i T.C.
SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANA BİLİM DALI
MOBBİNGİ ORTAYA ÇIKARAN FAKTÖRLER: ISPARTA- ANTALYA- BURDUR’DA SAĞLIK SEKTÖRÜNDE HEMŞİRELER ÜZERİNE
ÇALIŞMA
Azime ARISOY YÜKSEK LİSANS TEZİ
DANIŞMAN
Doç. Dr. Adem KORKMAZ
ISPARTA-2011
ii ÖNSÖZ
Kendim bir sağlık çalışanı olarak, sağlık sektöründe yaşanan işyerinde psikolojik şiddetin yaşandığını çok sık gördüğüm için bu çalışmayı yapmayı istedim.
Sağlık sektöründe başarılı olanı kıskanma, başarılarını görmezden gelmeler, yalnız kalanı “günah keçisi ilan etme” olaylarının işyerinde verimi ve işyerine bağlılığı, motivasyonu ve sosyal sermayeyi nasıl olumsuz etkilediğine bizzat şahit oldum. Bu çalışmada, “sağlık sektöründe hemşireler arasında mobbingi ortaya çıkaran faktörler nelerdir?” sorusuna cevap aranmıştır.
İşyerleri birçok faklı kişilik yapısında insanların bir arada çalıştığı yerlerdir.
Her bir birey faklı duygu, düşünce yapısına sahiptir. Önemli olan bu farlılıklara rağmen ahenk içinde, birbirinin haklarını ihlal etmeden çalışabilmektir. “Büyük balık küçük balığı yutar” sadece orman kanunudur. Medeniyet ve özgürlüklere saygı ise insana özgüdür. Mobbingin yaşandığı ortamda ise farklılıkların ahenginden ve insana saygıdan söz edilememektedir..
Konuyla ilgili okuduğum her bir bilimsel kaynakta yaşanan gerçeklerin yansımasını gördükçe çalışmayı daha büyük bir heves ve heyecanla sürdürdüm.
Çalışma iki yıla yakın sürede tamamlandı. Bütün çaba, çıkan sonuçları idarecilerin biraz olsun dikkate alması ve görmezden gelinen hak ihlalinin önüne geçilmesi içindir.
Öncelikle yüksek lisans öğrenimimde bana verdiği desteklerinden dolayı Sayın Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI, Sayın Zülküf DAĞLI ve Sayın Yrd. Doç. Dr.
Mustafa ÖZTÜRK’ e teşekkür ederim.
Özellikle değerli hocam ve tez danışmanım Sayın Doç. Dr. Adem KORKMAZ’ a çalışmanın her aşamasında engin bilgisi ve deneyimi ile değerli katkılarından dolayı minnettarım.
Son olarak bu çalışmayı yaparken gösterdiği sabır ve destek için sevgili eşime, kızlarım Azra ve Nil’e uzun ve mutlu bir hayat dileklerimle...
iii ÖZET
MOBBİNGİ ORTAYA ÇIKARAN FAKTÖRLER: ISPARTA- ANTALYA- BURDUR’DA SAĞLIK SEKTÖRÜNDE HEMŞİRELER ÜZERİNE
ÇALIŞMA
Azime ARISOY
Süleyman Demirel Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi Ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 176 sayfa, Haziran 2011
Danışman: Doç. Dr. Adem KORKMAZ
Bu çalışmanın amacı, Antalya, Isparta ve Burdur’da çalışan hemşireler arasında, işyerinde psikolojik şiddet olgusuna (mobbing) neden olan etmenlerin neler olduğunu incelemektir.
Araştırmanın evrenini, Ocak- Mayıs 2011 tarihi itibari ile Burdur- Isparta- Antalya illerinde Sağlık Bakanlığı’na bağlı birinci basamak, ikinci basamak ve üçüncü basamak sağlık kuruluşları ile özel hastanelerde çalışan hemşireler oluşturmaktadır. Burdur, Isparta ve Antalya’da toplam örneklem sayısı 382 seçilmiştir.
Sağlık sektöründe çalışan hemşireler arasında mobbingi ortaya çıkaran faktörlerin neler olduğunu belirlemek üzere hazırlanmış olan anket, beş ayrı bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde uygulamaya katılan hemşirenin yaşı, medeni durumu ve kaçıncı basamak sağlık kuruluşunda çalıştığını belirlemeye yönelik sorulara yer verilmiştir. İkinci bölümde mobbing davranışlarını ayrı ayrı ortaya koymaya yönelik 35 soruya yer verilmiştir. Üçüncü bölümde, mobbingi ortaya çıkarabilecek yönetim kaynaklı faktörlerle ilgili 5 soruya yer verilmiştir. Dördüncü bölümde de mobbingi ortaya çıkarabilecek hemşirelerden kaynaklı faktörlere yönelik 17 soruya yer verilmiştir. Son olarak beşinci bölümde mobbing ve süreciyle ilgili 9 soruya yer verilmiştir.
iv Araştırma sonucunda elde edilen veriler, Sosyal Bilimlerin Bilimsel İstatistik Veri Analizi programı olan SPSS’te girilmiş, değerlendirilmiş ve oluşturulan tabloların yorumları yapılmıştır.
Araştırmanın sonucunda hemşireler arasında yaşanmakta olan mobbinge;
hemşirelik mesleğinin bayan mesleği olması, bayanların daha çok duygularıyla hareket ediyor olmaları, hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmamış olması, hemşirelerin yasal hak ve yükümlülükleri hakkında yeterince biliçli olmamaları, sağlık sektöründe hemşirelerin yoğun stres altında çalışmaları, hemşirelerin çalışma koşullarının kötü olmasının, yapılan işin yoğun ve yorucu olmasının ayrıca kötü yönetimin, neden olduğu sonucuna varılmıştır.
Anahtar Kelimeler:
Psikolojik Taciz, Psikolojik Terör, İşyerinde Duygusal Taciz
v ABSTRACT
THE FACTORS OCCUR MOBBİNG: THE STUDY ON THE NURSES WORKİNG AT THE HEALTH SECTOR İN ANTALYA BURDUR ISPARTA
Azime ARISOY
Suleyman Demirel University, Department of Industrial Relations and Labor Economics, Master's Thesis, 176 pages, June 2011
Supervisor: Assoc. Dr. Adem KORKMAZ
The aim of the study is to investigate the factors causing psychological violence fact (mobbing) in workplace among the nurses who work in Antalya , Isparta and Burdur.
The investigation is consisted of 382 voluntary nurses working at the primary, secondary, tertiary health care institutions and private hospitals which are related to the Ministry of Health in Burdur – Isparta – Antalya by the time period January - May 2011.
The survey which was made to determine the factors causing mobbing among the nurses working in health sector consists of 5 parts. The first part includes the questions related to the age of the nurses, their marital status and their workplace.
In the second part there are 35 questions which are meant to define mobbing behaviors individually. For the third part, there are 5 questions related to some factors which can increase mobbing bacuse of the management. In the forth part, there are 17 questions which are related to some factors from nurses that are the causes of mobbing. The last part, there have been given 9 questions about mobbing and it’s the process.
At the end of the survey the obtained data is entered to the SPSS which is the Scientific Statistical Data Analysis program of the Social Sciences ;this data is evaluated and the generated tables has been commented.
vi At the end of this survey it is understood that as the nursing profession is female profession, women are more to be very sensual, as the lack of clear terms of reference for nurses, not being conscious enough about nurses' legal rights and obligations , working under the intense stress and poor conditions at the health sector and bad management are the key factors causing mobbing among nurses.
