HEDEFLER
• Bu üniteyi çalıştıktan sonra;
• Güven kavramını tanımlayabilecek
• İnsan ilişkilerindeki güvenin önemini kavrayabilecek
• İşyerlerinde insan ilişkileri ve ilişki yönetme konusuna hakim olacak
• Ekip çalışması hakkında bilgi sahibi olacak
• Ekip çalışmasında güven kavramının önemini bilecek
• Çalışan ve yönetici açısından güven duygusunun önemini
kavrayabileceksiniz.
İÇ İNDEK İLER
• Güven Kavramı
• Güven Kavramı ve İnsan İlişkilerindeki Önemi
• Güven Duygusunu Harekete Geçiren Unsurlar
• Grup İçinde Güven Duygusunu Oluşturmak
• Ekip İçi Dinamikler ve Ekip Çalışmasının Zorlukları
• İşyerinde, Sosyal ve Duygusal Yaşamda Rekabet ve Çatışma
• Ekip İçi Rekabete Karşı İşbirliğinin Geliştirilmesi
ÜNİTE
7
EKİP ÇALIŞMASINDA GÜVEN
EKİP ÇALIŞMASI VE LİDERLİK
Yrd. Doç. Dr.
Zekiye TAMER GENCER
Güven önemli bir kültürel ve sosyal değer
olarak korunması ve her ortamda sağlanması
gereken bir olgudur.
“Güven kaybetmektense para
kaybetmeyi tercih ederim.”
Robert Bosch
GİRİŞ
Günümüz iş dünyasında gelişen ve değişen teknolojiyle beraber yoğun bir rekabet ortamı yaşanmaktadır. Bu rekabet hem nihai çıktılar olan ürünlerin üretiminden satışına kadar olan süreçte hem de işletmeleri oluşturan bireyler arasında yaşanmaktadır. Sanayi Devrimi’nden sonra buhar makinalarının üretim süreçlerine dâhil olması iş ortamlarında da makinalaşmayı zorunlu kılmış olsa da işletmelerin insana olan ihtiyacı yadsınamaz derece önemlidir. Ürün, mal ya da hizmet üreten tüm işletmelerde varlığını devam ettiren insan aynı zamanda fiziksel yapılanmadan ibaret gibi gözüken işletmeleri canlı ve sosyal bir varlık hâline getirmektedir. Bir birey hâline dönüşen işletme ve çalışanları arasında kurumsal bağ, aidiyet, sadakat gibi birtakım kavramlar zikredilmektedir. Kurumsal bağlılığı ve örgüt bütünlüğünü oluşturmanın ve istikrarını sağlamanın da yegâne yolu güven unsurudur. Güven ortamı sağlanan işletmelerde hem çalışanlar hem yönetim daha rahat hissedecek ve daha etkili bir iletişim ortamı sağlanmış olacaktır. Etkili iletişim ortamının sağlanması da insan ilişkilerinin yönetilmesinde ve işletmede bu konuda yaşanan problemlerin minimuma indirilmesinde katkı sağlayarak daha güvenli bir iş ortamı oluşmasını sağlayacaktır. Ticari anlamda kar amacı güden tüm işletmelerde huzur ve güven dolu bir çalışma ortamı da beraberinde verimlilik artışı ve yüksek kalitede üretimi getirerek her anlamda doyum sağlanan bir örgütsel yapının oluşumuna katkı sağlayacaktır.
Bireylerin kendilerine güven duymalarıyla başlayan insan ilişkilerinin devamında etkin bir ekip ortaya çıkarak modern iş dünyasının gerektirdiği düzeyde bir çalışma ortamı inşa etmek mümkündür. İnsan ilişkileri ve ekip çalışmasında ise güven bireylerin ortaya çıkan eylem ve alınan kararlardan karşılıklı olarak zarar görmeyeceklerinin garantisi şeklinde nitelendirilmektedir. Daha açık bir ifadeyle bireyin karşı tarafın yaptığı tüm eylemlerden ortaya çıkan sonuçlar doğrultusunda zarardan ziyade yarar göreceği beklentisi oluşmaktadır.
Hem bireysel hem de toplumsal anlamda önemli bir kavram olan güven, karşılıklı faydayı güvence altına almaktadır. Güven inşa edilmiş toplumlarda, kazan kazan ilkesi şeklinde literatürde tanımlanan karşılıklı fayda ve kar sağlama söz konusudur. Aksi durumda yani güven eksikliği yaşanan ortamlarda ortaya çıkan şüpheci yaklaşımlar ortaya bir fayda çıkarmamaktadır. Bu bağlamda güven önemli bir kültürel ve sosyal değer olarak korunması ve her ortamda sağlanması gereken bir olgudur.
GÜVEN KAVRAMI
“Güven” kavramı Türk Dil Kurumu tarafından yapılan tanımlama ekseninde, inanmak, yürekli olmak, itimat, emniyette hissetmek, birine bağlanmak ve onun tarafından aldatılmayacağına inanmak gibi terimlere karşılık gelmektedir.
İnsan ilişkilerinin çok daha önemli hâle geldiği günümüz iletişim çağında, insanların birbirlerine güven duyması kaçınılmaz olarak ilişkilerin kalitesini de belirlemektedir.
Aile, okul ortamlarından iş yaşantısına kadar bireyler muhakkak iyi insan ilişkileri ve beraberinde etkili iletişim zincirini oluşturmak için güven olgusunu inşa etmek mecburiyetinde kalmaktadır.
Var olduğu andan itibaren toplumsallaşma sürecine dâhil olan ve hayatı boyunca bir gruba ve topluma ait olarak yaşayan insanlar, toplumdaki sorunların da birçoğunun oluşmasına temel sebep teşkil etmektedir. Bilişsel, fiziksel ve psikolojik anlamda gerçekleşen insan davranışları toplumsal ve sosyal olarak birçok değişiklikleri gerçekleştirmektedir. Kültürel farklılıklar, şiddet, bireyler arası kıskançlık ve en önemlisi de güvensizlik gibi birçok insan davranışı ilişkilerin şekillenmesinde önemli rol oynamaktadır. Vaktinin büyük bir kısmını iş hayatında geçirenlerin iş ortamlarında davranışlarını standart biçimde organize etmeleri zorunluluğu bu sebebe dayanmaktadır. İş yerlerinde çalışanlar arasında inşa edilen güven hem iş ortamında etkin iletişimi sağlayacak hem de günümüz iş dünyasının olmazsa olmaz kavramlarından biri olan takım çalışmasını destekleyecektir.
• İnsan hayatı boyunca tüm ilişkilerde asgari düzeyde güven gerekmektedir.
• Sizler de aile, arkadaşlık ve iş ilişkilerinizde bu kavramın ne kadar önemli olduğunu düşününüz.
Kaynak: Baltaş, 2000:19.
İnsanların yaşadığı güvensizlik duyguları ve tecrübeleri genel olarak ruh hâlini ve sosyal performansını etkilediği gibi iş yaşantısında da sorunlar yaşanmasına neden olmaktadır. Bu travmatik güvensizlik sorunlarının kaynağı kişilerin çocukluk, ergenlik ve yetişkinlik dönemlerinden kalmış olabileceği gibi işle ilgili ve iş yerinde yaşanan olumsuzluklarla da ilgili olabilmektedir. Esasında iş yeri ortamları çoğunlukla birçok insan için güvenli bir yerdir ve dolayısıyla iş yerindeki diğer insanların da güvenilir olduklarına inanılmaktadır. Tanımlanan iş başlıkları çerçevesinde gerçekleştirilen işlerin yapılması esnasında da ekip çalışması zorunluluğundan dolayı işleri yaparken iletişim içine girilen insanların makul oldukları ve zarar vermeyecekleri varsayılmaktadır. Tam anlamıyla güven inşa edilmiş bir zihinle yapılan işlerde ortamın güvenilir olmasından kaynaklanan zarar görülmeyeceği noktasında bir algı oluşmaktadır. Ancak bu durumun böyle oluşması yani zarar görülmeyeceğine inanılması da kişilere ait doğal bit ihtiyaç sürecidir.
