Prof. Dr. Dursun BİNGÖL
Güncellenmiş 10. BASKI
İnsan Kaynakları Yönetimi
Beta
Yayın No : 3406 İşletme - Ekonomi Dizisi : 776
10. Baskı – Nisan – 2016 - İSTANBUL
ISBN 978 - 605 - 333 - 588 - 7
Cop yright© Bu ki ta b›n bu ba s› s› n›n Tür ki ye’de ki ya y›n hak la r› BE TA Ba s›m Ya y›m Da €› t›m A.fi.’ye ait tir. Her hak k› sak l› d›r. Hiç bir bö lü mü ve pa rag ra f› k›s men ve ya ta ma men ya da özet ha lin de, fo to ko pi, fak si mi le ve ya bafl ka her han gi bir fle kil de ço €al t› la maz, da €› t› la maz. Nor mal öl çü yü aflan ik ti bas lar ya p› la maz. Nor mal ve ka nu nî ik ti bas lar da kay nak gös te ril me si zo run lu dur.
Dizgi : Beta Bas›m A.fi.
Baskı -Cilt : İnkilâp Kitabevi Yayın San. Tic. A.Ş.
Çobançeşme Mah. Sanayi Cad. Altay Sok. No: 8 Yenibosna - İSTANBUL (Sertifika No: 10614) Tel: (0212) 496 11 81
Kapak Tasarım : Veysel Coşkun
Beta BASIM YAYIM DAĞITIM A.Ş. (Sertifika No. 16136) Narlıbahçe Sokak No: 11
Cağaloğlu - İSTANBUL
Tel : (0-212) 511 54 32 - 519 01 77 Fax: (0-212) 511 36 50
www.betayayincilik.com
Aileme...
ONUNCU BASKIYA SUNUŞ
İnsan kaynakları yönetimi, örgütlerde insanların yönetimi amacıyla geliştirilen bir yönetim disiplini veya bir yönetim yaklaşımıdır. Kavramsal çerçevesi ilk olarak 1980’lerin başlarında ortaya konulan insan kaynakları yönetimi, günümüz küresel dünyasında sürdürülebilir rekabet üstünlüğü elde edebilmek amacıyla iş örgütleri tarafından geniş kabul görmüş ve uygulamaya sokulmuştur. Stratejik yaklaşıma sahip olan insan kaynakları yönetimi, çeşitli uygulamalarıyla örgütsel stratejik amaçların gerçekleştirilmesinde önemli rol oynamaktadır. Bunun nedeni ise İKY’nin insanı bir maliyet unsuru olarak değil, başlıca bir kaynak olarak kabul etmesi ve seçici personel temini, eğitim ve geliştirme, performans değerlendirme, durumsal ücretleme gibi uygu- lamalarıyla yüksek performanslı bir insan kaynağı profili oluşturmaya ağırlık vermesidir. Bunun sonucu olarak günümüzde iş örgütleri yanında kâr amaçlı olmayan örgütler de faaliyetlerini daha etkili bir biçimde sürdürebilmesi için insan kaynakları yönetimi anlayışına önem vermeye başlamışlardır.
Ülkemizde de insan kaynakları yönetiminin önemi firmalar tarafından kabul edilmeye baş- lanmıştır. Bir kısmı gerçek anlamda İK uygulamalarına ağırlık verirken, bir kısmı ise insan kaynakları yönetimi kavramının popülerliği nedeniyle sadece personel bölümlerinin ismini in- san kaynakları bölümü olarak değiştirip yine personel yönetimi anlayışıyla çalışana insan veya önemli bir kaynak olarak değer vermeden faaliyetini sürdürmektedir. Ancak insan kaynakları yönetimi dersine müfredat programlarında yer verilmesi, insan kaynakları yönetimi bölümle- rinin açılması, insan kaynakları yönetimi yüksek lisans ve doktora programlarının açılması, bu alanda akademik çalışmalara ağırlık verilmesi önemli bir gelişmedir.
