NLP Nedir, Alt Modalite
NLP Nedir?
Nöro Linguistik Programming kelimelerinin kısaltması olan NLP Sinir Dili Programlama, dilimize daha basit çevirecek olursak, Algısal Davranış Kontolü manasına gelmektedir. Ne işe yarar bu NLP sorusunun cevabı; bir kişinin farkında olmadan başardığı bir olguyu, alt modalitelerini çıkararak, aynı kişide tekrar kısa yoldan uygulamak ya da başka bir kişinin alt
modalitelerini, ilk kişinin modaliteleriyle değiştirilmesini sağlayarak, ikinci kişinin de aynı başarıyı sağlamasıdır.
Alt Modalite Nedir?
Kısaca duyu organlarımız tarafından alınan verilerin beynimizde
şekillenmesini sağlayan olgular diyebiliriz. Diyelim ki bir ses duyduk, o ses kulak tarafından işitilerek nöronlar tarafından beynimize iletilir. O sesin bizim için ifade ettiği anlamlar cümlesine ‘alt modalite’ diyoruz. Bir köpek sesi duyduğumuzda, o köpek sesi bizim için tek bir ses olarak
kalmıyor, daha önceki görüntüler, kokular, hisler, hepsi mikserde
karıştırılarak bir algı oluyor. Mikserde karıştırılan bu sesler, kokular, resimler ve başka ne varsa bunların hepsi o sesin alt modalitelerini
oluşturmaktadır.Örnekle açıklamak sanırım kolay olacaktır. Mesela bir araba kornası, ki her gün yüzlercesini duyuyoruz. Korna sesi kulağımız tarafından alınıp, sinirler vasıtasıyla beynimize iletiliyor, beyin bir mikser görevi yaparak, o sesin bizim için ne ifade ettiğini çözümleyip, gerek duyduğumuz bir bilgi ise algı haline dönüştürüp, beynin ilgili birimini uyarıyor ve bu durumda o sesi algılıyoruz.
Bu durumu “Algıda Seçicilik” olarak da adlandırabiliriz.
NLP ile, alt modalitelerimizi düzenleyerek, algılama şeklimizi değiştirebilir, başkalarının görmediklerini görür, başkalarının işitmediklerini işitebiliriz. Fobilerimizden, korkularımızdan ve
kaygılarımızdan kurtulabilir, kötü alışkanlıkları, terk edebilir, yerlerine iyi alışkanlıklar edinebiliriz. Odaklanma ve konsantrasyonumuzu artırabilir, sınavlarda, iş hayatında daha başarılı olabiliriz.
İşyerinde Psikolojik Baskı,
Mobbing !
Dünya Sağlık Örgütü’ne (WHO) göre şiddet; fiziksel bir gücün veya baskının kasıtlı olarak bireyin kendisine, başka birine veya bir gruba veya topluma yöneltilmesi ve bunun sonucunda yaralanma, ölüm, psikolojik zarar, gelişim bozukluğu veya yoksunluk durumun ortaya çıkması ve ya ortaya çıkma olasılığının yüksek olmasına neden olacak şekilde kullanılması olarak tanımlanmaktadır. Şiddet, insanlığın var olduğu günden günümüze değin varlığını devam ettiren bir olgudur.
Mobbing, Latince “mobile vulgus” sözcüğünden gelmektedir. Kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk gibi anlamlar taşımaktadır.
İngilizcede “mob” eylemi, bir yerde toplanmak, saldırmak ve rahatsız etmek demektir.
