Kısa çalışma uygulamasına, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ya da zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde faaliyetin geçici olarak tamamen veya kısmen durdurulması ya da haftalık çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltılması şeklinde başvurulabilecektir.
Burada önemli olan işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin önemli ölçüde azal- tılmasının; hem de çalışma faaliyetlerin tamamen veya kısmen durdurulmasının geçi- ci bir uygulama olmasıdır. Kısa çalışmaya dayanan bu uygulamaların bir işyerinin tamamında veya bir bölümünde sürekli olarak uygulanması mümkün olmayacaktır. Kısa çalışma, sürekli kalıcı nitelikte bir rejim değil, geçici bir önlem niteliğindedir158.
Kısa çalışmanın uygulama şekillerinden olan çalışma faaliyetinin tamamen ve- ya kısmen durdurulması öncelikle incelenmelidir. Caniklioğlu’na göre159, işyerinde
görülmekte olan işin bütün bölümlerinde geçici olarak faaliyetin tatil edilmesi hali, işin tamamen durdurulması160; işin sadece üretim bölümünün tatil edilip pazarlama
ve satış bölümlerinin faaliyetlerine devam ettirilmesi hali ise faaliyetin kısmen dur- durulması olarak kabul edilmektedir. Faaliyetin tamamen durdurulması ile işyerinde- ki bütün işçilerin çalışmalarına geçici olarak son verilirken; kısmen faaliyetin durdu- rulması ile işyerindeki bir departmanda çalışan işçilerin geçici olarak çalışmaları
158
Akyiğit, Kısa Çalışma, 11.
159
Caniklioğlu, Kısa Çalışma, 509, 510.
160
Mevzuatta öngörülen, kısa çalışmanın uygulanma şekillerinden çalışma faaliyetinin tamamen veya kısmen durdurulması halinin geçici bir önlem şeklinde değil de sürekli olarak uygulandığı düşünü- lecek olursa, öncelikle artık bu uygulamanın kısa çalışma olduğundan bahsedilemeyeceği gibi ayrı- ca, bu halde çalışmayan ve hatta iş sözleşmesi karşılıklı olarak sona ermiş olan işçilerin hak ka- zanmaları halinde kısa çalışma ödeneğinden değil, işsizlik sigortasından işsizlik ödeneğinden fay- dalanması gerekecektir. Ertaş, 61.
52 sona erdirilmekte, diğer departmandaki işçilerin çalışma faaliyetlerine devam etmesi sağlanmaktadır161
.
Kısa çalışmanın, faaliyetin tamamen veya kısmen durdurularak uygulanmasının kısa çalışmanın uygulanıp uygulanmaması üzerine etkisi bulunmamaktadır. Her iki halde de kısa çalışma uygulanmakta, ancak; uygulama alanı, kişi bazında farklılık göstermektedir. Faaliyetin tamamen durdurulması halinde tüm işçiler etkilenirken; faaliyetin kısmen durdurulmasında işçilerin bir kısmı etkilenmektedir162
.
Mevzuattaki düzenlemeye göre, faaliyetteki tamamen veya kısmen durmanın geçici olması gerektiği ifade edilmektedir. Geçici sürenin ne kadar olduğu açıkça ifade edilmese de, işyerinin kısa çalışmaya sebep olan sıkıntıyı atlatmaya, işletmenin ekonomisinin düzelmeye başlamasına veya zorlayıcı nedenin yarattığı zor günleri aşmaya yetecek kadar uygulanması gerektiği görüşüne karşın, KÇY. 3/ç’de bu belir- sizlik giderilerek asgari ve azami süreler öngörülmüştür. Buna göre; kısa çalışma uygulanan bir işyerinde, işçilerin çalışma faaliyetleri, kısa çalışma boyunca süreklilik koşulu aranmaksızın en az 4 hafta en çok 3 ay süreyle kısmen veya tamamen durdu- rulabilecektir. Bu süreler boyunca kısa çalışmanın ne kadar devam edeceğine ve ne zaman sonlandırılacağına karar verecek olan ise işverendir. İşveren, işyerinin gidişa- tına, kısa çalışmaya neden olan genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizin ya da zorlayıcı nedenin etkisine göre isterse 3 ay dolmadan kısa çalışmayı sona erdirip başkaca telafi edici uygulamalara gidebilecektir163
.
Bir diğer kısa çalışma uygulaması da, İSK. Ek 2 ve Yönetmelik’te de açıkça öngörüldüğü üzere; işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli öl- çüde azaltılmasıdır.
Bu halin işyerinde uygulanması durumunda, işyerindeki çalışma faaliyetlerinin durmadığı, çalışmaya çalışma süresinin azaltılması suretiyle devam edilmektedir.
161
Caniklioğlu, Kısa Çalışma, 509, 510.
