İşgücü Piyasasında Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(1)

Ayrıca, TÜBİTAK tarafından üniversitelerin teknoloji transfer ofislerine verilen 1513 destek programı kapsamında üniversitelerin birçoğunda TTO’ların kurulmasının sağlandığı, 2014 ve 2014 yıllarında 10’ar üniversitenin bu programdan yararlandığı burada not düşülmüştür.

TTO’lar üniversitelerimizdeki girişimcilik kültürünün gelişmesine önemli katkılar sağlamıştır.

TTO’lar modüler bir çalışma sistematiği vardır. Herbir modülde uzman personel istihdam edilmiştir. Modül 5, şirketleşme ve girişimcilik üzerinedir. Bu kapsamda TTO’lar üniversite öğrencilerine ve araştırmacılara şirketleşme ve girişimcilik konusunda rehber olmakta ve önemli destekler sağlamaktadır.

İşgücü Piyasasında

Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(2)

1. MEVCUT DURUM

Güvenceli esneklik kavramı Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planından (1996-2000) itibaren

“Hem güvenceli, hem de esnek bir işgücü piyasası düzenlemesi gerçekleştirileceği” ifadesi ile kalkınma planlarında yer almaya başlamıştır. 2001-2005 yıllarını kapsayan Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, işgücü piyasasının ihtiyaç duyduğu güvenceli esneklik anlayışının sağlanması; Dokuzuncu Kalkınma Planı (2007-2013), esneklik ile güvencenin bir arada değerlendirilerek işgücü piyasasının daha esnek ve hareketli bir yapıya kavuşması; 2014- 2018 yıllarını kapsayan Onuncu Kalkınma Planı ise işgücü piyasasında etkinliğin artırılması amacıyla güvenceli esnek çalışma, kıdem tazminatı, alt işverenlik, sosyal diyalog, aktif ve pasif işgücü politikalarının sosyal taraflarla birlikte ele alınarak ilerleme kaydedilmesi gerektiğini tespit etmektedir.

2003 yılında yasalaşan 4857 sayılı İş Kanunu’nun çeşitli maddelerinde AB Direktifleri dikkate alınarak esnek çalışmanın usul ve esasları belirlenmiş, esnek çalışma biçimleri işçileri de koruyucu hükümler çerçevesinde güvenceli esneklik yaklaşımı temelinde çalışma yaşamına kazandırılmıştır.

İş Kanunu’nun “Türü ve Çalışma Biçimlerini Belirleme Serbestisi” başlığını taşıyan 9 uncu maddesinde “Taraflar iş sözleşmesini Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.” hükmüne yer verilmiştir.

Bu düzenleme, işçinin pazarlık gücünün zayıflığı dikkate alındığında güvenceli esneklik kavramının benimsenmesinin işçi açısından önemini ortaya koymaktadır. Ülkemizde güvenceli esneklik kavramının tartışılması, çalışma mevzuatının, AB mevzuatıyla uyumunun sağlanması açısından da önem taşımaktadır. AB’ye uyum süreci kapsamında iş mevzuatının şekillendirilmesinde Avrupa Sosyal Modeli (ASM) bir kaynak oluşturmaktadır. ASM’nin dayandığı temel kavramlardan biri olan güvenceli esneklik kavramı, işçiye istihdam ve gelir güvencesinin sağlanmasını, firmanın rekabet gücü korunarak desteklenmesini esas almaktadır. Bu kapsamda ülkemizde güvenceli esneklik kavramı; bir yönü ile işgücü piyasalarının ve iş ilişkilerinin ASM çerçevesinde ele alınmasını; diğer yönü ile gelir ve istihdam güvencesi sağlanmasını içermekte; ayrıca AB’nin belirli süreli iş sözleşmelerini düzenleyen 99/70/EC, kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 97/81/EC ve 98/23/EC, geçici iş ilişkisini düzenleyen 2008/104/EC, çalışma sürelerini düzenleyen 2003/88/EC ve sektörel çalışma sürelerini düzenleyen 2000/79 EC sayılı Direktiflerine uyumu da içermektedir.

1.1 Kısmi Süreli Çalışma

En eski ve yaygın olarak uygulanan esnek çalışma biçimi olan kısmi çalışma, İş Kanunu’nun

“Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi” başlıklı 13 üncü maddesinde normal çalışma süresinden daha az sürede yapılan çalışmaları tanımlamak için düzenlenmiştir.

Kısmi süreli çalışma, ülkemizde haftalık 30 saatten az olan çalışmalar için kullanılırken, ABD’de 35 saatten az, Kanada ve İngiltere’de 30 saatten az, Almanya’da ise 36 saatten az olan çalışmalar bu kapsama girmektedir. Eurostat verilerine göre, 2014 yılında kısmi süreli çalışan oranı AB-28’de yüzde 20,5’dir. Kısmi süreli çalışmanın en yaygın olduğu ülkeler arasında Hollanda (yüzde 50,6), İsveç (yüzde 26,2), Almanya (yüzde 27,6) ve İngiltere (yüzde 26,8) bulunmaktadır. Türkiye’de ise 2006 yılında yüzde 7,6 olan kısmi süreli çalışan oranı 2013 yılında yüzde 11,7’ye yükselmiştir. Bu oranın içinde ücretsiz aile işçileri büyük bir yer tutmaktadır.

OECD 2013 verilerine göre ise; OECD ülkeleri arasında ortalama kısmı süreli çalışma oranı yüzde 16,8 iken Türkiye’de kısmı süreli çalışma oranı yüzde 12,3’dir. Hollanda kısmi süreli çalışma oranı yüzde 38,7 ile AB’ye üye ülkeler arasında en yüksek orana sahiptir.

BİRİNCİ BÖLÜM TEMEL POLİTİKA EKSENLERİ BİRİNCİ BÖLÜM TEMEL POLİTİKA EKSENLERİ

TÜİK 2014 yılı verileri incelendiğinde ülkemizde 25,454 milyon kişinin istihdam edildiği ve bunlardan 2,801 milyon kişinin yarı zamanlı olarak çalıştığı görülmüştür. Bu kapsamda yarı zamanlı çalışma oranı yüzde 11 olarak hesaplanmıştır.

Tablo.1 Türkiye’de Yıllar İtibari ile Yarı Zamanlı Çalışma Oranı (Yarı zamanlı çalışanlar (Bin))

Yıllar Tam Zamanlı Yarı zamanlı Toplam Yarı zamanlı çalışanların toplam çalışanlara oranı (%)

2014 22.458 2.801 25.259 %11,08

2013 22.345 3.179 25.524 %12,45

2012 21.834 2.986 24.821 %12,03

2011 21.223 2.888 24.110 %11,97

2010 19.952 2.642 22.594 %11,69

2009 18.870 2.407 21.277 %11,31

Kaynak: TÜİK

Tablo.2 Yarı Zamanlı Çalışanlar İçerisinde Kayıt Dışılık (Yarı zamanlı çalışanlar (Bin))

Yıllar Toplam Kayıtlı Kayıt dışı Kayıt dışılık Oranı (%)

2014 2.801 516 2.285 81,57%

2013 3.179 531 2.648 83,30%

2012 2.986 469 2.518 84,33%

2011 2.888 448 2.440 84,49%

2010 2.642 402 2.240 84,78%

2009 2.407 333 2.074 86,17%

Kaynak: TÜİK

Tablolardan görüldüğü üzere, ülkemizde yarı zamanlı çalışanların sayısında yıllar itibaiyle artış görülmektedir, ayrıca yarı zamanlı çalışanlar arasında kayıt dışılık da yıllar itibari ile azalmaktadır.

