T.C.
SAKARYA ÜNøVERSøTESø EöøTøM BøLøMLERø ENSTøTÜSÜ
BEDEN EöøTøMø VE SPOR ÖöRETMENLøöø ANABøLøM DALI BEDEN EöøTøMø VE SPOR BøLøM DALI
øSTANBUL BÜYÜKùEHøR BELEDøYESø SPOR A.ù.
ÇALIùANLARININ ÖRGÜTSEL SOSYALLEùME DÜZEYLERøNøN øNCELENMESø
YÜKSEK LøSANS TEZø
AHMET DAL
KASIM – 2012
T.C.
SAKARYA ÜNøVERSøTESø EöøTøM BøLøMLERø ENSTøTÜSÜ
BEDEN EöøTøMø VE SPOR ÖöRETMENLøöø ANABøLøM DALI BEDEN EöøTøMø VE SPOR BøLøM DALI
øSTANBUL BÜYÜKùEHøR BELEDøYESø SPOR A.ù.
ÇALIùANLARININ ÖRGÜTSEL SOSYALLEùME DÜZEYLERøNøN øNCELENMESø
YÜKSEK LøSANS TEZø
Ahmet DAL
DANIùMAN:
YRD. DOÇ. DR GÜLTEN HERGÜNER
BøLDøRøM
Hazırladı÷ım tezin tamamen kendi çalıúmam oldu÷unu, akademik ve etik kuralları gözeterek çalıútı÷ımı ve her alıntıya kaynak gösterdi÷imi taahhüt ederim.
Ahmet DAL
ÖNSÖZ
Türkiye’de sporun yönetilmesi için merkezi hükümetin yanı sıra yerel yönetimlere ba÷lı olarak kurulan, yıllar geçtikçe kurumsal açıdan görev ve sorumlulukları açısından önemli yer tutan ‘Belediyelerin Spor Hizmetlerinin Yürütüldü÷ü Birimler’ gelecek yıllarda daha etkin bir úekilde spor alanında varlıklarını sürdüreceklerdir.
østanbul Büyükúehir Belediyesi Spor Etkinlikleri ve øúletmecili÷i Ticaret A.ù. (øBB SPOR A.ù.) yerel yönetim tarafından da desteklenen ‘Türkiye’nin en büyük spor úirketi’
konumundadır. 1989 yılında kurulan Spor A.ù. her yıl sayısız ulusal ve uluslararası spor organizasyonları düzenleyerek adını sıkça duyurmakta ve østanbul’un ‘2020 Yaz Olimpiyat Oyunları’ adaylık sürecinde etkin rol üstlenmektedir. Amatör ve profesyonel spor dallarına yaptı÷ı katkıların yanı sıra, østanbul geneline yayılmıú 37 adet Spor Tesisi ve Spor Kompleksi’nde; Beden E÷itimi ve Spor Yüksek Okullarından mezun uzman e÷itmenler eúli÷inde halkın spor yapmasına, spor kültürünün artmasına ve sa÷lıklı bir neslin oluúmasına katkı sa÷lamaktadır. Spor A.ù.’nin bu hizmetleri 2012 yılında østanbul’un
‘Avrupa Spor Baúkenti’ seçilmesinde önemli bir etken olmuútur. Sürekli geliúen vizyonu ve kuruldu÷u günden beri üstlendi÷i misyonuyla, görevi ne olursa olsun tüm çalıúanlarıyla yerine getirmeye çalıúan úirket, Beden E÷itimi ve Spor Yüksek Okulu mezunlarına geniú imkanlarla istihdam olana÷ı sa÷lamaktadır.
Spor alanında böylesine önemli bir úirketin ‘çalıúanlarının örgütsel sosyalleúme düzeylerinin incelenmesi’ çalıúması gerek spor alanındaki di÷er yapılanmalara örnek
oluúturabilece÷i gibi örgüt kültürü ve sosyalleúme alanlarında da kullanılabilecektir.
Bu çalıúmanın hazırlanmasında Yüksek Lisans E÷itim sürecinde oldu÷u gibi desteklerini esirgemeyen danıúman hocam Yrd. Doç. Dr. Sn. Gülten HERGÜNER hocama teúekkürlerimi sunmayı bir borç bilirim.
Bugünlere ulaúmamda beni sürekli destekleyen ve emeklerini hiçbir zaman ödeyemeyece÷im Babam, Annem ve Eúim Buket’e úükranlarımı sunarken, “Spor Yönetimi” kelimesini bana en iyi aúılayan Sn. Rıza ERDAL hocam baúta olmak üzere
yetiúmemde eme÷i olan gerek lisans (Kocaeli Üniversitesi BESYO) gerekse yüksek lisans e÷itimimi aldı÷ım tüm hocalarıma da minnettar oldu÷umu ifade etmek isterim.
Akademik e÷itimim için gerek ders döneminde gerekse tez aúamasında göstermiú oldu÷u yakın ilgi ve teúvikleri için østanbul Büyükúehir Belediyesi Spor A.ù. Genel Müdürü Sn.
Alpaslan Baki ERTEKøN’e ve kullanılan anketin Spor A.ù. çalıúanlarına uygulanmasında katkıları olan Genel Müdür Yardımcıları Sn. Mehmet Serhat KARADAö’a, Sn. Selim TERZø’ye ve Spor A.ù. çalıúanlarına úükranlarımı sunarım.
Ahmet DAL 22.11.2012
ÖZET
øSTANBUL BÜYÜKùEHøR BELEDøYESø SPOR A.ù. ÇALIùANLARININ ÖRGÜTSEL SOSYALLEùME DÜZEYLERøNøN øNCELENMESø
Dal, Ahmet
Yüksek Lisans Tezi, E÷itim Bilimleri Enstitüsü, Beden E÷itimi ve Spor Ö÷retmenli÷i Anabilim Dalı
Danıúman: Yrd. Doç. Dr. Gülten HERGÜNER Kasım 2012. 59 Sayfa.
Toplumsal de÷iúim; bilim ve teknolojinin egemen oldu÷u, yaúadı÷ımız bu ça÷da, geliúim gösteren her ülkenin, sahip oldu÷u en önemli ve en kapsamlı unsurdur.
Türkiye’ de bu süreçte, içinde bulundu÷umuz ça÷a uygun olarak bilim, teknik ve teknolojik boyutlarla ilgili hizmet alanları, illerdeki belediyelere ba÷lı olarak güçlenmekte, ço÷almakta ve büyümektedir. Yerel yönetimler; sınırları içerisinde bulunan halka çeúitli hizmetleri götürmek için birtakım teúebbüslerde bulunmaktadır.
Çevre, kültür ve sanat alanında oldu÷u gibi sportif anlamda da çeúitli yapılanmalar mevcuttur. Türkiye’de bu alandaki en büyük yapının østanbul Büyükúehir Belediyesi (øBB) Spor A.ù. oldu÷u tespit edilmiútir. Bu tespitlere gerekçe olarak Spor A.ù.’nin personel sayısı, bütçesi, her yıl yaptı÷ı ulusal ve uluslararası spor organizasyonlar, iúletti÷i spor tesisleri ve bu tesislerde spor yapan insanların sayı bakımından azımsanmayacak kadar çok olmasıdır.
Bu çalıúmadaki amaç, Spor A.ù. Genel Müdürlü÷ünde çalıúan personelin, görev aldı÷ı kurumda; motivasyon gücü, örgütsel ba÷lılı÷ı, iú doyumu ve kabullenme boyutlarında, kurumu; örgütsel sosyalleúme anlamında nasıl algıladıklarını saptamak ve incelemektir. Bu çalıúmanın modeli, taramadır. Çalıúmanın evreni, Spor A.ù.
Genel Müdürlü÷ü’nde görev yapan 200 personelden oluúmaktadır. Veri toplama aracı gönüllü olarak katılan 112 kiúiden oluúmaktadır. Cinsiyete iliúkin veriler, iliúkisiz t-Testi ile kıdem, görev ve ö÷renim durumuna iliúkin veriler ise tek yönlü varyans analizi ile test edilmiútir.
Araútırmaya katılan personelin görevlerine ve cinsiyetlerine göre, ba÷lılık, motivasyon ve kabullenme boyutlarında örgütsel sosyalleúme düzeyleri arasında anlamlı bir fark bulunmamıútır. Personelin e÷itim ve kıdem düzeylerine göre kabullenme, motivasyon ve ba÷lılık boyutlarında örgütsel algıları farklı bulunmazken, iú doyumu boyutunda anlamlı bir fark bulunmuútur.
Öneri olarak anlamlı farklılık bulunan hipotezlerle ilgili daha kapsamlı bir çalıúma yapılabilir. Farklılıkların hangi konulardan kaynaklandı÷ı ve sebepleri üzerinde durulabilir. Bir baúka öneri ise benzer kurumlarla karúılaútırma yapılıp sonuçlarının nedenleri ortaya konabilir.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel Sosyalleúme, øú doyumu, Motivasyon, Kabullenme, Ba÷lılık.
ABSTRACT
INVESTIGATION LEVELS OF ORGANIZATIONAL OF ISTANBUL METROPOLITAN MUNICIPALITY SPORTS CO. EMPLOYEES
Dal, Ahmet
Master’s Thesis, Sakarya University, Institue of Education Sciences, Department of Physical Education and Sport
Advisor: Yrd. Doç. Dr. Gülten HERGÜNER November 2012. 59 Pages.
The social change; is the most important and extensive element, which science and technology are dominant at every developing country holds. In Turkey this process, in accordance with the current age of science, technical and technological dimensions for service areas are getting stronger and growing with municipalities in the provinces. Local administrations are located several attempts to bring various services within the boundaries of the public. Environment, culture and art as well as, there are several structures in the sporting sense. The largest structure in this area in Turkey is Istanbul Metropolitan Municipality (IMM) Sports Inc was determined. As a reason for these findings are,the number of Sports Inc.'s personnel, budget, the national and international sports organizations every year, sports facilities and these facilities are operated in terms of the number of people involved in sports so much that can not be underestimated.
