MUHAMMED NURULLAH ACAR

(1)

MUHAMMED NURULLAH ACAR

(2)

#İSTEYİPTE

#YAPAMAYACAĞINIZ

#HİÇBİR ŞEY

#YOKTUR!

(3)

BU KONUDAN

A-B-C SINIFI İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLARI SORUMLUDUR !

İŞYERİ HEKİMLİĞİ SORUMLUDUR !

DİĞER SAĞLIK PERSONELİ SORUMLUDUR !

4. KONU 4857 SAYILI İŞ KANUNU

ÖSYM KONU ANALİZİ

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ SINAVLARA HAZIRLIK

A-B-C , İŞYERİ HEKİMİ VE DİĞER SAPLIK PERSONELİ ORTAK KONU.

4857 SAYILI İŞ KANUNU’NA BAĞLI DİĞER YÖNETMELİKLERİ BAŞKA BAŞLIKLAR ALTINDA İŞLEYECEĞİZ.

4857 SAYILI İŞ KANUNU ÖNEMLİ KONUDUR HER SINAVDA EN AZ 3-4 SORU GELİR İYİ EZBERLEYELİM….

4857 Sayılı İş Kanunu ile 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun amaç ve kapsamı nedir?

 4857 Sayılı İş Kanunu’nun çıkarılış amacı; işverenler ile herhangi bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları düzenlemektir. Bu kanun, 4. maddesinde “İstisnalar” başlığı altında yer alan iş yerleri dışındaki iş yerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilere, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

 6331 Sayılı Kanun, çalışan sayısı ve faaliyet konularına bakılmaksızın kamu ve özel sektöre ait tüm iş yerlerini kapsar.

(4)

4857 ‘in Kapsamadığı Alanlar 1.Deniz ve hava taşımacılığı işleri

2.Aile ekonomisi sınırları içine giren tarım ile ilgili yapılar 3.50 den az (50 dahil) tarım ve orman işleri ve işletmeleri

4.Ailelerin (3.derece akrabalar dahil )evde yaptıkları el sanatları işleri 5.Çıraklar

6.Sporcular

7.Ev hizmetleri işleri 8.Rehabilite edilenler

9.Esnaf ve sanatkarlar kanununa göre 3 kişiye kadar çalışılan işyerleri bu kanuna tabi değildir.

4857 ‘nin Kapsadığı alanlar

Bu kanun birçok iş kolunu kapsamakla birlikte aşağıdaki alanları özellikle kapsar

1.Kıyı ve liman iskelelerinde gemiden karaya ve/yahut karadan gemiye yapılan yükleme ve boşaltma işleri.

2.Havacılık sektörünün yer tesislerinde yaptığı işler.

3.Atölyelerde yapılan tarım alet ve makineleri işleri.

4.Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri.

5.Halka hizmet için yapılmış olan açık hava işletmelerine ait park ve bahçe işleri(ot biçme peyzaj vb.) 6.Denizde yapılan su ürünleri üreticiliği işleri.(Denizcilik hukuku ayrı bir hukuk olup denizcilik

sektöründe 4857 kısmen uygulanır

4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE SÜRELİ FESİH BİLDİRİMLERİ

İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİ(KIDEM) BİLDİRİM SÜRELERİ

6 AY ÇALIŞILMIŞSA 2 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR

6 AY – 1,5 YIL ARASI ÇALIŞILMIŞSA 4 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR 1,5 YIL – 3 YIL ARASI ÇALIŞILMIŞSA 6 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR

3 YILDAN FAZLA ÇALIŞILMIŞSA 8 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR

(5)

Süreli Fesih Bildirimleri

1) Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

2) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

3) Bildirim sürelerine uymayan işveren(fesih hakkının kötüye kullanılması) bildirim süresinin 3 katı tazminat öder.

4) Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır

5) Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

6) Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

7) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

8) Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

9) İşveren inat edip işe almazsa en az 4 ay, en çok 8 aylık maaş ödemek zorunda kalır.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

 Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

 Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz;

1) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

2) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu sürece katılmak.

3) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

4) Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

5) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemeleri

(6)

İşçinin Haklı Nedenlerle Derhal Fesih Hakkı

Sağlık nedenleri ile,

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyi niyet kuralları nedeni ile

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı sebepler nedeni ile

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

(7)

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Sağlık nedenleri ile

a)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Zorlayıcı sebepler

a)İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

b)İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın fesih bildirim süresini aşması durumunda işverenin derhal fesih hakkı doğmaktadır.

(8)

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan

sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Askerlik ve Kanundan doğan çalışma

 Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır.

 Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Ücret ve Ücretin Ödenmesi

 Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

 İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.

 İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

(9)

Çalışma Süresinden Sayılan Haller

Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri

gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler çalışma süresinden sayılır.

 İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Zamanaşımı Süresi

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

a) Kıdem tazminatı.

b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

c) Kötü niyet tazminatı.

d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri

 İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

 Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar.

 Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

(10)

Mazeret izni

 İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

 İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

Yeni İş Arama İzni

İşveren bildirim süreleri içinde çalışana yeni iş arama izni vermek zorundadır. Buna göre;

 Günde en az 2 saat, çalışma saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapmadan bu hak verilir.

 2 saatlik bu süreyi işçi isterse toplu kullanabilir, işçi toplu kullanım işten ayrılacağı günden 1 gün öncesine denk getirir ve bunu işverene bildirir.

 İşveren iş arama iznini eksik kullandırır ya da hiç kullandırmazsa buna ilişkin ücreti işçiye verebilir.

 İş arama süresi esnasında çalıştırılan işçiye hem bu süreye ilaveten çalıştırıldığı sürenin ücreti

%100 zamlı olarak ödenir.

Kıdem tazminatı Kıdem tazminatının hesaplanmasında; Damga vergisi kesilir.

Kıdem tazminatının ödenebilmesi için bir tam yıl çalışmış olmak şarttır.

Kıdem tazminatı 5 yıllık zaman aşımına tabidir.

İşveren değişikliği, işçiye kıdem tazminatı isteme hakkını doğurmaz

İşin başkalaşması nedeniyle iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

24. madde gereğince bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş akdini fesheden işçi; Sadece kıdem tazminatına hak kazanır.

Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işinden ayrılan kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin iş akdinin işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan dolayı tutuklanmasıyla son bulması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Ücretinin işveren tarafından kanun hükümlerine göre ödenmemesi nedeniyle iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

(11)

Toplu İşten Çıkarma

(mevsimlik işçiler bu kapsama girmez)

SAYI ORAN 20-100 işçİ 10 işçinin 101-300 %10 nün

301 ve üzeri 30 işçinin çıkartılması toplu işten çıkartma sayılır.

 1 Ay içerisinde aynı ve/yahut farklı tarihlerde işten çıkartılması toplu çıkartma sayılmaktadır.

 İşveren 30 gün önceden toplu çıkaracağını sendika temsilcisine, ilgili bölge müdürlüğü ve iş kurumuna bildirir

Ara Dinlenmeler

 Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

 Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak özleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

 Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.

 Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

ÇALIŞMA SÜRELERİNE GÖRE VERİLECEK ARA DİNLENME SÜRELERİ

4 Saat ve kısa süreler 15 DAKİKA Çocuklarda 30 DAKİKA

4 saat 7,5 saat arası(7,5 saat dâhil ) 30 DAKİKA Çocuklarda 1 SAAT

7,5 saatten fazlası 60 DAKİKA

 Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.

(12)

İŞ KANUNUNA GÖRE ÇALIŞMA SÜRELERİ

Çalışma Süresi

Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz.

(BURASI ÖNEMLİ) Ara dinlenmeleri, iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak, yirmi dört saat içinde kesintisiz on iki saat dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir.

4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinin son fıkrası hükmü saklıdır.