Keywords:
Mobbing, Psychological Terrorization, Violence and Victim
vii İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ ... İİ
ÖZET ... İİİ
ABSTRACT ... V
İÇİNDEKİLER ... Vİİ
KISALTMALAR DİZİNİ ... X
ŞEKİLLER VE GRAFİKLER DİZİNİ ... Xİ
TABLOLAR DİZİNİ ... Xİİ
GİRİŞ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM ... 4
KURAMSAL TERİMLER ... 4
1.1.Mobbıng Kavramı ve Benzer Kavramlar ... 4
1.1.1. Bullying (Zorbalık) ... 7
1.1.2. Stalking (Gölge Taciz) ... 10
1.2. Mobbıngin Tarihsel Gelişimi ... 10
1.3. Bazı Ülkelere Göre Mobbing ... 12
1.4. Mobbıngin Oluşumu ... 16
1.5. Mobbing Davranışları ... 18
1.6. Mobbing Tipolojisi ... 19
viii
1.7. Mobbingin Aşamaları ... 21
1.8. Mobbingin Dereceleri ... 22
1.9. Mobbing Süreci İçinde Rol Alanlar ... 25
1.9.1. Psikolojik Şiddete Maruz Kalanların Kişilik özellikleri ... 26
1.9.2. Psikoşiddet Uygulayan Zorbaların Özellikleri ... 28
1.9.3. Mobbing Uygulayan Kişinin Örgüt İçindeki Yeri ... 29
1.9.3.1. Yukarıdan Aşağı Doğru Mobbing (Dikey Mobbing)... 30
1.9.3.2. Eşdeğerler Arasında Mobbing (Yatay Mobbing) ... 30
1.9.3.3. Aşağıdan Yukarı Doğru Mobbing ... 31
1.9.4. Mobbing İzleyicileri ... 31
1.10. Mağdurun Psikoşiddete Verdikleri Tepki Biçimleri ... 32
1.11. Mobbingin Etkileri ... 33
1.11.1. Bireyler Üzerindeki Etkisi... 33
1.11.2. Mobbingin Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin Etkileri ... 36
1.11.3. Mobbingin Örgüt Üzerine Etkileri ... 37
1.12. Psikoşiddete Maruz Kalmamak İçin Alınacak Önlemler ... 38
1.13. Mobbingle Başa Çıkabilme Yöntemleri ... 41
İKİNCİ BÖLÜM ... 43
MOBBİNGİN İŞYERLERİNDE YAŞANMA NEDENLERİ VE SAĞLIK SEKTÖRÜNDE MOBBİNG ... 43
2.1. Mobbingin İşyerlerinde Yaşanma Nedenleri ... 43
2.1.1. Duygusal Saldırıya Uğrayan Kişinin Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler . 44 2.1.2. Psikolojik Şiddet Mağdurlarının Yaş, Cinsiyet ve Mesleklerine Bağlı Nedenler ... 45
2.1.3. Örgütsel ve Sosyal Nedenler ... 49
2.1.4. Mobbing Sürecinde Yönetime Bağlı Nedenler ... 54
ix
2.2. Sağlık Sektöründe Mobbing ... 56
2.2. 1. Sağlık Sektöründe Mobbing Nedenleri ... 56
2.2.2 Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları ... 59
2.2.3. Sağlık Sektöründe İşyerinde Şiddetin Sonuçları ... 61
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ... 65
MOBBİNGİ ORTAYA ÇIKARAN FAKTÖRLER: ISPARTA- ANTALYA- BURDUR’DA SAĞLIK SEKTÖRÜNDE HEMŞİRELER ÜZERİNE UYGULAMA ... 65
3.1. Araştırmanın Konusu, Araştırmanın Amacı ve Önemi, Araştırmanın Kapsamı, Yöntem, Evren ve Örneklem, Araştırmanın Varsayımları, Araştırma İle İlgili Tanımlar ... 65
3.1.1. Araştırmanın Konusu ... 65
3.1.2. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 65
3.1.3. Araştırmanın Kapsamı ... 65
3.1.4. Yöntem ... 66
3.1.5. Ölçme Araçları ... 66
3.1.6. Evren ve Örneklem ... 66
3.1.7. Araştırmanın Varsayımları ... 67
3.1.8. Araştırma İle İlgili Tanımlar ... 68
3.2. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUMLAR ... 68
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME ... 142
KAYNAKÇA ... 146
EK ... 150
ANKET SORULARI ... 150
ÖZGEÇMİŞ ... 161
x KISALTMALAR DİZİNİ
ABD: Amerika Birleşik Devletleri ÇYP: Çalışanlara yardım programı Dr. :Doktor
E.T. : Erişim Tarihi
FIP: International Pharmaceutical Federation (Uluslar arası Eczacılar Federasyonu ) ICN: International Council of Nurses (Uluslararası Hemşireler Konseyi)
ILO: Uluslar arası Çalışma Örgütü
IPD: Institute of Personnel and Development M.Y.O: Meslek Yüksek Okulu
NAQ: Olumsuz Davranışlar Anketi (Negative Act Questionnaire) NHS: Ulusal Sağlık Hizmeti (National Health Service)
Prf. Dr. : Profesör Doktor
PTSD: Post Traumatik Stress Disorder s. : Sayfa
SRF: Institute for Social Research
SSPS: Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paket Programı (Statistical Package For Social Sciences)
TCK: Türk Ceza Kanunu
TUC: British Trade Union Council (İngiliz Sendika Konseyi) TUS: Tıpta Uzmanlık Sınavı
vb. : Ve benzeri
WHO: World Health Organization
WMA : the Word Medical Association (Dünya Medikal Birliği)
xi ŞEKİLLER VE GRAFİKLER DİZİNİ
ŞEKİLLER
Şekil 2:Psikoşiddet Sürecinde Bulunan Kişiler... 26 Şekil 1: Psikoşiddet süreci ... 27
GRAFİKLER
Grafik 1:İşyerinde Şiddet ve Taciz ... 14 Grafik 2: Bazı Ülkelere Göre Korkutma ve Sindirmeye Maruz Kalma Oranı ... 15
xii TABLOLAR DİZİNİ
Sayfa No:
Tablo 1: Psikoşiddetle ilişkili tanımlar ... 8
Tablo 2:Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar... 23
Tablo 3:Mobbingin Bireyler, Aileler, Kurumlar ve Toplum Üzerine Etkisi ... 34
Tablo 4:Meslek Gruplarına Göre Mobbing Riski ... 47
Tablo 5: Mobbing Madurlarının Yaş Dağılımları ... 48
Tablo 6: Örgütte Mobbingin Faktörleri... 52
Tablo 7: Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları... 62
Tablo 8: İşyerinde Psikolojik şiddetle ilgili yapılmış çalışmalar ... 64
Tablo 9: Burdur, Isparta, Antalya İllerinde Çalışan Hemşire Durumu ... 67
Tablo 10: Araştırmanın Yapıldığı İller ... 69
Tablo 11:Görüşülenlerin Yaş Düzeyi... 69
Tablo 12: Görüşülenlerin Medeni Durumu ... 69
Tablo 13:Görüşülenlerin Eğitim Düzeyi ... 70
Tablo 14: Kaçıncı Basamak Sağlık Kuruluşunda Çalıştıkları ... 70
Tablo 15: Çalıştıkları Yerde Konuşurken Sebepsiz Yere, ... 71
Tablo 16: Birlikte Çalıştıkları Kişilerin, Kendilerini İfade ... 72
Tablo 17: Yaptıkları İşlerin Haksız Yere Eleştirilme Düzeyi ... 72
Tablo 18: Kötü Söz veya Küfre Maruz Kalma Düzeyi ... 73
Tablo 19: Yazılı veya Sözlü Tehdit Alma Düzeyi ... 73
Tablo 20: İş Çevrelerindeki İnsanların Konuşmama Düzeyi ... 74
Tablo 21: Diğer Çalışanların Konuşmalarının Yasaklanma Düzeyi ... 75
Tablo 22: İş Arkadaşlarının Orada Değilmiş Gibi Davranma ... 75
Tablo 23: İş Arkadaşlarınca Arkasından Kötü Konuştuklarını ... 76
Tablo 24 Çalışma Arkadaşlarından Kasıtlı Olarak Kendisini ... 76
Tablo 25: Mesleki Yeterliliklerine Haksız Eleştiriler Alma ... 77
Tablo 26: Göre İletişimlerinin Olumsuz, Küçük Düşürücü ve Kötü ... 78
Tablo 27: Sürekli Olarak Yanlışlar Belli İnsanlara ... 78
Tablo 28: Olaylardan ve Gelişmelerden Dışlandıklarını ... 79
Tablo 29: Milliyetleri, Giyimleri ve Görünüşleri İle Alay Edildiğini ... 79
Tablo 30: Şeref,Onur ve İtibarlarınaGölge Düşülme Durumu... 80
xiii Tablo 31: Daha Kötü Çalışma Koşulları Olan İşyerlerine Sürdürülmekle Korkutulma
Durumu ... 81
Tablo 32: İşyerinizde Önemli Bilgi ve Belgelerin Saklanıyor olma Durumu ... 81
Tablo 33: Kısa Sürede Başarılması Çok Zor, İstenmeyen İşler ... 82
Tablo 34: Önemli Görevlerin Görüşülenlerden Daha Niteliksiz Kişilere ... 83
Tablo 35: Karşı Bağırma, Masa Yumruklama Gibi Ağır Tavırlar ... 83
Tablo 36: Psikolojik Yardım Alması Gerektiği ... 84
Tablo 37: Haklarında Asılsız Söylentiler Çıkartılıyor Olma Durumu ... 84
Tablo 38: Dini ve Siyasi Görüşleriyle Alay Edildiğini Hissetme Durumu ... 85
Tablo 39: Sürekli Eksiği ya da Hatasının Aranıyor Olma Durumu ... 86
Tablo 40: Başarıyla Yaptıkları İşlerin Görmezden Gelinme ,Çabalarının ve Başarılarının Küçümseniyor Olma Durumu ... 86
Tablo 41: Özel Yaşantılarının Olumsuz Olarak Gündeme Getiriliyor Olma Durumu ... 87
Tablo 42: Amirleri ya da İş ArkadaşlarıTarafından Uluorta Azarlanmış Olma Durumu ... 88
Tablo 43: Görüşülenlerin İşyerlerinde Nedeni Bilinmeyen Moral Çöküntüsü Mevcudiyetinin Durumu ... 88
Tablo 44: İşyerindeHastalık İzni ve Hastaneye Gitmede Artış Durumu ... 89
Tablo 45: Üstlerinin, Hemşirelerin Kendilerini Rahatça İfade Etmelerini Engelleme Durumu ... 90
Tablo 46: Görüşülenlerin Yönetim Kademesinden Herhangi Biriyle Görüşme ... 90
Tablo 47:Görüşülenlerin Şikayetleriyle İlgili Yönetimin, Açık Kapı Politikaları Uygulama Durumu ... 91