Onuncu baskısını hazırladığımız kitabımızda yer alan konular, öncelikle insan kaynakları yönetiminin örgütsel stratejik iş amaçlarıyla bağlantısını ortaya koymaktadır. İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının örgütsel stratejilerle uyumlu olarak tasarlanması gerekmektedir. Her bir İK uygulamasının tasarlanmasında dikey uyumun sağlanması gerektiği üzerinde durulmuş- tur. Bu bağlamda tartışılan konular, insan kaynakları yönetiminin hem örgütsel başarıya hem de işgören refahına katkıda bulunma potansiyelini vurgulamaktadır. Öte yandan ele alınan konular,
VI
iş dünyasının küreselleşmesini ve örgütlerin uluslararası ölçekte rekabetçi olma ihtiyacını içer- mektedir. Kitabımızda yer verdiğimiz İK uygulamalarıyla örgütlerin küreselleşmesine ve küresel arenada rekabette bulunmasına nasıl katkıda bulunulacağı açıklanmaya çalışılmıştır.
İşte bu şekilde insan kaynakları yönetiminin işletmelerimiz ve çalışanlarımız için ne gibi katkılarda bulunabileceğini ortaya koymak amacıyla hazırladığımız kitabımızın Onuncu Baskısı yine onyedi bölümden oluşmaktadır. Baskıya hazırlarken, kitap hem içerik açısından hem de şekil açısından gözen geçirilmiş, daha önceki baskıda var olan hatalar düzeltilmiştir Bu kitapta önemli bir yenilik, geleneksel iş analizi yanında gelecek işlerin analizinin yapılmasını ele alan yetkinlik modelleme ve stratejik iş analizine yer verilmiş olmasıdır. Bunun dışında personel se- çiminde sosyal medyanın rolü üzerinde durulmuştur. Ayrıca özellikle yönetim sendika ilişkileri başlıklı bölümde çalışma ilişkilerini düzenleyen bazı yasalardaki değişiklikler doğrultusunda düzeltmeler yapılmıştır.
Bu baskının hazırlanması esnasında görüş ve önerileriyle değerli katkılarda bulunan Atatürk Üniversitesi İİBF öğretim üyesi Prof. Dr. Atılhan NAKTİYOK’a, KHO Savunma Bilimleri Ens- titüsü Savunma Yönetimi A.B.D. Başkanı Doç. Dr. Sait GÜRBÜZ’e, Gazi Üniversitesi İİBF Arş.
Gör. Dr. Cihat ERBİL ve Arş. Gör. Pelin ERDEN’e sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
Ayrıca kitabımızın bu baskısını da öncekiler gibi titizlikle gerçekleştiren başta Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.’nin saygıdeğer yöneticisi Seyhan SATAR’a ve grafik ve tasarım bölümü sorumlusu Veysel COŞKUN’a şükranlarımı sunarım.
Kitabımızın bu baskısının da akademisyenlere, sevgili öğrencilere ve uygulayıcılara yararlı olacağı inancındayım.
