• Sonuç bulunamadı

Devlet ve Vakıf Üniversitelerinde Çalışan Personelin Örgütsel Güven Algıları (Ankara İli Örneği

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Devlet ve Vakıf Üniversitelerinde Çalışan Personelin Örgütsel Güven Algıları (Ankara İli Örneği"

Copied!
140
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

DEVLET VE VAKIF ÜNİVERSİTELERİNDE ÇALIŞAN PERSONELİN ÖRGÜTSEL GÜVEN ALGILARI (ANKARA İLİ ÖRNEĞİ)

Mehmet Önder

YÜKSEK LİSANS TEZİ

BÜRO YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

(2)

i

TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren ... (….) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN

Adı : Mehmet

Soyadı : ÖNDER

Bölümü : Büro Yönetimi Eğitimi

İmza :

Teslim tarihi :

TEZİN

Türkçe Adı : Devlet ve Vakıf Üniversitelerinde Çalışan Personelin Örgütsel Güven Algıları (Ankara İli Örneği)

İngilizce Adı : Organizational Trust Perception Of Personnel Working In State and Foundation Universities (Example Of Ankara City)

(3)

ii

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI

Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.

Yazar Adı Soyadı : Mehmet ÖNDER

(4)

iii

Jüri onay sayfası

Mehmet ÖNDER tarafından hazırlanan “Devlet ve Vakıf Üniversitelerinde Çalışan Personelin Örgütsel Güven Algıları (Ankara İli Örneği)” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği / oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir.

Danışman: Yrd. Doç. Dr. Ercan YAVUZ

Rekreasyon Yönetimi Anabilim Dalı, Gazi Üniversitesi ………

Üye: Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ

Turizm İşletmeciliği Anabilim Dalı, Gazi Üniversitesi ………

Üye: Yrd. Doç. Dr. Gonca GÜZEL ŞAHİN

Turizm ve Otel İşletmeciliği Anabilim Dalı, Atılım Üniversitesi ………

Tez Savunma Tarihi: 21/01/2016

Bu tezin Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.

Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü

(5)

iv

TEŞEKKÜR

Tez çalışmam süresince pozitif katkılarını benden esirgemeyen, şahsıma göstermiş olduğu rehberlik, anlayış ve her türlü yardımlarından dolayı değerli danışman hocam Yrd.Doç.Dr. Ercan YAVUZ’a,

Yüksek Lisans ve tez çalışmam esnasında göstermiş oldukları fedakârlıklar, sağladıkları manevi destek ile bana moral veren, bana olan inançlarını asla yitirmeyen en başta kızlarım Gülnur’um ve Hatice’m olmak üzere, tüm aileme ve arkadaşlarıma,

Çalışmamda bana kolaylık sağlayan ve bana yardımcı olan üniversite yöneticilerine, Araştırmaya katılarak verdikleri bilgilerle katkı sağlayan tüm üniversite çalışanlarına sonsuz teşekkürlerimi ve saygılarımı sunuyorum.

(6)

v

DEVLET VE VAKIF ÜNİVERSİTELERİNDE ÇALIŞAN

PERSONELİN ÖRGÜTSEL GÜVEN ALGILARI (ANKARA İLİ

ÖRNEĞİ)

