Esnekliğin çeşitli biçimleri bulunmaktadır. Aşağıda, esneklik biçimlerinden biri
olan çalışma sürelerinde esneklik üzerinde durulmaktadır1.
2.1.1. Niteliği
Endüstri toplumlarında teknolojide ve üretim sistemlerinde meydana gelen değişmeler, uluslar arası rekabet, artan işsizlik gibi faktörler diğer esneklik türlerinin yanında çalışma sürelerinin de esnekleştirilmesi ihtiyacını da ortaya çıkarmıştır. Bu konudaki talep genelde işverenlerden gelmiştir2.
Çalışma sürelerinde esneklik, çalışma sürelerinin belirli başlangıç ve bitiş zamanlarının olmaması veya çalışma sürelerinin işçi ve işveren tarafından standart çalışma biçiminden farklı bir şekilde birlikte düzenlenmesi anlamına gelmektedir. Çalışma sürelerinde esnekliğin esas amacı, insanların dinlenme ihtiyaçlarını dikkate almak olmasına rağmen, makinelerin dinlenme zamanlarında çalıştırılabilmesi de hedeflenmektedir3.Çalışma sürelerinde esneklik, çalışma sürelerinin bireyselleşmesini sağlamaktadır. Bu bağlamda, esnek zamanlı çalışmadan işe başlama ve işin bitişi açısından geleneksel başlama ve bitiş sürelerinden farklı sürelerin belirlenmesi olarak anlaşılmalıdır.
Çalışma sürelerinin değişken hale getirilmesi, bir başka deyişle, klasik şekil olan sabah başlayıp akşam sona eren mesainin yerine kısa süreli çalışma, iş paylaşım, çağrı üzerine çalışma, tele çalışma gibi değişik zamanlı çalışma
1 Bu çalışmada geçen “esnek süreli çalışma” kavramı, “çalışma sürelerinde esneklik” kavramı ile aynı anlamda kullanılmıştır. Benzer şekilde “kısmi süreli çalışma” kavramı ile “part-time çalışma” kavramları da aynı anlamda kullanılmıştır.
2 EKİN, Nusret; “Esneklik Çağı”, Mercek Özel Sayı, Temmuz 1999, s.13. ; ERDUT, Tijen; “Esneklik ve İş Süresi”, Mercek Özel Sayı, Temmuz 1999, s. 109.
3 BAŞKAN, Recai; “Çalışma Başarısı ve Esneklik Yaklaşımlarına Farklı Bir Yaklaşım”, Mercek Özel Sayı, Temmuz 1999, s. 37.
şekillerinin uygulanması, zamana göre esnekliğin çeşitli uygulamaları olarak karşımıza çıkmaktadır.
Esnek süreli çalışmada işin başlangıç ve bitiş saatleri belirli bir saat olarak değil, belirli saatler arasında istenilen bir zaman olarak tespit edilir. Çalışma süresi, yönetimin tespit ettiği işin başlama ve bitiş saatleri arasındaki zaman değil, işçinin işyerinde harcadığı zamanın devam süresidir. Esnek süreli çalışmada fazla çalışma günlük veya haftalık çalışma süresini aşan süre olmaktan çok, aylık olarak belirlenen çalışma süresinin aşılmasıdır. Esnek süreli çalışmada dinlenme süreleri işyerinin durumuna göre işçi tarafından belirlenir4.
Esnek süreli çalışma süreleri yalnızca gün bazında ve çalışma sürelerinin düzenlenmesi yönünden değişken hale gelmemektedir. Bunun yanında, çeşidine göre haftalık çalışma sürelerinin haftanın günlerine dağılımı ile ilgili sınırlamaların kaldırılması, tarafların ihtiyaçlarına ve durumlarına göre çalışma sürelerini gün-hafta, hatta yıl bazında serbestçe dağıtabilme ve düzenleyebilmeleri de kabul edilmektedir. Esnek süreli çalışma şekillerinin bütününde temel özellik çalışma süreleri ile ilgili yerleşmiş kanuni veya örfe dayalı uygulamaların dışında; bütünüyle tarafların ihtiyaç ve durumu ile iradelerine bağlı çalışma süreleri düzenlemeleri olmasıdır5.
Çalışma sürelerinde esnekliği, “çalışmanın başlangıç ve bitiş süresinin işçi ve işveren tarafından serbestçe belirlenebildiği bir çalışmadır” şeklinde açıklarken, bu açıklamada geçen serbestliğin mutlak anlamda serbestlik olmadığını belirtmek gerekir. Taraflar çalışma sürelerini serbestçe belirlerken, devletin koyduğu mevzuat kurallarına uymaktadırlar. Fakat devletin koyduğu kurallar genel ve esnek bir yapıya sahiptir, katı ve ayrıntılı değildir.