Öğrenilmiş bir yaklaşım olarak güvenilmek ve güven duymak normal bir gelişim sürecinin getirisidir. Sosyal çevre ve aile yaşantı süreçleri kayıtsız şartsız güven
Örnek
•İş yerlerinde ekip oluşturma ve geliştirme seminerlerinde tüm katılımcılara
"Ekibinizden veya kurumunuzdan kaç kişinin ipiyle kuyuya inersiniz?"
sorusunua şimdiye kadar "tüm ekibimle veya çalışma arkadaşlarımın tamamıyla" cevabına hiç rastlanmamıştır.
İnsan var olduğundan beri güven kavramı da var olmuş ve günümüz işletmelerinde son derece önemli bir hâle
gelmiştir.
duyulan ortamlardan oluştuğu gibi iş ortamları da insanların evlerine benzer bir odaklı alan olduğundan benzer ortamlar olarak kurgulanmaktadır. Tıpkı aile ve yakın çevrede yaşandığında üzüntü ve acı veren olaylar iş ortamında da yaşandığında benzer duygular yaşatmakta ve güvensizlik istenilmeyen bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.
İş hayatıyla ilgili yapılan araştırmalar ve bilimsel çalışmalar incelendiğinde görülen temel sonuçlardan biri pek çok insanın kariyeri teknik bilgi eksikliği ve birçok insan da ilişkilerindeki yetersizlikleri nedeniyle zarar görmüş olmasıdır.
Birçok kişi teknik açıdan yeterinde donanımlı oldukları hâlde insan ilişkileri konusunda bir fikirleri yoktur, çünkü yalnızca bir işin nasıl yapılacağını bilmenin başarı için yeterli olmadığının farkında değildirler. İstenilen sonuçlara ulaşmak konusunda çoğu insan başka insanlara bağımlıdır ve bu da insanlarda nasıl çalışılacağını bilmeyi gerektirmektedir. Bu bağlamda iş yerlerinde ekipler hâlinde çalışan her şartta ve durumda birbirlerinin bilgi, beceri ve yeteneklerine ihtiyaç hisseden çalışanlar arasında oluşması gereken güven olgusu vazgeçilmezdir. İnsan hayatında ihtiyaç duyulan birçok istek ve dilek olsa da bunların en önemlisi mutlu olmak gayesidir. İnsanlar özellikle iş ortamlarında hem maddi hem manevi anlamda mutlu olmak amacıyla belirlenen kurallara yenilerini eklemektedirler.
Mutlu olmayı sağlayan olanakları kendini tanıma, etkili iletişim kurma, kendine ve diğer insanlara güven olarak sıralamak mümkündür. Bu bölümde güven, öz güven kavramları ve insan ilişkilerine etkisini açıklanarak iş yaşamında güven faktörünün önemine değinilmiştir.
GÜVEN KAVRAMI VE İNSAN İLİŞKİLERİNDEKİ ÖNEMİ
İş yerlerinde etkili iletişimin olması temelde insan ilişkilerinin iyi olmasına bağlıdır ve tüm işletmeler hedeflerine ulaşmada izledikleri stratejik yol haritalarını belirlerken tüm aşamalarda bunu hesap ederek planlama yapmaktadırlar.
Şirketlerin kendilerine özgü bir stratejisinin, hedefinin olmaması, alınan kararlardaki çelişkili tutarsızlıklar, yöneticiler tarafından çalışanlara verilen sözlerin gerçekleştirilmemesi yoluyla dürüst olmamak, iş yeri ortamında çalışanların birbirleri ve yöneticilerle çalışanlar arasındaki saygı eksikliği, şirket içi iletişimsizlik, çalışanların katılımcı olmasını sağlayacak ortamın olmaması gibi birçok sebep güvensizliği de beraberinde getirmektedir. Örgütlerde ekip üyelerinin doğruluğunu tartışmayacakları ve kesinlikle uyacakları ortak bir değer sisteminin varlığı açısından bakıldığında, güvenin önemli bir değer olduğu görülmektedir. Güven kavramı; beklentileri karşılama, ilgi gösterme, varlıklarında ve yokluklarında ekip üyelerini destekleme gibi birtakım davranış ve düşüncelerle açıklanmaktadır (Baltaş, 2000:20). İşletmelerde çalışanlar arasında ve yöneticiler nezdinde oluşturulmuş bir güven olgusu hem başarıyı hem de bireyler açısından mutluluğu beraberinde getirmektedir. Bahsedilen güven olgusu her zaman optimum seviyede olduğu takdirde verimlilik artışı ve örgüt içi etkinlik sağlanması mümkündür. Çünkü
Bireyler hem sosyal yaşantılarında hem de iş yaşantılarında kaliteli
bir yaşam sürmek için güvene ihtiyaç
duymaktadır.
ilişki; yönetilmesi gereken bir süreçtir ve ilişki yönetiminde tarafların hem kendilerine hem de birbirlerine güvenmeleri esastır.
Kavramsal olarak soyut bir anlam içeren ancak pratikte somut bir davranış uyandırması beklenen güven, hissel bir olgudur. Bu his oluşma süreci de zaman içerisinde gerçekleşmekte ve kişilerin birbirini tanıması, tanırken de karşılaştıkları birçok deneyimden edindikleri bilgi düzeyi ile ilgilidir. Davranış ve tutumların güven olgusuna yön vermesi de işte bu yaşanması gereken deneyimlere bağlıdır. İnsan ilişkilerinin doğru yönetilmesinde ve etkili iletişim sürecinin var olmasında son derece önemli olan güven duygusu yokluğu ile de hayatın her anında hissedilmektedir. Nasıl ki güven olgusunun tam olduğu ilişkilerin verimli etkin olduğu iddia edilmekte ise, tam tersi durumda bu duygunun bulunmadığı ilişkilerin sürdürülemez olduğu da yadsınamaz bir gerçektir. Güven duygusunun; kendine güven duymak, güvenilir olmak ve başkalarına güven duymak olarak ifade edilen ve aşağıda açıklanan üç farklı boyutu bulunmaktadır (Baltaş, 2000: 57‐59): İnsanın kendine güven duyması; öncelikle kendisini ve sınırlarını kabul etmesiyle başlamakta ve kendi iç sesine kulak vermesiyle biçimlenmektedir. İnsanın temel ahlaki değerlerini ve bu konudaki kararlılığını içine almaktadır. Ayrıca kendine güven, başkalarına güvenmenin ve güvenilir olmanın temelini oluşturmaktadır. Bir insanın güvenilir olarak nitelendirilebilmesi için ise kişinin sözünü tutması, bütünlük sergilemesi, bir görevi yapacak yetkinlik ve beceriye sahip olması, dürüst olması ve sorumluluk sahibi olması gerekmektedir. Kişilerin başkasına güven duyması da beklentilere, kişisel özelliklere, dünya görüsüne, risklere ve çıkarlara bağlı karmaşık bir süreç olarak ifade edilebilir.
Hem ticari amaçlı işletmelerin hem aile yaşantısının hem de arkadaşlık ilişkilerinin devamlılığında olmazsa olmaz unsurlardan biri olan güven örgütlerde kaliteli bir ortamı da beraberinde getirmektedir. Kalite ise yalnızca işletme yöneticilerinin değil, herkesin sorumluluğunda görülmektedir. Kaliteyi ve etkinliği sağlamak ise, insan kaynağının etkili yönetimini ve bu yönetim sürecinde etkili örgüt içi iletişimi gerektirmektedir. Yaratıcı ve cesaretli insan kaynakları yöneticileri, sorumlulukları tanımlamak, faydaları ölçümlemek ve etkili bir iletişim süreci geliştirmek için değişim içinde olan takımın önünde giden kişiler olmalılardır.
Etkili iletişimin olduğu işletmelerde yönetilen ve çatışma yaşanmasına müsaade edilmeyen insan ilişkilerinin kurulduğu bir çalışma ortamının temelini güven olgusu oluşturmaktadır. İnsan kaynağının elde edilmesi, geliştirilmesi, performans yönetimi, ücret ve ödül yönetimi gibi temel insan kaynağı yönetim süreçlerinin işletme stratejilerine entegrasyonu, planlanması, koordinasyonu ve uygulanması gibi her bir aşamada örgüt içinde açık, hızlı, düzenli ve iki yönlü işleyen iletişim kanallarına ihtiyaç duyulmaktadır. En iyi iş planları bile, bir araya gelerek bunları gerçekleştirecek kişilerin bilgisine sunulmadan bir anlam taşımamaktadır. Örgüt içindeki güven ortamı, büyük ya da küçük olsun her işletmenin can damarıdır.