(MEVSİM, YÖRE DEYİNCE 12 SAAT , DİĞER DURUMLARDA 11 SAAT)

Haftalık Normal Çalışma Süresi

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir.

(BURASI ÖNEMLİ) Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Denkleştirme Esasına Göre Çalışma

Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir.

(BURASI ÖNEMLİ) Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir. Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.Parça başına, akort veya götürü gibi yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde de bu Yönetmeliğin denkleştirmeye ilişkin hükümleri uygulanır.Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir.

Kısmi Süreli Çalışma

İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.

(13)

Telafi Çalışması

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.

Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

(BURASI ÖNEMLİ) Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi

çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.

Günlük Çalışma Süresinin Duyurulması

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere uygun araçlarla duyurulur. Yapılan işlerin niteliğine göre, işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

BAZI SÖZLEŞME TÜRLERİ VE GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

Süreksiz İş: Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş denir.

Sürekli İş: 30 günden fazla süren işlere sürekli iş denir.

Belirli Süreli İş: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirsiz Süreli İş: İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

(BURASI ÖNEMLİ) Deneme Süreli İş Sözleşmesi: Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi: en çok 2 ay olup toplu sözleşmelerle 4 ay’a kadar uzatılabilir.

(14)

Takım Sözleşmesi İle Oluşturulan İş Sözleşmeleri: Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

(BURASI ÖNEMLİ) Çağrı Üzerine Çalışma İş Sözleşmesi: Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kıs mi süreli bir iş sözleşmesidir. Çağrı üzerine çalıştırmalar 4 gün önceden işçiye bildirilir ve günde en az 4 saat çalıştırılabilir. 4857 ye göre, taraflarca belirtilmediği taktirde çağrı üzerine çalışmalar haftalık 20 saat olarak belirlenmiş sayılır.

Uzaktan Çalışma: işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Kısmi Süreli İş: İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.

Kısmi Süreli İşçi; Haklı bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal İşçi: Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ (BURASI ÖNEMLİ) Geçici iş ilişkisi hangi hallerde kurulur;

 Askerlik hizmeti (devamı süresince)

 Ev hizmetleri (süre sınırı yok)

 Mevsimlik tarım işleri (süre sınırı yok)

 İşletmenin günlük olmayan ve aralıklarla yapılan işler

 İSG için acil olan işler ve üretimi etkileyen zorlayıcı nedenlerin oluşması

 Mal ve hizmet üretiminin geçici iş ilişkisi kurmayı gerektirecek boyutta artması

 Mevsimlik işler dışında dönemsellik arz eden işlerin artması 4 ayı geçmemek üzere en fazla 2 defa yenilenir(iş devri halinde ise 6 ay ve 2 yenileme)

 İşyeri devrinde devralan ve devreden birlikte sorumlu olup bu sorumluluk devreden için 2 yıl ile sınırlıdır.

 Toplu iş çıkarılan işyerlerinden 8 ay boyunca geçici iş ilişkisi kurulamaz.

 Özel istihdam bürosu Geçici iş ilişkisinde işverendir, işçi ile yazılı sözleşme yapılır işçi ile yapılan sözleşmelerde 3 ayı geçmeyecek şekilde işe çağırılmadığında haklı fesih yapılacağı bildirilir.

 Geçici iş ilişkisi sona eren işveren 6 ay geçmeden tekrar geçici işçi çalıştıramaz.

 Geçici işçiler mevcut işyerindeki toplam işçi sayısının ¼ ünden fazlası olamaz.

 10 ve daha az işçi çalıştırılıyor ise 5 kişiye kadar geçici işçi çalıştırılabilir.

 İşçi sayısı hesabında kısmi çalıştırılanlar tam süreli çalışana dönüştürülür.

 İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

(15)

HAFTALIK İŞ GÜNLERİNE BÖLÜNMEYEN ÇALIŞMA SÜRELERİ

Tanımlar

Haftalık iş günleri: Bir haftalık süre içinde çalışılan günlerin toplamını,

Çalışma dönemi: İşin yapılmasının gerektirdiği en az iki, en çok altı aylık bir denkleştirme süresini, Çalışma süresi: Bir çalışma dönemindeki toplam iş süresini,ifade eder.