162
Caniklioğlu, Kısa Çalışma, 510; Ertaş, 58.
163
53 Kanunda, önemli ölçüden neyin kastedildiği, haftalık çalışma süresinin ne ka- dar azaltılması gerektiği hususunda bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple doktrinde, kısa çalışmanın kısmi süreli çalışmaya benzetilmesi sebebiyle, kısmi süreli çalışmada da öngörülen azaltılma ölçüsünün kısa çalışma içinde uygulanması gerek- tiği görüşü savunulmuştur. Buna göre, İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönet- meliğinde “tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi” olarak kısmi süreli çalışmalar için öngörülen önemli ölçüde azaltılma ölçüsünün kısa çalış- ma içinde uygulanması düşünülmüş ise de bu belirsizlik Yönetmelik’e konan hüküm ile giderilmiştir. KÇY. 3/ç’ye göre haftalık çalışma süresinin işyerinin tamamında veya bir kısmında geçici olarak “üçte bir” oranında azaltılmasını önemli ölçü olarak öngörülmüştür. Bu sebeple haftalık 45 saat çalışma yapılan bir işyerinde en fazla 30 saat çalışma yapılmalıdır ki; kısa çalışmanın varlığından söz edilebilsin. 45 saatlik haftalık çalışma yapan bir işyeri için mevzuata göre en az üçte bir oranında azaltılma yapılması halinde kısa çalışma döneminde öngörülebilecek en fazla çalışma saati 30 saat olacaktır. 30 saat ve altındaki çalışmalar kısa çalışma olarak kabul edilecek ve 30 saati aşan çalışmalar kısa çalışma olarak kabul edilmeyecektir164
.
Eski düzenlemenin uygulandığı dönemlerde, doktrinde, kısa çalışma uygulama- sının en az üçte bir oranında azaltılarak uygulanmasının işyerinin ve işçilerin tamamı için mi geçerli olduğu; yoksa bir kısmı içinde geçerli olacağı yönünde tereddütler bulunması sebebiyle bu sorun, o dönem için mülga yönetmeliğin 5/3. maddesindeki düzenlemeye dayanılarak işyerinin tamamına ya da belli bölümlerine uygulanabile- ceği sonucu çıkarılarak çözüme kavuşturulmuştur. Günümüzde, KÇY. 3/ç’de açıkça haftalık çalışma faaliyetlerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılmasının işyerinin tamamında veya bir bölümünde olabileceği düzenleme altına alınmıştır. Böylece, doktrinde var olan varsayım ve tereddütler netlik kazanmıştır.
Ele alınması gereken bir diğer önemli husus da; çalışma faaliyetinin tamamen veya kısmen durdurulması suretiyle kısa çalışma yapıldığında, kısa çalışma için ön- görülen 3 aylık azami sürenin aşılması halinde aşan kısmın akıbetinin ve işçiler üze- rindeki etkisinin ne olacağıdır. Kısa çalışma için öngörülen yasal azami sürenin aşıl-
164
54 ması halinde bu süre kısa çalışmadan sayılmayacaktır. Bu hususa dair doktrindeki bir görüşe göre; kısa çalışma sayılmayan aşkın kısmın akıbetinin toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile düzenlenebileceği ve böylece sözleşmedeki koşullara tabi ola- cağı; ancak, böyle bir düzenlemeye gidilmezse, işverenin bu süreyi tatil edip telafi çalışması yaptırabileceği ifade edilmektedir. Bu ihtimale karşın, işverenin toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde böyle bir düzenleme yapılmadığı; ayrıca, telafi çalışması da yaptırmadığı düşünüldüğünde bu durumda söz konusu aksaklığın bu uygulamanın nedenine bakılarak giderilebileceği ifade edilmektedir. Kısa çalışmanın ve devamında kısa çalışmayı aşan uygulamanın nedeninin zorlayıcı neden olması halinde İşK. 24/III’e göre işçinin veya işçilerin iş sözleşmesini feshedebilecekleri; ancak, feshetmek istemezlerse iş görme ve ücret ödeme borçlarının askıda kalacağı kabul edilmektedir. Bu neden genel ekonomik, sektörel veya bölgesel bir kriz ise, bunun zorlayıcı neden sayılamayacağından bahisle işverenin işçilere kısa çalışmayı aşan şekilde iş vermemesi, işi kabulde temerrüde düşmesi veya sözleşmenin haksız feshi niteliği taşıyacaktır. İş vermemenin kesinlik ve süreklilik taşıması halinde de bu durumu, sözleşmenin işverence feshi olarak saymak gerektiği, işverenin feshi sayı- lamıyorsa da TBK. 408. maddesinde düzenlenen işverenin kabulde temerrüde düş- mesi ile karşılaşılacağı ve çalışılmayan sürelerin çalışılmış gibi sayılacağı ifade edilmektedir165.