Güvenle oluşturulmuş bir iletişim ortamı iş yerlerinde, en önemli kaynak olan
insanları bir arada tutmak ve tüm organizasyonumuzun maksimum seviyede çalışmasını sağlamak açısından önemlidir.
İş yerlerinde güven eksikliğinden kaynaklanan taciz ve yıldırma davranışlarını uygulayanlar tarafından uygulama esnasında belirlenmiş birtakım tavır ve tutumlar planlanmış stratejilerin sonuçları olarak değerlendirilmektedir. Mağdur edilmesi planlanan çalışan tespit edildikten sonra mağduriyet yaşaması yönünde yapılması gereken her şey uygulayıcı tarafından önceden planlanarak periyodik olarak yıldırma süreci yaşanmaktadır. Keashley ve Jagatic’in 2003 yılında yaptıkları araştırmaya göre iş yerinde psikolojik yıldırma stratejileri şu konular altında toplanmıştır (Hartig, Akt. Ayan ,2011:15):
İş görevlerini olumsuz yönde değiştirmek ya da performansın negatif yönde etkilenmesini sağlayacak görevler yüklemek
Dışlama ve iletişim kurmama gibi sosyal izolasyon yoluyla
Aşağılama ve alay etme yoluyla kişisel saldırıda bulunmak
Topluluk içinde aşağılamak ya da eleştirmek
Asılsız söylentiler yaymak (özel yaşamla ilgili vb.)
Bu stratejiler incelendiğinde yıldırma ve taciz süreci kimi zaman çalışanlar arasında yaşanan “örgütsel çatışma” sürecine benzetilmektedir. Ancak uygulanan taciz iki ana özellik bakımından “örgütsel çatışma”dan farklı bir kavramdır.
Bunlardan ilki tacizin etik olmayan davranışlar içermesi, diğeri de örgüte olumsuz katkılarının bulunması bakımındandır (aktaran Ayan, 2011:14). Bilindiği üzere çatışmalar iyi yönetildiği takdirde örgüt açısından olumlu sonuçlar da vermektedir.
Örgütsel çatışmaların çözülmesinin en önemli gerekliliği etkin iletişim ve bilgi paylaşımına dayalı güven inşa edilmesidir. Çatışma süreçlerinin ortak özelliği ise yaşanan gerginliğin de çatışmaya benzer şekilde etkili iletişim çalışmalarıyla olumlu ya da olumsuz neticeye kavuşma şansının olmasıdır.
GÜVEN DUYGUSUNU HAREKETE GEÇİREN UNSURLAR
Toplum içerisinde yaşamak zorunluluğu bulunan insanların birlik, beraberlik, paylaşım ve iletişim başta olmak üzere birçok konuda birbirlerine ihtiyaç duymaktadırlar. Bu ihtiyaç ve gereksinimler insanlar arasında güven kavramının oluşmasının temel faktörlerindendir. Çalışmanın başında güven;
tarafların birbirlerinin dürüstlüğüne, doğruluğuna, ticari ahlakına ve dolayısıyla bilerek birbirlerine zarar vermeyeceklerine ilişkin olan inançlardan gelen risk alma eğilimi biçiminde tanımlanmıştır. İlişkilerde birden fazla taraf var olduğundan risk kavramı da karşılıklıdır ve tarafların ilişkilerindeki karşılıklı risk alma eğilimi, güven unsurunun doğal bir sonucudur. Güven, en genel hâliyle insanlar arasında kurulan ve geliştirilen bir ilişkinin temelini oluşturan anahatlar gibi görülmektedir. İtimat (credibility) ve iyi niyet (benevolence), güvenin gerektirdiği şartlar arasında yer almaktadır. İtimat kavramı iş ilişkilerini etkin bir şekilde yürütebilmek için diğer tarafın, doğrucu ve dürüst olduğuna dair inançtır. İyi niyet ise, bir tarafın diğerine
Rekabet yoğun bir
şekilde çalışma yaşamlarını sürdüren işletmelerde güven aynı zamanda beklentileri de
oluşturmaktadır ve duygusal bağlılığın
temelini oluşturmaktadır.
karşı iyi duygu ve düşüncelerle yaklaşması, onun çıkarlarını gözetmesi olarak tanımlanabilmektedir (Asunakutlu, 2002:3).
Güvenin doğal bir süreç içinde kişilerin birbiri ile olan ilişkilerinden ortaya çıktığı kabul edilmektedir. Güven; bir kişinin diğer bir kişiye yönelik olumlu bir beklentiye sahip olması ve bu beklentiye ilişkin psikolojik bir hassasiyet göstermesi olarak ifade edilebilir. Ayrıca güven kavramı, kişiler için samimi bir ilgiyi temsil eden duygusal bir bağlılığı da içermektedir (Wech, 2002: 354). İlişkilerin başarıyla yürütülmesi, büyük ölçüde güven duygusuna bağlı olmaktadır. Bu anlamda güven, örgüt çalışanları arasında gelişen ya da geliştirilen ilişkilerde var olması beklenen temel duygular arasında yer almaktadır. Örgütsel amaçlara ulaşma ve onları elde etme derecesi olarak kabul edilen örgütsel etkinlik (Aldemir, 1985: 202), örgütsel güven sayesinde mümkün olabilmektedir.
Belirli hedefleri gerçekleştirmek üzere bir araya gelen insanlar ve karmaşık sistemlerden oluşan örgütlerin amaçlarından biri de iletişim kurarak kuruluşun varlığını sürdürmesini ve örgütsel amaçlarına ulaşmasını sağlamaktır. Bu da iletişimi, örgüt faaliyetlerinin merkezine oturtarak iç ve dış seviyede tekli iletişim kurulmasını ve bilginin paylaşılmasını gerektirmektedir. Örgüt hedeflerinin başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesinde iletişimin de rolü olduğunun farkında olan yönetimler, kurum halkla İlişkiler veya iletişimcilerini stratejik hedeflerin gerçekleştirilmesinde kullanmaktadır. Çünkü etkili iletişim çabaları, firmaların verimliliği artırmalarını, müşterilerinden zamanında geri bildirim almalarını, örgüte yenilikçiliği getirmeleri ve uzun dönemde gelişmelerini sağlamaktadır (Akıncı, 1999).
Bir işletme içerisinde bulunan tüm çalışanların birbirlerine ve işletmenin temel finansal kaynağı olan yönetime güven duyması, örgütün sağlıklı bir biçimde varlığını devam ettirmesi için gereklilik olarak görülmelidir. Bunlarla birlikte güven oluşturulması için çalışanlara ve yöneticilere düşen görev ve sorumluluklar, dolayısıyla güven oluşumuna katkı sağlaması beklenen unsurlar ise genel olarak aşağıdaki şekilde düşünülebilmektedir (Asunakutlu, 2002:6):
1. Çalışma ortamında etkin ve uyum sağlanabilir kural ve düzenlemelerin oluşturulması
2. Örgüt içinde iyi işleyen bir iletişim sisteminin olması
3. Örgüt yönetimi açısından etkin bir yetki devri ve kararlara katılım sisteminin oluşturulması
4. Kişilerin üstün yeteneklerle donatılmasını sağlayacak bir sürekli eğitim sisteminin kurulması ve etik değerlere önem verilmesi
Örgütsel güvenin oluşturulması konulu makalesinde Asanakutlu tarafından belirtilen örgütte verimlilik ve düzenin sağlanması açısından inşa edilecek güvenin dayanması gereken temel faktörler şunlardır:
Birey, çalışma ortamında ister bireysel
ister işle ilgili herhangi bir aksaklık yaşadığında
kurallar sayesinde sürecin nasıl işlediğini önceden bilerek tam bir
güven duygusuyla hareket etmektedir.
Hem mesleki gelişim hem de işletme hedeflerine ulaşma noktasında önemli bir
konu olan örgütsel güvenin sağlanması kural ve düzenlemelerle
desteklenmektedir.