The aim of this study is to analyze Directorate General Spor Inc. personnel in the staff of the with respect to motivational power, organizational commitment, job satisfaction, acceptance and stress in the institutions, and examine to determine how they perceive the sense of organizational socialization. Model of this study is scanning. Although target population of the study is 200 people who work for Spor A.ù Directorate General, 112 people of them contributed the study voluntarily.
The data related to gender has been tested with unrelated t-test; seniority, while data on the status of tasks and learning has been tested with a one-way analysis of variance. Any significant difference was not found between the levels of organizational socialization concerning motivation, acceptance and commitment between the staff surveyed in terms of
sex and duty. Acceptance by level of education and seniority of staff, their perceptions of organizational dependence on motivation and commitment are not different, significant difference is found in terms of job satisfaction.
As proposal, related to the hyposteses that find significant variation can be done a comprehensive study. It can be emphasized reasons of variations. The another proposal, after consequences compare with similar instutions, it can analyze.
Keywords: Organizational Socialization, Job Satisfaction, Motivation, Acceptance, Commitment
øÇøNDEKøLER
Bildirim ... i
Jüri Üyelerinin ømzaları ... ii
Önsöz ... iii
Türkçe Özet ... iv
øngilizce Özet ... vi
øçindekiler ... viii
Tablolar Listesi... x
ùekiller Listesi ... xi
Kısaltmalar Listesi ... xii
1. Bölüm, Giriú ... 1
1.1 Problem ... 1
1.2 Amaç ... 2
1.3 Önem ... 3
1.4 Sınırlılıklar ... 4
1.5 Tanımlar ... 4
2. Bölüm, Kavramsal Çerçeve ve Literatür Özetleri ... 5
2.1 Sosyalleúme Kavramı ... 5
2.2 Örgütsel Sosyalleúme ... 6
2.2.1 Örgütsel Sosyalleúmenin Amacı ... 7
2.2.2 Örgütsel Sosyalleúmenin Özellikleri ... 8
2.2.3 Örgütsel Sosyalleúme Aúamaları... 9
2.2.4 Örgütsel Sosyalleúme Süreçleri... 12
2.2.5 Örgütsel Sosyalleúme Taktikleri ... 19
2.2.6 Örgütsel Sosyalleúme Stratejileri ... 22
2.2.7 Örgütsel Sosyalleúme Belirtileri ... 25
2.2.8 Örgütsel Sosyalleúmenin Sonuçları... 27
2.3 Literatür Özellikleri ... 28
3. Bölüm, Yöntem ... 30
3.1 Araútırmanın Modeli ... 30
3.2 Evren ve Örneklem ... 30
3.3 Veri Toplama Araçları ... 30
3.4 Verilerin Çözümlenmesi ve Yorumu. ... 32
4. Bölüm, Bulgular ve Yorum ... 33
4.1 Demografik Özelliklere øliúkin Frekans Analizleri ... 33
4.2 Tanımlayıcı østatistikler ... 35
4.3 østatistiksel Testler ... 39
4.3.1 Cinsiyet De÷iúkenine Göre Örgütsel Sosyalleúmeye Ait T Testi Sonuçları ... 39
4.3.2 Yaú De÷iúkenine Göre Örgütsel Sosyalleúmeye Ait Varyans Analizi Sonuçları ... 40
4.3.3 E÷itim Durumuna Göre Örgütsel Sosyalleúmeye Ait Varyans Analizi Sonuçları ... 42
4.3.4 Mesleki Kıdeme Göre Örgütsel Sosyalleúmeye Ait Varyans Analizi Sonuçları ... 43
4.3.5 Aylık Gelir Durumuna Göre Örgütsel Sosyalleúmeye Ait Varyans Analizi Sonuçları ... 45
5. Bölüm, Sonuç, Tartıúma ve Öneriler. ... 47
5.1 Sonuç ... 47
5.2 Tartıúma ... 49
5.3 Öneriler. ... 51
Kaynakça ... 52
Ekler ... 55
Ek – 1 Uygulanan Anket Formu ... 55
Ek – 2 øzin Yazısı - 1 (Anket Kullanım øzni) ... 57
Ek – 3 øzin Yazısı - 2 (Anket Kullanım øzni) ... 58
Özgeçmiú ve øletiúim Bilgisi ... 59
TABLOLAR LøSTESø
Tablo 1. Örgütsel Sosyalleme ... 18
Tablo 2. Örgütsel Sosyallemeye ølikin Görülere Ait Güvenilirlik Analizi Sonuçları ... 31
Tablo 3. Cinsiyet De÷ikenine ølikin Frekans Da÷ılımları ... 33
Tablo 4. Ya De÷ikenine ølikin Frekans Da÷ılımları ... 33
Tablo 5. E÷itim Durumuna ølikin Frekans Da÷ılımları ... 34
Tablo 6. Mesleki Kıdem De÷ikenine ølikin Frekans Da÷ılımları ... 34
Tablo 7. Aylık Gelir Durumuna ølikin Frekans Da÷ılımları ... 34
Tablo 8. øú Doyumu Boyutuna øliúkin Tanımlayıcı østatistikler ... 35
Tablo 9. Motivasyon Boyutuna øliúkin Tanımlayıcı østatistikler ... 36
Tablo 10. Ba÷lılık Boyutuna øliúkin Tanımlayıcı østatistikler ... 37
Tablo 11. Kabullenme Boyutuna øliúkin Tanımlayıcı østatistikler ... 38
Tablo 12. Cinsiyet De÷iúkenine Göre Örgütsel Sosyalleúmeye Ait T Testi Sonuçları ... 39
Tablo 13. Yaú De÷iúkenine Göre Örgütsel Sosyalleúmeye Ait Varyans Analizi Sonuçları ... 41
Tablo 14. E÷itim Durumuna Göre Örgütsel Sosyalleúmeye Ait Varyans Analizi Sonuçları ... 42
Tablo 15. Mesleki Kıdeme Göre Örgütsel Sosyalleúmeye Ait Varyans Analizi Sonuçları ... 44
Tablo 16. Aylık Gelire Göre Örgütsel Sosyalleúmeye Ait Varyans Analizi Sonuçları ... 45
ùEKøLLER LøSTESø
ùekil 1. Örgütsel Giriúteki Perspektifler ... 13 ùekil 2. Örgütsel Sosyalleúme Süreci (Aúamalar ve Sonuçları) ... 16
KISALTMALAR LøSTESø
a.g.e. : Adı Geçen Eser a.g.m. : Adı Geçen Makale A.ù. : Anonim ùirket
C. : Cilt
GSGM : Gençlik ve Spor Genel Müdürlüü øBB : østanbul Büyükúehir Belediyesi
s. : Sayfa
SPSS : Statistical Package for The Social Science vd. : ve dierleri
BÖLÜM I GøRøù
Örgütü oluturan bireylerin cinsiyetlerine, yalarına, eitim durumlarına, mesleki kıdemlerine ve aylık gelirlerine göre motivasyon güçleri, örgütsel balılıkları, i
doyumları ve kabullenme boyutlarında anlamlı farklılıklar bulunabilir. Çalımada olası bu farklılıklar istatistiksel veriler yardımıyla bulunmaya çalıılmıtır.
1.1 PROBLEM CÜMLESø
østanbul Büyükehir Belediyesi Spor A.ù.’de çalıúanların örgütsel sosyalleúme düzeyleri nelerdir?
Araútırmanın hipotezleri aúaıda verilmitir.
H1: Çalıanların örgütsel sosyallemeleri cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir.
H1a: Çalıanların i doyumları cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir.
H1b: Çalıanların motivasyonları cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir.
H1c: Çalıanların balılıkları cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir.
H1d: Çalıanların kabullenmeleri cinsiyetlerine göre farklılık göstermektedir.
H2: Çalıanların örgütsel sosyallemeleri yalarına göre farklılık göstermektedir.
H2a: Çalıanların i doyumları yalarına göre farklılık göstermektedir.
H2b: Çalıanların motivasyonları yalarına göre farklılık göstermektedir.
H2c: Çalıanların balılıkları yalarına göre farklılık göstermektedir.
H2d: Çalıanların kabullenmeleri yalarına göre farklılık göstermektedir.
H3: Çalıanların örgütsel sosyallemeleri eitim durumlarına göre farklılık göstermektedir.
H3a: Çalıanların i doyumları eitim durumlarına göre farklılık göstermektedir.
H3b: Çalıanların motivasyonları eitim durumlarına göre farklılık göstermektedir.
H3c: Çalıanların balılıkları eitim durumlarına göre farklılık göstermektedir.
H3d: Çalıanların kabullenmeleri eitim durumlarına göre farklılık göstermektedir.
H4: Çalıanların örgütsel sosyallemeleri mesleki kıdemlerine göre farklılık göstermektedir.
H4a: Çalıanların i doyumları mesleki kıdemlerine göre farklılık göstermektedir.
H4b: Çalıanların motivasyonları mesleki kıdemlerine göre farklılık göstermektedir.
H4c: Çalıanların balılıkları mesleki kıdemlerine göre farklılık göstermektedir.
H4d: Çalıanların kabullenmeleri mesleki kıdemlerine göre farklılık göstermektedir.
H5: Çalıanların örgütsel sosyallemeleri aylık gelirlerine göre farklılık göstermektedir.
H5a: Çalıanların i doyumları aylık gelirlerine göre farklılık göstermektedir.
H5b: Çalıanların motivasyonları aylık gelirlerine göre farklılık göstermektedir.