Tablo 48:Sorunları Çözmek İçin Kurum İçi Mekanizmaların Varlığının Durumu ... 92
Tablo 49: Görüşülenlerin Şikâyetleriyle Üst Yönetimin ilgilenme Durumu ... 92
Tablo 50: Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme Durumu ... 93
Tablo 51: Mobbingin İdarecinin Kişilik Probleminden Kaynaklandığını Düşünme Durumu ... 100
Tablo 52: Mobbingin Yönetimin Bu Tür Davranışların Olduğuna İnanmamasından Kaynaklandığının Düşünülme Durumu ... 100
xiv Tablo 53: Mobbingin Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki İletişim Yetersizliğinden101 Tablo 54: Sorunların Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki Güven Eksikliğinden
Kaynaklandığını ... 102 Tablo 55: Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların Daha Çok Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu ... 102 Tablo 56: Hemşirelerin Küçük Yaşta İş Hayatına Atılıyor Olmalarının Mobbinge Etkisi ... 106 Tablo 57: Hemşirelerin Yatılı Okulda Sürü Psikolojisiyle Yetiştirilmelerinin ve Eğitimde Aşırı ... 107 Tablo 58: Herkesin Ekip İçinde Kendini Ön Plana Çıkarma Çabası ... 108 Tablo 59: Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumu ... 108 Tablo 60: Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama
Durumu ... 112 Tablo 61: Hemşirelerin Eğitiminde Kişiler Arası İletişime Yeterince Önem
Verilmemesi Durumu ... 115 Tablo 62: Mobbingin Hemşirelerin Eğitim Seviyesinden Kaynaklılık Durumu ... 116 Tablo 63: İşyerinde Psikolojik Şiddet Uygulayanların Aile İçi Sorunlarının Yoğun Yaşandığını Düşünme Durumu ... 117 Tablo 64: Bayan Mesleği Olduğu İçin Bayanlarda Daha Çok Yoğun Kıskançlık Duygusu Yaşanması Durumu ... 117 Tablo 65: Hemşirelerin Mesleklerine Küçük Yaşta Başladığı İçin Meslek Seçimini Aile ve Çevre... 118 Tablo 66: Mobbingin Hemşirelerin Mesleklerini Sevdikleri için Değil Şartların Gereği ... 119 Tablo 67: Mobbingin Çok Küçük Yaşta Ekonomik Bağımsızlık, Erken Yaşta
Evlilikleri Getirdiği İçin Yanlış Evliliklerden Kaynaklanan Mutsuzlukların İşyerine Yansımasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu ... 120 Tablo 68: Mobbingin Hemşirelerin Henüz Kişiliği Oturmadan İş Hayatına
Atıldıkları İçin, İşin ... 120 Tablo 69: Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan Kaynaklandığını Düşünme Durumu ... 121
xv Tablo 70: Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden Kaynaklandığını
Düşünme Durumu ... 124 Tablo 71: Mobbingin,Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını Düşünme ... 127 Tablo 72: Mobbing (İşyerinde Psikolojik Şiddet) Sözcüğünü Duyma Durumu ... 132 Tablo 73: Mobbing Mağduruna İşyerinde Psikolojik Taciz Uygulayan Kişinin Statü Durumu ... 132 Tablo 74: İşyerinde Uğranılan Tacizin Devam Ettiği Sürelerin Durumu ... 133 Tablo 75: İşyerinde İş ArkadarınınMobbinge Maruz Kalması Durumunda
Hemşirelerin ... 134 Tablo 76: İşyerindeki Psikolojik Şiddete Karşı Yönetimin Tavrının Durumu ... 135 Tablo 77: Mobbinge Karşı Yönetimin Soruna Karşı Çözüm Üretme Durumu ... 136 Tablo 78: Mobbing Süresince Mağdurların Yaşadıkları Rahatsızlıkların Durumu . 136 Tablo 79: Mobbing Süresince Mağdurun Ailesinin Etkilenme Durumu ... 137 Tablo 80: Mobbing Sendromlarının Sonuçlarının Durumu ... 138 Tablo 81: Varsayım Sonuçlarının Ortalama, Standart Sapma, Standart Hata Değerleri ... 139 Tablo 82: Varsayımların Anlamlılık Durumları ... 139
1 GİRİŞ
Geçmişten günümüze işyeri hayatı var olalı hep süregelen ancak son yıllarda sıkça duyduğumuz mobbing, günümüzde işyerlerindeki en önemli sorunlardan biridir. Mobbing olgusu, işyerinde birinin veya bir gurup insanın diğer bir kişiye sürekli, kasıtlı, sistematik olarak yıpratma, yıldırma amaçlı sergilediği davranışlarıdır. İşyerinde arasıra oluşan tartışmalar mobbing olarak değerlendirilmemelidir. Mobbingi ayıran özelliği kasıtlı, sürekli, sitematik, yıldırma ve boyun eğdirme, yok etme amacı taşıyan davranışlar olmasıdır.
Hedef alınan kurban, sürekli olarak gurup dışı bırakılır, giyim kuşamı kasıtlı olarak eleştirilir, sürekli açığı aranır, herkesin içinde gülünç duruma düşürmek için özel bir çaba harcanır, inançlarıyla dalga geçilir, başarıyla yaptığı işler görmezden gelinir, özel hayatındaki olumsuzluklar gerekli gereksiz gündeme getirilir.
Saldırıların amacı kurbanı yıpratmak ve kendine olan öz güvenini yok etmektir.
Sistematik olarak psikolojik tacize maruz kalan, yalnız bırakılan kişi zamanla kendine olan özgüvenini kaybedecek tacizlerden kurtulmanın yollarını arayacaktır.
Bu arada işe olan bağlılığı azalacak, işteki başarılardan mutlu olmama, işyerinde geçirdiği zamandan zevk almamaya başlayacak, işteki verimi düşmeye ve hata yapmaya başlayacaktır. Zamanla mobbbbing mağduru kendisini çaresiz ve savunmasız hissedecektir. Yani saldırgan yada saldırganlar hedeflerine ulaşmış olacaklardır. Sonrasında kronik stres, depresyon, iştahsızlık yada aşırı yemek yeme gibi fiziksel şikayetler baş gösterecektir. Daha da kötüsü bu tacizlerin sonu işten ayrılma ve intiharlara kadar gidebilmektedir. İşyerindeki sorunların eve taşınması sonucunda aile içi huzursuzluklar ve boşanmaya kadar giden sorunlar baş göstermektedir.
İşyeri yönetiminin tavrı mobbingin oluşması ve devamında büyük rolü olduğu düşünülmektedir. İşyerinde adam kayırmaların, adaletsizliklerin olduğu, daha çok çalışan kişinin ödüllendirilmediği, hataları olan ve kötü çalışanın uyarılmadığı bir çalışma ortamında mobbingin yaşanılması kaçınılmazdır. Mobbingin yaşanmasına göz yuman, yaşanmasına destek veren, kişilik problemi olan yöneticilerin olduğu, kötü yönetimin hâkim olduğu işyerlerinde, sorunların daha da büyümesi kaçınılmazdır. Yönetimin işyerinde psikolojik şiddet davranışlarının
2 olabileceğine inanmaması ve yaşanmaması için tedbir almaması da sorunların büyümesine neden olacaktır.
Şimdiye kadar mobbing ile ilgili yapılan araştırmalar incelendiğinde heşireler arasında mobbing yaşanma oranlarının yüksek çıktığı görülmüştür. Hemşirelik mesleğinin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla hareket ediyor olmalarının sağlık işyerlerinde mobbingin yaşanma riskini arttıracağı tahmin edilmektedir. Oysa kararlar verilirken objektif olmaya ve iş etiğine uygun olmaya özen gösterilmelidir.
Sağlık işyerleri ekip çalışmasının hakim olması gereken yerlerdir. Takım ruhunun yaşatılmadığı işyerlerinde sosyal sermaya zarar görmekte ve çalışanlar arası bağlar zayıflamaktadır. Hemşirelerin küçük yaşta sağlık meslek liselerinden mezun olurla olmaz ücra yerleşim yerlerinde işe başlamaları, ilk işe başladıkları sağlık kuruluşunda çömez muamelesi görmeleri işyerinde takım ruhuyla çalışma isteklerini yok etmektedir. Bu da hemşireler arasında mobbing yaşanma ihtimalini arttırmaktadır.
Hemşirelerin eğitim şekilleri göz önünde bulundurulduğunda; meslek tercihlerini orta okuldan sonra hemen yapmaları beklenmektedir. Bu yaştaki gencin tercihlerini aiesinin ve çevresinin yönlendirmesiyle, mesleği sevdikleri için değil şartlar öyle gerektirdiği için seçtikleri gerçektir. Sağlık meslek liselerinde yatılı okullarda öğrencilerin aşırı baskıyla, sürü psikolojisiyle yetiştirilmeleri kişiliklerini etkilemektedir. Sürü psikolojisiyle yetişen bu öğrenciler mezun olup iş hayatına atıldıklarında ekip içinde kendilerini ön plana çıkarma çabası içinde olmaktadırlar.
Sağlık meslek liselerinde teorik olarak kişiler arası iletişim dersi verilse de pratik uygulamada bu teorik dersin uygulamasının olmaması derste verilenlerin yetersiz kalmasına sebep olmaktadır. Kişiler arası iletişim konusunda yeterli beceriye sahip olmamaları iş hayatına atıldıklarında sorunların yaşanmasına sebep olmaktadır.
