7244 Sayılı Kanunun İş Hukuku Kapsamında Uygulanması ÖZET

(1)

7244 Sayılı Kanunun İş Hukuku Kapsamında Uygulanması ÖZET

Bu makalenin amacı, küresel çapta etki gösteren covid-19 diğer adıyla Koronavirüs’ünün İş Hukuku alanına yapmış olduğu etki ve değişikliklerdir. 21102 Sayılı Resmi Gazete kararıyla yapılan bu değişikler çerçevesinde kanunların nasıl ve ne şekilde uygulanması gerektiği değerlendirilmiştir. Bu değerlendirme sadece etki ve değişiklikler çerçevesinde olmayıp, eksiklikleri de ele almaktadır.

GİRİŞ

Bu karşılaştırmayı yapmadan önce, kısaca 7244 sayılı kanunun ne olduğuna değinmek gerektiği görüşündeyim. Çin Halk Cumhuriyetinin, Vuhan kentinde ortaya çıkan ve küresel çapta etki gösterip, bulaşıcı¹ nitelikte olan Covid-19, diğer adıyla Koronavirüsü, Türkiye de dahil olmak üzere, tüm dünya ülkelerini etkilemiştir. Bu çerçevede, ülkemizde bireylerin sağlığı için, başta ev karantinası olmak üzere, bir takım önlemler alınmıştır. Bu önlemlerden bir tanesi 7244 sayılı kanunun diğer kanun/kanunlara da etki edecek şekilde yürürlüğe konulmasıdır. Bu kanun başta iş sektörü olmak üzere, birçok sektöre kısıtlama getirmiştir. Bu kısıtlamalar, kimi iş yerleri için faaliyetlerin sınırlandırılması iken, kimi işyerleri için de faaliyetlerin tamamen durdurulmasına kadar uzanmaktadır. 7244 Sayılı Kanunla yapılan bu kısıtlama ve sınırlandırmalar, ekonomik ve sosyal anlamdaki zararın etkisini azaltma gayesiyle yürürlüğe konulmuştur. Fakat genel olarak ele aldığımızda kanunun asıl amacı söz konusu işyerlerinden faydalanmak isteyen bireylerin sosyal mesafe olarak nitelendirilen kurallara uymasını ve bireylerin birbirleriyle temasından kaçınmasını sağlamaktır. Ancak yapılan bu kısıtlamaların, bireylerin olağan insani ihtiyaçlarını engellemeyecek ve yaşamlarını sürdürmeye engel olmayacak şekilde yapılması gerektiği unutulmamalıdır. Aksi halde yürürlüğe koyulan bu kanun, bireylerin temel hak ve hürriyetlerinin kısıtlanması sebebiyle anayasa ve insan haklarına aykırılık oluşturacaktır². Örneğin bireylerin gıda ihtiyaçlarına engel olunması yahut sağlık alanlarına ulaşımlarının engellenmesi bu çerçevede bir önlem olamaz fakat olağan şekildeki -sözgelimi keyfi seyahatlerin- sınırlandırılması uygun olacaktır.

1 Bulaşıcı Hastalıklar Sürveyans ve Kontrol Esasları Yönetmeliği’nde; “Enfekte olmuş bir kişi ile doğrudan temas yoluyla veya bir vektör, hayvan, ürün veya çevreye maruz kalma gibi dolaylı yollardan veya bulaşıcı madde ile kirlenmiş olan sıvı alışverişi yolu ile insandan insana bulaşan, bir mikroorganizma veya onun toksik ürünlerine bağlı olarak ortaya çıkan hastalık” olarak tanımlanmıştır.

2 Anayasa Mahkemesinin 6/3/2014 Tarihli Ve 2013/4439 Sayılı Kararının 28. maddesi Anayasa’nın “Temel hak ve hürriyetlerin sınırlanması” kenar başlıklı 13. maddesi şöyledir:“Temel hak ve hürriyetler, özlerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.” şeklinde ele alınmıştır.

(2)

Bu genel bilgilerden sonra, bu çalışmayla, 7244 sayılı kanunun iş hukuku anlamında yarattığı etkiler ve bu etkilere bağlı ortaya çıkabilecek problemlerin değerlendirmesi ele alınacaktır. İş Kanunu kapsamında özel olarak karantinaya ilişkin hükümler mevcut değildir.

Ancak bulaşıcı salgın hastalıklara ilişkin düzenleme mevcuttur. Her ne kadar iş kanununda hüküm olmasa da, anayasada belirlendiği şekliyle olağanüstü hallerde bireylerin haklarının kısıtlanması yoluna gidilebileceği bilinmektedir. Anayasanın da üstünlüğü göz önünde bulundurulduğunda buradaki kısıtlamalar hukuki aykırılıklar içermeyecektir. Aksine insan yaşamının ve sağlığının üstün olduğu düşünüldüğünde bu kısıtlamalar yerinde olacaktır.

7244 sayılı Kanunun İş Kanununa etkisi 2, 7, 8 ve 9. maddelerinde ele alınmıştır.

7244 SAYILI KANUN³ İLE YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER VE EKSİKLER 7244 Sayılı Kanun 2. Madde;

7244 sayılı kanunun 2. maddesi ‘ı’ bendi ile yapılan değişikliğe göre, Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında yapılan toplu iş uyuşmazlıklarının yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözülmesi, grev ve lokavta ilişkin süreler bakımından üç (3) aylık bir süre uzatımı öngörülmüştür. Örneğin 21.04.2019 da bir (1) yıl süreyle yapılan toplu iş sözleşmesinin bitiş tarihi 21.04.2020 olmalıdır. Ancak yapılan değişiklik ile burada yer alan sona erme süresi üç(3) ay uzayacaktır. Yani sona erme 21.04.2020 yerine 21.07.2020 tarihinde olacaktır. Bunun başlıca sebebi ise ortaya çıkacak muhtemel mağduriyetlerin giderilmesidir.

-Muhtemel mağduriyet yapılan toplu iş sözleşmelerinin işçi haklarını daha fazla koruması ve işçinin yaşam koşularını daha fazla iyileştirmesi olarak değerlendirilebilir.- Ayrıca sona erme için belirlenen üç(3) aylık uzatma süresi, Cumhurbaşkanına tanınan yetki ile üç (3) ay daha uzatılabilecektir. Burada yapılan değişiklik Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkindir. -Yetki tespitlerinin incelenmesi hususu 6356 sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.41-42 çerçevesinde toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetine ilişkindir.- Bu halin kısmen yanlış anlaşılmasını önlemek amacıyla belirtmek gerekir ki, bu kanun maddesi toplu iş sözleşmesi yapılmasına yasaklama yahut erteleme getirmemiştir. Bu süre içerisinde bu işlemler yapılabilir niteliktedir. Yapılan değişiklik ile sözgelimi yetki tespiti gereken bir halin varlığı durumunda, mevcut süreye eklenmek üzere 3 aylık ek süre ile bu işlemin yapılması gerekecektir.