Ankara, Nisan 2016-04-01 Prof. Dr. Dursun BİNGÖL
İÇİNDEKİLER
Bölüm 1 STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ––––––––––––––––––––––––– 1 Bölüm 2 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ve ÇEVRESEL ETKİLER ––––––––––––– 47 Bölüm 3 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 75 Bölüm 4 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE HUKUK ––––––––––––––––––––––– 121 Bölüm 5 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI ––––––––––––––––––––––––––––––– 169 Bölüm 6 İŞGÖREN TEDARİKİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 203 Bölüm 7 SEÇİM ve YERLEŞTİRME ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 231 Bölüm 8 EĞİTİM ve GELİŞTİRME –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 277 Bölüm 9 KARİYER YÖNETİMİ ve PLANLAMASI ––––––––––––––––––––––––––––– 333 Bölüm 10 PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ ––––––––––––––––––––––––––––––– 371 Bölüm 11 ÜCRET YÖNETİMİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 417 Bölüm 12 DURUMSAL ÜCRET VE DOLAYLI ÖDEMELER:
SOSYAL YARDIM ve HİZMETLER –––––––––––––––––––––––––––––––––– 467 Bölüm 13 SENDİKA – YÖNETİM İLİŞKİSİ –––––––––––––––––––––––––––––––––––– 513 Bölüm 14 ÖRGÜT İÇİ İLİŞKİLER ve HAREKETLER –––––––––––––––––––––––––––– 553 Bölüm 15 İŞGÖREN SAĞLIK ve GÜVENLİĞİ ––––––––––––––––––––––––––––––––– 589 Bölüm 16 ULUSLARARASI BOYUTLARIYLA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ––– 617 Bölüm 17 İNSAN KAYNAKLARI BİLGİ SİSTEMLERİ ve İKY’nin
DEĞERLENDİRİLMESİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 649 Sözlük –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 691 Kaynakça –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 699
AYRINTILI İÇİNDEKİLER
BÖLÜM 1 – STRATEJ‹K ‹NSAN KAYNAKLARI YÖNET‹M‹
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ VE ROLÜ –––––––––––––––––––––––––– 3 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TANIMI––––––––––––––––––––––––––––––––––– 4 PERSONEL YÖNETİMİNDEN STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE –––– 5 STRATEJİ NEDİR? –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 7 STRATEJİK YÖNETİM –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 8 Stratejileri Oluşturma ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 8 Stratejileri Uygulama ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 10 Stratejik Uygulamaların Kontrolü ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 10 STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ–––––––––––––––––––––––––––––––––– 11 SİKY’nin Geleneksel İKY’den Farklılıkları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 12 SİKY’nin Tanımı, Kapsamı ve Boyutları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 13 İKY Stratejilerini Oluşturma İhtiyacı –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 19 SİKY Açısından Uyum ve Esneklik ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 20 STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ AMAÇLARI VE PLANLARI –––––––– 24 İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKALARI VE İZLEKLERİ –––––––––––––––––––––––––– 25 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÇIKTILARI –––––––––––––––––––––––––––––– 26 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ FAALİYETLERİ ––––––––––––––––––––––––––––– 27 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE SORUMLULUK –––––––––––––––––––––––––– 28 İşletmenin Çapı ve Büyüklüğünün Etkisi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 30 İK Biriminin Oynadığı Roller –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 31 İK Yöneticisinin Rolleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 32 ÖRGÜTSEL AHLAK VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ –––––––––––––––––––––– 35 Örgütsel Ahlak Ne Demektir? –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 35 ÖZET ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 39
X
GÖZDEN GEÇİRME VE TARTIŞMA SORULARI –––––––––––––––––––––––––––––––– 41 ÖRNEK OLAY ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 42 BİR AHLÂKİ İKİLEM –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 42 Kaynaklar ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 43
BÖLÜM 2 – ‹NSAN KAYNAKLARI YÖNET‹M‹ VE ÇEVRESEL ETK‹LER
ÇEVRENİN TANIMI VE İKY AÇISINDAN ÖNEMİ ––––––––––––––––––––––––––––––– 49 DIŞ ÇEVRE FAKTÖRLERİ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 52 İşgücü –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 52 Yasal Düzenlemeler –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 55 Toplum ve Kültür –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 55 Sendikalar ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 57 Hissedarlar ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 57 Müşteriler ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 58 Rekabet ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 58 Teknoloji –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 59 Ekonomik Koşullar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 61 Coğrafik Koşullar ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 62 İÇ ÇEVRESEL FAKTÖRLER –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 63 Misyon, Amaçlar, Hedefler ve Stratejiler ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 