Sağlık işyerlerinde hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmaması, hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamaları mobbing yaşanma riskini arttırmaktadır. Ayrıca hemşirelerin yoğun stres altında çalışmaları, yapılan işin yoğun ve yorucu olmasına çalışma koşullarının kötü olması da eklenince mobbingin yaşanma riski daha da yükselmektedir.
3 Hemşirelerin küçük yaşta kazanılan ekonomik bağımsızlıkları, küçük yaşta evlilikleri beraberinde getirmektedir. Evlilik için yapılan yanlış tercihlerden kaynaklanan mutsuzluklar ve aile içi sorunların yoğun yaşanması işyerine yansımaktadır. İşyerine mutsuz gelen çalışanların ekip arkadaşlarıyla iletişimlerinin olumsuz olacağı düşünülmektedir.
Hemşireler arasında mobbingin yaşanmasını önlemek için bir takım önlemlerin alınması gerekmektedir. Sağlık işyerlerinde yönetimin mobbing konusunda duyarlı olmasının, mobbing hakkında hizmet içi eğitimler verilmesinin, meydana gelen olumsuzluklara zamanında ve bilinçli müdahale etmesinin, çalışanlarla yönetim arasındaki iletişim kanallarının açık tutulmasının ve çalışanlarla güven ortamının sağlanmasının, mobbing yaşanma riskini azaltacağı düşünülmektedir.
Çalışanların kişilerarası iletişim konusunda bilinçlendirilmesi, hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmalarının sağlanması, görev tanımlarının net olarak yapılması, ekip çalışmasının teşvik edilmesinin sorunların yaşanmasını önleyecektir.
Aynı zamanda iş yoğunluğunun çalışanlar arasında eşit paylaşımı, işyeri stresinin asgari düzeyde tutulma çabaları, çalışma koşullarının iyileştirilmesi de takım halinde çalışma isteklerini arttıracaktır.
İşyerinde psikolojik şiddetin olmadığı ortamlarda güven, iş arkadaşlarına saygı ve yapılan işten duyulan memnuniyet hakim olacaktır. Çalışanlarla yönetim arasında iletişim kanalları sürekli açık olması ve sosyal sermayenin güçlü olması, iş verimini yükseltecektir. Böylece işten ayrılmalar azalacak, iş tatmini artacak, hastalık izinleri ve işe devamsızlıklar azalacaktır.
Bu çalışmanın birinci bölümünde örgütlere ve bireye zarar veren mobbing kavramının tanımı, mobbing olgusunun nasıl oluştuğu, mobbingin türleri, birey ve örgütler üzerindeki etkilerinden bahsedilecektir. İkinci bölümünde sağlık sektöründe mobbing nedenleri ve sonuçları irdelenmeye çalışılacaktır. Üçüncü bölümde ise anket uygulamasıyla elde edilen verilere ve verilerin değerlendirilmesine yer verilecektir.
4 BİRİNCİ BÖLÜM
KURAMSAL TERİMLER 1.1.Mobbıng Kavramı ve Benzer Kavramlar
Son yıllarda yönetim ve çalışma psikolojisi alanında çalışma yapan bilim adamları, iş yeri bağlantılı bir sorundan kaynaklanan iş yerinden uzaklaşma olgusu saptamışlardır. Başlangıçta iş yerinde var olan rekabetten kaynaklanan psikolojik baskılarla ortaya çıktığı düşünülen, ancak varlığı ve boyutunun önemi daha önce fark edilmeyen ve özellikle istifa ederek iş yerinden ayrılan çalışanlar arasında sık görülen bu olguya, ‘mobbing’ (iş yerinde psikolojik taciz ) adı verilmektedir (Tınaz, 2008: 7).
Zorbalık olgusu düzenli olarak defalarca ve aşırı meydana gelen olumsuz veya düşmanca davranışları içerir. Ara sıra, bir kerelik olan olay zorbalık olarak kabul edilmez. Bir kerelik olumsuz davranış genellikle çalışan herkesin hayatta karşılaşabileceği ortak davranış türüdür. Ama bu sistematik tekrarlandığı zaman zorbalık olur (Vartia, 2003: 10) .
Dr. Leymann’ın tanımına göre ise (1976); bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlâk dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik bir terördür (Çobanoğlu, 2005: 28).
Bazı işyerlerinde zorbalık bazı çalışanlar için bir problemdir. Bu zorbalığın amacı mağduru etiketlemek ve sürekli ve ard arda karşılaştıkları zorluklara karşı kendini savunmak zorunda bırakmaktır. Eğer iki taraf eşit güce sahipse bu çatışmadır. Zorbalıkta iki tarafın gücü birbirine eşit değildir (Vartia, 2003: 9).
Yıldırma kısaca şu: Bir grup insan, çok küçük bazı farklılıklardan ötürü (bu farklılıklar ille de olumsuz özellikler olmak zorunda değildir), içlerinden birisini, bilinçli/ kasıtlı olmaksızın kurban seçerler ve giderek artan bir tempoda onu beceriksiz, geçimsiz olarak algılamaya başlayıp itici davranışlarıyla bu kişiyi gerçekten de beceriksiz, geçimsiz, utsuz, sorunlu bir insan haline getirirler; o kişiyi psikolojik ve fiziksel anlamda ciddi olarak zedelerler (Dökmen, 2005: 171).
5 Her örgütün kendine özgü normları vardır. Gurup üyelerinin gerek gurup içi bireysel faaliyetlerde gerekse birbiri ile karşılıklı ilişkilerde uymak istedikleri davranış kurallarına normlar adı verilmektedir. Normlar bir kere benimsendikten ve çoğu üyelerce kabul gördükten sonra dinamik baskı araçları şekline dönüşürler.
(Eren, 2008: 115-116).
Gurup üyeleri bazen birey olarak belli bir davranış biçimini benimsememiş olsa bile, hatta bireyin kişisel amaçlarına ters düşen bir davranış bile olsa, norma uymak zorunda kamaktadırlar. Bu nedenle normlar sosyal baskı araçları niteliğini taşımaktadır. Normlara uymama veya onlardan kısmen de olsa sapmalar halinde normlara uymayan gurup üyesine davranışının hatalı olduğu hissettirilir veya bazen açıkça bildirilir. Ve davranışını normlara uygun hale getirmesi duyurulur. Eğer üye bu uyarılara ilgisiz kalırsa, bireysel uyarılar sosyal baskılar biçimine dönüşürler.
Böylece üye ya norma uygun davranır ya da belirli bir zaman içinde grup dışına itilerek yalnız bırakılır (Eren, 2008: 115-116).Ve mağdur bu güçlüklere karşı savunurken zorlanır. Böyle davranışlara maruz kalanlarda sağlık sorunları başlar, kendilerini iyi hissetmeleri zorlaşır (Einarsen, 2000: 7).
Mobbing sendromu, haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler ve/veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli davranışları içerir. Bu kişilerin yönetici(ler)i, örgütü, üstleri, eşleri veya aynı statüdeki çalışma arkadaşlarını da sistemli ve sıklıkla mobbing benzeri davranışlara örgütleyerek kişiye karşı cephe (çeteleşme) oluşturmasıdır.
Örgüt bu davranışı görmezden geldiği, göz yumduğu hatta kışkırttığı için kurban, karşısındaki çok sayıda ve güçlü kişi karşısında kendini çaresiz görür ve mobbing gerçekleşir. Sonuç her zaman zarar görme; fiziksel veya zihinsel sıkıntı veya hastalık, sosyal sorunlar ve en çok da işten çıkarılmadır (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003: 22). Mobbing sendromu kurbanın sağlığının bozulması, bazen de intiharıyla sonuçlanabilmektedir.
Mobbingde insanların imajını, mesleki ahlakını yeterliliğini küçük düşürücü davranışlar vardır. Mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman bu aynı zamanda güvenilemeyeceği anlamına da gelir. Algılamalarına göre eğer onlara güvenilmiyorsa yaptıkları iş değersizdir. Ve kendileri de değersiz hale gelir. Sonuç “benlik”
6 duygusunun kaybıdır. Bu unsur, her şeyin üzerinde, mobbing döngüsünü başlatır (Davenport ve diğerleri, 2003: 22).
Mobbing sürecinin mekanizması, farklı işyerlerinde farklı şekilde gelişse de, genelde süreç içinde çok tipik, benzer yol izlenir. Mağdur bireyin görevleri kendine hiç bildirilmeden başkasına verilir. İşe devamsızlık yaptığı, işe geç geldiği veya görevini ihmal ettiğine dair uyarı mektupları yazılır. Kendisiyle iletişim kesilir;
kendisine bildirilmesi gereken haber ve bilgiler bildirilmez. Çeşitli eleştirilere maruz kalır ve kınanır. Tüm bu yaşadıklarından etkilenen birey hastalanır ve bir süre işe gelemez. Hastalık sonrası işe geri döndüğünde sorduğu sorulara hiçbir cevap alamaz, kendisine durumla ilgili açıklama yapılmaz (Tınaz, 2008: 100). Mağdur görmezden gelinir, o orada değilmiş gibi davranılır, imalı konuşmalara maruz bırakılır, giyimi, davranışları ve konuşmalarında sürekli eksiği aranır. Yaptığı işi haksız yere eleştirilir. Mağdur yalnız ve çaresiz bırakılır.