Yüksek Lisans Tezi

Mehmet Önder

GAZİ ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

Ağustos, 2015

ÖZ

Bu çalışmanın amacı devlet ve vakıf üniversitelerinde görev yapan idari personelin örgütsel güven düzeylerini belirlemek ve demografik değişkenlerin etkisini incelemektir. Bu doğrultuda betimsel tarama modelindeki araştırmada veri toplama aracı olarak personelin örgütsel güven algılarını belirlemek amacıyla kullanılan Nyhan ve Marlowe (1997) tarafından geliştirilen Örgütsel Güven Envanteri (Organizational Trust Inventory), kişilerarası güven ölçümü için Cook ve Wall (1990) tarafından geliştirilen Bireylerarası Güven Ölçeği (Interpersonel Trust Scale) kullanılmıştır. Araştırmanın evrenini 2013-2014 Eğitim-Öğretim yılında Ankara’daki devlet ve vakıf üniversitelerinin tüm birimlerinde görev yapan toplam 19200 idari personel, örneklemini ise random yöntemiyle belirlenen 772 gönüllü katılımcı oluşturmuştur. Araştırma bulgularının analizinde; yüzde frekans, ortalama standart sapma puanları ile birlikte, İndependent Samples t testi (ilişkisiz ölçümlerde t testi), çoklu gruplar için One Way-ANOVA (tek yönlü varyans analizi) yapılmıştır. Tüm istatistik işlemlerinde anlamlılık p< 0,05 olarak kabul edilmiştir.

Araştırma sonucunda, çalışılan üniversite türüne göre, örgütsel güveni oluşturan tüm alt boyutlarda vakıf üniversitelerinde çalışan idari personelin ortalama puanlarının daha yüksek olduğu ve istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık yarattığı tespit edilmiştir. Ayrıca katılımcıların medeni durum değişkeni personelin örgütsel güven algılarında farklılaşmaya sebep olmazken, gelir durumu değişkeninin farklılaşmaya sebep olduğu belirlenmiştir. Araştırmada kadın, ilköğretim mezunu ve göreve yeni başlayan personelin lehine yöneticiye güven ile örgütün kendine güven boyutlarında anlamlı farklılık olduğu belirlenmiştir. Diğer yandan örgütün kendine güven boyutunda yaş, görev yapılan birim

(7)

vi

değişkenlerinde anlamlı bir farklılık ortaya çıkmıştır. Statü değişkenine göre ise sadece yöneticiye güven boyutunda istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık saptanmıştır.

Bilim Kodu : L2, M12

Anahtar Kelimeler : Güven, Örgütsel Güven, Devlet Üniversitesi, Vakıf Üniversitesi.

Sayfa Adedi : 93

(8)

vii

ORGANIZATIONAL TRUST PERCEPTION OF PERSONNEL

WORKING IN STATE AND FOUNDATION UNIVERSITIES

(EXAMPLE OF ANKARA CITY)

M.S. Thesis

Mehmet Önder

GAZI UNIVERSITY

GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES

August, 2015

ABSTRACT

Aim of the present study is to determine the organizational trust levels of personnel working in state and foundation universities and to examine the effects of demographic variables. Accordingly, Organizational Trust Inventory developed by Nyhan and Marlowe (1997) and used to determine the organizational trust perception of personnel, and Interpersonal Trust Scale developed by Cook and Wall (1990) for interpersonal trust measurement are used as data collection tool in research in descriptive survey model. While total of 19200 personnel working in all units of state and foundation universities in Ankara in 2013-2014 academic year forms the population of the study, 772 voluntary participants determined by random method form the sample of the study. In analysis of research findings, Independent Samples t test for dual groups and One Way-ANOVA for multiple groups are made along with percentage frequency, mean standard deviation score. Significance is accepted as p< 0,05 in all statistical operations.

As a result of the research, according to university type, it is found that the mean scores of administrative personnel working in foundation universities are higher at all sub dimensions forming the organizational trust and create statistically significant difference. Also, the fact that while the marital status variable of the participants does not cause differentiation in organizational trust perceptions of the personnel, income status causes differentiation is determined. Significant difference at director trust dimension and organization’s self reliability dimension of the woman, primary school graduate and new personnel is determined. On the other side, a significant difference has arisen in age, work

(9)

viii

unit variables at organization’s self reliability dimension. According to status variance, on the other hand, a statistically significant difference is found only at director trust aspect.

Science Code : L2, M12

Key Words :Trust, Organizational Trust, State University, Foundation University.