1.2 Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Üretim sistemlerinde ve işgücü piyasasında yaşanan değişimler neticesinde belirli süreli iş sözleşmeleri çalışma hayatının vazgeçilmez bir unsuru olmuştur. Bu kapsamda, İş Kanunu’nun “Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi” başlıklı 11 inci maddesinde düzenlenmiş olan belirli süreli çalışma, belirli bir işin tamamlanması, belirli süreli işlerde veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi durumlarda uygulanan esnek bir çalışma biçimidir. Yapılan düzenlemede belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamayacağı esası getirilmiş ve aksi halde sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli sayılacağı belirtilmiştir. Bu suretle kanun koyucu 99/70/EC sayılı AB Direktifinde öngörülen belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasını engellemiştir. Söz konusu Direktif, üye devletlerin zincirleme iş sözleşmelerinin ne kadarlık bir zaman diliminde kaç kez üst üste yapılabileceğinin belirlenmesine imkan vermiştir. Esaslı nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesinin belirli olma özelliğini koruyacağı kabul edilmiştir.

İşgücü Piyasasında

Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(3)

BİRİNCİ BÖLÜM TEMEL POLİTİKA EKSENLERİ

Eurostat 2014 yılı verilerine göre, AB-28 ülkelerinde belirli süreli çalışan oranı yüzde 14’tür.

Bu çalışma sisteminin en yaygın olduğu ülkeler arasında Polonya yüzde 28,4 İspanya yüzde 24, Hollanda yüzde 21,7 ve Portekiz yüzde 21,4 bulunmaktadır. Ülkemizde belirli süreli çalışmanın oranı ise yüzde 13’tür.

1.3 Geçici İş İlişkisi

İşçi, işçiyi çalıştıran işveren ve özel istihdam bürosu arasında kurulan iş ilişkisi “üçlü iş ilişkisi”

olarak tanımlanmaktadır. Özel istihdam büroları, iş sözleşmesi imzaladığı çalışanlarını diğer işletmelere geçici olarak çalışmak üzere devrettiğinde ortaya geçici iş ilişkisi çıkmaktadır.

Son 20 yılda, özellikle Avrupa’da bu kapsamda çalışan kişi sayısında artış görülmüştür. Özel İstihdam Büroları Avrupa Konfederasyonunun (Eurociett) 2015 yılı raporunda yayımladığı 2013 yılı verilerine göre, 8,7 milyon kişinin Avrupa’da bu şekilde çalıştığı görülmüştür. ABD, Çin ve Avrupa toplamına baktığımızda ise yaklaşık 30 milyon kişi geçici iş ilişkisi kapsamında çalışmaktadır.

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışma, işletmelerin çeşitli nedenlerle karşı karşıya kaldığı kısa süreli işgücü ihtiyacını karşılamak için başvurulan bir mekanizmadır. Diğer taraftan bu mekanizmanın özellikle kadınlar, gençler ve uzun süreli işsizler gibi istihdama erişimde deneyim eksikliği engeliyle karşılaşan grupların istihdam edilebilirliğini artıracağı, çeşitli nedenlerle geçici istihdamı tercih edenlerin iş bulma ve çalışma şartlarını iyileştireceği görüşleri de literatürde yer almaktadır.

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi mevzuatımızda düzenlenmemiştir. Bununla birlikte İş Kanunu’nun “Geçici iş ilişkisi” başlıklı 7 nci maddesinde ülkemizin kendine özgü ve dar kapsamlı bir geçici iş ilişkisi modeline imkan tanınmıştır. AB tarafından hazırlanan 2014 İlerleme Raporunda da Türkiye’nin, geçici iş ilişkisi gibi diğer istihdam türlerini AB müktesebatına uygun şekilde düzenlemesi gerektiği ifade edilmiştir.

Mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisi, 26.06.2009 tarih ve 5920 sayılı Kanun ile düzenlenmiş ancak Sayın Cumhurbaşkanının vetosu nedeniyle yürürlüğe girmemiştir.

Ayrıca, 10. Çalışma Meclisi’nin gündem maddelerinden biri de özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi olarak belirlenmiştir. Çalışma Meclisi Sonuç Bildirgesinde tarafların konuya yaklaşımının çok farklı olduğuna değinilmiş ve özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi düzenlemesi yapılmadan önce, bu istihdam biçiminin avantajları ve dezavantajları konusunda çalışanlar ve sosyal taraflar bilgilendirilmesi ile geçici iş ilişkisi sağlayan istihdam bürolarının denetlenmesi konusunun özel olarak ele alınması önerilmiştir.

26.01.2015 tarihinde Başbakanlık tarafından TBMM’ye gönderilmiş ve Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonunda kabul edilerek Genel Kurul’a sevk edilmiş olan kanun tasarısı ile özel istihdam bürosunun tanımı değiştirilmiş, faaliyetleri arasına geçici iş ilişkisi kurma faaliyeti eklenmiştir. Yapılan düzenleme ile geçici iş ilişkisinin askerlik hizmetinde, doğum, analık ve süt izni hallerinde, ebeveynlere doğumdan sonra tanınması planlanan yarı zamanlı çalışmada ve mevsimlik işlerde en fazla altı ay süresince kurulabileceği düzenlenmiştir. Söz konusu tasarının yasalaşması halinde 2008/104/EC sayılı AB Direktifine uyum sağlanmış, işçilerin mesleki eğitimlerinin, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin ve diğer temel haklarının garanti altına alındığı bir sistem sağlanmış olacaktır.

Ayrıca, Yatırım Ortamını İyileştirme Koordinasyon Kurulu (YOİKK) İstihdam Teknik Komitesi’nin 2015-2016 yılı eylem planlarının belirlenmesi için 26.05.2015 tarihinde yapılan toplantısında İş Kanunu’nda yer alan esnek çalışma biçimlerinin uygulanmasında yaşanan sorunların tespit edilmesine yönelik bir eylem maddesi belirlenmiştir. Bu eylem maddesi gereğince TOBB’un Haziran 2016 tarihine kadar bir çalışma raporu hazırlaması kararlaştırılmıştır.

1.4 Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı konusu, 3008 sayılı İş Kanunu’na girdiği günden beri işçi, işveren ve devlet tarafından tartışılan konulardan biri olmuştur.

Gerek işçiler, gerek işverenler ve gerekse sosyal politikalar oluşturmakla yükümlü devlet için kıdem tazminatı konusu önem arz etmektedir.

Ülkemiz, OECD ve AB ülkeleri ile Brezilya ve Rusya gibi yükselen piyasalar arasında en yüksek işten çıkarma maliyetine katlanan ülkedir. 2015 Dünya Bankası İş Yapma Raporuna göre ülkemizde, 1, 5 ve 10 yıllık kıdeme sahip işçilere ortalama 23,1 haftalık kıdem tazminatı ödenmektedir. Aynı kıdeme sahip işçi için Yunanistan ve Litvanya’da 15,9; İspanya’da 15,2;

Hindistan’da 11,4; Brezilya’da 8,9; Rusya’da 8,7; Macaristan’da 7,2 ve Fransa’da 4,6 haftalık kıdem tazminatı ödenmektedir.

Bu durumun ülkemizin rekabet edebilirlik seviyesine zarar verdiği ve yeni istihdam alanlarının oluşabileceği yerli ve yabancı yatırım kararlarına engel teşkil ettiği yönünde görüşler mevcuttur.

