Hukuk YILLIK ÜCRETLİ İZİN HESABINDA KIDEM TAZMİNATI ÖDENMİŞ SÜRELERİN DURUMU. Aynı Konuda Karar İncelemesi II

(1)

Hukuk

51

(2)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2008/11592 Karar No: 2009/30499 Tarihi: 05/11/2009 Karar Özeti:

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. Mad- de’de belirtilen yasal ya da artırılmış bildirim önelleri ile 27. Madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izin- leri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanun’da- ki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fe- sih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe gi- rebileceği kabul edilmelidir.

Kanun’da, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Söz- leşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüş- mesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanun’da belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildi- ği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı ba- kımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı ta- rihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti he- sabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte olması gereken ücret dikkate alınmalıdır.

İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde ça- lışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilme- sine engel oluşturmaz.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hak- kı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleş- mesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş söz- leşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

İlgili Mevzuat:4857 Sayılı İş K. Md. 53 Yargıtay Kararı

Davacı, yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edil- miş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi İ. Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği ko- nuşulup düşünüldü:

1. Dosyadaki yazılara toplanan delilerle kararın dayandığı ka- nuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kap- samı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Taraflar arasında uyuşmazlık, davacı işçinin kullandırıl- mayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı nok- tasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 59. Maddesi’nde, iş sözleşmesi- nin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandı- rılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dö- nüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunma- maktadır.

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmeli- dir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam et- tiğinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 59. Maddesi uyarınca izin üc- reti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde, işe alınmaması halinde ise işe baş- latmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üze- rinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait üc- ret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş söz- leşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin ala- cağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 54. Maddesi’nde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı

Hukuk

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HESABINDA

KIDEM TAZMİNATI ÖDENMİŞ SÜRELERİN DURUMU

Aynı Konuda Karar İncelemesi II

(3)

işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin bir- leştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde ge- çen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuru- luşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yö- nünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kul- landırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik iş- yerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı iş- verene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem taz- minatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin bir- leştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan sü- reler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dö- nem zamanaşımına uğramaz.

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. Madde’de belirtilen yasal ya da artırılmış bildirim önelleri ile 27. Madde uya- rınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanun’daki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

Kanun’da, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleş- menin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Ka- nun’da belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin üc- reti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleş- mesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlam- da ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 34. Maddesi’nde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 2007/30158 E, 2008/28418 K). O halde, izin ücreti için uy- gulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretin- den taktiri indirim yapılması doğru değildir.

İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında iş- çinin işe başlatılmadığı tarihte olması gereken ücret dikkate alın- malıdır.

İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesin- tisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak ka- zanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan

izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53. Maddesi’nde iş- çinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağ- landığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı sü- resinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda davacı işçi, mevsimlik işçi olmasına rağmen toplu iş sözleşmesinin mevsimlik işçiler için öngörülen yıllık ücretli izine ilişkin düzenleme nedeniyle ile yıllık izne hak ka- zanmaktadır. Mevsimlik işçiler için yıllık ücretli izni düzenle- yen toplu iş sözleşmesinin 62/2. Maddesi "... Bir takvim yılı için- de en az 180 gün çalışan mevsimlik işçilere 12 iş günü izin verilir. Şu kadar ki, bu toplu iş sözleşmesi kapsamına giren iş- yerlerinde fiilen 5 yıl veya daha fazla süre ile çalışmış olan iş- çilere 18 iş günü olarak verilir..." şeklindedir. Bu durumda, da- vacı işçinin fiilen çalıştığı sürenin 5 yılı bulmadığı dönemler- de bir takvim yılı içinde 180 gün çalışmasının olduğu yıllar için 12'şer gün, fiilen 5 yılı bulduktan sonraki yıllar için ise 180 gün çalışılan dönemler için 18'er gün yıllık izin hakkı olacaktır. Mah- kemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fiilen çalıştığı sürenin 5 yıldan az olduğu dönemler için 12 gün yerine 18'er gün olarak hesaplama yapılmıştır. Davalının bi- lirkişi raporuna karşı bu yöndeki itirazı karşılanmadığı gibi bi- lirkişiden ek rapor da alınmadan eksik inceleme ile karar ve- rilmiş olması hatalıdır.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BO- ZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05/11/2009 günüde oybirliğiyle karar verildi.

