2018 Yrd. Doç. Dr. Erman TÜRKMEN Page 2

(1)

KARİYER GELİŞTİRME

Kariyer Planlama – Kariyer Yönetimi

2018 Yrd. Doç. Dr. Erman TÜRKMEN

Page § 2

İÇERİK

KARİYER İLE İLGİLİ KAVRAMLAR

2

BİREYSEL YAŞAM VE KARİYER EVRELERİ

3

KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİ Kariyer Planlama - Kariyer Yönetimi

4

YENİ KARİYER YAKLAŞIMLARI

5

KARİYERE İLİŞKİN GÜNCEL SORUNLAR

6 1

KARİYER KAVRAMI

TANIMI, ANLAMI

İÇERİK

2 3

4 5

6 1

TANIMI, ANLAMI

KARİYER GELİŞTİRME

KARİYER KAVRAMI Kariyer kelimesinin kaynağını;

§ Latince carrus (at arabası) ve carrera (yol),

§ Fransızca carriére (koşu yolu, arena),

§ İngilizce career (meslek, meslek hayatı)

kelimeleri oluşturmaktadır.

(2)

Page § 5

Hayat boyunca üstlenilen iş ve rollerin sıralanışı, gelişimi, seyri

.

§ Kariyer, sadece iş ve işe yönelik eğitimle sınırlı değil.

§ Birbiriyle etkileşim içinde olan “ HAYAT - AİLE- İŞ ” kariyerlerinden de bahsedilebilir.

KARİYER KAVRAMI

Page § 6

HAYAT KARİYERİ

§ İnsanın hayatı boyunca yani doğumundan ölümüne kadar üstlendiği çeşitli rol ve görevleri içerir.

§ Bebeklik-Çocukluk-Gençlik-Olgunluk-İhtiyarlık..gibi

“ aşamalar”ı vardır.

§ En genel ve geniş kariyerdir. Diğerlerini (aile, iş kariyerlerini) de kapsar.

Page § 7

AİLE KARİYERİ

§ Aile kurumu bağlamında üstlenilen rol ve görevleri içerir.

§ Çocukluk- torunluk- Söz-nişan-nikah- ebeveynlik- Dedelik/Ninelik...

§ İş kariyeri üzerinde önemli etkisi vardır.

Page § 8

İŞ–MESLEK KARİYERİ

§ Kariyer, daha çok bu anlamda kullanılır.

§ Geniş anlamda: Kişinin çalışma hayatı boyunca üstlendiği iş/meslek rol ve görevlerini içerir.

§ Bu anlamda “herkesin bir kariyeri vardır.”

§ Dar anlamda, “gelişmeci/önü açık iş ve meslekler ve bu iş ve mesleklerde çalışma”yı ifade eder.

§ “çocuk ta yaparım kariyer de...”

(3)

Page § 9

KARİYER KAVRAMI

§ Kariyer, kişinin yaşamı boyunca edindiği işle ilgili deneyimleridir.

§ Kariyer, bir kişinin tüm yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür.

§ Kariyer, bir bireyin işi ile ilgili pozisyonları yaşamı boyunca peşpeşe kullanmasıdır.

§  Kariyer, çalışanın üstlendiği iş rolüne ilişkin beklentilerini, arzularını gerçekleştirebilmesi için gerekli bilgi, beceri, yetenek ve

motivasyonla donatılarak, işletmede ilerlemesinin sağlanmasıdır.

Page § 10

İÇERİK

1 2 3

4 5

6

KARİYER KAVRAMI TANIMI, ANLAMI

KARİYER KAVRAMLARI

KARİYER PLANLAMA

§ Kişinin kendini değerlendirerek; güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini belirlemesi; bilgi, beceri ve ilgileri doğrultusunda kariyer beklenti ve hedeflerini oluşturması ve bunlara nasıl ulaşabileceği konusunda aksiyon planlarını geliştirmesidir.