Esnek süreli çalışma; ülkelerin kendine özgü koşullarına göre değişmekte, teknolojik düzey, ekonomik ve toplumsal yapılara bağlı olarak farklı esnek süreli çalışma türleri farklı ülkelerde farklı yoğunlukta kullanılabilmektedir. Değişik ülkelerde pek çok esnek süreli çalışmanın türlerinin olduğu bilinmektedir6. Bu gün gerek yasal düzenlemeler, gerekse toplu iş sözleşmeleri ve gerekse de bireysel iş
4 BAŞKAN, a. g. m. , s. 37.
5 ARICI, Kadir; Çalışma Sürelerinin Hukuki Gelişimi ve Yeterliliği Açısından 1475 Sayılı İş Kanunu’nda Çalışma Süreleri, KAMU-İŞ, Ankara, 1992, s. 83–84.
6AYDIN, Ufuk; “Dünyada ve Türkiye’de Çalışma Süreleri”, (Erişim: http://www.eso-es.net/kurumsal/yazi.asp?76 15.10.2005).
sözleşmeleri aracılığı ile çalışma süreleri esnekliğinin giderek arttığını belirtmek gerekir. Çalışma sürelerinde esnekliğin; vardiyalı çalışma, sıkıştırılmış iş haftası, kayan iş süreleri, telafi edici çalışma, çağrı üzerine çalışma, kısmi çalışma gibi değişik uygulama örnekleri vardır7.
2. 1. 2. Ortaya Çıkışı ve Gelişimi
Çalışma sürelerinde esneklik, ilk olarak Batı Ülkelerinde 1970’li yıllarda gündeme gelmiştir. Çalışma sürelerinde esneklik ilk zamanlarda, “kayan zaman(gliding-time)”, “esnek devir(flexible-tour)”, “maksimum esneklik(maxiflex)” ve “değişen gün(variable-day)” gibi çeşitli kavramlarla ifade edilmiştir8.
Bazı işletmelerde esnek çalışma sürelerinin uygulanması, standart çalışma sürelerinde önemli ve köklü değişikliklere neden olmuştur. Batıda çalışma sürelerinde esnekliğin ilk uygulanışı Federal Almanya’da “Messerschmidt-Bölkow- Blohm” işletmesinde 1967 yılında gerçekleşmiştir. O tarihte, çalışma sürelerinde esneklik uygulamasının en önemli nedeni, işe geliş ve işten çıkış saatlerinde çok yoğun olan trafik sıkışıklığına bir rahatlama getirmekti. Fakat bu uygulamadan sonra gün geçtikçe çalışma sürelerinde esnekliğin süratle yaygınlaştığı görülmüştür. 1973 yılında, Federal Almanya’da işgücünün %6’sı esnek süreli çalışma şeklinde gerçekleşmiştir. Aynı tarihlerde, İsviçre’de de esnek süreli çalışmanın yaygınlaştığı bilinmektedir. Nitekim 1970’lerde İsviçre işgücünün %40’ının esnek süreli çalışma yaptığı tespit edilmiştir. Federal Almanya’da 1975 yılına gelindiğinde, özel işletmelerin 1/3’ü, kamu işletmelerinin 6/10’u esnek süreli çalışmayı uygular hale gelmiştir9.
1980’li yıllarda ise Batı Almanya ve İsviçre’de esnek süreli olarak çalışanlar, işgücünün %40-45’ini oluşturmuştur.Hatta Winterthur ve Zurich gibi bazı bölgelerde bu oranın %70’lere ulaşmış olduğu belirtilmiştir. Ayrıca Avurturya, Belçika, Fransa, İtalya, Hollanda, İngiltere ve İskandinav ülkeleri gibi diğer Batı Avrupa ülkelerinde de yavaş da olsa esnek çalışma süreleri yaygınlaşmıştır. 1971 yılına gelindiğinde,
7 Ayrıntı için bkz. EYRENCİ, İş Sürelerinin, a. g. m. , s. 45 ; EYRENCİ, Öner; “Türkiye’de Çalışma Sürelerinin Esnekleştirilmesi”, Çalışma Hayatında Çağa Uyum Seminerleri, TİSK, Abant–2002, İstanbul, Mart 2002, s. 26.
