11
BASIN AÇIKLAMASI
COVİD-19 olarak bilinen solunum yolu bulaşıcı hastalığının, Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi”
ilan edilmesi sonrası, işçilerin çalışma şekli, çalışma düzeni, işçiye
ücretli/ücretsiz izin kullandırılıp kullandırılmayacağı, bu izinlerin ne şekilde kullandırılacağı vb. hakkında
yanıtlanması gereken çok sayıda soru bulunmakta olup, bu süreçte
işverence üstlenilmesi gerekli yükümlülükler ile işçilerin İş Hukuku
kapsamında sahip oldukları haklar aşağıda sıralanmaktadır.
• Salgın Sebebiyle İşyerinde Alınması Gereken Önlemler 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun hükümlerine göre işyerinde COVİD-19’a yönelik olarak da risk değerlen- dirmesinin yapılması, risk değerlendirmesinde kararlaştırılan önlemlerin alınması, işyerindeki çalışanlar ve çalışan temsil- cilerinin işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri ile düzeltici ve önleyici tedbirler hakkında bilgilendirilmesi zorunludur.
Eğer işyerinde çalışan sayısı 50’den fazla ise işyerinde kurul- ması zorunlu olan İş Sağlığı Güvenliği kurullarının COVİD-19’a yönelik olarak işe gidiş, geliş, işyeri ve çalışma alanlarında alı- nacak önlemleri belirlemesi ve önerdikleri tedbirlerin alın- masını sağlamaları ve izlemeleri gerekmektedir. Ayrıca alınan kararlar çalışanlara duyurulmalıdır.
• Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
İşyerinde ciddi ve yakın bir tehlike söz konusu ise, 6331 sayılı
COVİD-19 PANDEMİ SÜRECİNDE İŞ
HUKUKU AÇISINDAN ÇALIŞAN HAKLARININ
DEĞERLENDİRİLMESİ
12
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun
“Çalışmaktan Kaçınma Hakkı” başlık- lı 13’üncü maddesi gereği; çalışanlar İş Sağlığı Güvenliği Kurulunun oldu- ğu işyerlerinde kurula, kurulun bu- lunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilme- sini ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilir ve gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçı- nabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.
Çalışmaktan kaçınma hakkı, sadece yasal değil aynı zamanda Anayasa ile “herkes yaşama maddi ve ma- nevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir” ifadesi ile güvence altına alınmış olan yaşam hakkının da doğrudan bir sonucudur. Bu ne- denle; özellikle de işyerinde somut bir COVİD-19 vakasının varlığı kar- şısında; gerekli tedbirler alınana ve aynı zamanda karantina koşulları da sağlanana kadar çalışmaktan ka- çınma hakkının kullanılması bir iş bırakma değil, ciddi ve yakın tehlike karşısında sağlıklı bir şekilde hayat- ta kalabilmek için işçilerce alınan bir TEDBİRDİR. Söz konusu olan yasanın gereğinin işçilerce yerine getirilme- sidir.
• “Sağlık Sebepleri” ile İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkını Kullanması
İş Kanunu’nun, “İşçinin Haklı Ne- denle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24’üncü maddesi;
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş söz- leşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işve- ren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hasta- lığa tutulursa” şeklindedir.
İlgili madde gereğince çalışan, sü- rekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin veya başka bir çalışanın COVİD-19 hasta- lığına yakalanması durumunda, iş sözleşmesini derhal haklı nedenle fesih etme hakkına sahiptir. Burada hasta olan kişiyle yakın temas gerek- li koşul olup uzak temas işçiye haklı fesih hakkı doğurmaz. Bu durumda kıdem tazminatını isteyebilir, ancak iş akdini kendisi feshettiği için ihbar tazminatını hak edemez.
Ancak COVİD-19, işyeri koşulların- da daha önce yaşanmamış yeni bir durum olduğundan ve virüsle en- fekte olmuş kişiler ilk etapta belli olmadığından ve her yakın temas risk içerdiğinden, bu konunun geniş değerlendirilmesi ve işyerindeki her işçinin sağlık nedeniyle iş akdini fesh edip edemeyeceği hususu da huku- ken değerlendirilebilir. Bu tür bir sal- gın daha önce yaşanmamış yeni bir durum olduğundan konu henüz net olmayıp sürecin devamındaki yargı kararları ile netleşecektir.
