İŞLETME SEVİYESİNDE İŞÇİNİN YÖNETİME KATILMASI
Uzman Nezihe TİMUR
(Î.Ü. İ ş l e t m e Fakültesi) Personel K ü r s ü s ü
I. GİRİŞ
19. ve 20. yüzyıllarda hızla gelişen teknoloji sonucunda gittikçe büyüyen ve personel nüfusu bakımından gittikçe yoğunlaşan işletme
lerde işçi ve işveren grupları birbirine yabancılaşmaya başlamışlardır.
İşçi ve işveren grupları, dev işletmelerin çarklarım birlikte çevirmeye çalıştıkları halde duygu ve düşünce bakımından her geçen gün biraz daha fazla farklılaşma göstermişlerdir.
Basit hareketleri, otomatik olarak yapmaktan başka bir görevi kalmayan işçilerin yaratıcı güçleri zayıflamış, iş gururu ve iş tahmini zedelenmiştir.
Ayrıca 19. yüzyıla hakim olan kötü iş koşulları, düşük ücretler işçi ile işvereni birbirinden tamamen koparmış ve karşıt hale getirmiştir.
İşçiler daha iyi yaşama koşulları elde etmek için örgütlenirken, işve
renlerde mülkiyet haklarını korumak amacı ile onlara karşı durma
ya çalışmışlardır. Ancak, ayrı ayrı çıkarlarını korumaya çalışan bu iki gurubun mücadelesi işletmelere yarardan çok zarar getirmiş ve ço
ğunlukla i k i taraf hüsrana uğratmıştır. Bu arada, özellikle son yüzyıl içinde meydana gelen siyasal gelişmeler de ekonomik hayatı etkilemiş ve demokrasi kavramının endüstriye girmesini sağlamıştır. Ayrıca aynı yüzyıl içinde, sosyal bilimler ve yönetim bilimleri sahalarında yapılan geniş araştırmaların ortaya koyduğu bulgular da işçi ile işve
ren arasında yakınlaşma gereğini açıkça belirlemiş ve endüstriyel demokrasi kavramının işverenler tarafından benimsenmesine yardım
cı olmuştur.
Böylece, işçi ve işverenler arasındaki kavganın yerini, işbirliğinin ve birlikte yönetimin sağlıyacağı barış ve yüksek verimin alması ge
reği savunulmuş ve bu görüş birçok ülkede uygulama olanağı bul
muştur.
— 407 —
408 N. Timur
«Endüstriyel Demokrasi f i k r i , çeşitli ü l k e l e r d e çeşitli y ı l l a r d a or
taya a t ı l m ı ş ve b ü t ü n ü l k e l e r d e a y n ı anda o l g u n l a ş m a m ı ş t ı r »1.
Ayrıca, E n d ü s t r i y e l Demokrasi k a v r a m ı n ı n ortaya ç ı k m a s ı n a sebep olan motivlerde ü l k e d e n ü l k e y e değişmektedir.
E n d ü s t r i y e l Demokrasi k a v r a m ı , işçinin y ö n e t i m e k a t ı l m a s ı n ı ifa
de etmektedir.
«İşçinin y ö n e t i m e katılması, h i y e r a r ş i n i n en alt b a s a m a ğ m d a k i - lerinde, otoriteyi ve y ö n e t i m f o n k s i y o n l a r ı n ı p a y l a ş m a s ı d e m e k t i r »2.
«İşçilerin y ö n e t i m e k a t ı l m a s ı konusu i l k defa t e r i m olarak sosyal politikaya 1897 y ı l ı n d a girmiştir. A y n ı yıl Sidney ve Beatrice Weblo t a r a f ı n d a n y a z ı l a n b i r eser, E n d ü s t r i y e l Demokrasi (Industrial Democ- racy) ismi a l t ı n d a y a y ı n l a n m ı ş ve b u t e r i m Anglo-Sakson ü l k e l e r i n d e b u g ü n dahi b e n i m s e n m i ş t i r . Buna k a r ş ı l ı k A l m a n l i t e r a t ü r ü n d e m ü ş terek k a r a r verme (mitbestimmung) t e r i m i tercih edilmiş, F r a n s ı z l a r ise, k a t ı l m a k (La Participation) ü z e r i n d e d u r m u ş l a r d ı r »s.
K u l l a n d ı k l a r ı terimler ve harekete sevk eden motivler ne olursa ol
sun b u g ü n b i r ç o k ü l k e işletme y ö n e t i m i n d e yeni b i r çığırın içine gir
m i ş b u l u n m a k t a d ı r . İ n s a n u n s u r u n u n ö n e m i k a v r a n m ı ş ve insan gü
c ü n ü en v e r i m l i b i ç i m d e kullanabilmenin ancak onun d e ğ e r i n i t a k d i r etmek y o l u ile m ü m k ü n o l d u ğ u anlaşılmıştır. Fakat b u takdir, sun'i beşeri m ü n a s e b e t l e r sınırını a ş a n ve insan enerjisinin, y a r a t ı c ı g ü c ü n ü n g e r ç e k t e n d e ğ e r l e n d i r i l m e s i n i ö n g ö r e n b i r takdirdir.
Iî. İŞÇİNİN YÖNETİME K A T I L M A S I N I GEREKTİREN SEBEPLER A — İşletme Yönetiminin içinde bulunduğu toplumun siyasal reji¬
mine ters düşmemesi gerekirEğer b i r işletme içinde b u l u n d u ğ u top
l u m u n siyasal ve sosyal y a p ı s ı n a u y u m gösteremezse o t o p l u m u n ko
ş u l l a r ı n ı dikkate almazsa topluma y a b a n c ı l a ş ı r ve dolayısı ile o r t a m ı t a r a f ı n d a n beslenme i m k â n ı n ı kaybeden her organizma gibi gelişmesi durur.
1) Milli Prodüktivite Meıkezi : İşçinin Yönetime Katılması, Güven Matbaası, Ankara, 1970, s. 9.
2) Kenneth F. Walker Participation In Management: Concepts and reality.
İkinci Dünya Kongresi, 1-4 Eylül 1970, Cenevre, s. 5.
3) Dr. Kamil Turan •. İşçilerin Yönetime Katılması ve Türkiye Uygulaması, Emel Matbaacılık Sanayii, Ankara, 1973, s. 3.
İ ş l e t m e Seviyesinde İ ş ç i n i n Y ö n e t i m e K a t ı l m a s ı 409 Demokratik ilkelerle yönetilen bir topium içinde; işçilerin, çalış
tıkları işletmenin yönetiminde söz sahibi olmamaları ise bir çelişki
dir. Çünkü -.demokraside en önemli eleman merkezkaç yönetimdir.
Gücün bir noktada toplanması demokrasiyi zedeler»4.
