Doç. Dr. înal Cem AŞKUN

İ Ş E A L I Ş T I R M A E Ğ İ T İ M İ

Doç. Dr. înal Cem AŞKUN (*')

_ işletmeye iş için başvuran b i r işgören adayının, b u dileğinin ka­

b u l edilmesinden sonra, işletmenin yeni b i r işgöreni olarak işe başla­

yabilmesi konusunda yapılan eğitime işe alıştırma eğitimi denir, iş­

letmeye yeni alman işgören için işe başladığı i l k gün, çozu kez bütün b i r ömür boyu etkisinde kalacağı olaylarla geçebilir. İşletme b u yeni işgörenini i l k gün kazanabileceği gibi, kaybedebilir de. Söz konusu işgörenin işletmeye kazandırılması işe alıştırma (orientation) eğiti­

m i n i n temel amacını meydana getirmektedir. Yeni işgörenin işletme­

de k e n d i n i evindeymiş g i b i hissedeceği b i r duygu içine girmesi, işe alıştırma eğitiminden sağlanacak yararların başında gelmektedir, işe yeni ahnan kimse, çoğu kez işletmede i y i b i r iş başarısı göstermeye oldukça isteklidir. Önemli olan kendisinin b u isteğini azaltmayıp, canlı tutabilmektir. Daha başlangıçta hayal kırıklığına uğrayan b i r işgörenin sonradan düzelmesi y a mümkün olmaz, y a da çok u z u n b i r süre alır. Düşük b i r m o r a l ile iş başlamaması için kendisine sadece arkadaşça b i r karşılamanın yapılması yeterli değildir. B u n u n yanın­

da işletme hakkında doğru ve faydalı b i l g i l e r i n verilmesi, işletmede işgörenler için sağlanan hizmetler hakkında açıklama yapılması, d i ­ ğer bütün işgörenler gibi onu da etkileyecek işgören politikaları ko­

nusunda aydınlatılması önemli işe alıştırma eğitimi konularından ol­

maktadır¹.

İŞE ALIŞTIRMA EĞİTİMİNİN AMAÇLARI

İşe alıştırma eğitiminin başta gelen amaçlarından birisi, yeni iş­

göreni, çevresine karşı küçülten "yokumsanma" (ihmal edilme) ve

*) Eskişehir İktisadi ve T i c a r i İlimler Akademisi.

,1) P. Pigors - C . H . Myers, Persormel Administration, M c G r a w - H i l l , New York,.4, Baskı, 1969, s. 398.

— 49

50 f. C . Aşkım

"beceriksizlik" duygularından en kısa zamanda kurtarmaktır. B u ba­

kımdan işe alıştırma eğitimiyle i l g i l i herhangi b i r kimsenin yeni iş- göreni destekleyecek, ona işletmeyi tanıtacak birtakım bilgileri ver­

medeki başarısı, işe alma dönemlerinin i l k günlerinde çok yüksek olan işçi değişim çabukluğu oranının düşmesinde büyük r o l oynar. A k s i halde böyle b i r eğitim sürecine girilmeyip, yeni işgörene karşı yabancı kalındığı, i l k günlerde çok ihtiyaç duyduğu destekten yoksun bırakıl­

dığı, hatta kendisine kırıcı davranıldığı d u r u m l a r d a , sırasında işlet­

meye ahnmîası için büyük çabaların gösterildiği kişi y a işi bırakır, y a da işiyle ruhsal bağıntısı kopar.

İşe alıştırma eğitiminin i k i n c i amacı yeni işgörenin yürüteceği işin koşulları, uyacağı k u r a l l a r ve sağlanan sağlık, iş güvenliği, iş dinlen­

mesi, v.b. olanaklar hakkında kendisine noksansız b i l g i vermektir.

Söz konusu eğitim i l e i l g i l i üçüncü b i r amaç ise, yeni işgörende işletmenin veya işyerinin " k e n d i işletmesi" y a d a " k e n d i işyeri" olduğu duygusunu yaratmaktır².

