Ücret ve Maaş Yönetimi

§  Çalışan hak ettiğine inandığı ücret veya maaşı en yüksek düzeyde almak ister.

§  Yönetim (Patron) çalışanların hak ettiği ödemeleri yaparken verimli ve adil olmaya gayret eder.

§  İki tarafın görüşü bir noktada birleşmez ise; işletmede ücret ve maaş konusundaki sıkıntılar sorunlara dönüşür. Çalışanların ücretlerindeki eşitsizlik nedeni ile başka iş araması ve buldukları anda işletmeyi terk etmesiyle işgücü devir hızı (turnover) artar.

§  ÜCRET; personelin, işverenden emeği karşılığı aldığı ekonomik değer olarak tanımlanabilir.

§  Ücret ve maaşın dengesizliği önemli bir sorundur.

§  Ücret; çalışanın emeği karşılığı olup, anlam bakımından MAAŞ, aylık,

haftalık, gündelik (yevmiye) gibi farklı anlamlardaki terimleri de içermektedir.

§  Dar anlamda ücret çalışılan saat esasına veya üretilen çıktı miktarına dayanan bir ödemedir.

Ücret ve Maaş Yönetimi

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

Konu ücret olunca, en mükemmel sistemlere sahip şirketlerde bile çalışanların ücretlerinden şikayet ettikleri görülmektedir.

Yapı itibarıyla, şirket hep daha az ücret vermek, çalışan ise hep daha çok ücret almak isteyecektir (Kaçınılmaz ilişki).

Amaç, mümkün olduğunca neye hizmet ettiği hem çalışan hem de şirket tarafından net olarak bilinen, şeffaf, adil ve doğru çalışanları doğru işlerde tutmayı başarabilen bir ücretlendirme sistemini oluşturabilmektir

İşletmelerin, dolayısıyla İK bölümlerinin en sıkıntılı işlevlerinden biri de maaş ve ücret yönetimidir.

ÜCRET YÖNETİMİNİN ANLAM ve ÖNEMİ

Ücret yalnızca personelin yaşam koşullarını ve işletmelerin karlılığını

etkilemekle kalmaz, ulusal gelirin önemli bir kalemini oluşturduğu için devleti ve toplumu da yakından ilgilendirir.

Bu nedenle devlet zaman zaman genel ücret yönetimine müdahale etmek zorunda kalır.

İşveren açısından ücret, oldukça önemli bir gider kalemidir.

Personel açısından ise bir yaşam kaynağıdır.

Ücret sayesinde personel, fizyolojik, güvenlik, sosyal ve saygınlık ihtiyaçlarını karşılar.

"  Personeli etkin ve verimli çalıştırmanın temel koşullarından biri de ona emeğinin karşılığını TAM vermektir.

"  Personel, aldığı ücreti işletme içindeki diğer arkadaşlarının aldıkları ücretle ve diğer işletmelerde benzer işi yapan personelin aldığı ücretle kıyaslar.

ÜCRET YÖNETİMİNİN ANLAM ve ÖNEMİ

§ Verim düşüklüğü

§ Grevler

§ Şikayetler

§ İşten soğuma

§ İşe gelmeme

§ Daha yüksek ücretle iş arama

§ Personel devir oranında artış

§ İçine kapanma

ÜCRET TATMİNSİZLİĞİNİN

YOL AÇACAĞI SORUNLAR

§ Şirketin işgücü piyasasındaki rekabet edebilirlik gücü azalıyorsa;

§ En önemli ayrılma nedeni olarak ücret veya rakiplerin sunduğu mali olanaklar ve sosyal haklar gösteriliyorsa

§ Potansiyel adaylara yapılan iş tekliflerinin büyük bir çoğunluğu ücret nedeniyle reddediliyorsa

§ Her yeni işe alımda veya her terfi kararında kişinin

ücretlendirilme kriterleri konusunda tartışmalar yaşanıyor, kişiye özel uygulamalar artıyor ve bunların nedenleri açık olarak ortaya konamıyorsa

§ Üst yönetim kime, ne amaçla ve ne şekilde ücret verdiği ve bunun şirkete geri dönüşü konusunda soru işaretleri

taşıyorsa

Ücret Yapısında Sorun Olduğunu Gösteren İşaretler-1

Ücret Yapısında Sorun Olduğunu Gösteren İşaretler-2

§  Çalışanlar bir araya geldikleri zamanlarda sık sık ücretlerinden şikayet ediyor, ücretlerini kıyaslıyor ve motivasyon

düşüklüklerini ücretlendirme sisteminin adil, objektif veya şeffaf olmamasına bağlıyorlar ise...

