TÜRK POLİS TEŞKİLATINDA GÖREVLİ PERSONELİN ALGILANAN LİDERLİK VE MOTİVASYON DÜZEYLERİNİN ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA: ANKARA İL
EMNİYET MÜDÜRLÜĞÜ ÖRNEKLEMİ
Bekir TAVAS* Cemal ÖZTÜRK**
Özet
İç güvenlik hizmetleri, son yıllarda yeni kamu yönetimi ve sivil topluma geçiş sürecinde önemli rol oynayan bir kamu hizmet alanıdır. İç güvenlik hizmetlerinde verilen hizmetlerin büyükçe bir bölümü emir- komuta zincirine dayalı olarak gerçekleştiğinden, motivasyon kavramı önem arz etmektedir. Motivasyon, bir örgüt içerisindeki insan kaynaklarının daha etkili kullanımını sağlayan önemli bir yönetimsel araçtır.
Motivasyonu sağlamanın pek çok yolu olduğu gibi literatürde, liderlik kavramının ön plana çıktığı görülmektedir. Öte yandan iç güvenlik hizmetlerinde liderlik ile motivasyon üzerine odaklanmış yeterli çalışmaya rastlanmamıştır. Bu nedenle araştırmada, Türk Polis Teşkilatı personelinin algılanan liderlik ile çalışan motivasyonu arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmıştır. Araştırmada, 2015 yılında Ankara İl Emniyet Müdürlüğü bünyesinde görev yapan (n=427) üzerinde algılanan liderlik ve çalışan motivasyon ölçekleri uygulanmıştır.
Araştırma sonuçlarına göre araştırmaya katılan personelin gerek motivasyon düzeyleri, gerekse liderlik algısı düzeyleri oldukça yüksektir. Bunun yanında dışsal motivasyon boyutunun medeni duruma göre, liderlik algısının ise yaşa göre istatistiksel olarak anlamlı farklılık gösterdiği saptanmıştır (p<0,05). Diğer tüm demografik özelliklere göre liderlik ve motivasyon boyutlarının istatistiksel olarak anlamlı bir farklılığa sahip olmadığı görülmektedir (p>0,05). Korelasyon analizi sonuçlarına göre ise liderlik ile motivasyon boyutları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki saptanmıştır (p<0,01). Dolayısıyla iç güvenlik hizmetlerinde çalışan motivasyonunun sağlanmasında liderlik etkili bir yönetimsel araç olarak kullanılabilir.
Anahtar Kelimeler: Polis Teşkilatı, İç Güvenlik, Liderlik, Motivasyon.
A Research on perceived leadership and motivation levels of personnel of Turkish police constabulary: Ankara City Police Department sample
Abstract
Domestic security services are a recent important public service area during transformation process from new public management and civilized society. Since most of services given by domestic security services are applied via chain of command, motivation concept becomes important. Motivation is an important managerial device giving opportunity to use human resources more effectively in an organization. Although there are many methods to provide motivation, leadership is one of the most important methods. On the other hand, it has found that there has not been enough research on leadership and motivation at domestic security services. For this reason, it is aimed in the research to examine relationship between perceived leadership and motivation for Turkish constabulary personnel. In the research, (n=427) law enforcement agency personnel working at Ankara City police department in 2015 year were subjected to survey including leadership and motivation scales.
According to results of the study, moth motivation and perceived leadership levels of personnel are at high level. In addition, external motivation has been found statistically different between marital status groups (p<0,05), and leadership perceiving has been found statistically different between age groups (p<0,05).
Leadership perceiving and other motivation factors did not show statistically significant difference between all other demographic parameters (p>0,05). According to correlation analysis, there was a statistically significant relation between leadership and motivation levels (p<0,01). For this reason, leadership may be used as effective managerial device for domestic security services in order to promote worker motivation.
Keywords: Police Constabulary, Domestic Security, Leadership, Motivation.
* Dr., Kars Emniyet Müdürlüğü, bekirtavas@hotmail.com
** Yrd. Doç. Dr., Bitlis Eren Üniversitesi,İİBF, cozturk@beu.edu.tr
Giriş
İç güvenlik hizmetlerinde yeni kamu yönetimi sürecinde ortaya çıkan en önemli etkenlerden birisi, etkili beşeri sermaye kullanımıdır (Anthony, 2015: 53-69). Yeni kamu yönetimi anlayışı kamu kurumlarını bir özel işletme gibi düşünerek, kar yerine performansı koymakta ve buna göre personelin başarısını ölçmektedir (Oh ve Bush, 2015: 256-257). Bu sayede, entelektüel sermaye bileşenlerinden beşeri sermaye, kamu sektöründe giderek daha etkili bir hale gelmektedir. Bu nedenle, yeni kamu yönetimine kamu kurumlarının uyum düzeyini arttırmak ve modern iç güvenlik hizmetlerine geçiş sürecini kolaylaştırmak için, insan kaynaklarının etkili kullanımı üzerine odaklanmak gerekir (Brown, 2004: 304).
Beşeri sermayenin etkili kullanımı için literatürde pek çok yönetsel araç önerilmiştir.
Örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık, iş tatmini gibi pek çok kavram sayesinde, çalışanların yaptıkları işi daha etkili bir şekilde yerine getirmelerinin yolu aranmaktadır (Brown, 2004:
304-305). Öte yandan tüm bu yönetsel araçların ortak noktası, çalışanların motivasyonunu arttırmak suretiyle performanslarını arttırmaktır (Bugler vd, 2015: 541). Diğer bir ifadeyle motivasyonu, bir itici ve harekete geçirici güç olarak nitelendirmek mümkündür. Motivasyon en genel tanımıyla, bireylerin bir işi yapabilmek için gösterdikleri irade olarak nitelendirilebilir.
Motivasyonu etkileyen pek çok kavram vardır. Bunların başında ise ücret, terfi, yönetime katılım gibi kavramlar gelmektedir (Kolmos vd, 2013: 340). Bu konuda daha genel bir tanımlama yapan Maslow, motivasyonun ihtiyaçlar hiyerarşisi içerisinde şekillendiğini ifade etmiştir. Öte yandan bir örgüt içerisindeki çalışanların ihtiyaçlar hiyerarşisi içerisindeki yerleri çok küçük farklılıklar gösterdiğinden, bu aşamada liderlik kavramı motive edici bir güç olarak ön plana çıkmaktadır.
En genel tanımıyla liderlik, çevresindeki insanları bir araya toparlayabilme ve bir işi yapabilme iradesi sergilemeye güdüleme gücüdür (Fairman ve Mackenzie, 2015: 60-62).
Liderlik yöneticilikten farklı olarak somut yanından ziyade, soyut yanı ağır basan bir kavramdır (Fairman ve Mackenzie, 2015: 61). Yöneticilik daha çok bir mevzuat ya da içtihat gereği gerçekleşirken, günümüzde liderlik ile ilgili literatür, liderliğin doğuştan gelen ya da sonradan bilişsel olarak edinilen bir kavram olduğunu göstermektedir. kısaca özetlemek gerekirse liderlik, çevresindeki insanlara iş yaptırabilme iradesi oluşturma gücüdür. Bu bakımdan liderliği, yönetilenleri motive etme aracı olarak görülebilir.
İç güvenlik hizmetlerinde liderlik ve motivasyon, emir-komuta ve militarist yapının ağır bastığı bir kurum yapısına sahip olunması nedeniyle ön plana çıkan iki kavramdır. Öte yandan günümüzde literatürde bu alanda yeterli çalışma olmamakla birlikte, alan uygulamalarında da liderlik eğitimine yeterince yer verilmemektedir. Bu nedenle bu araştırmada, liderlik ile motivasyon arasındaki ilişkinin iç güvenlik hizmetleri ve Türk Polis teşkilatı örnekleminde incelenmesi amaçlanmıştır.
Liderlik Kavramının Analizi
En genel tanımıyla liderlik, bireylerin çevresini ve kendisini örgütleyerek, yönetebilme yeteneğidir (Hurst, 2000: 175). Liderlik bir vizyon oluşturma ve ilham verme süreciyken yöneticilik ise güncel meselelerin çözümüne odaklanmaktadır (Baltaş, 2005: 156-157).
Dolayısıyla liderler, yöneticilerden farklı olarak, bir kurumsal yapı nedeniyle değil, kişilik özellikleri itibariyle etrafında bir güç meydana getirmeyi başarabilen kişilerdir.
Liderliği pek çok etken etkilemektedir. Bir örgüt içerisinde işletmenin vizyonunun nitel durumu, lideri takip eden bireylerin kapasiteleri ile beklentileri, örgüt yapısı ya da lider veya lideri takip edenlerin deneyimleri liderliği etkileyen önemli etkenlerdir (Koçel, 2001:
466-477). Bunun yanında liderin demografik yapısı, örgütün türünden özelliklerine kadar pek çok etmen ön plana çıkmaktadır.
Liderlik Türleri
Liderliğin literatürde farklı kaynaklarda farklı türleri olmakla birlikte, bazı liderlik türleri ön plana çıkmaktadır. Bunlardan serbestlikçi liderlikte, liderin yönettiği grubun serbest kaldığı ve karar alma, yönetim gibi konularda takım çalışanlarının serbest davrandığı görülmektedir (İbicioğlu vd, 2009: 6). Dönüşümcü liderlikte ise değişim ve yenilik konuları ön plandadır (Tengilimoğlu, 2005: 6). Bir diğer liderlik türü olan demokratik liderlikte güç, demokratik bir sistem içerisinde sağlanmakta ve liderler, takip edenler üzerinde bir baskı kurmaktadır (İbicioğlu vd, 2009: 6). Paylaşımcı liderlikte ise liderler takım içerisindeki çalışanlara görev dağılımı yapmakta ve yönetim gücü grup tarafından paylaşılmaktadır (Tabak vd, 2013: 214). Bunun tersi olan otokratik liderlikte ise güç lider üzerinde toplanmakta ve yönetim gücünde lider söz sahibi olmakadır (İbicioğlu vd, 2009: 6). Dönüşümcü lider ise takımda bulunan üyelerin etkileşimlerini arttırarak takımın ilerleyici bir yapıya sahip olmasına olanak verir (Yıldız, 2002: 233).