Dikkat edilmelidir ki, yargılama faaliyeti devam eden toplu iş uyuşmazlıklarında süre uzatımı olmadığıdır.

7244 sayılı kanun 7. Madde;

317 Nisan 2020 Tarihli ve 21102 Sayılı Resmi Gazete

(3)

7244 Sayılı Kanunun 7. maddesine bakılınca 4447 sayılı işsizlik sigortasına ilişkin kanunda değişiklik yaptığını görmekteyiz. Nitelik olarak bu madde bir ücret nakit desteği anlamına gelmektedir. Ücret nakit desteği ise aşağıda daha detaylı açıklanacağı üzere kısaca ücretsiz izne ayrılanlar ve iş akdi feshedilenler işçilere verilen nakit desteğidir. Bu maddede yapılan değişiklik sadece iş kanunu kapsamındaki işçi ve işverenleri değil ayrıca Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve TBK anlamındaki işçi ve işverenleri de kapsamaktadır.

7244 sayılı kanunun bu hükmünden faydalanmak isteyen işçiler açısından 7. madde biraz geniş yorumlanmalıdır. Şöyle ki, hala çalışmaya devam eden işçiler bakımından ve 15 Marttan sonra ve 17 Nisandan önce işten çıkarılan işçiler bakımından olmak üzere iki temel başlık göz önünde bulundurulmalıdır.

A. Çalışmaya devam edenler bakımından;

-işveren tarafından tek taraflı olarak ücretsiz izin yapılması, -kısa çalışma ödeneğinden yararlanmamak,

koşullarını yerine getirenler bu ödenekten faydalanabilecektir. Burada açıklanması gereken bir diğer husus kısa çalışma ödeneğinin ne olduğudur. Kısa çalışma ödeneği; genel olarak ekonomik, sektörsel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak tanımlanmaktadır. Kısa çalışma ödeneği işveren tarafından işçi adına başvurulan ve ancak işveren tarafından değil, işsizlik sigortası fonu tarafından yapılan bir ödenektir. Bu kısa tanımlamalardan da anlaşılacağı üzere kısa çalışma ödeneği mücbir sebep hallerinde uygulanma alanı bulmaktadır.

B. 15 Marttan sonra, 17 Nisandan önce sözleşmesi fesih edilen işçiler bakımından -işsizlik sigortası kanununun 51. maddesine göre sözleşmesi fesih edilenler, -işsizlik ödeneğinden yararlanmayanlar,

-sosyal güvenlik kurulundan yaşlılık aylığı almamış olmak,

koşullarını yerine getirenler yapılan bu değişikliğe bağlı olarak işsizlik ödeneğinden faydalanabilecektir. Burada açıklanması gereken kısım birinci koşulda yer alan ve 4447 sayılı kanun 51. maddesidir. Bu maddenin içeriğinde iş sözleşmesinin işsizlik ödeneğine hak kazanarak sona ermesi hallerine yer verilmiştir. Bu sona erme halleri, işveren tarafından gerçekleştirilen bildirimli fesih, işverenin haksız feshi, iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından zorlayıcı nedenle feshedilmesi, işçi tarafından haklı nedenle fesih şeklinde örneklendirilebilir. Ancak burada söz konusu madde çerçevesinde olan bütün fesihler değil, yapılan değişiklik süreci içerisinde gerçekleştirilen fesihler içindir. Söz konusu fesihler 15.03.2020- 17.04.2020 tarihleri arasında yapılan fesihler olarak nitelendirilmektedir. Ayrıca,

(4)

7244 sayılı kanun yürürlüğe girmeden önce ücretsiz izne ayrılan ve 7244 sayılı kanun yürürlüğe girdikten sonra ücretsiz izni devam edenler bu haktan faydalanabilecektir.

Özetle Nakit Ücret Desteği

Nakit desteği başvurusu işveren tarafından yapılacaktır. Nakit ücret desteği süresi dikkate alındığında, bu süre fesih yasağı süreci ile sınırlandırılmıştır. Nakit ücret desteğinin temelinde işçinin ekonomik sıkıntılarını gidermek düşüncesi yatmaktadır. Bu sebeple işsiz kalan işçiler her ne kadar yapılacak ödeme süresi fesih yasağı süresi ile sınırlı olsa da, işçinin bu arada yeni işe başlaması halinde nakit ücret desteği ödemesi sona erecektir⁴

Nakdi ücret desteğinden yararlanmak için 17.04.2020 tarihinde faaliyetine devam eden bir işletmede/işyerinde çalışıyor olmak koşulu aranmaktadır. Sözgelimi 15.04.2020 tarihinde sözleşmesi sona eren bir işçi nakdi ücret desteğinden yararlanamayacaktır. Sözleşmesinin askıda olması bu noktada önemsizdir. Ancak 17.04.2020 tarihinden sonra işe alınan işçiler bakımından fesih yasağı ile işverenin tek taraflı ücretsiz izin hakkı olmasına rağmen nakdi ücret desteğinin yasal koşulları bulunmamaktadır⁵.

Bu madde 4447 sayılı kanunun geçici 25. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde koronavirüse (Covid-19) bağlı olarak işverenlerin yapmış oldukları, zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları içindir. Bu kapsamda işverenler uygunluk tespitinin tamamlanmasını beklemeksizin, işçilere kısa çalışma ödemesi ödeyebilecektir. Türkiye’deki genel durum dikkate alındığında, işverenlerin uygunluk tespitinin tamamlanmasını beklemeksizin kısa çalışma ödemesi yapması, uygulama bakımından işçilere kolaylık sağlamıştır. Aksi bir durum söz konusu olduğunda Türkiye de bulunan ve faaliyetine ara veren birçok şirkette istihdam edilen işçilerin mağduriyet seviyeleri üst düzeye ulaşacaktır. Kaldı ki işsizlik seviyesinin yükseklerde seyir etmesi göz önünde bulundurulduğunda işçilerin yeni iş imkanları da bulunmamaktadır. Bu sebeple, oluşabilecek mağduriyetlerin giderilmesi yönünde atılan bu adım yerinde olmuştur.