Kararın İncelenmesi

1. Yüksek Mahkeme inceleme konumuz bu kararında 2008 yılında başlattığı ilke kararları çerçevesinde yıllık ücretli izne iliş- kin pek çok konuyu ele almakta ve görüşünü açıklamaktadır. Bu incelememizde kararda ifadesini bulan diğer konular üzerinde durulmayacaktır. Esasen sözkonusu konularda Yüksek Mah- keme’nin ifade ettiği hususlar tarafımızdan da paylaşılmakta- dır. İş bu incelememizde üzerinde durmak istediğimiz asıl konu 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 54’üncü Maddesi’nde yer alan "yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçi- lerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sü- reler birleştirilerek göz önüne alınacağına” ilişkin hükmün kı- dem tazminatı ödenmiş sürelerin yıllık ücretli izin açısından na- sıl değerlendirileceğidir.

Prof. Dr. Fevzi ŞAHLANAN

(4)

2. Yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için geçmesi gereken bir yıllık çalışmanın işverenin tek bir işyerinde ve kesinti- siz sürmesi de şart değildir. İş Kanunu'nun Md. 54/I uyarınca "Yıl- lık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında iş- çilerin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sü- reler birleştirilerek göz önüne alınır”. Yargıtay 9. Hukuk Daire- si 1991 yılında verdiği bir kararında, konuyu emekli olan ve kendisine kıdem tazminatı ödenen bir işçi açısından ele almış ve "...

davacının kıdem tazminatını aldıktan sonra işyerinde çalışma- sını sürdürmüş olması, yeni bir hizmet akdine dayanır. Bu nedenle, emeklilikten önceki süreye ilave edilerek... yıllık ücretli izin hesabı yapılamaz..." sonucuna varmış idi (Y9HD 13/05/1991 451/8352 İş Hukuku Dergisi Nisan-Haziran 1991 sh.305). Yük- sek Mahkeme'nin bu kararı öğretide kanun hükmünün açık ol- duğu gerekçesiyle yoğun bir biçimde eleştirilmiştir (P. Soyer Yar- gıtay'ın İş Hukuku'na İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi - İs- tanbul 1993 sh. 29/30; N. Çelik 19. bası İstanbul 2006 sh.342-343;

S. Süzek İş Hukuku 2. Bası İstanbul 2005).

Yüksek Mahkeme daha sonra verdiği 30/01/2007 tarih ve 2006/12556 Esas ve 2007/1252 Sayılı Kararı’nda ise emeklilik nedeniyle ödenen kıdem tazminatı sonrasında aynı işyerinde ça- lışan işçinin izin süresi açısından 1991 tarihli kararında ortaya koyduğu görüşünü genelleştirmiş ve işçinin kıdem tazminatı öde- nerek sona erdirilen her türlü hizmet sürelerinin, daha sonra aynı işyerinde yeniden çalışması durumunda izin sürelerinin be- lirlenmesinde dikkate alınmayacağı sonucuna varmıştır. (Yük- sek Mahkeme’nin bu kararının tarafımızdan incelenmesi için bak.