H5c: Çalıanların balılıkları aylık gelirlerine göre farklılık göstermektedir.
H5d: Çalıanların kabullenmeleri aylık gelirlerine göre farklılık göstermektedir.
1.2 AMAÇ
Örgütsel sosyalleme; örgüt çalıanlarının yeni gelen personele örgütün araç gereçlerinin kullanımını, ne zaman, hangi örgütsel olaylarda, faaliyetlerde nasıl davranması gerektiini öretme sürecidir. Schein (1979)’a göre örgütsel sosyalleme,
ipuçlarını örenme, doktrine etme, yetitirme, örgütte ya da alt birimlerde önemli olanları i görenlere öretme süreci olduuna göre; örgütsel sosyalleme, örgütün tüm personelinin görev daılımlarını ve örgütün deerlerini açıkça ortaya koyma gerekliliini dourmakta, çalıanlara öretilecek her görev ve normun da açıkça belirlenmi olması gerekmektedir. Aksi bir durum örgüt içi çatımalara neden olabilmektedir.
Bir örgüt olan østanbul Büyükehir Belediyesi Spor A.ù.’de görev yapan çalıúanların bireysel deerleri ile irketin kurumsal deerleri birbiri ile örtümez ise çatımalar meydana gelebilir. Bu çatıma irketin amaçlarını gerçekletirmede, geliiminde ve baarısında son derece büyük bir engel olabilmektedir. Bu durumun engellenmesi için østanbul Büyükehir Belediyesi Spor A.ù.’de var olan deerlerin, kurumun amaçları içindeki ilevlerinin tespit edilip, analiz edilmesi ve çözülmesi bir zorunluluktur.
Aratırma, østanbul Büyükehir Belediyesi Spor A.ù.’de var olan örgüt kültürü ve örgütsel sosyalleúme ile olan iliúkisi bakımından incelenmektedir. Araútırmada Spor A.ù.’de görevli çalıúanların örgütsel sosyalleúme süreçlerini tespit etmeye çalıúılmıútır. Dolayısıyla bu araútırma, østanbul Büyükehir Belediyesi Spor A.ù.’de görevli çalıúanların örgütsel sosyalleúmeyi ne düzeyde gerçekleútirdiklerini saptamaya yöneliktir.
1.3 ÖNEM
Spor, insan hayatında yaúamın salıklı olarak sürdürebilmesi için gerekli olan en önemli unsurlardan biridir. Sporun insan salıı üzerinde fiziksel olduu kadar, ruhsal anlamda da olumlu katkıları bulunmaktadır. Yapılan bilimsel aratırmalar, düzenli sporun kiileri düzgün bir fiziksel görünümün yanında, kalp rahatsızlıkları bata olmak üzere birçok fiziksel rahatsızlıktan da uzak tuttuunu göstermitir. Aynı zamanda sporun insan vücudunda biriken negatif enerjiyi atmasında ve bu negatif enerjinin yaratabilecei stres, öfke, saldırganlık, iddet gibi davranı ekillerinin önlenmesinde de etkili olduu söylenebilmektedir. Özellikle günümüz artlarında gerek ulaım araçlarının yaygınlıı, gerek zaman darlıı ve gerekse çalıma
artlarının uygunsuzluu kiileri spor yapmaktan alıkoymaktadır. Bu durum her geçen gün kalp ve damar hastalıklarının kiileri daha fazla tehdit etmesine, psikolojik
olumsuzlukların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Ayrıca çalıma alanlarının teknolojik gelimelerle birlikte fiziksel olmaktan çok zihinsel olana doru younlaması, dier bir ifadeyle kiilerin beyin gücü ile çalıma oranlarının artması, hareketsizlii de beraberinde getirmektedir.
Göreve yeni balayan i görenlerin, yeni i yaamlarına uyum salamaları oldukça karmaık bir süreçtir. Üniversiteden mezun olmu bireyin baarılı bir i görene dönümesi veya bir görevden dierine geçen bir i görenin yeni iine ve örgütüne uyum salaması oldukça zor bir geçi dönemidir. Örgütler bu geçi dönemlerinde bireyin sosyallemesini tesadüflere bırakmayarak, planlanmı çeitli eitim programları sunarak baarılı bir sosyallemenin gerçekletirilmesi için çaba harcarlar.
Bu aratırma, bu alanda yapılan dier aratırmalara dayalı olarak, østanbul Büyükehir Belediyesi Spor A.ù.’de görev yapan çalıúanların örgütsel sosyalleúme düzeyleri ile sosyalleúme çalıúmalarında faydalı olabilecek bulgular salama, gelecekte yapılacak olan örgütsel sosyalleme çalımalarına kaynaklık etmek açısından önem taımaktadır.
1.4 SINIRLILIKLAR
Aratırma, østanbul ilinde østanbul Büyükehir Belediyesi Spor A.ù.’de görev yapan 112 çalıúanın örgütsel sosyalleúmeye iliúkin görüúleri ile sınırlıdır.
1.5 TANIMLAR
Sosyalleúme: Bireyin belirli bir sosyal grubun ya da toplumun oluúturulmuú normlarını ve yollarını örenmesi ya da bunları genel olarak kabul etmesi sürecidir (Parlak, 2005).
Örgütsel Sosyalleúme: øú görenin, örgütün kendisinden bekledi÷i iúin gerektirdi÷i norm, kural, de÷er ve tutumları ö÷renme sürecidir (Kartal, 2003).
Örgütsel Sosyalleúme Düzeyi: Örgütsel sosyalleúme süreci sonunda iú görenlerin iú doyumu, motivasyon, örgütsel ba÷lılık ve kabullenme boyutlarında bulundukları seviyeyi ifade eder (Kartal, 2003).
BÖLÜM II
KAVRAMSAL ÇERÇEVE VE LøTERATÜR ÖZETLERø
2.1 SOSYALLEùME KAVRAMI
Sosyalleúme kavramı, sosyal, kültürel, politik, ekonomik, antropolojik, psikolojik, yönetsel ve felsefi yönleri bulunan, birçok bilim dalını ilgilendiren karmaúık bir kavramdır (Balcı, 2003). E÷itim sosyologları sosyalleúmeyi, bireyin yapıdaki rolüne ve pozisyonuna olan uyumu úeklinde tarif etmiúlerdir (Kartal, 2003).
Porter ve arkadaúları (1981), sosyalleúmenin bireyin grup standartlarına uyumu oldu÷unu belirtmiúlerdir (Porter at. all., 1981).
Toplumbilim (sosyoloji) açısından sosyalleúme, toplumun de÷erler sisteminin ve ideallerinin bireye aktarılarak, özellikle sosyal hayatta oynayaca÷ı “rollerin” ona ö÷retilmesi sürecidir. Sosyalleúme yoluyla, bireyin grup normlarını ö÷renip bunlara uyması, böylelikle sosyal düzenin korunması sa÷lanır. Kısaca sosyolojik ve psikolojik açıdan bireyin sosyalleúmesi bir tür “Ö÷renme Süreci”dir (Memduho÷lu, 2008).
Sosyalleúme süreci ile toplumun kültürü yeni nesillere aktarılmakta ve bu süreç toplum kültürünün en önemli kısımlarından birini oluúturmaktadır. Sosyalleúme, insanı sosyal sistemin üyesi haline getiren süreçtir (Koútaú, 1987).
Sosyalleúme süreci, çeúitli kaynaklarda, öncelikle ailede baúlayan ve okula kadar ki birincil sosyalleúme süreci ve de okulla baúlayan ve insanın ömrünün sonuna kadar devam eden ikincil sosyalleúme süreci olarak ikiye ayrılsa da bu süreç içindeki evreleri bu kadar net ayırmak mümkün olamamaktadır (Dilmen, 2010).
Sosyalleúme birey ve toplum bakımından ele alındı÷ında iki açıdan de÷erlendirilebilir (Tezcan, 1997):
• Nesnel bakımdan; burada toplumun birey üzerindeki etkisi söz konusudur.
Böylece toplum kendi kültürünü bir kuúaktan di÷erine aktarır.
• Öznel bakımdan; bu anlamdaki sosyalleúme, bireyin içinde bulundu÷u çevreye uyarlanması olayıdır. Böylece birey, örgütlenmiú sosyal yaúamın herkes tarafından kabul edilmiú ve onaylanmıú hareket biçimlerine uyarlanır.
2.2 ÖRGÜTSEL SOSYALLEùME
Örgütsel sosyalleúme, bireylerin yaptıkları veya yapacakları iúler ile ilgili bilgiler elde ettikleri ve kendilerini bu yeni durumlara uyumlu hale getirdikleri bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Louis (1980) örgütsel sosyalleúme kavramını, bir bireyin yeni bir organizasyona katılması ile baúlayan bilgi edinme ve uyum sa÷lama süreci olarak açıklamaktadır. Van Maanen ve Schein (1979) örgütsel sosyalleúmeyi, bireylerin bir organizasyonun üyeleri olarak, etkili bir biçimde katılımcı ve fonksiyonel olmak için gerekli bilgileri, davranıúları, tutumları ve yetenekleri elde etmelerine yönelik bir etkileúim süreci olarak de÷erlendirmektedirler. Fisher (1986)’e göre ise örgütsel sosyalleúme, organizasyonun kendi de÷er yargılarını çalıúanlarına aktardı÷ı, çalıúanların da organizasyon içerisinde kendileri için kabul edilebilir bir rol belirlemeye çalıútıkları karúılıklı bir uyum sürecidir.
