Örgütsel Sosyalleúme Stratejileri

Etkili örgütsel sosyalleúme programları için örgütler birçok strateji kullanırlar. Her örgüt duruma göre farklı stratejiler kullanabilir. Bu stratejilerden bazıları úunlardır (Kartal, 2003);

1. Etkili Bir øúe Alıútırma Programı Tasarlamak

• øúe alıútırma e÷itimi, yeni iú görenlerin iúe alındıktan sonra, organizasyonu anlamalarını ve mümkün oldu÷unca kısa sürede üretici bir iú gören olmalarını sa÷lamak üzerine tasarlanan süreçtir.

øúe alıútırma programları örgütün tanıtımı ve ba÷lılı÷ını sa÷lamak, örgüt

politikalarına, örgüt ve görev çevresine uyumlu duruma getirilmesi için tasarlanır. Etkili bir iúe alıútırma programı úu yararları sa÷lar (Can, 1999):

• øúten ayrılıú oranlarını önemli oranda azaltır,

• Yeni iú görenlere ait bilgilerin ilgili bölümlere sistemli bir biçimde aktarılmasına katkıda bulunur,

• øú görenler arasında yanlıú anlamaların, anlaúmazlıkların azaltılmasına katkıda bulunur,

• Olumlu bir çalıúma ortamının yaratılmasını gerçekleútirir,

• Yeni iú görenin daha önceki iú deneyimlerini yeni iú arkadaúlarına ve çalıúma ortamına aktarılmasına katkıda bulunur,

2. E÷itim

E÷itim, örgütün de÷iúik norm, prosedür ve politikaları konusunda iú görenin e÷itilmesidir. E÷itim beceri konusunda yetiútirme olmasına ra÷men, iú beceri odaklı olmayan biliúsel davranıúların edinilmesi de bu programlarda yer alabilir. Örgütlerde e÷itim programları yeni iú görenlerin ihtiyaç duydukları veya istedikleri bilgileri edinmeleri için planlandı÷ı gibi, iú görenlerin baúarı ve becerilerini de÷erlendirmek için de baúvurulur. E÷itim ihtiyacı iúe girmekle sona ermez, yeni görev ve sorumluluk alındı÷ında da devam eder.

3. Çıraklık

Çıraklık dönemi, yetiútirme ve e÷itimin unsurlarını kapsayan bir dönemdir. Bu dönem yeni iú görenler ile eski iú görenler arasındaki iliúkileri kapsar. Eski iú görenler yeni iú görenlerin yetiútirilmelerinden ve e÷itilmelerinden sorumludurlar (Kartal, 2007).

4. Sosyalleúmeden Sorumlu Bir Gözetmenin Görevlendirilmesi

Gözetmenler problemlerin farkında olduklarından bu problemlerin çözümü için gerekli birikim ve çözüm yolları ile ilgili yöntem ve teknikleri bildiklerinden sosyalleúme sürecini kolaylaútırmada etkili unsurdurlar (Kartal, 2007). Gözetmenler yeni iú görenlere úu yollarla yardımcı olurlar (Can, 1999);

• øúin özellikleri ile ilgili olarak yeni iú görenleri e÷itmek.

• Yeni iú görenleri motive etmek, onların örgütte kalmaları için gerekli kolaylı÷ı sa÷lamak.

• Grup içinde iú görenlerin daha verimli çalıúmalarında onlarla iúleri yeniden tasarlamak ve paylaúım olana÷ı sa÷lamak.

• øú görenlerin çatıúmalardan uzak kalmalarını sa÷lamak ve bu konuda çözüm yolları önermek.

• Yeni iú göreni do÷rudan iúle ilgili yetiútirme veya ihtiyaç analizi yaparak ona göre yetiútirme programı uygulamak.

• Yeni iú görenlere görevlerinin tanımını ve iúin yeniden düzenlenmesini sa÷layarak grup içinde etkililik ve iú doyumunu sa÷layıcı çalıúma sistemler oluúturmak.