Yalnız bırakma ya da cezalandırma konusunda guruplar çeşitli yollara başvurmaktadırlar. Örneğin, konuşmama, azarlama, alay etme, iş araç ve gereçlerini saklama, çalıştığı makine tezgâhlara gizli sabotajlar yaparak iş verimliliğini düşürme en sık başvurulan cezalandırma yöntemidir. Bu yöntemlere maruz kalan kişiler, başarısızlık olasılıkları da artacağı için yönetimin de gözünden düşmekte, sorunlu çalışan ilan edilmesine sebep olmaktadır. (Eren, 2008: 116).
Mobbing uygulayan kişi; saldırgan, taciz edici ya da hakaret edici davranışla, gücü kötüye kullanarak kurbanın kendisini tehdit altında hissetmesine, aşağılanmasına neden olmaktır. Mobbing’te amaç, mağdurun özgüvenini zayıflatarak, onun kronik bir endişe içine ve yoğun stres altına girmesidir (Yavuz, 2007: 8).
Mobbing kavramı tam olarak Türkçeye çevrilemediği için mobbing kavramı yerine çeşitli kavramlar kullanılmaktadır. Bu kavramlar; (Çobanoğlu, 2005: 20)
• İşyerinde duygusal linç,
• İşyerinde psikolojik terör,
• İşyeri travması,
• İşyerinde zorbalık,
• İşyerinde psikolojik taciz,
• İşyerinde duygusal saldırı,
7
• Yıldırma,
• Duygusal taciz,
• Zorbalık… vb.
Diğer dillerde mobbing yerine çeşitli kaynaklarda kullanılan terimler ise (Çobanoğlu, 2005: 21);
• Bullying
• Stalking
• Psycho-terror at workplace
• Emotional abuse
• Worplace syndrome
• Psychological abuse…vs.
Literatürde yer alan zorbalık (bulying/victimisation); duygusal istismar (emotional abuse); psikolojik taciz (mobbing); işyeri terörü (workplace terrorization); psikolojik terör (psychological terrorization); kötü muamele (maltreatment/mistreadment); taciz (harassment) ve istismar (abuse) terimleri bu çalısmada bir şemşiye kavramı olan Mobbing (işyerinde psikojik şiddet) başlığı altında toplanmıstır (Yaman, 2009: 21).
1.1.1. Bullying (Zorbalık)
“Bullying” mobbing kavramına yakın bir kavram olarak görülür. Genelde, mobbing, caydırma, sindirme, mağdurun benliğini öldürme gibi anlamlara gelirken;
bullying söz konusu tutum ve davranışların biraz daha kaba şeklini uygulamak anlamına gelmektedir. Yani bullying, mobbingten farklı olarak, daha çok fiziksel saldırı ve tehdit içeren davranışlar olarak nitelendirilirken, “mobbing” daha karmaşık davranışları tanımlamakta ve psikolojik boyuta işaret etmektedir. Ancak bu küçük farklılıklara rağmen iki kavramın da eş anlamda kullanıldıkları ve birbirlerinin yerine geçtikleri görülmektedir(Can, 2007: 7).
8
Tablo 1: Psikoşiddetle ilişkili tanımlar
REFERANS TARİH TERİM TANIM
Brodsky 1976 Taciz
(Harassment)
Bir kişi tarafından başkasına ısrarla devam eden işkencevari olan, yıpratan, hayal kırıklığına uğratan davranışlardır. Bu tür davranışlar kurbanı tahrik eder, baskı altında bırakır, korkuya, yılgınganlığa, veya en azından kurbanda rahatsızlığa neden olur.
Thylefors 1987 Günah keçisi İlan Etme
(Scapegoating)
Bir kişinin veya grubun, bir veya birden fazla bireylere belli bir periyot boyunca sürekli olarak olumsuz davranışlarda bulunmasıdır.
Leymann 1990 Yıldırma (Mobbing), Psikolojik Terör (Psychological Terror)
Bir veya birkaç kişi tarafından yalnızca bir kişiyi hedef alan düşmanca, ahlak dışı ve sistematik iletişim biçimidir.
Wilson 1991 İşyeri Travması (Workplace Trauma)
Çalışanın maruz kaldığı, başka bir çalışan veya yönetici tarafından sürekli olarak yapılan istemli ve kötü niyetli davranışlardır. Bu davranışlar kurbanda işyerine karşı yabancılık, adaptasyon sorunu ve izole edilmişlik izlenimi uyandırır.
Björkqvist, Österman
&
Hjelt-Back
1994 Taciz (harassment)
Karşı tarafın kendini müdafaasını engellemek için bir veya birkaç nedeni bahane ederek bedensel veya zihinsel acı vermek yoluyla tekraren rahatsız edilmesidir.
Kaynak: Vartia, 2003: 9
9 Tablo 1.(Devam) : Psikoşiddetle ilişkili tanımlar
REFERANS TARİH TERİM TANIM
Einersan&
Skogstad
1991 Bullying Bazı işyerlerinde zorbalık bazı çalışanlar için bir problemdir. Bu zorbalığın amacı mağduru etiketlemek ve sürekli ve ard arda karşılaştıkları zorluklara karşı kendini savunmak zorunda bırakmaktır. Eğer iki taraf eşit güce sahipse bu çatışmadır. Zorbalıkta iki tarafın gücü birbirine eşit değildir.
Keashly, Ttrott&
MacLean Keashly
1994
1998
Kötü Niyetli Davranış/Duy- gusal Taciz (Abusive
behaviour/
emotional abuse )
Bir veya birden fazla kişinin cinsel veya ırksal nedenlerle mağdura karşı yönettiği sözlü veya sözsüz davranışlarla zarar vermesidir.
Salin 2001 Bullying Bir veya birkaç kişi tarafından iş yerinde düşmanca bir çalışma ortamına sebebiyet veren, tekrarlanan ve kalıcı bir kaç. Kişiye yönelik olumsuz davranışlardır. Zorbalıkla karşılaşan kişinin kendini savunmasında güçlükler vardır (çünkü güçler eşit dağılmamıştır).
O’Moore, Siegne, McGuire &
Smith
1998 Bullying Bullying tahrip edici bir davranıştır. Bir kişi veya bir grup tarafından yürütülen, sürekli psikolojik ve fiziksel saldırı tekrarlanır.
Saldırgan davranışların tek bir defa tolere edilemediği durum zorbalık olarak tarif edilemez.
Kaynak: Vartia, 2003: 9-10
10 1.1.2. Stalking (Gölge Taciz)
Stalking bir insanı art niyetli ve planlı bir şekilde ısrarla ve defalarca taciz ve tedirgin etmektir.
Stalking davranışı (Çobanoğlu, 2005: 171);
• Belli bir insan üzeride yoğunlaştığında,
• Korku hissi uyandırdığında,
• Bünyeye verilebilecek fiziksel zararlar söz konusu olduğunda,
• Olay birçok defa tekrarlandığında,
• Kötü niyetli ve kasti yapıldığında söz konusudur.
Gölge taciz kapsamına giren konular ise (Çobanoğlu, 2005: 172);
• Telefon yoluyla taciz,
• Mesaj yoluyla tehdit,
• Araba ve özel eşyaya zarar verme,
• Elektronik posta veya mektupla taciz,
• İmalı tehditler (sözlü veya yazılı olabilir),
• Yakın mesafeden takip,
• Aletle veya çıplak gözle izleme,
• Bir insanı işe gidiş gelişlerde aynı noktada bekleme,
• Anlamsız ve yersiz iletişim kurma çabaları,
• İzinsiz özel alanlara girme,
• Gizli taciz kurbanının bahçesine veya hayvanlarına zarar verme,
• Kurbana kanlı mektup veya yırtılmış resim gönderme gibi davranışlar gölge taciz sınırları içerisinde yer almaktadır.
1.2. Mobbıngin Tarihsel Gelişimi
Mob sözcüğü, kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık anlamına gelmektedir. Latince’ de “kararsız kalabalık” anlamına gelen mobile vulgus
11 sözcüklerinden gelmektedir. Mob fiili “ortalıkta toplanmak, saldırmak ve rahatsız etmek” anlamındadır (Davenport ve diğerleri, 2003: 3).
Mobbing terimi ilk olarak1960’larda hayvan davranışlarını inceleyen bilim adamı Konrad Lorenz “mobbing “ kavramının küçük hayan gruplarının (örneğin kuşlar) daha güçlü ve yalnız bir hayvana (örneğin tilki) toplu şekilde hücum ederek uzlaşması; yada aynı kuluçkada çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, aralarında en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması durumunu ifade etmek amacıyla kullanılmıştır (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008:3).
Daha sonraki yıllarda, İsveçli bilim adamı dr. Peter Paul Heinemann okul yaşantısında öğrenciler arasında görülen zorbalık ve taciz olaylarını ele aldı. 1972 yılında İsveç’te Mobbing: Goup Violence Among Children (Çocuklar arasında Grup şiddeti) adlı kitabını yayınladı. Dr. Heinemann, mobbing sözcüğünü çocuklar arasında görülen zorbalık ve şiddet hareketlerinin önü alınamazsa, kurbanları ümitsizlik ve korku nedeniyle intihara kadar götürebileceğini vurgulamak için kullanmıltır (Çobanoğlu, 2005: 26) .
Leymann’ın iş yerinde çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığını dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu kavramı kullandığı görünmektedir (Yaman, 2009: 22).