Örgütsel sosyalleúme, örgüte iliúkin mesleki rol performansını yükseltmek için gerekli bilgi, de÷er ve davranıúların ö÷renilmesi sürecidir, iú gören iyi bir e÷itim alabilir ya da mesleki rollerini nasıl oynayaca÷ını ö÷renebilir. Ancak iú gören için güncel rol davranıúları, örgütsel isteklerden farklı olacaktır. Örgütsel sosyalizasyon, daha iyi bir rol performansı gösterebilmek için, örgütsel de÷er ve normlara uyma ve bireysel ö÷renme sürecidir (Blumberg, 1980).
Van Maanen ve Schein, sosyalleúmeyi özel bir örgütsel rolün ö÷renildi÷i ve ö÷retildi÷i bir süreç olarak tanımlamıútır (Van Manen and Schein, 1979). Örgütsel sosyalleúme, örgütsel rol için gerekli oldu÷u kabul edilen sosyal bilgi ve becerilerin bireysel olarak kazanıldı÷ı bir süreçtir. Örgüt amaçlarının gerçekleúmesi için, örgütsel ve bireysel tutum ve de÷erlerin uzlaútırılması örgütsel sosyalleúme ile sa÷lanır (Çelik, 2002).
Örgütsel sosyalleúme, örgütün de÷er ve normlarının örgüte yeni katılan bireylere aktarılarak, örgütte oynayaca÷ı rollerin ona ö÷retilmesi sürecidir. Sosyalleúme yoluyla, bireyin grup normlarını ö÷renip bunlara uyması, böylelikle sosyal düzenin korunması sa÷lanır. Örgüte yeni katılan bireylerin etkili bir örgütsel sosyalleúme
süreci geçirmeleri; kendileri ile seçtikleri iúler arasında uyuúma olması, iúlerine ve iú ortamlarına kolayca uyum sa÷lamaları, iúlerinde üretken, doyum sa÷layıcı olmaları, sa÷lıklı bir kariyer elde etmeleri ve iúte mutlu olmaları açısından önemlidir (Memduho÷lu, 2008).
Örgütsel sosyalleúme sürecinde yeni üye úunları ö÷renir: (1). Temel amaçlar, (2).
Temel rol sorumlulukları, (3). Etkili rol performansı için gerekli davranıú modelleri, (4). Örgütsel kimlik ve bütünleúmeyi sa÷layacak kurallar ve ilkeler, (5). Semboller ve gelenekler, (6). Olayların anlamları. Örgütler bu konuları iú görenlere ö÷retebilmek için, yo÷un bir hizmet içi e÷itim programı uygular. Üst düzey yöneticiler için daha çok vizyon ve felsefe ö÷retilmeye çalıúılırken, di÷er kademelerde çalıúanlar için örgütsel kurallar, ölçütler, görev ve sorumluluklar ö÷retilmeye çalıúılmaktadır (Gordon, 1993).
2.2.1.Örgütsel Sosyalleúmenin Amacı
Örgütsel sosyalleúmenin temel amacı, iú görenin örgüte uyumunu sa÷lamak ve iú göreni örgütün etkili bir üyesi durumuna getirmektir. Örgütsel sosyalleúme sürecinin temel amaçları aúa÷ıdaki gibi sıralanabilir (Memduho÷lu, 2008):
1.øúin gereklerini ö÷renmek: Birey bu süreçte iúiyle ilgili hangi araçları kullanaca÷ını, hangi baúarı de÷erleme kriterlerine göre çalıúaca÷ını, hangi yeteneklerini, bilgilerini kullanaca÷ını ö÷renir.
2.Bireyler arası sa÷lıklı iliúkiler kurulmasını sa÷lamak: Yeni iú gören, eski üyeler ile tanıúarak, örgüt, çalıúma grubu ve yüklenece÷i görevler hakkında bilgi edinir.
3.Örgüt içi güç odaklarını tanıtmak: Birey, örgüt içinde farklı konularda uzmanlık gerektiren iúleri kimlerin yaptı÷ını, informel liderlerin kimler oldu÷unu ö÷renir.
4.Ortak örgüt dilini ö÷retmek: Örgüt üyelerinin kullandı÷ı, teknik terimler, örgütsel jargon ve kısaltmaları içeren ortak bir örgüt dili vardır. Birey, bu ortak örgüt dilini sosyalleúme süreci içerisinde ö÷renir.
5.Örgütsel amaç ve de÷erleri ö÷retmek: Örgüte giren iú gören, örgütün varlık nedenini oluúturan amaçlarını ve örgüte iliúkin de÷erleri ö÷renir.
6.Örgüt tarihini ö÷retmek: Örgütlerin kendilerine özgü gelenek, görenek ve adetleri, özel günleri ve hikâyeleri bulunur. Bu örgütsel tarih sürecinin örgüte yeni giren üyelerce ö÷renilmesi örgütsel sosyalleúme sürecinin di÷er bir amacıdır.
2.2.2.Örgütsel Sosyalleúmenin Özellikleri
Feldman ve Arnold (1983), örgütsel sosyalleúmenin göze çarpan beú özelli÷i oldu÷unu belirtmiúlerdir. Onlara göre bu beú özellik (Feldeman and Arnold, 1983):
1- De÷er, tutum ve davranıúların de÷iúimi: Örgütsel sosyalleúme de÷iúimi içerir. Bu de÷iúim eski tutum, de÷er ve davranıúlardan vazgeçmeyi ya da yeni beceriler, yeni iliúkiler ve yeni imaj edinmeyi kapsar. Örgütün temel amaçlarını, bilgilerini, iúin sorumluluklarını, etkili performans için model davranıúları ve örgüt kurallarını ve de÷erlerini ö÷renmeyi içerir.
2- Sosyalleúmenin süreklili÷i: Örgütsel sosyalleúme süreci genellikle süreklidir. Sosyalleúme bir noktada meydana gelmez, yavaú yavaú gerçekleúir.
Örgütsel sosyalleúme sürecinin süreklili÷i hakkında iki nokta vardır. Birincisi, sosyalleúme süreci genellikle kiúinin örgüte gerçekten girmeden önce, mesle÷i seçme aktiviteleri ve seçim ile baúlar. økincisi, bir ayrım, sosyalleúmenin karúılaúma aúamasının oldu÷u evredir. Yeni iú gören örgütün gerçek özelliklerini görür ve örgütün etkin üyesi olabilmek için giriúimlerde bulunur. De÷iúim aúamasında, yeni üye gerçekten örgüte uyumda gerekli kazanımları edinir. Karúılaúma adımında, iú görenler meslektaúlarından izole edilecekleri hissi ya da kaygısıyla bunalım yaúayabilirler. De÷iúme adımında iú görenler meslektaúları ile gerçekten uyumlu olurlar ve iúlerinde uzmanlaúırlar.
3- Yeni iúe, iú grubuna ve örgütsel uygulamalara uyum: Örgütsel sosyalleúme, yalnızca yeni iúe uyumu kapsamaz, aynı zamanda yeni örgüt uygulamalarına ve yeni çalıúma grubuna uyumu da kapsar. Yeni üye örgüte girdi÷i zaman eú zamanlı olarak birkaç farklı süreçle kuúatılır:
a. iúte yetenek ve becerilerinin geliúimi
b. uygun rol davranıúları edinilmesi
c. çalıúma grubuna ve onların kurallarına uyumu d. örgütsel de÷erlerin ö÷renilmesi
4- Yeni iú görenler ile yöneticiler arasında karúılıklı etkileúim: Örgütsel sosyalleúme de örgütler ve bireyler arasında ki karúılıklı etkileúim sürecinde iki yol vardır. Bazı de÷iúmeler iú beklentilerinin yerini alır. Bireyler, örgütün isteklerine tamamen uymayabilirler, örgüt daha çok de÷iúimi, yeni iú görenlerin beklenti ve davranıúları yönünde de÷iútirir. Örgüt yöneticileri, yeni iú görenlerin güçlü yanlarını avantaja çevirirler ve zayıf yanlarını da minimize ederler. Yeni üyeler için uzun dönemli kariyer planları yapılır, bu planlarda farklı oryantasyon ve e÷itim planları yer alır. Bu karúılıklı etkileúim kaçınılmaz ve istendik bir durumdur. Bireysel etkileúimin olmaması, etkisiz sosyalleúmenin göstergesidir.
5- Sosyalleúmede ilk dönemin analiz edilmesi: ølk örgütsel ö÷renme dönemi olarak belirtilen mesleki geliúim sürecinde iú görenlerin ilk yıllarda çeúitli nedenlerden dolayı hayal kırıklı÷ı yaúadıkları görülmektedir. Yeni iú görenlerin ço÷unun ilk yıllarda iúlerini sevmemeye baúladıkları, çalıúmalarında rutin ve teknik konuların dıúında çalıútıkları tespit edilmiútir. Performans de÷erlendirilmesi objektif kriterlere göre yapılmamakta ve denetim birimlerinin informel iletiúime a÷ırlık verilmemektedir. Örgütte ilerleme olana÷ı da kısıtlı olmaktadır. Sosyalleúme sürecinde yeni iú görenin ilk dönemleri sürekli analiz edilmelidir.
2.2.3.Örgütsel Sosyalleúme Aúamaları
Örgütsel sosyalleúmenin birtakım aúamaları vardır. Bu aúamalar; ön sosyalleúme, seçme, iúe alıútırma, yetiútirme, arkadaú ve iú grupları, deneme ve yanılma, çıraklık gibi aúamalardır. Bu aúamalar aúa÷ıda baúlıklar halinde kısaca açıklanmıútır.
2.2.3.1.Ön sosyalleúme
øú görenin örgüte girmeden önce yapılan faaliyetleri kapsayan bu aúamada iú görenlere örgüt ya da yeni görevi hakkında bilgi verilmektedir. øú görenler yeni bir iúe girmeden önce iki tür bilgi edinmek isterler. Bunlardan birincisi girecekleri örgüt
içinde iúlerin ne olaca÷ı, ikincisi ise girmek istedikleri iúin kendilerine uygun olup olmayaca÷ıdır (Can, vd., 2001).
