Çalışanların Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Etkileyen Faktörler

Örgütsel vatandaşlık davranışlarına etki eden faktörler arasından iş doyumu, adalet algısı, örgütsel bağlılık, lider desteği, kişisel özellikler ve örgütsel ortam faktörlerinin ön plana çıktığı görülmektedir (Çetin, 2011:39). Rasheed ve diğerlerine göre (2013:129) örgütsel vatandaşlık davranışı belirleyicileri, iş doyumu ve örgütsel bağlılık, rol algısı, lider-üye değişimi, motivasyon, geribildirim, bireysel eğilim, adalet algısı olarak belirtilmektedir.

Karaman ve Aylan’a göre ÖVD’yi etkileyen faktörler; örgütsel bağlılık, bireyin ruhsal durumu, kişilik özellikleri, işe karşı tutumlar ve iş doyumu, örgütsel adalet, ihtiyaçlar, liderin özellikleri, kıdem ve hiyerarşik düzey, örgütsel vizyon, örgütün özellikleri ve kişi örgüt bütünleşmesi (Karaman ve Aylan, 2012:41-44) olarak belirtilmekte, Podsakoff ve diğerlerine (2000) göre ise; çalışan özellikleri, görevin özellikleri, örgütsel özellikler, liderlik davranışları şeklinde 4 faktör olarak belirtilmektedir. Bu faktörler Çizelge 2.2’de gösterilmektedir.

40

Çizelge 2.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Etkileyen Faktörler

Kaynak: Podsakoff et al., 2000.

2.1.3.1. Çalışan özellikleri

Çalışan özellikleri ile anlatılmak istenen çalışanın tutumu, kişilik özellikleri, rol algısı, yeteneği, bireysel farklılıkları ve demografik özellikleridir (Podsakoff et al., 2000). Kişilik özellikleri; kişilerin hayat karşısındaki zorluklara

Çalışan Özellikleri

Çalışanın tutumu Kişilik özellikleri Çalışanın rol algısı Demografik faktörler

Çalışanın yeteneği ve bireysel farklılıklar Görevin Özellikleri

Görevin geribildirimi Görev rutini

Görevin içsel tatmini

Örgütsel Özellikler

Örgütsel biçimsellik Örgütsel değişmezlik Personel desteği Bağlı grup

Lider kontrolü dışında ödüllendirme Algılanan örgütsel destek

Liderlik Davranışları

Dönüşümsel liderlik Vizyon oluşturmak

Grup amaçlarının kabülünü sağlamak Yüksek performans beklentisi Durumsal ödül davranışı Lider–üye değişimi (LMX) Durumsal cezalandırma davranışı

Durumsal olmayan cezalandırma davranışı Durumsal ödüllendirme davranışı

41 bakış açısı, onların bir iş yapmaya veya sürdürmeye yönelik çabalarını belirlemektedir (Yetim ve Ceylan, 2011:684). Bireysel özellikler üzerine yapılan çalışmalarda vatandaşlık davranışlarının sergilenmesinde iki temel nedene odaklanılmaktadır (Organ& Ryan, 1995). Birinci neden, çalışan tatmininin, örgütsel bağlılığın, adalet algısının ve lider desteğinin algılanmasını içeren genel duygusal tutumdur. İkincisi ise çalışanların özdisiplin, uyumluluk, olumlu duygulanım, olumsuz duygulanım gibi kişisel eğilimlerinin yer aldığı kişisel özelliklerdir. Bu kişisel özellikler kişilerin genel eğilimlerine yön vermekte ve belirli biçimdeki davranışların ortaya çıkmasında rol oynadıkları için vatandaşlık davranışlarının açıklanmasında dolaylı etkilere sahiptir. Bu iki temel nedenin yanında rol karmaşası ve rol çatışmasının yer aldığı rol bakış açıları da vatandaşlık davranışlarının açıklanmasında rol oynayan diğer bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Rol bakış açıları ile iş doyumu değişkeni arasındaki ilişkiler güçlü olduğundan, vatandaşlık davranışlarının açıklanmasında rol bakış açıları dolaylı etkilere sahiptir (Podsakoff et al., 2000).