Öte yandan işletme açısından, işe alıştırma eğitiminin aşağıdaki şekilde bazı türsel amaçlarının olması da söz k o n u s u d u r ;

- 1 — Daha önce de değindiğimiz gibi, işe alıştırma eğitimiyle, işe alma dönemlerinin i l k aylarında çok yüksek olan işletmeden ayrılma veya başka deyişle işgören değişim çabukluğu oranı düşürülebilir. İşletmelerde işe alma işlemleri, sırasında gerek gider, gerek çaba olarak çok pahalıya m a l olduğundan, işe a l m a n kimselerin kısa b i r süre sonra işletmeden ayrılmaları, k u r u m için karşılayamayacağı b i r kayıp niteliği göstermek­

tedir. İşte b u kaybın azaltılması bakımlından işe alıştırma eği­

t i m i önemli b i r r o l oynamaktadır.

2) G.D. Halsey, Selecting and Inducting Employees, H a r p e r a n d Brothers, New York, 1951, S. 216-219.

Öte y a n d a n oldukça eski bir k a y n a k t a işe alıştırma eğitiminin amaçlan şu şe­

kilde belirtilmiştir:

A — İşgörenin kuralları veya onları bozmanın sonuçlarını bilmemesi nedeniyle, yanlış tutum göstermesi, disiplin işlemine sokulması y a da işden çıkarılmasına yol açan durumları ve sırasında haklı, kesin bir cezayı gerektiren bozuculukları (ihlalleri) bile bile «işi şansa bırakma» şeklindeki tutumları azaltmak.

B — İşgören kesiminde z a m a n kaybını önlemek. Çünkü böyle b i r eğitimle iş­

gören ne yapacağını, sorunlar karşısında hangi yolu izleyeceğini bilecek, d a h a az soru soracaktır. Ayrıca güven duygusu, kanışı (tatmini) artacak, nedenini bilme­

diği kuşkular yüzünden bocalayıp, fazla şaşırmayacaktır.

işe Alıştırma Eğitimi 51 2 — Y e n i işgörene daha başlangıçta iş ve işletmeyle i l g i l i gereken

bilgiler verilmezse, kafasında cevabı verilmemiş birtakım so­

r u l a r kalacak ve bunların cevaplarını öğrenmek için sık sık üstlerine gidip ,hem onların zamanını alacak, h e m de, sıra­

sında iş arkadaşlarını d a böyle sorular nedeniyle işden alıko-

o l u m l u 6 * r

"Tutum ^/orw£mc<

Oranını 0ü$ürmç

"Zaman Ve

V c i k i r i m a l o r t

Ç — Yönetici v e y a gözetimcilerin işletmenin k u r a l ve politikalarını yeni işgö­

rene öğretmedeki yüklerini azaltmak.

D — Bilmeme nedeniyle işgörende beliren k o r k u y u önlemek. Y e n i işgörenler ürkek, b a z a n d a korkak olurlar. Çoğu kez, bilinç altındaki b u korku, işgörenin istenilen verim düzeyinde çalışmasını engeller ve yaptığı işi anlamadığı, hakkında yeterli bilgiyi, toplamadığı sürece devam eder. Eğer kendisine yardım edilmezse, bu bilgiyi toplayıp, işe ilişkin korkularını yenmesi aylar alır. İşe alıştırma eğitimi onun söz konusu engeli aşmasında büyük r o l oynar.

Bkz.: E a r l Planty, -Orientation T r a i n i n g Today», Personnel Journal, June, 1944, Vol. 23, No. 2, S. 51-55.

52 İ. C . Aşkım

y u p iş v e r i m l e r i n i düşürebilecektir. Öte yandan gerek işe alış­

tırma eğitiminin yokluğunda, gerek b u tür sorulara d a izin verilmediğinde, sözünü ettiğimiz işgören; aklına takılan soru­

ların cevaplarını kendi başına, ancak kuşkusuz, kuralları bo­

zup, k u r u l u düzeni üst ederek verecektir.