2012 yılında yayınlanan bir araştırmada; örneklem grubunu oluşturan ve işine son verildikten sonra işsizlik sigortasına başvuran 292 kişinin yüzde 42,5’inin en son çalıştığı işyerinden kıdem tazminatının tamamını aldığı, yüzde 3,4’ünün bir kısmını aldığını, yüzde 53,4’ünün alamadığı görülmüştür. Aynı araştırmaya göre; imalat sektöründe çalışan işçilerin yüzde 59,2’si, hizmetler sektöründe çalışan işçilerin yüzde 58,2 si ve inşaat sektöründe çalışan işçilerin yüzde 71,4’ü kıdem tazminatlarını alamamaktadır. Kıdem tazminatını alamayan işçilerin yüzde 34’ü istifa etmiş, yüzde 17’si sözleşmeyi haklı nedenle feshetmiş, yüzde 7’sinin sözleşmesi ise işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. İstifa eden işçilerin yüzde 33,3’ü, işveren tarafından haklı nedenle işten çıkarılan işçilerin yüzde 44,4’ü kıdem tazminatının tamamını ya da bir kısmını almışken, haklı nedenle sözleşmesini fesheden işçilerin yüzde 64,1’i, askere giden erkek işçilerin yüzde 12,5’i bu araştırmaya göre kıdem tazminatını alamamaktadır.

10. Çalışma Meclisi’nin gündem maddelerinden biri de kıdem tazminatı olarak belirlenmiştir.

Konu ile ilgili Sonuç Bildirgesinde; mevcut kıdem tazminatı uygulamasının çeşitli sorunlarla karşı karşıya olduğu, bu sorunların sosyal tarafların ortak katılımıyla çözülmesinin çalışma barışı açısından ivedilik arz ettiği tespiti yapılmış ve işçilerin hak kaybına uğramalarının önlenmesi için getirilecek çözümlerde diğer ülke örneklerinin dikkatle taranması önerilmiştir.

Alt işveren işçilerinin, aynı veya farklı kamu kurum ve kuruluşunda, farklı alt işverenler eli ile bir yıl veya daha az süreli ihaleler kapsamında çalışmaları nedeniyle kıdem tazminatı konusunda ciddi sorunlar yaşanmaktadır. Anlaşmazlıkların mahkemelere intikal etmesi ve mahkemelerin de işyeri devri kuralları ile birlikte sorumluluk ilkesi gereği tüm kıdem tazminatını kamu kurum ve kuruluşlarının ödemesi gerektiği yönündeki karaları mevcuttur.

İşgücü Piyasasında

Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(4)

Yaşanan bu soruların giderilmesi amacıyla kamu kesiminde kurulan alt işverenlik ilişkisinden kaynaklanan sorunların çözümü için, 11.09.2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunu’nun 8 inci maddesi ile İş Kanunu’nun 112 nci maddesine yeni hükümler eklenmiştir. Buna göre; 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu’nun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatlarının ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından ödeneceği hüküm altına alınmış, konu ile ilgili usul ve esasların Maliye Bakanlığı ve Kamu İhale Kurumunun görüşleri alınarak ÇSGB tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirleneceği düzenlenmiştir.

Düzenlemeye uygun olarak ilgili kurumların görüşleri alınarak hazırlanan Kamu İhale Kanunu’na Göre İhale Edilen Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımları Kapsamında İstihdam Edilen İşçilerin Kıdem Tazminatlarının Ödenmesi Hakkında Yönetmelik 08.02.2015 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Söz konusu Yönetmelikle;

• Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesine tabi olarak farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, farklı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak tespit olunacağı,

• Farklı kamu kurum veya kuruluşlarda çalıştırılan işçilerden son alt işvereni ile yapılmış olan iş sözleşmeleri kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona erenlerin tazminatlarının, çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödeneceği,

• Alt işveren ile yapmış olduğu iş sözleşmesi sona ermeyen ve alt işveren tarafından kamu kurumlarına ait işyerleri dışında başka bir işyerinde çalıştırılmaya devam olunanlardan iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren işçilerin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı veya farklı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak hesap edilerek ödeneceği,

• Kamu kurumlarının, Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten itibaren iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona eren alt işveren işçilerinin kıdem tazminatlarını geriye dönük kamuda geçen hizmetlerin tümünü dikkate alarak ödeme yapacakları

düzenlenmiştir.

08.05.2015 tarihinde ÇSGB’de kamu kurum ve kuruluşları ile sosyal taraf temsilcilerinin katılımıyla yapılan toplantı da ise hem Stratejide hem de Onuncu Kalkınma Planı uyarınca hazırlanan İşgücü Piyasasının Etkinleştirilmesi Eylem Planın da yer alan kıdem tazminatı konusunda önümüzdeki dönemde çalışmalar yapılacağı karar alınmıştır.

1.5 Alt işverenlik

Dünyada ve ülkemizde çalışma hayatında hızlı teknolojik gelişim ve uzmanlık gerektiren işlerin çoğalması ve yaygınlaşması, artan uluslararası rekabet “alt işverenlik” uygulamasını ortaya çıkarmıştır.

Alt işverenlik uygulamasının yaygınlaşması ile asıl işveren, alt işveren, işçi kesimleri arasında iş hukuku kaynaklı sorunların da katlanarak arttığı gözlenmektedir. Öyle ki alt işverenlik uygulaması kapsamında ortaya çıkan hukuki uyuşmazlıklar, alt işveren yanında çalışan işçilerin artan bir biçimde hak kayıplarına maruz kaldığını göstermektedir.

Bakanlığımız, alt işveren işçilerinin kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık ücretli izin ve ücretlerini tam ve zamanında alamama gibi problemleri doğrultusunda ve sosyal ortaklarında katılımıyla bu sorunların çözümüne yönelik kapsamlı bir çalışma yürütülmektedir.

10. Çalışma Meclisi’nin gündem maddelerinden arasında yer alan alt işverenliğin sonuç bildirgesinde çalışma hayatının bir gerçeği olduğunun kabul edildiği, kamu kesiminde alt işverenlik uygulamalarının ıslah edilmesi gerektiği ve alt işverenlik ile ilgili yasaların İş Kanunu’na uyumlu hale getirilmesi yönünde tespit ve önerilerde bulunulmuştur.

AB tarafından hazırlanan 2014 İlerleme Raporunda da Türkiye’nin, alt işverenlik ilişkisini AB müktesebatına uygun şekilde düzenlemesi gerektiği ifade edilmiştir.

11.09.2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanun ile;

• Kamu kurum ve kuruluşlarında işin niteliği dikkate alınarak alt işverene verilebilecek yardımcı işlerin Bakanlar Kurulunca belirleneceği düzenlenmiştir. Yine aynı Kanunla asıl veya yardımcı işlerde, Maliye Bakanlığından (Kamu İktisadi Teşebbüslerinde Hazine Müsteşarlığı) onay alındıktan sonra alt işverenlik ihalesine çıkılması, onay almadan alt işveren ihalesine çıkan veya ihale konusu iş dışında işçiyi çalıştıran kamu görevlisi hakkında idari para cezası uygulanarak neden olduğu zarardan sorumlu tutulması hüküm altına alınmıştır. Süreklilik arz eden temizlik, yemek ve güvenlik gibi hizmet alımlarının ise üç yıllık yapılması sağlanarak, bir yıldan az ihaleler nedeniyle iş mevzuatından kaynaklanan hak kayıpları güvenceye kavuşturulmuştur.

• Ücret alacaklarının, asıl işveren tarafından aylık olarak kontrol edilmesi ve ödenmemiş ücretlerinin doğrudan işçinin banka hesabına yatırılması suretiyle, alt işveren işçilerinin ücretlerinin tam ve zamanında ödenmesi sağlanmıştır.

• Kamu kurumlarına, alt işveren işçilerinin yıllık ücretli izinlerinin kullanılıp kullanılmadığını takip etme yükümlülüğü getirilmiştir.

• Alt işveren işçilerinin kıdem tazminatları, ilgili kamu kurumu tarafından doğrudan işçinin banka hesabına yatırılması suretiyle güvenceye kavuşturulmuştur.