Psikoşiddet kavramı 1984 yılında İsveç’te “İş Hayatında Güvenlik Ve Sağlık”
konulu bir raporun içinde Heinz Leymann tarafından ortaya atıldığı ileri sürülmektedir. Psikoşiddet bazı yayınlarda geçtiğinin aksine fiziksel şiddet içermemekte, daha çok işin pskolojik yönü ağır basan ince taktikler, sindirmeler, baskılar ve yıldırmalardan müteşekkil bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır (Yaman, 2009: 22).
Leymann bu çalışmasında kendisine işyerinde “zor kişiler” olarak bildirilen kişileri araştırmış ve bu kişilerin başlangıçta “zor” olmadığını belirlemiştir.
Davranışlarının kalıtsal bir kişilik bozukluğu olmadığını ortaya çıkarmış ve işyeri yapısı ile kültürünün, bu insanları “zor” sıfatıyla damgalandıkları ortamı yarattığını belirlemiştir (Davenport ve diğerleri, 2003: 3).
12 Leymann’ın bu çalışmalarının ışığında dünyanın pek çok yerinde; İrlanda, İsveç, Finlandiya, Avusturya, Macaristan, İtalya ve Fransa gibi Ülkelerde konuyla ilgili geniş araştırmalar yapılmıştır (Çobanoğlu, 2005: 27).
İşyerinde zorbalığın ortaya çıkması yönetim ve literatür bazında gelişmesi 90’ların sonuna doğru olmuştur. Bu hızlı büyüme İngiltere, Avusturalya, Almanya, Norveç, Güney Afrika, Japonya ve Amerika’da gözlenmiştir. Bu ülkelerde doğan algı; medya, akademi ve işyerlerinde zorbalığa dikkat çeken sendikalar tarafından sağlanmıştır. Son zamanlarda 5000’in üzerinde çalışan üzerinde yapılan bir çalışmada İngiliz Sendika konseyi (TUC) tarafından incelenmiştir ve 10 kişiden 12’sinin işyerinde zorbalığa maruz kaldığını göstermiştir (Lewis, 2000: 20).
1.3. Bazı Ülkelere Göre Mobbing
Mobbingin insan üzerindeki etkisi konusunda bizde sınırlı düzeyde olsa da, özellikle batılı ülkelerde yapılmış birçok araştırma bulunmaktadır. Almanya’da Institute for Social Research (SRF) kuruluşu, Haziran 2002 tarihinde işyerlerinde mobbingin boyutlarını gösteren bir rapor yayınladı. Araştırmada Almanya’daki çalışanların % 2.7 yaklaşık (800.000) işgörenin mobbingden etkilendiklerini göstermektedir. Aynı araştırma bayanların erkeklere göre %75 daha fazla mobbing baskısı altında olduklarını ve üstelik çalışanların 1/9’u tüm yaşamları boyunca Mobbing baskısını hissettiklerini belirtmişlerdir. (Study examinas ‘mobbing’ at the workpalece, www.eiro.eurofound )
Dr. Leymann’ın tahminlerine göre İsveç’teki intiharların %15’i doğrudan işyeri mobbingiyle doğrudan bağlantılıdır ( Davenport ve diğerleri 2003: 8).
İsveç, Norveç, Finlandiya ve Almanya, mobbingin yasal olarak adını koymak amacıyla, duygusal refahı da kapsayan, önleyici ve koruyucu mesleki güvenlik yasalarını yürürlüğe koymuştur. Buna örnek olarak 1993’te İsveç Ulusal Mesleki Güvenlik ve Sağlık Kurulu “İşyerinde Zulmedilme ile İlgili Yönetmeliği” ni göstermek mümkündür.( Davenport ve diğerleri, 2003: 10).
İşyerinde psikolojik şiddet araştırmaları, mobbingin Almanya’da olduğu gibi, tüm dünya ülkelerinde yaygın örgütsel sorun olduğunu göstermektedir. İnsan hakları, temel hak ve özgürlükler, iş güvenliği, çalışan hakları konusunda göreli olarak önde olan Almanya ve diğer Avrupa Birliği ülkelerinde rakamlar psikolojik şiddetin küçümsenmeyecek boyutta olduğunu göstermektedir. (Tutar, 2004: 62).
13 İngiltere’de 1996’da Institute of Personnel and Development (IPD) tarafından yapılan araştırmaya göre her 8 çalışandan biri (3 milyon kişi) son 5 yılda işyerinde zorbalığa maruz kalmıştır (Tutar, 2004: 63).
Amerika’da 2000 yılında Gray Namie tarafından 1335 kişi üzerinde yapılan işyerinde psikolojik şiddet araştırmasına göre çalışanların %16’sı psikolojik şiddet mağdurudur (Tutar, 2004: 64).
Vartia tarafından yapılan çalışmada işyeri psikolojik şiddetinin çeşitli organizasyonel ortamlar ile mutluluk ve sağlık ilişkisine özel bir bakış atılmıştır.
Kesitsel anket araştırması 949 belediye çalışanı ve 1870 cezaevi çalışanına (896’sı cezaevi memuru) uygulanmıştır. 2 yılı aşkın sürede 2 araştırmaya yanıt olarak 5432 hastane çalışanını kapsayan uzunlamasına veri tabanı oluşturulmuştur. İşyerinde psikolojik şiddetin en fazla cezaevinde (prevelans %20.1) daha sonra Belediyede (%10.1) ve %5 ile hastanelerde görülmüştür (Vartia, 2003: 6).
Geçmiş yılların raporlarında da olduğu gibi işyerinde şiddet ve taciz yine büyük iş sorunu olmaya devam ediyor. Konunun kamusal bir tartışma olması nedeniyle cevap verme oranı ülkeden ülkeye büyük farklılık göstermekte ve bu nedenle bazı ülkeler bu soruna çözüm bulmamakta ısrarcı olmaya devam etmektedir (www.antimai.org-E.T. 11.08.2010).
Roma Antlaşması her türlü ayrımcılığı yasaklamaktadır. Amsterdam Antlaşması’nın 13. maddesi ırk, cinsiyet, din, inanç yaş, sakatlık, cinsel tercihler ve etnik kökene bağlı ayrımcılık yapmayı yasaklamaktadır. 2001 yılında, bu maddeye
“işyerinde taciz” konusu da eklenmiş ve karar Avrupa Parlamentosu tarafından onaylanmıştır.(2001/2339(INI)) Bu karar, özellikle bir işyeri tacizi olan mobbing konusunu ilgilendirmektedir (Çobanoğlu, 2005: 217).
14
Grafik 1:İşyerinde Şiddet ve Taciz
Kaynak:www.antimai.org -E.T.11.08.20
Avrupa birliği ülkeleri arasında mobbing sendromu hızla yayılmakta ve önlenebilmesi için bir dizi yasal düzenlemeler öngörülmektedir. Yasaların hazırlanmasında ortaya çıkan en büyük zorluklardan birisi, terimin tanımlanmasında yatmaktadır (Çobanoğlu, 2005: 216-217).
İrlanda’da 30 psikolojik şiddet mağduruyla yapılan bir mülakat çalışmasında mağdurlar, zorbayı zor bir kişiliğe sahi olmakla suçlamıştır. Ayrıca mağdurların üçte ikisi, zorbanın kendilerini kişisel niteliklerinde dolayı kıskandığını belirtmiştir (Yaman, 2009: 40).
Kararda, üye ülkelerin işyeri tacizlerine karşı önlemler almaları, “tacizin”
kapsamını genişleterek, tanımını standartlaştırmaları, devletin ve toplumun işyeri saldırıları karşısındaki sorumluluklarını, işyerinde çalışanların sağlık ve emniyetlerinin korunmasını; insan onuru ve karakter bütünlüğünün bir gereği olarak, zorbalık ve işyerinde şiddete karşı mücadele öngörülmektedir (Çobanoğlu, 2005:
217).
Grafik 2’den anlaşılacağı üzere; Avrupaı ülkeleri karşılaştırıldığı zaman İşyerinde korkutma ve sindirmeye maruz kalma oranı en yüksek %15 ile Fillandiya iken en düşük yaşandığı ülkeler %4 ile İtalya ve portekizdir.
15
Grafik 2: Bazı Ülkelere Göre Korkutma ve Sindirmeye Maruz Kalma Oranı(%)
Kaynak:www.antimai.org -E.T.11.08.2010
Avrupa Vakfı, her 5 yılda bir çalışma koşullarıyla ilgili olarak Avrupa çapında araştırma yapmaktadır. İlk araştırma 1990 yılında, ikincisi 1995 yılında yapılmış olup, bu sonuncusu 2000 yılı verilerinden oluşmaktadır. 2000 yılı araştırmasında 21.500 işçiyle birebir, yüz-yüze görüşme yapılmış; Luxemburg dışında kalan her bir üye ülkede 1500 işyerine gidilmiştir (www.antimai.org-E.T. 11.08.2010).
Avrupa parlamentosu, mobbing konusunun bazı ortak yönlerini şu şekilde vurgulamaktadır. “İşyerinde insani anlayışın eksikliği… Yaşanan kişisel saldırılar…İşyerinde mevcut sosyal topluluktan soyutlanmak hissi… İşyerinde karşılanamayan talepler ve bu talepleri karşılayacak imkânların olmayışı…”
Mobbingle ilgili özel yasalar yapan ülkeler Fransa, Belçika, Danimarka, Finlandiya, İsveç ve Hollanda’dır (Çobanoğlu, 2005: 217-218).