Tekstil İşveren Ocak - 2008 Sayı 335 Hukuk Eki Sayı 20.) Daha önceki incelememizde de belirttiğimiz gibi Yargıtay'ın 2007 tarihli kararında varılan sonucun isabetli olup olmadığı konusundaki yapılabilecek tartışma bir yana bırakılacak olursa; bir kere tu- tarlılık açısından Yüksek Mahkeme’nin 2007 tarihli kararı, 1991 tarihli kararıyla uyumludur, zira emeklilik nedeniyle kıdem taz- minatı ödenen geçmiş süreleri, daha sonra aynı işyerine giren bir işçinin izin süresinde hesaba katılmayacağını belirten Yük- sek Mahkeme’nin; emeklilik dışındaki nedenlerle kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilen hizmet süreleri için de aynı sonuca var- ması gerekirdi. Başka bir anlatımla işçiye kıdem tazminatı öde- nerek sonlandırılan hizmet sürelerinin emeklilik nedeniyle ol- masıyla, kıdem tazminatına hak kazandıran diğer nedenlerle ol- masına yıllık ücretli izine hak kazanma açısından farklı hukuki sonuçlar bağlanması için hiçbir neden yoktur.

3. Yüksek Mahkeme, 2007 tarihli sözkonusu kararında ortaya koyduğu kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilmiş hizmet sürelerinin, yıllık ücretli izne hak kazanma ve izin sürelerinin be- lirlenmesinde dikkate alınmayacağına ilişkin görüşünü, kı- dem tazminatında kıdemin hesabında dikkate alınacak sürele- re ilişkin görüşüne dayandırmakta ve İş K. Md. 54/I’de yer alan yıllık ücretli izne ilişkin düzenleme ile 1475 Sayılı İş K. Md. 14'teki

düzenlemeyi karşılaştırarak sonuca gitmişti. 2007 tarihli Yargıtay Kararı’na göre "... Benzer bir düzenleme de, 4857 Sayılı İş Ka- nunu'nun 120. Maddesi hükmüne göre halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Yasa'nın 14. Maddesi’nin 2. Fıkrası’nda yer almaktadır. Anı- lan hükümde, "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önü- ne alınarak hesaplanır" şeklinde kurala yer verilmiştir. Daire- mizin istikrar kazanan uygulamasına göre, işçinin aralıklı ça- lışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışma- ların tasfiye edilmiş olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem taz- minatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı iş- verenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir. Buna karşın, iş sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekle- neceği, Dairemizce kabul edilmektedir. Yine, işverenin ilerde daha az kıdem tazminatı ödemek için gerçekte iş sözleşmesi son- landırılmadığı halde kıdem tazminatı ödeme şeklinde bir uy- gulama içine girmesi halinde, işçi aleyhine sonuçlar doğuran bu tutumu yasalar karşısında korunmamakta ve yapılan ödeme avans niteliğinde kabul edilmektedir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken hizmet süresi yönünden varılan bu sonucun, yıllık izne hak kazanma noktasında da dikkate alınma- sı yerinde olur. Gerçekten 1475 Sayılı Yasa ile 4857 Sayılı İş Ka- nunu'nun bahsi geçen hükümleri, birbirine oldukça yakın dü- zenlemeler içermektedirler..."

Yüksek Mahkeme'nin fasılalı geçen hizmet sürelerinin kıdem tazminatı açısından ve yıllık ücretli izne hak kazanma açısından yasada düzenleniş biçimleri arasındaki benzerliğe ilişkin tespiti yukarıda belirttiğimiz 2008 tarihli karar incelememizde isabetli bulunmuş idi. Gerçekten de her ne kadar kıdem tazminatı açı- sından 1475 Sayılı İş K. Md/VIII'de yer alan; "Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez"

şeklindeki hükmün benzeri bir hüküm, yıllık ücretli izne ilişkin yasal düzenlemelerde mevcut değilse de kıdem tazminatı ödenmiş ve tasfiye edilmiş bir hizmet süresinin kıdeme bağlı di- ğer haklarda etkisinin devam ettiğini söylemek isabetli bir gö- rüş değildir. "Kıdem hakkı gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır" diyen Basın İş Kanunu'nun 6/II’inci Mad- desi’ne benzer bir düzenlemenin yer almadığı İş Kanunu'na tabi çalışanlar için, yıllık ücretli izin açısından benzer sonuçlar do- ğuracak yorumlardan kaçınılmalıdır. Bu nedenle Yüksek Mah- keme'nin 2007 tarihli kararında isabetle vurguladığı gibi 4857 Sa- yılı İş Kanunu'nun 54. Maddesi hükmüne göre, işçinin önceki dö- nem çalışmalarının kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilme- diği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır.