§ Kariyer planlama, bireyin çalışmayı düşündüğü görev ve pozisyonlar ile geleceğe yönelik hedeflerinin planlanması olarak da ifade edilebilir.

KARİYER KAVRAMLARI

KARİYER YÖNETİMİ

§ Organizasyonun, ileride gereksinme duyacağı nitelikteki personeli zaman içinde yetiştirmesine yönelik faaliyetlerini kapsamaktadır.

§ Kariyer yönetimi, bireylerin, kişisel kariyer planları ile örgütün kariyer sisteminin uyumlaştırıldığı; hazırlık, uygulama ve kontrol aşamalarından oluşan ve süreklilik gösteren bir süreçtir.

§ Bireysel planların örgütsel sistemlere uyumlu olması, örgütsel

sistemin de bireyin ilgi, değer ve yeteneklerini göz önünde

bulundurması hedeflenmektedir.

(4)

Page § 13

KARİYER KAVRAMLARI

KARİYER YOLU

§ Bir kişinin kariyerini oluşturacak işlerin sıralanmış halidir.

§ Kariyer amacı doğrultusunda ilerlenen yol, rol-iş sırası.

Page § 14

BÜRO – İdari Sınıf

Memur

ŞEF UZMAN MÜDÜR GEN.MÜD.YRD.

Page § 15

KARİYER YOLLARI

1.  Geleneksel Kariyer Yolu 2.  Yatay Kariyer Yolu 3.  Ağ Kariyer Yolu 4.  İkili Kariyer Yolu

Page § 16

İkili Kariyer Yolu

Yönetim Teknik

Departman Müdürü Şube Müdürü Ünite Müdürü Müdür Yardımcısı

Yönetici Adayı Giriş

Teknik Proje Yöneticisi Proje Müdürü Birim Mühendisi Teknik Mühendis Kıdemsiz Mühendis

Giriş

(5)

Page § 17

KARİYER KAVRAMLARI

KARİYER KALIPLARI

Kişilerin çalışma yaşamları boyunca iş ve kariyerleri ile ilgili davranışlarını ifade eder.

4 farklı kariyer kalıbından söz etmek mümkündür.

Page § 18

KARİYER KALIPLARI

1. Devamlı Durumdaki Kariyer Kalıbı

(Bir Doktorun uzun yıllar işini yapması)

2. Doğrusal Kariyer Kalıbı

(Eleman => Şef => Müdür)

3. Spiral Kariyer Kalıbı

( muhasebe öğretim üyesinin mali müşavirliğe geçmesi)

4. Geçiş Tipi Kariyer Kalıbı

(Garsonluk=> Tezgahtarlık=>vs...)

KARİYER KAVRAMLARI

§ KARİYER ÇAPASI

Bireyin kişisel değer ve tutumlarından oluşan; kendi algıladığı nitelik, yetenek, güdü, tutum ve davranışları ile bunları dengeleyen, yönlendiren

unsurlardır.

KARİYER KAVRAMLARI

§ KARİYER PLATOSU

Kişinin kendi özel veya iş yaşamından dolayı belirli bir dönem itibarıyla kariyer ilerlemesinde meydana gelen

durağanlığı ifade etmektedir.

(6)

Page § 21

İÇERİK

2

3

4

5 6 1

TANIMI, ANLAMI

Page § 22

Bireysel Yaşam ve Kariyer Evreleri

AZALMA VE ÇÖZÜLME (65+ yaş)

BÜYÜME (0-14 yaş) KEŞİF (15-24 yaş)

KURMA (25-44 yaş) KORUMA (45-64 yaş)

1- Araştırma Evresi 2- Deneme Evresi 3- Koruma Evresi 4- Düşüş Evresi

1- Keşfetme (arama) Aşaması 2- Kurma Aşaması

3- Orta Kariyer Aşaması a) Gelişme

b) Plato c) Gerileme

Page § 23

Bireysel Yaşam ve Kariyer Evreleri

BÜYÜME (0-14 yaş)

• “Benlik” kavramı gelişimi,

• kendi ve çevresiyle ilgili ilk izlenimler,

• aile,

• öğretmen,

• arkadaş önemli.