Çalışma Dönemi

Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerin yürütüleceği çalışma dönemi, işin niteliğine göre, en çok altı ayı geçmemek üzere, işveren tarafından belirlenir.

Çalışma Süresi

Bir çalışma dönemindeki çalışma süresi, bu dönem içindeki hafta sayısının, haftalık çalışma süresi çarpımı sonunda bulunan miktarı aşamaz.

Çalışma süresinin haftalara tam bölünemediği hallerde, çalışma süresi iş günü üzerinden ve her iş günü 7,5 saatlik iş süresi kabul olunmak suretiyle hesaplanır.

Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde bir çalışma dönemi içindeki haftalık iş süresi 45 saatten az ya da çok olarak belirlenebilir. Ancak kararlaştırılan çalışma dönemindeki çalışma süresinin bir iş haftasına düşen ortalaması 45 saati geçemez.

Yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir.

Günlük Çalışma Süresi Günlük çalışma sürelerin uygulanmasında;

(BURASI ÖNEMLİ)

a)Günlük iş süresi 11 saati, gece çalışma süresi 7,5 saati geçemez. Profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti ile taşıt kullananların günlük çalışma süresi 9 saati geçemez, ancak bu süre herhangi bir hafta içinde iki kez on saate çıkarılabilir.

b) 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrasında öngörülen Yönetmeliğin, günlük çalışma sürelerine ilişkin hükümlerine uyulması zorunludur.

c) 4857 sayılı İş Kanununun 71 inci maddesinde öngörülen Yönetmelik hükümleri saklıdır.

(16)

Ara Dinlenmesi

İşçilere 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesindeki esaslara uygun olarak ara dinlenmesi verilir.Hareket halindeki taşıtlarda çalışan işçilerin ara dinlenmeleri, genel olarak duraklama yerlerinde verilir. Kalkış-varış yerleri arasında duraklama yeri bulunmayan veya duraklama yerleri bulunmakla birlikte işin niteliğinin gereği olarak bu yerlerde ara dinlenmesi verilemeyen durumlarda ara dinlenmesi taşıt içerisinde verilir.

Günlük Dinlenme

(BURASI ÖNEMLİ) İşçiler, 24 saatlik süre içinde kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz.

Hafta Tatili

(BURASI ÖNEMLİ) Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde çalışan işçilere haftanın bir gününde kesintisiz 24 saatten az olmamak üzere hafta tatili verilmesi zorunludur.

İşçi Postaları

Bu Yönetmelik kapsamına giren ve postalar halinde çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçi posta sayısı her bir postanın günlük çalışma süresi bu Yönetmeliğin 6 ncı maddesinde belirtilen süreleri aşmayacak şekilde düzenlenir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 76 ncı maddesinin ikinci fıkrasında öngörülen Yönetmeliğin, bu Yönetmeliğe aykırı olmayan hükümleri uygulanır.

Fazla Çalışma

1-)Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde fazla çalışma, bir çalışma dönemindeki çalışma süresinin dışında yapılan çalışmadır.

2-)Bir çalışma dönemi içinde, izinli veya raporlu bulunmaları veya işe yeni başlamaları veya işten ayrılmaları nedeniyle tam olarak çalışamayan veya işyerindeki zorlayıcı nedenlerle tam olarak çalıştırılamayan işçilerin fazla çalışmaları, o dönem içinde çalıştıkları gün sayısına göre hesaplanır.

3-)Bir yıl içinde yapılacak fazla çalışmaların toplamı 270 saati aşamaz.

4-)Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde yapılacak fazla çalışmalarda, 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin son fıkrasında öngörülen Yönetmeliğin, bu Yönetmeliğe aykırı olmayan hükümleri uygulanır.