• “Zorlayıcı Neden” ile İşçiye ve İşverene Tanınan İş Sözleşme- sinin Feshi Hakkının Kullanıl- ması
4857 sayılı İş Kanunu’nun, sosyal felaketi de kapsayan hukuki aracı
“zorlayıcı neden” kavramıdır. Nite-
kim 4857 sayılı İş Kanunu’nun M. 24/
bent III’ü işçiye, M. 25/bent III’ü ise işverene, zorlayıcı sebebin varlığı halinde bir haftalık sürenin sonunda iş sözleşmesini derhal fesih hakkı ta- nınmıştır. Zorlayıcı sebep sözleşme yapılırken öngörülemeyen, ortaya çıktığında direnilemeyen, bu itibarla da sözleşmenin ifasında mutlak bir imkansızlığa yol açan harici bir olay olup geçici nitelikte ise, iş sözleş- mesini askıya alıcı etki gösterir. Bu zorlayıcı nedenin her zaman işçinin kendisine ilişkin olması şart değildir.
Sel, deprem, çığ gibi doğal olaylar veya sıkıyönetim, karantina gibi ka- nuni düzenlemelerle işyerine gidi- lememesi durumunda M. 25/bent III uygulama alanı bulacaktır. Zor- layıcı nedenlerin bir haftaya kadar devamsızlığa neden olması halinde işverenin fesih hakkı doğmayacak ve İş Kanunu M. 40 uyarınca bir hafta boyunca işçiye yarım günlük ücret ödeme yükümlülüğü devam ede- cektir. Bu ücrete çalışılmış günlerden sayılan hafta tatili ücreti de dahildir.
İş Kanunu M. 24/bent III’de yer alan
“işçinin zorlayıcı nedene dayalı haklı feshi” için de benzer esaslar geçerli- dir. Sel, deprem, yangın gibi maddi engeller veya devletçe işyerine el konulması, ithalat yasağı nedeniy- le hammadde sağlanamaması gibi engeller nedeniyle faaliyetin bir haf- tadan fazla durması hâlinde işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. İş- yerinin idari mercilerce kapatılması veya faaliyetinin bir haftadan fazla süre için askıya alınması bu kapsam- da değerlendirebilir. COVİD-19 salgı- nı nedeniyle, işin yapılması ile ilgili oluşan bazı yeni durumlar ve zorlayı- cı sebepler de bu kapsamdadır.
Zorlayıcı sebebin varlığı halinde, iş
13 13
sözleşmesinin ilk etapta alacağı gö- rünüm, askı halidir.
Zorlayıcı sebebin, sokağa çıkma ya- sağına tabi olanlar ve olmayanlar açısından ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Zorlayıcı sebep kavramı, iş- yerinde işin bir haftadan fazla süre ile durmasını gerektiren olay/olgu ola- rak tanımlanmaktadır. Ancak zorlayı- cı sebebin genel itibariyle bir salgın hastalık ile ortaya çıktığı düşüncesi, doğrudan tüm iş sözleşmeleri üze- rinde aynı etkiyi doğurmayacaktır.
Bu noktada, her bir işyeri veya sektör özelinde, özellikle devlet tarafından alınan tedbirler de dikkate alınarak değerlendirme yapılması gerekir.
COVİD-19 salgını nedeniyle sokağa çıkması devlet tarafından yasakla- nan altmış beş yaş üstü bireyler ve yaş ayırt edilmeksizin kronik hasta- lığı bulunan bireyler için, İş Kanunu M. 24/III bendinde düzenlenen bir sürenin dolmasından sonra zorlayıcı sebebin oluşacağını belirtmek, bu aşamada doğru görünmektedir. Böy- le bir durumda bir haftanın dolması sonrası iş sözleşmesi askıda kalacak, ücret ödeme ve iş görme yükümlü- lükleri askı hali nedeniyle karşılıklı olarak geçici bir süre için duracaktır.
Bunun dışında, merkezi hükümet ta- rafından geçici süreyle faaliyet dışı bırakılan kuaförler, lokantalar, eğ- lence yerleri vb. işyerlerinde çalışan işçiler için de aynı durum geçerlidir.
Bu askı hali, işçinin iş sözleşmesini, kıdem tazminatının ödenmesi talep- li feshetme hakkını kullanana kadar devam edecektir.
Sokağa çıkma yasağı kapsamında olmayan işçiler için ise bu aşamada daha farklı bir değerlendirme yap- mak gerekir. Örneğin, işyeri salgın hastalıkla mücadele kapsamında kapatılan, işyerinin bulunduğu böl-
ge/şehir karantina altına alınan veya genel sokağa çıkma yasağı nedeniy- le faaliyeti duran bir işyerinde, ka- nunda belirlenen bir haftalık sürenin dolması akabinde işçinin haklı ne- denle fesih hakkından bahsedilebi- lir. Ancak bugün itibarıyla böyle bir durum henüz gerçekleşmediği için, sokağa çıkma yasağına tabi olmayan işçilerin zorunlu nedenle fesih hak- kının henüz doğmadığı söylenebilir.