İşletmelerde, yöneticiler tarafından alman kararlar yalnız işlet
menin sahiplerini ve yöneticilerini değil, aynı zamanda işçileri de i l gilendirir. Demokratik ilkelere göre her birey, kendisinin yönetilmesi konusunda doğrudan doğruya, ya da temsilcisi aracılığı ile oy kullan
ma hakkına sahiptir. Bu nedenle stabil demokrasilerde, politik demok
rasilerin paraleli sayılan bir sistem kabul edilmiştir. Bu sistem Endüs
triyel Demokrasidir.
B — İşletme içinde otoritenin benimsenmesi gereklidirİşletme içi ilişkilerin düzenlenmesinde ve işlerin aksamadan yürüyebilmesi için otorite gereklidir. Ancak sözü edilen otorite baskıya ve değişmez ku
rallara dayanmamaktadır. Otoritenin esas kaynağı uygulayıcılardadır.
«Resmî otorite, aslında sözde bir otoritedir. Benimsendiği takdirde ger
çek otorite haline girer»5.
Rensis Likert'e göre otoritenin benimsenmesi için astların, üstler üzerinde etkiye sahip olmaları gerekmektedir. Bir yöneticinin astları üzerindeki etkisi, astlarının kendisini etkilemeleri oranında artmak
tadır6. Yani, yönetici karar verirken astlarının görüşlerinden ne kadar çok yararlanırsa, aldığı kararlar o kadar kolay uygulanır. Kararlarını uygulatabilen yönetici gerçek otoriteye sahip demektir.
C — İşletme içinde iyi bir haberleşme sistemi kurmak gerekirİyi yönetimin en gerekli unsurlarından birisi de haberleşmedir. Yönetici
nin isabetli kararlar alabilmesi için, kararla ilgili durumları bilmesi, alternatifleri görebilmesi gereklidir. Fakat, çoğu kez yönetici işletme içinde bilmesi gereken birçok şeyden haberdar edilmez. Haberleşme kanallarında (özellikle, aşağıdan yukarıya doğru) meydana gelen tıka
nıklıklar yüzünden değerli bilgilerden yoksun kalabilir, işçinin çekin
genliği, işini kaybetme korkusu, orta kedemenin işçinin istek ve şikâ-
4) H.A: Clegg : A Neve Approach To Industrial Democracy Basil B l a c k w e î l , Oxford, 1960, s. 132.
5) R. T a n n e n b a u m , F . M a s s a r i k : « P a r t i c i p a t i o n By Subordinates The Mana- gerial Decision Making, H u m a n Relations l a Management, Derleyen: S . G . Huner- yager, I . L . H e c k m a n Sout Western Publishing Company, V . S . A . 1967, s. 598.
6) The Conference Board : Behavioral Sciences: Concepts and management Applications. T h e Conference Bodrel, I N C , New Y o r k , 1969, s. 31.
410 N . T i m u r
yetlerini y a n s ı t m a m a s ı gibi nedenlerle, işçinin içinde b u l u n d u ğ u "şart
larla i l g i l i haberler yöneticiye u l a ş m a y a b i l i r . Yönetici, y ü k s e k kade
mede alman k a r a r l a r ı n işçiler a r a s ı n d a nasıl k a r ş ı l a n d ı ğ ı n ı , emirlerin iyice anlaşılıp a n l a ş ı l m a d ı ğ ı n ı , uygulamada ç ı k a n güçlükleri g ö z l e m e k o l a n a ğ ı n a sahip değüdir. H a b e r l e ş m e k a n a l l a r ı da tıkalı olunca, y ö n e tici k a r a r a l ı r k e n g e r ç e k l e r d e n u z a k l a ş m ı ş olur.
İşçinin, işletme seviyesinde y ö n e t i m e k a t ı l m a s ı vetopl a n t ı l a r d a alt kademelerin, içinde b u l u n d u k l a r ı d u r u m l a r ı , duygu ve d ü ş ü n c e l e r i n i dile getirmesi yöneticiyi a y d ı n l a t ı r . Yöneticinin g ö r ü ş l e r i n i n de işçiler t a r a f ı n d a n daha i y i a n l a ş ı l m a s ı o l a n a ğ ı s a ğ l a n m ı ş olur. Böylece i y i ka
r a r l a r ı n alınabilmesi için ş a r t olan net ve hızlı h a b e r l e ş m e (henv y u k a r d a n a ş a ğ ı y a doğru, hem de a ş a ğ ı d a n y u k a r ı y a d o ğ r u ) gerçekleşir.
Ayrıca, h e r ş e y i n her kademede a ç ı k ç a bilinmesi şüpheleri yok eder.
Zihinlerinde k a r a n l ı k noktalara yer kalmayan işçilerin hem kendile
rine hem de yöneticilerine k a r ş ı g ü v e n d u y g u l a r ı artar, işletmeye daha çok b a ğ l a n ı r l a r .
K u ş k u l a r ı n ve ş ü p h e l e r i n sebep oldukları, k u l a k gazeteleri, k l i k l e r ve yöneticilere y a k ı n çevreler gibi, önemli dertler halledilmiş olur.
Bunlardan b a ş k a , yöneticiler işçilerin g ö r ü ş l e r i n d e n ve y a r a t ı c ı g ü ç l e r i n d e n yararlanma fırsatını da elde ederler. İşçiler ise gelen emir
leri k ö r ü k ö r ü n e uygulamak, ya da gereksiz yere direniş g ö s t e r m e k ye
rine, d ü ş ü n m e , eleştirme ve bilinçle uygulama alışkanlığını k a z a n m ı ş olurlar. Bu d u r u m ise o n l a r ı ç a ğ ı n yeniliklerine ayak uydurabilmeye h a z ı r l a r . Böylece işletme yeni girişimlerinde ortaya çıkacak olan per
sonelin intibaksızlığı g i b i bir sorunu k ı s m e n h a l l e t m i ş olur.
D — İşçilerin motivasyonundan yararlanmak gerekir: Yöneticiler işçilerin motivasyonundan y a r a r l a n m a k istiyorlarsa, finansal olmayan temellerde aramak z o r u n d a d ı r l a r . İ n s a n l a r ı n b ü t ü n i h t i y a ç l a r ı n ı para ile k a r ş ı l a m a k m ü m k ü n o l m a d ı ğ m a göre, o n l a r ı n iş motivasyonunu y ü k s e l t m e k için ü c r e t l e r i n i a r t t ı r m a k yetmez.