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yukarıda belirttiğimiz kara-

Hukuk

(5)

Faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Bu noktada, iş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük ay- lığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma ha- linde 1475 Sayılı Yasa’nın 14/3. Maddesi’ne göre işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu bel- gelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan bel- genin işverene verildiği tarih olmalıdır.

Emekliliğe hak kazanma belgesi işverene bildirilme- mişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin öden- diği tarih bakiye kıdem tazminatı için de faiz başlangıcı olmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durum- larda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibi- nin başladığı tarihtir.

İşe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde baş- vurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, kıdem tazminatı bakımından faiz baş- langıcı da işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur.

Kıdem tazminatı ödenmekle feri hak olan faiz hakkı da son bulur. Ancak kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda son taksit ödeninceye kadar faiz hak-

kı saklı tutulabilir. Davanın açılması da ihtirazı kayıt an- lamındadır.

Kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, öde- me gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçek- leştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygula- nan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikin- ci yılın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizi- nin belirlenerek uygulanması, daha da uzunsa takip eden yıllar içinde de aynı yönteme başvurulması gerekir.

Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini ka- bul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazge- çilmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi duru- munda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödenmesi sırasında ihtirazı kayıt ile- ri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar ve- rilmelidir, işçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planı- nı kabulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur.

İlgili Mevzuat: 1475 Sayılı İş K. Md. 14 Yargıtay Kararı

Davacı, kıdem tazminatı ile faiz alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edil- rında belirttiğimiz görüşünden inceleme konumuz kararda

döndüğü görülmektedir. Yüksek Mahkeme’nin inceleme konumuz kararına göre "... İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı öde- nerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştiril- mesine engel olmaz." Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı ile 2007 yılında verdiği kararındaki görüşünden çok açık bir şekilde dön- mekte ve öğretideki çoğunluk görüşüne katılmaktadır. Ne var ki Yüksek Mahkeme bu içtihat değişikliğine giderken hiçbir ge- rekçe ortaya koymamakta ve 2007 tarihli kararında ileri sürdüğü ve tarafımızdan da benimsenen yukarıdaki gerekçeleri de boş- lukta bırakmaktadır.

5. Kararda daha da ilginç olan yön Yüksek Mahkeme’nin "...

işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak önceki çalışma dö-

neminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir..." şeklindeki gö- rüşüdür. Yüksek Mahkeme’nin çok açık bir şekilde kaleme alın- mış bu görüşünün eğer tarafımızca bir yanlış anlamaya konu ol- mamış ise kabulü mümkün değildir. Aralıklı çalışmalarda bu ça- lışmaların yıllık izin süresinin hesabı yönünden birleştirilmesi hiçbir şekilde sözkonusu sürelere ilişkin izinlerin kullandırılması veya kullandırılmaması ya da fesih sonucu ücretinin ödenme- si veya ödenmemesi koşuluna bağlı değildir.

SONUÇ: Yüksek Mahkeme’nin kıdem tazminatı ödenmiş sü- relerinde yıllık izin süresinin hesabı yönünden dikkate alınaca- ğına ilişkin içtihat değişikliği isabetli olmadığı gibi daha önce izin kullandırılan veya ücreti ödenen sürelerin yıllık izin süresinin be- lirlenmesinde dikkate alınmayacağına ilişkin görüşünün de ka- bulü mümkün değildir.

Yargıtay Kararları

(6)

miş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi Ş. Kırmaz tara- fından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Kıdem tazminatının geç ve taksitler halinde ödenmesinden doğan faiz alacağının hesaplama yöntemi bakımından taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. Maddesi uyarınca kıdem taz- minatını düzenleyen 1475 Sayılı Yasa’nın 14. Maddesi halen yü- rürlüktedir. Anılan 14. Madde’nin 11. Fıkrası hükmüne göre kı- dem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte öden- mesi gerektiği 1475 Sayılı Kanun’un 14/11. Maddesi’nde ön- görülmüştür. O halde faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Bu noktada, iş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bul- ması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük ay- lığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde 1475 Sayılı Yasa’nın 14/3. Maddesi’ne göre işçinin bağlı bu- lunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şart- tır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene veril- diği tarih olmalıdır.