§  Rakipler ve genel trend ile karşılaştırıldığında personel

maliyetleri şirketin geliri ve kârına göre doğru bir seviyede değil ise muhtemelen mevcut ücretlendirme sisteminin gözden

geçirilmesi veya yeniden yapılandırılması gerekmektedir.

İK departmanları ücretlendirme sistemine ilişkin bu tür

sorunları işten çıkış mülakatları, çalışan memnuniyeti

araştırmaları, ücret araştırmaları, kıyaslama çalışmaları,

yönetim görüşmeleri gibi araçları etkin olarak kullanarak

ÜCRET YÖNETİMİ ve YARARLARI

Temelde ücret yönetiminin amacı, işletme içinde ve dışında tutarlı, adil bir ücret sistemi oluşturmak ve emeğin karşılığını tam olarak vermektir.

§ Nitelikli Personeli İşletmeye Çekme

§ Mevcut Personeli Muhafaza Etme

§ Ödemede Eşitlik Sağlama

§ Beklenen Davranışı Ödüllendirme

§ Maliyetleri Kontrol Altında Tutma

§ Yasal Yükümlülüklere Uyma

§  Maaş: Haftalık, aylık veya yıllık temelde hesaplanan ödemedir

§  Teşvik primi: Performans artışını teşvik etmek için işveren tarafından çalışana önerilen ilave ödemedir.

Ücret ve Maaş Yönetimi

§  Bu üç ödeme türü, işletmelerdeki ücret ve sosyal haklara ilişkin maliyetlerin en büyük kısmını temsil eder. Ancak çalışanlara ücret, maaş ve teşvik

primleri gibi maddi ödüller dışında, başka biçimlerde verilen sosyal haklar ve hizmetler de vardır. Bu tür maddi olmayan giderler de işletmelerdeki toplam ücret ve sosyal haklar programlarının birer parçasıdır.

§  Bir işletmede

Ø Temel ücretler, maaşlar ve teşvik primleri gibi ödemeler çalışana yapılan doğrudan ödemelerdir.

Ø Çalışanlara yapılan dolaylı ödemeler arasında işletmenin gönüllü olarak verdiği sosyal hak ve hizmetler gibi nakit olmayan unsurlar

bulunmaktadır. Bu ödemeler aynı zamanda emniyet, güvenlik ve sağlık gibi devletin yasal olarak zorunlu tuttuğu hizmetleri de içerir.

Ücret ve Maaş Yönetimi

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

§  Doğrudan ödemeler (temel ücretler+maaş+teşvik primi)

§  Ücret ve Maaşlar, işletmelerin ücret ve sosyal haklar programının büyük ve önemli bir kısmı olan temel ücretler ve maaşlardan oluşur. Ücretler saat ücretine veya üretilen çıktı miktarına dayanan ödemeleri temsil ederken, maaşlar haftalık, aylık veya yıllık temelde hesaplanan ödemelerdir.

§  İK Bölümü işletme içinde adil, etkin ve verimli ücret ve sosyal hak programları oluşturmaktan sorumludur. Etkin bir ücret ve sosyal hak programının amacı, işletmenin çalışanlarına adil ödemeler yapmasını

güvence altına almak suretiyle, onların başka iş aramalarına yol açmadan görevlerinde verimli çalışma ve faaliyetler yürütmelerini sağlamak böylece işletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmaktır.