8 YAVUZ, Esnek Çalışma, a. g. e. , s. 42. 9 YAVUZ, Esnek Çalışma, a. g. e. , s. 43.
Avrupa’da 2000 işletmede yaklaşık bir milyon işçi esnek süreli olarak çalışmıştır10.
Tablo 4: Çalışma Sürelerinde Esnekliğin Gelişimi ÜLKELER YILLAR Federal
Almanya
İsviçre Belçika Fransa İngiltere İtalya ABD 1967 İlk Uygulanışı 1970 İlk Uygulanışı 1971 İlk Uygulanışı (15 işletme) İlk Uygulanışı 1972 İlk Uygulanışı 1973 İşgücünün %6’sı İlk Uygulanışı 1974 500 işletme 100.000 işçi İşgücünün %4’ü 1975 Özel İşletmelerin 1/3’ü, Kamu İşletmelerinin 6/1o’u 800 İşletme uyguluyor 1976– 1977 İşgücünün %40’ı 1980 İşgücünün %40-45’i İşgücünün %40-45’i İşgücünün %8’i İşgücünün %8,1’i 1983 1.000.000 işçi 1985 İşgücünün %14’ü İşgücünün %12’si
Kaynak : MARIC, D.; Adapting Working Hours to Modern Needs, International Labour Office, Geneva,1980, s. 27-32. ; BLYTON, Paul; Changes in Working Time, Croom Helm Ltd., London, 1985, s. 125-128. ; MCRAE, Suzan; Flexible Working Time and Family Life, Policy Studies Institute, London, 1989, s. 9. (Bu kaynaklardan yararlanılarak tablo oluşturulmuştur.)
Yukarıda verilen Tablo 4’de görüldüğü gibi, esnek süreli çalışma uygulamaları, Belçika’da 1970 yılında, Fransa ve İngiltere’de 1971’de, İtalya’da ise 1973’de görülmüştür. Fransa’da 1971 yılında sadece 15 işletme esnek süreli çalışmayı uygularken, 1975’de ise esnek süreli çalışmayı uygulayan işletmelerin sayısı 800’e ulaşmıştır.
10 YAVUZ, Esnek Çalışma, a. g. e. , s. 44.
1971 yılında esnek süreli çalışmayı uygulamaya başlayan İngiltere’de, 1974 yılına gelindiğinde toplam 500 işletmede bir milyon işçinin esnek süreli çalışmayı tercih ettiği görülmüştür. 1980 yılında, profesyonel işçiler ve yöneticiler hariç, toplam işgücünün %8’i bu şekilde çalışmıştır. 1983’de ise esnek süreli çalışma biçiminde çalışanların sayısının bir milyona ulaştığı, 1985 yılında ise toplam işgücünün %14’ü esnek süreli olarak çalışmıştır.
Esnek süreli çalışma ile geç tanışan ABD’de, Avrupa ülkelerine benzer gelişmeler yaşanmıştır. ABD’de esnek süreli çalışmanın ilk uygulanışı 1972 yılında “Control Data Corporation” işletmesinde gerçekleşmiştir. Zamanla esnek çalışma süreleri yaygınlaşmış, hatta 1978 yılında çıkarılan yeni bir kanun ile, işletmelere daha çok esneklik tanınarak fazla mesai sayılmadan günde 8 saatten fazla işçileri çalıştırabilme imkanı verilmiştir. ABD’deki kanuni gelişmeler, esnek süreli çalışmayı kolaylaştırmış ve yaygınlaşmasını sağlamıştır. 1974 yılında ABD’de profesyonel çalışanlar ve yöneticiler hariç toplam işgücünün %4’ü esnek süreli olarak çalışırken, bu oran 1980’de %8,1’e, 1985’de ise %12’ye çıkmıştır.
Türkiye’de esnek süreli çalışmanın ilk uygulanışının 2003 yılında başladığını vurgulamak gerekir. Çünkü, halen yürürlükte bulunan ve esnek süreli çalışmaya imkân veren 4857 sayılı İş Kanunu 2003 yılında çıkarılmıştır. Yürürlükteki İş Kanunu’ndan önceki İş Kanunları esnek süreli çalışma ile ilgili düzenlemeler içermemekteydi. Hatta şunu da eklemek gerekir ki, 4857 sayılı kanundan önceki İş Kanunları hem oldukça katıydı hem de esnek süreli çalışmaya imkân vermeyen hükümler içermekteydi. Küreselleşen dünyada ve küreselleşmeye bağlı olarak artan rekabet şartlarında kendine yer edinmeye çalışan Türkiye’nin esnekliğe ve esneklik türlerinden biri olan çalışma sürelerinde esneklik uygulamalarına büyük bir önem vermesi gerekmektedir. Nitekim, yukarıda verilenTablo 4’de görüldüğü gibi pek çok Avrupa ülkesi Türkiye’den yaklaşık 30–40 yıl önce esnek süreli çalışmaya geçmiştir. AB’ye girmeye aday olan Türkiye’nin, AB’ye uyum çabalarının içinde, çalışma sürelerinde esneklik ve buna ilişkin düzenlemelere önemli bir yer vermelidir.