İşçiler için tarif edilen “zorunlu du- rum” tespiti işverenler açısından da geçerlidir. Dolayısıyla, işverenler açısından da (şu an itibariyle) ikiye ayrılmış bir tablo söz konusudur.
Sokağa çıkması devlet tarafından yasaklanan altmış beş yaş üstü bi- reyler ve yaş ayırt edilmeksizin kro- nik hastalığı bulunan bireyler için, İş Kanunu’nun M. 24/III bendinde düzenlenen bir haftalık sürenin dol- masının akabinde zorlayıcı sebebin oluşacağının kabulü gerekir. Böyle bir durumda bir haftanın dolması sonrasında iş sözleşmesi askıda ka- lacak, ücret ödeme ve iş görme yü- kümlülükleri karşılıklı olarak geçici bir süre için duracaktır. Bu askı hali, işveren iş sözleşmesini kıdem tazmi- natı ödeyerek feshetme hakkını kul- lanana kadar devam edecektir.
• İşverenin Hak Eden İşçilere Zo- runlu Olarak Yıllık İzin, İdari İzin veya Toplu İzin Kullandır- ması
Yıllık iznin kullanım zamanını belirle- mek işverenin inisiyatifinde olduğun- dan, işveren bir yılı aşkın süredir çalış- makta olan işçilerini, salgın hastalık sebebiyle yıllık izine gönderebilir.
Yıllık izne hak kazanmamış personel için ise, bir sonraki yıla ait izinleri iş- veren tarafından “avans izin” olarak kullandırılabilir. Bu kapsamda kul-
landırılacak yıllık izinde de yine form doldurulmalı ve işverence bu izinle- rin "avans" olarak kullandırıldığı bel- gelenebilir olmalıdır.
Aynı şekilde işverenin idari izin kul- landırması da inisiyatifine bağlı olup, kullandırılan idari izin, yıllık izinden mahsup edilemeyeceği gibi bu süre için ücret ve SGK prim ödemesinin de yapılması gerekir.
Toplu izin hususu ise, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 10.maddesinde,
“işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kıs- mını kapsayan toplu izin uygulayabi- lir.” şeklinde düzenlenmiştir.
Bu kapsamda toplu izin dönemi, henüz yıllık ücretli izin hakkını ka- zanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebileceği gibi, top- lu izin kullandırılması durumunda, kullandırılan bu izinlerin çalışanların yıllık ücretli izinlerinden ve izin hak etmeyenlerin ise bir sonraki yılık izin hakkından mahsup edilmesi uygula- masına da gidilebilir.
• İşverenin, İşçilerine “Ücretsiz İzin” Kullanmalarını Teklif Et- mesi
Bilindiği üzere tüm dünyayı etkisi altına alan COVİD-19 salgını (pan- demi) ülkemizde de görülmüş olup, toplumun tüm kesimlerini olumsuz yönde etkilemiş ve halen etkilemek- tedir. İnsanlığın ortak sorunu haline gelen küresel salgının toplumsal sağlık, çalışma yaşamı ve ülke ekono- misi üzerindeki olumsuz etkilerinin giderilebilmesi amacıyla salgının gö- rüldüğü ülkelerde çeşitli seviyelerde ekonomik ve sosyal bazı tedbirler alınmış, genel olarak bu tedbirlerin temel hedefi de insan sağlığının ko-
14
runması, ülke insanlarının sosyal ve ekonomik ihtiyaçlarının en etkin şe- kilde karşılanması olmuştur.
Ülkemizde ise bu süreçte tedbir alma maksatlı olarak 7244 sayılı “Yeni Ko- ronavirüs (COVID-19) Salgınının Eko- nomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” 31102 sayılı ve 17 Nisan 2020 tarihli Resmî Gazete’ de yayım- lanarak yürürlüğe konulmuştur. Söz konusu Değişiklik Kanunu kapsa- mında salgın dönemindeki çalışma yaşamına dair de bazı düzenlemeler getirilerek 4447 sayılı İşsizlik Sigorta- sı Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’
nda da çeşitli değişiklikler yapılmış olup, mesleki çalışma ve üretim esas- lı bir meslek örgütü olarak kamuoyu ve üyelerimizle konuyla ilgili bir bil- gilendirme notu paylaşmak zorunlu- luğu duyulmuştur. Buna göre;
- 7244 sayılı Değişiklik Kanunu- nun 9. Maddesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’ na eklenen Geçici 10.