Doğru ve uygulanabilir kural ve düzenlemelerin
geliştirildiği, tüm paydaşlara, çalışan ve
yöneticilere eşit biçimde uygulanma
fırsatı bulunan iş ortamları daha işler halde ve dolayısıyla daha fazla güvenilir ortamlar biçiminde
olmaktadır.
Kural ve Düzenlemeler
Birey tamamlaması gereken bir iş gününün çok büyük bir kısmını iş yerlerinde geçirmektedir. Sosyal ve aile hayatında ayrılan zamandan bile çok daha fazla geçirilen zaman iş yerlerinin insan hayatındaki önemine de vurgu yapmaktadır. Aynen sosyal ve aile hayatında olduğu gibi iş ortamlarında da düzenin ve etkinliğin sağlanması belli kurallara ve düzenlemelere dayanmaktadır. Sözlü ve sözsüz kurallar toplumun genel işleyişini belirlediği gibi iş ortamlarının da işleyişini ve düzenini belirlemektedir. Geleneksel birçok kural sözsüz kurallar olarak adlandırılarak örf ve adetleri oluşturduğu gibi iş ortamlarında da kurum kültürü ve felsefesi gibi bazı kavramları karşılamaktadır. Yazılı kurallar ise toplumda yasalar olduğu gibi iş yerlerinde tüzük ve yönetmelikler şeklindedir. Bütün bu kurallar iş yerlerinde her ne kadar yavaşlık ve birtakım bürokratik engellere sebep oluyorsa da genel düzen ve işleyişin varlığının en önemli destekleyicilerinden biridir. Çünkü bu kurallar standart bir düzeni belirlemekte ve çalışanlar ve yöneticiler de dâhil olmak üzere kurumun tüm işbirliği içerisinde olduğu tedarikçi ve diğer paydaşları bu standarda uyma mecburiyetinde bırakmaktadır. Herkese eşit biçimde uygulanacak biçimde belirlenmiş kurallar ortak bir çalışma alanı yaratarak işlerin tamamlanmasını da kolaylaştırıcı bir hâle getirmektedir. Kuralların olmadığı bir ortamda sürece dâhil olan tüm bireylerin kendi kafasına göre davrandığı ve karar aldığı karmaşık bir ortam kaçınılmazdır.
İletişim
İletişim; insanoğlunun yaşama dair perspektifinin genişlemesine, nüfusun artmasına, teknolojinin gelişmesine, üretimin artmasına, toplumların ve örgütlerin daha karmaşık bir boyuta kavuşmasına paralel olarak hiç bitmeyen bir evrim süreci yaşamaktadır (Yılmaz ve Arslan, 2007:1). Mesaj alışverişi olma noktasındaki bir görüşe göre iki birim arasındaki birbirine ilişkin mesaj alışverişi olarak tanımlanabilen iletişimin üç temel özelliğinden söz edilebilir (Işık, 2000: 32): İlk olarak iletişimin ortaya çıkabilmesi, başka bir ifadeyle iletişimin varlığından söz edilebilmesi için en az iki birimin mevcut olması gerekmektedir. Buna göre kaynak, kod, kanal, mesaj, hedef kitle ve geri bildirimden oluşan iletişim sürecinin temel unsurlarından ikisinin başka bir ifadeyle kaynak ve alıcı olarak ifade edilen hedef kitlenin bulunması zorunludur. İkinci olarak ise, iletişime taraf olan birimler arasında bir ortaklık kurulması şartı bulunmaktadır. Söz konusu ortaklığın gerçekleşebilmesi için ise mesaj alışverişinin gerçekleşmesi gerekmektedir. Üçüncü ve son olarak ise, bu mesaj alışverişinin de birbiriyle ilişkili olması gerekmektedir.
İletişim insana özgü bir süreçtir ve işletmelerin canlı bir sosyal varlık olmaları da iletişimle olan alakalarının ispatıdır. Çünkü işletme içerisinde bulunan tüm bireyler birbirleriyle ve işletmenin hedef kitlesi olan tüketiciler ile bir ilişki süreci yönetmektedir. Özellikle örgüt içi iletişimin bu ilişkilerin temelini oluşturduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Bir ortamda düzen ve koordinasyon ancak ilişki kurma ve iletişim becerisi ile gelişme göstermektedir. Daha önce de
Bireylerin kendilerine duydukları güven aynı zamanda iş ortamındaki
güvenin oluşmasına da katkıda bulunmaktadır.
Her çalışan belirlenen
çerçevede işini yaparken diğer çalışanlarla da işbirliği yapmak durumundadır.
Örgüt yönetimi, çalışanlarının tümünü
yeni ve fonksiyonel bilgiler ile destekleyip yeteneklerini artırarak
öz güvenlerini korumalarını ve
topluluğa güvenmelerini
sağlamalıdır.
ifade edildiği gibi iş yerlerinde vaktinin çok büyük bir kısmını geçiren birey iletişime ihtiyaç duymaktadır. İş yapma sürecinde geliştirilen sosyal ilişkilerin ve birlikteliğin gerekliliği olan iletişim sayesinde tüm çalışan ve yöneticiler eksiksiz ve tam bir bilgiye erişme şansını yakalamaktadır. Ulaşılan bilgi koordinasyonu sağlayarak daha istikrarlı ve huzurlu bir çalışma ortamının oluşmasına ve dolayısıyla da güvenli bir iş yeri doğmasına sebep olmaktadır. Ancak çalışan ve yöneticilerin kendilerine duyduğu güveni de gözardı etmemek gerekmektedir.
Yetki Devri ve Katılım
İşletmelerde üretilen ürün ve hizmetlerin tamamı bireysel değil, bir ekip ile çalışmayı gerektirmektedir. Hiçbir iş tek kişi tarafından yapılıp tamamlanacak bir yapıya sahip değildir. Durumun böyle olması da işletme içerisinde üretim süreçlerinin devamlılığı açısından benzer nitelikte insanların departmanlaştırılarak belirlenen iş tanımları çerçevesinde çalışmalarını gerektirmektedir. Çalışanlar arasında sağlanması gereken iş birliğinin sağlıklı ve düzenli olması için her bireyin iş anlamında sınırlarının iyi çizilmiş olması, yetki ve haklarının önceden belirlenmesi şarttır. Aksi hâlde çalışanlar arasında kargaşa ve kaos ortamı kaçınılmaz olacaktır.
İstenmeyen olumsuz durumların önüne geçilmesi için her çalışanın hak ve yetkileri önceden belirlenerek iş birliği sürecinin sağlıklı olması sağlanmaktadır. İş birliği yapan çalışanların tüm hak ve yetkilerini bilmesinin yanı sıra birbirlerine güven duymaları da iyi bir iş ortamının tesisi için gerekli bir şart olarak karşımıza çıkmaktadır. Gerekli olduğu durumlarda birbirini ikame eden çalışanların olduğu iş ortamları güvene dayanmaktadır.
Eğitim ve Etik Değerler
Örgütlerde çok farklı nitelik ve karaktere sahip ve örgütün ortak amaçlarını gerçekleştirmek üzere bir araya gelen bireyler, ifade edilen katkıları sağlayacak niteliklerini zaman içinde artıramadıkları sürece sosyal sistem tarafından dışlanabilmektedirler. Bu şekilde sosyal oluşumlardan dışlanan bireylerin topluluğa ve kendilerine yönelik güvenlerini büyük ölçüde yitirdikleri bilinmektedir. Bu kişilerin güvenlerini korumanın önemli araçlarından biri ise kişilerin üstün yeteneklerle donatılmasını sağlayacak sürekli bir eğitim olanağının sağlanmasıdır.
Güvenle ilgili çevresel etkiler, örgütlerdeki takımların ve çalışma gruplarının önemini artırmaktadır. Örgüt üyeleri günümüzde büyük ölçüde takımlar hâlinde çalışmaktadırlar. Yönetim açısından önemli noktalardan biri de takım üyelerinin eğitimi olmaktadır (Asunakutlu, 2002:16).