3 — îyi b i r işe alıştırma eğitimiyle daha başlangıçta işgörene yü­

küm ve haklarının neler olacağı öğretilerek sonradan bunları bilmeme nedeniyle doğacak yakınmalar önlenebilecektir. Ay­

rıca böyle b i r eğitimle işgörenin kendi üstüyle (amiriyle) olan ilişkileri arkadaşça b i r temel üzerine de oturabilecektir.

Buraya k a d a r açıklamaya çalıştığımız işe alıştırma eğitiminin amaçlarını aşağıya çıkardığımız şemayla daha d a açıklığa kavuştur­

m a k o l u r l u d u r :

EĞİTİM PROGRAMININ K A P S A M I

işe alıştırma eğitiminin kapsamı, bütün çapta işletmenin b u ko­

n u d a saptadığı türsel amaçların niteliğine göre belirlenmektedir. B u ­ nunla beraber, Birleşik Amerika'da N.I.C.B. tarafından çeşitli işletme­

lerde, " Y e n i işgören neyi bilmek ihtiyacmdadır?" sorusuna ilişkin ola­

r a k yapılan b i r araştırmada, genellikle, verilen cevaplarda şu ortak noktalar d i k k e t i çekmiştir³:

1. İşgörenin. alışılmış (rutin) günlüh iş yaşantısı — K i m e sorumlu olacağım? Öğle yemjeğimi yanımda mı getireceğim? Çalışma yerime nasıl gireceğim? Bana anahtar verilecek mi? v b . so­

ruların cevabı verilmelidir.

2. İşgörene sağlanan çeşitli çıkarlar ve hizmetler — İşe alıştırma sırasında işgörene sağlanan türlü yardımlar, sosyal hizmetler ve diğer çıkarlar hakkındaki soruların karşılanıp, cevaplarının en açık şekilde verilmesi gerekir.

3. İşgören (personel) politikaları — Temel işgören politikasına ilişkin anlayış o şekilde sağlanmalıdır k i , tüm işgörenler işlet­

m e n i n çalışma felsefesini, amaçlarını, işgören mantığım, işğö- renle i l g i l i h e r türlü biçimsel (resmî) politika ve tutumlarını bilebümelidir.

3) W.M. Mussman, «Employee Induction», Studies in Personnel Policyy No. 131, N.I.C.B. (National Industrial Conference Board), 1953, s. 6-7.

İşe Alıştırma Eğitimi 53 4. İş güvenliği — İşyerinde ciddi kaza tehlikelerinin önlenmesinin önemli b i r sorun niteliği gösterdiği işletmelerde, iş güvenliğinin sağlanması için işe alıştırma programlarında b u konuya geniş yer ayrılmalıdır.

5. İşletme örgütü ve eylemleri — Yeni işgörenler belki başlangıç­

ta b u konuya fazla duyarlık göstermezler, ancak ergeç üstleri­

n i n kimler olduğunu, ne yaptıklarını öğrenmek isterler. Söz ko­

nusu alan işe alıştırma eğitim programına alındığında, işgö­

r e n i n işe olan ilgisi özendirilip işbirliği eğilimleri güçlendirile- bilir.

6. İşletmenin mal ve hizmetleri — İşletmenin üretim konusu olan m a l ve hizmetleri hakkında yeni işgörene açıklama yapılması, sırasında k a l i t e n i n gelişmesi bazı düşünce ve önerilerin ortaya çıkmasına yürekgücü (cesaret) kazandırması, artışları olan i l g i n i n artması yönünden yararlı sonuçlar doğurabilmektedir.

7. İşletmenin politika ve geçmişi — İşe alıştırma eğitiminde işlet­

m e n i n politikaları üzerinde durulması, işgörenin işletmenin k u ­ r u l m a nedenini, amaçlarını, iş töresini (ahlâkını) ahlamasını, öte yandan geçmişi hakkında edineceği bilgi ise işletmenin ya­

şaması inancım güçlendirmesini sağlayıcı b i r r o l oynamaktadır.