İngiltere, Norveç ve Avusturalya’ daki çalışmalara göre işyerinde çalışan bir çok kişi zorbalığa maruz kaldığını düşünmektedir. Okulda zorbalığa maruz kalan çocuklarla birlikte araştırmalar Britanya ve Avustralya’da olay derecelerinde benzerlik göstermektedir. Bununla birlikte İngiliz kaynaklar Mobbing tanıklarındaki etkisinin önemine dikkat çekmiştir. Rakamlara göre kendisi taciz edilip İşyerinden
16 ayrılan sayısı %25 ve arkadaşlarının tacize uğradığını görüp işten ayrılanlar ise %20 oranındadır (Rayner, 2000: 31).
Mobbing karşılığı olarak dilimizde ilk kez “işyerinde duygusal taciz”
denilmiştir; daha sonra Üstün Dökmen “İş yeri Zorbalığı” ifadesini kullanmıştır (Dökmen, 2005: 171).
Ülkemizde de mobbing terörüne maruz kalanların %80’den fazlası, duygusal zekâ açısından oldukça gelişmiş insanlardır. Duygusal saldırıya uğrayanların büyük bir bölümü (%70) duygu ve his dünyası zengin bayanlardan oluşmaktadır (Çobanoğlu, 2005: 53).
1.4. Mobbıngin Oluşumu
Genellikle küçük sorunlar bir araya gelir, önemli sorunlara yol açar, bunlar da sinerjik etkileşimi, ekip olmayı zorlaştırır veya imkânsız kılar. Küçük birikimler büyük patlamalara, damlalar sellere sebep olur. Küçük birikimlerin yol açtığı büyük sorunlardan üç tanesinin adını belirtecek olursak şunları sıralayabiliriz: Yıldırma, kurum depresyonu, ve işyeri fobisi. Bunlar, birbirlerinden bağımsız olarak ortaya çıkabilecekleri gibi, birbiriyle karşılıklı etkileşim içinde de görülebilir (Dökmen, 2005: 170).
Çoğunlukla yavaş gelişmesi nedeniyle psikolojik şiddet sürecinin ilk başlarında çalışan, yaşadığı sorunu tanımlama ve sorunun nedenlerini belirleme güçlüğü çeker. Uzun bir süre boyunca (en az altı ay) ve belirli aralıklarla (en az haftada bir) çalışanın işyerindeki davranışları ve yaşam tarzı başkalarının önünde alay konusu olur, aşağılanır, başkalarıyla iletişim kurma olanakları engellenir ya da yaptığı iş eleştirilir. Ancak çalışan, kendisine yöneltilen bu sinsi, örtük ve düşmanca davranışlara karşılık vermekte güçlük çeker, kendini çaresiz ve savunmasız bir halde hisseder. Kişiliği, iş güvencesizliği, saldırganın/saldırganların örgüt içindeki güçlü konumları, yaşadıklarına tanıklık eden olmaması ya da tanıkların tehditle susturulmuş olmaları gibi farklı nedenlerle mağdur konumundaki çalışan; üzerine atılan suçlamalardan kendini aklayamaz ve savunamaz. Üstelik mağdurun bu savunmasız hali psikolojik şiddeti ve etkilerini yeniden üretir. Böylece psikolojik şiddet süreci, mağdurun işyerindeki konumu, zihinsel ve fiziksel sağlığı üzerindeki olumsuz etkilerini arttırabilmektedir (Özen Çöl, 2008: 109).
17 Uğradığı psikolojik şiddet yüzünden ruhsal ve davranışsal sorunlar yaşa- yan mağdur, bu sorunlar nedeniyle çalışma ortamında sosyal huzuru bozucu bir tehdit olarak algılanır. İşveren, işyeri sendika temsilcisi veya personel yönetimi yaşanan olumuz olayları mağdurun kişiliğine ve/veya yeteneklerine bağlayıp, onu suçlayabilir. Sonunda, mağdur ya içinde bulunduğu durumla mücadele etmeyi ya da işten ayrılmayı tercih etmektedir. Çalışanın mücadele yolunu seçmesi duru- munda işe bağlığın azalması, iş doyumunun düşmesi ve artan devamsızlıklarına bağlı olarak verimliğindeki düşüş, işveren tarafından da işten çıkarılmasına neden olabilir (Einarsen, 1999: 19–20).
Mobbing sendromu, çeşitli bileşenlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on ayırt edici etmen içerir. Bu etmenlerin hedef kişi üzerindeki etkisi, mobbing sendromunun temel unsuru haline gelir (Davenport ve diğerleri, 2003: 23).
1. Çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenirliği ve mesleki yeterliliğine saldırırlar.
2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişim.
3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması.
4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması-“akbabalık”.
5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması.
6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi.
7. Kurbanın itibarını kaybetmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması.
8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması.
9. İşyerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiş gibi göstermesi.
10. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılmaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi ve hatta kışkırtılması.
Bu on etmenin bileşimi, hedef alınan kişinin duygusal ve fiziksel sağlığını derinden etkiler ve hastalık, kaza ve intihar sonucu ölüme bile yol açabilir (Davenport ve diğerleri, 2003: 23)
Bazı iş yerlerinde genellikle küçük sorunlar bir araya gelir, önemli sorunlara yol açar. Bunlar da sinerjik etkileşimi, ekip olmayı zorlaştırır veya imkânsız kılar.
Küçük birikimler büyük patlamalara, damlalar sellere sebep olur. Küçük sorunlar
18 birikerek iş yaşamında büyük çıkmazlar yaşanmasına neden olabilir. İşte bu şekilde ortaya çıkan, Mobbing sendromunu oluşması için (Çobanoğlu, 2005: 214);
• Fiziksel temas,
• Şakayla karışık incitici bir üslup çıkarılan dedikodular, bağırma ve azarlanmalar,
• Duvarlara asılan posterler, yazılar ve ayıp işaretler,
• Bilgi kaynaklarına ulaşımın engellenmesi, sorumluluk verilmemesi ve hatta verilenlerin alınması,
• Sosyal aktivitelerden kişiyi soyutlama girişimleri.
1.5. Mobbing Davranışları
Aşağıda yer alan davranışlar mobbing davranışlarına verilebilecek örneklerdendir (Paksoy, 2007: 17).
1. Çalışanların onuru, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar 2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişim
3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması 4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması: akbabalık 5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması 6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi
7. Kurbanın itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması
8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması
9. İşyerinden ayrılmasının kurbanın tercihiymiş gibi gösterilmesi
10. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılamaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi, hatta kışkırtılması.
Yukarıda sayılan maddeler bir kimsenin mobbinge maruz kalıp kalmadığını ölçmek amacıyla çalışanların kendi kendilerine uygulayabilecekleri bir testtir. Eğer çalışanlar bu tür davranışlara maruz kalıyorlarsa iş hayatında mobbinge maruz kalıyorlar demektir.
19 1.6. Mobbing Tipolojisi
Leymann 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamıştır. Mobbinge maruz kalan kişi fiziksel ve zihinsel olarak acı çeker, bir hastalığa yakalanır ve sosyal ıstırap duymaktadır. Daha sonra bu 45 ayrı davranış niteliğine göre kendi içinde 5 gruba ayrılmıştır.
Leymann’ın Tipolojisi
I. Grup Davranışlar: Kendini Göstermek ve İletişim Oluşumunu Etkilemek (Davenport ve diğerleri, 2003: 18).
1. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, 2. Sözünüz sürekli kesilir,
3. Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar,
4. Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, 5. Yaptığınız iş sürekli eleştirilir,
6. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir, 7. Telefonla rahatsız edilirsiniz, 8. Sözlü tehditler alırsınız, 9. Yazılı tehditler gönderilir,
Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir,
II. Grup Davranışlar: Sosyal İlişkilere Saldırı (Davenport ve diğerleri, 2003: 18)
1. Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar,
2. Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, 3. Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir,
4. Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır, Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.
III. Grup Davranışlar: İtibarınıza Saldırırlar (Davenport ve diğerleri, 2003: 3)
20 1. İnsanlar arkanızdan kötü konuşur,
2. Asılsız söylentiler ortada dolaşır, 3. Gülünç durumlara düşürülürsünüz, 4. Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır,
5. Psikolojik değerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır, 6. Bir özrünüzle alay edilir,
7. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir, 8. Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir,
9. Özel yaşamınızla alay edilir, 10. Milliyetinizle alay edilir,
11. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız, 12. Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır,
13. Kararlarınız sürekli sorgulanır,
14. Alçaltıcı isimlerle anılırsınınız, Cinsel imalar.
IV. Grup Davranışlar; Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar(Davenport ve diğerleri, 2003: 19)
1. Sizin için hiçbir özel görev yoktur,
2. Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız, 3. Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir,
4. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir, 5. İşiniz sürekli değiştirilir,
6. Özgüveninizi etkileyecek işler verilir,
7. İtibarınız düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir, 8. Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur,
9. Eviniz ya da işyerinize zararlara sebep olunur.
21 V. Grup Davranışlar; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar (Davenport ve diğerleri, 2003: 19)
1.Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, 2. Fiziksel şiddet tehditleri yapılır,
3. Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır, 4. Fiziksel zarar,
5. Doğrudan cinsel taciz.
1.7. Mobbingin Aşamaları
İşyerinde mobbing, çeşitli aşamaları içeren bir süreç şeklinde devam eder.