2.2.3.2.Seçme
Sosyalleúme süreci, giriú aúamasındaki adayların seçimi ile baúlar. E÷itilmiú iú görenler ve denetçiler örgüt kültüründeki de÷erlere odaklanarak ve standartlaútırılmıú prosedürleri kullanarak yeni iú gören seçimini yaparlar. Bütün örgütler, örgütle karúılaúma öncesi aúamasında iú görenlerin kısa zamanda sosyalleúmesini sa÷lamak ve üretime katılımını gerçekleútirmek için, özellikle, örgüte eleman alımında iú gören seçme iúine önem verirler (Zoba, 2000).
2.2.3.3.øúe alıútırma
Bu aúama iú görenin örgütünü tanımaya baúladı÷ı aúamadır. Çeúitli faaliyetlerle iú görenin iúe aktif katılımı sa÷lanmaktadır. Bu aúamada iú gören örgütün de÷erleri ile karúılaúırken, bu de÷erler do÷rultusunda iúinde kendinden beklenenleri, astları, üstleri ve iú arkadaúlarının beklentilerini ö÷renmeye çalıúır (øshako÷lu, 1998).
2.2.3.4.Yetiútirme
Yeni iú görenlerin temel görevlerinden birisi de yeni becerileri kazanmaları ve iúlerinin yapılıúını gerektiren bilgileri edinmeleridir. Bunun için örgütler, iú gören yetiútirme programları uygularlar. Bu programların amacı yeni iú görenlere gerekli yardımı sa÷lamak, onların iúleri ile ilgili beceri ve davranıúlarını en uygun úekilde yapmalarına yardımcı olmaktır. Bunların yapılmasında bazı temel konular vardır (Kartal, 2007):
Birincisi; Yetiútirme programı maksimum ö÷renmeyi sa÷layacak úekilde olmalıdır.
Bu uygulama miktarı, yeni görevlerin benimsenmesi ve geri dönüt süreci hakkında bilgilendirmenin sa÷lanması ile olur. Yapılan araútırmalardan uzun süreli bilgilendirme çalıúmalarından ziyade, kısa süreli uygulama çalıúmalarının daha etkili oldu÷u ortaya çıkmıútır. Sa÷lıklı ve açık geri dönüt çalıúmaları iú görenin yeni becerilerde ilerlemesinde pozitif etki yaratmaktadır. Dolayısı ile sayılan bu etkenlerin düzenli iúlemesi yetiútirme programının baúarı derecesini arttırmaktadır.
økincisi; Yetiútirme programı iúle ilgili konuları kapsayacak úekilde düzenlenmelidir.
Do÷aldır ki yetiútirme programı iú görenlerin iúle ilgili ihtiyaçlarını giderici nitelikte oldu÷u takdirde beceriler daha kolay ö÷renilmektedir.
Üçüncüsü; øyi bir seçme sürecinin uygulanması yetiútirme programından daha iyi verim alınmasını sa÷lamaktadır. Bu durum ayrıca yüksek motivasyon, anlayıú ve sorumluluk getirmektedir. Sonuç olarak, yeni iú görenlerin yetiútirilmesinde, etkili programların oluúturulmasında ö÷renmenin temel prensipleri dikkatlice oluúturulmalıdır. Böyle bir çalıúma iú görenin geliúiminde yarar sa÷ladı÷ı gibi, örgüte de fayda sa÷layacaktır.
øú gören açısından yetiútirme programları dört temel faaliyeti içerir. Bunları úu úekilde sıralamak mümkündür (Can, 1999):
- Benimseme: Gerek iú arkadaúları, gerek amirleriyle iliúkiler oluúturmak, - Yeterlik: øúi baúarmak için görevlerini ö÷renmek,
- Rol Tanımı: Örgütteki rollerini ve bu rolle iliúkili di÷er gruplardaki rollerini açıklı÷a kavuúturmak,
- De÷erlendirmenin Uygunlu÷u: Rolün yapılıú derecesini de÷erlendirmek.
2.2.3.5.Arkadaú ve iú grupları
Arkadaú grupları örgütsel normları destekliyorsa iú görenin sosyalleúmesi için etkili bir araçtır. Buna karúın arkadaú gruplarının oluúturdukları normların sosyalleútirici güçlere karúı güçler olarak ortaya çıkması ve sabotaj, karúı çıkma ve ayaklanmanın tohumlarını ekme tehlikesi de vardır. Destekleyici arkadaú gruplarının olması örgüte olumlu kazançlar sa÷ladı÷ı gibi, iú görenin teúvik edilmesi yönünde güdüleme sa÷lar.
Ayrıca örgütte iú görenler ve gruplar arası çatıúmanın olması, yeni iú görenin karıúık duygular içine itilmesine yol açaca÷ı gibi, arkadaú edinmesini engeller ve güven duygusunu da zedeler. Böyle gruplarda arkadaúlık ve güven düzeyi düúük olup, eski üyeler yenilere yeterli bilgi aktarımında bulunmadıkları gibi, iú hakkında yeni üyelerin bilgi sahibi olmaları da zorlaúır (Garip, 2009).
2.2.3.6.Deneme ve yanılma
Bütün örgütler sosyalleúme aúamalarının baúarı ile tamamlanmasını ister. Bu sosyalleúme aúamaları yeni iú görenler için rahatça uyumu sa÷layacak bir program içermelidir. Deneme ve yanılma bu tür programların bir parçası olarak düúünülmelidir. Deneme ve yanılma iú görenlerin ilk mesleki yaúamlarının sonraki tecrübelerini etkilemeleri açısından önemlidir (Kartal, 2007).
2.2.3.7.Çıraklık
Çıraklıkta örgüt de÷erlerinin yeni iú görene açıklandı÷ı için örgütlerin tercih etti÷i bir modeldir. Çıraklık, örgütün tecrübeli üyesi ile örgüte yeni gelen iú gören arasındaki iliúkiyi kapsar. Tecrübeli iú gören yeni iú görene, örgüt hakkındaki belli bilgi ve becerileri kazandırma dahilinde e÷itilerek sorumluluklar kazandırır. Bir de örgüt politika ve uygulamaları hakkında e÷itir. Çıraklık, danıúmanlık sürecini kapsamaktadır. Anahtar farklar, zamanlama ve perspektif temel alınarak yeni iú gören yetiútirilir (Garip, 2009).
2.2.4.Örgütsel Sosyalleúme Süreçleri
Örgütsel sosyalleúme çalıúanların meslek hayatları süresince her yeni bir unsurla karúılaútıklarında yaúadıkları bir durumdur. Çünkü çalıúanlar kendilerinden beklenen rol ya da rollere alıúmaya çalıúmaktadırlar. Örgüt içerisindeki bir çalıúanın, örgütün etkili bir üyesi olarak kendisinden beklenen rollere adapte olabilmesi için örgütün sosyalleúme sürecinden geçmesi gerekir (øshako÷lu, 1998).
ùekil 1: Örgütsel Giriúteki Perspektifler
Örgüte Giriú: Bireyler yeni bir örgüte girdiklerinde veya yeni bir göreve geldiklerinde örgütte var olan de÷er, tutum ve beklentilerle karúılaúırlar. Örgüte yeni giren iú görenler beraberinde, önceden edindikleri bazı kültürel kazanımları ile gelirler. Bunların bazıları örgütle iliúkili olabilir. Böyle bir durumda iú gören, belli önyargılarla da örgüte gelmiú olabilir. øú görenle konuúularak ön yargılarından arınması için yeniden onu yapılandırmak gerekir. Örgüte giriúte iki temel perspektif üzerinde (ayrılma ve sosyalleúme) durulur (Louis, 1980). ùekil 1, örgüte girdikten sonra, örgütten ayrılmanın nedenlerini ve örgütte kalındı÷ı sürece yaúanılan süreç ve aúamaları göstermektedir.
Ayrılma: Yeni gelenlerin örgütten ayrılmasının iki farklı nedeni olabilir. Birincisi, yeni gelenlerin örgüte gerçekçi olmayan beklentiler ile gelmeleridir. økinci ayrılma nedeni ise umulmayan beklentilere ba÷lanabilir (Louis, 1980):
Gerçekçi Olmayan Beklentiler: Yeni üyenin örgüte giriú öncesinde, örgüt hakkında edindi÷i bilgilerin örgütteki gerçek iúleyiúle uyuúmamasıdır. Yeni iú görenler örgüte girdiklerinde, giriú öncesi edindikleri bilgileri görmek isterler. Bu yeni gelenler için çok önemlidir. Bunun için yeni gelenlere gerçe÷e uygun iú görüúmeleri düzenlenir.
Gerçe÷e uygun iú görüúmeleri (RJP) adı verilen bir strateji ile yeni iú görenler arasında gerçe÷e uygun ön giriú iú beklentilerini yükseltmede kullanılan bir strateji geliútirilmiútir. RJP’nin kullanımı, yeni üyelerin kitapçıklar, filmler veya iú
tanıtımında kullanılan bazı araçlarla örgütün tanıtılması esastır. Bu da yeni iú görenler için çok daha büyük gerçekçiliktir.
Umulmayan Beklentiler: Realizm yaklaúımına karúılık olarak birincil beklentiler (veya ihtiyaçlar) ve gerçek beklentiler arasındaki farklılık olarak gerçekleútirmiúlerdir. Örgütten ayrılanlarla ilgili araútırmalarda; yeni iú görenler örgüte girdiklerinde baúlangıçta ne umduklarından söz etmiúlerdir. Gerçekçi olmayan beklentiler yaklaúımı gibi umulmayan beklentiler yaklaúımı da, daimi olmayan beklentilerden tatminsizlik ve dönüúüm sonucu ‘hayal kırıklı÷ı’ görülmektedir.