ö t e yandan başka b i r kaynakta, işe alıştırma eğitiminin programı başlıca üç bölümde ele alınmıştır. Bunlar, gerçeklerle ilgili bilgi, tutum veya duyguya ilişkin hususlar, ustalık ya da yeteneklerle ilgili olan­

lar şeklinde düşünülmüştür. Ayrıca söz konusu üç bölüm, aşağıda gö­

rülen y i r m i i k i türsel kısımda i k i n c i kez bölümlendiril iniştir⁴:

1. İşletmenin ve i l g i l i bölümün kuralları y a da işleyiş düzeni hali­

kında b i l g i

2. İşletmenin yararlanılabilecek hizmetlerine ilişkin bilgi 3. İşletmenin niteliği, yaptıkları ve ürettiği m a l ya d a b i l g i hiz­

metlerinin önemi hakkında b i l g i

4. Yeni işgörenin işletmedeki yeri ve önemine ilişkin b i l g i ile duy­

gularını geliştirme

4) "Earl G. Planty - W.S. McCord - C.A. Efferson, Training Employees and Managers, The Ronald Press, New York, 1948, s. 163.

54 İ. C . Aşlîun

5. işgörenin, üstleri ve çalışma arkadaşlarına karşı arkadaşlık duygularım geliştirerek, kendisini evindeymiş gibi hissedecek ortamı yaratma

6. îşgörende haklı ve tarafsız b i r muamele göreceği duygusunu yaratma

7. İşletmeye güven ve ondan g u r u r duyma eğilimini güçlendirme 8. îşgörende serbestçe soru sorma, eleştiride b u l u n m a izlenimini yaratıp, işletmeye karşı k i n , nefret gibi olumsuz duyguların kendisinde yer etmesini başlangıçta önlemek

9. İşgörende yaptığı iş, işletmenin ürettiği m a l veya hizmet ve tü­

müyle işletme için kişisel sorumluluk d u y m a eğilimini yaratma 10. İşveren ve işgörenin karşılıklı bağlılığı konusunda yeni işgö-

r e n i inançlı kılma

11. İsraflar ve maliyetle i l g i l i olarak işgörende sorumluluk duygu­

sunu geliştirme

12. İşe düzenli olarak devam etmesinin gereğini t a k d i r etmesini sağlamak

13. İşletmenin y e t k i kanalları hakkında bilgi verme

14. İş güvenliği ve sağlığı kuralları us'gulamasına ilişkin bilgi verme

15. Ücretten yapılan kesintiler, sigorta, vb. noktalarda işgöreni en açık şekilde aydınlatma

16. Kişisel sosyal ve iş ihtiyaçlarını nereden karşılayacağına ilişkin olarak yeni işgörene b i l g i vermek ve kendisinde b u n u serbest­

çe yapacağı duygusunu geliştirmek

17. îşgörende işletmenin sorunlarına ve söz konusu sorunların çö­

zümüne karşı herkesten yardım edici çabaların beklendiğine ilişkin işbirliği duygusunu geliştirmek

18. Yeni işgörende üst'ünün ve merkezdekilerin (veya işletmenin en üst yönetim düzeyindekilerin) kendisine karşı herhangi b i r olumsuz düşüncelerinin olmadığı kanisim yaratmak

19. îşletme yönetiminin tek tek her işgörenin kişisel özgürlüklerine saygılı olduğu izlenimini sağlamak

İşe Alıştırma Eğitimi 55 20. Bütün iş ilişkilerinde işgörenin yapıcı, o l u m l u b i r t u t u m içine

girmesi yönünde işgörene etkide b u l u n m a k

21. İşgörene başlangıçta, yapacağı iş ile i l g i l i ustalıklara h a k i m i ­ yetini ortaya koyma fırsatı verme

22. Haksız işden çıkarma olanağının pek az bulunduğuna, b u n a karşılık iş ile kanışlanmanm (tatmin olmanın) kararlı b i r ça- çahşma sonucu sağlanacağına yeni işgöreni inandırmak.