Mobbing oluştukça çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girer ve hedef seçilen kişinin yani kurbanın sağlığı olumsuz biçimde etkilenir (Can, 2007 :18).
Mobbing sürecinde kurbanı en fazla etkileyen mobbingin sıklığı, tekrarı ve süresidir. Mobbingin süresi uzadıkça, etkisi de artar. Mobbingci kurban olarak seçtiği kişiye zarar vermek için onun dayanma sınırlarını zorlayabilir. Ancak burada önemli olan, herkesin mobbinge dayanma sınırının aynı olmamasıdır. Birisi için, dayanılabilir olan bir durum, diğerine çok büyük zarar verebilir, psikolojik olarak yaralayabilir (Can, 2007 :18).
Leyman, mobbing sürecinde beş temel aşama belirlemiştir; (Davenport ve diğerleri, 2003: 5)
1. Aşama: Tanımlama Aşaması: Bu aşama çok önemlidir. Çünkü kurban;
“zor”, “asi”, “muhalif”, “öteki” veya “psikolojik sorunları olan biri” olarak damgalanır. Yönetimin yanlış yargısı ve taraflı tutumu, bu negatif döngüyü hızlandırır (Aydın, Şahin ve Uzun, 2005: 65).
Bu aşamada çatışma olarak tanımlanan, tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu nedenle mobbing, bazen tırmanmış, bir çatışma gibi algılanabilir. Bu aşamada süreç, henüz mobbing niteliğini kazanmamıştır. Fakat sergilenen davranış, kısa bir zaman içinde, mobbing davranışına dönüşebilir. B dönemde mağdur, herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilir (www.leymann.se/English/1220E.HTM- E.T.27.09.2010).
22 2. Aşama: Anlaşmazlık Aşaması: Kritik bir olayla, bir anlaşmazlıkla karakterize edilir. Henüz psikolojik şiddet mevcut değildir ancak her an şiddet davranışına dönüşebilir (Aydın ve diğerleri, 2005: 65).
Mobbing sürecinde ortaya çıkan davranışların hepsinin mağduru işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu söylenemez.
Ancak taciz edici davranışlar hemen hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam ederse; günlük iletişim süreci içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul görür. Bu davranışlar, zaman geçtikçe mağduru, grup içinde yalnız bırakıp cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşebilir. Saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların başlaması, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir (www.leymann.se/English/1220E.HTM-E.T.27.09.2010).
3. Aşama: Saldırganlık Aşaması: Bu aşamada saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, psikolojik şiddet dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir (Aydın ve diğerleri, 2005: 65).
4. Aşama: Kurumsal Güç Aşaması: Yönetim, ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak, bu negatif döngüde işin içine girer ve kurban, örgütlü ve kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılır (Aydın ve diğerleri, 2005: 65).
5.Aşama: İşine Son Verilme Aşaması: Psikolojik şiddet sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu tetikler. Kovulmadan sonra, duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder. Mağdur işini bırakmakla da psikolojik şiddet baskısından kurtulamaz (Aydın ve diğerleri, 2005: 65)
1.8. Mobbingin Dereceleri
Mobbingin iş hayatında birinci derece, ikinci derece ve üçüncü derece mobbing olarak üçe ayrılır. Bu derecelerin belirlenmesinde, mobbingin yaşanma sıklığı, şiddeti, kişilerin geçmiş deneyimleri gibi çeşitli nedenler vardır (Davenport ve diğerleri, 2003: 21).
Birinci derece mobbing: kişi direnmeye çalışır, erken aşamalarda kaçar veya aynı işyerinde ya da farklı bir yerde tamamen rehabilite edilmektedir.
İkinci derece mobbing: kişi direnmez, kaçmaz, geçici veya fiziksel rahatsızlıklar çeker eski işgücüne geri dönmekte zorlanmaktadır.
23 Üçüncü derece mobbing: etkilenen kişi işgücüne geri dönemez. Fiziksel ve ruhsal zarar görebilmektedir. Yalnızca özeli tedavi uygulamasının yararı olabilir.
Tablo 2:Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar
BİREYİN KENDİNİ İFADE ETMESİNİ ENGELLEYEN DAVRANIŞLAR
Üstün, bireyin kendini ifade etmesinin engellenmesi, dinlemeyi reddetmesi, kendini ifade etmesinin engellenmesi
Bireyin konuşmasının kesilmesi
İş arkadaşlarının, bireyin kendini ifade etmesini engellemesi, dinlemeyi reddetmesi İş arkadaşlarının, bağırması, sövüp sayması
Bireyin işinin sürekli eleştirilmesi
Bireyin özel hayatının sürekli eleştirilmesi Telefonla rahatsız edilmesi
Sözel olarak tehdit edilmesi Yazılı olarak tehdit edilmesi
İlişki kurmaktan kaçınmak(göz kaçırmak, itici hareketler) Varlığını yok saymak(üçüncü kişiler aracılığıyla hitap etmek)
Kaynak: Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009:14
Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışları beş gurupta incelemek mümkündür. Bunlar; bireyin kendini ifade etmesinin engellenmesi, bireyi tecrit etmeyi hedefleyen davranışlar, bireyin saygınlığını zedelemeye yönelik davranışlar, bireyin çalışmasını yıpratmayı hedefleyen davranışlar, bireyin fiziksel sağlığını tehdit edici davranışlardır. Burada amaç hedef alınan kurbanın önce yalnız bırakılması, zayıf düşürülmesi, en sonunda da işten ayrılmaya ya da boyun eğdirilmeye zorlanmasıdır.
Tablo 2’den anlaşılacağı gibi; bireyin kendini ifade etmesinin engellenmesinde amaç kendisini destekleyecek kimseyle yaşadığı durumu paylaşmasını, çare aramasını önlemektir. Aksi taktirde kurban yaşadığı psikolojik şiddeti yönetimle ya da arkadaşıyla rahat paylaşırsa kendine destek bulacaktır ve ona yaşatılma istenen mobbing başarısız kalacaktır.
24 Tablo2 (Devam): Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar
BİREYİ TECRİT ETMEYİ HEDEFLEYEN DAVRANIŞLAR
Konuşmamak
Söz hakkı vermemek
İş arkadaşlarından uzaklaştırmak
Diğerlerinin onunla konuşmasını engellemek Fiziki olarak varlığını hiçe saymak
BİREYİN SAYGINLIĞINI ZEDELEMEYE YÖNELİK DAVRANIŞLAR Arkasından konuşmak iftira etmek
Hakkında söylentiler yaymak
Gülünç duruma düşürmek, alay etmek Ruh hastası olduğunu öne sürmek Psikiyatrik incelemeye zorlamak Zayıflıkları ile alay etmek
Sesini, hareketlerini vb. taklit ederek gülünç duruma düşürmek Siyasi fikirlerini ve dini inançlarını eleştirmek
Özel hayatı ile alay etmek Kökeni ile alay etmek
Aşağılayıcı bir göreve zorlamak
Çalışmasını adaletsiz bir şekilde ve kötü niyetle değerlendirmek Karar ve fikirlerini sorgulamak, karşı çıkmak
Hakaret etmek
Cinsel tacizde bulunmak (söz veya hareketle)
Kaynak: Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009:14
25 Tablo 2 (Devam) : Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar BİREYİN ÇALIŞMASINI YIPRATMAYI HEDEFLEYEN DAVRANIŞLAR Görev vermemek
İş almasını engellemek
Gereksiz ve basit işler vermek Yeteneğinin altında iş vermek Sürekli yeni görevler vermek Aşağılayıcı işler yatırmak
Yeteneklerinin çok üstünde işler vermek
BİREYİN FİZİKSEL SAĞLIĞINI TEHDİT EDİCİ DAVRANIŞLAR Sağlığa zararlı ve tehlikeli görevlere zorlamak
Fiziki şiddetle tehdit etmek
Uyarmak amacıyla hafif fiziki saldırıda bulunmak Fiziki saldırıda bulunmak
Bireye zarar vermek amacıyla masraf yatırmak, emek harcatmak Evine ve işine zarar verecek şeyler yapmak
Cinsel saldırıda bulunmak
Kaynak: Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009:14
1.9. Mobbing Süreci İçinde Rol Alanlar
Çalışma yaşamında herkes, mobbing olgusu içinde rol almaya adaydır. Güçlü ve mücadeleci, işini başarıyla sürdüren bir işgören, gelecekte onun, rakip olmasından korkan amirinin mobbing davranışına maruz kalabilir. Ya da işgören, örgüt kültürü ve yapısından kaynaklanan herhangi bir nedenden veya kendi kişiliğinin sapıklığının yansıması olarak başkalarına yönelttiği davranışlarla, mobbing uygulayıcısı konumuna gelebilir. İşgören, mobbingi uygulayan ve mobbinge maruz kalan bir çatışma sürecinde kendini, izleyici konumunda ve belki de bir süre sonra mobbing uygulayıcının ortağı olarak bulabilir.(Tınaz, 2008: 64-65)
• Mobbing mağdurları(kurbanlar).
• Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler).