Her ne kadar işçilere bu şekilde bir kolaylık sağlanmış olsa da, maddenin devamında bulunan ve “İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile işverenden tahsil edilir.” şeklindeki hükmün işvereninin iyi niyetinin suiistimalini yaratabileceği görüşünü de beyan etmek gerekmektedir. Bu hususta her ne kadar işçilerin mağduriyeti söz konusu olsa da, meydana gelebilecek hataların rücu edilip edilemeyeceği açıklığa kavuşmadığından hüküm yetersiz kalmıştır. Bu konuda henüz

4 ÇİL, Şahin, ‘‘Korona Virüsünün İş Hukukuna Etkileri’’, Ankara 2020, s.220.

5 ÇİL, Şahin, ‘‘Korona Virüsünün İş Hukukuna Etkileri’’, Ankara 2020, s.223.

(5)

herhangi bir Yargıtay içtihadı olmadığı için, bu hal bir süre yoruma açık hükme kapalı kalacaktır.

Bu madde salgın süreci içerisinde 7244 sayılı Kanun ile İş Kanununa geçici madde 10 olarak eklenmiştir. Ancak 7244 sayılı kanunun, sadece iş kanunu kapsamındaki işçileri kapsadığı düşünülmemelidir. Bunun sebebi, işçilerin sadece iş kanunu hükümlerine göre değil ayrıca, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre yargılanabilecek geniş bir alana sahip olmasıdır. Maddenin içerik olarak anlamını belirtmek gerekirse; işçinin, işveren tarafından, tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılması ve fesih yasağına ilişkin olmasıdır.

Burada değerlendirilmesi gereken, faaliyetleri durdurulan iş yerlerinde/işletmelerde, işçi sıfatına haiz olan çalışanların bu hükümden nasıl etkileneceğidir? İlk olarak her işçinin merak içinde olduğunu düşündüğümüz fesih konusuna değinmek istiyorum. Bu çerçevede, iş kanununa göre işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebi olmaksızın ardı ardına iki iş günü, iş yerine gelmemesi işveren tarafından haklı fesih sebebi oluşturacaktır⁶. Bu halde yaklaşık 40 gün boyunca bünyesinde bulundukları işyerine/işletmeye gitmeyen işçiler açısından nasıl değerlendirilecektir? Olağan koşullarda bu durum kesinlikle işverenin haklı feshini oluşturacaktır. Ancak böyle bir durumda yüz binlerce işçi, işsiz kalacaktır. 7244 sayılı kanunun, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında geçici madde 10 ile yaptığı ‘‘Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.’’ şeklindeki değişiklikle bu konuya hukuken bir açıklık getirmiş olup, bu durumun önlenmesi amacıyla işçilerin 3 ay boyunca işten çıkarılması yasaklanmıştır. Özetle işverene fesih yasağı getirilmiştir. Fakat İş Kanunu madde 25/2 de bulunan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymama durumlarında, bu fesih yasağı geçerli olmayıp, madde 25/2 bu hükmün istisnası niteliğindedir. Bu alanda yapılan istisna ‘‘…25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.’’ şeklinde ifade edilmektedir.

İkinci olarak getirilen önemli bir değişiklik önceki maddelerde yüzeysel olarak değinmiş olduğum işverenin, işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabilme yetkisidir.

Getirilen bu değişiklik ile işçinin salgın süreci içinde ücretsiz izin uygulamasını kabulü aranmamaktadır. İşçinin ücretsiz izne çıkarılmış olmasına itiraz hakkı yoktur.⁷

6 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/15907 E. , 2018/23134 K. , 24.10.2018 T.

7 ÇİL, Şahin, ‘‘Korona Virüsünün İş Hukukuna Etkileri’’ Ankara 2020, s. 210.

(6)

Kural olarak İş Kanununda ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde ücretli izin durumları düzenlenmiş olup uygulamada ücretsiz izin tabiri kabaca “işten atılma/işten kovulma” olarak nitelendirilmektedir. Bu şekilde nitelendirildiği takdirde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı Yargıtay tarafından kabul görmektedir⁸. Fakat ücretsiz izin covid-19 salgını kapsamında mücbir sebep hali olarak ortaya çıkarılmıştır. Ücretsiz iznin amacı bu zorlu süreçte işçinin ve işverenin menfaatlerini dengeli bir şekilde ortada buluşturmaktır. Başka bir ifade ile tek taraflı ücretsiz izin, fesih niteliğinde değildir⁹, tarafların eşit menfaatini gözeten bir çözüm yoludur. Kaldı ki işletme dışı ekonomik ve zorlayıcı sebep hallerinde işyerinin faaliyetlerine ara vermek/durdurmak da mümkündür¹⁰.

Ücretsiz izin uygulaması tam zamanlı veya kısmi süreli olabilir. Kısmi süreli ücretsiz izin uygulamasında fiilen çalışılmayan günler için nakdi ücret desteği olamayacağı tartışılabilir. Örneğin işveren her ay 10 gün çalışma yirmi gün ücretsiz izin şeklinde uygulama yapmışsa fiilen çalışılan günler için ücret ödeme borcu devam etmektedir. Ücretsiz izin döneminde ise nakdi ücret desteği günlük ödeme miktarı on gün ile çarpılarak yapılacaktır¹¹.

Söz konusu ücretsiz izin durumu her işyeri ve işletme için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Çünkü bu konuda yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bu değerlendirme işçinin çalışma alanı içerisinde diğer işçilerle olan yakın temasına ve ortak çalışma alanlarına göre yapılmalıdır. Fakat unutulmamalıdır ki ücretsiz izin salgın süresi için özel bir durumdur. Kaldı ki çıkarılan kanunun adında dahi salgın hastalığın etkilerinin azaltılması şeklinde söz edilmiştir. Başka bir ifade ile üç (3) aylık süre sona erdikten sonra işverenin ücretsiz izin kullandırmaya devam etmesi hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmeli ve bir yaptırıma bağlanmalıdır. Ancak bu konuda bir düzenleme getirilmemiştir. Ayrıca işverenin bir yandan ücretsiz izin uygulamasına giderken diğer yandan yeni işçi alımı veya fazla çalışma yaptırması ücretsiz izin hakkının kötüye kullanımını oluşturabilir. Örneğin koronavirüs salgınından işin azalması anlamında etkilenmemiş olan kargo şirketlerinin bu dönemde toplu iş sözleşmesinden yararlanan kıdemli işçileri ücretsiz izne ayırıp yerlerine düşük ücretli işçi istihdamı kötüniyet/hakkın kötüye kullanılması anlamı taşımaktadır¹².