63 Politikalar–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 64 Örgüt Kültürü –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 65 Üst Yöneticilerin Yönetim Tarzı –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 66 Örgütsel Yapı –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 67 İşgörenler –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 67 Örgütün Diğer Birimleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 68 Toplu İş Sözleşmesi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 68 Rekabetçi Stratejiler ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 69 ÖZET ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 69 GÖZDEN GEÇİRME VE TARTIŞMA SORULARI –––––––––––––––––––––––––––––––– 70 ÖRNEK OLAY ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 71 KÜÇÜLME (Downsizing) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 71 Kaynaklar ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 72
XI
BÖLÜM 3 – ‹fi ANAL‹Z‹ VE ‹fi TASARIMI
İŞ ANALİZİ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 77 İş Analizinin Tanımı ve Önemi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 77 İş Analizinin Kullanım Amaçları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 78 İş Analizi Süreci –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 81 Yönetsel İşler İçin İş Analizi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 84 İş Tanımları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 85 İş Şartnameleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 87 İŞ ANALİZİ VERİ TOPLAMA YÖNTEMLERİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––– 89 Gözlem Yöntemi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 90 Görüşme Yöntemi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 90 Soru-Formu Yöntemi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 91 Daha Önceki İş Tanımlarının İncelenmesi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 93 İş Araçlarının İncelenmesi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 93 İşleri Bizzat İfa Etme ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 93 YETKİNLİK MODELLEME VE STRATEJİK İŞ ANALİZİ ––––––––––––––––––––––––– 93 Yetkinlik Modelleme (Competency Modeling) ––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 94 Stratejik İş Analizi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 100 İŞ TASARIMI ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 102 İş Tasarım Yöntemleri ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 104 İşgören Motivasyonu ve Uyumu Açısından İş Tasarımı Konusunda Alternatif Düzenlemeler –– 109 Kendini Yöneten İş Takımları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 112 ÖZET –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 113 GÖZDEN GEÇİRME VE TARTIŞMA SORULARI ––––––––––––––––––––––––––––––– 114 ÖRNEK OLAY –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 114 GÜL HOLDİNG’TE İŞ ZENGİNLEŞTİRME –––––––––––––––––––––––––––––––––––– 114 Kaynaklar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 117
BÖLÜM 4 – ‹NSAN KAYNAKLARI YÖNET‹M‹ VE HUKUK
İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 123 Resmi Kaynaklar ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 123 Özel Kaynaklar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 125 Uluslararası İş Hukuku Kaynakları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 126
XII
İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI –––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 127 İşçi Kavramı –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 127 Çırak ve Stajyer Kavramları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 127 İşveren Kavramı ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 128 Alt İşveren Kavramı –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 128 İşveren Vekili Kavramı –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 129 İşyeri ve İşletme Kavramı –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 129 İŞ SÖZLEŞMELERİ İLE İŞVERENLERİN VE İŞGÖRENLERİN HUKUKİ
SORUMLULUKLARI –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 130 İş Sözleşmesi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 130 İşçinin İş Sözleşmesinden Doğan Sorumlulukları –––––––––––––––––––––––––––––––––– 133 İşverenin İş Sözleşmesinden Doğan Sorumlulukları –––––––––––––––––––––––––––––––– 134 İŞGÖREN TEDARİK VE SEÇİMİ–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 140 Ayrımcılık –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 140 İş İlanları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 141 Başvuru Formları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 142 Mülakat (İş Görüşmesi) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 142 Testler ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 144 ENGELLİ İŞGÖRENLERİN İSTİHDAMI ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 146 İŞİN DÜZENLENMESİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 147 Çalışma Süreleri ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 148 Ücretli Tatiller ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 150 İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 153 İş Sözleşmesinin Fesih Bildirimiyle Sona Erdirilmesi –––––––––––––––––––––––––––––– 154 Toplu İşçi Çıkarma ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 161 ÖZET –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 162 GÖZDEN GEÇİRME VE TARTIŞMA SORULARI ––––––––––––––––––––––––––––––– 163 ÖRNEK OLAY –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 163 Eşit İşlem Yapma Borcu-Sadakat Borcu ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 163 İşyeri Uygulamaları-İşyeri İç Yönetmeliği –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 163 Kaynaklar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 165