Sosyal psikoloji alanında yapılan çalışmalarda olumlu ruhsal özelliklere sahip çalışanların daha çok örgütsel vatandaşlık davranışları gösterdikleri ve çalışanların olumlu ruh hallerinin sağlandığı durumlarda çalışanların özgecilik davranışlarında artma olduğu tespit edilmiştir. Organ’a göre, iş süreçleri veya becerileri örgütsel rol performansını belirlemede önemliyken moral faktörleri de fazladan rol davranışlarının belirleyicisidir ve bu konuda yapılan araştırmalarda, çalışanların belli bir zamandaki duygusal (affectivity) durumlarının onların daha çok örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerine sebep olduğu görülmüştür (Karaman ve Aylan, 2012:41).

George (1990) kişilik özellikleri ile olumlu ve olumsuz duygulanımın ruh halini, olumlu ve olumsuz duygusal durumu hem birey boyutunda hem de grup boyutunda etkileyebileceğini, ayrıca grup seviyesindeki duygulanımın da prososyal davranışları etkileyebileceğini öne sürmüştür. Çalışmada elde ettiği bulgular kişilik özelliklerinin ve olumlu duygulanımın grubun olumlu ruhsal durumunu pozitif yönde; olumsuz duygulanımın ise grubun olumsuz durumunu aynı biçimde etkilediğini göstermiştir (Çetin, 2011:44).

Sökmen ve Boylu’nun (2011) otel işletmelerine yönelik çalışmalarında; otel işletmelerinde çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarının cinsiyete göre

42

farklılaştığını belirtmektedirler. İşletmelerin sınır birimlerinde çalışan kadın çalışanların nazik, fedakâr, koruyucu, yardımsever ve duygusal aidiyet davranışları sergileyerek daha muhafazakâr bir örgütsel vatandaşlık tutum ve davranışı yansıttığı, buna karşın erkek çalışanların ise, katılımcı, karar alma ve kontrol etme, haberdar olma ve yön verme davranışları sergileyerek daha atılgan örgütsel vatandaşlık tutum ve davranışı içerisinde oldukları sonucuna ulaşılmıştır.

Keleş ve Pelit’in (2009) çalışmasında; katılımcıların yaşları ve eğitim düzeyleri ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında anlamlı farklılıklar bulunmuştur.

Podsakoff ve diğerleri (2000), görev özellikleri, örgütsel özelliklerin ve lider davranışlarının diğer etkenlere göre örgütsel vatandaşlık davranışı ile daha güçlü bir ilişkiye sahip olduğunu belirtmektedir. Bireyin kişisel özelliklerinini önemli olmasının yanı sıra örgüt içerisindeki tutum ve davranışları, örgütün kuralları dahilinde grup bilinci içerisinde hareket etme gerekliliği bu özellikleri daha önemli kılmaktadır.

2.1.3.2. Görevin özellikleri

Görevin özellikleri de ÖVD ile ilişkilidir. Görevin geribildirimi, görevin rutin olması ve içsel motivasyon sağlaması, ÖVD boyutları ile anlamlı bir şekilde ilişkilidir. Görevin geribildirimi ve içsel motivasyon sağlaması ÖVD ile pozitif ilişkili iken, görevin rutin olması ÖVD ile negatif ilişkilidir (Podsakoff et al., 2000).

2.1.3.3. Örgütsel özellikler

ÖVD ile örgütün özellikleri arasındaki ilişkiler karmaşıktır. Bunun nedeni, örgütsel özelliklerin her birinin ÖVD’nin farklı boyutlarıyla farklı şekilde ilişkili olmasıdır (Podsakoff vd., 2000). Ne örgütün biçimsel olmasının, ne örgütün esnek olmamasının ne de yönetici/personel desteğinin ÖVD ile ilişkisi yoktur. Ancak grup elemanlarının birbirine bağlılığı ve ÖVD boyutları ile arasında anlamlı bir pozitif ilişki vardır. Ayrıca, liderin kontrolünün dışındaki ödüller de özgecilik, nezaket ve vicdanlılık boyutları ile negatif ilişkilidir (Podsakoff et al., 2000).

43 Allen (2006), iyi vatandaşların örgütsel ödüller yolu ile vatandaşlık davranışı gösterebileceklerini savunmuştur.

Köksal (2012) çalışmasında örgütsel güven düzeylerinin örgütsel vatandaşlık davranışını pozitif etkilediği sonucuna ulaşmıştır.