Çalışan Motivasyonu Kavramı
Motive kelimesi literatürde güdü ya da bir eylemi yerine getirmek için gösterilen istektir (Eren, 2004: 137). Motivasyon ise bireylerin bir işe başlaması, devam etmesi ve bu süreçteki gereklilikleri yerine getirmesinde rol oynayan bilişsel efor olarak nitelendirilebilir (Önen ve Tüzün, 2005: 22). Dolayısıyla motivasyonu en genel tanımıyla bir işi yapma iradesi olarak nitelendirmek mümkündür. Bu tanıma göre yerine getirilen her görev, motivasyon ile birlikte başlamaktadır.
Motivasyon Süreci
Motivasyon süreci işi yapma niyeti ile başlayan ve işin tamamlanmasına kadar geçen süreçtir. Bu konuda pek çok yaklaşım literatürde yer almakla birlikte, bunların arasında Vroom, Herzberg ve Maslow en fazla ön plana çıkan süreç yaklaşımlarıdır. Vroom’a göre motivasyon için beklentiler, araçsallık ve çekicilik olmak üzere üç gereksinim olup, bunların hepsinin birden kişinin gözünde olumlu olması gerekir. Şayet bunların birinin olumsuz olması durumunda motivasyon gerçekleşmeyecektir (Güney, 2007: 302). Herzberg’e göre ise motivasyon hijyen faktörlere bağlıdır. Şayet hijyen faktörler olumlu olursa çalışanlar tarafından kabul görmektedir. Ancak tek başına hijyen faktörler motivasyonun olumlu olup olmamasını belirlemekte, çevresel faktörler de önemli rol oynamaktadır (Kaplan, 2007: 39).
Maslow ise motivasyonu ihtiyaçlar ile ilişkilendirmiştir. Buna göre bireyler belirli bir
hiyerarşi içerisinde hareket etmekte olup, alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden, üst kademelerdeki ihtiyaçları kişiyi davranışa yönlendirmemektedir (Koçel, 2010: 623).
Yöntem
Araştırma betimsel tarama modelinde desenlenmiştir. Araştırmada Türk Polis Teşkilatında görevli personelin algılanan liderlik ve motivasyon düzeylerinin demografik faktörlere göre farklılık gösterip göstermediği ve daha sonra algılanan liderlik ve motivasyon arasındaki ilişki incelenmiştir.
Araştırmanın Amacı
Araştırmada, Türk Polis Teşkilatında görevli personelin algılanan liderlik ve motivasyon düzeylerinin incelenmesi; algılanan liderlik ve motivasyon düzeylerinin personelin demografik faktörlere göre farklılık gösterip göstermediğinin incelenmesi ve algılanan liderlik ve motivasyon düzeyleri arasındaki ilişkinin ortaya konması amaçlanmıştır.
Bu sayede araştırmanın, emniyet teşkilatı ve iç güvenlik hizmetlerinin daha modern bir yapıya doğru gelişmesi sürecinde, personelin motivasyonunda algılanan liderliğin rolünün ortaya konması amaçlanmıştır.
Problem Durumu
Araştırmanın problem cümlesi aşağıdaki gibi kurulmuştur:
“Türk Polis Teşkilatında görevli personelin algılanan liderlik ve motivasyon düzeyleri demografik özelliklere göre farklılık göstermekte midir ve algılanan liderlik ile motivasyon düzeyleri arasında nasıl bir ilişki vardır?”
Evren ve Örneklem
Araştırmanın evrenini 2015 yılında Ankara ilinde görev yapan Türk Polis Teşkilatında görevli personeli, sınırlılıklarını ise kümeleme örneklem yöntemi ile seçilen, gönüllülük usulü ile araştırmaya dâhil olan 427 Polis Teşkilatı çalışanı oluşturmaktadır.
Veri Toplama Aracı
Araştırmada veri toplama aracı olarak iki aşamadan oluşan bir anket envanteri kullanılmıştır. Anketin birinci bölümünde Türk Polis Teşkilatında çalışanlarının cinsiyet, yaş, eğitim, kıdem, rütbe, medeni durum, mesleği seçme nedenini sorgulayan kişisel bilgi formu bulunmaktadır. İkinci bölümde liderlik ve üçüncü bölümde ise motivasyon ölçeği kullanılmıştır.
Liderlik Ölçeği: Ekvall ve Arvonen (1991: 17-26) tarafından geliştirilen ölçek, Tengilimoğlu (2005) tarafından 596 kişi üzerinde uygulanmış ve geçerlilik çalışması yapılmıştır. Ölçeğin maddelerinin toplam ortalaması 123.47, standart sapması 31.12’dir.
Ölçeğin güvenilirliği için yapılan analiz sonucunda, Cronbach Alpha değeri 0,963 olarak bulunmuştur (Tengilimoğlu, 2005: 8).
Motivasyon Ölçeği: Mottaz (1985), tarafından geliştirilen, içsel ve dışsal motivasyon boyutlarından oluşan 24 maddeli 5’li likert tipi bir ölçektir. İş motivasyonu ölçeğinde yer alan ilk 9 madde içsel motivasyon boyutunda, 10. maddeden itibaren 24. madde dahil bütün maddeler dışsal motivasyon boyutunda yer almaktadır (Ertürk, 2014: 87). Ölçek Dündar vd (2007) tarafından Türkçeye çevrilmiş olup, içsel ve dışsal motivasyon araçlarına ilişkin ölçeğin Cronbach alfa değerleri sırasıyla 0.83 ve 0.84 olarak hesaplanmıştır (Dündar vd, 2007).