XIII
BÖLÜM 5 – ‹NSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ TANIMI VE AMAÇLARI –––––––––––––– 172 PLANLAMADA ÖRGÜTSEL AMAÇLARIN ÖNEMİ ––––––––––––––––––––––––––––– 174 ÖNGÖRÜMLEME ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 175 Öngörümleme Yöntemleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 176 Öngörümleme Dönemleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 179 PLANLAMA SÜRECİ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 179 AŞAMA 1: Bilgi Toplama ve Analiz ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 180 AŞAMA 2: İşgücü Talebini Öngörümleme –––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 184 AŞAMA 3: İşgücü Arzını Öngörümleme –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 188 İçsel İşgücü Arzı ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 189 Dışsal İşgücü Arzı –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 192 AŞAMA 4: Öngörümlenen Arz ve Talebi Dengeleme –––––––––––––––––––––––––––––– 193 AŞAMA 5: Bütçeye Uyarlama –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 195 AŞAMA 6: Üst Yönetimin Onayı, Nihai İK Planı ve Uygulama –––––––––––––––––––––– 196 AŞAMA 7: Kontrol ve Değerlendirme –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 196 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINA İLİŞKİN SORUNLAR –––––––––––––––––– 197 ÖZET –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 198 GÖZDEN GEÇİRME VE TARTIŞMA SORULARI ––––––––––––––––––––––––––––––– 199 ÖRNEK OLAY –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 199 İŞGÜCÜ 2012 (İç ve Dış Çevre Koşullarını ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 199 Anlama ve İnsan Kaynakları Planlaması) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 199 Kaynaklar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 201
BÖLÜM 6 – ‹fiGÖREN TEDAR‹K‹
İŞGÖREN TEDARİK İŞLEVİNİN KAPSAMI VE AMAÇLARI ––––––––––––––––––––– 205 İŞGÖREN TEDARİK ÇEVRELERİ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 208 Dış Tedarik Çevresi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 208 İç Tedarik Çevresi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 209 İŞGÖREN TEDARİK SÜRECİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 211 İç Tedarik Kaynakları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 212 İç Tedarik Yöntemleri ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 214
XIV
Dış Tedarik Kaynakları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 216 Dış Tedarik Yöntemleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 217 İŞGÖREN TEDARİK İŞLEVİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ ––––––––––––––––––––––– 225 ÖZET –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 226 GÖZDEN GEÇİRME VE TARTIŞMA SORULARI ––––––––––––––––––––––––––––––– 227 ÖRNEK OLAY –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 228 NİTELİKLİYİM – NİÇİN BEN DEĞİLİM –––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 228 Kaynaklar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 229
BÖLÜM 7 – SEÇ‹M VE YERLEfiT‹RME
İŞGÖREN SEÇİMİNİN TANIMI VE KAPSAMI –––––––––––––––––––––––––––––––––– 233 Kişi-Çevre Uyumu –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 234 İŞGÖREN SEÇİM İŞLEVİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER –––––––––––––––––––––––– 236 Yasal Düzenlemeler ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 236 Karar Alma Hızı ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 237 Örgütsel Hiyerarşi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 237 Aday Havuzu –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 237 Örgütün Türü –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 237 Deneme Dönemi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 238 İŞGÖREN SEÇİM SÜRECİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 238 Başlangıç Görüşmesi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 239 Başvuru Formu Doldurma –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 241 PSİKOLOJİK TESTLER ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 244 Testlerde Bulunması Gereken Önemli Özellikler –––––––––––––––––––––––––––––––––– 246 Psikolojik Test Türleri ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 248 İŞ GÖRÜŞMESİ (MÜLAKAT) ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 253 İş Görüşmesinin Tanımı ve Amaçları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 253 İş Görüşmesi Süreci ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 254 İş Görüşmesinin İlkeleri ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 256 İş Görüşmesi Yöntemleri ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 258 Sosyal Medya ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 261 Elektronik İşgören Seçimi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 262 Değerlendirme Merkezleri (Assessment Centres) –––––––––––––––––––––––––––––––––– 263 Geçmişin Araştırılması-Referansların Kontrolü ––––––––––––––––––––––––––––––––––– 266