Polat ve Ceep’in (2008) çalışmasında; öğretmenlerin örgütsel adalet, güven ve örgütsel vatandaşlık davranışı algılarının yüksek düzeyde olduğu; örgütsel adalet, örgütsel güven ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının ve bütün alt boyutlarının birbiri ile olumlu ilişkide bulunduğu görülmüştür. Öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışlarını göstermelerinde örgütsel adalet ve örgütsel güven önemli bir etkiye sahiptir, sonucuna ulaşılmıştır.

Bolat ve Bolat’ın (2008) otel çalışanları üzerine yaptıkları çalışmalarında; örgütsel bağlılığın, örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkileri konusunda güçlü destek sağladığı, örgütsel vatandaşlık davranışının en önemli belirleyicisinin normatif bağlılık, ikinci duygusal bağlılık ve son olarak devam bağlılığının olduğunu belirtmektedirler.

Karaaslan ve diğerlerinin (2009) çalışmasında; örgütsel vatandaşlık davranışının belirlenen boyutları ile bilgi paylaşımı arasında pozitif bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır.

2.1.3.4. Liderlik davranışları

Bass’a (1985) göre liderlik, grup etkinliklerini grup hedeflerine ulaştırmada etkileme sürecidir. Robbins’e (1994) göre, amaçlara ulaşabilmek için izleyenleri etkileyebilme yeteneğidir. Celep (2004) liderliği, grup üyeleri tarafından hissedilen, ancak açıklığa kavuşmamış olan düşünce ve arzuları, benimsenir bir amaç biçiminde ortaya koyan ve grup üyelerinin gizli güçlerini bu amaç etrafında etkinliğe geçiren kişi, Özden’e (1998) göre, büyük değişimlerin yarattığı fırsatları yakalayabilen, belirsizlik ve tehlikelere rağmen bu fırsatları değerlendirerek örgüte yeni açılımlar getirebilen kişi, Allix’e (2000) göre, insanların değer yargılarını, heyecanlarını ve isteklerini kullanarak, onları harekete geçiren kişi, Karip’e (1998) göre, astların kendisi ile çalışmaktan gurur duymasını sağlayan, saygı duyulan, grubun yararına olacak şeyleri kendi çıkarlarından üstün

44

tutan, kendine güvenen, güçlü olduğunun farkında olan kişi, olarak tanımlamaktadırlar (Tok ve Bacak, 2013:4). Tanımlamaların ortak noktasına bakıldığında liderin örgüt amaçları doğrultusunda çalışanları harekete geçirmesi görülmektedir. Liderin sergileyeceği davranışlar ÖVD’nin belirlenmesinde anahtar rol oynamaktadır. Bazı liderlik davranışları davranışları ÖVD’yi olumlu etkilemektedir. Destekleyici lider davranışı, karşılıklılık ilkesi gereği ÖVD’yi olumlu etkilemektedir. Örneğin, liderlerinden kişisel destek alan çalışanlar karşılık olarak ekstra çaba göstererek liderlerine karşı ÖVD sergilemektedirler (Podsakoff et al., 2000). Genellikle, dönüştürücü liderlik davranışının ÖVD boyutları ile anlamlı bir pozitif ilişkisinin olduğu söylenmektedir. Etkileşimci liderlik davranışı, ÖVD ile iki şekilde ilişkilidir. Birincisi, pozitif ilişkidir ve durumsal ödül davranışı buna örnektir. İkincisi ise negatif ilişkidir ve durumsal olmayan ödül davranışı da negatif ilişkiye örnektir (Podsakoff et al., 2000). Ülkemizde ise Bingöl ve arkadaşlarının (2003) yaptığı çalışmada, literatürü destekleyen sonuçlara ulaşılmıştır. Bingöl ve arkadaşları, çalışmalarında dönüşümsel liderlik özelliğinin artmasının ÖVD’yi artıracağı yönünde bir sonuca ulaşmışlardır. Ayrıca bu ilişkinin özgecilik boyutunda daha kuvvetli olduğunu tespit etmişlerdir (Bingöl vd., 2003). Liderlik davranışı içerisinde ödüllendirme ve cezada bulunmaktadır, ancak örgütsel vatandaşlık davranışının özünde çalışanın örgütten herhangi bir ödül beklentisi olmadan bu davranışı sergilemesi beklenilmektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışı, gönüllü ve ödül beklentisi olmadan sergilenen davranış şeklidir (Köksal, 2012:70).