Page Number : 93

(10)

ix

İÇİNDEKİLER

TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ... i

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii

Jüri onay sayfası ... iii

TEŞEKKÜR ... iv

ÖZ ... v

ABSTRACT ... vii

İÇİNDEKİLER ... ix

TABLOLAR LİSTESİ ... xii

ŞEKİLLER LİSTESİ ... xiv

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ... xv

BÖLÜM 1 ... 1 GİRİŞ... 1 1.1.Problem Durumu... 1 1.2.Araştırmanın Önemi ... 4 1.3.Araştırmanın Amacı ... 6 1.4.Varsayımlar ... 6 1.5.Sınırlılıklar ... 6 1.6.Tanımlar ... 6 BÖLÜM 2 ... 9 KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 9 2.1. İlgili Araştırmalar ... 9

2.2. Örgütsel Güven Kavramı ... 11

2.2.1. Güven ve Örgütsel Güven Kavramlarının Tanımı... 11

2.2.1.1. Güvenin Kavramının Tanımı ... 11

2.2.1.2. Güven Kavramının Sınıflandırılması ... 19

2.2.1.2.1. Korku Temelli (Caydırıcı) Güven ... 19

2.2.1.2.2. Hesap Temelli Güven ... 20

(11)

x

2.2.1.2.4. Özdeşleşmeye Dayalı (Kimlik Temelli) Güven ... 21

2.2.1.3. Güven Kavramı ile İlgili Diğer Kavramlar ... 21

2.2.1.3.1. Savunmasızlık ... 21

2.2.1.3.2. Belirsizlik ... 22

2.2.1.3.3. Risk ... 22

2.2.2. Örgütsel Güven ... 23

2.2.3. Örgütsel Güvenin Önemi ... 29

2.3. Örgütsel Güvenin Gelişimi ... 31

2.3.1. Örgütsel Güvenin Kuramsal Kaynakları ... 31

2.3.1.1. Likert’in Teorisinde Güven ... 32

2.3.1.2. McGregor’ın Teorisinde Güven ... 32

2.3.1.3. Argyris’in Teorisinde Güven ... 33

2.3.1.4. Sosyal Alışveriş Teorisi ... 33

2.4. Örgütsel Güven Modelleri ... 33

2.4.1. Mishra Güven Modeli ... 34

2.4.1.1. Yeterlilik Boyutu ... 35

2.4.1.2. Açıklık Boyutu ... 35

2.4.1.3. İlgililik Boyutu ... 35

2.4.1.4. Güvenilirlik Boyutu ... 36

2.4.2. Cummings ve Bromiley Güven Modeli... 36

2.4.3. Mayer, Davis ve Schoorman’ın Örgütsel Güven Modeli ... 37

2.4.4. Shockley-Zalabak Ellis ve Winograd Güven Modeli ... 39

2.4.5. Jones ve George’e Göre Güven ve Güvensizliğin Oluşumu Modeli ... 40

2.4.6. Luhmann’ın Sosyal Sistem Teorisi ... 41

2.5. Örgütsel Güvenin Fonksiyonları ... 42

2.5.1. İşbirliği ve Dayanışma Sağlama Fonksiyonu ... 42

2.5.2. Kaos Azaltma Fonksiyonu ... 43

2.5.3. İletişimi Etkinleştirme Fonksiyonu ... 43

2.6. Örgütsel Güvenin Boyutları ... 44

2.6.1. Yöneticiye Güven ... 44

2.6.2. Çalışma Arkadaşlarına Güven ... 46

2.6.3. Örgütün Kendisine Güven ... 48

(12)

xi BÖLÜM 3 ... 53 YÖNTEM ... 53 3.1. Araştırmanın Modeli... 53 3.2. Evren ve Örneklem ... 54 3.3. Ölçme Araçları ... 55 3.4. Güvenirlik ve Geçerlilik... 55 3.5. Verilerin Toparlanması ... 56 3.6. Verilerin Analizi ... 57 BÖLÜM 4 ... 59 BULGULAR VE YORUM ... 59 BÖLÜM 5 ... 73 SONUÇ VE TARTIŞMA ... 73 KAYNAKLAR ... 81 EKLER ... 91

(13)

xii

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1. Tarihsel Süreç İçerisinde Güven Kavramının Gelişimi ……….………….……..14