İşçinin ücretsiz izinde olduğu dönemde başka işverene ait işyerinde çalışması, sadakat borcuna aykırılık oluşturmayacağı kabul edilmektedir. İşçinin rekabet etmeme borcu ve sır saklama yükümlülüğü ayrık olmak üzere işveren tarafından salt bu husus haklı fesih nedeni

8 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/5790 E., 2019/15102 K., 08.07.2019 T. Sayılı kararı, Aynı yönde 9. Hukuk Dairesi, 2014/22908 Esas, 2015/34195 Karar, 02.12.2015 T. sayılı kararı.

10 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/1594 E. , 2019/14642 K. , 01.07.2019 T. , Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/33942 E. , 2017/14893 K. , 20.06.2017 T.

(7)

yapılamaz¹³. Yargıtay uygulamasına göre iş sözleşmesinin askıda olması işçinin, askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir¹⁴. Ancak ücretsiz izin ayın bazı günlerinde çalışmama şeklinde gerçekleştiğinde, işçinin başka bir işverene ait işyerinde çalışması işveren tarafından yasaklanabilir. Zira işçinin başka işyerinde çalışması, işverene ait işteki performansını olumsuz etkileyebilecek ve iş sağlığı ve iş güvenliği risklerini ortaya çıkarabilecektir¹⁵.

7244 sayılı kanunda 3 ay olarak belirlenen süre mutlak bir süre değildir. Bu sürenin uzatılmasına ilişkin yetki Cumhurbaşkanına aittir. Cumhurbaşkanı bu süreyi gerekli görürse 6 ay uzatabilecektir.

Genel olarak yapmış olduğum bu açıklamalar 7244 sayılı kanunun iş hukukuna ilişkin getirdiği yenilik ve değişiklikler üzerinedir. Peki iş kanununda yer alıp burada dile getirilmeyen durumlar ne olacaktır. Söz gelimi işçi, faaliyetine devam eden bir iş sektöründe çalışıyor ve buna bağlı olarak bu işyerinde/işletmede hastalığa yakalanırsa ne olacaktır?

İşveren bundan ne denli sorumlu olacaktır? Süreli sözleşme ile çalışan işçilerin sözleşme süreleri sona erince durumları ne olacaktır? İşveren tarafından ihbar önellerine riayet edilerek işten çıkarılan bir işçinin durumu ne olacaktır? Bu ve buna benzer onlarca soru türetebileceğimiz ve iş kanununda hakkında hüküm bulunan ancak salgın süreci için ele alınmayan durumlara değinmek gerekirse;

İş Kanununda 24. madde, sağlık sebeplerine bağlı olarak işçinin haklı fesih hakkını ele almıştır. Bu hükme göre, bulaşıcı hastalığa yakalanan işçi, haklı olarak iş sözleşmesini fesih edebilecektir. Ancak bu aşamada fikrimce bu hal mutlak haklı fesih olmayıp dar bir şekilde yorumlanmalıdır. Çünkü covid-19 bireylerin belirli yakınlıkta olması, yani yakın temas halinde kalması durumunda bulaşmaktadır. Söz gelimi, “A” işyerinde çalışan bir işçi enfekte olmuş ve ‘C’ kişisiyle sürekli yakın mesafede çalışmak zorunda ise iş akdini fesih edebilecektir. Çünkü hastalığın bulaşıcılık seviyesi ileri düzeyde olup hapşırma, selamlaşma gibi basit nitelikli hallerde dahi bulaşabilmektedir. Ancak yine aynı iş yerinde çalışan ve fakat enfekte olmuş işçiyle hiçbir şekilde işe yönelik yakın teması olmayan kişinin bu sebeple iş akdine son vermesi haklı sebep oluşturmayacaktır¹⁶. Ancak salgın süreci yeni bir durum olduğu için bu kesin bir yargı değildir.

I. İşçi, işverenin iş yerinde/işletmesinde çalışırken, bu hastalığa yakalanırsa yahut hastalığı taşıyan bir işçi, aynı işyerinde/işletmede bulunan bir başka işçiye bu

14 Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/25992 E, 2019/ 22676 K, 09.12.2019 T. , Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/5510 E, 2018/12036 K, 17.05.2018 T.

15 ÇİL, Şahin, ‘‘Korona Virüsünün İş Hukukuna Etkileri’’, Ankara 2020, s. 214.

(8)

hastalığı bulaştırırsa işverenin sorumluluk seviyesi ne olacaktır? İşçinin işyerinde bu virüse yakalanması durumunda, işverenin gerekli önlemleri alıp almadığı mutlaka göz önünde bulundurulmalıdır. Bunun sebebi, işverenin kusurlu/kusursuz sorumluluğu bu önlemler çerçevesinde değerlendirilecektir¹⁷. Bu bakımdan İşveren, işçiye maske imkânı sağlamış mı? Sosyal mesafe kurallarına uyulmasına vurgu yapmış mı? Bu hastalığın en önemli belirtisi olan yüksek ateş durumunu kontrol etmiş mi? hususları öncelikle değerlendirilmelidir. Başka bir ifade ile öncelikle virüsün işçiye işyerinden mi? yoksa işyeri dışında bir alandan mı?

bulaşıp bulaşmadığı tespit edilmelidir. Bu anlamda işverenin/işletmenin herhangi bir önlem almaması sebebi ile hastalığın bulaşmış olması, işverenin sorumluluğunu doğuracaktır. Ancak işveren tüm önlemleri almış ve buna rağmen işçi kaçınılmaz bir şekilde enfekte olmuşsa bu halde; işverenin gerekli tüm önemleri alması ve fakat buna rağmen işçinin hastalığa yakalanması sebebiyle Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre %60 işveren, %40 işçi sorumlu olacaktır¹⁸. II. Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler açısından bakıldığında, belirli süreli

sözleşmeler, sürenin geçmesiyle, işçiye sözleşmeyi ortadan kaldırılabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.¹⁹ Belirli süreli sözleşmeler, önceden hazırlanıp yazıya dökülmüş olup, sürenin sona ermesiyle herhangi ek bir işleme gerek kalmadan, sözleşmenin sona erme tarihindeki fesih geçerli olacaktır²⁰. Ancak yapılan bu sözleşme, covid-19 sebebiyle iş henüz sona ermeden fesholmuş ise ne olacaktır? Bu durumda yüklenici, edimini henüz yerine getiremediğinden sözleşmenin sona ereceği tarihin bu yönde 3 ay ertelenebileceği kanaatindeyiz.