Page § 24

Bireysel Yaşam ve Kariyer Evreleri

KEŞİF (15-24 yaş)

• Kendini ve çevresini daha iyi tanıma,

• Aile, arkadaş, okul önemli.

• Büyüme döneminde kişi, kendini değerlendirmekte ve ne tür bir işe yatkın olabileceğini belirlemeye çalışmaktadır.

• Bu süreçte genellikle, çok fazla ailevi sorumluluk söz

konusu olmamaktadır.

(7)

Page § 25

Bireysel Yaşam ve Kariyer Evreleri KURMA (25-44 yaş)

En uzun-ana-aşama. Üç alt evresi var.

• DENEME(25-30): İlk ciddi iş deneyimleri, realite şoku, iş değişiklikleri, öğrenme ve uyum çabası..

• İSTİKRAR(30-40): Daha net hedef ve planlar, yer- istikrar kazanma, terfi ve iş değişiklikleri.

• KARİYER ORTASI(35-45): Hayatının işi, geçmiş ve halin

muhasebesi, Kariyer “PLATOSU”, Kariyer ortası krizi..

^{Page § 26}

Bireysel Yaşam ve Kariyer Evreleri KORUMA (45-64 yaş)

• Yerini koruma ve sürdürme,

• Öğreticilik rolü.

Bireysel Yaşam ve Kariyer Evreleri

AZALMA VE ÇÖZÜLME (65+ yaş)

• Kariyer gelişiminde düşüş,

• Öğreticilik, motivasyon ve bağlılığın azalması,

• Çıkışa hazırlık.

Kariyer Gelişimi

Yaşlanma Süreci

Gerileme Plato Gelişme

Keşfetme Kurma Orta

Kariyer

Bireysel Kariyer Grafiği

(8)

Page § 29

İÇERİK

2

3

4

5 6 1

TANIMI, ANLAMI

Page § 30

KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİ

§ Bireylerin kariyer ihtiyaçlarıyla örgütün işgücü gereklerinin uyumlu hale getirilmesini amaçlayan

planlı bir çabadır.

§ “Amaçların Entegrasyonu”

Page § 31

KARİYER GELİŞTİRME

SİSTEMİ

KARİYER PLANLAMA Bireysel Boyut

KARİYER YÖNETİMİ Örgütsel Boyut KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİNİN BOYUTLARI

Page § 32

KARİYER GELİŞTİRME

SİSTEMİ

KARİYER PLANLAMA Bireysel Boyut

KARİYER YÖNETİMİ Örgütsel Boyut

KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİNİN BOYUTLARI

Kişinin kendini değerlendirerek;

güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini belirlemesi; bilgi, beceri ve ilgileri doğrultusunda kariyer beklenti ve hedeflerini oluşturması ve bunlara nasıl ulaşabileceği konusunda aksiyon planlarını geliştirmesidir.

Organizasyonun, ileride gereksinme duyacağı nitelikteki personeli zaman içinde yetiştirmesine yönelik faaliyetlerini kapsamaktadır.

(9)

Page § 33

KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİ

KARİYER PLANLAMA

• Kişinin Kendi Kendini Değerlendirmesi:

• Bilgi, beceri, değer, güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini belirlemesi

• Organizasyon içi ve dışı kariyer fırsatlarını belirlemesi

• Kısa, orta ve uzun dönemli hedeflerini belirlemesi

• Planlarını hazırlaması

• Planlarını uygulaması

KARİYER YÖNETİMİ

• Kariyer geliştirme sisteminin insan kaynakları planlaması ile entegrasyonu

• Kariyer yollarının tasarlanması

• Kariyer olanaklarına ve açık işlere ilişkin bilgilerin duyurulması

• Çalışanların değerlendirilmesi

• Kariyer danışmanlığı

• Çalışanların iş deneyimlerinin arttırılması

• Yönetim desteği

• Eğitim faaliyetleri

• Yeni personel politikalarının

geliştirilmesi ^{Page § 34}

KARİYER GELİŞTİRME SİSTEMİNİN AKTÖRLERİ

1.  ÇALIŞANLAR 2.  YÖNETİCİLER 3.  ORGANİZASYON

ÇALIŞANLAR

§ Kendi kariyerine ilişkin sorumluluğu yüklenmek.