Tablo 2. Mishra Güven Modeli Boyutları ………..….34

Tablo 3. Cummings ve Bromiley Güven Matrisi …………..………..37

Tablo 4. Faktöre Ait Alfa Güvenirlik Katsayıları……...……….56

Tablo 5. Katılımcıların Çalıştıkları Üniversite Türüne Göre Dağılımları……….…...59

Tablo 6. Katılımcıların Cinsiyet Durumlarına Göre Dağılımları……….……59

Tablo 7. Katılımcıların Yaş Gruplarına Göre Dağılımları……….……..…60

Tablo 8. Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımları…………..………60

Tablo 9. Katılımcıların Eğitim Durumuna Göre Dağılımları………..….60

Tablo 10. Katılımcıların Hizmet Yılına (İş Hayatı) Göre Dağılımları………...61

Tablo 11. Katılımcıların Hizmet Yılına (Bulunduğu Kurum) Göre Dağılımları……..…...61

Tablo 12. Katılımcıların Görev Yaptıkları Birimlere Göre Dağılımları………..62

Tablo 13. Katılımcıların Statülerine Göre Dağılımları………62

Tablo 14. Katılımcıların Gelir Durumlarına Göre Dağılımları………63

Tablo 15. Personelin Örgütsel Güven Ölçeği ve Bireyler Arası Güven Ölçeğine Ait Ortalama ve Standart Sapma Sonuçları………63

Tablo 16. Personelin Üniversite Türüne Göre Güven Ölçeklerine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa Yönelik T-Testi Sonuçları………..……..……….64

Tablo 17. Personelin Cinsiyet Değişkenine Göre Güven Ölçeklerine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa Yönelik T-Testi Sonuçları……….………64

Tablo 18. Personelin Yaş Değişkenine Göre Güven Ölçeklerine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa Yönelik ANOVA Testi Sonuçları ………...65

(14)

xiii

Tablo 19. Personelin Medeni Durum Değişkenine Göre Güven Ölçeklerine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa Yönelik T-Testi Sonuçları…...………..……66 Tablo 20. Personelin Eğitim Durumu Değişkenine Göre Güven Ölçeklerine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa Yönelik ANOVA Testi Sonuçları …………...……….67 Tablo 21. Personelin Hizmet Yılı Değişkenine Göre Güven Ölçeklerine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa Yönelik ANOVA Testi Sonuçları ………68 Tablo 22. Personelin Görev Yaptığı Birim Değişkenine Göre Güven Ölçeklerine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa Yönelik ANOVA Testi Sonuçları ………..……….69 Tablo 23. Personelin Statü Değişkenine Göre Güven Ölçeklerine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa Yönelik ANOVA Testi Sonuçları ..ması…………...………70 Tablo 24. Personelin Gelir Durumu Değişkenine Göre Güven Ölçeklerine İlişkin Algıları Arasındaki Farklılığa Yönelik ANOVA Testi Sonuçları ……..……..………71

(15)

xiv

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 1. Mayer, Davis ve Schoorman (1995)’in Güven Modeli ………..…38 Şekil 2. Shockley-Zalabak Ellis ve Winograd Örgütsel Güven Parametreleri ..…..……...40 Şekil 3. Jones ve George (1998)’un Güven ve Güvensizliğin Oluşumu Modeli ….……...41 Şekil 4. Araştırmanın Modeli ………..………..….…… 54

(16)

xv

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ

TDK Türk Dil Kurumu

YÖK Yüksek Öğretim Kurumu

EAE Elektrik Aydınlatma Elektroteknik

KBF Kişisel Bilgi Formu

ÖGE Örgütsel Güven Envanteri BGÖ Bireylerarası Güven Ölçeği

(17)

1

BÖLÜM 1

GİRİŞ

1.1. Problem Durumu

Günümüzde özellikle teknolojik gelişmelerin ve küreselleşmenin tetiklemesiyle hem ulusal hem de uluslararası boyutlarda baş döndürücü bir değişim ve dönüşüm yaşanmaktadır. Bu değişim ve dönüşüm sürecinden ister kamu ister özel olsun bütün örgütler yoğun bir şekilde etkilenmektedirler. Günümüzün örgüt yapılarının artık daha esnek, yatay konumlanma önceliği olan, bireylerarası iletişimin arttığı, personelin kontrol mekanizmalarını kendileri koyduğu, örgüt içi ağ yapılarının önem kazandığı bir yapıya dönüşme eğilimi vardır.