Uzlaúma ve Eleútiri: Her iki yaklaúım, örgüte giriúteki beklentilerin rolü üzerinde odaklanır. Gerçeklik yaklaúımı örgütle ilgili ilk beklentilerin seviyesi ile ilgilidir.
Umulmayan beklentiler yaklaúımı ise beklentilerin derecesi ile ilgilidir.
Beklentiler, yeni gelen kiúi örgütte çalıúırken alıúkanlıklarını de÷iútirmeye baúlamıútır. Yeni iú görenlerin kullandıkları hareket stratejileri ve yöntemlerde tecrübeli iú görenlere göre farklıdırlar. Uzlaúma ve eleútiri yaklaúımında göz önünde tutulan, gözlenmiú sonuçların önemli oldu÷unun sonucuna varılmıútır ve umulan ve umulmayan beklentilere cevap olarak, bireylerin sosyalleúme yöntemleri yansıtıldı÷ı gibi basit etkilenmeden daha karmaúık oldu÷unu açıklanmıútır.
Sosyalleúme: Örgütsel sosyalleúme, dört temel nokta üzerinde odaklaúır. Bunlar;
sosyalleúmenin do÷ası, sosyalleúme aúamaları, sosyalleúmenin niceli÷i (rol ba÷lantılı ö÷renme ve kültürel ö÷renme) ve sosyalleúme uygulamaları úeklinde sıralanır (Louis, 1980).
I- Sosyalleúmenin Do÷ası: Bireylerin önceki sosyalleúme deneyimleri ne olursa olsun her yeni örgüt veya rol de÷iúimi, sosyalleúmenin yeni rolünü veya uyumunu içerir. Rol sayılarını de÷iútirmeyi düúünmek yüksekokul ve emeklilik arasındaki tipik yetiúkinleri bir arada tutmaya benzemektedir. Örgütsel sosyalleúme yetiúkin yaúamı boyunca her tarafa yayılan bir yöntemdir. Genelde sosyalleúme deneyimleri, úaúırtılma, yabancılık ve bir tür duygusal yük olarak karakterize edilir.
Aynı zamanda örgüte yeni gelenlerin, tanıdık olmadı÷ı bir sosyal ortamda gerçeklik úoku yaúama olasılı÷ı çok yüksektir (Louis, 1980).
II- Sosyalleúme Aúamaları: øúe yeni baúlayan kiúi çevreyi tanımadı÷ından çeúitli sorular, endiúeler içindedir. Kendisinin iú arkadaúları ve örgüt tarafından benimsenip benimsenmeyece÷i, iúte baúarılı olup olmayaca÷ı korkusunu taúır. Hangi davranıúların kabul görece÷ini, hangilerinin eleútiri konusu yapılaca÷ını bilemez.
Tüm örgütler eski ve yeni iú görenleri için uygun ve de÷iúik sosyalleútirme yöntemleri uygularlar. Bu yöntemler di÷er örgütlerden farklı olarak örgüte özgü olabilir. Ancak örgütler iú görenlerin sosyalleúmesinde genel olarak ortak sayılabilecek süreçler kullanırlar. Sosyalleúme aúamaları ùekil 2 ve Tablo 1’de gösterilmiútir.
1- Beklenen Sosyalleúme: Birey yeni bir örgüte var olan de÷erleri, tutumları ve beklentileri ile gelir. Yeni görevinde ne oldu÷u belirsiz birçok yönler olabilir.
Yeni gelen için bu durum tam bir belirsizliktir. Bununla birlikte, genellikle tam olarak anlamsız bir görünüm izlenimi vermemeye çalıúır. Yeni iú gören bir e÷itim sisteminden geçmiú ve örgütte çalıúan farklı kiúilerle temasa geçmiútir. Örgütün özellikleri hakkında farklı kiúilerden ve örgüt çalıúanlarından bilgi edinmiútir. øú verme acentelerinden, akrabalarından ve arkadaúlarından örgüt hakkında temel bilgileri ö÷renmiútir. Birey göreve geldi÷inde, örgüt ve iú hakkında genel bir fikir sahibidir. Sosyalleúme sürecinin ilk aúamasında örgüte girecek olan çalıúanların, örgütün amaç ve de÷erlerinin daha gerçekçi manzarası, kiúi ile örgüt arasındaki uyumu kolaylaútırır.
Realizm: Yeni iú görenin örgüt ve iú hakkındaki realist beklentilerinin derecesidir.
Kültür, yeni gelenlerin örgüte giriú sırasında bilgi edinmeleri gereken bir konudur.
Bu aúamada, örgütsel de÷erler hakkında bilgi almak, yeni iú görenlerin örgütsel yaúantılarını yorumlamada bir taslak oluúturmalarına yardım eder. Örgütün kültürünü daha iyi anlama, örgüt içinde daha çok zaman geçirme ve daha çok yaúantı ile mümkün olacaktır.
Uygunluk: Birey ve örgüt arasında iki tür uygunluk vardır. Birinci uygunluk bireyin yetenekleri ve iúin gerektirdikleri arasındadır. økinci ise örgütün de÷erleri ve bireyin de÷erleri arasındaki uygunluktur. De÷er uygunlu÷u özellikle örgütsel kültür için önemlidir. Kendi de÷erleri örgütün de÷erleri ile uyuúan yeni iú görenler, yeni iúlerinde daha çok uyum göstermekte ve örgütte daha uzun süre kalmak istediklerini söylemektedirler.
2- Örgütle Karúılaúma Evresi: Etkili sosyalleúme için en kritik aúamadır.
Beklentilerin karúılanıp karúılanmadı÷ı, belirsizliklerle ve çatıúmalarla karúılaúıldı÷ı, performansın birey ve örgüt tarafından de÷erlendirildi÷i ve karúılaútırıldı÷ı ikinci aúama hem birey hem de örgüt için kritik önem taúır. Bu aúama sırasında, yeni bir iú gören örgütün yapısı ile ilgilenir ya da yeni örgütün úifresini çözmeye çalıúır.
ùekil 2: Örgütsel Sosyalleúme Süreci (Aúamalar ve Sonuçları)
3- De÷iúme Evresi: Erken sosyalleúmenin karúılaúma aúamasının sonunda yeni iú gören örgütün tercihleri do÷rultusunda de÷iúime u÷rar ve örgüt için uygun duruma gelir. Birey böylece üç sosyalleúme adımı geçirir. De÷iúim evresinde, bireyin düúünce ve fikirleri geliúir ve kazanımlar elde eder. Bu kazanımlar dört tanedir (Porter et. al., 1981):
Kendinin yeni imajı: Aslında, örgüte yeni katılan iú görenin algısı, örgütsel rolleri ile etkileúiminden kaynaklanır. Bütün örgütsel deneyimleri sonunda, kendisi bir bakıú açısı elde eder. Bu bireyin giriú öncesi bakıú açısıyla çok farklı olabilir de olmayabilir de. De÷iúimin derecesi hakkında tahminlerde bulunulabilir. De÷iúimin derecesi, örgütün sosyalleúme çabalarına teúebbüs etmesinin boyutu, belirli rollerin görünürlü÷ü ve eúsizli÷inin meydana gelmesi, yaúıyla ba÷lantının ters úekilde olması
ve önceki iú deneyimlerinin derecesi ile do÷rudan orantılıdır. Birey kendi imajını bir kerede geliútiremez ve kolaylıkla de÷iútiremez.
Yeni iliúkiler: Bu kazanma ihtiyaçları “daima yeni iliúkilerin geliúiminden daha çok úeyi kapsar; eski iliúkilerini bırakması gereklidir. Daima uygun olanların farkında olmalıdır ve örgüte girmeden önceki iliúkilerini unutmalıdır. Tecrübeli örgüt üyeleri ile yeni baúlayan örgüt üyelerinin iliúkileri, örgütün kurallarını iletmeyi ve bireyin sosyalleúmesinde uygun rolleri kazanmasını sa÷lamayı kapsar. Onların iletiúim a÷ında bulunabilmelerine izin vermek ve yeni iú görenleri onaylamak yeni iliúkilerin derecesini gösterir.
Yeni de÷erler: Birey sosyalleúme sürecinde, örgütün kabul etti÷i uygun de÷erleri kazanır, de÷erler hakkında bilgi edinir, onları kabullendi÷i zaman onları içselleútirir.
Tabi ki bazı de÷erlere uymakla, sosyalleúme sürecinin bu üç adımının birinde durabilmelidir. Yeni gelenler örgütsel rolü di÷er iú arkadaúlarından ö÷renirler. Bazı de÷erlerin daha çok merkezi oldu÷unu ve sosyalleúme baúarısının bir ölçütünün de (örgüttün perspektifinden) farklı olabilmek oldu÷unu ö÷renir.
Davranıúların yeni modelleri: Sonunda, elbette, yalnızca birey kendi imajını, iliúkilerini ve de÷erlerinin derecesini azaltmaz ya da büyüterek de÷iútirmez.
Bunlardan baúka, birde uygun yeni davranıú setlerini kazanır. Gerçekten, bunların bazıları tamamıyla bireyin örgütle kalmasıyla gerçekleúir ve ödüllerin bazılarını elde eder.