(17)

ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ

TANIMLAR Bu Yönetmelikte geçen;

Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.

Alt işverenlik sözleşmesi: Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve 10 uncu maddede belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmedir

Asıl iş: Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan iştir.

Asıl işveren: İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.

Muvazaa

(BURASI ÖNEMLİ)

1)İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2)Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3)Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4)Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşmedir.

Yardımcı iş: İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi, ifade eder.

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Kurulması, Bildirimi ve İşyerinin Tescili (BURASI ÖNEMLİ)

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartları 1) Asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için;

a) Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.

b)Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.

c)Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.

ç)Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.

d)Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.

(18)

Kayıt dışı alt işveren işyerlerinin tescil işlemleri (BURASI ÖNEMLİ)

1) Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişleri veya diğer kamu kurum ve kuruluşlarının denetim elemanlarınca işyerlerinde yapılan denetimlerde ya da ihale makamları, ruhsata tabi işlerde (maden arama ve işletme, inşaat, taş ocağı ve benzeri) ruhsatı veren merciler (valilikler, kaymakamlıklar, belediyeler), sosyal güvenlik il müdürlükleri, vergi daireleri de kendi mevzuatları açısından yaptıkları işlemler sırasında, işyerlerinin Kanunun 3 üncü maddesine göre ilgili bölge müdürlüğüne bildirimde bulunup bulunmadığını kontrol ederler. Bildirim yapmamış olan işyerlerinin unvan ve adreslerini ilgili bölge müdürlüğüne bir yazı ile en geç 15 gün içinde bildirirler.

2) Denetim elemanlarınca veya kamu kurumlarınca yapılan bildirimler dikkate alınarak bölge müdürlüğünce Kanunun 3 üncü maddesine göre gerekli işlemler yapılır.

İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş

1)İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir.

2)İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır.

3)Ancak asıl iş;

a)İşletmenin ve işin gereği,

b)Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi,şartlarının birlikte gerçekleşmesi hâlinde bölünerek alt işverene verilebilir.

4) Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez.

Muvazaanın incelenmesi

1) 7 nci madde uyarınca tescili yapılan işyeri için 6 ncı maddede belirtilen belgelerde Kanuna aykırılık veya muvazaa kanaatini oluşturan delillerin bulunması hâlinde, söz konusu belgeler gerekçesi ile birlikte incelenmek üzere bölge müdürlüğünce iş teftiş grup başkanlığına intikal ettirilir

2)Muvazaanın incelenmesinde özellikle;

a)Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,

b)Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,

c)Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı, ç)Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı, d)İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

e)Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

f)Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,

g)Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı, hususları göz önünde bulundurulur.

(19)

MUHAMMED NURULLAH ACAR İnceleme sonucu yapılacak işlemler (BURASI ÖNEMLİ)

1)Asıl işveren - alt işveren ilişkisinin iş müfettişlerince incelenmesi sonucunda muvazaanın tespitine ilişkin gerekçeli müfettiş raporu ve tutulan tutanaklar Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden itibaren otuz işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak karar verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi ve mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur.

2)Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

(20)

#İSTEYİPTE

#YAPAMAYACAĞINIZ

#HİÇBİR ŞEY

#YOKTUR!

(21)

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ SINAVLARA HAZIRLIK ADRESİ

İSG SINAVA HAZIRLIK GRUPLARIMIZ

WEB SİTESİ LİNKİ https://www.isgturkiyesinav.com

FACEBOOK LİNKİ https://m.facebook.com/groups/193416929045293/?ref=share TELEGRAM LİNKİ https://t.me/joinchat/I9Mk3RuHNQrvXMKJ-B4ceQ

İNSTAGRAM LİNKİ https://instagram.com/isg_turkiye_sinav?igshid=1ctnd1itupg4z İNSTAGRAM 2 LİNKİ https://instagram.com/isg_turkiye_40k?igshid=w0qgg8u8ugp0

#isteyipteyapamayacağımızhiçbirşeyyoktuR.

(22)