Mobbing kavramı, ilk olarak 1960’lı yıllarda Avusturyalı bilim adamı Kondrad Lorenz tarafından hayvanların kendi aralarında veya sürü dışı bir yabancıya karşı uyguladıkları taciz davranışını tanımlamak için kullanılmıştır. Sonraki yıllarda İsveçli bilim adamı Dr. Peter Paul Heinmann okul yaşantısında öğrenciler arasında görülen zorbalık ve taciz olaylarını ele almış, ders esnasında sınıf arkadaşlarının birbirlerine neler yapabileceğiyle ilgilenmiş ve küçük gruplardaki çocukların genelde tek bir çocuğa karşı yönlendirdikleri yıkıcı, zararlı davranışları tanımlamak için bu terimi kullanmıştır. Heinmann 1972 yılında İsveç’te Mobbing: Group Violence among Children adlı kitabını yayınlamış ve çocuklar arasında görülen zorbalık ve şiddet hareketlerinin önü alınamazsa mobbing nedeniyle kurbanların
ümitsizlik ve korku arkasından intihara yönelebildiğini
vurgulamıştır. 1980’li yıllarda Dr. Heinz Leymann, mobbing terimini iş hayatındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketlerini tanımlamak için kullanmıştır. Leymann’a göre, Mobbing, bir veya birkaç kişinin, savunmasız pozisyondaki bir kişiye yönelik sistematik bir şekilde uyguladıkları düşmanca ve etik olmayan davranışları içermektedir. Bu tür davranışların mobbing olarak tanımlanabilmesi için, sık yapılması (istatistiksel tanım: en az haftada bir kez) ve uzun bir zaman devam etmesi (istatistiksel tanım: en az 6 ay) gerekmektedir. Leymann, işyerinde mobbing davranışının varlığını belirtmekle kalmamış, davranışın özel niteliklerini, ortaya çıkış şeklini, uygulanan şiddetten en fazla etkilenen kişiler ve doğabilecek psikolojik sonuçları da vurgulamıştır. Çalışma yaşamında mobbinge dikkat ve ilginin, İskandinav ülkelerinden sonra Almanya başta olmak üzere zamanla diğer Avrupa ülkelerinde yayılmasını sağlamıştır.
Çalışma hayatına uyarlandığında mobbing, Türkiye’nin de üyesi
bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ) tarafından, “hedeflenen bir işçiye karşı cephe oluşturmak, güruh halinde saldırmak” şeklinde tanımlanmış ve sürekli olumsuz sözleri, eleştirileri, bir işçiyi sosyal ilişkilerden izole etmeyi, hakkında dedikodu yapmayı ya da
yanlış bilgi yaymayı güruh halinde saldırı olarak kabul etmiştir. Bu tanım çerçevesinde UÇÖ, “maden altındaki bir grup çalışanı ya da bir kişiyi kindarca, acımasızca ve kötü niyetli olarak küçük düşürme ve utandırmaya yönelik saldırgan davranışlara teşebbüs etmeyi” işyerinde psikolojik taciz olarak nitelendirmiştir. UÇÖ’nun bu tanımı sadece fiziksel saldırgan davranışları içermemekte, aynı zamanda psikolojik saldırgan davranışları da şiddet kapsamına dahil etmektedir. Böylece UÇÖ, mobbingi tüm dünyada giderek artan ve çalışma hayatına doğrudan etkisi olan hem bireysel hem de örgütsel anlamda önemli bir sorun olarak kabul etmektedir.
Mobbing kavramı literatüre yeni giren bir kavram olduğu için, Türkçe karşılığı konusunda ise henüz bir netlik bulunmamakta ve konu ile ilgili araştırma yapan uzmanlar, Türkçede bu olguyu tek bir sözcükle ifade etmekte zorlanmaktadırlar. Bu nedenle, bu olgu açıklanırken Türkçe karşılık olarak “işyerinde psikolojik taciz”, “işyerinde
duygusal taciz”, “işyerinde psikolojik terör”, “yıldırma”, “işyerinde duygusal şiddet”, “işyerinde zorbalık”, işyerinde manevi taciz”,
“işyerinde moral taciz”, “işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” gibi ifadeler kullanılmaktadır.
Mobbing uygulayan kişi için ise saldırgan, tacizci, duygusal saldırgan, mobbing tacizcisi, zorba ve mobbing uygulayan
gibikarşılıklara rastlanmaktadır. Mobbing saldırısına uğrayan kişi anlamındaise mağdur, kurban, mobbing kurbanı, mobbing mağduru ve duygusal saldırıya uğrayan ifadeleri vardır. İşyerinde psikolojik taciz, çalışanların, işveren veya yöneticiler ya da meslektaşları tarafından sistematik olarak psikolojik şiddet içeren zarar verici nitelikteki olumsuz davranışların hedefi haline gelmesiyle başlayan bir süreçtir. Bu süreçte, zarar verici nitelikteki olumsuz
davranışların hedefi haline gelen kişi, sistematik bir şekilde doğrudan veya dolaylı olarak bir ya da daha çok kişi tarafından saldırıya uğramaktadır. Saldırıda bulunan kişi işveren veya yönetici olabileceği gibi, saldırıya uğrayan kişinin üstü veya astı şeklinde diğer çalışanlar da olabilmektedir. Bu bakımdan saldırıda bulunan kişiye göre, psikolojik taciz “dikey psikolojik taciz” ve “yatay psikolojik taciz” şeklinde farklı tanımlanır.