XV Ön Seçim - İlk Amirin Onayının Alınması ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 267 Bedensel (Tıbbi) Muayene ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 267 Son Seçim - İşe Alma Kararları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 268 İşe Yerleştirme ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 269 SEÇİM PROGRAMININ DEĞERLENDİRİLMESİ ––––––––––––––––––––––––––––––– 269 ÖZET –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 270 GÖZDEN GEÇİRME VE TARTIŞMA SORULARI ––––––––––––––––––––––––––––––– 271 ÖRNEK OLAY –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 272 BİR ÖNCELİKLER MESELESİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 272 Kaynaklar ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 273
BÖLÜM 8 – E⁄‹T‹M VE GEL‹fiT‹RME
İŞE ALIŞTIRMA (ORYANTASYON) ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 280 İşe Alıştırmanın Amaçları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 280 İşe Alıştırma Programı Süreci ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 282 İşe Alıştırma Programının Yürütülmesinde Kullanılan Yöntemler ––––––––––––––––––––– 284 EĞİTİM VE GELİŞTİRMENİN TANIMI VE ÖNEMİ ––––––––––––––––––––––––––––– 286 ÖĞRENEN ÖRGÜTLER ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 288 EĞİTİM VE GELİŞTİRMEYİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER –––––––––––––––––––––––– 290 Üst Yönetimin Desteği –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 290 Teknolojik İlerlemeler –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 291 Örgütsel Karmaşıklık ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 291 Diğer İnsan Kaynakları İşlevleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 291 EĞİTİMDEN BEKLENEN YARARLAR –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 291 Eğitim, Öğrenme Süresini Kısaltır ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 292 İş Verimliliğinde Artış Sağlar ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 292 İşgörenlerde İşletmeye Karşı Olumlu Tutum Yaratır ––––––––––––––––––––––––––––––– 292 Gözetimin Azaltılmasını Sağlar ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 292 Bazı Çalışma Sorunlarının Çözümüne Yardımcı Olma ––––––––––––––––––––––––––––– 293 Örgütte Süreklilik ve Esneklik Sağlar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 293 İşgörenlere Yararları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 293 EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 294 Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 296
XVI
Geleceğe İlişkin Eğitim ve Geliştirme ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 299 Eğitim ve Geliştirme Amaçlarını Oluşturma –––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 301 Eğitim Politikası ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 301 Eğitimde Öncelikleri Belirleme ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 302 Öğrenmenin Psikolojik İlkeleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 303 Eğitimcilerin ve Eğitileceklerin Seçimi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 306 Eğitim Yöntemleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 306 Eğitim Teknikleri ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 318 EĞİTİMDEN SONRA PERFORMANSI SÜRDÜRME ––––––––––––––––––––––––––––– 320 Öğrenme Noktalarının Geliştirilmesi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 321 Pekiştirme (Güçlendirme) ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 321 YÖNETİM GELİŞTİRME––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 321 Yönetim Geliştirmenin Tanımı ve Önemi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 322 EĞİTİM PROGRAMININ DEĞERLENDİRİLMESİ –––––––––––––––––––––––––––––– 323 Katılımcıların Görüşleri ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 324 Öğrenmenin Derecesi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 325 Davranışsal Değişiklik –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 325 Eğitim ve Geliştirme Amaçlarının Gerçekleştirilmesi –––––––––––––––––––––––––––––– 325 ÖZET –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 326 GÖZDEN GEÇİRME VE TARTIŞMA SORULARI ––––––––––––––––––––––––––––––– 327 ÖRNEK OLAY –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 328 YANLIŞ BİR EĞİTİM İHTİYACI TESPİTİ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 328 Kaynaklar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 329
BÖLÜM 9 – KAR‹YER YÖNET‹M‹ VE PLANLAMASI
KARİYER İLE İLİŞKİLİ TANIMLAR –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 335 KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASININ ÖNEMİ ––––––––––––––––––––––––––– 338 KARİYER GELİŞTİRME ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 340 KARİYER GELİŞTİRMEDE ETKİLİ OLAN FAKTÖRLER ––––––––––––––––––––––– 343 Performans –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 343 İzlenim Yönetimi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 343 Nitelikler ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 344 İşverenin Şöhreti ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 344
