve diĢil özellikler ise iĢ yapıĢ biçimlerine de yansımaktadır. Örgütün “cinsiyete” iliĢkin sahip olduğu değerlere bağlı olarak çalıĢanların örgüt içindeki görevleri, davranıĢları, değerleri vb. belirlenmektedir. Örgütsel cinsiyet temelinde kadın ve erkek çalıĢanlardan beklenilenlerin değiĢtiği, örgüt içinde kadına ve erkeğe farklı koĢulların sunulduğu görülmektedir (Temel, Yakın ve Misci, 2006).

Genellikle bürokratik ya da geleneksel organizasyon yapılarının erkek egemenliğine dayandığı görülmekle birlikte, organizasyonlar zaman içinde değiĢim göstererek kadının varlığını kabul ediyor olsa dahi erkeksilik değerleri kültür içerisinde varlığını korumaya devam etmektedir. Ferguson bürokratik yapı ve söylemin kadına yabancı olduğunu ve kadına baskı uyguladığını, dolayısıyla kadınları alternatif örgütsel formlar aramaya zorladığını ileri sürmektedir (Varoğlu, 2001: 326).

Bir organizasyon içindeki maskülenlik “erkeğin çalıĢmaya katılma oranı, iĢin çoğunluğunun gerektirdiği görev tipleri, iĢi gerçekleĢtirmek için gerekli öncelikler” olarak üç faktör tarafından belirlenmektedir. Bu organizasyonlarda erkekler çalıĢma yaĢamını yönetmekte, kadınlar ise bu sistem içinde destek unsuru olarak değerlendirilmektedir. Kadınların kültürel olarak maskülen bir organizasyon içinde baĢarılı olabilmesi için maskülen bir kimlik geliĢtirmesi “sosyal bir erkek” gibi

davranması gerekmektedir. Batı toplumlarında maskülen davranıĢları (kararlılık, bağımsızlık, hâkimiyet) vurgulayan maskülen organizasyonlarda feminen davranıĢlara (ilgilenme, bağımsızlık, sıcaklık, anlayıĢ) daha az yer verildiği görülmektedir. Tipik olarak birçok toplumda maskülenlik feminenliğe göre daha önemli ve kabul görmüĢ bir değerdir (Dahlia 1999: 50).

Silvia Gherardi erkek egemen örgüt kültürü içinde kadınların nasıl konumlandırıldıklarını bazı metaforlarla açıklamaktadır. OluĢturduğu modelde erkeklerin kadınlara yaklaĢımlarını “dostça” ve “düĢmanca” diye ikiye ayırmaktadır. Buna karĢılık kadınların üç farklı Ģekilde konumlandırılmaları söz konusudur: Kabul edilen, muhalefet edilen, kabul ettirilen (Varoğlu, 2001: 328).

Tablo 15. Kadınların Erkek-Egemen Ortamlardaki ÇeĢitli Konumlandırılmaları Kadının Konumlandırılması

Erkeğin

Konumlandırılması

Kabul Edilen Muhalefet Edilen Kabul Ettirilen

Dostça Konuk Yazlıkçı Yeni Gelen

DüĢmanca Marjinal Köstebek Davetsiz Misafir

(Varoğlu, 2001: 328).

Tablo 15‟de görüldüğü gibi kadın, erkek egemen bir örgüt içerisinde çeĢitli anlamlandırmalarla karsı karsıya kalmakta ve kendisi için belirlenen bu anlamlara bağlı olarak konumlandırılmaktadır. “Konuk” metaforunda kadının konumu örgüt içinde önemli ve değerli görülmektedir. Bununla birlikte kadının aynı bir konuk gibi kısa süre örgütte kalması ve örgütle ilgili iĢlere iliĢkin sınırlamalarla iĢyerinde güçlü olmaktan uzaklaĢtırılması dikkati çekmektedir. Konuk metaforu örgüt kültüründe kadınlara yönelik bir cam tavan olduğunun göstergesidir. Bu metaforda kadınlar bir konuk gibi el üstünde tutulmakta ancak nasıl konukları el üstünde tutar ve onlara iĢ yaptırmazsak, örgütlerde de kadınlara kibarca çeĢitli sınırlamalar bu Ģekilde getirilmektedir. “Marjinal” metaforunda erkekler kadının varlığından rahatsızlık duymakta ve kadının

varlığını denetim altında tutmaya çalıĢmaktadır. Kadın kararlarda ve sosyalleĢmede dıĢlanmaktadır. “Yazlıkçı” metaforunda, kadının örgütte kalıcı olmasına iliĢkin olarak bir inançsızlık söz konusudur. “Köstebek” metaforu ile ise, kadın örgüt içine sızan bir düĢman gibi görülmekte, erkek egemen kültür farklı iĢ yapma biçimlerine kadınları dâhil etmek istememektedir. “Yeni gelen” metaforunda kadın iĢ ortamında merak uyandırmakta, kadının örgüte değiĢim getirebileceği düĢünülmektedir. Aynı zamanda bu metaforda kadın örgütün içerisinde kabul edilme olasılığı bulunan kiĢi olarak değerlendirilmektedir. “Davetsiz misafir” metaforunda kadın erkekle eĢit konumda görülmediği gibi, örgüt içerisinde istenmemekte ve dıĢlanmaktadır. Kadına baĢaramayacağı iĢler verilerek örgüt içinde kalmak için gösterdiği çaba sınanmaktadır (Varoğlu, 2001: 328).

Maskülen bir kültür içinde yer alan erkekler kadınları çalıĢma ortamında belirsiz bir pozisyonda bırakma ve kadınlara, gözlenen bir azınlık olduğunu hissettirme amacını taĢımaktadırlar. Kadınlar kurum içinde yalnız formel (iĢe iliĢkin) kanalların değil, aynı zamanda resmi olmayan kanalların da dıĢında tutulmakta, etkili olabileceği pozisyonlardan uzaklaĢtırılmaktadır. Organizasyon içindeki yapıya bakıldığında, cinsiyet temelli bir arkadaĢlık yapısının oluĢtuğu ve resmi olmayan iletiĢim ağlarındaki bu özelliğin tüm örgüte yayıldığı görülmektedir (Miller, 2004: 51).

Snavely bir iĢyerinin “erkek egemen” olmasını aĢağıda yer alan sebeplerle açıklamaktadır (Zel, 2002: 39-48).

Kadının tarih içindeki kalıplaĢmıĢ konumu,

Kadınların erkek meslektaĢlarıyla gayri-resmi iletiĢim kurmakta zorlanıyor olmaları,

UlaĢtıkları yöneticilik makamlarının, örgütün tümünü yönetme imkanı tanımaması,

Kariyer ve iĢ tanımlarının erkek değerlerine ve erkek ihtiyaçlarına uygun olarak tanımlanması,

Erkeklerin kadınlarla çalıĢmaktan memnun olmamaları.

Görüldüğü gibi erkek egemen örgüt kültürlerinde kadınların kendilerini kanıtlamalarına daha az fırsat verilmekte, kadın yöneticiler bazı görevlere uygun bulunmamaktadır. Bu durum sonucunda da kadınların yöneticilik kademelerine ulaĢmalarında örgüt kültüründen doğan bir cam tavan durumu söz konusu olmaktadır.