Doğrudan Ödemeler

§  Çalışanlar arasında işteki performanslarına dayanan bir ücret adaleti

bulunmalıdır. Bir işletmede adil ücret sağlanabilmesi için “dışsal” ve “içsel”

eşitliğin sağlanması gereklidir.

§  Dışsal eşitlik: Bir işletmedeki işlerin işletme dışı çevrede işgücü

piyasasındaki benzer işlere kıyasla eşit bir biçimde ücretlendirilmesidir.

§  Bunun yanında işletmede, daha zor, sorunlu veya sorumluluk gerektiren pozisyon ve görevlerde bulunan nitelikli kişilere daha yüksek ödeme

yapılması eşitlik ve adalet ilkelerine uygundur. Bu durum da işletme içindeki ücretlerde “içsel eşitliği” tanımlar.

Doğrudan Ödemeler

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

§  İşletmelerde ücret konusunda dışsal ve içsel eşitliği sağlamanın önemli bir aracı, işgücü piyasasında “ücret ve maaş araştırmaları” dır. Başka bir

eşitlik sağlama yöntemi de işletmede yapılan işlerin değerinin, var olan

diğer işlere göre belirlenmesidir. İşlerin göreceli değerini belirlemenin en iyi yolu ise iş değerlemesidir.

Doğrudan Ödemeler

§  İş Değerlemesi, bir işin var olan diğer işlere göre değerini belirlemek için işlerin karşılaştırıldığı sistematik bir süreçtir. Bu süreç sonunda “işlerin

göreceli parasal değeri” belirlenir. Araştırma, iş ve onu oluşturan unsurların bütünüyle “incelenmesi” yolu ile yapılır.

§  İş Değerleme Süreci, işletmelerde ücret ve maaşları mutlak olarak

belirleyen bir sistem olmaktan çok sistematiktir ve süreç tamamlandığında iş veya işlerin işletme hiyerarşisindeki göreceli konumu tespit edilebilir.

Değerlemelerde temel alınan o işi yapan kişiler değil, işlerin kendisidir.

§  Doğru yapılmış bir iş değerleme araştırması ile sağlanan sonuçlar, işler arasındaki çeşitli ilişkiler konusunda gerçekleri objektif bir şekilde açığa çıkardığından, çalışanların ücret ve maaş oranları konusundaki

yakınmalarını azaltır. Bunun yanında, yeni veya değişik bir şekilde

oluşturulmuş işlerin işletme içinde adil bir ücret düzeninde yer almasını sağlar.

İş Değerlemesi

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

§  Yaygın olarak kullanılan sayısal olmayan yöntemlerde; beceri, çaba,

güvenilirlik, sorumluluk, yaratıcılık, problem çözme, iş koşulları, iş baskısı, yargılama becerisi ve know how vb. temel faktörler açısından değerleme yapılır. İşlerde bulunan aynı, fakat miktar veya oransal açıdan farklı temel faktörler aracılığıyla işletmede yapılan işin içeriği belirlenir.

İş Değerlemesi

1) Bu adımda görevler, sorumluluklar ve bu işte çalışacak olanların sahip olması gereken özellikler belirlenip kaydedilir.

2) Çeşitli işlerin hiyerarşideki konumlarını belirlemede kullanılacak temel faktörler tespit edilir.

3) Uygun bir iş değerleme yöntemi seçilir.

4) Seçilen iş değerleme yöntemi kullanılarak işler karşılaştırılır.

5) İş işletme içindeki diğer işler arasında hiyerarşik düzene yerleştirilir.

İş Değerlemesinin Aşamaları

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

1) Sayısal Olmayan İş Değerleme Yöntemleri (Analitik Olmayan)

Uzmanlar tarafından yürütülen, genellikle öznel ölçütleri temel alan, herhangi bir matematiksel veya analitik çalışma içermeyen yöntemlerdir.

a) Sıralama: En basit. Eski model. Yönetici ve çalışan temsilcileri iş analizi bilgilerini inceler. İşleri önemlerine göre en üstten en alta doğru sıralar.

b) Sınıflandırma veya derecelendirme: Uzmanlar beceri, bilgi, yetenek vb.

