Mart - Nisan 2011 PSİKOLOJİK TACİZ ( MOBBİNG ) VE BAŞBAKANLIK
GENELGESİ
Selahattin BAYRAM*
I- GİRİŞ:
Çalışma hayatında adının konulması çok eskilere dayanmayan, ancak çalışma hayatının bir gerçeği olan psikolojik taciz ( mobbing ) eskiden beri var idi. Psikolojik tacize maruz kalan çalışan işsizlik korkusu nede- niyle ya bu davranışlara katlanmayı tercih etmekte ya da huzursuzluğun hat safhaya ulaşması halinde bütün haklarından vazgeçerek işini terk edip gitmekte idi. Yasal olarak psikolojik tacizi (mobbing) engelleyici doğru- dan düzenlemeler bulunmamakla birlikte dolaylı yönden uygulanabilecek düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunmaktadır. Gerek öğreti ge- rekse sivil toplum kuruluşları psikolojik tacizi önleyici yasal düzenlemeler yapılmasını istemelerine rağmen, bugün itibariyle Başbakanlık Genelgesi ile de olsa konuyla ilgili çözüm üretilmeye çalışılması çalışma huzuru açı- sından önemlidir.
II- PSİKOLOJİK TACİZ ( MOBBİNG ) VE BAŞBAKANLIK GENELGESİ
Bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladığı ıs- rarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranış- lar psikolojik taciz (mobbing ) olarak kabul edilmektedir.
Çalışma hayatında çeşitli şekillerde psikolojik taciz (mobbing) ortaya çıkmakla birlikte, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışan- lardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması;
dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştiril- mesi, öz güvenini olumsuz etkileyecek işler verilmesi, fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması, doğrudan cinsel tacize maruz bırakılması ve benzeri şekillerde söz konusu olabilmektedir.
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi
Mart - Nisan 2011
Psikolojik Tacize (Mobbing) maruz kalan işçiler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesinde öngörülen;
• İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı,
• İşverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zo- runlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şart- larının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona erdirilmesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağı,
• Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha dü- şük ücret kararlaştırılamayacağı,
• İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulan- masının daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağı,
• İş ilişkisinde ya da bu ilişkinin sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçinin, 4 aya kadar ücre- ti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hak- larını da talep edebileceği,
• 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçinin ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak, işçinin bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyması halinde, işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olduğu,
hükümleri nedeniyle yasal hakkını arayabileceği gibi aynı Kanu- nun 24 üncü maddesinde öngörülen;
• İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve na- musuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulun- ması veya işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı işverenin sataşma- da bulunması veya gözdağı vermesi yahut işçi veya ailesi üyele- rinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi,
• İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı, asılsız, ağır isnad veya ithamlarda bulunması,
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
Mart - Nisan 2011 cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması,
gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerle- rinden dolayı süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini, sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fes- hedebilecektir.
Ayrıca, işçinin iş sözleşmesi ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yü- kümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzerlerinden dolayı feshedilmişse o işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa, iş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdemi en altı aysa fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilecektir.
Yine, 12/10/2004 tarih ve 25611 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105’inci maddesin- de öngörülen; bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunacağı, bu fiillerin hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kul- lanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek cezanın yarı oranında artırılacağı, bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise, verilecek cezanın bir yıldan az olamayacağı hükmü ve aynı Kanunun 117’nci maddesinde öngörülen;
cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla, iş ve çalışma hürriyetini ihlal eden kişiye, mağdurun şikâyeti halinde, altı aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası verileceği, çaresizliğini, kimsesizliğini ve bağlılığını sömürmek suretiyle kişi veya kişileri ücret- siz olarak veya sağladığı hizmet ile açık bir şekilde orantısız düşük bir ücretle çalıştıran veya bu durumda bulunan kişiyi, insan onuru ile bağdaş- mayacak çalışma ve konaklama koşullarına tabi kılan kimseye altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adlî para cezası verileceği, cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası
Mart - Nisan 2011
verileceği hükmü nedeniyle belirtilen eylemleri işleyen kişi hakkında ge- rekli müracaatları yapabilecektir.
Yukarıda belirtilenler dışında koşulları varsa işçi, genel hükümlere göre işverene karşı manevi tazminat ve hatta maddi tazminat talebinde bu- lunabilecektir.
Mobbing kavramı unsurları itibariyle değerlendirildiği zaman, ispatı iş- çiye ait olan eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Hukukun genel kuralı gereği her müddei iddiasını ispatla yükümlü olması nedeniyle psikolojik tacize maruz kalan çalışan maruz kaldığı eylem ve davranışları somut belgelerle ya da tanıklarla ispat etmekle yükümlüdür.