Verilerin Toplanması
Araştırma verilerinin toplanması bizzat araştırmacılar tarafından yapılmış olup, gerekli izinlerin alınmasının ardından, anket formları doldurulmaları için belirlenen Emniyet Müdürlüğüne bağlı değişik rütbede çalışan Emniyet personeline yöneltilmiştir. Gönüllük usulüne dayalı olarak yapılan anket çalışmasında, katılımcılara konuya ilişkin genel bir bilgi verilerek, anket formlarını doldurmaları istenmiştir. Araştırmada 450 anket formu dağıtılmış olup bunların 23 tanesi istatistiki değerlendirmeye uygun bulunmamıştır. Buna göre anketin geri dönüt oranı (GDO) %94,89 olarak bulunmuş olup, oldukça yüksek düzeyde katılımın olduğunu göstermektedir.
İstatistik Yöntem
Araştırmada demografik verilerin tanımlanmasında Frekans Analizi; ölçüm verilerinin tanımlanmasında ise ortalama ve standart sapma değerleri kullanılmıştır. Ölçek ortalamalarının dağılımının normallik testi için Kolmogorov Smirnov Testi yapılmıştır. Test sonuçlarına göre ölçek ortalamalarının dağılımları normal dağılıma uymadığından (p<0,05), nonparametrik testler kullanılmış olu, bağımsız iki grup farkının analizinde Mann Whitney U, bağımsız ikiden fazla grup arasındaki fark analizi için ise Kruskal Wallis testleri kullanılmıştır. Tüm analizler SPSS 17.0 for Windows paket programında, %95 güven aralığında ve α=0,05 anlamlılık düzeyinde gerçekleştirilmiştir.
Bulgular
Araştırmaya katılan Türk Polis Teşkilatında görevli personelinin kişisel özelliklerine göre dağılımları Tablo 1’de verilmiştir.
Tablo 1: Katılımcıların Demografik Özellikleri
Özellikler Kişi Sayısı (n) Yüzde (%)
Yaş
25 yaş ve altı 110 25,8
26-35 yaş arası 237 55,5
36 yaş ve üzeri 80 18,7
Eğitim
Lise düzeyi 27 6,3
Ön lisans/Lisans 374 87,6
Lisansüstü/Doktora 26 6,1
Cinsiyet
Erkek 402 94,1
Kadın 25 5,9
Kıdem
1-5 yıl arası 67 15,7
6-10 yıl arası 305 71,4
11-15 yıl arası 49 11,5
16 yıl ve üzeri 6 1,4
Rütbe
Polis Memuru 311 72,8
Komiser Yardımcısı/Komiser/Başkomiser 75 17,6
Emniyet Amiri/Emniyet Müdürü 41 9,6
Medeni Durum
Evli 394 92,3
Bekâr 33 7,7
Frekans analizi sonuçlarına göre araştırmaya katılan personelin %25,8’i 25 ve altında,
%55,5’i 26-35 arasında ve %18,7’si ise 36 ve üzerinde yaşa sahiptir. Katılımcıların %6,3’ü lise, %87,6’sı ön lisans/lisans ve %6,1’i ise lisansüstü/doktora düzeyinde eğitime sahiptir.
Örneklemin büyükçe bir bölümü (%94,1) erkek katılımcıdan oluşmaktadır. Katılımcıların
%15,7’si 1-5 yıl arası, %71,4’ü 6-10 yıl arası, %11,5’i 11-15 yıl arası ve %1,4’ü ise 16 yıl ve üzerinde mesleki deneyime sahiptir. Katılımcıların %72,8’i Polis Memurları, %17,6’sı Komiser Yardımcısı/Komiser/Başkomiser ve %9,6’sı ise Emniyet Amiri/Emniyet Müdürlerinden oluşmaktadır. Örneklemdeki personelin oldukça büyük bir bölümü (%92,3) evlidir. Genel olarak örneklemin Türk polis teşkilatı yapısına uygun olduğu ve benzer demografik özellikleri taşıdığı, bu nedenle örneklemenin başarılı olduğu ifade edilebilir.
Katılımcıların motivasyon ve liderlik ölçeklerinden elde ettikleri puanların ortalamaları ve demografik özelliklere göre fark analizi sonuçları Tablo 2’de verilmiştir.