Çünkü bu süreç içerisinde kanunlarda yer alıp belirli süreye tabi sözleşmelerin sona erme süreleri askıya alınmıştır. Ayrıca salgın sürecinde getirilen kanun dışında da zorlayıcı sebep olduğu takdirde belirli süreli sözleşmeler askıya alınabilmektedir. Koronavirüs süreci bu anlamda bir zorlayıcı sebep olarak değerlendirildiği takdirde bu çerçevede olan sözleşmeler askıya alınmalıdır. Fakat daha öncede belirttiğimiz gibi bu yeni bir hal olup yoruma açık hükme kapalı bir

17 …zararı meydana getiren olayın iş kazası veya meslek hastalığı niteliğinde bulunması, zararın meydana gelmesinde işverenin kastının veya sigortalının sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketinin ve bu hareket ile meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı arasında illiyet bağının bulunması gerekir. (YARGITAY 10. HD 2014/21287 E. , 2015/22082 K. , 14.12.2015 T. )

18 …Bazen her türlü önlemin alınması durumunda dahi iş kazası ya da meslek hastalığı meydana gelebilir.

Kaçınılmazlık durumunda zararın tümüne işçinin katlanması hakkaniyete uygun düşmez Yargıtay uygulamalarında kaçınılmazlık durumunda sorumluluğun paylaştırılması kural olarak %60 işveren, %40 kazalı kusuru olarak sorumluluğun paylaştırılması şeklindedir. (YARGITAY 21. HD 2019/4094 E. , 2019/7643 K. , 10.12.2019 T.)

(9)

durumdur. İlerleyen zamanlarda kanunla yahut Yargıtay içtihatlarıyla açıklığa kavuşacaktır.

III. Bu kanun yürürlüğe girmeden önce ihbar önellerine uygun olarak feshedilen bir sözleşmenin sonucu ne olacaktır? Bu konuda şimdilik net bir hüküm olmadığı için iki şekilde değerlendirilebilecektir. Birinci değerlendirmeye göre ihbar önellerine ait sürelerin²¹ diğer bütün süreler gibi duracağı ve fesih yasağının kalkmasıyla birlikte devam edeceği yönündedir. Yani süre tüm fesih yasakları gibi askıya alınacaktır. Örneğin 15.04.2020 tarihinde işten çıkarılan ve 9 ay kıdemi olan bir işçinin ihbar önellerine riayet edilerek işten çıkarılması durumunda bildirimin yapılmasından itibaren dört (4) hafta sonra fesih edilmiş sayılacaktır. Ancak covid- 19 çerçevesinde alınan tedbirler dikkate alındığında dört (4) haftalık bu süre duracaktır. Yani sözleşme 28.05.2020 tarihinde değil 11.08.2020 tarihinde sona erecektir. İkinci değerlendirmeye göre, fesih bildiriminde tanınan sürenin yasanın yürürlüğe girmesinden evvel işlemeye başlamış olması nedeni ile yasak kapsamında yer almaması gerektiğidir. Sözgelimi 19 aylık kıdem geçmişi olan ve 15.04.2020 tarihinde yapılmış fesihteki dört(4) haftalık ihbar süresi işlemeye devam edecek ve 28.05.2020 iş akdi sona erecektir. İkinci görüş hak kayıplarının önlenmesi açısından ve tarafların menfaat dengesi gözetildiğinde daha uygun olacaktır. Çünkü süre askıya alındığı takdirde işçi hem işyerine gidip çalışamayacak hem de yeni bir işte çalışamayacaktır. Kaldı ki tarafların rızaen kanuna uygun olarak yapmış olduğu sözleşmesinin, sona ermeyip devam etmesi bu duruma bir anlam katmayacaktır.

IV. Yıllık ücretli izin hak eden işçilerin durumuna ilişkin de herhangi bir düzenleme getirilmemiştir. Burada yıllık izin hak eden ve ancak salgın sebebiyle zorunlu olarak izne gönderilen işçilerin yıllık izinleri, yıllık izinden sayılabilecek mi? Eğer yıllık izinden sayılacak ise, yıllık izin hakkı ücretli olarak mı kullandırılacak? Bu konuda yıllık ücretli izin yönetmeliği m. 6 ‘‘İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

-Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.’’ demiştir. Fakat yönetmelik de bu anlamda yetersiz kalmaktadır. Bunun sebebi ise mevcut halde bu izinler zorunlu olarak verilmektedir fakat yönetmelik bu durumu ele almamıştır.

21 İş Kanunu madde 17'de, şu şekilde belirtilmiştir: Hizmet Süresi 6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin: 2 Hafta, Hizmet Süresi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin: 4 Hafta, Hizmet Süresi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin: 6 Hafta

(10)

Ancak ‘‘hastalık izinleri’’ ibaresini kullanmıştır. Salgın sürecinin bir hastalık olarak değerlendirilmesi ise çeşitli yorumlara yol açacaktır. Bu sebeple bu aşamada bu konuda fikir birliği sağlamak ancak Yargıtay içtihatlarıyla mümkün olacaktır.

Fakat henüz böyle bir içtihat olmadığını bu sebeple yoruma kapalı bir durumda olunduğunu da belirtmek gerekir. Burada asıl önemli olan husus yıllık izni hak eden işçiler açısından olacaktır. Bu durumda, henüz yıllık iznini kullanmayan ve fakat faaliyeti durdurulmuş olan bir işyerinde bu durum uygulanmalı mıdır?

sorusunun cevabına Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28/01/2016 tarih 2014/27000 E.

2016/2328 K. Sayılı kararında kısmen ulaşabilmekteyiz. "...Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir…” şeklinde açıklanmıştır. Görüldüğü gibi Yargıtay’ın ücretli iznin hak eden işçilere kullandırılması yönünde kararları bulunmaktadır. Fakat unutulmamalıdır ki bu karar salgın süreci içerisinde alınmış bir karar olmayıp salgın çerçevesinde alınacak bir karar daha değişken olabilecektir. İşçiler açısından yıllık izinlerin ücretli kullandırılması ve işçilerin sigortalı olarak işe devam etmesi salgın dönemi için işçilere cazip gelmektedir. Ancak işveren açısından bakıldığı takdirde faaliyeti durdurulan bir işyerinin, tüm işçilerinin yıllık izin kullanması etik olmayacaktır.

Bunun sebebi işverenin herhangi bir geliri olmamasına rağmen işçinin ücretini ve sigortasını ödemesi olağan dönemler için her ne kadar alternatif bir seçenek olsa da, gelir elde etmeyen bir işyerinin bu şekilde ücretli izin ve sigorta giderlerini karşılaması kabul edilemez bir haldir. Bu hal her ne kadar işçi açısından cazip olsa da işveren açısından yüksek oranlarda maddi külfetler doğuracaktır. Buda haksız bir duruma ve belki de sebepsiz zenginleşmeye yol açacaktır. Bu sürece işçi açısından bakıldığında ise herhangi bir geliri olmayan işçinin bu süreçte mağdur olmaması için derhal bir çözüme gidilmesi gerekmektedir.