Emekliliğe hak kazanma belgesi işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için de faiz başlangıcı olmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, dava- nın açıldığı ya da icra takibinin başladığı tarihtir.

İşe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, kıdem tazminatı bakımından faiz başlangıcı da, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur.

Kıdem tazminatı ödenmekle feri hak olan faiz hakkı da son bulur. Ancak kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulabilir. Davanın açılması da ihtirazı kayıt anlamındadır.

Kıdem tazminatına uygulanması gereken faizi düzenleyen ilgili hükümde özel banka ile kamu bankası ayrımı yapılma- mıştır. Yasada, "uygulanan en yüksek faiz" sözcüklerine yer ve- rilmiş olmakla sözü edilen faiz oranının uygulanıp uygulan- madığı tespit olunmalıdır. Bankaların belli dönemlerde T.C.

Merkez Bankası’na uygulayabileceklerini bildirdikleri faiz oranı fiilen uygulanmış olmadıkça dikkate alınmaz.

Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir ya da birkaç ay- lık veya bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. Bunlardan en uzun vade bir yıl olup, en yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uy- gulanmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygu-

lanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikinci yı- lın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizinin belirlenerek uygulanması, gecikme daha da uzunsa takip eden yıl- lar için de aynı yönteme başvurulması gerekir. Yıl içinde artan ve eksilen faiz oranları dikkate alınmaz. Yıllar itibarıyla faiz oran- ları değişebileceğinden kararda faiz oranının gösterilmeme- si gerekir.

Dava dilekçesinde belli bir faiz oranı ya da başka bir faiz türü gösterilmişse, H.U.M.K.'nun 74. Maddesi uyarınca istekle bağlılık kuralından hareket edilerek bu faiz oranını aşmaya- cak şekilde faize karar verilmelidir.

Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp ka- nıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz.

Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtira- zı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir, işçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını ka- bulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren ya- rarına sonuç doğurur. Taksitler gününde ödenmediğinde iş- çinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı olduğundan söz edi- lemez. İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı ile taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi de bunu gerektirir. Böyle olunca kıdem tazmi- natının taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın iş- verence ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Daha önce yapılan öde- meler de Borçlar Kanunu’nun 84. Maddesi uyarınca öncelik- le faize ve masraflara sayılmalıdır.

Kıdem tazminatı gecikme faizi niteliği itibarıyla bir faiz olmakla faize faiz yürütülmesi mümkün olmaz. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.H.D.27.6.2005 gün 2005/19196 E., 2005/22752 K). Faiz alacağı başlı başına icra takibi ya da da- vaya konu olmuş olsa dahi faiz niteliğini kaybetmediğinden ay- rıca faize hak kazanılamaz.

Somut olayda davacının kıdem tazminatı taksitler halinde ödenmiştir. Ayrıca Kayseri 2. İş Mahkemesi’ne açılan dava ile de fark kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır. Dosya içeri- ğinden kıdem tazminatının ve fark kıdem tazminatının dava açıl- madan evvel tamamının ödenip ödenmediği anlaşılamamak- tadır. Öncelikle ana alacakların ne zaman ödendiği konusunda mahkemece araştırma yapılarak sonucuna göre faiz ala- cağı yönünden hüküm kurulmalıdır.

Kabule göre de hükme esas alınan bilirkişi raporunda ya- pılan hesaplama denetime elverişli olmadığı gibi uygulanacak faiz oranlarının yukarıda gösterilen ilkeler doğrultusunda belirlenmemiş olması hatalıdır.