İş Değerleme Yöntemleri

İş Değerleme Yöntemleri

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

2) Sayısal İş Değerleme Yöntemleri (Analitik Yöntemler)

İşleri tanımlanabilir temel ölçütlere dayanarak bileşenlerine ayırır ve işleri faktör bazında değerlendirir.

a) Puan Yöntemi: En yaygın yöntem. Önce işle ilgili temel faktörler

tanımlanır. Her faktör ve alt faktörle ilişkili olarak çeşitli dereceler yaratılır.

Uzmanlar, daha sonra en üst dereceden başlayarak her faktör için ağırlıklı olarak bir puan saptarlar. Dereceler arasındaki önem farkını yansıtmak için puanları alt dereceler boyunca dağıtırlar. Çizelge

tamamlandığında uzmanlar her bir iş unsurunun yazılı açıklamasını içeren bir puan el kitabı yazarlar. Bu el kitabı aynı zamanda tüm

düzeylerde her bir alt faktörden ne beklendiğini tarif eder. Puan matrisi ve el kitabı hazır olduğunda her bir işin göreli değeri tespit edilebilir.

İş Değerleme Yöntemleri

a) Faktör Karşılaştırma Yöntemi: Bu yöntemde uzmanlar, iş analizi

sonuçlarına göre, işleri ortak temel iş faktörleri açısından karşılaştırırlar.

Önce işletmedeki işler arasından örnek işler seçilir. Ardından her bir işin göreceli önemini tespit etmek için (işlerde ortak ve önemli temel faktörleri tespit ederek) bunlara göre sıralama yapılır. Daha sonra örnek işlere ait olan güncel ücret, oransal olarak işle ilgili temel faktörlere yüklenir.

Toplanan bilgiler bir faktör karşılaştırma çizelgesine aktarılır. Önemli işler, her bir temel faktöre atanan ücret miktarlarına göre sütunlara yerleştirilir.

Çizelgedeki sütunlarda gösterilen örnek işler, işletmedeki tüm işleri temsil ettiğinden kıstas işlev görür. İşletme içindeki diğer veya yeni işlerin bu çizelgedeki yeri belirlenir ve yerleştirilir. Böylece işlerin birbirlerine göre temel faktörler açısından göreceli değerleri ortaya çıkmış olur.

İş Değerleme Yöntemleri

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

Sektördeki işgücü piyasasında benzer işletmelerin yaptıkları ödemelerle ilgili resmi ya da gayrı resmi araştırmalara dayanan ücret ve maaş

araştırmalarını yapar. İnternet.

Resmi: Anket GR: Çevre.

Ücret ve Maaş Araştırmaları

§ İşveren tarafından bir çalışana, işi ile ilgili performansını yükseltmesini özendirmek amacıyla önerilen ilave ödemedir.

§ Çalışan için bir hak mıdır?

§ Öncüsü kim?

§ Bilimsel Yönetimin İlkeleri: Biri teşvik primidir.

§ “Hedeflenen üretimin üzerinde gerçekleştirilen ilave üretim miktarı için ilave bir parasal teşvik gerekir.”

Teşvik Primleri

© K.Mirze, B.Baraz, 2010 Komisyon  

Planı  

Hisse   Edinme  

Planı  

Kar   Paylaşım  

Planı   Zaman  

Temelli   Plan  

Yıllık   İkramiye  

Planı  

Hisse   Opsiyon  

Planı   Parça  

Başı   Plan   Bireysel

Grup Temelli İşletme Temelli

§ Bireysel teşvik primi planlarında, kişi belirli bir performans hedefine ulaştığında, aldığı temel ücretin üzerinde ek gelir elde eder.

§ Grup temelli teşvik planları, çalışanlar arasında yıkıcı rekabet ve kıskançlığı önlemek amacıyla aynı zamanda işbirliği ile takım ruhunu geliştirmek için oluşturulmuştur. Bu sistem bireysel teşvik primi vermek yerine standartların üzerinde performans gösteren grup ve görev takımlarına ek gelir sağlar.