XVII Akraba Kayırma (Nepotism) ve Eş-Dost Kayırma (Kronizm) –––––––––––––––––––––––– 344 Rehberler (Mentors) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 344 Dalkavukluk –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 345 Gelişme –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 345 Uluslararası Deneyim ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 346 Dil Becerileri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 346 Amaç Oluşturma ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 346 Dış Görünüş ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 347 BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL AÇIDAN KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI –––– 347 Bireysel Kariyer Planlama Aşamaları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 349 ÖRGÜTSEL KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI –––––––––––––––––––––––––– 352 ÖRGÜTLERDE ETKİLİ KARİYER GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ –––––––––––––––– 355 Örgüt-İçi Boş Pozisyonları Duyurma ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 355 Kariyer Geliştirme İçin Biçimsel (formal) Eğitim ––––––––––––––––––––––––––––––––– 356 Fonksiyonlar Arası Deneyim İçin Yatay Hareketler –––––––––––––––––––––––––––––––– 356 Emeklilik Hazırlık Programları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 357 Kariyer Konusundaki Kitapçık ve Broşürler –––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 357 Çifte (Dual) Kariyer Yolu –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 358 İşe Başlatma –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 358 Kariyer Rehberliği (Mentoring) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 359 Kariyer Çalıştayları (Career Workshops) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 359 Kariyer Danışmanlığı ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 360 Değerlendirme ve Geliştirme Merkezleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 360 Örgütsel Yedekleme(Succession Planning) ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 361 360 Derece Performans Değerleme Sistemleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––– 361 Kadınlar, Özürlüler ve Eş Zamanlı Kariyer Yapan Eşler İçin
Özel Programlar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 362 ÖZET –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 363 GÖZDEN GEÇİRME VE TARTIŞMA SORULARI ––––––––––––––––––––––––––––––– 365 ÖRNEK OLAY –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 365 KİMİN İÇİN KARİYER YÖNETİMİ? –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 365 Kaynaklar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 367
XVIII
BÖLÜM 10 – PERFORMANS DE⁄ERLEND‹RMES‹
PERFORMANS, PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE PERFORMANS
YÖNETİMİNİN TANIMI ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 373 Performans –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 373 Performans Değerlendirme ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 374 Performans Yönetimi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 375 PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN ÖNEMİ VE AMAÇLARI ––––––––––––––––– 376 PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN İŞLEVLERİ –––––––––––––––––––––––––––– 377 İş Uyumunu İyileştirmek İçin Değerlendirme –––––––––––––––––––––––––––––––––––– 378 Örgütsel Değerler ve Amaçların İletişimi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 379
“Kendini İyileştirme” İçin Bilgilendirme –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 379 Eğitim ve Kariyer Geliştirme ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 379 Performansa Dayalı Ödüllendirme ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 380 Diğer İK Uygulamalarının Geçerliliği –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 380 Örgütte Kalması ve Çıkarılması Gerekenler Hakkında Karar Verme ––––––––––––––––––– 380 Yasal Savunma––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 381 PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN KULLANIM ALANLARI –––––––––––––––– 381 İnsan Kaynakları Planlaması ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 382 Tedarik ve Seçim ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 382 Eğitim ve Geliştirme –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 382 Kariyer Planlaması ve Geliştirme –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 383 Ücret ve Maaş Programları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 383 Örgüt-İçi İşgören İlişkileri ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 383 İşgören Potansiyelini Değerlendirme ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 383 PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE ÇEVRESEL FAKTÖRLER ––––––––––––––– 384 PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––– 385 Performans Değerlendirme Planı –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 385 Değerlendirmeye Alınacak Nitelikler ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 387 Değerlendiricilerin Belirlenmesi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 389 Çok Kaynaklı Değerlendirmeler: 360 Derece Geri-Bildirim Yaklaşımı ––––––––––––––––– 391 Değerlendirme Dönemi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 395