GRUP İÇİNDE GÜVEN DUYGUSU OLUŞTURMAK
Kurumsal kültür ve örgüt iklimi işletmenin toplumun güvenini, sempatisini kazanmak amacıyla yaptığı kurumun tüm hedef kitleleri ile iletişimini düzenleyen çift yönlü iletişim olgusudur. Hedef kitleler üzerinde uzun vadeli, güvene dayalı bir ilişki kurmayı amaçlamaktadır (Göksel ve Yurdakul, 2002:470). Başka bir bakış açısı ile ise; kurumsal kültür, imaj ve örgüt iklimi gerek kurum içi gerekse kurum dışı
Abraham Maslow’ un
İhtiyaçlar Hiyerarşisi’nde bireyin ihtiyaç duyduğu güven ve sevgi ihtiyacı temel ihtiyaçlardan biri olarak
belirtilmektedir.
Sevk ve yönetici durumunda olan amirin, emrindeki memurları ve birbiriyle
ilişkilerini iyi tanıması gerekmektedir.
Sevk ve yönetici durumunda olan amirin, emrindeki memurları ve birbiriyle
ilişkilerini iyi tanıması gerekmektedir.
hedef kitlelere yönelik çalışmalarla olumlu bir kurum imajı yaratmayı, uzun vadeli güvene dayalı bir ilişki kurmayı ve sürdürmeyi amaçlayan uzun soluklu, planlı ve programlı iletişim ve halkla ilişkiler faaliyetidir. Bir firmanın geçmişteki eylemlerinden çıkartılarak firmaya atfedilen nitelikler toplamıdır. İşletmenin geçmişte yapmış olduğu eylemlere bağlı olarak yeni uzun bir zaman sürecine dayanarak kurumun iyi, kötü, dürüst, güvenilir, inanılır, güvenilmez vb. olmasına yönelik algılanmasıdır (Odabaşı ve Oyman, 2002:142). Bir firmanın, ürün/hizmetin ismi, logosu, kullandığı taşıt araçlarının dizaynından, firma binasının genel görünümünün iç dekorasyonuna, resepsiyondaki sekreterin kıyafetinden, firmanın yönetim işinden, işletmesine, çalıştırdığı yöneticilerin kalitesinden üretim, hizmet ve servis anlayışına, reklam ve halkla ilişkiler çalışmalarında kullandıkları her türlü görüntü, stil ve mesajlara kadar uzanan bir yelpazedir.
Toplumsallaşma sürecinde olan insan hayatın her aşamasında diğer bireylere ihtiyaç duymaktadır. İnsan, biyolojik sistem kapasitesinin algılayabileceğinden çok daha fazla sayı, çeşitlilik ve şiddette sinyal üretip yayan, bilişsel kapasitesinin değerlendirebileceğinden çok daha karmaşık ve zengin bir ortamda, bir çevrede yaşamaktadır. Kendi kapasitesini çok aşan bu zenginlik karşısında, bir yandan duyu organlarımız sinyallerin algılanmasında seçmeci davranarak filtreleme yaparken diğer yandan zihnimiz de seçmeci davranarak muhtemelleri mümkünlere dönüştürmek suretiyle bir bütün olarak biyopsikososyal sistemimizin yaşamını devam ettirmesine ve kendini yeniden üretmesine katkıda bulunmaktadırlar. İş yerlerinde bir iş, ürün ya da hizmetin üretilmesinde gerekli olan ekip çalışması da bireylerin birbirine duyduğu ihtiyacın en önemli ispatlarından biridir.
Son yıllarda, insan ilişkilerine önem verilinceye kadar, insanları çalışmaya yönelten unsurlar sadece para ve diğer parasal çıkarlar olarak düşünülüyordu.
Oysaki, insanlar bir beşeri varlık olarak, başka başka öğrenim, deney, huy, istek, ümit ve yeteneğe sahiptir. Sevk ve idareci üretim unsurlarını uyumlu biçimde kullanırken, emek unsuruna da gereken değeri vererek, çalışanların örf, adet, inanış ve karakterlerini bilmek zorundadır. İş yerlerinde çalışanların birbirleri ile ilişkileri, iyi düzenlenemediği zamana verim azalır, disiplin bozulur, geçimsizlik başlar, örgütlerden ayrılanlar çoğalır.
Çalışanların ortamda olmasını istedikleri güven unsurunun oluşmasına en büyük katkı ekip lideri ya da işletme yöneticisi tarafından sunulmaktadır.
Yöneticiler, birlikte çalıştıkları kişilerin güvenini iki şekilde yıkmaktadır. Bunlardan ilki, güvene ihanet eder, kendi çıkarına hizmet eden bir davranışta bulunur ya da ahlaki ve etik açıdan bir yanlış içindedir. Bu tür bir yıkım genellikle herkes tarafından öğrenilir—ve öğrenildiğinde yapılacak tek şey hasar kontrolü yapmaktır. Yöneticinin birlikte çalıştığı insanların güvenini sarstığı ikinci bir yol ise yavaş bir şekilde gerçekleşen ve başkaları farkında olsa bile liderin farkında olmadığı bir durumdur. Genellikle iyi niyetli birtakım davranış kalıpları bir yöneticinin güvenirliliğini zedelemektedir.
Güven Meseleleri: Uzun Ömürlü İlişkiler Kurmanın 4 Anahtarı isimli kitabında KenBlanchard, yöneticilerin şu dört alandan birinde sergilediği olumsuz davranışların güven zedeleyeceğini ifade etmektedir:
Açık Sözlü Olmak—Tutarlılık içinde hareket ediyor musunuz?
Bağ Kurmak— Başkalarını önemsiyor musunuz?
Cevapları Bilmek— Yeterlilik ve becerileri sergiliyor musunuz?
Dediklerini Yapmak— Güvenilir kalabiliyor musunuz?
Ayrıca yine aynı kitapta Blanchard daha sağlıklı ve verimli bir yaklaşım önermektedir. Güvenin sarsılmaması için oluşturulan bu yaklaşım ise şu şekildedir (Blanchard, 2014);
Varlığını Kabul Et ve Güvence Ver— Yeniden inşa sürecine bir sorun olduğunu kabul ederek ve onunla ilgilenerek başlayın. Karşı tarafa niyetinizin güveni yeniden inşa etmek olduğuna dair güvence verin.
Sorunu kabul ettiğinizde, karşı tarafa niyetinizin ikiniz arasındaki güveni yeniden kurmak olduğuna ve ilişkinizi eski rayına oturtmak için ihtiyaç duyduğunuz zamanı ve çabayı göstereceğinize dair güvence verin.
Hatanızı kabul edin — Bundan sonraki adım güvenin zedelenesinde kendi payınıza düşen hatayı kabul edin. Yaptıklarınızın arkasında durun ve kendinizi tamamıyla hatalı görmeseniz bile oluşan zararın sorumluluğunu üstlenin. Olayda kendi payınıza düşen hatayı kabul edin.
Özür dileyin— Üçüncü adım ise ortaya çıkan durumda kendi rolünüzle ilgili özür dileyin. Bu alçak gönüllülük gerektirir. Mazeretler bulmaktan, suçu başka bir tarafa atmaktan ya da durumu açıklayan ifadelerden kaçının.
Bunlar sadece özrünüzü hafifletir.
Değerlendirin— Karşı taraftan durumu nasıl gördükleriyle ilgili geri bildirim alın. ABCD modelini (ABCD yaklaşımı şu anlama gelmektedir;
düşündüğümüz biçimi değiştirmek daha iyi hissetmenize yardımcı olabilir.), ilişkiyi zedeleyen davranışların neler olduğunu tanımlamak için kullanın.
Daha sonra, meseleleri görüşün ve nelerin açıkça değişmesi gerektiğini belirleyin.
Karar verin— Hasar gören güveni yeniden kurmak için atacağınız son adım birlikte çalışarak oluşturacağınız eylem planıdır. Birbirinizin algısını anladığınıza ve güvenin yıkılmasına yol açan durumları belirlediğinize göre artık beraberce güveni yeniden inşa edecek davranışları tanımlayabilirsiniz.
Güven problemi yaşanan işletmelerde ve ekip çalışmalarında çatışılan hedef kişilerin öz güvenlerine ve öz
saygılarına yönelik sürekli ve acımasız bir
saldırının olduğu iş ortamları doğmaktadır.
Ortamı gerginleştirecek, güvensiz bir duruma neden olacak bir konu iş yerinde geliştiğinde, duyguların karşılaşılan durumdan ayrılarak,
kişisel sebeplerin sorumluluğu etkilemesine izin
vermemek gerekmektedir.