• Muvazaa kararlarına itiraz süresi 6 işgününden 30 işgününe çıkarılmış ve mahkeme kararlarına karşı Yargıtay yolu açılmıştır.

• Kanunla getirilen bir diğer düzenleme ise; kamu kurumlarınca alt işverenlere verilen işlerde, toplu iş sözleşmesi sonucu ihale bedelinde oluşacak artışın ilgili idare tarafından ödenecek olmasıdır. Bu kapsamda Kanuna uygun olarak Maliye Bakanlığı tarafından hazırlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik, 22.01.2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Söz konusu Yönetmeliğin “Toplu İş Sözleşmesinin kapsamı ve yürütülmesi” başlıklı 4 üncü maddesinin yetki tespit işlemlerine ilişkin ikinci fıkrasında;

- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılacak yetki tespit işlemlerinde, 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde iş alan alt işverenin; aynı ihale sözleşmesi kapsamında tek bir işyerinin bulunması halinde işyeri düzeyinde, birden fazla işyerinin bulunması halinde ise işletme düzeyinde yetki tespiti verileceği,

İşgücü Piyasasında

Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(5)

- Aynı ihale sözleşmesi kapsamında birden fazla işkolunda işyerinin bulunması halinde ise her bir işkolundaki işyeri/işyerlerinin ayrı ayrı değerlendirileceği,

- Yetki tespit başvurusuna; ihale sözleşmesini yürüten idareden temin edilecek sözleşme konusu işin 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında olduğunu, alt işverenin unvanını, işin niteliğini, sözleşme kapsamındaki işyeri/işyerlerinin Sosyal Güvenlik Kurumu sicil numarası/numaralarını, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenecek diğer bilgileri ihtiva eden resmi yazının ekleneceği,

- İhale sözleşmesini yürüten kamu kurum ve kuruluşu, talep tarihinden itibaren en geç on gün içinde bu bilgileri işçi sendikasına vermek zorunda olduğu

düzenlenmiştir.

08.05.2015 tarihinde ÇSGB’de kamu kurum ve kuruluşları ile sosyal taraf temsilcilerinin katılımıyla yapılan toplantı da ise hem Strateji hem de Onuncu Kalkınma Planıuyarınca hazırlanan İşgücü Piyasasının Etkinleştirilmesi Eylem Planın da yer alan alt işverenlik konusunda önümüzdeki dönemde çalışmalar yapılacağı karar alınmıştır.

2. EYLEM PLANLARI GÜNCEL DURUMLARI

Politika No ve Adı:

1. Yasal düzenlemesi bulunan ancak yeterli uygulama alanı olmayan esnek çalışma biçimlerinin uygulanabilirliği artırılacaktır.

Tedbir No ve Adı:

1.1 Belirli süreli iş sözleşmeleri için belirlenen süre içerisinde tekrarlanma imkânı sağlanacaktır.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: ÇSGB - Çalışma Genel Müdürlüğü b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: SGK, Sosyal Taraflar c) Süre: 2016

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: 2014 Dünya Bankası İş Yapma Raporu verilerinde bu konu özel bir başlık altında incelenmiştir. AB ve OECD üyesi birçok ülkede sürekli işlerde de belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenebildiği sonucuna ulaşılmıştır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrarlanma imkanı ve üst sınırı ile ilgili hazırlanan çalışma tamamlanmıştır. Çalışma kapsamında Almanya, Belçika, Brezilya, Çin Halk Cumhuriyeti, ABD, Güney Kore ve İngiltere’nin içerisinde olduğu 28 ülke belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrarlanması açısından incelenmiştir.

Yine aynı çalışma kapsamında ETUC, UNICE ve CEEP arasında Süreli Çalışma Hakkında Sonuçlandırılan Çerçeve Sözleşme ile ilgili 28.06.1999 tarih ve 1999/70/EC sayılı Konsey Direktifi de incelenmiştir. Direktif, üye devletlerin, belirli süreli iş sözleşmesinin yinelenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi, yinelenen süreli iş akitleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresinin belirlenmesi ve bu türden akit veya istihdam ilişkisinin kaç kez yinelenebileceğinin belirlenmesi gibi tedbirleri alabilmesine imkan sağlamaktadır.

Ayrıca, 06.03.2015 tarihinde SGK ve sosyal taraflarla yapılan toplantıda belirli süreli iş sözleşmelerinin tekrarlanması konusunda görüşleri alınmış, tarafların mutabık kalacağı bir düzenleme yapılabilmesi için gelecek dönemdede çalışmalar sosyal diyalog kapsamında devam ettirilecektir.

e) Tamamlanma Durumu: Devam ediyor.

1.2 Alt işverenlik uygulaması işçi hakları ile işyeri koşulları dikkate alınacak şekilde yeniden düzenlenecektir.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: ÇSGB - Çalışma Genel Müdürlüğü

b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı, Maliye Bakanlığı, Kalkınma Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Hazine Müsteşarlığı, SGK, Kamu İhale Kurumu (KiK), Sosyal Taraflar

İşgücü Piyasasında

Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(6)

c) Süre: 2016

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: 6552 sayılı Kanun alt işverenlik sistemi ile ilgili geniş ve kapsayıcı bir düzenleme getirmiştir. Kanuna uygun olarak Maliye Bakanlığı tarafından hazırlanan Personel Çalıştırılmasına Dayalı Hizmet Alımlarında Toplu İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Fiyat Farkının Ödenmesine Dair Yönetmelik, 22.01.2015 tarihli ve 29244 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Söz konusu Yönetmeliğin “Toplu İş Sözleşmesinin kapsamı ve yürütülmesi” başlıklı 4 üncü maddesinin yetki tespit işlemlerine ilişkin ikinci fıkrasında,

• ÇSGB tarafından yapılacak yetki tespit işlemlerinde, 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca ihale edilen işlerde iş alan alt işverenin; aynı ihale sözleşmesi kapsamında tek bir işyerinin bulunması halinde işyeri düzeyinde, birden fazla işyerinin bulunması halinde ise işletme düzeyinde yetki tespiti verileceği,

• Aynı ihale sözleşmesi kapsamında birden fazla işkolunda işyerinin bulunması halinde ise her bir işkolundaki işyeri/işyerlerinin ayrı ayrı değerlendirileceği,

• Yetki tespit başvurusuna; ihale sözleşmesini yürüten idareden temin edilecek sözleşme konusu işin 4734 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında olduğunu, alt işverenin unvanını, işin niteliğini, sözleşme kapsamındaki işyeri/işyerlerinin SGK sicil numarası/numaralarını, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihleri ile ÇSGB tarafından belirlenecek diğer bilgileri ihtiva eden resmi yazının ekleneceği,

• İhale sözleşmesini yürüten kamu kurum ve kuruluşu, talep tarihinden itibaren en geç on gün içinde bu bilgileri işçi sendikasına vermek zorunda olduğu

düzenlenmiştir.

Mevzuat çalışmasının dışında, Onuncu Kalkınma Planı Öncelikli Dönüşüm Programı kapsamında da alt işverenlik sistemine dönük çalışmalar yapılması yönünde çeşitli eylemler vardır. Tedbir kapsamında yapılacak çalışmalarda Öncelikli Dönüşüm Programı ile uyum içinde çalışılacaktır.

Bu kapsamda, 08.05.2015 tarihinde ÇSGB’de kamu kurum ve kuruluşları ile sosyal taraf temsilcilerinin katılımıyla yapılan toplantı da ise hem Strateji hem de Onuncu Kalkınma Planı uyarınca hazırlanan İşgücü Piyasasının Etkinleştirilmesi Eylem Planın da yer alan alt işverenlik konusunda önümüzdeki dönemde çalışmalar yapılacağı karar alınmıştır.