İşyerinde bir çalışan, işveren veya yönetici tarafından sistematik bir şekilde psikolojik şiddet içeren davranışların hedefi haline gelmişse, dikey psikolojik taciz; üst ve ast şeklindediğer çalışanlar tarafından sistematik bir şekilde psikolojik şiddet içeren
davranışların hedefi haline gelmişse yatay psikolojik taciz söz konusu olur.
Mobbing sürecinin anlaşılabilmesi için öncelikle işyerinde görülen ve mobbinge neden olan davranışların belirlenmesi gerekmektedir. Bu davranışların bazıları, tamamen negatif olarak görülmesine rağmen bazıları, sadece normal etkileşim davranışları olarak da ortaya çıkabilir. Bu tip davranışlar, bir kez için hoş görülebilir ya da davranışı yapanın o gün kötü gününde olduğu varsayılarak anlayışla karşılanabilir ancak bu davranışlar, sistematik olarak uzun bir süre
içinde tekrarlanırsa anlamları değişir ve kasıtlı tacize dönüşür. Bir işyerinde mobbingin varlığına işaret eden belirtiler, davranışsal düzeyde ve fizyolojik düzeyde olmak üzere, iki farklı grupta ele alınmaktadır.
Mobbingin Davranışsal Belirtilerine örnek olarak; Kişinin ofis eşyalarının izinsizce alınıp yerine tekrar koyulmaması, kişinin sürekli tartışma ortamı içine çekilmesi, bazı bilgilerin özellikle kişiden saklanması, kişi hakkında söylentiler çıkartılıp dedikodu yapılması, arkasından konuşulması, sürekli eleştiri altında
tutulması, sorularına ve taleplerine cevap verilmemesi, kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşmanın hemen kesilip, konu değiştirilmesi, bireyin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilmesi, işe giriş – çıkış saatleri gibi hareketlerinin sürekli izlenmesi, kapasitesinin altında ya da üstünde iş verilmesi, organizasyonlara çağırılmaması, kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alması gibi davranış biçimleri sayılabilir.
Her mobbing olgusunda bu davranışsal belirtilerin hepsi
bulunmayabilir, ancak bu davranışların kasıtlı ve sürekli olarak tekrarlanması, mobbingin ortaya çıkmasına ve sonuç olarak bireyin iş yaşamından uzaklaşmasına neden olur.
Bir işyerinde bireylerde mobbingin varlığına işaret eden fizyolojik belirtilere örnek olarak;Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi, hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk, kaşınma, kızarma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları,
ansızın göz kararması, görmede bulanıklık, boyun kaslarında ve sırtta ağrı, hızlı ve düzensiz kalp atımları, kalp krizi, yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları, ülser, nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları, organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme gibi bağışıklık sistemiyle ilgili sorunlar sayılabilir.
Mobbingin ortaya çıkmasının birçok nedeni vardır;
-Mobbing uygulayan kişinin kıskanç, ikiyüzlü, narsist, nevrotik, aşırı kontrolcü, toleranssız, başkalarının güç duruma düşmesinden keyif alan, kötü niyetli, agresif, obsesif, önyargılı kişiler olması, -Mağdurun yaratıcı, yenilikçi, bağımsız, entelektüel, üstün
meziyetli, başarıya yönelik, iyi niyetli, sevimli, kuruma ve işe bağlı kişiler olması,
-Örgütlerde, kurumsal kültürün oluşmaması, otokratik lider
anlayışıyla yönetilmesi, etkin iletişim kanallarının kullanılamaması,
takım çalışmalarına yer verilmemesi, çatışma sebeplerinin göz ardı edilmesi, insan odaklı örgüt kültürü yoksunluğu.
Leymann mobbing sürecinde 5 aşama yaşandığını belirlemiştir.