• Etkili ve güçlü bir iletişimin, ortaya çıkan sorunları çözme yeteneğinin ve çalışanlar arasında işbirliği yapma sürecinin vazgeçilmez öğesi olan güven işletmeler için vazgeçilmezdir.
EKİP İÇİ DİNAMİKLER VE EKİP ÇALIŞMASININ ZORLUKLARI
Bir işletmede çalışan tüm bireyler birbirleri ile interaktif bir iletişim ortamı kurarak karşılıklı etkiler meydana getirmektedir. Doğal bir süreç olan bu etkileşimin bir sonucu olarak da iş tanımları, yetki ve sorumluluklar belirlenmekte ve üretim sürecinden herkes eşit biçimde sorumlu hâle gelmektedir. Güven iş yerinde çalışanlar arasında ve yöneticiye karşı geliştirilen bir duygu olarak söz konusu ekip çalışmasını desteklemektedir. Eğer istenilen düzeyde güven duygusu inşa edilmiş bir iş ortamı söz konusu ise çalışan kendini işyeri yöneticine karşı sorumlu hissederek işlerini eksiksiz tamamlamaktadır. Her ortamda olabilecek muhtemel sorunlar iş yerinde görüldüğü takdirde yine güven hissi bu sorunların çözümü için de bir dayanak oluşturmaktadır. Çünkü güven hissedilen yerlerde adalet duygusuna da tam bir inanç söz konusudur. Adalet duygusunun dışında çalışanlar arsında gereken iş birliği ve yardımlaşma da yine güven olgusunun bir getirisidir. İş yerinde ortaya çıkan zor durumlar ve güvensizlik günlük olaylardan da kaynaklanabilmektedir. Bu durumları yönetme konusunda en önemli faktör gerçekleri duygulardan ayırmaktır. Ortam gerginleştiğinde, güvensiz bir durumla karşılaşıldığında insanlar genelde öfkelerini kontrol edemeyerek sonradan pişman olunacak şeyler söyleyebilmektedir. Bu durum iş yerinde iletişimi bozmakta ve güveni tehlikeye sokmaktadır.
Güven problemi yaşanan işletmelerde ve ekip çalışmalarında çatışılan hedef kişilerin öz güvenlerine ve özsaygılarına yönelik sürekli ve acımasız bir saldırının olduğu iş ortamları doğmaktadır. Bu yüzden iş ortamlarındaki insan ilişkileri, personelin hareket biçimlerini ve personeli verimli bir çalışmaya götüren nedenleri açıklamaktadır. Yönetimi meydana getiren unsurlar sermaye, teknoloji ve insan gücüdür. Bu üç unsurun uyumlu biçimde ele alınmadığı yönetimlerin verimli olduğu savunulamaz ve yönetimlerden beklenen amaçlar sağlanamaz. Doğru ve etkin bir ekip çalışmasını gerçekleştirmek için (Acarbaltas, 2014);
1. Herhangi bir çalışma ünitesi veya grubunda bulunan fertler, insan olarak muamele görmelidir. Bu genel prensibin anlamı şudur: Yüksek sevk ve idare veya her üst kendisine bağlı bulunan astların (çalışanların) yalnız üretiminin artırılması değil, bunların haberleşmeden istifadeleri, beşeri İlişkilerin geliştirilmesi, liderliğin kolaylaştırılması ve beşeri teşvik saiklerini dikkate almak suretiyle üretim artışı gerçekleştirilmelidir.
2. İşletmede çalışan insanın tanınması ve karar alınmaya iştiraki anlayışı yerleşmelidir. İşletme kararlarına iştirâk, beşeri morali en iyi üretimi teşvik
Bir işletme yöneticisi
için başarılı bir lider olma yolunda, doğru
yapılanı çalışmaların ortak özelliklerinin başında çalışanlarına
güven duygusunu yaymak gelir. Ortaya
çıkan bu başarılı çalışmalar da işletme
müşterileri ve iş ortakları ile güven duygusunu pekiştirirler.
Çalışanlar arasında gözle görülür fark varsa,
çok çalışanlar bu duruma itiraz etmekte ve diğer grup üyelerinin
desteğini kaybetmekte ya da kendi verimliliklerinin azalmasına neden olmaktadırlar ve sonuç
olarak departmanın verimliliği azalmaktadır.
eden bir saik olarak kabul edilmektedir. Çalışan insanı tanımak, onun ek gayretini de yaratarak üretimde ikame oranını yükseltmektedir.
3. Grup çalışmaları veya takım hâlinde çalışma, teşvik görmelidir.
4. Beşeri ilişkilerde patronluk yerine, liderlik getirilmelidir. Çalışanın, insan olarak emir almak yerine, demokratik bir düzeyde işletme genel
gayelerinin gerçekleştirilmesinde, usul, üretim ve standartların kuruluşunda kararlara iştiraki hazırlanmalıdır.
Çalışmanın teşviki ve buna ait nedenler devamlı etki yaratır durumda bulunmalıdır. Teşvikin devamlı olması prensibi verimliliğinin devamlılığını da sağlayacağından; grup veya ünitenin kendi kendisini kontrol eden özelliğinden de yararlanarak, beşeri teşvikin ekonomik değeri ve devamlılığı kolayca kurulabilir (Lavkan, 1973:12). Modern personel yönetiminin üzerinde önemle durduğu konulardan biri de insan ilişkileri ve bunların iyi bir biçimde düzenlenmesidir.
Herhangi bir grup çalışmasında her üyenin iş yükünü adil bir biçimde üstlenmiş olması beklenmektedir. Grup üyelerinin kişisel katkılarını değerlendirmek yönetimin sorumluluğudur. Yetenekleri, deneyimleri, motivasyon düzeyleri daha fazla olduğu için bazı kişilerin daha fazla iş üstlenmesi doğaldır. Kişilerin verimliliklerindeki ufak tefek dengesizlikler sorun yaratmamaktadır. Ancak gözle görünür aşırı bir fark varsa grup ilişkileri genellikle zarar görmektedir. Bazen fazla iş üretenlerin diğerlerinin verimsizlikleri karşısında morallerinin bozulduğu görülmektedir.
İş yerindeki en önemli ilişki bir üst ile olan ilişkidir. Pek çok durumda patronla mükemmel bir ilişki kurmanın en iyi yolu çalışma arkadaşları ile ilişkiyi geliştirmeye özen göstermektir. Dikkatli yöneticiler kişilerin iş arkadaşları ile iyi ilişkiler kurabilme yeteneğine bakarlar. Çünkü olumlu iş ilişkileri verimliliği etkiler.
Üstler kişilerin, çalışma arkadaşları ile iyi ilişkiler kurabildiğini fark ettiklerinde otomatik olarak üstlerle de iyi ve güvenilir ilişki kurulmuş olunur.
İŞYERİNDE, SOSYAL VE DUYGUSAL YAŞAMDA REKABET VE ÇATIŞMA
Sosyal hayatın bir tamamlayıcısı olarak önem arz eden, insanların hayatlarını devam ettirmek için bulunması gereken iş hayatı iyi yönetilmesi gereken bir ilişkiler bütünüdür. İş yerinde yaşanan güvensizlik sonucunda ortaya çıkabilecek sorunların ciddiyetini kavrama konusunda yöneticilerin eğitilmesi kurumlarda atılacak adımlardan ilki olmalıdır. Bunun nedeni, süreçteki tıkanmanın genellikle ortadaki sorunun öneminin ve niteliğinin kavranamaması aşamasında ortaya çıkmasıdır. Müdahale etmeye ve üzerinde durmaya değer bir sorun olduğu düşünülmüyorsa çözüm de üretilemez. Durumun ne olduğu, ne tür olayların ve durumların kişileri travmatize edebileceği, travmaya maruz kalmış kişilerin ne tür psikolojik belirtiler gösterebilecekleri, davranışlarında ne tür değişimler olabileceği, bu durumlarda kişinin kendisinin, çalışma arkadaşlarının ve kurumun ne tür etkilere maruz kalabilecekleri konularında yöneticileri eğitmek bu doğrultuda
Örgütsel çatışma şeklinde literatürde tanımlanan bir takım olumsuz ve istenmeyen
ortamların inşa edilmesine sebebiyet
veren güvensizliğin altında yatan birçok
farklı sebep bulunmaktadır.