§ Kendi ilgi, beceri ve değerlerini belirlemek.

§ Kariyerine ilişkin fırsatları ve bu konudaki gelişmeleri yakından izlemek.

§ Hedeflerini ve kariyer planlarını oluşturmak.

§ Kendi gelişimini sağlayacak fırsatlardan yararlanmak.

§ Yöneticisi ile kariyeri hakkında bilgi alışverişinde bulunmak.

§ Kariyer planlarına ulaşmak konusunda özen göstermek, bunların gerçekleşmesi için gereken çabayı sarf etmek.

YÖNETİCİLER

§ Çalışanın performansına ilişkin bilgiyi zamanında kendisine aktarmak.

§ İlerleme olanakları sağlamak ve bu konuda destek olmak.

§ Kariyer gelişimi ile ilgili bilgi paylaşımında bulunmak.

§ Kariyer gelişim planlarını desteklemek.

(10)

Page § 37

ORGANİZASYON

§ Organizasyonun misyonu, politikaları ve süreçleri hakkında çalışanları bilgilendirmek.

§ Eğitim geliştirme fırsatlarını sağlamak.

§ Kariyer gelişim olanaklarına ve programlarına ilişkin bilgiyi sağlamak.

§ Farklı kariyer tercihleri sunmak.

Page § 38

Kariyer Geliştirme Sistemi ile Diğer İnsan Kaynakları Yönetimi

Fonksiyonları Arasındaki İlişki

§ İnsan Kaynakları Planlaması

§ İnsan Kaynakları Temin ve Seçim Süreci

§ İnsan Kaynakları Eğitimi/Geliştirme

§ Performans Yönetimi Sistemi

§ Ücret ve Ödüllendirme Sistemleri

Page § 39

Kariyer Geliştirme Sürecinde Bireysel Gelişime Destek Olacak

Organizasyonel Faaliyetler

§ İş Rotasyonu

§ Koçluk

§ Mentorluk

Page § 40

İş Rotasyonu

§ Bir kişinin önceden belirlenmiş zaman süresince, özelikle kendi bölümünde değişik işlerde çalışması ve bu işlere yönelik eğitim alması oluşturmaktır.

–  Sürekli aynı işi yapmaktan kaynaklanan monotonluk duygusunu ortadan kaldırır.

–  Takım çalışmasına yönelik etkinliği artırır.

–  Kişinin başarılı olacağı işleri ortaya çıkarır.

–  Geleceğin yönetici adaylarını hazırlar.

–  Kişilerin birbirlerini yedeklemelerini sağlar.

(11)

Page § 41

Koçluk

§ Yöneticinin, astının performansını işbaşında düzenli olarak gözden geçirmesini ve bu konuda gerekli yönlendirmeler yapmasını içeren bir dizi faaliyet; koçluk olarak adlandırılmaktadır.

§ Kariyer koçluğu

§ Yönetici ve üst yönetim koçluğu

§ Performans koçluğu

§ Satış koçluğu

§ Aile koçluğu

§ Yaşam koçluğu

Page § 42

Mentorluk

§ Deneyimli, konusunda uzman bir kişinin; bilgi, beceri, birikim, deneyimlerini diğer bir kişiye aktarması ve bu konuda ona örnek oluşturmasını içeren öğrenme ve gelişim süreci mentorluk olarak adlandırılmaktadır.