Tablo 1: Örgütsel Sosyalleúme
Beklenen Sosyalleúme Karúılaúma De÷iúim
BøREY
Beklentiler: øúe giriú, kabul edilme ve de÷erlendirme bilgileri iú hakkında karar verme
Yeni görevlerini ö÷renir Rol setlerine açıklık getirilir Örgütteki süreci de÷erlendirir Yeni kiúilerarası iliúkiler kurar Örgütsel de÷erleri ö÷renir
øú ve rol gereksinimlerinde uzmanlık
øú iliúkilerinin do÷ru oluúması øú yaúamı ve ev yaúamı arasındaki çatıúmanın çözülmesi
Örgütteki iú grubu ve di÷er grupların istekleri arasındaki çatıúmanın çözülmesi
ÖRGÜT
Beklentiler: øúe giriú, kabul edilme ve de÷erlendirme bilgileri, iú hakkında karar verme
Yeni iú görene e÷itim programı uygular
øúin tanımlanması øú görenlerin süreçlerini de÷erlendirme
Oryantasyon programı uygular øú görenlerin de÷erlerini de÷iútirir
Rehberlik yapılması Yeni iú görenin mesle÷i için kariyer planı yapması
III- Rol ve Kültürü Ö÷renmede Sosyalleúme: Sosyalleúmede iki temel rol ö÷renilmektedir. Birincisi iúle ilgili rolleri ö÷renme, ikincisi örgütün genel kültürünü ö÷renmedir. Yeni rolünde yeterli olmak için, birey yetenek, motivasyon ve di÷erlerinin beklentilerini anlamaya ihtiyaç duymaktadır. ødeal olarak, sosyalleúme boyunca, özellikle karúılaúma aúaması boyunca yeni iú görenin rol-iliúki yetenekleri saptanmakta, di÷erlerinin beklentileri iletilmekte, motivasyonu artırmak için ödüller ve onaylamalar açıklanmaktadır. Yeni iú gören için rolünün temel unsurları bilgi temeli, strateji ve misyondur. Yeni iú görenler kritik örgütsel de÷erleri saptamak için temel ya da çok önemli rol davranıúlarını anlamak zorundadır. Buna karúın genellikle örgütün kültürünü ö÷renmek ihtiyacı örgüt ve yeni iú görenin her ikisi tarafından çok az anlamı vardır. Yeni iú görenler örgüte geldi÷i zaman ipuçlarını ö÷renmektedirler.
Onlar kısmen kültürü de ö÷renirler. Örgütler içindeki, üyeli÷i yöneten önemli varsayımlar, kurallar, de÷erler, faaliyetler ve amaçlar içinde kültür taúınmaktadır.
Kurallar ve varsayımlar ortaklaúa paylaúılır ve etkileúimler meydana çıkar. Farklı kültürler içinde üyeler rolleri birbirlerine faklı oryantasyonlar ve örgütsel misyonlar çok tatmin edici olabilir. Örne÷in, bir örgüt içinde üyeler bizzat ömür boyu örgüte sadık kalabilir ve birbirlerinin refahını düúünebilir. Genel olarak yeni üyeler, önemli
örgütsel de÷erleri, rolle iliúkili yetenekleri, misyonları, açıklamaları ve gizli planları ayırt etmeyi anladı÷ında örgütsel kültürü de ö÷renmiú olur (Louis, 1980).
IV- Sosyalleúme Uygulamaları: Sosyalleúme perspektiflerinden dördüncü konu, sosyalleúme uygulamalarını ilgilendirir ve yeni üyeler üzerinde etkilidir.
Araútırmaların bir kaçı yeni üyelerin adaptasyonları üzerine sosyalleúme ortamlarının alternatif yapısının etkilerini incelemiúlerdir. Sosyalleúme uygulamalarına belirli olarak kullanmaktan çok, sosyalleúme ortamlarının yapısı üzerine odaklanmak ile sosyalleúme uygulamalarının genel yönlerine bakılmaktadır. Örne÷in, yeni üye rollerini ö÷renmede tecrübeli örgüt üyelerinden yardım alamadı÷ı durumlarda, kolektife karúı bireysel ve ayırıcıya karúı seri sosyalleúmenin etkilerini izler. Örgütsel sosyalleúme uygulamaları yeni üyeyi úekillendirmede yardımcıdır. Sosyalleúme taktikleri altı boyut olarak analiz edilmiútir. Her bir boyut için prototip olaylar tanımlanmıú ve yeni üyelerin ana hatları üzerine etkileri hipotezleútirilmiútir (Louis, 1980).
2.2.5.Örgütsel Sosyalleúme Taktikleri
Van Maanen ve Schein (1979), rol oryantasyonunun, sosyalleúme sonuçlarına özgü etkileúimi ve yöntemin nasıl olaca÷ını kurumsal açıdan açıklamıúlardır. Onların teorilerine göre, yeni iú görenler rollerini farklı bir úekilde yerine getirirler. Çünkü sosyalleúme taktikleri örgüt tarafından yeni iú görenlere bilgiyi anlamalarını sa÷lamak için kullanılır.
Bu taktikler úunlardır:
Bireysele karúı kolektif: Bireysele karúı kolektif sosyalleúme taktikleri farklı rol oryantasyonlarının üretilmesini hipotezleútirir. Yeni iú görenlerin sosyalleúme prosedürlerine birlikte mi (grup olarak mı), bireysel olarak mı kabul edildikleri ile ilgilidir. Kolektif sosyalleúme takti÷i, yeni gelenlerin her birini teker teker ele almak yerine onları gruplamak ve bir dizi ortak deneyimlerden geçirmesini kapsamaktadır.
Kolektif taktikler aracılı÷ıyla, yeni üyeler ortak ö÷renme deneyimleriyle birbirlerinden pek çok úey ö÷renirler ve grup ortamlarında birbirlerinden etkilenirler.
Böylelikle yeni gelen üyelerin görev tanımları yapılır ve grup tarafından desteklenir.
Kolektif sosyalleúme faaliyetleri ba÷lılık ve iú doyumunu artırır. Fakat yaratıcılık ve de÷iúim durur. Aynı zamanda yeni gelenler statülerini ve pasif olarak rol ve
görevlerinin gereklerini kabullenirler. Buna karúın, bireysel taktikte, yeni iú görenler grup e÷itimine alınmazlar. øú baúında e÷itim verilir. Bireysel sosyalleúme uygulamaları ile her bir yeni gelene ö÷renme deneyimlerinin setleri tek verilir. Yeni gelenlerin tepkilerinin farklılaúmasına izin verilir. Bireysel sosyalleúme takti÷i rol çatıúması ve belirsizli÷ine yüksek düzeyde yol açabilir, fakat de÷iúimi artırır.
Böylece oryantasyonla, yeni gelenler rolleri ve misyonları yerine getirmek için yöntemlerini de÷iútirme imkanı verilmiú olur.
ønformele karúı formel: Sosyalleúme taktiklerinin ikinci kategorisi, informele karúı formel, yeni gelenlere bilgi sunulur. Formel ve informel sosyalleúme taktiklerinde danıúman büyük bir rol oynar. Danıúman geleneksel ve yaratıcı olmayan davranıúlar sunabilir. Di÷er zamanlarda, danıúmanla iliúkiler informel bir úekilde geliúir. Örgüt formel taktikleri kullandı÷ı zaman, yeni iú görenler di÷er örgüt üyelerinden ayrı tutulur. Bu süre rollerinin sorumluluklarını ö÷renene kadar devam eder. ønformel taktikler ile yeni iú görenler iú grubunun bir parçası olurlar. øú yerindeki görevlerini ö÷renirler. Sonuç olarak, formel taktikler, özellikle, kolektif uygulamalarla birleútirildi÷i zaman, yeni iú görenlerin iúe olan e÷ilimleri artırır. Örgütte ki önemli görevlerini kabullenirler. Bu artıúın derecesi, yeni gelenlerin ortak normlar, de÷erler ve tutumların parçası olabilme ile ilgilidir. Formel sosyalleúmenin çok avantaj ve dezavantajları vardır. Formel sosyalleúme taktikleri özellikle kültürel farklar arasındaki açık çok büyük oldu÷u zaman genellikle sınırlanır. Buna karúın, informel ve bireysel taktikler yeni gelenlerin farklılaúmalarına karúı büyük ölçüde hoúgörülü olunmasını sa÷lar ve bunun sonucunda uyum vardır. ønformel sosyalleúme daha çok yaratıcılık ve de÷iúime teúvik eder.
Tesadüfiye karúı ardıúık: Bir örgüt veya mesleki grubun, iúe tam olarak hakim olmaya götüren basamaklar belirleyip belirlememesidir. Ardıúık taktikler yeni gelenlere deneyimlerin ve faaliyetlerin sırası hakkında açık bilgi sa÷lar. Ardıúık taktiklerde kiúinin iúi tam olarak ö÷renmesine yönelik belirli bir program vardır ve bu programın basamakları, program üniteleri belirlenmiútir. Tesadüfi taktiklerde ise basamaklar belirsiz veya de÷iúkendir. Sürekli de÷iúim vardır. Bu süreçte birey, bazı bilgileri farkına varmadan tesadüfen ö÷renir. Ardıúık ve tesadüfi sosyalleúme sayesinde bireye, örgütsel gelece÷i ile ilgili istenen bilgilerin kazandırılması da sa÷lanmıú olur. Ardıúık taktiklerde, bireye aktiviteler ile ilgili bilgi verilerek, onların
örgütte ‘içten biri’ olmaları sa÷lanır. Ardıúık sosyalleúmede yeni üyeler arasında ba÷lılık kurulur.
De÷iúkene karúı Sabit: Yukarıda belirtilen basamakların bir zaman çizelgesine ba÷lanıp ba÷lanmadı÷ı ve yeni gelene bildirilip bildirilmedi÷idir. Yöneticiler için baúlıca düúünce ise; yabancıdan içeridekine kadarki de÷iúikli÷in sabit yada de÷iúebilir zaman periyodunda olup olmamasıdır. Van Maanen ve Schein ardıúık taktiklerin rol uyumuna götürebilece÷ini ve aynı zamanda de÷iúken taktiklerin örgütün bireyin gözlenmesi gerekti÷i üzerinde durmuúlardır. Çünkü de÷iúkenlik kaygıya neden olabilmektedir. Bu da insanı güçlü bir úekilde uyuma do÷ru harekete geçirtir. Bununla birlikte, gelecek yeni iú gören için kararsızlıktır, özellikle örgüt içinde de÷iúken taktikler bireyin hareketlerinde cesaretlenmeye neden olacaktır.