B u n u n y a n ı n d a , yöneticilerin işçilerin g ö r ü ş l e r i n i almadan ortaya k o y d u k l a r ı kurallar, sıkı denetim, i n s a n l a r ı m a k i n a gibi k u l l a n m a eğilimi işçilerin motivasyonunu ters y ö n d e etkiler. Kendilerini b a ğ ı m l ı ve a r k a plana itilmiş olarak g ö r e n işçiler i ş l e t m e n i n a m a ç l a r ı n ı kabul
lenmezler ve s ö m ü r ü l d ü k l e r i i n a n c ı n a daha kolay kapılırlar. Bu ne
denle, i ş l e t m e n i n ç ı k a r l a r ı n ı k o r u m a k ve gelişmesine destek olmak i h tiyacını duymazlar. İ ş l e t m e n i n ç ı k a r l a r ı n ı n kendi ç ı k a r l a r ı n ı n k a r ş ı -
İşletme Seviyesinde İşçinin Yönetime Katılması 411' smda o l d u ğ u i n a n c ı güçlendikçe, işçilerde iş tatminsizliği, v u r d u m duy
mazlık, sinirsel gerilim, ç a t ı ş m a ve h a t t â açık saldırı, tahrip gibi araz
lar belirir; verim düşer, işletme içinde ahenk ve koordinasyon bozulur, yönetici etkinliğini kaybeder.
Halbuki, i n s a n l a r ı n ö n e m l i psikolojik i h t i y a ç l a r ı n d a n birisi olan
«aidiyet ihtiyacı», işçilerin, y ö n e t i m e k a t ı l m a s ı yolü ile giderilebilir.
İ n s a n l a r bir gruba, b i r k u r u l u ş a d a h i l olmak, onun vazgeçilmez b i r p a r ç a s ı olmak i h t i y a c ı n ı duyarlar. İşçiler kendilerini; y ö n e t i m e katıl
d ı k l a r ı i ş l e t m e n i n vazgeçilmez birer p a r ç a s ı olarak hissedebilirler. İş
letmeyi sadece b i r işyeri olarak g ö r m e k yerine kendi işletmeleri ola
rak görebilirler. Bu duygular, o n l a r ı i ş l e t m e n i n a m a ç l a r ı n ı gerçekleş
t i r m e k için içtenlikle ç a l ı ş m a y a ve gerekli hallerde öz ç ı k a r l a r ı n d a n f e d a k â r l ı k t a bulunmaya sevk eder.
Zaten işletmeler, yöneticilerin ve işçilerin, z a m a n l a r ı n ı n b ü y ü k b i r k ı s m ı n ı geçirdikleri m ü ş t e r e k b i r d ü n y a d ı r . Orada y a r a t ı l a n sosyal hava yöneticiler kadar, işçileri de etkilemektedir. Bu nedenle bu ha
v a n ı n özelliklerinin taraflardan sadece birisi t a r a f ı n d a n d ü z e n l e n m e s i h a k l ı g ö r ü l e m e z .
Buna r a ğ m e n , işçilerin işletme y ö n e t i m i n e k a t ı l m a s ı n a , çeşitli ül
kelerde, b i l i m a d a m l a r ı , i ş v e r e n l e r ve sendikalar itirazlarda b u l u n
m u ş l a r d ı r , . i . - 1 , ;
I I I . İŞÇİNİN İŞLETME SEVİYESİNDE YÖNETİME K A T I L M A S I N A KARŞI Y A P I L A N İTİRAZLAR
A — İşçinin işletme yönetimine katılması ile mülkiyet hakkı sınır
landırılmaktadır : Bir g ö r ü ş e g ö r e : «yönetime k a t ı l m a , işletmenin m ü l kiyetine bağlı bir h a k t ı r ve ancak m ü l k i y e t e sahip olan t a r a f ı n d a n kullanılabilir. İşçiler ancak i ş l e t m e n i n b i r k ı s m ı n a sahip iseler m e s e l â sermayede hisse senetleri yolu ile p a y l a r ı varsa, y ö n e t i m d e söz sahibi olabilirler.
İşveren, m ü l k i y e t i n sahibidir ve y ö n e t i m d e söz sahibi olmaya sa
dece onun h a k k ı v a r d ı r7.
Klâsik h u k u k a n l a y ı ş ı n ı n s ı n ı r l a r ı içinde b u g ö r ü ş d o ğ r u d u r . Fa
kat teknolojik gelişmeler ve y ö n e t i m b i l i m l e r i n i n etkisi sonucunda or- 7) Milli Prodüktivite Merkezi : İşçinin Yönetime Katılması, Güven Matbaası.
Ankara, 1970, s. 15.
413 N . Timur
taya çıkmış bulunan mülk sahibi ve yönetici ilişkilerinin yeni görü
nümü de inkâr edilemez.
Prof. Von Nell Breuning'e göre «mülkiyet ile endüstriyel fonksi
yonları karıştırmamak gereklidir. Mülkiyet, teşebbüs sahibine, o mala maddî olarak sahip olma imkânını verir. Malının yönetimine başka ki
şilerin katılması sadece endüstriyel fonksiyonlardan birini başkaları ile kendi lehine kullanması demektir. Dolayısı ile mülkiyet ile yöneti
me katılmanın hiç bir ilgisi yoktur. Ve işveren yönetim hakkını esa
sında tek başına kullanmaya yetkili değildir»
8. Bu nedenle, bugün yö
neticiler işletme yönetiminde mülk sahibinden daha etkili ve önemli hale gelmişlerdir. Bu bir zorunluluktur, çünkü amaç, işletmenin bü
yümesi ve gelişmesi ise, araç olarak ta en verimli olabilecek yönetim biçimi kullanılmalıdır. Birlikte yönetim ise en etkin yönetim biçimi olarak görünmektedir.
B — İşin riski iş sahibine ait olduğuna göre işletmenin yönetimi
sadece iş sahibinin elinde olmalıdır.- İşin riskinin işletme sahibine ait olduğu gerçektir; yalnız bu iddianın dikkate almadığı bir nokta var
dır : İşletmenin hedeflerine ulaşamaması ya da zarar etmesi halinde yalnız iş sahibinin değil, işçilerin de, hattâ toplumun da kayıpları ola
caktır. İşçiler, işletmenin büyümemesi ve gelişmemesi halinde veya kendini yenileyip pazarlarda rakiplerine yenik düşmesi halinde terfi etmek, daha yüksek ücretler elde etmek, eğitim programları yolu ile yeteneklerini geliştirmek şansından yoksun olacakları gbi daha ciddî durumlarda işlerini dahi kaybetmek tehlikesi ile karşı karşıya gele
bilirler. Görülüyor k i işletme için alman kararlar iş sahibini olduğu kadar, işçileri de ilgilendirmektedir. Öyleyse işçilerin de yönetime ka
tılmaya hakları vardır. Kaldı ki, işletme için alman kararlar, işçileri doğrudan doğruya etkilediği gibi bir de dolaylı olarak etkilemektedir.
İşçiler gerek kendi işletmelerinin ürünlerini veya hizmetlerini veya bu ürün ve hizmetlerin maliyetlerinin etkisi altında kalan başka ürünleri kullanan kişilerdir. Yani toplumun birer üyesi ve birer tüketicisidir- ler. Kendi işletmelerinde alman kararlar, bütün ülke ekonomisi için önem taşıdığından, dolaylı olarak yine onları da ilgilendirmektedir.