Yapılan toplantıda;

• Çalışma Genel Müdürlüğünün, alt işverene verilebilecek işlerle ilgili olarak hazırlanan çalışmaya ilişkin sosyal tarafların görüşünü ivedilikle alması,

• Alt işveren ve alt işveren işçi sayılarının sağlıklı bir şekilde takip edilmesi amacıyla SGK’dan veri talep edilmesi,

• Bu verilerin düzenli olarak tutulması ve raporlanması amacıyla bir sistem kurulması, bu kapsamda Çalışma Genel Müdürlüğü ve SGK’nın bir araya gelerek gerekli yasal altyapıyı oluşturması

kararlaştırılmıştır.

Son madde uyarınca, 05.05.2015 tarihinde SGK ile Çalışma Genel Müdürlüğü bir araya gelerek kamuda çalışan alt işveren sayıları ve bilgilerinin takibi konusunda görüşmeler yapılmış, veri paylaşımı amacıyla protokol hazırlıklarına başlanmıştır.

1.3 Kısmi süreli çalışanların, çalıştığı süre ile orantılı olarak fazla çalışma yapabilmesine imkân tanınacaktır.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: ÇSGB - Çalışma Genel Müdürlüğü b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: SGK, Sosyal Taraflar c) Süre: 2016

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: 2015 yılı içinde OECD ve AB üyesi ülkelerde kısmi süreli çalışan işçilerin fazla çalışma yapabilmelerine imkan tanıyan düzenlemeler olup olmadığı yönünde Çalışma Genel Müdürlüğünce bir rapor hazırlanması yönünde çalışmalar başlatılmıştır.

Türkiye’de kısmi süreli çalışanların fazla mesai ücreti alabilmelerine ilişkin açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu konuya ilişkin olarak TAIEX hazırlanması ve bu doğrultuda AB’ye üye ülkelerde kısmi çalışanların fazla mesai ücreti alabilmleri için uygulanan politikalar ve mevzuatları hakkında çalışma ziyaretleri/çalıştaylar kapsamında değerlendirilecek ve çıktıları ülkemizin mevzuat düzenlemesine katkıda bulunacaktır.

2. Mevzuatımızda düzenlenmemiş olan esnek çalışma biçimleri için yasal düzenlemeler yapılacaktır.

2.1 Uzaktan çalışma sistemi için gerekli yasal düzenlemeler hayata geçirilecektir.

b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: Kalkınma Bakanlığı, Hazine Müsteşarlığı, SGK, Sosyal Taraflar

c) Süre: 2016

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: Uygulamada var olan ancak mevzuatımızda yer almayan, işverenin belirlediği mal veya hizmeti üretmek amacıyla işçinin işyeri dışında, evinde ya da başka bir mekânda bilgisayar teknolojisi ve haberleşme ağlarını kullanarak iş edimini sunduğu bir esnek çalışma modeli olan uzaktan çalışma biçiminin ülkemizde uygulanabilmesi

İşgücü Piyasasında

Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(7)

için hazırlanan yasa tasarısı 10.12.2014 tarihinde Bakanlar Kurulu tarafından TBMM’ye sevk edilmiş; Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonunda kabul edilen tasarı Genel Kurulda metinden çıkarılmıştır.

Uzaktan çalışma sistemine ilişkin hazırlanan mevzuat çalışmasının detaylandırılması ve geliştirilmesi için 2015 yılında işbirliği yapılacak kurumlar ve sosyal taraflarla toplantılara devam edilecek; ayrıca SGK’nın işgücü piyasasında esneklik sağlayan çalışma biçimleri ile ilgili olarak herbir sektör için ayrı ayrı ikincil mevzuat oluşturulması gerektiği yönündeki görüşleri de toplantılarda sosyal taraflarla değerlendirilecektir.

2.2 Özel istihdam bürolarının geçici iş ilişkisi kurabilmelerine yönelik yasal düzenleme yapılacaktır.

b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: Kalkınma Bakanlığı, Hazine Müsteşarlığı, İŞKUR, SGK, Sosyal Taraflar

c) Süre: İlgili taraflarla yapılacak müzakerelerle belirlenecektir.

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: ÇSGB bünyesinde konu ile ilgili çalışmalar uzun bir süredir devam etmekte, işçi ve işveren taraflarının da mutabık oldukları bir mevzuat çalışması hazırlanabilmesi için çaba sarf edilmektedir.

26.01.2015 tarihinde Başbakanlık tarafından TBMM’ye gönderilmiş ve Sağlık, Aile, Çalışma ve Sosyal İşler Komisyonunda kabul edilerek Genel Kurul’a sevk edilmiş olan kanun tasarısı ile;

• Özel istihdam bürosunun tanımı değiştirilmiş, faaliyetleri arasına geçici iş ilişkisi kurma faaliyeti eklenmiştir.

• Geçici iş ilişkisinin askerlik hizmetinde, doğum, analık ve süt izni hallerinde, ebeveynlere doğumdan sonra tanınması planlanan yarı zamanlı çalışmada ve mevsimlik işlerde en fazla altı ay süresince kurulabileceği düzenlenmiştir.

3. Esnek çalışma biçimlerine ilişkin işçi ve işverenlerin bilinç düzeyi artırılacaktır.

3.1 İşçi ve işverenlerin esnek çalışma biçimlerine ilişkin bilinç düzeylerini artırmaya yönelik etkinlikler düzenlenecektir.

b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: SGK, Sosyal Taraflar, Sivil Toplum Kuruluşları c) Süre: 2015

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: Tedbir maddesi kapsamında 08.05.2015 tarihinde ÇSGB’de kamu kurum ve kuruluşları ile sosyal taraf temsilcilerinin katılımıyla yapılan toplantıda ise hem Strateji’de hem de Onuncu Kalkınma Planı uyarınca hazırlanan İşgücü Piyasasının Etkinleştirilmesi Eylem Planın da yer alan esnek çalışma sistemleri hakkında kamuoyunda farkındalık artırma konusu ele alınmıştır. Bu bağlamda, yılın ikinci yarısında Çalışma Genel Müdürlüğünün, sektör ve bölge bazında planlama yapması, SGK ve İŞKUR’un eğitici desteği sunacağı, işçi-işveren katılımı ile gerçekleştirilecek olan panel, konferans ve toplantılar düzenlemesi, konu ile ilgili broşür ve el ilanı gibi basılı materyal çalışması yapılması kararlaştırılmıştır.

Ayrıca, Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından Türkiye Tekstil Sanayi İşverenleri Sendikası ile birlikte SGK ve İŞKUR’un da katılımıyla Kayseri, Bursa ve Denizli illerinde “Esnek Çalışmanın Tür ve Biçimleri ile Uygulama Sorunları”na ilişkin paneller düzenlenmesi planlanmaktadır.

3.2 ÇSGB ve SGK ile işçi ve işveren örgütlerinin işbirliği kanalları geliştirilecektir.

b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: SGK, Sosyal Taraflar, Sivil Toplum Kuruluşları c) Süre: 2015

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: 2014 yılında Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından yerel düzeyde sosyal diyalog mekanizmalarının oluşturulması amacıyla 4 ilde (Eskişehir, Konya, Gaziantep, Kocaeli) işçi ve işveren sendikaları konfederasyonları temsilcileri ile SGK temsilcilerinin de katıldığı geniş kapsamlı çalıştaylar düzenlenmiştir.

08.05.2015 tarihinde ÇSGB’de kamu kurum ve kuruluşları ile sosyal taraf temsilcilerinin katılımıyla yapılan toplantı da ise Bakanlığımız, SGK ve sosyal taraf temsilcileri arasındaki işbirliği kanallarının geliştirilmesi amacıyla sosyal diyaloğa daha fazla önem verilmesi gerektiği ifade edilmiştir.