Birinci aşama:Bir anlaşmazlık, sıkıntılı bir olay yaşanır, henüz mobbing davranışı yoktur ama tepkiler tacize dönüşme potansiyeli taşır.
İkinci aşama:Psikolojik saldırılar ve saldırgan davranışlar sergilenmeye başlar.
Üçüncü aşama:Yönetim, psikolojik tacize ortak olur.
Dördüncü aşama:Mağdur, sistemli ve yıpratıcı davranışlara olumsuz tepkiler vermeye başlayınca, zor insan veya akıl hastası olarak damgalanır. Yönetimin yanlış tutumu bu negatif döngüyü hızlandırır.
Sonuçta, işten kovulma veya zorunlu istifa söz konusudur.
Beşinci aşama:Yaşanan duygusal gerilim sonucu, travma sonrası davranış bozuklukları ve psikosomatik hastalıklar ortaya çıkar.
Mobbingin birey ve örgüt üzerindeki etkileri incelendiğinde; mobbing süreci içerisinde en büyük zarara mağdurun kendisininuğradığı
belirlenmiştir.Bu zararlar; bireyin bozulan ruhsal ve
fizikselsağlığının tedavisi için yapılan harcamalar ve bireyin işten ayrılması sonucunda düzenli bir kazancının yok olması gibi ekonomik sonuçlar; işyerinden dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş bireyin, zamanla sosyal çevre ve aile çevresindeki yerini de yitirmesi gibi sosyal sonuçlar; sistemli uygulanan psikolojik tacizin, kurbanın sağlığı üzerinde yapmış olduğu etkiler sonucu ortaya çıkan anlamsız korkular ve heyecanlar, yüksek tansiyon, taşikardi, dikkati
toplayamama, ellerin terlemesi ve titremesi, yersiz sıcak basma veya üşüme duygusu, titreme, baş ağrıları, başta ağırlık hissetme, sırt ağrıları, bağışıklık sisteminde düşüş, mide-bağırsak rahatsızlığı, terk edilmişlik duygusu, iştahsızlık, zayıflama, deri üzerinde döküntüler ve kaşıntılar gibi ruhsal ve fiziksel sağlığa ilişkin sonuçlar olarak ortaya çıkabilmektedir.
Mobbing mağduru olan bireyin, mobbing konusunda donanımlı olan
kişiler tarafından yürütülecek olan, etkin psikoterapi ve uygun ilaç tedavisine gereksinimi vardır. Ayrıca bireyin, düşürülmüş olduğu bu durumun, hukuki açıdan da incelenmesi ve konunun uzmanı hukukçular tarafından, gerekli girişimlerin yapılarak kurbanın haklarını koruyucu çözümlerin bulunması gerekmektedir.
Mobbing sürecinin, örgüt üzerine etkileri incelendiğinde; Mobbingin işletmelere, öncelikle çalışanların iş doyumu ve verimliliği
açısından birçok olumsuz etkisi söz konusudur. Mobbing ortamının hakim olduğu örgütlerde, bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar, olumsuz örgüt iklimi, örgüt kültürü değerlerinde çöküş, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma çalışanlarda isteksizlik
nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması gibi olumsuzlara
rastlanmaktadır. Mobbingin örgüt açısından yarattığı ekonomik nitelikteki olumsuz etkiler incelenecek olursa, deneyimli
çalışanların işten ayrılmaları nedeniyle yeni işe alma ve eğitim masrafları ile örgüt bütçesinde bir maddi kaybın söz konusu olduğu görülmektedir. Mobbing uygulanan işletmede sık sık hastalık
izinlerinin alındığı görülmektedir, işyerinden kaçış olarak kabul edilen bu hastalık izinleri maliyetleri artırmakta ve verimliliği düşürmektedir. Mobbinge maruz kalan kişilerin, istifaya zorlandıkları veya işlerine son verildiğini kanıtlamak ve haklarını elde etmek amacıyla giriştikleri yasal mücadelenin sonucunda, işverenlere mali yük getirdiği görülmektedir.
Mobbingin topluma ve ülke ekonomisine etkileri incelendiğinde;
Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması, sigorta masraflarında artış, işsizlik, nitelikler ve
yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması, erken emeklilik oranının artması, işyerlerinde uygulanan psikolojik taciz sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği ve mağdurun kaba ve şiddet
kullanan bir birey haline gelmesi sonucunda, boşanmış ve parçalanmış ailelerin bulunduğu bir toplum, mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı, bir iş yaşamının varlığı gibi olumsuzluklarla karşılaşılmaktadır.
Çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın her alanında bireye zarar verici etkilerinin hissedildiği iş yerinde psikolojik şiddetle ilgili yapılan araştırmaların sayısı gün geçtikçe artmaktadır. Literatürde, öğretim görevlilerinin ve sağlık çalışanlarının işyerinde psikolojik şiddet davranışlarına maruz kalma riskinin fazla olduğu
bildirilmektedir. Ülkemizde, Üniversitelerde çalışan akademik
personelin iş yerinde karşılaştığı psikolojik şiddet davranışlarını belirlemek amacıyla yapılan araştırmada, katılımcıların %90’ının son on iki ay içinde bir veya birden fazla kez psikolojik şiddet
davranışlarıyla karşılaştığı, akademisyenlerin %17’sinin kasten bu davranışlara maruz bırakıldığı ve bu davranışların büyük kısmının kendi yöneticileri tarafından uygulandığı belirlenmiştir. İş yerinde psikolojik şiddet davranışları ile karşılaşan akademisyenlerin
psikolojileri, sağlık durumları ve çalışma performanslarının olumsuz etkilendiği belirlenmiş, ayrıca katılımcıların iş yerinde psikolojik şiddetten kurtulmak için “uğradığı haksızlığı ilgili kişiyle yüz yüze konuşarak çözmeye çalışma” ve “maruz kaldığı davranışı bir üst makama bildirme” gibi davranışlar sergiledikleri saptanmıştır. Bununla
birlikte %7 oranında katılımcının “zaman zaman intihar etmeyi düşündükleri” belirlenmiştir.
Araştırma sonuçlarının, cinsiyeti, unvanı veya eğitim durumu ne olursa olsun akademik alanda iş yerinde psikolojik şiddet
davranışlarıyla karşılaşılabileceğini gösterdiği belirtilmiştir.
Ülkemizde psikolojik yıldırmanın çok yaşandığı alanlardan birisinin
sağlık sektörü olduğu ve hastanelerdeki karmaşık örgütlenme
yapısından kaynaklanan ve özellikle hemşirelerde bazen de asistan hekimlerde görülen, ikili amir otoritesinin, işin örgütlenme biçiminden kaynaklanan yıldırmaya iyi bir örnek teşkil ettiği bildirilmektedir. Mobbing ve tükenmişlik sendromunun hastanelerde yaygın olarak görülen ve sağlık çalışanları için önlem alınmasın gerektirecek düzeyde ciddi mesleki sağlık ve güvenlik riski oluşturduğunu vurgulayan çalışmalar bildirilmektedir.
Uluslararası düzeyde yapılan araştırma sonuçlarına göre, mobbing mağdurlarının, diğer şiddet ve taciz mağdurlarından çok daha fazla sayıda olduğu ortaya çıkmaktadır. Çalışma yaşamının ve toplumsal yaşamın her alanında bireye zarar verici etkilerinin hissedildiği mobbing üzerinde yapılan araştırmaların sayısı günden güne
çoğalırken, pek çok ülkede, konuya yönelik farkındalığı arttırma ve mücadele çalışmaları da giderek önem kazanmaktadır.
Psikolojik Taciz, çalışanların, kurumların ve toplumun sağlık, mutluluk ve gelişimleri önünde çok büyük bir engeldir ve ciddi sonuçlar doğurmaktadır. Kurumun amacını ve etkinliğini olumsuz etkileyen bu davranışlarla mücadelede en önemli görev, işletmelerin sahipleri ve yöneticilerine düşmektedir. Bu kişilerin, çatışmaların farkında olmaları ve bunların çözümlerinde adil, yapıcı ve insani olmaya özen göstermeleri, mobbing olgusunun nedenleri ve sonuçları hakkında çalışanları eğitmeye istekli olmaları gerekmektedir.
Psikolojik tacizi engellemek ve çalışanlarına daha güvenli bir iş ortamı yaratabilmek için, örgütün yönetim anlayışının yeniden
düzenlenmesi, önce sorunun varlığının kabul edilmesi gereklidir. Bu konuda çalışanların bilgilendirilmesi önemlidir.