Söz konusu yasal düzenlemeler göz önüne alındığında, işçinin bir kişi ya da bir grubun ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, psi- kolojik taciz, zorbalık, sindirme, mağdurun benliğini öldürme, psikolojik şiddet gibi haksız eylem ve davranışlarına maruz kalması ve bunun akabin- de de iş sözleşmesinin feshedilmesi şeklinde bir süreç söz konusuysa, işçi- nin 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca yasal haklarını talep etmesi ve işverenlere de gerek İş Kanunu gerekse 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu hükümleri doğrultusunda yaptırımın uygulanması için gerekli müracaatları yapması mümkündür. ( BAYRAM, Selahattin, Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Yasal Hakları, Mali Çözüm Dergisi, s.277-287)
Mobbingle mücadele konusunda bir çok ülkede çeşitli tedbirler uy- gulanıyor.
Belçika’da mobbing şikayetleriyle ilgili işçi temsilcileriyle anlaşı- larak profesyonel bir danışmanın görevlendirilmesi, iş yerinde önleyici mekanizmaların geliştirilmesi, iş yerinde konuyla ilgili yazılı bir ör- gütsel niyetin ilanının yapılması, şikayet mekanizmasının oluşturulma- sı, mağdurlara sosyal destek sağlanması, tacizi gerçekleştiren kişinin hukuksal yaptırımlarla cezalandırılması ve eğitime tabi tutulması gibi mücadele yöntemleri uygulanıyor.
Finlandiya’da cinsel taciz, şiddet tehdidi ve psikolojik taciz gibi ko- nular mesleki sağlık kapsamında değerlendiriliyor. Bu konularda hem işverenlere hem işçilere bazı sorumluluklar yükleniyor. Ayrıca psiko- lojik tacizle mücadelede özellikle işçi ve işveren arasındaki işbirliğine dikkat çekiliyor.
Mart - Nisan 2011 Hollanda’da iş yerinde cinsel taciz, psikolojik taciz ve şiddete karşı
koruma sorumluluğu işverende bulunuyor. Bu düzenleme cinsel taciz, psikolojik taciz, ırkçılık ve şiddeti kapsayan istenmeyen her türlü dav- ranışı kapsıyor.
Fransa’da iş yerindeki psikolojik tacizin engellenmesi için işveren- lere yeni sorumluluklar yüklendi. Bu kapsamda, mağduriyeti ve tacizi önlemek için yeni koruma ve önleyici mekanizmalar öneriliyor. Ayrıca psikolojik tacizde bulunanlara ve gerçek dışı bir şekilde mağdur olduk- larını beyan edenlere para cezası öngörülüyor. Bu konuda ispat yükü tacizciye yükleniyor. Ceza Kanununda ise mobbing failine 1 yıla kadar hapis ve 15 bin avro para cezasına hükmedilebiliyor. Sendikalar, kamu ve özel sektörde yaşanan psikolojik taciz olaylarının önlenmesinde ta- raf olabiliyor. Fransa’da konuyla ilgili kamuoyu ilgisini çekmek için acil telefon hatları ve mağdurlara yardım programları bulunuyor.
İngiltere’de şiddet tanımı, psikolojik şiddeti de içerecek şekilde ge- nişletildi. Söz konusu tanım, psikolojik taciz konusuna temel dayanak oluşturuyor. Psikolojik tacize maruz kalan işçinin işten istifa etmesi
‘’haklı nedenlerle fesih’’ sonucunu doğruyor. İngiltere’de konuyla ilgili olarak taciz hattı kuran sendikaların yanında, bölgesel destek ağı oluş- turan sendikalar bulunuyor. Ayrıca bazı sendikalar psikolojik taciz da- nışmanı görevlendiriyor. Bazı yerel yönetimler de konuya ilişkin özel politikalar geliştiriyor.
İsveç’te işletme komitelerinin psikolojik tacizin önlenmesi için gerekli tedbirleri alma yükümlüğü, işverenlerin psikolojik tacizi en- gelleyecek şekilde işin ve iş ortamının düzenlenmesi, psikolojik taciz mağdurlarının rehabilitasyonu ve iş yerinde psikolojik tacizle mücade- le politikalarının geliştirilmesi sorumluluğu bulunuyor.
Almanya’da psikolojik tacizin neden olduğu zararlar meslek has- talığı olarak değerlendiriliyor. Mobbing mağdurları erken emeklilikle- rini isteyebiliyor, iş görmekten kaçınma hakkından yararlanabiliyor, iş akdini haklı nedenle feshedebiliyor. Mağdurlar için yardım ve destekte bulunmak amacıyla merkezler bulunuyor, işçi sendikaları tarafından te- lefon hattı oluşturuluyor. Ayrıca kamuya bağlı yerel sağlık kuruluşları psikolojik tacizin yol açtığı zararların teşhisi ve tedavisi ile ilgileniyor
Mart - Nisan 2011
ve psikolojik taciz mağdurlarına danışman hizmeti veriyor. İşverene ise mobbing uygulayan kişinin iş sözleşmesini feshetme imkanı tanınıyor.