İÇERİK

2

3

4

5 6 1

TANIMI, ANLAMI

YENİ KARİYER YAKLAŞIMLARI

1.  Sınırsız Kariyer Yaklaşımı

(Kariyerini tek bir organizasyon ile sınırlamamakta)

2. İki Basamaklı Kariyer Yolu Yaklaşımı

(Mühendislik + yöneticilik)

3. Esnek Kariyer Yaklaşımı

(Ekip/Takımlarda projeden projeye değişen kariyer)

4. Portföy Kariyer Yaklaşımı

(12)

Page § 45

İÇERİK

2

3

4

5 6 1

TANIMI, ANLAMI

Page § 46

KARİYERE İLİŞKİN GÜNCEL SORUNLAR

Bireyler kariyerlerinin değişik aşamalarında bazı kariyer sorunlarıyla karşılaşabilirler.

Bu sorunlardan bir kısmı bireyin kendi durumundan

kaynaklanmakta, bir kısmı da işletmelerden kaynaklanmaktadır.

Page § 47

CİNSİYETTEN KAYNAKLANAN SORUNLAR

Günümüz iş hayatında pek çok engelle karşılaşan kadınlar, ötesine geçemedikleri bir “cam tavan”ın altında çalışmak zorunda kalmaktadır

Cam tavan; kadınların belirli bir seviyede birtakım engellere takılması anlamına gelmekte ki cam tavan kullanımıyla kastedilen karşılaşılan sorunların belirsizliğidir.

Page § 48

1. CİNSİYETTEN KAYNAKLANAN SORUNLAR

Kadınlar için çalışma hayatının en büyük engeli olan bu cam tavanın üç boyutu bulunmaktadır; yani bahsedilen üç basamaklı bir cam tavandır.

Bu cam tavanın boyutlarının ortaya çıkmasındaki belirgin faktörler çoğunlukla sosyo-kültürel nitelikte olup, sosyalleşme süreci;

normlar, kanunlar ve kurumsal düzenlemeler; eğitim düzeyi ve endüstriyel gelişim seviyesi ile birebir ilişkilidir.

(13)

Page § 49

1. CİNSİYETTEN KAYNAKLANAN SORUNLAR

Cam tava’nın 3 boyutu;

1- Erkek yöneticiler tarafından konulan engeller 2- Kadın yöneticiler tarafından konulan engeller 3- Kişinin kendi kendine koyduğu engellerdir.

Page § 50

1. CİNSİYETTEN KAYNAKLANAN SORUNLAR

Yapılan araştırmalara göre ülkemizde 1960 lı yıllardan buyana kadın yöneticilerin sayısı iki katına çıkmıştır.Ancak çalışan kadınların %33 ü yönetim kademelerinde yer alabilmesine rağmen bunlardan sadece

%6 sı üst düzeylerdedir.

1. CİNSİYETTEN KAYNAKLANAN SORUNLAR

Kadınların neden üst kademelerdeki görevlerde yer alamadığına dair çeşitli gerekçeler ileri sürülmektedir bunlar;

a) Kadınların çocuk büyütmek için kariyer süreçlerini yavaşlatmaları veya durdurmaları,tepe yönetim noktalarına ulaşmaları için önemli bir engeldir.

b) Kadınlar genelde aile ve iş hayatındaki rollerini dengeleme arayışı içindedirler.Böylece tepe yönetim için gerekli zamanı ayıramazlar.

c) Birçok zeki ve başarılı kadın örgütlerden ayrılıp kendi işyerlerini kurmaya başlamıştır.

2. ÇİFT KARİYERLİ EŞLER

Çift kariyerlik ''her iki çalışan eşin kendi kariyer hedeflerinin peşinde koşmasıdır”.

Çift kariyerli eşlerin iş yönetimi ve aile sorumluluğunda birçok problemle karşılaştıkları bilinmektedir.Üstelik her ayrı kariyerin stres ve problemleri eşler arası uyumu da etkilemektedir.