V. İşe yeni başlamış ve deneme süresi ile çalışan bir işçinin durumu ne olacaktır?

Deneme süresine ilişkin hükümler İş Kanunu m.15’te düzenlenmiştir. Buna göre deneme süreli çalışma sözleşmesi en çok iki (2) ay, toplu iş sözleşmeleri ile dört (4) ay olarak belirlenebilir. Bu süre sonunda da bildirime gerek olmaksızın tazminatsız olarak fesih edilir. Görüldüğü üzere burada da belirli süreli sözleşmeler gibi herhangi bir ek işleme gerek kalmadan sözleşme kendiliğinden sona ermektedir. Salgın sürecinden önce çalışmaya başlamış bir işçinin sözleşme süresi bu süre içerisinde bitince ne olacaktır? Bu sözleşme nitelik olarak belirli süreli bir

(11)

sözleşme olduğundan bu süre sona erince sözleşme de sona erecek ve fesih gerçekleşmiş olacaktır. Ancak bu süre sona ermeden fesih yapılamayacak fesih yasağı burada da devreye girecektir. Kaldı ki deneme süresi içinde yapılacak olan fesihlerde işçinin kalan süreye dair alacak hakkı doğacaktır²².

VI. 65 yaş üstü olanlar ve kronik rahatsızlığı bulunan işçilerin iş faaliyetlerine ara verildikten sonra, iş faaliyetini sona erdirmeyen bir işyerinde/işletmede bu işçilerin yerine yeni işçi alınabilecek midir? Böyle bir durum söz konusu olduğunda, işyerindeki faaliyetlerin aksamasının önüne geçebilmek için bu duruma mümkün gözüyle bakmak gerekmektir. Fakat bu belirli süreli sözleşme olarak yapılmalı ve sadece salgın süreci boyunca devam etmelidir. Bu şekilde çalışmalarına ara verilen işçilerin salgın süresi sona erdikten sonra işe dönememesi durumunda hakkın kötü niyetli ve amaca aykırı olarak kullanılması sonucunu doğuracaktır. Örneğin A kişisinin kalp rahatsızlığı vardır. Koronavirüs salgını sebebiyle kronik kalp rahatsızlığı olan bir işçinin bu süreçten etkilenme olasılığı diğer işçilere oranla daha yüksektir. İş güvenliği kapsamında işçinin sağlığı düşünüldüğünde işine ara vermek mümkün olacaktır. Ancak yukarıda da belirttiğimiz üzere bu sadece koronavirüs salgını için alınan önlem süresi içindir. Koronavirüs salgın süreci içerisinde iş sözleşmesi bu ve bu gibi sebeplerle askıya alınan işçiler, bu süreç sona erince işe tekrar başlamalıdır. Aksi halde işe iade davası açabilmesi gerekmektedir.

Ancak yine getirilen düzenleme ile bu konuda bir tedbir alınmamıştır. Kaldı ki bu şekilde işverenin, işçinin zafiyetinden faydalanması ve buna bağlı olarak iş sözleşmesini haksız fesih etmesi ve bu feshin geçerli sebebe dayanmaması nedeniyle iş kanunu m. 20’ye dayanarak bir(1) ay içinde işe iade davası açmak için yeterli olacaktır.

VII. 7244 sayılı kanun ile mevsimlik işçilerin durumunun ne olacağına da değinilmemiştir. Mevsimlik işçilerin sözleşmeleri, kural olarak iş mevsiminin bitimi ile kendiliğinden sona eren sözleşmelerdir²³. Ülkemizin büyük bir gelirinin mevsimlik işlerden -turizm sektörü, çay ve fındık toplayıcılığı, pamuk toplayıcılığı- elde edildiği düşünülünce bu duruma değinilmemesi büyük bir eksiklik oluşturmaktadır. Kaldı ki ülkemizde her sene binlerce kişi mevsimlik işlerden geçimini sağlamaktadır. Örnek vermek gerekirse salgın süreci sebebiyle turizm sektörü neredeyse sıfıra yaklaşmış olup ülke içerisine giriş çıkışlar kapatılmıştır. Buna bağlı olarak turizmde kayıplar yaşanmış ve yaz aylarında kıyı bölgelerindeki çalışma olanağını ortadan kaldırmıştır. Turizmdeki bu kayıpların olması mevsimlik işçilerin de gelirlerini askıya almıştır. 7244 sayılı kanun bu

(12)

anlamda birtakım mağduriyetleri gidermek ve geçim sıkıntısını önlemek için düzenlemeler yapmıştır. Ancak bu düzenlemeler yetersiz kalmıştır. Bunun sebebi 7244 sayılı kanunla işsizlik sigortası yardımı getirilmiştir. Fakat bundan faydalanmak için işçinin son 2 ayda aktif sigortalı ve son 3 yılda 450 gün prim ödenmiş olma koşulu aranmaktadır. Mevsimlik işçiler her ne kadar sigorta prim gün sayısını tamamlayabilecek olsa da son 2 aylık aktif sigortalı olma koşulunu yerine tamamlayamamaktadır. -2 aylık aktif sigortalılığın tamamlanamamasının sebebi ise mevsimlik işçilerin genel olarak yaz aylarında çalışması ve salgın sürecinin kış aylarından itibaren başlayıp devam etmesidir.- Bu açıdan bakıldığı takdirde, yapılan düzenlemeler eksik nitelikte olup yeni birtakım önlemlere başvurulmalıdır.

Görüldüğü üzere 7244 sayılı kanun her ne kadar bir takım sınırlandırma ve kısıtlamalar getirmiş olsa da eksik kalmış birden fazla yönü vardır. Bu eksiklerin giderilmemesi ilerleyen süreçlerde kötüye kullanma ve amaca aykırılıklara bunun beraberinde de iş hukuku kapsamında yeni sorunlara yol açacaktır.

İŞYERLERİNİN BU KONUDA ALACAĞI ÖNLEMLER VE ORTAYA ÇIKABİLECEK PROBLEMLER

A. KISA ÇALIŞMA

İş yerindeki faaliyetlerin kısmen veya tamamen durdurulması yahut çalışma süresinin kısaltılmasıdır. Kısa çalışma hali sadece ‘zorlayıcı sebepler’ ve ‘ekonomik sebepler’ söz konusu olduğunda faaliyet alanı bulmaktadır. Salgın süreci de bir zorlayıcı sebep olmakla beraber ekonomik yönden olumsuzluklar getirmiştir.