Hukuk

(7)

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BO- ZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.05.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Davacı, dava dilekçesinde rahatsızlığı sebebinin bel fı- tığı, boyun düzleşmesi ve ülser olduğunu belirtmiştir. İş Kanunu’nun 24/1 Maddesi’ne göre davacının rahatsızlı- ğının çalışmasına engel olup, olmayacağı yönünden mahkeme tarafından aldırılmış bir sağlık kurulu raporu bulunmamaktadır.

İş Kanunu’nun 24/1 Maddesi’nde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özel- likleri bir bütün halinde dikkate alınıp davacının çalış- masına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bu- lunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet has- tanesinden rapor aldırılması ve sonucuna göre karar ve- rilmesi gerekirken konusunda uzman olmayan doktor ra- poruna itibar edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İlgili Mevzuat: 4857 Sayılı İş K. Md. 24 1475 Sayılı İş K. Md. 14 Yargıtay Kararı

Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinin ödetilmesi- ne karar verilmesini istemiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edil- miş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. Özmen tara- fından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı iş akdini rahatsızlığını gerekçe gösterip feshederek (istifa) kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti talep etmiştir.

Davalı, davacının istifa ederek ayrıldığını fesih sonrası dü- zenlenen ibranamede davacının kıdem tazminatı ve izin ücre- tine hak kazanmadığına dair imzasının bulunduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece mahallinde doktor bilirkişi eşliğinde keşif ya- pılmış, düzenlenen raporlar ve dosya içine sunulan doktor ra- porlarına göre davacının İş Kanunu’nun 24/1 Maddesi’nde be- lirtildiği şekilde iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ve işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığının bozulduğu ge- rekçesiyle kıdem tazminatı alacağının kabulüne karar verilmiştir.

Davacı, dava dilekçesinde rahatsızlığı sebebinin bel fıtığı, boyun düzleşmesi ve ülser olduğunu belirtmiştir. İş Kanunu’nun 24/1 Maddesi’ne göre davacının rahatsızlığının çalışmasına en-

gel olup, olmayacağı yönünden mahkeme tarafından aldırıl- mış bir sağlık kurulu raporu bulunmamaktadır.

İş Kanunu’nun 24/1 Maddesi’nde öngörülen unsurlar iş- yerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde dikkate alınıp davacının çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesinden rapor aldırılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken konusunda uzman olmayan doktor raporuna itibar edilerek karar verilmesi ha- talı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BO- ZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.06.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İş güvencesi, işçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini korumak amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği, tek taraflı haklardan oluşan, işverenin keyfi olarak fesih hak- kını kullanmasına karşı getirilen bir iş hukuku kurumu- dur. İş güvencesi kavramına, işverenin iş sözleşmesini fe- sih hakkına ya da işçiyi işten çıkarma yetkisine bazı sı- nırlamalar tanıması, biçiminde bir anlam kazandırılmıştır.

Esas ve öz olarak, işverenin işçileri keyfi bir biçimde iş- ten çıkarması, engellenmek istenmiştir. Şu halde iş gü- vencesinin en önemli unsur ve amaçlarından birisi, key- fi işten çıkarmaları önlemektir.

Somut olayda, davacı tarafından tanzim olunan fesih bildiriminde, gerekçe olarak, soyut ve genel anlatımla, ça- lışma koşullarının bir süredir uygulanmamasının göste- rildiği, buna karşın, bu koşulların neler olduğunun yar- gılama aşamasında gündeme gelmediği gibi taraf tanık- larının, feshin esas sebebinin performans düşüklüğü ol- duğunu beyan ettikleri görülmektedir. Öte yandan, dos- ya içinde mevcut işçi çıkış bildirim listesinde, davacı ve diğer çalışanların işten çıkış sebebinin, İş Kanunu’nun 17.