(14)

Page § 53

2. ÇİFT KARİYERLİ EŞLER

Çift kariyerli eşler farklı şekillerde olabilmektedir;

a) Aynı işletmede aynı kariyeri izleyen ve çalışan eşler(A işletmesinde her iki eşin de uzman olarak çalışması gibi)

b) Aynı işletmede çalışan fakat farklı kariyerleri izleyen eşler(Aynı üniversitede çalışan bir ekonomi profösörü ile aynı üniversitedeki tıp doktoru eşi gibi)

c) Ayrı işletmede çalışan fakat kariyer hedefleri birbirine benzeyen eşler (A işletmesinin personel departmanında çalışan ücret uzmanı ile B

işletmesinde personel departmanında çalışan endüstriyel ilişkiler uzmanı gibi)

d) Ayrı işletmelerde çalışan ve kariyerleri birbirlerine benzemeyen çiftler (A işyerinde çalışan bir kimyager ve B işletmesinde çalışan insan kaynakları uzmanı gibi)

Page § 54

2. ÇİFT KARİYERLİ EŞLER

Çift kariyerli ailelerde eşlerden birinin kariyerinin diğerininkinden daha öncelik taşıdığı hakimdir ki bu bizim ülkemizde genellikle erkeğe ait olmaktadır.

Temeli kariyere dayalı bir gerginlik evli çiftlerde çekişme ve boşanmaları çabuklaştıran bir faktör olmaktadır .Gerçekten de yapılan araştırmalarda çift kariyerli ailelerde boşanma oranının daha fazla olduğu dikkat çekmektedir.

Page § 55

3. AYIŞIĞI SORUNU

Ayışığı uygulaması ,bir kişinin gelir yetersizliği, tecrübe kazanmak veya başka birtakım nedenlerle ikinci ya da üçüncü bir işte çalışıyor olması durumudur.

Çoğu işletme böyle bir davranışı onaylamaz ve bireyi işten çıkarmakla tehdit edebilir.

Page § 56

3. AYIŞIĞI SORUNU

Buradaki en büyük sorun bireyin enerjisini diğer işte

kullanmasıdır.Yöneticilerin temel işin haricindeki diğer işe karşı çıkmalarının sebebi bu yüzdendir.Çünkü enerjisini ek işine veren birey temel işinde düşük performans gösterebilir,geç kalmalar işe devamsızlıklar başlayabilir ve en önemlisi iş sadakatini azaltabilir.Bu yüzdende bireyin işletme içinde kariyer ilerlemesi engellenebilir.

(15)

Page § 57

4. BAŞLANGIÇ DÖNEMİ KARİYER SORUNLARI

Öğrenimini tamamlayarak çalışma hayatına ilk kez atılan birey umut dolu ve heveslidir. Gerçekleştirmek istediği bir çok amacı vardır.

Çalışma hayatına atılan birey okulda öğrendiği teorik bilgilerin çalışma hayatında pek işe yaramadığını görmeye başlarsa işini sıkıcı bulmaya başlayabilir ve biranda okul hayatı boyunca kurduğu planları gerçekleştiremeyeceği korkusuna kapılabilir.

Page § 58

4. BAŞLANGIÇ DÖNEMİ KARİYER SORUNLARI

Bir diğer başlangıç dönemi sorunu ise örgütün bürokratik yapısından kaynaklanabilir. Ör:Bürokratik engeller,üst yönetimle bireysel iletişim kopukluğu v.b. sebepler.

5. KARİYER DÜZLEŞMESİ

Kariyer düzleşmesi,bazen kişi için örgüt içi ilerleme imkanı kalmaması veya önünün tıkalı olmasından kaynaklanabilir.

Kariyerinin düzleştiği bu noktada birey; umutsuz, beklentisiz, tepkisiz, heyecansız bir ruh hali içindedir.

5. KARİYER DÜZLEŞMESİ

Kariyer düzleşmesi, birey odaklı veya firma odaklı olabilir. Birey odaklı kariyer düzleşmesinde bireyin yetkinlikleri, daha üst pozisyonlar için yetersiz kalmaktadır.