2. 1. 3. Nedenleri
Bilgi ve iletişim çağı küresel rekabet kavramına yeni boyutlar kazandırmıştır. Günümüzde ülkeler ve işletmeler artık sadece ürünleri ve hizmetleri ile rekabet etmemektedir. Ekonomik performans, hükümetin etkisi, altyapı ve çalışma hayatının etkisi de rekabet edebilirliğin boyutunu belirlemektedir.
Şekil 2: Dünyada Rekabet Gücünü Etkileyen Faktörler
Kaynak: KURT, Dilek; “Rekabetin Değişen Boyutu”, MESS İşveren Gazetesi, MESS Temmuz, 2001, s. 4.
Yukarıda verilen Şekil 2’de görüldüğü gibi ülkeler çevrelerini dört temel güç ile yönetmektedirler. Ülkelerin rekabet çevrelerini şekillendiren bu temel güçler geleneklere, tarihsel gelişime ve değer yargılarına göre oluşsa da, açık bir tanımları mevcut değildir. Bununla birlikte yukarıda verilen Şekil 2’de görüldüğü üzere, bu dört güç boyutunun sistematik olarak birbirleriyle ilişkilerinin tanımlanması mümkündür.
Değer Yargılarının Yaratılması İşletmelerin Rekabet Edebilirliği Süreklilik Ülkelerin Rekabet Edebilirliği Çalışma Hayatının Etkisi *Verimlilik *İş Piyasası *Finans Piyasaları *Yönetim Uygulamaları *Küreselleşmenin Etkisi Altyapı *Temel Altyapı *Teknolojik Altyapı *Bilimsel Altyapı *Sağlık ve Çevre *Değerler Sistemi Ekonomik Performans *Ulusal Ekonomi *Uluslararası İlişkiler *Yabancı Yatırımlar *İstihdam *Enflasyon Hükümetin Etkisi *Kamu Finansmanı *Finans Politikası *Kamunun Çevresi *Özel Sektörün Çevresi *Eğitim Dışa Açılma Çekicilik Küresellik Yakınlık Varlıklar Süreçl Sosyal Bağlılık Kişisel Risk Alma
Çekicilik – Dışa Açılma(Girişkenlik); uluslar arası iş ilişkilerinde dışa açılmayı tercih eden ülkelerin ihracat ve dış yatırımlara ağırlık vererek rekabet üstünlüğü sağlamaları ile ilgilidir. Dışa açılmayı tercih eden ülkelerin gelirleri artarken, istihdamda önemli bir artış sağlanamamaktadır. Çekiciliği tercih eden ülkelerde ise artan yabancı yatırımlar sayesinde ülkede istihdam artarken, teşvikler nedeniyle ülke gelirindeki artış az olmaktadır.
Yakınlık – Küresellik; ülke ekonomilerinin iç(yakın) ve dış(küresel) ekonomi olarak ikiye ayrıldığını ifade eder. İç ekonomi geleneksel faaliyetler, yönetim faaliyetleri, müşteri ve hizmet faaliyetlerinden oluşurken; dış ekonomi uluslararası işletme faaliyetlerinden meydana gelir.
Varlıklar (Kaynaklar) – Süreçler; bazı ülkelerin arazi, insan ve doğal kaynaklar açısından zengin, ancak rekabet açısından zayıf; bazı ülkelerin ise kaynaklar açısından fakir, dönüşüm işlemleri ve süreçler açısından daha rekabetçi konumda olması ile ilgilidir.
Kişisel Risk Alma - Sosyal Bağlılık; kişisel risk almanın yeniden yapılanma ve özelleştirme ile ilişkisi, sosyal bağlılığın ise uzlaşma, siyasal ve sosyal eşitliğe dayanması ile ilgilidir.
Çalışma hayatı günümüzde, değişkenlik ve belirsizlik olguları ile sürekli karşı karşıya kalmaktadır. Bu günün bilgi örgütlerinde değişimi yönetebilmek, yöneticilerin en etkin ve çağdaş yönetim tekniklerini uygulayabilmelerini gerektirmektedir.