Bu nedenle, işin riskinin yalnız iş sahibine ait olduğunu ileri sü
rerek yapılan itiraz geçerli sayılmaz.
C — İşçinin yönetime katılması onun haklarının korunmasını en
geller ve sendikacılığa zarar verir. Bu görüşe katılanlar, işçilerin yö-
8) İbid : S. 25.
İşletme Seviyesinde İşçinin Yönetime Katılması 413 netime k a t ı l m a l a r ı halinde, işverenle veya yöneticilerle b i r l i k t e k a r a r a l d ı k l a r ı için b u k a r a r l a r ı n s o n u ç l a r ı n a da birlikte k a t ı l m a l a r ı gere
keceğini ve işçilerin hak iddia edemiyeceklerini, i ş v e r e n a d ı n a feda
k â r l ı k t a b u l u n a c a k l a r ı n ı ileri s ü r e r e k işçilerin y ö n e t i m e k a t ı l m a k ye
rine işverenle p a z a r l ı k etmelerini ve b u işi toplu olarak y a p m a l a r ı n ı s a v u n m a k t a d ı r l a r . B u g ö r ü ş e göre; çahşanlarınj y ö n e t i m e k a t ı l m a l a r ı sendikacılığın ö l ü m ü demektir. N i t e k i m A.B.D. s e n d i k a l a r ı b u y ü z d e n
işçilerin y ö n e t i m e k a t ı l m a s ı arzusunda değillerdir3.
A s l ı n d a sendikalar b u g ö r ü ş ve k u ş k u l a r ı n d a h a k l ı d ı r l a r . Daha önce belirtilen psikolojik y a k ı n l a ş m a ve işletme a m a ç l a r n ı m benimsen
mesi gibi nedenlerle işçi kendi ç ı k a r l a r ı ile işletme ç ı k a r l a r ı n ı k a r ş ı t olarak görmeyecek, böyle olunca da sendikaya daha az i h t i y a ç duya
caktır. Ö r n e ğ i n ; y ö n e t i m e k a t ı l a n işçiler, işletme y a t ı r ı m l a r ı n ı n artma
sının uzun d ö n e m d e kendileri için de daha elverişli olacağını g ö r d ü k leri zaman, y a t ı r ı m l a r ı k ı s m a k p a h a s ı n a da olsa ü c r e t l e r i n i n arttırıl
m a s ı k a v g a s ı n a girişmeyecektir. Fakat b u d a v r a n ı ş işçilere z a r a r l ı de
ğil, y a r a r l ı olacaktır. A y r ı c a hem işletme, hem de t o p l u m için y a r a r l ı olacaktır.
S e n d i k a l a r ı n Ölmesi, yok olması gibi b i r tehlike de a s l ı n d a pek söz konusu değildir, ç ü n k ü s e n d i k a l a r ı n ele a l d ı k l a r ı sorunlar ile iş
letme içi k a r a r l a r a r a s ı n d a biraz da alan f a r k ı v a r d ı r . Ö r n e ğ i n ; A l manya'da sendikacılık ölmemiştir.
D — Yönetim, belirli bir eğitim düzeyini ve tecrübeyi gerektirir.
Yöneticiliğin doğuştan gelen bir yetenek o l d u ğ u g ö r ü ş ü tarihe k a r ı ş mıştır. Yöneticilik bilgi ve t e c r ü b e ile gelişen b i r s a n a t t ı r . Bu y ü z d e n dir k i , y ü k s e k seviyeli yönetici o k u l l a r ı açılmış, yönetici yetiştirme kurs ve seminerleri d ü z e n l e n m i ş ve d ü z e n l e n m e k t e d i r .
İşçiler ise y ö n e t i m e katılabilecek kadar bilgili ve tecrübeli değil
lerdir ve y ö n e t i m e k a t ı l m a l a r ı işletme için z a r a r l ı olacaktır.
B u itirazda da g e r ç e k p a y ı v a r d ı r . İyi b i r yönetici olabilmek için belirli b i r eğitim düzeyi ve h a t t â liderlik özellikleri gereklidir. Fakat işçinin y ö n e t i m e katılması, yöneticiliği d e v r a l m a s ı demek değildir, İşçi komitelerinde veya y ö n e t i m k u r u l l a r ı n d a işçilerin y a n ı n d a yönetici de b u l u n a c a k t ı r . İşçiler yöneticinin b i l g i ve t e c r ü b e s i n d e n y a r a r l a n ı r k e n ,
9) Prof. Dr. Nusret Ekin : Endüstriyel Demokrasi Kavramı, Endüstriyel De
mokrasi Semineri, MPM Endüstri Şubesi, Gürsoy Matbaacılık Sanayii, Ankara, 1B70, s. 13.
.414 N . T i m u r
yönetici de işçi temsilcilerinin alt kademelerindeki d u r u m u y a n s ı t a n haberlerinden, yararlanabilir. Yönetici b u yolla işçileri eğitmek, psi
kolojilerini etkileyerek gereksiz k u ş k u ve ş ü p h e l e r i n i yenmek, dire
nişlerini k ı r m a k o l a n a k l a r ı n ı da elde eder.
A y r ı c a işçileri k u r s l a r d a n g e ç i r e r e k y ö n e t i m e k a t ı l m a y a h a z ı r l a mak ve sonra o n l a r ı n da y a r a t ı c ı g ü c ü n d e n yararlanmak m ü m k ü n d ü r . Bu durumda, eldeki beşerî kaynaklar daha i y i kullanılmış, personelin yetenekleri boşa h a r c a n m a m ı ş olur. Yalnız; işçinin y ö n e t i m e k a t ı l m a s ı , bazı durumlarda k a r a r l a r ı n gecikmesine ve zaman k a y b ı n a sebebiyet vermektedir. Bu b i r s a k ı n c a d ı r .
İşçi temsilcileri ile yöneticilerin, a y n ı potada erimeyip, değişik grup
l a r ı n temsilciliğim muhafaza ettikleri hallerde ise birlikte k a r a r almak ya i m k â n s ı z hale gelmekte, yahut da çok uzun s ü r m e k t e d i r . Özellikle personel, p o l i t i k a l a r ı n ı n s a p t a n m a s ı çözülmez b i r sorun haline gire
bilmektedir.
E n d ü s t r i y e l Demokrasinin b a ş a r ı y a ulaşabilmesi, işletmede b i r l i k te ç a l ı ş m a ve b i r l i k t e kazanma h a v a s ı n ı n y a r a t ı l m a s ı n a bağlıdır.
I V . YÖNETİME K A T I L M A N I N SAFHALARI
Çeşitli u y g u l a m a l a r n ı ışığı altında, işçilerin ü ç safhada y ö n e t i m e k a t ı l d ı k l a r ı söylenebilir:
1 — İşçilerin k a r a r l a r a k a t ı l m a l a r ı 2 —- İşçilerin y ü r ü t m e y e k a t ı l m a l a r ı 3 — İşçilerin denetime k a t ı l m a l a r ı .