Tablo 2: Demografik Özelliklere Göre Türk Polis Teşkilatında Görevli Personelinin Motivasyon ve Liderlik Düzeyleri Arasındaki Farklar
Özellikler İçsel M. Dışsal M. Toplam M. Liderlik
X SS X X X SS X SS
Yaş
25 yaş ve altı 4,40 0,30 4,51 0,40 4,45 0,30 145,03 11,74
26-35 yaş arası 4,42 0,31 4,50 0,41 4,46 0,32 146,52 12,09
36 ve üzeri 4,46 0,24 4,59 0,30 4,53 0,21 148,98 11,63
X2 1,521 2,629 1,928 8,377
p ,467 ,269 ,381 ,015
Eğitim
Lise düzeyi 4,45 0,31 4,64 0,40 4,54 0,28 147,04 12,57
Ön lisans/Lisans 4,43 0,30 4,51 0,38 4,47 0,30 146,81 12,00
Lisansüstü/Doktora 4,35 0,31 4,49 0,46 4,42 0,33 143,12 10,64
X2 2,934 2,073 3,562 2,778
p ,231 ,355 ,168 ,249
Cinsiyet
Erkek 4,43 0,30 4,52 0,38 4,48 0,30 146,82 12,11
Kadın 4,29 0,28 4,50 0,47 4,40 0,33 142,96 8,68
Z -2,611 -,035 -,993 -1,261
p ,009 ,972 ,321 ,207
Kıdem
1-5 yıl arası 4,41 0,30 4,58 0,35 4,50 0,27 146,46 12,67
6-10 yıl arası 4,43 0,29 4,51 0,39 4,47 0,30 146,50 11,82
11-15 yıl arası 4,41 0,33 4,49 0,44 4,45 0,34 147,41 12,66
16 yıl ve üzeri 4,35 0,28 4,56 0,23 4,45 0,17 146,50 5,47
X2 1,016 1,737 1,063 ,240
p ,797 ,629 ,786 ,971
Rütbe
Polis Memuru 4,42 0,30 4,54 0,38 4,48 0,29 146,60 12,01
Kom.yrd./Komiser./Baş komiser 4,45 0,30 4,50 0,38 4,47 0,30 146,31 12,19 Emniyet Amiri/Emniyet
Müdürü.
4,37 0,31 4,45 0,45 4,41 0,34 147,07 11,47
X2 2,742 1,043 1,700 ,408
p ,254 ,594 ,427 ,816
Medeni Durum
Evli 4,42 0,30 4,51 0,40 4,46 0,31 146,55 12,02
Bekâr 4,46 0,25 4,68 0,23 4,57 0,16 147,21 11,35
Z -,201 -2,027 -1,309 -,557
p ,841 ,043 ,191 ,577
Tablodan da görüleceği gibi, her üç motivasyon puanı da en fazla 36 ve üzerinde yaşa sahip olan personelde görülmektedir. Öte yandan fark analizi sonuçları, üç motivasyon puanının da gruplar arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark göstermediğini ortaya koymaktadır (p>0,05). Liderlik algısı puanı ise yine en fazla 36 ve üzerinde yaşa sahip olan
personelde görülmekte olup, fark analizi sonuçları gruplar arasındaki bu farkın istatistiksel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (p<0,05).
Eğitim düzeylerine göre ise üç motivasyon puanının da en yüksek düzeyleri lise düzeyinde eğitime sahip olan personeldedir. Öte yandan burada da fark analizi sonuçları, gruplar arasındaki bu farkların istatistiksel olarak anlamlı olmadığını göstermektedir (p>0,05).
Liderlik algısı puanı da yine lise düzeyindeki personelde daha yüksek olup, bu farkın da istatistiksel olarak anlamlı olmadığı saptanmıştır (p>0,05).
Cinsiyete göre üç motivasyon puanı da en yüksek düzeyde erkeklerde çıkmıştır. İçsel motivasyon düzeyleri arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olup (p<0,05), dışsal motivasyon ve toplam motivasyon puanları ise gruplar arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermemektedir (p>0,05). Algılanan liderlik puanının da erkeklerde daha yüksek, fakat gruplar arasındaki farkın ise istatistiksel olarak anlamlı olmadığı görülmektedir (p>0,05).
Mesleki kıdeme göre içsel motivasyon puanı en fazla 6-10 yıl deneyime sahip olan personelde, dışsal motivasyon ve toplam motivasyon puanı ise en fazla 1-5 yıl arası deneyime sahip olan personelde görülmektedir. Fark analizi sonuçları ise üç motivasyon puanının da mesleki kıdem gruplarına göre istatistiksel olarak anlamlı bir farka sahip olmadığını göstermektedir (p>0,05). Liderlik algısı ise 11-15 yıl arasında deneyime sahip olan personelde en yüksek düzeyde olup, burada da fark analizi sonuçları istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0,05).
Rütbeye göre komiser yardımcısı/komiser/baş komiser rütbesine sahip katılımcıların içsel motivasyonları en fazla olup, dışsal motivasyon ve toplam motivasyon puanları ise en fazla polis memurlarında gözlemlenmiştir. Fark analizi sonuçları ise üç motivasyon puanının da gruplar arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farkının olmadığını göstermiştir (p>0,05).
Liderlik algısı puanı ise en yüksek düzeyde emniyet müdür/emniyet amiri rütbesine sahip personelde çıkmış olup, burada da yine gruplar arasındaki farklar istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0,05).
Medeni duruma göre üç motivasyon puanının da bekar personelde daha yüksek olduğu görülmektedir. Fark analizi sonuçlarına göre ise içsel motivasyon puanları arasındaki farklar istatistiksel olarak anlamlı (p<0,05), dışsal motivasyon ve toplam motivasyon puanlarının gruplar arasındaki farkları ise istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0,05). Yine liderlik algısı da en fazla bekar katılımcılarda olsa da, bu fark istatistiksel olarak anlamlı değildir (p>0,05).