İtalya’da işçinin fiziksel bütünlüğünün ve sağlığının korunmama- sı, işçiye iş tanımında yer alan mesleki niteliklerinin altında nitelikler gerektiren işlerin verilmesi gibi sebepler psikolojik taciz olarak değer- lendiriliyor. İtalya’daki işçi konfederasyonlarından biri resmi internet sitesinde psikolojik taciz ile ilgili ayrı bir bölüm oluşturarak üyeleri- nin ve tüm çalışanların konu ile ilgili bilgilendirilmesi, psikolojik taciz olaylarının internet aracılığıyla rapor edilmesi ve mağdurları arasında dayanışmanın sağlanması için çaba harcıyor.
Japonya’da çağrı merkezi üzerinden mobbing mağdurlarına destek ve- riliyor. (http://www.memurlar.net/haber/191939/, Erişim:28/03/2011)
19/03/2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yü- rürlüğe giren 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile işyerlerinde psikolo- jik tacizin ( mobbing ) önlenmesine dair yeni önlemler sıralanmıştır.
Söz konusu Genelge’de;
“Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimlili- ğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.
Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, kü- çümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.
Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorum- luluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının ya- şanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterile- cektir.
Mart - Nisan 2011 4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sos- yal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıta- sıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlen- dirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Gü- venlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle incele- yip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişile- rin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkan- lığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.” hükümleri öngörülmüştür.
Söz konusu Genelge’de dikkat edileceği üzere, işçi yerine çalışan ve psikolojik taciz şikayetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlan- dırmada ise denetim elemanı tabiri kullanılmıştır. Bu kullanımlar da gös- teriyor ki bu Genelge hükümleri kamu kurumlarında memur dahil tüm çalışanları ve tüm işyerindeki işçileri kapsamaktadır. Ayrıca, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandırma yetkisi, sadece belirli bir kurum denetim elemanına değil, tüm kamu kurum ve kuruluşlarındaki ( belediyeler dahil ) müfettiş, kontrolör ve denetmenleri kapsayacak şekilde düzenlenmiştir.
Bu Genelge hükümlerinde dikkati çeken bir diğer husus ise psikolojik taciz konusunda çalışanlardaki bilinç düzeyini artırmak için eğitim, bilgi- lendirme faaliyetlerinin vurgulanmasıdır.
Ayrıca, psikolojik tacize maruz kalanlara Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi Alo 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla yardım ve des- tek verilmesi de unutulmamıştır.
Çalışma barışının sağlanması açısından işverenlere psikolojik tacizin önlenmesi konusunda yükümlük verilmesi, toplu iş sözleşmelerine psiko- lojik taciz vakalarının olmaması için önleyici hükümler konulması ve ça-
Mart - Nisan 2011
lışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulmasında özellikle sivil toplum kuruluşlarına yer verilmesiyle işbirliği içerisinde bu sorunun aşılmasına çalışılması isabetli düzenlemeler olarak göze çarpmak- tadır.
III- SONUÇ:
19/03/2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yü- rürlüğe giren 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile işyerlerinde (kamu ve özel) mamurlar dahil tüm çalışanların psikolojik tacize (mobbing) ma- ruz kalmaması için önlemler sıralanmıştır. Söz konusu önlemler hiç şüphe yok ki çalışanların maruz kaldığı psikolojik taciz vakalarını azaltacaktır.
İşverenler işyerinde çalışanların psikolojik tacize maruz kalmaması için gerekli bütün önlemleri alacaktır. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak du- racaklardır. Toplu iş sözleşmelerine, işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterile- cektir. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sos- yal Güvenlik İletişim Merkezi Alo 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. Çalışanların uğradığı psikolo- jik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde “Psikolojik Ta- cizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır. Denetim elemanları psikolojik taciz şikayetlerini en kısa sürede titizlikle inceleyip sonuçlandıracaklardır. Ça- lışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık oluşturmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Burada yaptırım eksikliği göze çarpmakla birlikte sorunun aşılması açısından önemli bir adım atıldığı değerlendirilebilir.
Bütün bu önlemler yetersiz kaldıysa ya da doğrudan işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesi hükümlerine göre çalışanın haklarını arama- sı, aynı Kanunun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen şartlara da haizse
Mart - Nisan 2011 işe iade davası açması ve 24 üncü maddesinde öngörülen haklı nedenle derhal feshi gerektiren hükümler doğrultusunda iş sözleşmesini feshede- rek diğer şartlara da haizse kıdem tazminatının ödenmesini istemesi ya da 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 105 ve 117 nci maddesi hükümle- ri doğrultusunda en yakın adli makamlara gerekli müracaatı yapması da mümkündür.
KAYNAKÇA
Başbakanlık Genelgesi (19.03.2011). Ankara : Resmi Gazete ( 27879 sayılı)
Bayram, Selahattin (2010). “Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Yasal Hakları” Mali Çözüm Dergisi, (Temmuz-Ağustos 2010)
http://www.memurlar.net/haber/191939/, [erişim tarihi:28.03.2011]
T.C. Yasalar ( 12.10.2004). Türk Ceza Kanunu. Ankara:Resmi Ga- zete (25611 sayılı )
T.C. Yasalar (10.06.2003). 4857 sayılı İş Kanunu. Ankara:Resmi Ga- zete (25134 sayılı)