1 — İşçilerin k a r a r l a r a k a t ı l m a l a r ı , y ö n e t i m k u r u l l a r ı n d a yer ala
rak, i ş l e t m e n i n sosyal ve ekonomik p o l i t i k a l a r ı n ı n s a p t a n m a s ı n d a oy sahibi o l m a l a r ı a n l a m ı n a gelmektedir.
2 — İşçilerin y ü r ü t m e y e k a t ı l m a l a r ı , s a p t a n m ı ş politikaların uy
g u l a n m a s ı s a f h a s ı n d a da işçilerin g ö r ü ş l e r i n i n a l ı n m a s ı ve a k s a k l ı k l a r için o r t a k l a ş a ö n l e m e l e r a l ı n m a s ı a n l a m ı n a gelmektedir.
3 — Y ö n e t i m i n ana f o n k s i y o n l a r ı n d a n b i r i olan denetime de işçi
l e r i n k a t ı l m a s ı demektir.
İ ş l e t m e Seviyesinde İ ş ç i n i n Y ö n e t i m e K a t ı l m a s ı 415
V . YÖNETİME K A T I L M A N I N SEVİYELERİ
Çeşitli ülkelerde, işçiler f a r k l ı seviyelerde y ö n e t i m e k a t ı l m a k t a d ı r lar. Bu seviyeleri şöyle s ı r a l a y a b i l i r i z :
1 — Nezaretçi ve ustabaşı seviyesinde katılma: Bir disiplin komi
tesine, işçilerden bir temsilcinin k a t ı l m a s ı n e z a r e t ç i seviyesinde y ö n e time k a t ı l m a y a b i r ö r n e k t i r .
Yurdumuzda, b u seviyede y ö n e t i m e k a t ı l m a , toplu sözleşmeler yolu ile gerçekleştirilmiştir.
2 — O r i a seviyede yönetime katılma: Bu seviyede y ö n e t i m e ka
t ı l m a n ı n en i y i ö r n e ğ i Hollanda'daki işletmelerde k u r u l a n işçi konsey
leridir. İşçiler b u konseyde işverenlerle birlikte yer almakta ve b ü t ü n k o n u l a r d a söz sahibi olmaktadır1*1.
3 — Yüksek seviyede yönetime katılma: İşçilerin y ö n e t i m k u r a l l a r ı n d a temsilci b u l u n d u r m a l a r ı , y ü k s e k seviyede y ö n e t i m e k a t ı l m a dır. Yurdumuzda 440 sayılı k a n u n u n u y g u l a n m a s ı ile b u seviyede ka
t ı l m a gerçekleştirilmiştir.
V I . YÖNETİME K A T I L M A YÖNTEMLERİ
Y ö n e t i m e k a t ı l m a u y g u l a m a l a r ı her ü l k e d e f a r k l ı g ö r ü n ü m e sa
hip o l m a l a r ı n a r a ğ m e n , ana h a t l a r ı ile ele alınınca, y ö n t e m l e r i n i ü ç g r u p a l t ı n d a toplamak m ü m k ü n d ü r ;
1 — D a n ı ş m a y ö n t e m i 2 — M ü z a k e r e y ö n t e m i 3 — Y ö n e t m e y ö n t e m i
1 — Danışma yöntemi: Bu yönteme göre, d a n ı ş m a kurulları yolu ile k a r a r almak m ü m k ü n o l d u ğ u gibi, a l ı n m ı ş k a r a r l a r h a k k ı n d a genel olarak işçilerin g ö r ü ş l e r i de a l ı n a b i l i r veya sendika ile yöneticilerin birlikte a l d ı k l a r ı k a r a r işçilerin bilgilerine sorulabilir.
D a n ı ş m a y ö n t e m i sadece işçiler ile işveren a r a s ı n d a b i r v a k ı n l a ş - m a y ı g e r ç e k l e ş t i r m e k t e , fakat işçilere, k a r a r l a r a y ö n verme o l a n a ğ ı n ı s a ğ l a m a m a k t a d ı r .
10) Milli Prodüktivite Merkezi ; İşçinin Yönetime Katılması, Güven Matbaası, Ankara, 1970, s. 17.
416 N . Timur
2 — Müzakere yöntemi: Bu yönteme göre, işçiler ile işveren alı
nacak b a z ı k a r a r l a r konusunda işbirliği y a p m a k t a d ı r l a r . Bu y ö n t e m , karşılıklı g ö r ü ş m e e s a s ı n a d a y a n m a k t a d ı r . G ö r ü ş m e l e r sonunda a l m a n kararlar, her i k i t a r a f ı da b a ğ l a m a k t a d ı r . îşçi ve İ ş v e r e n temsilcileri a y n ı s t a t ü d e d i r l e r . Taraflardan b i r i n i n direktif vermeye h a k k ı yoktur.
Fakat b u y ö n t e m birlikte y ö n e t m e o l a n a ğ ı n ı değil, beraberce karar alma o l a n a ğ ı n ı s a ğ l a m a k t a d ı r . Bundan b a ş k a , işçi temsilcileri ancak, daha önce y ö n e t i m t a r a f ı n d a n tesbit edilmiş b a z ı k o n u l a r ı n incelenme
sine katılabilirler. «Disiplin komiteleri», «üretim komiteleri», «verim
l i l i k komiteleri» b u y ö n t e m için ö r n e k olarak gösterilebilirler.
3 — Yönetme yöntemi: Bu, y ö n e t i m e y ö n e t i m e k a t ı l m a y ö n t e m l e r i n i n en gelişmiş olanıdır ve b u y ö n t e m i n u y g u l a n m a s ı halinde, işçiler y ö n e t i m i n en ü s t kademesinde söz h a k k ı n a sahip olabilmektedirler.
Y ö n e t m e y ö n t e m i n i n u y g u l a m a l a r ı sonucunda, y ö n e t i m e k a t ı l a n işçilerin sayısı değişik modellerin ortaya ç ı k m a s ı n a sebep o l m u ş t u r . İş
çilerin etkinlikleri, azınlıkta, ç o ğ u n l u k t a ve eşit d u r u m d a bulunmala
r ı n a g ö r e d e ğ i ş m e k t e d i r .
A — Azınlık Modeline Örnek Olarak Türkiye.-
T ü r k i y e ' d e işçilerin y ö n e t i m e k a t ı l m a l a r konusuna İkinci D ü n y a S a v a ş ı n d a n sonra i l g i duyulmaya b a ş l a n m ı ş t ı r . G ü n ü m ü z d e işçilere yö
netime k a t ı l m a o l a n a ğ ı n ı s a ğ l a y a n yasalar v a r d ı r . Fakat b u yasalara g ö r e ancak b i r veya i k i işçi temsilcisi y ö n e t i m e k a t ı l a b i l m e k t e d i r . Y a n i T ü r k i y e a z ı n l ı k modeline ö r n e k gösterilebilecek b i r ülkedir.