Kuşkusuz işletmenin büyüklüğü ve niteliği işe alıştırma eğitimi programının kapsamını etkileyecektir. H e r işletme kendi programının kapsamını belirleyebilecek d u r u m d a olmalıdır. Başka işletmelerin u y ­ gulamaları gerçi b i r f i k i r verirse de, aslında Önemli olan işletmenin kendisinin işe alıştırma eğitimine ilişkin ihtiyaç ve olanaklarını orta­

ya koyabilmesidir³.

İŞE ALIŞTIRMA EĞİTİMİNİN YÖNTEMLERİ

İşe alıştırma eğitiminin yöntem veya t e k n i k l e r i n i n seçimini, her işletmenin kendisine özgü çeşitli etkenleri etkiler. Söz konusu etken­

ler arasında işe alıştırma için planlanan süre, eğitim programına alı­

nacak yeni işgörenlerin sayısı, yeni işgörenlerin görev yapacakları örgütsel düzey veya orunlar, işe alıştırma eylemleri için işletmenin ortaya konan amaçları, vb. sayılabilir.

İşe alıştırma eğitiminde yararlanılan başlıca yöntem y a da tek­

n i k l e r şunlardır:

1. İşletmeyi tanıtıcı yayınlar

2. Konferanslar, açık oturumlar, grup toplantıları 3. Görsel teknikler

4. İşletme gezileri

5. Üstler veya b u k o n u d a çalışan uzmanlarca yürütülecek birey­

sel görüşmeler (mülakatlar)

Yeni işgörenlere işletmeyi tanıcı yayınların verilmesi yöntemi, iş­

letme hakkında bilgi vermede geniş çapta uygulanan b i r yöntemdir.

5) C . H . Stono - W . E . Keııdall, Effective Personnel Selectiori Procedures, Prentice •>. Hail, N . J . , 1956, s. 388.

56

Bu amaçla hazırlanan "işgören kılavuzu", yeni işgörenin işletmedeki yerini görmesinde Önemli bir rol oynamaktadır. İşgören kılavuzu ya­

nında bir bakıma onun tamamlayıcısı olarak bazı özel amaçlı broşür­

ler de hazırlanabilir.

Konferans, açık oturum, vb. grup toplantıları belli dönemlerde iş­

gören girişleri en az 10-15 olan işletmelerde zantandan tasarruf için özellikle Önerilen bir yöntem niteliği taşımaktadır. Bu tür toplantılar­

da sinema, televizyon, fotoğraf gibi görsel eğitim araçlarından yarar­

lanıldığı, gibi, sorulu - cevaplı konuşma tekniklerinden de yararlanı­

labilir

.

Görsel tekniklerden etkili olarak faydalanılması için bunların grup toplantı yöntemlerile birleştirilmesi gerekir. Görsel tekniklerin bâşlicaları film gösterme, saydam resimler (slides) kullanarak açık­

lamalar yapmak özel sergiler hazırlamak fabrika düzenini gösteren haritalar kullanmak, kapalı devre televizyon olanaklarından yarar­

lanma şeklinde ortaya çıkmaktadır. Sözgelimin, bir kaynakta saydam resim gösterme, tekniğinden

işe alıştırma eğitiminde yararlanma ko­

nusunda uygulamacılara aşağıdaki noktalara dikkat edilmesi öneril­

miştir

:

1. Saydam resim, kullanış esnekliği (fleksibilitesi) ve daha az masraflı olması nedeniyle film oynatmaya. yeğ tutulabilir.

2. Resimleri, mekanik seslendirmeden çok, işletmede bu işi yapa¬

. bilecek, önceden hazırlanmış bir kişinin açıklaması, yeni işgö­

renlerin üzerinde daha etkili olabilir.

3. Bir defada herşeyin açıklanması çabası içine girilmesi sakınca­

lıdır.

4. Eğer mümkünse saydam resimlerin renkli olması siyah beyaz olmasından daha ilgi çekicidir. Yalnız, bir kısmının renkli, bir kısmının siyah beyaz olması psikolojik sakıncalar taşir.