Maddesi’ndeki bildirimli fesih olduğu belirtilmiş olup fes- hin, işveren tarafından gerçekleştirildiği, bu durumu giz- lemek ve feshin geçersizliğinin tespiti davası açılmasını önlemek amacı ile davacı işçiden istifa dilekçesi alındığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, mahkemece, davanın ka- bulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulması gerekirken, davacının gerçek iradesini yansıtmayan istifa dilekçesine değer verilerek, yazılı gerekçeyle red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

(8)

İlgili Mevzuat:4857 Sayılı İş K. Md. 18 - 21 Yargıtay Kararı

Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, talebin reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hâkimi M. A. Bostancı tarafından dü- zenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği ko- nuşulup düşünüldü:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle fes- hedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacı lehine 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı, iş sözleşmesinin, davacı tarafından feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, feshin, davacı tarafından gerçekleştirildiği, da- vacının iradesinin fesada uğradığına ilişkin delil ibraz edilme- diği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.

İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak fes- hedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık ko- nusudur.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi’nin 2. Bendi’nde iş- çinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cüm- le olarak "yahut çalışma şartları uygulanmazsa" şeklinde ifa- deye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçi- nin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kay- naklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Ça- lışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen em- redici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişik- liğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hal- lerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi’nde özel biçimde ele alınmıştır.

Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen deği- şikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde iş- çinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamayacaktır.

İş güvencesi, işçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini korumak amacıyla işverenin fesih hak- kını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği, tek taraflı haklardan oluşan, işverenin keyfi olarak fesih hakkını kul- lanmasına karşı getirilen bir iş hukuku kurumudur. İş gü- vencesi kavramına, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkına ya da işçiyi işten çıkarma yetkisine bazı sınırlamalar tanıması biçiminde bir anlam kazandırılmıştır. Esas ve öz olarak, iş- verenin işçileri keyfi bir biçimde işten çıkarması engellenmek istenmiştir. Şu halde iş güvencesinin en önemli unsur

ve amaçlarından birisi, keyfi işten çıkarmaları önlemektir.

Böyle bir amaca ise işverenin işçiyi işten çıkartırken yasa- nın öngördüğü geçerli bir nedene dayanması koşulu ve bu nedenin yargıç tarafından denetimi ile ulaşılabilir. Türk Me- deni Kanunu'nun 2. Maddesi uyarınca, "Herkes, haklarını kul- lanılırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kuralla- rına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanıl- masını hukuk düzeni korumaz". Hakkın kötüye kullanılma- sı, kişinin hakkını objektif iyi niyet kurallarına aykırı biçim- de kullanması olarak tanımlanmaktadır.

Somut olayda, davacı tarafından tanzim olunan fesih bildiriminde, gerekçe olarak, soyut ve genel anlatımla, çalışma koşullarının bir süredir uygulanmamasının gösterildiği, buna karşın, bu koşulların neler olduğunun yargılama aşamasında gündeme gelmediği gibi taraf tanıklarının, feshin esas sebebinin performans düşüklüğü olduğunu beyan ettikleri görül- mektedir. Öte yandan, dosya içinde mevcut işçi çıkış bildirim listesinde, davacı ve diğer çalışanların işten çıkış sebebinin, İş Kanunu’nun 17. Maddesi’ndeki bildirimli fesih olduğu belirtilmiş olup feshin, işveren tarafından gerçekleştirildiği, bu durumu gizlemek ve feshin geçersizliğinin tespiti davası açılmasını ön- lemek amacı ile davacı işçiden istifa dilekçesi alındığı anlaşıl- maktadır. Bu durumda, mahkemece, davanın kabulü ile da- vacının işe iadesi yönünde hüküm kurulması gerekirken, da- vacının gerçek iradesini yansıtmayan istifa dilekçesine değer verilerek, yazılı gerekçeyle red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 Sayılı İş Yasası’nın 20/3 Maddesi uyarınca Dairemiz- ce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ:Yukarda açıklanan gerekçe ile;

Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDI- RILMASINA,

Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı iş- verence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadı- ğına,

Davacının yapmış olduğu 190.00 TL yargılama giderinin da- valıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yar- gılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575 YTL ücreti vekâletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine,

Kesin olarak 20/04/2009 gününde oybirliği ile karar verildi.