Türkiye'de yasalar yolu, ile işçilerin yönetime katılmaları 1 — 9 Temmuz 1945 t a r i h ve 4792 sayılı «İşçi S i g o r t a l a r ı K u r u m u K a n u n u » n u n 5565 sayı ile ve 1.3.1950 tarihinde değiştirilmiş b u l u n a n 10. maddesine g ö r e : «yönetim k u r u l u b i r b a ş k a n ve t a b i i ü y e olan Genel M ü d ü r l e b i r l i k t e sekiz ü y e d e n t e ş e k k ü l eder. B a ş k a n ile i k i ü y e Ç a l ı ş m a B a k a n l ı ğ ı n ı n , b i r ü y e Maliye B a k a n l ı ğ ı n ı n teklifi ile, Bakan
lar K u r u l u n c a t a y i n olunur. İşçi ve işverenleri temsil edecek ikişer üyer Genel K u r u l a gelmiş olan işçiler ve i ş v e r e n l e r t a r a f ı n d a n kendi ara
l a r ı n d a n seçilir.»
2 — 3460 sayılı kanuna ek olarak ç ı k a r ı l a n 23 sayılı k a n u n u n 2.
maddesi g e r e ğ i n c e İktisadî Devlet Teşekküllerinde, İ d a r e Meclisleri ye
rine M ü d ü r l e r K u r u l u k a b u l edilmiş ve a y n ı k a n u n u n 3. maddesi ge-
İ ş l e t m e Seviyesinde İ ş ç i n i n Y ö n e t i m e K a t ı l m a s ı 417
reğince, bu kurulda işçilerin veya memurların kendi aralarından se
çecekleri bir üyenin bulunması kabule dilmiştir.
3 — 2 Eylül 1971 tarih, 1479 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar, Sosyal Sigortalar Kurumu (Bağ-Kur) Kanununa göre yönetim kurulunda sigortalıları temsilen dört üye bulunur. Top
lam üye sayısı; bir başkan ve 8 üye olmak üzere 9 olur. Oyların eşit olması halinde, başkanın bulunduğu taraf çoğunlukta sayılmaktadır.
Başkan ise devleti temsil eden üyeler arasındadır.
4 — 21 Mart 1964 tarih ve 440 sayılı İktisadî Devlet Teşekkülleri ile müesseseleri ve iştirakleri hakkındaki kanuna göre; yönetim ku
rulu, kuruluşun en yüksek karar organıdır ve yönetim kuruluna 1 işçi temsilcisi katılabilmektedir.
Görülüyor k i , Türkiye'de işçilere en üst seviyede yönetime katılma hakkı sağlanmıştır. Fakat, yönetim kurullarında yer alan işçilerin sa
yısı, yönetimde söz sahibi olmalarını önlemektedir. İşçiler yönetim ku
rullarında azınlıkta bulunduklarından, gerçek anlamı ile yönetime ka
tılma uygulanamamaktadır.
Türkiye'de toplu sözleşme yolu ile yönetime katılma:
Türkiye'de işçilerin, toplu sözleşmeler yolu ile de yönetime katılma olanakları vardır. Toplu sözleşmeler aracılığı ile kurulan bazı komite
lerde (işletme komiteleri, disiplin kurulları gibi) işçiler temsilci bu
lundurabilmektedirler.
Fakat, toplu iş sözleşmeleri aracılığı ile kurulan komitelerde de, işçi temsilcileri genellikle azınlıkta bulunmaktadırlar.
TÜRKİYE'DE YÖNETİME KATILMA İLE İLGİLİ GÖRÜŞLER
İşçinin yönetime katılması ile ilgili Türk-İş görüşü:
Türk-İş, işçinin yönetime katılması görüşünü savunmakta, bütün dünyada bu konuda meydana gelen gelişmelerden sonra da En
düstriyel Demokrasiye yönelmenin Türkiye için de kaçınılmaz ol
duğunu belirtmektedir. Türk - İş bu konudaki görüşlerini şöyle ifade etmektedir: «Biz her türlü sorumluluğu kabul ediyoruz. Gerekse işi
mizden, ekmeğimizden oluruz. Fakat müsaade etsinler hiç değilse iş
letme seviyesinde alman kararları birlikte alalım. Yapıcı fikirlerimiz
418 N. Timur
ve gayretlerimizle işletmeyi de kendimizi de k o r u y a l ı m . En a z ı n d a n ko
r u m a k için işbirliği y a p a l ı m . L i t e r a t ü r d e , b u şekilde birlikte k a r a r ve işbirliği le, b a t m a k t a n çıkarılmış işletmelere çok r a s t l a n m ı ş t ı r »1 1.
Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonunun işçinin yönetime katılması ile ilgili görüşü :
T ü r k i y e İşveren S e n d i k a l a r ı , işçilerin y ö n e t i m e k a t ı l m a s ı n a k a r ş ı ç ı k m a k t a d ı r . E n d ü s t r i y e l Demokrasi sloganının, toplumun siyasal ka
r a k t e r i n i d e ğ i ş t i r m e k için k u l l a n ı l a b i l e c e ğ i n i ileri s ü r m e k t e ve b i r teh
like olarak g ö r m e k t e d i r . Ayrıca, T ü r k i y e İşveren S e n d i k a l a r ı Konfede
rasyonu, işçilerin y ö n e t i m e k a t l ı m a l a r m m , yöneticilerin otoritelerini ve hareket ö z g ü r l ü k l e r i n i k ı s ı t l a y a c a ğ ı n ı ö n e s ü r m e k t e ve m ü l k i y e t hak
k ı n ı n zedeleneceğini de a y r ı c a g ö r ü ş l e r i n e eklemektdir1 2.
B — Eşitlik Modeline Örnek Olarak Almanya.-
İşçinin y ö n e t i m e k a t ı l m a s ı g ö r ü ş ü n ü n i l k ve en etkin biçimde uy
g u l a n d ı ğ ı ü l k e A l m a n y a ' d ı r .
Almanya'da, işletme seviyesinde y ö n e t i m e k a t ı l m a y ı d ü z e n l e y e n bir k a n u n v a r d ı r (İşletme Rejimi K a n u n u ) . Bu kanuna g ö r e işçi aşa
ğ ı d a belirtilen organlar yolu ile y ö n e t i m e k a t ı l ı r1 3:
1 — İşletme Komitesi (bütün işçilerin temsilcisidir ve k u r u l u ş u n da i ş v e r e n r o l oynamaz. İşletme komitesi işçiler t a r a f ı n d a n seçilir). İş
verenle, işletme komitesi b i r l i k t e k a r a r a l ı r l a r ve alman k a r a r l a r yal
nız işletmeyi b a ğ l a r . İşletme komitelerinin t o p l a n t ı l a r ı n a işveren de katılır, h a t t â i ş v e r e n t o p l a n t ı isteğinde de bulunabilir.