Değişim yönetimi, hareketli parçalardan oluşan karmaşık bir yapının hassas dengelerini sağlamakla ilgilidir. Küresel rekabet ortamında ayakta kalabilmek ve rekabet edebilmek için işletmeler de “dengelerini” zamanında, sürekli ve dinamik bir şekilde sağlamak zorundadırlar. Bunun için, işletmeler çevredeki değişimlerin ve küresel rekabetin yeni kurallarını ve yeni beklentilerini öngörebilmeli, algılayabilmeli ve kendilerini sürekli yenileyebilmelidir.
Nitekim, J. D. Duck’a göre de “Yöneticiler değişim yönetiminde, bir makineyi çalıştırmak ya da her seferinde insan bedenindeki bir tek hastalığı
iyileştirebilmek yerine, değişim çabasının bütün parçalarını birbirine bağlamalı ve dengelemelidirler11.
Şekil 3: Çevresel Değişimler
Yukarıda verilen Şekil 3’de görüldüğü gibi, işletmeler taleplerde, rekabette ve piyasalarda yaşanan değişimlere uyum sağlayabilmek, rekabet edebilirliklerini ve
11 DUCK, J. D.; Değişim Yönetimi, Değişim, Harvard Business Review, MESS, İstanbul, 1999, s.61. Ürün Geliştirme *Daha Kısa ömürlü ürünler *Yeni teknolojilerden daha fazla yararlanma
*Müşteriye daha fazla odaklanma
*Ürünün daha kısa sürede tasarlanması ve geliştirilmesi
Yönetim *Daha fazla vizyon *Komuta yerine kendi kendine yönetim
*Daha fazla işbirliği *Karşılıklı güven *Açık iletişim
Üretim *Kısa işlem süresi *Tam zamanında üretim *Sıfır hatalı üretim *Kalite kontrol *Esnek üretim sistemleri *Üretim teknolojilerinin geliştirilmesi Organizasyon *Yetkileri aşma *Daha fazla karşılıklı bağımlılık *Takım çalışması *Yalın organizasyon Çalışanlar *Çok vasıflılık *İletişim becerileri *Birlikte çalışma yeteneği *İnisiyatif kullanabilme *Sorgulama kabiliyeti Pazarlama *Tüketiciyi tanıma *Rakipleri tanıma *Pazarı tanıma *Kültürleri tanıma *Dilleri tanıma Teknoloji
*İletişim ve bilgi teknolojileri *Yeni Üretim Teknolojileri
Pazarlama *Global pazarlar *Yaygın ve hızlı talep değişiklikleri *Hizmet talebinin artması *Kalitenin giderek önem kazanması *Daha kısa teslim süresi Ürünler *Müşteri taleplerine uygun ürünler *Kalitenin öneminin giderek artması *Üründeki “know-how”ın artması *Zamanında teslimat *Üründeki problemi çözmeye çalışma K İ P L R E A R
Kaynak: Working Time Models in The Finnish Metal, Engineering and Electronics Industry, Federation of Finnish Metal Engineering and Electronics Industry, Helsinki, 1999, s. 4.
karlılıklarını koruyabilmek ve geliştirebilmek için; organizasyon yapılarını, ürünlerini, teknolojilerini, çalışanların vasıflarını ve pazarlama stratejilerini de değiştirmek zorundadırlar.
Sadece rekabet edebilen, verimli çalışabilen ve karlı üretim yapabilen işletmeler çalışanlarının refah düzeylerini koruyabilirler, yeni istihdam alanları yaratabilirler, müşterilere ve topluma karşı olan sorumluluklarını yerine getirebilirler.
Şekil 4: Esneklikle İşletmelerin, Müşterilerin ve Çalışanların Karşılanabilir Beklentileri
Kaynak: Çalışma Sürelerinde Esneklik Geleceğe Açılım, MESS, Yayın No: 378, İstanbul, 2002, s. 13.
Yukarıda verilen Şekil 4’de görüldüğü gibi, çalışma sürelerinde esneklik; sadece işletmelerin değil, müşterilerin ve çalışanların beklentilerini de karşılama konusunda etkili bir çözüm olarak değerlendirilmektedir. Esnek çalışma süreleri, işletmelere hizmetteki kaliteyi arttırarak rekabet yarışında değişen koşullara uyum sağlama, verimliliği arttırma, çalışanlarının refah düzeyini ve istihdam edilebilirliklerini koruma şansı vermektedir. Özellikle kriz dönemlerinde işletmelerin