Kısa çalışma, sözleşmedeki esaslı bir değişikliktir. Kanunun 22. maddesine göre, sözleşmede esaslı değişiklik yapılabilmesi için işçinin yazılı rızası alınmalıdır. Bu şekle uygun olarak yapılmayan sözleşmeler işçiyi bağlamaz. Salgın süreci değerlendirildiği takdirde bu konuda iki farklı görüş vardır. Birinci görüşe göre bu değişiklikler esaslı değişiklik olup rızaya bağlıdır. İkinci görüşe göre, burada bir zorlayıcı neden vardır.

Zorlayıcı neden olmasına bağlı olarak işveren tek taraflı olarak kısa çalışma programını uygulayabilir. Şöyle ki işveren iş güvenliği gerekçesiyle her türlü bilimsel ve teknik tedbiri almak bununla birlikte risk analizi yapmakla yükümlüdür. Kısa çalışma hali de bir güvenlik tedbiridir. Çünkü covid-19 olağanüstü bir durum olup bir takım önlemler alınmasını zorunlu kılmıştır. Kısa çalışmada bu anlamda bir önlem niteliğindedir.

(13)

Kısa çalışma süresindeki kısıtlanma en az 1/3 olmalıdır. Yani 45 saat çalışılan bir iş yerinde en fazla 30 saat çalışma süresi olabilecektir. Burada daha az süreyle veya hiç çalışmama söz konusu olacağından işçilerin maddi desteğe ihtiyacı olacaktır. Böyle bir durumda ne olacaktır? Bunun cevabı ise çalışma ödeneğidir. Kısa çalışma ödeneği sosyal sigortadan yanı işsizlik sigortası fonundan karşılanır.

İşverenin işyeri faaliyetini kısa çalışmaya çevirmesi için söz konusu zorlayıcı sebebin işyerinde ortaya çıkması gerekmektedir. Zorlayıcı sebebin sadece işçide ortaya çıkması kısa çalışma sebebi olamaz. Burada temel gaye işyerinin de bundan etkilenmesidir. Bu koşullar değerlendirildiğinde her ne kadar çalışmadan ücret almak cazipmiş gibi görünse de bu yönde hakkın kötüye kullanılması halleri de doğabilecektir.

B. TELAFİ ÇALIŞMASI ve UZAKTAN ÇALIŞMA Uzaktan Çalışma Madde 14;

Evden çalışma veya home ofis olarak nitelendirilmekte olup günümüz koşullarında teknolojinin de etkisiyle bu mümkündür. Evden çalışma, kısa çalışma²⁴ gibi sözleşmede yer alan esaslı bir değişikliktir. Kısa çalışmada da beyan ettiğim gibi sözleşmede esaslı bir değişiklik yapılabilmesi için, işçinin yazılı rızası alınmalıdır. Yazılı olarak yapılması gereken iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine iişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler yer almalıdır²⁵. Yargıtay da sözleşmede madde 22 kapsamında sözleşmede esaslı değişiklik yapılmasını işçinin yazılı rızasına bağlamış ve ayrıca haklı fesih sebebi olarak görmüştür.²⁶ Ancak salgın sürecinde bir zorunluluk ve bu zorunluluğa bağlı olarak iş güvenliği söz konusu olduğu için işveren bunu tek taraflı olarak yapabilecektir. Fakat işverene tanınan bu yetki salgın süreci çerçevesinde olup 3 aylık süreyle sınırlıdır.

İşveren tek taraflı olarak işçiyi evden çalışması için zorlayamaz. Ancak salgın sürecindeki zorunluluk sebebiyle bu süreyle sınırlı olmakla mümkündür. Bunun sebebi ise işverenin işçiyi gözetme borcundan doğmaktadır. Bu durumda işveren işçiye eğer yoksa altyapı sağlamalıdır. Uzaktan çalışma yönteminin salgın süreci dışında sürekli hale gelmesi mümkündür fakat bunun için işçinin yazılı rızasının alınması gereklidir. Ancak salgın süreci dahi olsa bunun mümkün olmadığını savunan hukukçular da vardır.

24 Bkz.7244 sayılı kanunun iş hukuku kapsamında uygulanması s.7 ‘‘kısa çalışma’’

25 ÇİL, Şahin, ‘‘Korona Virüsünün İş Hukukuna Etkileri’’, Ankara 2020 s. 154

26 22. Hukuk Dairesi 2018/11833 E. , 2019/2367 K. 05.02.2019 T. ‘‘…4857 sayılı Kanun'un 22.

maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.’’

(14)

Telafi çalışması İş K. Madde 64;

Belirli yasal koşulların sağlanması halinde işyerinde duran faaliyet için işçinin sonradan fazla çalıştırılmasıdır.

Bu yasal düzenlemede işçi fazla çalışma ücreti alamaz çünkü işveren bunu peşinen ödemiştir. Yani burada önceden yapılan bir ödeme ve daha sonra gerçekleştirilen bir iş söz konusudur.

İşverenin tek taraflı kararıyla bunu yapması mümkündür.

Salgın süreci ele alındığında bu halin yapılabilmesi mümkündür.

Telafi süreci 4 aylık süre içerisinde yapılmalıdır. Tehlike rizikosu kalktıktan sonra 4 ay içinde yapılamayan telafi süreci daha sonra yapılamaz.

Telafi çalışması yapılırken günlük 11 saat olan çalışma süresi aşılamaz ve bunun en fazla 3 saati telafi çalışmasına ayrılmalıdır.

Akdi tatil günlerinde telafi çalışması yapılamaz. ²⁷ Gece vardiyasında telafi çalışması yaptırılamaz.²⁸

Burada belirlenen talimatlara uyulmaması durumunda işçi telafi çalışmasını reddedebilir. İşveren bu konuda bir zorlama yaparsa işçi fazla çalışmaya hak kazanır.

İşveren Ücrette indirim yapabilir mi? İşveren tek taraflı olarak ücretten indirim yapamaz. İK. Madde 22 ye göre bu konuda işçi ve işveren arasında bir sözleşme yapılabilir.

Sözleşme de iki taraflı olarak yapıldığına göre işçinin de bu konuda ki rızasının alınması gerekmektedir. İşveren ve işçi bu konuda anlaşamaza ise işveren işçinin tazminatlarını ödeyerek iş sözleşmesini fesih edebilecektir.