2 — İşletme Kurulu: Yetkileri işletme komitesine kıyasla daha dar olan b u k u r u l işletme komitesinin teknisyenleri sayılabilir.
3 — Gençlik Temsilcisi .- Yardımcı bir organdır, yönetime katı
lamaz.
4 — Ağır Malûller Temsilcisi5 veya daha fazla ağır m a l û l ü n
11) Mlıli Prodüktivite Merkezi : İşçinin Yöentime Katılması, Güven Matbaası, Ankara, 1970, s. 108.
12) . İbid : S. 113-122.
13) Dr. Nurham Akçayh : İşçi İşveren İşbirliği Federal Almanya Modeli, Sos
yal Siyaset Konferansları, 22. ve 23. kitaplar. Fakülteler Matbaası";"İstanbul," İ971, s. 39-56.
İ ş l e t m e Seviyesinde İ ş ç i n i n Y ö n e t i m e K a t ı l m a s ı 419 b u l u n d u ğ u işletmelerde, m a l u l işçilerin kendi a r a l a r ı n d a seçtikleri b i r mutemet yalnız kendilerini ilgilendiren konularda y ö n e t i m e katılır.
5 —• Seçim Kurulu-: Seçim işlerinin yürütülmesi ile görevli olan b u k u r u l ü ç kişiden meydana gelir ve görevi seçim süresince devam eder.
6 — iktisat Kurulu: Bu k u r u l işçi ve işveren temsilcilerinden mey
dana gelir ve y ö n e t i m e k a t ı l m a konusunda önemli r o l oynar.
7 — işletme Toplantıları: İşçilerin tek tek yönetime katılmasını s a ğ l a m a k a m a c ı ile işçi t o p l a n t ı l a r ı yapılır. B u t o p l a n t ı d a işletme, ko
mitesine teklifler y a p ı l a b i l i r ya da komitenin aldığı kararlara k a r ş ı çı
kabilir. İşletme komitesi, işçi t o p l a n t ı l a r ı n d a y a p ı l a n teklifleri k a b u l e t m e ğ e mecbur değildir.
8 — Uzlaştırma ve Hakem KurullarıBu kurullar, işçi ve işve
renler t a r a f ı n d a n seçilen eşit s a y ı d a taraftar ü y e ile birer tarafsız ü y e den meydana gelir. A n c a k işletme seviyesindeki a n l a ş m a z l ı k l a r ı çöz
mekle görevlidirler. K a r a r l a r ı bağlayıcıdır.
9 — İş Mahkemeleriİşletme komitelerinin bulunmadığı veya gö
revlerini y a p m a d ı ğ ı hallerde, iş mahkemeleri s e n d i k a l a r ı n isteği üze
rine m ü d a h a l e h a k k ı n a sahiptir.
Almanya'da işçiler, işletme seviyesinde, sosyal konularda ve per
sonel k o n u l a r ı n d a y ö n e t i m e k a t ı l m a k h a k k ı n a sahiptirler. Ekonomik konularda y ö n e t i m e k a t ı l m a k ancak, t e ş e b b ü s seviyesinde m ü m k ü n ol
m a k t a d ı r .
A l m a n işçi s e n d i k a l a r ı , emek ile sermayenin b i r b i r l e r i n i tamamla
dığını, ancak n o r m a l olarak a r a l a r ı n d a ç ı k a n ç a t ı ş m a l a r ı Önlemek a m a c ı ile işçinin de i ş v e r e n y a n ı n d a y ö n e t i m e k a t ı l m a s ı gereğini ileri s ü r m e k t e ve E n d ü s t r i y e l Demokrasi u y g u l a m a l a r ı n ı n y a y g ı n l a ş m a s ı n ı desteklemektedirler.
A l m a n s e n d i k a c ı l a r ı b u t u t u m l a r ı ile, İngiliz ve A m e r i k a n sendi
k a c ı l a r ı n d a n kesinlikle a y r ı l m a k t a d ı r l a r . «Amerika ve İngiltere'de işçi s e n d i k a l a r ı , işverenle işbirliğini y ü r ü t ü r k e n , idarenin bir p a r ç a s ı ol
mamaya genellikle, hassasiyetle dikkat etmektedirler. Böylece sendi
k a l a r b a ğ ı m s ı z d u r u m l a r ı n ı muhafaza etmekte, hem kaide koyan ve hem de k o y d u ğ u kaideye k a r ş ı p a z a r l ı k eden d u r u m u n a d ü ş m e k iste
m e m e k t e d i r l e r » H.
14) Prof. Dr, Nevzat Y a l ç ı n t a ş : İşçi İ ş v e r e n İ ş b i r l i ğ i n d e Anglo-Amerikan i ş birliği. Sosyal Siyaset K o n f e r a n s l a r ı , Y i r m i i k i n c i ve Y i r m i ü ç ü n c ü kitaplar, F a k ü l teler M a t b a a s ı , İ s t a n b u l , 1971, s. 37.
420 N . T i m u r
C — Salt İşçi Modeline Örnek Olarak Yugoslavya
Bugün Yugoslavya'da yürürlükte olan Kendi Kendini Yönetim (Self-Management) sistemi, işçinin yönetime katlıma biçimini de etki
lemektedir. Yugoslavya'da işçiler küçük işletmelerde ise temsilciler ara
cılığı ile denetimini ellerinde bulundurmaktadırlar.
Yugoslavya'da 20 yıldan beri bu modeli geliştirmenin mücadelesi yapılmaktadır. Yugoslav sistemi bu zaman zarfında, sürekli değişme
lere uğradığı için, modeli ayrıntıları ile tanımlamak olanağı yoktur.
Sistemi anahatları ile belirtmeye çalışırsak, 1950 yılında başladığını söylenebiliriz. «1950 yılında Yugoslav işletmelerinin yönetimini reorga- nize eden kanun ile, 1952 yılında Yugoslav ekonomisini merkez-kaç hale getiren ve yönetim organlarına ek yetkiler veren»1 5 i k i kanun, sistemi başlatmıştır. 1950 yılında çıkarılan kanun ile fabrikalarm yönetimi iş
çilere bırakılmıştır. Bugün Yugoslavya'daki bütün işletmeler Î963 ana
yasasının da desteği ile bu sisteme uymuş durumdadırlar. Endüstriyel ilişkilerle ilgili bütün konular, ücret zamları v.s. bütün hususlar işlet
melerin kendi komitelerinde halledilir. Bu sistemde sendikaların rolü, kendi kendini yöneten organların düzgün işleyişi üzerine teksif edilmiş
tir. Sendikalar, işçileri yine işçilere korumak, kâr dağıtımının yatırım
lara zarar vermemesini temin etmek zorundadırlar.