İşgücü Piyasasında

Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(8)

4. Ekonomik şartlara ve onaylanan uluslararası sözleşmelere uygun olarak asgari ücretle ilgili düzenlemeler yapılacaktır.

4.1 İstihdam üzerindeki ücret dışı yükler, istihdam üzerindeki etkileri dikkate alınarak gözden geçirilecek, istihdama yönelik teşvikler sade ve basit hale getirilecektir.

b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: Ekonomi Bakanlığı, Kalkınma Bakanlığı, Maliye Bakanlığı, Hazine Müsteşarlığı, SGK

c) Süre: 2015

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: Tedbirin gerçekleşmesine yönelik Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından İstihdam Teşviklerinin Etki Analizi Projesi (İTEAP) yürütülmektedir.

Proje kapsamında, istihdam teşviklerinin analizi yapılarak uygulanmakta olan teşviklerle ilgili veriler, politika yapıcılara ulaştırılacak ve gerekli kararların alınması noktasında destekleyici bir mekanizma oluşturularak Onuncu Kalkınma Planında yer alan hedef ve politikalara uygun bir teşvik sistemi kurulmasına yönelik çalışmalar yapılmaktadır.

Proje kapsamında ayrıca, TÜİK, SGK ve İŞKUR’dan analize esas veriler alınmakta, ülke örnekleri incelenmekte ve ara raporlar hazırlanarak çalışma grubuna sunulmaktadır. 2015 Mayıs ayı itibarıyla ile etki analizinin altı fazından dördü tamamlanmış ve taslak rapor hazırlanmıştır.

Proje kapsamında, 25-29.05.2015 tarihleri arasında Çalışma Genel Müdürü başkanlığındaki bir heyet İTEAP kapsamında hazırlanan ülke örnekleri raporunu değerlendirmek ve İngiltere’de uygulanmakta olan teşvik sistemlerini yerinde incelemek amacıyla Deloitte LLP ve HMRC (Gümrük ve Hazine Bakanlığı) ziyareti gerçekleştirmiştir.

2015 yılının Haziran ayında iyi uygulamaların yerinde izlenmesi amacıyla tekrar üllke ziyaretleri yapılarak, ziyaret çıktılarıın eklenmesi ile rapora son hali verilecektir. Bir sonraki İzleme ve Değerlendirme Kurulu Toplantısında rapor hakkında detaylı bilgi sunulacaktır.

Projenin veri analizi ile ilgili kısmın ise 10.06.2015 tarihi itibarıyla bitirilmesi planlanmaktadır.

Yürütülen projenin dışında, konuyla ilgili olarak TAIEX hazırlanmış ve Avrupa Birliğinden uzman talep edilmiş olup geniş katılımlı bir toplantıyla çeşitli AB ülkelerinde uygulanmakta olan teşvik sistemleri hakkında bilgi alınacaktır. Proje onay aşamasındadır.

4.2 Asgari ücretin belirlenmesinde 16 yaşın doldurulmuş olup olmadığına göre mevcut durumda uygulanmakta olan yaş farklılaşması yeniden düzenlenecektir.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: ÇSGB - Çalışma Genel Müdürlüğü b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: Sosyal Taraflar c) Süre: 2014

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: 19.04.2014 tarih ve 28977 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Asgari Ücret Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik ile asgari ücretin belirlenmesinde yaş farkı ortadan kaldırılmıştır.

e) Tamamlanma Durumu: Tamamlandı.

5. Esnek çalışanların ekonomik ve sosyal haklara erişebilme imkanları geliştirilecektir.

5.1 Esnek çalışanların iş mevzuatında bulunan haklara erişebilme imkânları geliştirilecektir.

b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: SGK, Sosyal Taraflar c) Süre: 2015

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: Esnek çalışanların iş mevzuatında bulunan haklara erişebilme imkânları geliştirilmesi için Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından yapılan çalışmalar sonucunda; bu şekilde çalışanların genellikle işyerinde iş süreleri, hafta tatili ve yıllık ücretli izin hakları ile kreş imkanından faydalanma noktasında sorunlar yaşadığı tespit edilmiştir. ILO Sözleşmeleri ve AB Direktifleri doğrultusunda bu hakların sağlanmasına dönük çalışmalar devam etmekte olup konuyla ilgili sosyal taraflarla çalışma grupları oluşturulması ve sorunların net bir şekilde ortaya konulması hedeflenmektedir.

08.05.2015 tarihinde ÇSGB’de kamu kurum ve kuruluşları ile sosyal taraf temsilcilerinin katılımıyla yapılan toplantı da hem Strateji hem de Onuncu Kalkınma Planı uyarınca hazırlanan İşgücü Piyasasının Etkinleştirilmesi Eylem Planının 29 uncu politikasında yer alan esnek çalışma sistemleri hakkında kamuoyunda farkındalık artırma konusu ele alınmıştır.

Toplantıda Çalışma Genel Müdürlüğünün, sektör ve bölge bazında planlama yaparak, SGK ve İŞKUR’dan da eğitici alarak, işçi-işveren katılımı ile panel, konferans ve toplantılar düzenlemesi, konu ile ilgili broşür ve el ilanı gibi basılı materyal çalışması yapılması kararlaştırılmıştır.

Toplantıda alınan kararlar sonucunda, Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından Türkiye Tekstil Sanayi İşverenleri Sendikası, SGK ve İŞKUR’un katılımıyla Kayseri, Bursa ve Denizli illerinde

“Esnek Çalışmanın Tür ve Biçimleri ile Uygulama Sorunları” konusuna ilişkin paneller düzenlenmesi planlanmaktadır.

İşgücü Piyasasında

Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(9)

6. Aktif işgücü piyasası tedbirlerinden faydalanmaları suretiyle esnek çalışanların istihdam edilebilirliği artırılacaktır.

6.1 Esnek çalışanların İŞKUR’un verdiği mesleki eğitimlerden yararlanmalarına imkan sağlanacaktır.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: İŞKUR - Aktif İşgücü Hizmetleri Dairesi Başkanlığı b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: ÇSGB

c) Süre: 2016

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: İŞKUR bünyesinde tüm işsizlere ve belge sahibi olmayan çalışanlara yönelik olarak mesleki eğitim kursları düzenlenmektedir.

İŞKUR mevzuatı kapsamında mesleki eğitimlerden yararlanmak için işsiz olma şartı bulunmakta olup; esnek çalışanların sigorta primleri yatırıldığından mesleki eğitimlerden yararlanma şansı mevcut mevzuat kapsamında bulunmamaktadır. Çalışanların mesleki eğitimi kapsamında ancak esnek çalışanlar çalıştıkları dönemde mesleki eğitimden yararlanabilir.

SGK ile yazışma yapılmakta olup esnek çalışanların bilgisinin paylaşılması halind ebu hedef grup içinde kurs ve programlardan yararlanmaları için ayrıca çalışma yapılabilecektir.

6.2 Esnek çalışanlar İŞKUR hizmetleri ile ilgili olarak bilgilendirilecektir.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: İŞKUR - İş ve Meslek Danışmanlığı Dairesi Başkanlığı b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: ÇSGB, SGK, Sosyal Taraflar

c) Süre: 2016

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: 08.05.2015 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığında kamu kurum ve kuruluşları ile sosyal taraf temsilcilerinin katılımıyla yapılan toplantı da Çalışma Genel Müdürlüğünün, sektör ve bölge bazında planlama yaparak, SGK ve İŞKUR’dan da eğitici alarak, işçi-işveren katılımı ile panel, konferans ve toplantılar düzenlemesi, konu ile ilgili broşür ve el ilanı gibi basılı materyal çalışması yapılması kararlaştırılmıştır.