Firma odaklı kariyer düzleşmesinde ise organizasyonlarında tepe noktalarda pozisyon sayısının az olması ve bu pozisyonların dolu olmasıdır.

(16)

Page § 61

6. BECERİ VE YETENEĞİN YİTİRİLMESİ

Kariyer ortasında veya sonlarında olan bireylerin zaman içerisinde bazı beceri ve yeteneklerini yitirmesi durumudur. Bireyin yaşlanması bazı beceri ve yeteneklerini yitirmesine neden olabilir.

Bilgi beceri eskimesinin temelinde ise kişinin okul eğitiminden sonra yeni gelişmeleri izlememesi gelir.

Page § 62

7. ENGELLENME

Bireyin çeşitli nedenlerle kariyer beklentilerine karşılık alamaması, bireyde engellenme hissi doğurur.

Bunun sonucunda birey, ya ekonomik olanakları nedeni ile çalışmasını sürdürür ya da işten ayrılır.

Page § 63

7. ENGELLENME

Bireyin engellenme duygusuna kapılmaması için firmanın bireyin beklentilerini anlaması gerekir.

Bunun için, firma içinde iyi bir iletişim ortamının sağlanması ve çalışanların beklentilerine karşı duyarlı olunması gerektiği açıktır.

Page § 64

8. GÖZDEN DÜŞME

Yönetim kademesinde yükselmeyi bekleyen bir yöneticinin çeşitli nedenlerle motivasyonunun azalması sonucu işten çıkarılması, bir alt kademeye indirilmesi veya orta kademede durağanlığa girmesi durumudur.

(17)

Page § 65

8. GÖZDEN DÜŞME

Kişiler arası çatışma, üst yönetimle anlaşmazlık, aşırı rekabet hırsı, çevreye karşı kötü muamele, işverene aşırı bağlılık, uyumsuzluk ve yeteneksizlik bu durumun başlıca nedenleri olarak gösterilmektedir.

Page § 66

9. STRES VE TÜKENMİŞLİK

Stres’in en hafif etkisi bile bireyin performansında belirgin bir düşüşe yol açar.

Daha ileri aşamada birey duyarsızlaşır, tepkisizleşir, işle ilgili motivasyonu kalmaz.

Son aşamada ise birey duygusal açıdan tükenir. Bireyin artık hiçbir şeye karşı isteği kalmamıştır, aşırı gergindir ve işe gitmek istemez.

9. STRES VE TÜKENMİŞLİK

Stresle başa çıkabilmek konusunda kuşkusuz bireylerin çaba göstermesi gerekir, ancak bu yetersizdir. Bu konuda firmaların da üzerine düşen birçok sorumlulukları yerine getirmesi gerekmektedir.

10. KARİYER SONU SORUNLARI

Kariyer sürecinin son safhasında bulunan bireyler için en zor dönemin başlangıcı olan kariyer sonu sorunlarının en önemlisi

“emekliliktir”.

Yaşlanma ,becerilerin yitirilmesi ,üretici olamamanın kabullenilmesi kişileri bir depresyona sürükleyebilir.

(18)

Page § 69

10. KARİYER SONU SORUNLARI

Bu dönemde işletmelere düşen görev emekliliğin kişi için bir son olmadığı konusunda kişileri ikna etmektir.Örgütün sağladığı destek programları,emeklilik öncesi ve sonrası programlar ,bu insanların emekliliğe geçişini kolaylaştırmaktadır.

Page § 70

Günümüzde kişilerin yapmış oldukları kariyer planları ile işletmenin uygulamış olduğu kariyer yönetimi yaklaşımlarının birbiri ile uyumlu olması gerekmektedir. Ancak bu sayede çalışan tatmini sağlanabilmekte ve personel işletme için daha verimli hale getirilmektedir.

Page § 71 Page § 72

2018 Yrd. Doç. Dr. Erman TÜRKMEN Page 2

KARİYER GELİŞTİRME

Kariyer Planlama – Kariyer Yönetimi