§ İşletme temelli teşvik primi planları: İşletmenin genel performansı hedeflerin üzerine çıktığında işletmede çalışan herkesin ek bir ödeme almasını içeren bir plandır. Her çalışan, teşvik priminden bir pay aldığından sistem işletmeye bağlılığı, işbirliğini ve üretkenliği arttırırken işten ayrılmaları ve devamsızlıkları azaltır.

Teşvik Primi Planları –Gruplama Nasıl?-

§ Parça başı planlar:

En eski. En yaygın. Özellikle üretimde çalışanları motive etmeye yarar.

Bireysel ya da grup temelli olabilir. Kazançlar çalışanın ürettiği miktarla ilişkilidir. Çalışana ürettiği her birim başına bir ücret ödenir.

Doğrudan parça başı çalışma planında ödeme yalnızca işçinin üretimine bağlıdır ve asgari bir temel ücret güvencesi yoktur.güvenceli parça başı çalışma planında ise asgari temel ücrete ilave olarak önceden belirlenmiş standartların üzerinde üretilen her parça için bir teşvik primi ödenir.

§ Zaman temelli planlar:

Zaman tasarrufuna dayanır. Çalışan belirli bir sürede yapılması gereken bir işi, o süreden daha kısa sürede tamamladığı takdirde prime hak kazanır. Prim tasarruf edilen işgücü ya da zamanın bir yüzdesi olabilir.

Teşvik Primi Planı Örnekleri

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

§ Komisyon planları:

Satış elemanları büyük çoğunlukla sattıkları miktar üzerinden hesaplanan bir komisyon temelinde çalışırlar. Bazı işletmelerde satış personeline yalnızca satışlarıyla doğru orantılı bir komisyon ödenir. Ayrıca asgari temel ücret veya maaş ödenmez. Yaygın olarak da bir temel ücret ya da maaşa ek olarak

yapılan bir komisyon ödemesidir.

§ Yıllık ikramiye planları:

Genellikle üst düzey yöneticilerin, kısa vadede (bir yıl) yüksek performans göstermesini motive etmek için işletmenin o mali yıl sonundaki karlılığıyla ilişkili olarak tasarlanan ve ödenen yıllık ikramiye planları oluşturulur.

İkramiyenin kime ne kadar verileceği yönetim kademesinin önemine ve sorumluluk düzeyine göre değişiklik gösterir.

Teşvik Primi Planı Örnekleri

§ Kar paylaşım planları:

Çalışanlara özel olarak yapılmış bir anlaşma doğrultusunda işletme karlarının bir kısmı verilir. Bu ödülün miktarı önceden yapılan bir anlaşma ile belirlenir ve işletmenin beklenilen çıktılara ulaşmasına bağlıdır. Bu beklentiler

gerçekleştiğinde çalışanlar belirlenen kar paylaşım planında kendilerine düşen payı alır.

§ Hisse opsiyonu planları:

Yöneticiler bir işletmenin hisse senetlerini önceden belirlenmiş bir fiyattan satın alma hakkı veren “üst düzey yönetici teşvik primi” planlarından biridir.

Satın alınacak hissenin fiyatı, genellikle cari piyasa değerinin altında

belirlenir. Amaç yöneticileri işletmenin genel performansını yükseltmeleri yönünde motive etmektir.

Teşvik Primi Planı Örnekleri

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

§ Çalışanın hisse edinme planları:

İşletme çalışanlar adına kendi hisselerini satın almak üzere kurulmuş bir sandığa katkıda bulunur. Bu katkı, genellikle yıllık olarak çalışanlara yapılan toplam ödemelerin bir oranı şeklinde yapılır. Sandık, satın alınan işletme hisselerini, emekli oluncaya ya da işletmeden ayrılana kadar, çalışanların

bireysel hesaplarında muhafaza eder. Emeklilik ya da ayrılma anında hisseler çalışanlara verilir. Bu plan emeklilik ya da ayrılmayla ilişkili olduğundan ve o zamana kadar özel olarak kurulmuş bir sandık tarafından yönetildiğinden hisse opsiyonu planından farklıdır.