Alınan kararlar sonucunda, 3.1, 3.2 ve 5.1 No’lu tedbirler kapsamında Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından Türkiye Tekstil Sanayi İşverenleri Sendikası, SGK ve İŞKUR’un katılımıyla Kayseri, Bursa ve Denizli illerinde “Esnek Çalışmanın Tür ve Biçimleri ile Uygulama Sorunları”na ilişkin paneller düzenlenmesi planlanmaktadır. Gerçekleştirilen panellerde esnek çalışanların İŞKUR hizmetlerinden nasıl faydalanacaklarına yönelik bilgilendirme yapılacaktır.

7. Tüm işçilerin erişebilirliğini güvence altına alan bir kıdem tazminatı reformu yapılacaktır.

7.1 Bireysel hesaba dayalı kıdem tazminatı fonu kurulacaktır.

b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: Kalkınma Bakanlığı, Maliye Bakanlığı, Hazine Müsteşarlığı, SGK, İŞKUR, Sosyal Taraflar

c) Süre: İlgili taraflarla yapılacak müzakerelerle belirlenecektir.

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: Kıdem tazminatı konusunda yaşanan sorunların;

tüm işçilerin kazanılmış haklarının korunduğu, işverenin icraya uğraması veya iflas etmesi hallerinde işçilerin kıdem tazminatı hakkının garantiye alındığı, tüm işçilerin kapsandığı ve tüm kesimlerin mutabakatı ile hazırlanacak olan bir kıdem tazminatı sistemi ile çözülebilmesi için çalışmalar yapılacaktır. Bu kapsamda, 08.05.2015 tarihinde ÇSGB’de kamu kurum ve kuruluşları ile sosyal taraf temsilcilerinin katılımıyla yapılan toplantı da gerek Ulusal İstihdam Stratejisi gerekse Onuncu Kalkınma Planı uyarınca hazırlanan İşgücü Piyasasının Etkinleştirilmesi Programının 23 üncü politikasında yer alan kıdem tazminatı konusu görüşülmüş olan toplantıda;

• Çalışma Genel Müdürlüğü, Kalkınma Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığının bir araya gelerek kıdem tazminatı ile ilgili teknik çalışmalar yapması,

• 2014 yılının tamamında işçi çıkış bildirgelerinin kod bazında taranarak, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten çıkan işçi sayısını ve genele oranı hakkında SGK’dan veri talep edilmesi,

• Çalışma Genel Müdürlüğünün kıdem tazminatının kapsayıcılığı ile ilgili bir araştırma projesi geliştirmek için ön çalışma başlatması ve sonucunun taraflarla paylaşılması

kararlaştırılmıştır.

Bu bağlamda, 05.05.2015 tarihinde Çalışma Genel Müdürlüğü ile SGK biraraya gelerek 2014 yılının tamamında işçi çıkış bildirgelerinin kod bazında taranarak, kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten çıkan işçi sayısını ve genele oranı hakkında SGK’dan veri alınarak çalışmalara başlanmıştır.

Diğer taraftan, TÜİK ile üst düzey iki toplantı gerçekleştirilerek kıdem tazminatının kapsayıcılığının ölçülmesi amacıyla yapılacak araştırmanın ana hatları kurgulanmıştır.

İşgücü Piyasasında

Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(10)

8. Çalışanların bilgilendirilme ve yönetime katılma hakları güvence altına alınacaktır.

8.1 Esnek çalışanların işyerindeki belirsiz süreli açık işler hakkında bilgilendirilmesine yönelik düzenlemeler hayata geçirilecektir.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: ÇSGB - Çalışma Genel Müdürlüğü b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: İŞKUR, SGK, Sosyal Taraflar c) Süre: 2016

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: İş Kanunu’nun 13 üncü maddesine göre, kısmi süreli çalışanların niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda işveren tarafından zamanında duyurulması, işçilerinin istekleri ve işverenin uygun görmesi halinde tam süreli çalışmaya geçebilmesi hüküm altına alınmıştır. Eylem kapsamında esnek çalışan tüm işçilerin işyerinde bulunan açık işler hakkında bilgilendirilmesinin nasıl sağlandığı yönünde iyi ülke uygulamaları Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından incelenmektedir.

Gelecek dönemde ise sosyal taraflarla işbirliği içinde bilgilendirme çalışmaları yapılması planlanmaktadır.

Ayırca, 06.03.2015 tarihinde SGK ve sosyal taraflarla yapılan toplantıda esnek çalışanların işyerindeki belirsiz süreli açık işler hakkında bilgilendirilmesine konusunda görüşleri alınmış, tarafların mutabık kalacağı bir düzenleme yapılabilmesi için gelecek dönemde çalışmalar sosyal diyalog kapsamında devam ettirilecektir.

8.2 Çalışanların yönetime katılmaları yönünde düzenlemeler yapılacaktır.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: ÇSGB - Çalışma Genel Müdürlüğü b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: Sosyal Taraflar c) Süre: 2016

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: 2015 yılının ilk döneminde tedbir maddesi kapsamında AB’ne üye çalışanların işyerlerinde yönetime katılmaları ile 2002/14/EC sayılı AB Direktifi incelenmiştir.

Direktife göre;

• En az 20 çalışanı bulunan işyerleri ile 50 çalışanı bulunan işletmelerin yönetimleri, çalışanların temsilcilerine işle ilgili gelişmeler, mevcut istihdam durumu, istihdamla ilgili yakın gelecekte ortaya çıkabilecek olası gelişmeler ile iş organizasyonundaki değişmeler hakkında bilgi vermek ve danışmakla yükümlüdürler.

• Üye devletlerde bilgi verme ve danışmanın kapsamını, konularını, içeriğini, yöntemini yani, kiminle, ne zaman, hangi koşullarda gerçekleştirileceğini düzenlemektedir.

• Direktif uyarınca, işverenin, işletmenin faaliyetleri hakkında çalışanlara bilgi sağlaması, açıklamalarda bulunması, işletme konseylerinde temsilcileri vasıtasıyla diyalog yoluyla görüşlerini alması, yasal düzenlemelerle garanti altına alınmıştır.

Tedbir maddesi kapsamında Çalışma Genel Müdürlüğünce yürütülen çalışmalar devam etmekte olup çalışmaların tamamlanmasının ardından 2015 yılı Temmuz ayı içerisinde sosyal taraflarla toplantılar düzenlenmesi ve görüşlerinin alınması planlanmaktadır.

9. Aşırı çalışmanın önlenmesine yönelik tedbirler alınacaktır.

9.1 Yasal haftalık azami çalışma sürelerinin üzerindeki aşırı çalışmaların engellenmesine dönük olarak denetim etkinliği artırılacaktır.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: ÇSGB - İş Teftiş Kurulu Başkanlığı b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: Sosyal Taraflar c) Süre: Sürekli

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: İş Teftiş Kurulu Başkanlığınca uygulanan yeni teftiş yaklaşımı sonucu planlanan programlı teftişlerde yasal çalışma süresi mevzuat hükümleri doğrultusunda risk olarak belirlenmekte ve denetimlerde dikkate alınmaktadır.