5. Yanlıú Deneyimleri Giderme

Buradaki amaç, ‘kararsız’ veya ‘donuk’ deneyimlere sahip kiúilerin örgüt tarafından yeni imaj ve deneyimlerle geliútirilmeleridir. bu bir úekilde iú görenin becerilerini geliútirmedir. øki úekilde yapılır. Birincisi, görevin kısıtlı bir úekilde tanımlanmasının yapılmasıdır. økincisi, yeni iú görenin deneyimlerini de÷iútirmeye yönelik bir desenleme yapılmasıdır. Bu da iki úekilde gerçekleúir: (1) yeni iú görenin baúarısızlı÷a u÷rayaca÷ı garanti olan bir statüye koymak, (2) yeni iú göreni oldukça hizmet gerektiren bir pozisyonda görevlendirmektir. Her iki durumda da iú görenin sorumlulu÷u sarsılır (Kartal, 2007).

6. Ayartma

Ayartma stratejisinin temel noktası iú göreni örgütün ‘etkileyici süreçleri ile’ ve önemli kısımları ile yüzleútirmektir. Ayartma, yeni iú görenin örgüte alınması ve örgütle uyumlu hale getirilmesi úeklinde iki stratejiden oluúur. øú gören tek baúına iúe girdi÷inde ayartma uygun yöntemdir. Örgütsel ‘ayartma’ sosyalleúmenin farklı ve belirgin bir versiyonudur.

7. Yetiútirme Olana÷ı Sa÷lamak

Yetiútirme programları, yeni iú görenlerin istekleri ve ihtiyaçlarına göre spesifik bilgiler sa÷larlar. Ço÷u örgüt yetiútirme programlarına yer vererek iú görenlerin örgüte uyumu ve iú iliúkili becerilerin tanımlanması ve bu becerilerin geliútirilmesi için yetiútirme programları düzenlerler (Kartal, 2007).

Yetiútirme programları temel ve planlı sosyalleúme prosedürlerinden biri, yeni gelenlerin ço÷u kere ilk deneyimlerini kazandıkları bir süreçtir. Yetiútirme programları yeni iúe gelenler için temel sosyalleúme aracı olarak kullanılmakta, ancak yeni gelenleri sosyalleútirmelerine etkileri konusunda çok az úey bilinmektedir. Yetiútirme programlarının etkilerinin araútırılmasında, yetiútirilenlerin tepkileri, ö÷renme, davranıú de÷iúimi, izleyen örgütsel çıktılar hesaba katılmalıdır (Balcı, 2003).

9. Uygun ve Tutarlı Geri Dönüt Sa÷lamak

Sosyalleúme sürecinde yetenek ve becerilerin geliúimi ile sa÷lanan yeni dönüt arasında iliúkiye dikkat çekilir. Performans de÷erlendirme sisteminin iki niteli÷i olan staj (uygulama), tutarlılık ve eúitli÷in sosyalleúme üzerinde büyük bir etkisi vardır (Kartal, 2007):

- Staj (Uygulama) Dönemi: Bu dönem, iú gören için yalnızca geri dönüt sa÷lamaz. Efor hakkında da bilgi sa÷lama olana÷ı tanır. ølk yıllarda baúarıyı de÷erlendirmenin yanında performans düzeyini belirleme iú gören hakkında bir fikir verir. øyi bir performans de÷erlendirme hayal kırıklı÷ı veya geri dönütün akıcılı÷ını engelleyen durumlar oluúturabilir. Staj dönemindeki sosyalleúme çalıúmaları ile yeni iú görenin sorumluluklarını ö÷renmesi ve yorumlaması kolaylaúır.

- Tutarlılık ve Eúitlik: øú görenler kendi performanslarının oranının düúük düzeyde ölçüldü÷ünü düúündükleri zaman, düúük efor göstermeye baúlarlar. Çünkü onlar çalıúmaları ile istedikleri ödüller arasında bir iliúki olmadı÷ı kanaatine varırlar. Performans standartlarının subjektif olması, de÷erlendirmenin haksız bir úekilde yapılmasına ve denetmenin yorumuna açık hale gelmesine neden olur.