Benzer nedenler için, sabit sosyalleúme taktikleri, de÷iúen tepkilere öncülük etmez ve program basamaklarının süreleri belirlidir. Fakat bireyler baúlangıç noktasından gelecek statülerini açıkça gözlemlemek isteyebilirler, bu da örgüte olan uyumları artıracak, istekleri ise donmayacaktır. Sabit bir programda, de÷iúiklik tek bir tipe indirildi÷inden dolayı yeni üye için belirsizlik azalır.
Ayırıcıya karúı Seri: Seri sosyalleúme taktiklerinde güçlü rol modelleri vardır. Seri süreçte, deneyimli örgüt üyelerinin hareketleri yeni üye için rol modelleri sa÷lar.
Yeni üye bu modelleri izleyerek seri sosyalleúme deneyimleri elde eder. Deneyimli örgüt üyesi, yeni üyenin iúini bilirse, yeni bir üyeye emreder veya rehberlik ederse, yeni üyenin seri sosyalleúmesini sa÷lamıú olur. Ayırıcı sosyalleúme önemli rol modelleri sa÷lamaz. Rol modelinin olmaması yeni üyenin kendisini daha güçlü hissetmesini sa÷layabilir. De÷iúiklik yapmada özgürdür. Fakat ayırıcı süreç içinde, yeni gelenler kendi görevlerinin tanımlanması geliúmesi için zorunludur. Çünkü önceki görev olarak yükletilmiú rolleri elde edebilir. Bu nedenle, ayırıcı süreçler faaliyetlerin, rol oryantasyonunun de÷iúmesi sonucuna uygundur. Seri sosyalleúme gelenek ve görenekleri korur. Öte yandan, ayıran sosyalleúme yaratıcı iú görenler (çalıúanlar) üretir çünkü yeni üyeler gelenekleri sıkıntı etmezler.
Atamaya karúı Yoksun bırakılma: Yeni gelenler, deneyimli örgüt üyelerinden örgüte giriú sonrasında pozitif ya da negatif destek alırlar. Bu kategoriler, sosyalleúme sürecinin görünüúünü sosyal ya da kiúilerarasını yansıtır. Kiúilerarası çevre yeni gelenlerin ba÷lamın objektif karakterlerini anlamasına daha güçlü bir úekilde
yardımcı olur. Yöneticiler, yeni üyenin gelir kimli÷ini ortaya çıkarmak veya do÷rulamaya çalıúırlar. Memuriyete atama törenleri kiúinin iúe getirdi÷i karakteristik yararlılı÷ı onaylar. Bu bireyler, iúe ne getirebilirler temelinden yola çıkılarak seçilmiúlerdir. Örgütler bu yeni üyeleri de÷iútirmek istemezler, bu yüzden giriú mümkün oldu÷u kadar yumuúak ve sakin olmalıdır. E÷er bu hedef ise, sosyalleúme,
‘sizi oldu÷unuz gibi seviyoruz’ yo÷unlaúmasında çabalarlar. (Van Maanen ve Schein, 1979),
2.2.6.Örgütsel Sosyalleúme Stratejileri
Etkili örgütsel sosyalleúme programları için örgütler birçok strateji kullanırlar. Her örgüt duruma göre farklı stratejiler kullanabilir. Bu stratejilerden bazıları úunlardır (Kartal, 2003);
1. Etkili Bir øúe Alıútırma Programı Tasarlamak
• øúe alıútırma e÷itimi, yeni iú görenlerin iúe alındıktan sonra, organizasyonu anlamalarını ve mümkün oldu÷unca kısa sürede üretici bir iú gören olmalarını sa÷lamak üzerine tasarlanan süreçtir.
øúe alıútırma programları örgütün tanıtımı ve ba÷lılı÷ını sa÷lamak, örgüt politikalarına, örgüt ve görev çevresine uyumlu duruma getirilmesi için tasarlanır.
Etkili bir iúe alıútırma programı úu yararları sa÷lar (Can, 1999):
• øúten ayrılıú oranlarını önemli oranda azaltır,
• Yeni iú görenlere ait bilgilerin ilgili bölümlere sistemli bir biçimde aktarılmasına katkıda bulunur,
• øú görenler arasında yanlıú anlamaların, anlaúmazlıkların azaltılmasına katkıda bulunur,
• Olumlu bir çalıúma ortamının yaratılmasını gerçekleútirir,
• Yeni iú görenin daha önceki iú deneyimlerini yeni iú arkadaúlarına ve çalıúma ortamına aktarılmasına katkıda bulunur,
• øú gören seçiminde katlanılan maliyetin azalmasına katkıda bulunur.
2. E÷itim
E÷itim, örgütün de÷iúik norm, prosedür ve politikaları konusunda iú görenin e÷itilmesidir. E÷itim beceri konusunda yetiútirme olmasına ra÷men, iú beceri odaklı olmayan biliúsel davranıúların edinilmesi de bu programlarda yer alabilir. Örgütlerde e÷itim programları yeni iú görenlerin ihtiyaç duydukları veya istedikleri bilgileri edinmeleri için planlandı÷ı gibi, iú görenlerin baúarı ve becerilerini de÷erlendirmek için de baúvurulur. E÷itim ihtiyacı iúe girmekle sona ermez, yeni görev ve sorumluluk alındı÷ında da devam eder.
3. Çıraklık
Çıraklık dönemi, yetiútirme ve e÷itimin unsurlarını kapsayan bir dönemdir. Bu dönem yeni iú görenler ile eski iú görenler arasındaki iliúkileri kapsar. Eski iú görenler yeni iú görenlerin yetiútirilmelerinden ve e÷itilmelerinden sorumludurlar (Kartal, 2007).
4. Sosyalleúmeden Sorumlu Bir Gözetmenin Görevlendirilmesi
Gözetmenler problemlerin farkında olduklarından bu problemlerin çözümü için gerekli birikim ve çözüm yolları ile ilgili yöntem ve teknikleri bildiklerinden sosyalleúme sürecini kolaylaútırmada etkili unsurdurlar (Kartal, 2007). Gözetmenler yeni iú görenlere úu yollarla yardımcı olurlar (Can, 1999);
• øúin özellikleri ile ilgili olarak yeni iú görenleri e÷itmek.
• Yeni iú görenleri motive etmek, onların örgütte kalmaları için gerekli kolaylı÷ı sa÷lamak.
• Grup içinde iú görenlerin daha verimli çalıúmalarında onlarla iúleri yeniden tasarlamak ve paylaúım olana÷ı sa÷lamak.
• øú görenlerin çatıúmalardan uzak kalmalarını sa÷lamak ve bu konuda çözüm yolları önermek.
• Yeni iú göreni do÷rudan iúle ilgili yetiútirme veya ihtiyaç analizi yaparak ona göre yetiútirme programı uygulamak.
• Yeni iú görenlere görevlerinin tanımını ve iúin yeniden düzenlenmesini sa÷layarak grup içinde etkililik ve iú doyumunu sa÷layıcı çalıúma sistemler oluúturmak.
5. Yanlıú Deneyimleri Giderme
Buradaki amaç, ‘kararsız’ veya ‘donuk’ deneyimlere sahip kiúilerin örgüt tarafından yeni imaj ve deneyimlerle geliútirilmeleridir. bu bir úekilde iú görenin becerilerini geliútirmedir. øki úekilde yapılır. Birincisi, görevin kısıtlı bir úekilde tanımlanmasının yapılmasıdır. økincisi, yeni iú görenin deneyimlerini de÷iútirmeye yönelik bir desenleme yapılmasıdır. Bu da iki úekilde gerçekleúir: (1) yeni iú görenin baúarısızlı÷a u÷rayaca÷ı garanti olan bir statüye koymak, (2) yeni iú göreni oldukça hizmet gerektiren bir pozisyonda görevlendirmektir. Her iki durumda da iú görenin sorumlulu÷u sarsılır (Kartal, 2007).
6. Ayartma
Ayartma stratejisinin temel noktası iú göreni örgütün ‘etkileyici süreçleri ile’ ve önemli kısımları ile yüzleútirmektir. Ayartma, yeni iú görenin örgüte alınması ve örgütle uyumlu hale getirilmesi úeklinde iki stratejiden oluúur. øú gören tek baúına iúe girdi÷inde ayartma uygun yöntemdir. Örgütsel ‘ayartma’ sosyalleúmenin farklı ve belirgin bir versiyonudur.
7. Yetiútirme Olana÷ı Sa÷lamak
Yetiútirme programları, yeni iú görenlerin istekleri ve ihtiyaçlarına göre spesifik bilgiler sa÷larlar. Ço÷u örgüt yetiútirme programlarına yer vererek iú görenlerin örgüte uyumu ve iú iliúkili becerilerin tanımlanması ve bu becerilerin geliútirilmesi için yetiútirme programları düzenlerler (Kartal, 2007).
Yetiútirme programları temel ve planlı sosyalleúme prosedürlerinden biri, yeni gelenlerin ço÷u kere ilk deneyimlerini kazandıkları bir süreçtir. Yetiútirme programları yeni iúe gelenler için temel sosyalleúme aracı olarak kullanılmakta, ancak yeni gelenleri sosyalleútirmelerine etkileri konusunda çok az úey bilinmektedir. Yetiútirme programlarının etkilerinin araútırılmasında, yetiútirilenlerin tepkileri, ö÷renme, davranıú de÷iúimi, izleyen örgütsel çıktılar hesaba katılmalıdır (Balcı, 2003).