Program dışı teftişlerde ise şikayet konusu bahse konu tedbiri içeriyorsa denetimin konusu yapılmaktadır. 2014 yılında önleyici teftiş yaklaşımına göre hazırlanan, risk, alan veya sektör esaslı gerçekleştirilen, ilgili tüm sosyal tarafları kapsayan, eğitim, iletişim ve bilgilendirmeye ağırlık veren, mevzuata aykırılık tespit edildiğinde doğrudan cezai işlem yapmak yerine öncelikle bu noksanlıkların giderilmesini amaçlayan çözüm odaklı olarak hazırlanan programlı teftişler kapsamında;

1. Tuğla ve Kiremit Fabrikalarında (Afyon, Ankara, Antalya, Burdur, Bursa, Eskişehir, Gaziantep, İzmir, Kastamonu, Kayseri, Kocaeli, Konya, Kütahya, Manisa, Sinop, Tekirdağ, Tokat, Samsun, Zonguldak, Bartın, Diyarbakır, Elazığ, Şanlıurfa illerinde)

2. Gübre ve Yem Sanayinde (Adana, Afyon, Ankara, Antalya, Balıkesir, Bursa, Eskişehir, Gaziantep, Hatay, İzmir, Kocaeli, Konya, Kütahya, Manisa, Mersin, Sakarya, Samsun, Aydın, Bilecik, Bolu, Çanakkale, Karaman, Kırklareli, Muğla, Tekirdağ illerinde)

3. Liman İşyerlerinde (Adana, Antalya, Artvin, Aydın, Balıkesir, Bursa, Çanakkale, Giresun, Hatay, İstanbul, İzmir, Kocaeli, Mersin, Muğla, Ordu, Rize, Samsun, Tekirdağ, Trabzon, Yalova ve Zonguldak illerinde)

4. Hazır Beton İmalatı Yapan İşyerlerinde (Adana, Afyon, Ankara, Antalya, Aydın, Balıkesir, Bursa, Çanakkale, Denizli, Eskişehir, Gaziantep, Hatay, İzmir, Kayseri, Kütahya, Kocaeli, Konya, Manisa, Sakarya, Samsun, Uşak, Yalova illerinde)

İşgücü Piyasasında

Güvence ve Esnekliğin Sağlanması

(11)

5. Mermer İşleme Tesislerinde ve Mermer Ocaklarında (Adıyaman, Afyon, Amasya, Bilecik, Burdur, Bursa, Denizli, Elazığ, Eskişehir, Isparta, Mersin, İzmir, Kütahya, Muğla, Sivas illerinde) 6. Restoran ve Hazır Yemek İmalatı Yapan İşyerlerinde (Adana, Ankara, Antalya, Gaziantep, İzmir, Kocaeli, Trabzon illerinde)

7. Dinlenme Tesisleri İşyerlerinde (Ankara, Çorum, Amasya, Karabük, Kastamonu, Samsun, Ordu, Trabzon ve Giresun illerinde)

8. Fizik Tedavi ve Rehabilitasyon Merkezlerinde (Ankara, İstanbul, İzmir, Bursa, Adana, Samsun, Eskişehir illerinde)

9. 50’den Fazla İşçi Çalıştıran Tarımsal İşletmelerde (Adana, Afyon, Amasya, Ankara, Antalya, Aydın, Balıkesir, Bolu, Bursa, Çanakkale, Denizli, Edirne, Eskişehir, Gaziantep, Giresun, İstanbul, İzmir, Karaman, Kastamonu, Kayseri, Kırklareli, Kocaeli, Konya, Manisa, Mersin, Muğla, Nevşehir, Sakarya, Samsun, Sinop, Şanlıurfa Tekirdağ, Trabzon, Zonguldak illerinde) programlı teftişler yürütülmüştür.

Programlı teftişler kapsamında, yapılan fazla çalışmalar karşılığı, işçilere toplam 43.375.317,932 TL/brüt fazla çalışma ücreti ödenmesi sağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri doğrultusunda fazla çalışmaya ilişkin ücretleri ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay içerisinde kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan 156 işverenlik için 2.590.995,00 TL idari para cezası uygulanması istenmiştir.

Ayrıca Kanunda ve ilgili yönetmelikle belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak işçileri çalıştıran 372 işverenlik hakkında 1.845.230,00 TL idari para cezası uygulanması istenmiştir.

Bakanlığımıza çeşitli kanallardan intikal eden ihbar ve şikayetler ise program dışı teftiş kapsamında değerlendirilmektedir. Bu doğrultuda yürütülen teftişlerde 2014 yılında fazla çalışma hükümlerine aykırı hareket eden 396 işverenlik hakkında 3.402.567,00 TL, çalışma sürelerine aykırı hareket eden 548 işverenlik hakkında ise 754.459,00 TL idari para cezası uygulanması istenmiştir.

2015 yılında ise özel öğretim kurumlarında, yer altı ve yer üstü maden ocaklarında, büyük ölçekli yapı işyerlerinde, belediye ruhsatlı otellerde ve hazır giyim sektöründe işin yürütümü yönünden programlı teftişler yürütülmeye başlanmıştır. Yürütülen bütün programlı teftişlerde, çalışma sürelerinin uzunluğu öncelikli risklerden biri olarak belirlenmiştir.

Ayrıca, 08.05.2015 tarihinde ÇSGB’de kamu kurum ve kuruluşları ile sosyal taraf temsilcilerinin katılımıyla yapılan toplantı da tedbir kapsamında Çalışma Genel Müdürlüğü’nün yıllık 270 saati aşan fazla çalışma üst sınırının aşılması durumunda idari para cezası verilmesi ile ilgili hüküm bulunmaması hususunun giderilmesi konusunda başlatmış olduğu mevzuat çalışmasının yeniden ele alması kararlaştırılmıştır.

10. Denetim faaliyetlerinde rehberlik rolünün güçlendirilmesi, denetimin yaygınlığı ile caydırıcılığının artırılması yoluyla kayıt dışı istihdamın azaltılması ve esnek çalışanların haklarının korunması sağlanacaktır.

10.1 İş teftişinde rehberlik rolünün güçlendirilmesine yönelik idari önlemler alınacaktır.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: ÇSGB - İş Teftiş Kurulu Başkanlığı b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: SGK, Sosyal Taraflar c) Süre: 2014

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: Halen yürürlükte bulunan 2013/4 sayılı Genelge eki “İş Teftiş Rehberi”nde gerek teftişlerin planlanması ve gerekse de uygulanması aşamasında sosyal tarafların (işçi, işveren ve sendikalar vb.) katılımının sağlaması, teftiş sürecinde işçi ve işverenlerin teftiş konuları ve mevzuat konusunda bilgilendirilmesi yönünde düzenlemelere yer verilmiştir. Bu haliyle mevcut Genelge ihtiyacı karşılayacak niteliktedir.

e) Tamamlanma Durumu: Tamamlandı.

10.2 İş müfettişlerinin rehberlik etme yeterliliğini artırmaya yönelik bilinç ve duyarlılık artırma çalışmaları yapılacaktır.

a) Sorumlu Kurum/Kuruluş: ÇSGB - İş Teftiş Kurulu Başkanlığı

b) İşbirliği Yapılan Kurum/Kuruluşlar: Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü (TODAİE), Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi (ÇASGEM), Sosyal Taraflar c) Süre: Sürekli

d) Sorumlu Kurum/Kuruluşun Çalışmaları: İş Teftiş Kurulunun hizmet içi eğitim faaliyetleri kapsamında her yıl iş başmüfettişi, iş müfettişi ve iş müfettişi yardımcılarının rehberlik yeterliliğini artırmaya yönelik bilinç ve duyarlılık arttırma çalışmalarına ilişkin “Mesleki Gelişim” eğitimleri planlanmakta ve uygulanmaktadır. Bu güne kadar düzenlenen eğitimlerde

“Esnek Çalışma” ve “Kayıt Dışı İstihdam ile Mücadele” konularına yer verilmiştir. Bu kapsamda 2015 yılında alınan 58 müfettiş yardımcısının yetiştirme programlarında “Esnek Çalışma” ve

“Kayıt İstihdam ile Mücadele” konularında eğitimler verilmiştir. Ayrıca, İş Teftiş Kurulunun yeni teftiş anlayışı uyarınca yürütülen programlı teftişler öncesinde de gerek işverenlere gerekse sosyal taraflara yönelik bilgilendirme eğitimleri düzenlenmektedir.