Bunlardan bir tanesi de modern çağın yaygın
hastalığı ve birçok fiziksel rahatsızlığın da
davetiyesi olan stres kavramıdır.
atılması gereken ilk ve en önemli adımlardandır. Yöneticilerin, güven konusunda problem yaşayan bir çalışma ekibine nasıl yaklaşmaları gerektikleri konusunda son derece akıllı davranmaları gerekmektedir. Söz konusu güven gibi soyut bir kavramla ilgili bir sorun olduğunda yönetici ve diğer çalışanların iyi niyetli yaklaşımları gereklidir ancak genellikle yetersiz kalır. Güven inşasının sağlanması, çalışma ortamının daha huzurlu ve problemsiz bir hâle getirilmesi şarttır. Mevcut durumda yaşanan güvensizliğin büyüklüğü ile ortaya çıkan inanılırlığını kaybetmiş iş ortamı, kişiye çevresindeki insanların söylediklerini mantıklı biçimde değerlendirme imkânı vermemekte ve olumsuz sonuçlar doğurmaktadır (htanoropsikiyatri, 2014).
Gizlenen, söylenmeden kapatılan bir takım sorunlar zaman içerisinde çalışanları içten içe ve sonuçta işyerini tamamen saracak büyük problemlerin temelini oluşturmaktadır.
Bireyler bazen sosyal hayatında yaşadıkları sorunları taşıyarak bazen de iş ortamının kendisinden kaynaklanan sorunlar yüzünden stresli zamanlar geçirmektedir. Her ne sebeple olursa olsun ortaya çıkan stres tüm ilişkilere yansımaktadır. Özellik iş ortamlarında vaktinin çok büyük kısmını geçiren bireyler açısından stres istenmeyen bir durumdur. İşyerinin kendi dinamiklerinden kaynaklanarak strese sebep olan bazı başlıklar ise şu şekildedir (Shallcross, 2003’den aktaran Tınaz, 2006:4):
İş yükünün çalışanların kapasitesinin üstünde olması
Yöneticinin çalışanına yaklaşımı
Çalışanların bilgi ve tecrübesinin yetersiz oluşu
Çalışanların doğru görevlerde çalıştırılmaması
Görev tanımlarının doğru yapılmaması
Çalışanlar arasında ayrım yapılması
Çalışma koşullarının uygunsuz olması
Çalışanlar arasındaki rekabet
Çalışana aşırı sorumluluk yüklenmesi
Şirket hedeflerinin tutarsızlığı ve gerçekçi olmayan hedefler
Yöneticilerin ve çalışanların iletişim ve ilişki kurma becerileri
Hayır diyememe
İnsanlarla birebir ilişki kurmayı gerektiren işler
Ücret eşitsizlikleri
Ücretsiz fazla mesai yapma
Şirkette aşırı denetleyici yapı
Çalışanlar arasındaki çatışmalar ve iletişim problemleri
Aile ve özel hayat problemlerinin iş hayatına yansıtılması
İş güvencesinin yetersiz olması
Çalışma ortamının güvensiz olması
Stres altında olan bireylerin mevcut durumlarıyla başa çıkmaları ve bir an önce içinde bulundukları sıkıntıyı gidermeleri iş ortamlarının istikrarı ve düzeni açısından son derece önemlidir. Günlük hayatta karşılaşılan olaylar sonucu hissedilen sıkıntı ve zorlanma olan stresle başa çıkmak ve yaşam kalitesinin artırmak amacıyla söz konusu durumu veya bu duruma verilen tepkileri değiştirmeye stres yönetimi denmektedir.
Günümüz iş ortamlarında kaçınılmaz
olan rekabet işletmelere açısından
oluşturulan güven altyapılı ekipler ile yönetilmektedir.
Ekip oluşturmak
birbirinde farklı karakter, tarz ve bakış
açılarına sahip insanların bir arada
etkin çalışmasını sağlamak ve ortak bir
amaca ulaşmalarını motive etmek açısından
önemli bir iştir.
Hem çalışanlar hem de
yöneticilerle olan ilişkiler nezdinde güven
inşa etmek ekip çalışmasının sağlıklı ve
düzenli olması açısından son derece
önemlidir.
EKİP İÇİ REKABETE KARŞI İŞ BİRLİĞİNİN GELİŞTİRİLMESİ
Yöneticinin kuruluşunu verimli bir doğrultuya götürebilmesi için yalnız çalışanların resmi yönleri ile ilgilenmesi yetmemektedir. Çalışan personelin değişik tip, yaradılış ve duygulara sahip olduklarını, gözden uzak tutulmaması gerekmektedir. Personelin ayrı ayrı davranışı ve duyguları olduğu gibi bunların meydana getirdikleri değişik grupların davranışlarını bilmek durumunda ve buna göre personelin moralini düzeltecek önlemleri almak zorundadır. Üzüntü, dedikodu içinde çalışan personelin çalışmasından yüksek bir verim beklenemez.
Verimliliği artırmak için üretim unsurları arasına alınabilecek bir diğer unsur da beşeri ilişkilerin düzenli olmasıdır. Kuruluşların amaçlarının gerçekleşmesi için çalışmaları içten gelen çabalar harcamaya götüren bir çevre oluşturmak beşeri ilişkilerin konusudur. Personel, işçi çalıştıran kuruluşların veya kişilerin, bugün uğraştıkları sorunların başında insan ilişkileri gelmektedir. Beşeri ilişkilerin en çok önemli olduğu yerler, çok sayıda personel ve işçi çalıştıran kuruluşlardır. Çünkü insan ilişkileri bu gibi yerlerde daha çoktur. Fikir ayrılıkları, tartışmalar, gruplaşmalar ve rekabet bu gibi yerlerde daha çok oranda meydana gelmektedir.
Çalışan personelin, çalıştığı yerde ortaya çıkabilecek ilişkileri gruplandırmak gerekir ise bunlar şu şekildedir (Tınaz, 2006:18):
Personelin diğer çalışan arkadaşları ile ilişkileri
Personelin amirleri ile ilişkisi
Personelin işi ile ilişkisi
Personelin çalıştığı yerde çeşitli gruplarla olan gruplar arası ilişkiler
Son yüzyıllarda geleneksel çalışma yöntemlerinin yerini alan ekip çalışması, işletmelerin henüz adapte olmaya çalıştığı bir kavramdır. Bir işletmenin başarılı olmasının arkasında işletme çalışan ve yöneticileri bulunmaktadır. Yani bu da demektir ki iyi ve etkin çalışan ekipler işletmenin her şeyidir. Ekip oluşturmak birbirinden farklı karakter, nitelik ve yeteneğe sahip insanların uyumlu bir biçimde bir amaç uğruna bir arada çalışmalarını sağlamak demektir. Gruba dâhil olan bireylerin sözü edilen farklılıkları çoğu zaman istenmeyen çatışma durumlarını da beraberinde getirmektedir. Ekibin başarılı olması temelde yöneticinin doğru yönlendirmesine bağlıdır. Ekip içerisinde yaşanması muhtemel temel sorunlar fiziksel ve psikolojik olarak kendini gösterebilmektedir. En temel yaşanan sorunlardan biri de ekip içerisindeki güven problemidir. Çatışma, kıskançlık, dedikodu başta olmak üzere birçok problem güven eksikliğinden kaynaklanmaktadır.
Bireysel Etkinlik •Ekip çalışmasında bireylerin birbirlerine güven duymadıklarında ortaya çıkacak durumları değerlendiriniz.
Öz et
•Var olduğu andan itibaren toplumsallaşma sürecine dâhil olan ve hayatı boyunca bir gruba ve topluma ait olarak yaşayan insanlar, toplumdaki sorunların da birçoğunun oluşmasına temel sebep teşkil etmektedir.
Bilişsel, fiziksel ve psikolojik anlamda gerçekleşen insan davranışları toplumsal ve sosyal olarak birçok değişiklikleri gerçekleştirmektedir.