Kanuna aykırı telafi çalışması yaptırıldığında bu çalışma karşılığı ücretinin, fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir.²⁹

SÜRELERİN DURMASI

7244 sayılı kanun sürelerin durmasına ilişkin bir düzenleme de getirmiştir. Kanun bunu açıkça şu şekilde ifade etmiştir; ‘‘Bir hakkın doğumu, kullanımı veya sona ermesine ilişkin tüm süreler durur.’’ Burada duran süreler maddi hukuka ilişkin olup, bir hakkın

27 …Davalı işveren, davacının verilen görevi yerine getirmemesi nedeni ile iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece işlerin azalması nedeniyle işlerin tatil edildiği, davalı işverenin iki aylık süre içinde telafi çalışması talep ettiği ve telafi çalışmasının Cumartesi yapılmasını istediği, dolayısıyla günlük çalışma süresi olan 11 saati aşmadığı, davacı da bir kısım arkadaşı ile telafi çalışmasına katılmak istemediği ve katılmadığı, dolayısıyla feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/27667 E. , 2008/5298 K. , 17.03.2008 T.)

28 ÇİL, Şahin, ‘‘Korona Virüsünün İş Hukukuna Etkileri’’, Ankara 2020, s. 144 29 ÇİL, Şahin, ‘‘Korona Virüsünün İş Hukukuna Etkileri’’, Ankara 2020, s. 144.

(15)

kullanılmasına ilişkindir. Bu süreye uyulmayacak yahut bir hak kaybı olmayacak ise sürenin durması bir anlam ifade etmeyecektir. Çünkü kanunun bu yöndeki asıl amacı, yargı alanında hak kayıplarının önlenmesidir. Örneğin yukarıda değindiğim üzere, geçici ilişkilerinden, deneme süreli sözleşmelerde, bu sürenin durması bir anlam ifade etmeyecektir. Çünkü müracaat edilmediği takdirde bir hak kaybı olmayacaktır. Yani iş kanununda yer alan ve maddi hukuka ilişkin olup, hak kaybına sebebiyet vermeyecek olan durumlar sürelerin durmasından etkilenmez. Bu kapsamda süreleri durdurulan bazı örnekler vermek gerekirse;

madde 20³⁰ de yer alan işe iade talepli arabulucuya başvuru süresi, tebliğ tarihinden itibaren 1 aydır; işe iade talepli dava açma süresi son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 haftadır.

Görüldüğü üzere bu süreler maddi hukuka ilişkin olup hak düşürücü sürelerdir. Yani bir hak kaybı söz konusudur. Bu sebeple bu süreler covid-19 çerçevesinde 3 ay uzayacaktır.

Madde 21 de yer alan işverenin işe çağrısında sürenin durup durmayacağı duruma göre değerlendirilmelidir. Bu maddeye göre işverenin işe çağrısı, işe iade talebinin işçiye ulaşmasından itibaren 1(bir) ay’dır. Bu çerçevede bakıldığı zaman işçinin bu süre içerisinde başvurmaması bir hak kaybı oluşturacaktır. Çünkü bu işyeri faaliyetine devam ediyor ve işçinin bu işyerine başvurabilme imkanı vardır. Burada yer alan durmadan, 1 aylık bu süre etkilenmemelidir. Eğer ki işyeri faaliyetine ara vermiş ise bu sürenin durdurulması gerekmektedir. Çünkü işçinin başvuracak yahut çalışmaya gidecek aktif olarak faaliyet gösteren bir iş yeri yoktur.

SONUÇ

21102 Sayılı Resmi Gazetede çıkarılan 7244 sayılı kanunun getirdiği yenilikler salgın sürecinin atlatılmasına yönelik olumlu etkiler sağlamaktadır. Ancak getirilen bu yenilik ve yapılan değişiklikler eksikler barındırmaktadır. Her ne kadar eksiklikler olsa da bu süreçte işçilerin işsiz kalmasına bağlı olarak, nakit desteği sağlanması nitelikli bir adım olmuştur.

Fakat küresel çapta etki gösteren bu virüs genel olarak değerlendirildiğinde, başta iş hukuku ve anayasanın bu gibi etki doğuran salgın hastalıkların karşısında ne derece yetersiz olduğu gözler önüne serilmiştir.

30 İş Kanunu Madde 20; Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. (Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

(16)

KAYNAKÇA

7244 Sayılı Kanun 2, 7,8, ve 9. Maddesi,

4447 Sayılı Kanun 51. Madde ve geçici 25. madde

4857 Sayılı Kanun 14, 15, 22, 24, 25, 64 ve geçici 10. maddesi

2 Mayıs İstanbul Barosu destekli; Prof. Dr. Sevil Alpagut, Prof.Dr. Mustafa Alp, Prof.

Dr. Süleyman Başterzi’nin sunduğu salgın sürecinde iş hukuku konferansı,

16 Mayıs İstanbul Barosu destekli; Prof. Dr. Oğuz Atalay, Prof. Dr. Murat Engin salgın sürecinde iş hukuku konferansı,

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Başkanı Şahin ÇİL konferansı,

ÇİL, Şahin, ‘‘Korona Virüsünün İş Hukukuna Etkileri’’, Ankara 2020

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararları Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2013/3122, K.2014/28506, T.29.09.2014 , Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/5790 E., 2019/15102 K., 08.07.2019 T. Sayılı kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/22908 Esas, 2015/34195 Karar, 02.12.2015 T. Sayılı kararı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/1594 E. , 2019/14642 K. , 01.07.2019 T. , Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi 2017/8205 E. , 2018/12612 K. , 05.06.2018 T. , Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/20694 E. , 2018/5328 K. , 15.03.2018 T.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi Kararları; Yargıtay 10. HD 2014/21287 E. , 2015/22082 K. , 14.12.2015 T. ,

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi Kararları; Yargıtay 21. HD 2019/4094 E. , 2019/7643 K. , 10.12.2019 T.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Kararları; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/11833 E.

, 2019/2367 K. 05.02.2019 T. , Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/9582 E. , 2019/9316 K., 22.04.2019 T. , Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/15907 E. , 2018/23134 K. , 24.10.2018 T. , Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/33942 E. , 2017/14893 K. , 20.06.2017 T. , Yargıtay 22.

Hukuk Dairesi 2016/9582 E. , 2019/9316 K. , 22.04.2019 T.

2709 Sayılı Anayasa ve Anayasa Mahkemesi Kararları; Anayasa Mahkemesi 06.03.2014 T. Ve 2013/4439 S. Kararı Madde 28

Stj. Av. Lider ÖZDEMİR