5. Süre önemlidir. Başlangıçta bu tür bir programın yarım saatten fazla sürmemesi yerinde olur. .

6) Ayrıntılı bilgi için bkz.^: W.R. Spriegel - J.W. Towle, Betail Porsorinel Management, McGraw - Hill, New York, 1951, s. 151.

7) Robert Newcomb - Margaret Sammons, «Off on the Right Foot», The Sçore, Vol. İli, No. 3, s. 3 vd.

İşe Alıştırma Eğitimi 57.

6. Kesimlerin gösterilmesinden sonra, dinleyicilerin akıllarına ta­

kılan soruların cevaplandırılması gerekir. Ancak yeni işgören­

ler soru yöneltmede çekingen kalabilirler.

7. Program sırasında, yeni işgörenlerin üstlerinin de toplantıda hazır bulunup, bazı açıklamaları doğrudan doğruya yapmaları, aslında yeni işgörenlerin aklına gelip te sormaya cesaret ede­

medikleri veya onların düşünemeyip, gerçekte çok önemli olan sorunların açıklığa kavuşmasında son derece yararlı olur.

Yeni işgörenlerin işe alıştırma eğitimi programlarında, belli b i r k i ­ şinin yönetiminde işgörenlere işletmenin gezdirilmesi, onların işlet­

meyi çalışırken d u r u m u n u ve girecekleri iş çevresini yakından tanı­

malarına yol açar. Yeni işgörenlerin çalışacakları yerleri doğrudan doğruya görmeleri, günlük iş yaşantısının işletme içinde nasıl geçe­

ceğini izlemeleri, başlangıçtaki ürkekliklerini ve b u arada eğer varsa işletme hakkında edindikleri yanlış kanıları gidermelerini sağlayabi­

lecektir⁰.

İşletmelerde yeni işgörenlerle kendi üstleri veya ilgili uzman y a da görevliler tarafından yapılan görüşmelerin, işe alıştırma eğitimin­

de önemli b i r y e r i vardır. Böyle b i r görüşme ortamında, yeni işgöre­

ne işletmeyle i l g i l i bilgiler ve öğrenmesi gereken diğer hususlar onun anlayabileceği biçimde, samimi b i r havada açıklanabilir. Öte yandan, işgören de aklına takılan noktaları, anlamadığı yerleri daha serbestçe görüşmeciye aktarıp, istediği aydınlatıcı bilgileri en i y i şekilde ala­

bilir. B u n u n nedeni ise görüşme yönteminde yeni işgörenin üzerinde herhangi b i r grup baskının bulunmayışı, öğrenmek istediği herşeyi başkalarından sıkılmadan söyleyebilirle olanağının bulunabilmesidir⁰.

S O N U Ç

Yeni işgörenlerin işe alıştırma eğitimi, işletmelerin gerek şimdiki düzenlerinin sürdürülmesi, gerek örgütsel gelişmede ileri düzeye eriş­

melerinde önemli b i r r o l oynamaktadır. B i r makineye bile yeni takı­

sı A.R. Heron, «Starting the New Employee» derleyen: P. Pigors-C.A. Myers - F.T. Malm, Management of Human Resources, McGraw - Hill, 1984, s. 294-295.

9) M.W. Cuming, The Theory and Practice of Personnel Management, Heine- mann, London, 1968, s. 145.

58 î. C . Aşkun

l a n parça, önceden b i r alıştırma işleminden geçirilmeden nasıl b i r so­

nuç vermiyorsa, son derece karmaşık b i r yapıya sahip insanın yeni b i r işe ve çevresine uyarlanması, çok daha ciddî alıştırnta çabalarını gerektirmektedir k i , b u n u n d a tek yolu b u konuda eğitsel b i r çalışma programının uygulanmasıdır. Böyle b i r p r o g r a m önemini, okuldan yeni çıkmış, iş çevresine i l k kez katılan işgören adayları yönünden daha d a arttırmaktadır. İşe alıştırma eğitimine gereken d i k k a t i n ve­

rilmemesi, sonradan işletmeler için çok büyük zararlara yol açar k i , çoğu kez bunların herhangi b i r şekilde giderilmesi de söz konusu ol­

mayabilir.