Tablo 3: Türk Polis Teşkilatında Görevli Personelinin Liderlik ve Motivasyon Düzeyleri Arasındaki İlişki
Liderlik İçsel Motivasyon Dışsal Motivasyon Motivasyon Toplam
Liderlik r 1,000 ,109* ,149** ,123*
p . ,024 ,002 ,011
İçsel Motivasyon r ,109* 1,000 ,247** ,696**
p ,024 . ,000 ,000
Dışsal Motivasyon r ,149** ,247** 1,000 ,812**
p ,002 ,000 . ,000
Motivasyon Toplam r ,123* ,696** ,812** 1,000
p ,011 ,000 ,000 .
Türk Polis Teşkilatı çalışanlarının örneklem çerçevesinde algıladıkları liderlik düzeyleri ile motivasyon düzeyleri arasındaki ilişki incelendiğinde, liderliğin üç motivasyon puanı ile de istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif ilişkiye sahip olduğu görülmektedir (p<0,05). Motivasyon puanlarından dışsal motivasyon puanı en fazla (r=0,149), içsel motivasyon puanı ise en az (r=0,109) ilişki katsayısına sahiptir. Bu durum, liderliğin en fazla dışsal motivasyonu, ardından toplam motivasyonu ve daha sonra ise içsel motivasyonu etkilediğini göstermektedir. Bu noktada, algılanan liderlik düzeyinin Türk polis teşkilatı çalışanlarının motivasyonları üzerinde önemli katkılarının olduğu ifade edilebilir.
Tartışma
Yapılan bu araştırmada, Türk Polis Teşkilatında görevli personelin motivasyon düzeyleri ile liderlik algıları arasındaki ilişki incelenmiştir. Araştırmada öncelikle motivasyon ve liderlik algısı boyutlarının demografik özelliklere göre fark gösterip göstermediği incelenmiş, daha sonra bu iki değişken arasındaki ilişki incelenmiştir.
Demografik özelliklere göre fark analizi sonuçlarına bakıldığında, yaş gruplarına göre tüm motivasyon puanlarının da en fazla ileri yaşa sahip çalışanlarda olduğu görülmektedir.
Yine liderlik algısı da ileri yaşa sahip personelde daha yüksektir. Fark analizi sonuçları ise motivasyon ortalamalarının yaş grupları arasında istatistiksel olarak anlamlı fark göstermediğini, liderlik algısının ise istatistiksel olarak anlamlı derecede farklı olduğunu ortaya koymaktadır. Dolayısıyla daha ileri yaştaki çalışanların hem motivasyonlarının, hem de liderlik algılarının daha yüksek olduğu ifade edilebilir. Öte yandan Finnigan (2010) öğretmenlerin motivasyon ve liderlik düzeylerini incelediği çalışmasında, demografik özelliklerin beklentileri ve motivasyonu etkilediğini rapor etmiştir. Deji ve Makinde (2006) ise liderin demografisinin liderlik algısı üzerinde daha yüksek bir etkiye sahip olduğunu rapor etmiştir.
Eğitim düzeyine göre lise düzeyindeki çalışanların hem motivasyon puanlarının tamamı, hem de liderlik algısı düzeyleri daha yüksektir. Öte yandan eğitim durumuna göre motivasyon ve liderlik algıları istatistiksel olarak anlamlı fark göstermemektedir. Bu nedenle, daha geniş örneklem üzerinde araştırmanın tekrarlanmasının, bu farkı anlamlı kılabilmesi mümkündür. Cinsiyete göre erkeklerin tüm motivasyon ve liderlik algısı puanları kadınlar göre daha yüksektir. Ancak fark analizi sonuçları, sadece içsel motivasyon anlamında gruplar arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farkın olduğunu ortaya koymaktadır. Yine daha geniş ve daha fazla kadın çalışanı içeren örneklem ile yapılacak olan çalışmalarda, diğer boyutların da istatistiksel olarak anlamlı fark kazanması mümkün olabilir. Kolmos vd (2013) yaptıkları geniş çaplı araştırmada, motivasyon konusunda cinsiyetin dikkate alınması gereken bir değişken olduğunu rapor etmişlerdir. Bugler vd. (2015) çalışmalarında benzer şekilde, motivasyonun cinsiyete göre değiştiğini rapor etmişlerdir. Chen ve Zao (2013) ise çalışmalarında, cinsiyetin aynı zamanda araştırma motivasyonunu da arttırdığını rapor
etmişlerdir. Dolayısıyla daha geniş örneklemde, motivasyon üzerinde cinsiyetin etkili neticeler vereceği düşünülebilir. Fairman ve Mackenzie (2015) çalışmalarında, liderlerin tüm demografik özelliklere hitap edebildiğini rapor etmiştir.