Kültürel farklılıklar, şiddet, bireyler arası kıskançlık ve en önemlisi de güvensizlik gibi birçok insan davranışı ilişkilerin şekillenmesinde önemli rol oynamaktadır. Vaktinin büyük bir kısmını iş hayatında geçirenlerin iş ortamlarında davranışlarını standart biçimde organize etmeleri zorunluluğu bu sebebe dayanmaktadır. İş yerlerinde çalışanlar arasında inşa edilen güven hem iş ortamında etkin iletişimi sağlayacak hem de günümüz iş dünyasının olmazsa olmaz kavramlarından biri olan takım çalışmasını destekleyecektir.
•Hem ticari amaçlı işletmelerin hem aile yaşantısının hem de arkadaşlık ilişkilerinin devamlılığında olmazsa olmaz unsurlardan biri olan güven örgütlerde kaliteli bir ortamı da beraberinde getirmektedir. Kalite ise yalnızca işletme yöneticilerinin değil, herkesin sorumluluğunda görülmektedir. Kaliteyi ve etkinliği sağlamak ise, insan kaynağının etkili yönetimini ve bu yönetim sürecinde etkili örgüt içi iletişimi
gerektirmektedir. Yaratıcı ve cesaretli insan kaynakları yöneticileri, sorumlulukları tanımlamak, faydaları ölçümlemek ve etkili bir iletişim süreci geliştirmek için değişim içinde olan takımın önünde giden kişiler olmalılardır. Etkili iletişimin olduğu işletmelerde yönetilen ve çatışma yaşanmasına müsaade edilmeyen insan ilişkilerinin kurulduğu bir çalışma ortamının temelini güven olgusu oluşturmaktadır.
Değerlendirme sorularını sistemde ilgili ünite başlığı altında yer alan “bölüm sonu testi”
bölümünde etkileşimli olarak
cevaplayabilirsiniz.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi güven oluşumuna katkı sağlaması beklenen unsurlardan biri değildir?
a) Çalışma ortamında kural ve düzenlemelerin oluşturulması b) Örgüt içinde iletişim sisteminin olması
c) Etkin bir yetki devri ve kararlara katılım sisteminin oluşturulması d) Çalışanların uyumu için baskı kurulması
e) Sürekli eğitim sisteminin kurulması
2. Aşağıdakilerden hangisi örgütte verimlilik ve düzenin sağlanması açısından inşa edilecek güvenin dayanması gereken temel faktörlerden biridir?
a) Otoriter yönetim b) Kural ve düzenlemeler c) Hiyerarşik yapı d) Yetenekli çalışanlar e) Cezalandırma sistemi
3. Aşağıdakilerden hangisi yöneticilerin olumsuz davranış sergilemesi sonucunda güven unsurunu zedeleyen unsurlardan biri değildir?
a) Dediklerini yapmak b) Açık sözlü olmak c) Bağ kurmak d) Cevapları bilmek e) Bilgiyi saklamak
4. Aşağıdakilerden hangisi herhangi bir çalışma ünitesi veya grubunda bulunan fertlerin insan olarak muamele görmesi prensibiyle ilgilidir?
a) Beşeri ilişkilerin geliştirilmesi b) Otoriter bir liderlik anlayışı
c) Çalışma saatlerinin yoğunlaştırılması d) Kârlılığı artırmak
e) Sosyal güvence sistemi
5. Aşağıdakilerden hangisi iş yerinin kendi dinamiklerinden kaynaklanarak strese sebep olan faktörlerden biri değildir?
a) İş yükünün çalışanların kapasitesinin üstünde olması b) Çalışanlar arasında ayrım yapılması
c) Çalışana zorunlu eğitim verilmesi
d) Çalışanların bilgi ve tecrübesinin yetersiz oluşu e) Çalışanların doğru görevlerde çalıştırılmaması
6. Aşağıdakilerden hangisi çalışan personelin çalıştığı yerde ortaya çıkabilecek ilişkiler arasında değildir?
a) Personelin amir ile ilişkisi
b) Personelin diğer çalışanlarla ilişkisi c) Personelin işi ile ilişkisi
d) Personelin hükümetle ilişkisi
e) Personelin çalıştığı yerde çeşitli gruplarla olan gruplar arası ilişkiler
7. ………; beklentileri karşılama, ilgi gösterme, varlıklarında ve yokluklarında ekip üyelerini destekleme gibi birtakım davranış ve düşüncelerle açıklanmaktadır.
Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
a) İletişim b) Ekip çalışması c) Dedikodu yönetimi d) Lider
e) Güven
8. Aşağıdakilerden hangisi bir insanın güvenilir olarak nitelendirilebilmesi için gerekli olan ögelerden biri değildir?
a) Sözünü tutması b) Bütünlük sergilemesi c) Yönetimle iyi ilişkiler kurması d) Dürüst olması
e) Sorumluluk sahibi olması
9. Aşağıdakilerden hangisi iş yerinde psikolojik yıldırma stratejilerinden biridir?
a) Güven duymak b) İletişim kurmak c) Dışlamak d) Ödüllendirmek e) Motive etmek
10. Aşağıdakilerden hangisi güvenin gerektirdiği şartlardır?
a) Koordinasyon ve eğitim b) İyi niyet ve itimat c) Verimlilik ve kârlılık d) Terfi ve yükselme e) İletişim ve motivasyon
CEVAP ANAHTARI:
1.D, 2.B, 3.E, 4.A, 5.C, 6.D, 7.E, 8.C, 9.C, 10.B
YARARLANILAN KAYNAKLAR
Akıncı, Z. Beril (1999). “İnsan Kaynakları Yönetiminin Etkinliğinde İletişim” Doktora tezi, İzmir.
Aldemir, C. (1985). Örgütler ve Yönetimi, Bilgehan Basımevi, İzmir.
Asunakutlu, T. (2002). Örgütsel Güvenin Oluşturulmasına İlişkin Unsurlar ve Bir Değerlendirme, Muğla Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 9.
Ayan, S. (2011). Üniversitelerde Araştırma Görevlilerine Yönelik Psikolojik Taciz:
Gazi, Kocaeli ve Cumhuriyet Üniversitesi Örneği, Akademik Bakış Dergisi, Sayı:27.
Baltaş, A. (2000). Ekip Çalışması ve Liderlik, İstanbul: Remzi.
Göksel, Ahmet B. ve Yurdakul, Nilay B. (2002). “Halkla İlişkiler Bilgiler”, İzmir: Ege Üniversitesi İletişim Fakültesi.
http://blanchard.com.tr/public/ignite‐bulletin.aspx?ignite_id=59, Erişim Tarihi:
12.05.2014.
Işık, M. (2000). “İletişimden Kitle İletişimine”, Konya: Selçuk Üniversitesi İletişim Fakültesi.
Lavkan, A. (1973). İşletme Yönetiminde Beşeri İlişkiler, Mayataş.
Odabaşı, Y. ve Oyman, M. (2002). “Pazarlama İletişimi Yönetimi”, Eskişehir:
MediaCat.
Tınaz, P. (2006). “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing),” Çalışma ve Toplum, 4 (11).
Wech, Barbara A. (2002). “Trust Context, Effect on Organizational Citizenship Behavior, Supervisory Fairness, and Job Satisfaction Beyond the Influence of Leader‐Member Exchange”, Business &Society, Vol. 41 No. 3.
www.acarbaltas.com/makaleler.php?id=77#.Uvtq8_l_vjA, Erişim Tarihi:
18.04.2014.
www.htanoropsikiyatri.com/mobbing.html, Erişim Tarihi: 18.04.2014.
Yılmaz, S. ve Arslan E. (2007). “İşletmelerin Hedef Kitlelerine Ulaşabilmeleri İçin Yerel Radyo ve Reklamların Kullanımı ve Etkinliği”, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Sayı:18.
BAŞVURULABİLECEK DİĞER KAYNAKLAR
Adair, J. (2013). Etkili Takım Kurmak. Türkçesi: Halime Gürbüz. 3. Baskı. İstanbul:
Babıali Kültür.
Izgar, H. (2012). “İş Doyumu”. Endüstri ve İş Psikolojisi (içinde). Editör: Hüseyin Izgar. Konya: Eğitim. ss: 97‐126.
Kamp, Di (2004). İnsan Yetenekleri. Çeviren: Mehmet Zaman. İstanbul: Hayat.