Yugoslavya'da Kendini Yönetim Organları :
1 — İşçiler Meclisi: Bu organ atelye seviyesindedir ve atelye içi kuralları üretim planlarını ve gelir dağılımını düzenler.
2 — İşçi Konseyiİşletmenin bütün sorunları ile ilgilenen ve ge
nel yönetim kararlarının alınması ile görevli temel organdır. İşçiler ta
rafından gizli oyla seçilen 15-100 üyeden meydana gelir. Adaylar, Atöl
ye Meclisi tarafından gösterilirler ve üyelerin yarısını yenilemek üzere her yıl seçim yapılır. Hiç bir işçi 2 yıldan fazla işçi konseyinde görev alamaz, böylece bütün işçiler yönetime katılma olanağını elde etmiş olurlar.
3 — Yönetim Kurulu.- Genellikle işçi konseyinin kararlarını uy
gulayan bir organdır. Bazı hallerde kendisi de karar alabilir. Yüksek yönetim kademelerine eleman tayin etmek hakkına sahiptir. Yönetim
15) H . A . Clegg : A New Approach to Industrial Democracy, B a s i l Blackwell and Mott, L t d , Oxford, 1980, s. 58.
İ ş l e t m e Seviyesinde İ ş ç i n i n Y ö n e t i m e K a t ı l m a s ı
421/
Kurulu, tavsiyelerde bulunmak ve yönetime yardımcı olmak amacı ile daimi ihtisas komisyonları kurdurabilir. Üyeleri arasında işletmenin müdürü de bulunur.
4 — Denetim Komisyonu: İşçi konseyi tarafından kurulan bir or
gandır. Bu komisyonun görevi alman kararları denetlemektir. Dene
tim komisyonunun yönetim yetkisi yoktur. Ancak gerekli hallerde, tav
siyelerde bulunur.
5 — Müdür: İşçi konseyi tarafından atanır. Müdürlük sınavı, her
kese açıktır. Görev süresi 4 yıldır, fakat sürenin bitiminde müdür ye
niden aynı görev için seçilebilir. Müdürün görevini, seçime gitmeden uzatmak mümkün değildir.
Müdür, İşçi Konseyi ve mahalli otoriteler arasından eşit sayıda seçilmiş üyelerden oluşan bir komisyon tarafından, görevi ihmal veya kötü yönetim gerekçesi ile azledilebilir.
Müdürün kısmî bir bağımsızlığı olmamakla beraber, asıl görevi kollektif yönetim organlarının kararlarmı uygulamaktır.
Müdür, işletmenin yönetim organlarına ve işletmenin içinde bu
lunduğu komün teşkilâtına karşı sorumludur.
Yugoslavya'da işçinin yönetime katılmasının önemli özelliği işlet
me gelirinin dağılımıdır. İşçiler her ay, işletmenin kârından kendilerine düşecek paydan, avans alırlar. Yıl sonunda aldıkları avanslar topla
narak kendilerine düşen paydan çıkarılır ve geriye kalan miktar iş
çiye toptan ödenir. Fakat her işçi, işletme kârından eşit pay alamaz.
Payın hesaplanmasında, işçilerin yetenekleri ve işletmeye katkıları da dikkate alınır. Buna katılma payı denir.
Yugoslav sistemi, literatürde genellikle başarılı olarak kabul edil
mekte, fakat Yugoslav sisteminin başarısını, sosyal, siyasal ve ekono
mik yapıları çok farklı olan batı ülkeleri ile kıyaslamanın doğru so
nuçlar vermiyeceği de belirtilmektedir.
VII. SONUÇ
Endüstriyel Demokrasi uygulamaları bütün dünyada, gittikçe yay
gınlaştığı halde, ülkeler arasındaki farklı yaklaşımlar ve kavram uyuş
mazlığı devam etmektedir. Ayrıca, bu konuda genellemelere ve uzun süreli tahminlere yol açabilecek araştırmalar sayı bakımından yeter
sizdir.
422 N, Timur
Ülkelerin sosyal, siyasal ve ekonomik y a p ı l a r ı n ı n çok f a r k l ı olması dolayısı ile, çeşitli ü l k e l e r i n u y g u l a m a l a r ı b i r b i r l e r i ile k ı y a s l a n a m a makta ve en elverişli model belirlenememektedir. İşletme Seviyesinde Y ö n e t i m e k a t ı l m a y ı , işyerini i n s a n c ı l l a ş t ı r a n , yönetici-işçi ilişkilerine ahenk getiren b i r atılım olarak d e ğ e r l e n d i r e n g ö r ü ş ile, acı b i r ilâcı ş e k e r ile k a p l a y ı p işçilere y u t t u r m a ç a b a s ı olarak k a b u l edilen g ö r ü ş a r a s ı n d a k i m ü c a d e l e devam etmektedir. Fakat b u konuda meydana gelen gelişmelerin ışığı altında, denebilir k i g ö r ü ş ve uygulama fark
l a r ı n a ve devam] eden t a r t ı ş m a l a r a r a ğ m e n , işçilerin y ö n e t i m e k a t ı l m a s ı g e r e ğ i n e genellikle i n a n ı l m ı ş t ı r ve b u i n a n ç ve istek g ü ç l e n e cektir.
B İ B L İ Y O G R A F Y A
1. Milli Prodüktivite Merkezi :'İşçinin Yönetime Katılması, Güven Matbaası, An
kara, 1970.
2. Dr, Kamil Turan : İşçilerin Yönetime Katılması ve Türkiye Uygulaması, Emel Matbaacılık Sanayii, Ankara, 1973.
3. Kenneth F. Walker : VVorkers Participation In Management Concepts and Reality, İkinci Dünya. Kongresi, Cenevre, 1-4 Eylül. 1970.
4. " H.A. Clegg: A New Approach To Induatrial Deraocracy Basil Blackwell, Oxford, 1960.
5. R. Tannebaum, F. Massarik : Participation By Subordinates In The Manageriai Decision Making», Human Relations In Management, Derleyen: S.G. Huner- yager, IX. Heckman South Western Publishing Company, U.S.A. 1967, 6. The Conference Board : Behavioral Sciences : Concepts and Management
Application The Conference Board, INC. New York, 1969.
7. Prof. Dr. Nusret Ekin : Endüstriyel Demokrasi Kavramı, Endüstriyel Demok
rasi Semineri, Gürsoy Matbaacılık Sanayii, Ankara, 1970.
8. Prof. Dr. Nevzat Yalçmtaş: İşçi İşveren İşbirliğinde Anglo-Amerikan İşbir
liği, Sosyal Siyaset Konferansları, 22. ve 23." Kitaplar, Fakülteler Matbaası, İstanbul, 1971.
9. Dr. Nurham Akçaylı : İşçi İşveren İşbirliği Federal Almanya Modeli, Sosyal Siyaset Konferansları, 22. ve 23. Kitaplar, Fakülteler Matbaası, İstanbul, 1971.