Kıdeme göre içsel motivasyon en fazla 6-10 yıl arasında personelde, dışsal motivasyon ve toplam motivasyon ise 1-5 yıl arası kıdeme sahip personelde görülmektedir. Bu durum, personelin ilk başlarda dışsal ve toplam anlamda motivasyonunun daha yüksek olduğunu, ilerleyen yıllarda kıdem artışı ile birlikte, bunun içsel motivasyona dönüştüğünü göstermektedir. Daha ilerleyen yıllarda ise mesleki tükenmişliğin içsel motivasyon düzeyini düşürdüğü de ifade edilebilir. Öte yandan örneklemimiz çerçevesinde bu farklar istatistiksel olarak anlamlı değildir. Daha geniş örneklemle bu farkların da istatistiksel olarak anlamlı olması mümkündür. Rütbeye göre komiser yardımcısı/komiser/baş komiser rütbesine sahip personelin içsel motivasyonu, polis memurlarının ise dışsal motivasyon ve toplam motivasyon düzeyleri daha yüksek çıkmıştır. İstatistiksel olarak anlamlı olmayan bu farklar, daha geniş örneklem ile yapılacak olan araştırmalarda anlamlı hale gelebilir. Liderlik algısı ise emniyet müdürleri/amirlerinde daha yüksek düzeydedir. Son olarak medeni duruma göre fark analizi sonuçları incelendiğinde, bekar personelin üç motivasyon puanının ve liderlik puanının da, evli personele göre daha yüksek olduğu görülmektedir. Bunun yanında dışsal motivasyon puanının gruplar arasındaki farkının da istatistiksel olarak anlamlı olduğu görülmektedir. Öte yandan Taylor vd (2007) çalışmalarında da, benzer şekilde liderlik algısının demografi ile ilişkisinin olmadığını rapor etmişlerdir.
Korelasyon analizi sonuçları ise liderliğin en fazla dışsal motivasyon düzeyini etkilediğini göstermektedir. Bunu toplam motivasyon durumu ve içsel motivasyon izlemektedir. Dolayısıyla Türk Polis Teşkilatında çalışanların motivasyonlarının yükseltilmesi açısından liderlik algısının geliştirilmesi, büyük önem arz etmektedir. Webb (2007) çalışmasında, benzer şekilde liderliğin motivasyon üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğunu rapor etmiştir. Benzer şekilde Vidic ve Burton (2011) çalışmalarında, liderlik ile motivasyon boyutları arasında anlamlı ilişkiler gözlemlemiştir. Fisher (2009) yine çalışmasında, liderlik özelliklerinin motivasyonu arttırdığını göstermiştir. Park ve Rainey (2008) ise kamu hizmetlerinde de liderliğin motivasyonu arttırdığını rapor etmiştir. Bu açılardan incelendiğinde araştırma sonuçları, literatür ile uyumluluk göstermektedir.
Sonuç
Araştırma sonuçlarından da görüldüğü üzere, Türk Polis Teşkilatı çalışanlarının motivasyon düzeyleri, personelin demografik özelliklerine göre istatistiksel anlamda ciddi bir farklılık göstermemektedir. Bu durum, mesleğin yapısı ve mevcut konjonktüre de bağlı olarak, personelin yüksek düzeyde motivasyona sahip olduğu ve hangi demografide olursa olsun, yüksek düzeyde motivasyona sahip oldukları şeklinde izah edilebilir. Öte yandan eğitim ve mesleki kıdem gibi değişkenlerin, çalışanların algılarını daha da geliştirmesi beklenir. Bu nedenle, en azından bu değişkenler açısından motivasyon ve liderlik algılarının daha yüksek olması, homojen bir yapının olmaması sayesinde, örgüt içinde çatışma yönetiminin faydalarını yönetime aktarmak mümkündür. Örneğin çalışanların motivasyonunu arttırmak için eğitim çalışmaları yapılmak istense, örneklem çerçevesinde eğitimin motivasyon üzerinde önemli bir etkisinin olmadığı görülecektir. Bu nedenle, demografik
değişkenlerden eğitim, kıdem gibi değişkenlerin, motivasyon ve liderlik algısı üzerinde pozitif etki bırakacak şekilde çalışmaların yapılmasının yarar sağlayacağı ifade edilebilir.
Araştırmada ortaya çıkan diğer bir önemli bulgu ise liderlik ile motivasyon arasındaki ilişkidir. Araştırma sonuçları, personelin liderlik algısının artması sayesinde, personelin motivasyonunun da daha yüksek olacağına işaret etmektedir. Lider kavramı yöneticiden farklı olarak, mevcut yasal prosedürlerin üzerinde, insanları etrafında toplayabilme ve belli bir amaç etrafında güdüleme gücüdür. Bu nedenle, her yöneticinin aynı zamanda lider olması, başarı için gerekli bir koşuldur. Araştırmada, özellikle emir-komuta zincirinin etkisinin son derece önemli olduğu iç güvenlik yönetiminde, liderlik özelliklerinin motivasyonu arttırmada oldukça etkili bir araç niteliğinde kullanılabileceğine işaret etmektedir.
Araştırmanın daha geniş çapta ve daha fazla demografik değişkeni içeren örneklem ile tekrarlanması, araştırmadan elde edilen bulguların desteklenmesi ve gelişmesinde önemli rol oynamaktadır. Bunun yanında araştırma sonuçları, Türk Polis Teşkilatı çalışanlarının motive edilmesi için, yöneticilerin liderlik vasfına sahip olmaları gerektiğini de ortaya koymaktadır.
Bu nedenle bu alanda yapılacak olan uygulamalarda, yöneticilerin liderlik vasıflarını geliştirecek hizmet içi eğitim çalışmalarına yer verilebilir. Buna ilave olarak daha sivil ve modern bir Polis Teşkilatı yapısına kavuşmada da, liderlik vasfı ile donatılan yöneticiler önemli rol oynayabilir.