Teşvik Primi Planı Örnekleri

İşletmenin çalışanlarına gönüllü olarak sunduğu sosyal haklar ve hizmetler ile güvenlik, emniyet, sağlık gibi devlet tarafından yasalarla zorunlu tutulan hak ve hizmetleri içerir.

§ İşveren Tarafından Gönüllü Olarak Sunulan Yan Ödemeler, Sosyal Hak ve Hizmetler

İşletmeler ücret, maaş ve performansa dayalı ödemelerin yanı sıra çalışanlarına bazı gönüllü yan ödemeler veya hizmetler de sunarlar. Bu sosyal hak veya hizmetler parasal veya parasal olmayan biçimlerde verilebilir.

Yaygın biçimde uygulanan gönüllü ödeme veya hizmetler arasında “sosyal haklar” adı verilen parasal olmayan dolaylı ödemeler yer almaktadır.

Dolaylı Ödemeler

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

Gönüllü olarak verilen sosyal hak ve hizmetler, işletme için önemli bir giderdir.

Sosyal haklar iş koşullarını ve iş ortamını iyileştirmeyi amaçlar. Bunlar temel ücret veya maaşa ek olarak çalışanların bir kısım beklentilerini, harcamalarını veya gereksinimlerini karşılamak için tasarlanmışlardır.

Etkin ve nitelikli insanları işletmede tutabilmek, onları başka işletmelere kaptırmamak için uygulanır.

Sendikalar da benzer taleplerin takipçisidir. Çalışanın işletmeye bağlılığını arttırmak için…

İyi niyet göstergesi…

Dolaylı Ödemeler

§  Çalışmadan Yapılan Ödemeler:

Çalışanlara ücret veya maaşları tam olarak ödenirken onların çalışmadıkları sürelerde de hiçbir kesinti yapmadan bu ödemeleri almaları sağlanır. Ücretli izinler, tatiller, hastalık veya ailevi nedenlerden işe gelememe vb.

çalışmamış dönemler için yapılan ödemeler…

§  Riske Karşı Korunma:

Bir işletme uzun süren hastalıklar, yaralanma, geçici veya kalıcı sakatlık

nedeniyle çalışamama vb. risklerde çalışanlarına parasal katkı sağlayacak yaşam sigortası, sağlık sigortası vb. ek korumalar sağlar.

Gönüllü Ödeme Örnekleri

© K.Mirze, B.Baraz, 2010

§  Emeklilik Hakları

Çalışanlar emekli olduklarında ücret ve maaşlarından kesinti olur. Zorlanırlar.

Sosyal Güvenlik katkısı yetmez. Özel emeklilik sigorta sistemlerine üye olurlar. Bazı işletmeler BES katkı paylarını öderler.

§  Sosyal Hizmetler

İşletmeler çalışanlar için daha rahat , konforlu ve güvenli bir işyeri oluşturmak için çeşitli hizmetler verirler. Örn. Eğlence/Dinlence Programları, ücretsiz yemek, lojman, misafirhane, araç, servis, eğitim katkısı, indirimli alış veriş kuponu, altın vb.

Gönüllü Ödeme Örnekleri

İşletmelerin çalışanları için sağlık ve güvenlik programları uygulamaları, işyerinde emniyet sağlama ve kazalara sebebiyet vermemeleri konusunda yasal sorumlulukları vardır.

Resmi makamlar, işyerinde emniyetli ve sağlıklı çalışma koşullarının

sağlanması yanında, çevre kirliliğine engel olacak toplum sağlığını koruyacak bazı standartları da belirlerler. Sorumluluklarını yerine getirmeyen ve yasaları ihlal eden işletmeler ceza alırlar.

Etik ve yasal zorunlulukların yanı sıra, uygun olmayan bir iş ortamı ve tehlike yaratabilecek çalışma koşullarını düzeltecek eylemler, maliyet unsurudur.

Devletin Yasalarla Zorunlu Kıldığı Güvenlik, Emniyet ve Sağlık Hak ve Hizmetleri

© K.Mirze, B.Baraz, 2010