XIX PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ ––––––––––––––––––––––––––––– 396
Grafik Skalaları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 396 Karşılaştırma Yöntemleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 397 Zorlanmış Dağılım Yöntemi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 400 Zorunlu Seçim Yöntemi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 401 Kritik Olay Yöntemi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 401 Yerinde İnceleme ve Gözlem Yöntemi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 402 Davranışsal Temellere Dayalı Değerlendirme Ölçekleri ––––––––––––––––––––––––––––– 402 Sonuçlara Dayalı Sistemler ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 403 Takıma Dayalı Performans Değerlendirme ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 403 ETKİLİ BİR DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN ÖZELLİKLERİ ––––––––––––––––––– 405 İş ile İlişki –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 405 Performans Beklentileri ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 405 Standardizasyon –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 406 Eğitimli Değerlendiriciler –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 406 Sürekli Açık İletişim –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 406 PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE YAPILAN HATALAR VE ALINACAK
ÖNLEMLER –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 407 Tam Nesnel Olamama –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 407 Hale Etkisi – Hatası (Baskın Özellik – Halo Error) –––––––––––––––––––––––––––––––– 407 Tolerans - Katılık –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 408 Tek Yönlü Ölçüm Hatası –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 408 Ortalama Eğilimi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 409 Kişisel Önyargılar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 409 Kontrast Hataları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 409 DEĞERLENDİRME GÖRÜŞMESİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 410 ÖZET –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 411 GÖZDEN GEÇİRME VE TARTIŞMA SORULARI ––––––––––––––––––––––––––––––– 412 ÖRNEK OLAY –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 413 PERFORMANS DEĞERLENDİRME Mİ? ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 413 Kaynaklar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 414
XX
BÖLÜM 11 – ÜCRET YÖNET‹M‹
PARASAL ÖDEMELERİN UNSURLARI –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 419 ÜCRETİN ÖNEMİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 421 İşgörenler Açısından Önemi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 421 Örgütler Açısından Önemi ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 422 Sendikalar Açısından Önemi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 423 Toplum Açısından Önemi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 423 ÜCRET VE MAAŞ YÖNETİMİNİN PROGRAMLANMASI VE POLİTİKASI –––––––– 424 Ücret Programının Amaçları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 424 İşgörenler Açısından Amaçları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 425 Örgüt Açısından Amaçları –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 425 Ücret Felsefesi ve Politikası –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 426 BİREYSEL ÜCRETİN BELİRLEYİCİLERİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 427 Cari Piyasa Ücret Düzeyi –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 427 Ücret Ödeme Erki ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 429 Yaşam Standardı ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 429 Pazarlık Gücü ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 430 Yasal Sınırlamalar –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 430 Toplum –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 431 İş Gerekleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 431 ÜCRET SİSTEMİNİN GELİŞTİRİLMESİ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 432 İŞ DEĞERLEMESİ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 432 İş Değerlemesi Süreci ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 434 İş Değerleme Yöntemleri –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 436 PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASI –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 448 ÜCRET YAPISININ OLUŞTURULMASI –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 450 İş Kademe ve Derecelerinin Saptanması ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 450 Mevcut Ücret Yapısını Yeni Ücret Yapısına Uyarlamak –––––––––––––––––––––––––––– 455 BİREYSEL ÜCRETİN BELİRLENMESİ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 456 ÜCRET ARTIŞLARI ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 458 Liyakat (Performansa Dayalı Ücret) Artışları ––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 458 Terfiye İlişkin Artışlar ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 458