Kaynakça
Anthony, M. C. (2015). Community security: human security at 21, Contemporary Politics, 21:1, 53-69.
Baltaş, A. (2005).Ekip Çalışması ve Liderlik. 6. Baskı, Remzi Kitabevi, İstanbul.
Brown, K. (2004). Human resource management in the public sector, Public Management Review, 6:3, 303-309.
Bugler, M, Sarah P. McGeown ve Helen St Clair-Thompson (2015). Gender differences in adolescents’ academic motivation and classroom behaviour, Educational Psychology, 35:5, 541-556.
Chen, Y. ve Qin Zhao (2013). Gender Differences in Business Faculty's Research Motivation, Journal of Education for Business, 88:6, 314-324.
Deji, O. F. ve O.T. Makinde (2006). Comparative Study of the Influence of Demographic and Socio-economic Characteristics of Men and Women Leaders on their Leadership Styles and Patterns in the Rural Areas of Nigeria, Journal of Comparative Social Welfare, 22:1, 49-62.
Dündar, S., Özutku, Hatice., Taşpınar, Fatih., (2007). ‘’İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin
Motivasyonları Üzerindeki Etkisi: Ampirik Bir İnceleme’’, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, S. 2, s. 107-108.
Ekvall, G. ve J. Arvonen (1999) Effective Leadership Style: Both Universal and Contingent?
Creativity and Innovation Management , 8 (4) s: 242-250.
Eren, E. (2004). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Acıoğlu Yayın, İstanbul.
Ertürk, R. (2014). Öğretmenlerin İş Motivasyonları ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki (Bolu İli Örneği), Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Bolu: Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü.
Fairman, J. C. ve Sarah V. Mackenzie (2015). How teacher leaders influence others and understand their leadership, International Journal of Leadership in Education, 18:1, 61-87.
Finnigan, K. S. (2010). Principal Leadership and Teacher Motivation under High-Stakes Accountability Policies, Leadership and Policy in Schools, 9:2, 161-189.
Fisher, E. A. (2009). Motivation and Leadership in Social Work Management: A Review of Theories and Related Studies, Administration in Social Work, 33:4, 347-367.
Güney, S. (2007). Yönetim ve Organizasyon. Ankara.
Hurst, David K. (2000). Kriz ve Yenilenme, (Çev.: Ela Güldemir), Alfa Yayınları, İstanbul.
İbicioğu, H. Özmen, H. İ. ve Taş, S. (2009). “Liderlik Davranışı ve Toplumsal Norm İlişkisi:
Ampirik Bir Araştırma”. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 14(2).
Kaplan, M. (2007). Motivasyon Teorileri Kapsamında Uygulanan Özendirme Araçlarının İşgören Performansına Etkisi Ve Bir Uygulama. Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı. Yüksek Lisans Tezi.
Koçel, T. (2010). İşletme Yöneticiliği, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş., 12. Baskı, İstanbul.
Koçel, T. (2001). İşletme Yöneticiliği, (8. Baskı) Beta Yayınevi, İstanbul.
Kolmos, A., Niels Mejlgaard, Sanne Haase ve Jette Egelund Holgaard (2013). Motivational factors, gender and engineering education, European Journal of Engineering Education, 38:3, 340-358.
Mottaz J. Clifford (1985) The Relative Importance of Intrinsic and Extrinsic Rewards as Determinants of Work Satisfaction, The Sociological Quarterly, Vol:26, No: 3, pp:
365-385.
Oh, Y. ve Carrie Blanchard Bush (2015). Assessing public sector performance and untangling the complexity of public performance measurement, International Review of Public Administration, 20:3, 256-272.
Önen, L. ve Tüzün, B. (2005). Motivasyon, Epsilon Yayıncılık, İstanbul.
Park, S. M. ve Hal G. Rainey (2008). Leadership and Public Service Motivation in U.S.
Federal Agencies, International Public Management Journal, 11:1, 109-142.
Tabak, A., Kızıloğlu A., Türköz T. (2013). “Örtük Liderlik Ölçeği Geliştirme Çalışması”
ODTÜ Gelişme Dergisi. 40, 97-138.
Taylor, T., Barbara N. Martin , Sandy Hutchinson ve Michael Jinks (2007). Examination of leadership practices of principals identified as servant leaders, International Journal of Leadership in Education, 10:4, 401-419.
Tengilimoğlu, D. (2005). Hizmet işlerinde liderlik davranışları ile iş doyumu arasındaki ilişkinin belirlenmesine yönelik bir araştırma, ticaret ve turizm, Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 1.
Vidic, Z. ve Damon Burton (2011). Developing Effective Leaders: Motivational Correlates of Leadership Styles, Journal of Applied Sport Psychology, 23:3, 277-291.
Webb, K. (2007). Motivating Peak Performance: Leadership Behaviors That Stimulate Employee Motivation And Performance, Christian Higher Education, 6:1, 53-71.
Yıldız, M. (2002). “Liderlik Yaklaşımları ve Türk Kamu Yönetiminde Liderlik Araştırmaları”, Türk İdare Dergisi, Cilt 74, Sayı 435 (Haziran), s. 221-246.