Maddesiyle; 4857 sayılı İş Kanu- nunun kapsamında olup olma- dığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesinin üç ay süreyle ahlak ve iyi niyet kuralları- na uymayan haller ve benzeri se- bepler dışında işveren tarafından feshedilemeyeceği, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itiba- ren üç aylık süreyi geçmemek üzere işverenin işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayıra- bileceği, bu madde kapsamında işveren tarafından ücretsiz izne ayrılmış olmanın işçiye haklı ne- dene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermeyeceği,
- 7244 sayılı Değişiklik Kanununun 8. Maddesiyle 4447 sayılı İşsiz-
lik Sigortası Kanunu’ na eklenen Geçici 24. Maddesinin Birinci fık- rasıyla ise; “4857 sayılı Kanunun Geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödene- ğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında, iş sözleş- mesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan iş- çilere, herhangi bir sosyal güven- lik kuruluşundan yaşlılık aylığı al- mamak kaydıyla ve 3 aylık süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, İşsizlik Fonundan günlük 39,24 Türk li- rası nakdi ücret desteği verilece- ği, yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamayacağı şeklinde düzen- lemeler yapılmıştır.
Hatırlanacağı üzere 7244 sayılı De- ğişiklik Kanunu, yayımlanma süre- cinde “işten çıkartmaların yasakla- nacağı” ön bilgisiyle kamuoyuna duyurulmuştur. Ancak ne var ki yukarıda belirttiğimiz düzenleme- lerden de anlaşılacağı üzere bu dü- zenlemelerin ortaya koyduğu uygu- lamaya göre ise esasen işverenlere hiçbir külfete girmeksizin çalışanları- nın iş sözleşmelerini 3 ay süreyle as- kıya alma olanağı sağlanmıştır. Zira işverenleri tarafından ücretsiz izine ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere, İşsizlik Fo- nundan olmak üzere ancak asgari ücretin yarısı kadar bir ödemede bu- lunulacaktır. İşçi sendikalarının yap- tığı araştırmalarda ise zaten “açlık sınırının” dahi asgari ücretin oldukça üzerinde olduğunun belirlendiği bi- linmektedir.
Mühendis, mimar ve şehir plancı-
larının meslek birliği olan TMMOB tarafından ise mühendis, mimar ve şehir plancılarının 2020 yılı için asga- ri ücreti 5.000 TL olarak belirlenmiş durumdadır. TMMOB bu belirlemeyi yaparken; “Odalarınca belgeli çalış- manın koşul olduğu uzmanlık alan- larında, mesleki deneyimin arandığı alanlarda, şantiye şefliği, sorumlu müdürlük, iş güvenliği uzmanlığı, yapı denetim elemanı, daimî neza- retçi, uzak yol kaptanlığı vb. hizmet- lerde asgari ücret uygulanmayacağı, bu durumda olan mühendis, mimar, şehir plancılarının ücretlerinin alınan sorumluluk gereği belirlenen asgari ücretinin üzerinde olması gerektiği"
hususuna da ayrıca dikkat çekmiştir.
7244 sayılı Değişiklik Kanunu’yla getirilen işverene çalışanını ücretsiz izne çıkarma hakkı verilmesi uygu- lamasının, karşılığında işçilere ise asgari ücretin yarısı kadar bir ücret ödenmesinin Anayasanın 49., 55., 60. Maddelerine ve ücretsiz izin ko- nusundaki Yargıtay içtihatlarına ay- kırı olduğu görüşündeyiz.
COVİD-19 salgını (pandemi) sürecinde çalışma hayatına ilişkin görüşlerimizi ve taleplerimizi, çeşitli şekillerde kamuoyu ve üyelerimizle paylaşmaktayız.
Ücretsiz izin konusunda da bir kez daha kamuoyuna ve üyelerimize hatırlatmak isteriz ki;
- Mühendis, mimar, şehir plancıları için asgari ücret 5.000 TL’dir. Tüm uygulamalar bu husus göz önün- de bulundurularak yapılmalıdır.
- İşverenlerce ücretsiz izine ayrılan çalışanlara İşsizlik Fonu’ ndan ya- pılacak günlük 39 TL’lik ödeme ile işsizliğin hiçbir farkı yoktur. İşten çıkarma yasaklanmalı, çalışanın talebi dışında işverence ücretsiz
15 15
izine çıkarma uygulaması kaldırıl- malıdır.
- Durdurulan işlerde çalışanların ücretlerinde ve diğer sosyal ve ekonomik haklarında herhangi bir azalma olmayacak şekilde İş- sizlik Fonu’ndan ödeme yapılma- lıdır.
- İşsizlik Fonu ödemelerindeki ön koşullar COVİD-19 salgını (pande- mi) sürecinde uygulanmamalıdır.
- COVİD-19 salgını (pandemi) dö- neminde İşsizlik Fonundan yapı- lan ödemeler, ileriki süreçlerde işsiz kalınması durumunda “mah- suplaşma” gerekçesi olmaktan çı- karılmalıdır.
İşveren Tarafından, Ücretsiz ve Üc- retli İzin Alternatifleri ile Sonuç Alı- namaması ve Zorunlu Nedenlerle (Salgın Hastalık) İşin Durdurulması veya İşyerinde Normal Çalışma Sü- relerinin Önemli Ölçüde Altında Ça- lışılması Kararı Verilmesi Halinde “Te- lafi Çalışması” Yoluna Gidilmesi Söz konusu bu husus, İş Kanunu’nun 64.maddesinde; “zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenler- le işyerinde normal çalışma süreleri- nin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin veril- mesi hallerinde” şeklinde düzenlen- miştir.
Bu kapsamda işyerinde belirlenecek ve işveren tarafından duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğu- nu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağının çalı- şanlara ilan edilmesi, takip eden sü- reçte yazılı onay alınması gerekir.
Çalışılmayan süre içerisinde çalı-
şanlara ücretlerinin ödenmesine ve SGK primlerinin yatırılmasına devam edilmesi gerekmekte olup, daha sonradan günlük toplam çalışma sü- resi 11 saati aşmayacak ve günde 3 saatten fazla telafi çalışması yaptırıl- maması kaydıyla telafi çalışması yap- tırılabilir. Telafi çalışması için ilave üc- ret ödenmesi gerekmemektedir.
• İşverenin İş Kanunu Kapsamın- da “Zorlayıcı Sebep” Bulunması Halinde Yarım Ücret Ödemesi Uygulamasına Gitmesi
4857 sayılı İş Kanunu'nun 40. Mad- desi uyarınca İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinin 3. bendinde dü- zenlenen zorlayıcı sebepler dolayı- sıyla çalışamayan veya çalıştırılma- yan işçiye bu bekleme süresi içinde yarım ücret ödemesi uygulamasının yapılabilmesi için işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep meyda- na gelmelidir.
Mevcut durumda her ne kadar CO- VİD-19 salgını sebebiyle örneğin, işyerinde hammadde tedariki yapı- lamaması veyahut salgın hastalık se- bebiyle işçilerin işyerine gelememesi zorlayıcı sebep olarak değerlendi- rilebilecek ise de bahse konu duru- mun hukuki mahiyeti net değildir.
Bu kapsamda İş Kanunu M.25/3’de belirtilen şekilde değerlendirerek yapılacak yarım günlük ücret öde- mesinin, salgın hastalık sonrası işçi tarafından yargıya taşınması halin- de, geriye kalan ücretini talep edip edemeyeceği hususu yargı kararları ile netleşecektir.
• İşverenin, “Beyaz Yakalı” Perso- neline Uzaktan Çalışma Yaptır- ması
İşverenler nezdinde özellikle “beyaz yaka” olarak tabir edilen işçilerden
iş sözleşmesine ve yapılan işin nite- liğine göre “uzaktan çalışma” talep edilebilir.
Bu kapsamda uzaktan çalışma uy- gulaması, İş Kanunu’nun 14. Mad- desinde yer alan "İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizas- yonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araç- ları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi" hükmüne dayanmaktadır.
Ancak uzaktan çalışma talebi işve- ren tarafından işçiye yazılı olarak yapılmalı (iş sözleşmesinde böyle bir madde bulunmaması halinde ek protokol ya da e-mail vb. gibi yollar- la) ve işçinin konu ile ilgili muvafaka- ti alınmalıdır. Yazılı olarak yapılacak uzaktan çalışma talebinde, işin ta- nımı, nasıl yapılacağı ne zaman baş- layıp ne kadar süre devam edeceği, işin ifa edileceği yer, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipmanın ne- ler olacağı ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiy- le iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.
İşçinin, uzaktan çalışma ile ilgili ola- rak muvafakatinin bulunmaması halinde ise somut olayın şartlarına göre yıllık izin, idari izin veya ücretsiz izin gibi hususların değerlendirilme- si gerekir.
• İşverenin Tedbir Amaçlı Geçi- ci Süreyle İş Yerini Kapatması Halinde İşçiye Ücret Ödeme Yü- kümlülüğünün Devam Etmesi Bu durumda işçi işin görülmesi için hazır olduğu halde işveren tarafın- dan iş durdurulmuş olacağından, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. İşçinin ücretinden ke- sinti yapılamaz.