Her ne kadar örgütlerin, ekonomik, sosyal, kültürel çevreyle düzenli bir ilişki kurması çağdaş bir anlayışın gereği olsa da, kendi içinde düzenli ve olumlu ilişkiler kuramayan bir örgütün dış çevresiyle iyi ilişkiler içerisinde olması beklenemez. Kendi içinde dengeli ve bilinçli ilişkiler geliştirmek örgütü amaçlarını gerçekleştirmeye yaklaştırır (Topaloğlu, 2010). O halde örgütler ilkönce kendi içyapısını düzenlemelidir ve örgüt bu işe önce en önemli kaynağı olan insan unsurundan başlamalıdır. Bu açıdan değerlendirildiğinde, güven olgusu hem örgütün dış çevresi hem de örgütün iç çevresi açısından büyük önem taşımaktadır (Tüzün, 2007).

Örgütsel güven ile ilgili birçok tanım yapılmıştır. Örneğin, Matthai’ye göre örgütsel güven, çalışanların belirsiz veya riskli bir durumla karşılaştıklarında örgütün taahhütlerinin ve davranışlarının tutarlı olduğuna dair inançlarını ifade eder. Diğer bir tanımda ise, risk içeren durumlarda bile bireyin örgütün kendisini etkileyecek uygulama ve politikalardan hem emin olması hem de bunları desteklemesidir (Demircan ve Ceylan, 2003).

Ancak, örgütsel güveni sadece kurumsal bakış açısıyla ele almak doğru değildir. Öyle ki, güven hem birey hem de örgüt düzeyinde oluşur, dolayısıyla kişiye ve örgüte yönelik farklı

(18)

2

güven düzeyleri olabilir. Bu çerçevede, örgütsel güvenin örgütün kimliğine veya kişiliğine olan güveni temsil ettiğini ve bunun küçük örgütler için örgüt sahibinin kişiliğinden, merkezileşmiş yapıdan veya örgüt kültüründen kaynaklanabileceği belirtilmektedir (Çıtır ve Kavi, 2010, s. 233).

Örgütsel açıdan değerlendirdiğimizde güven, kurum içinde yapıcı insan ilişkileri ve kurum başarısını sağlamada belki de en önemli değerdir (Cohen ve Prusak, 2000). Shaw (1997), güvenin kurumsal başarı için önemli bir gereksinim olmaya başladığını çünkü kurumların yaşadıkları değişim sürecinde personelin ancak ve ancak kurumlarına, çalışma arkadaşları ve yöneticilerine güvendikleri sürece bu değişimleri destekleyebileceklerini ve yaşadıkları onca stres ve pozisyon değişimlerini kabullenip yeni bir kurum yapısı için uğraşabileceklerini savunmuştur. Yapılan araştırmalar, güvenin kurum içinde sürtüşmeleri azaltıp rahat ve uyumlu bir ortam yaratarak kurum başarısında önemli bir rol oynadığını ortaya çıkarmıştır (Limerick ve Cunnington, 1993; Shea, 1984). Ayrıca, birçok araştırmacı da güvenin kurumların rekabetçi gücünü arttırdığını (Barney, 1991) iş (transaction) maliyetlerini azalttığını (Barney ve Hansen, 1994), örgütsel öğrenmeyi (Bouty, 2000) ve bilgi paylaşımını arttırıp (Cohen ve Prusak, 2000), yenilikçiliği desteklediğini (Cooke ve Wills, 2000) ve kurumların mali gücünü (Waddock ve Graves, 1997) yükselttiğini bulmuştur (İslamoğlu, Birsel ve Börü, 2007, s. 22).

Kurumsal açıdan güvenilir bir ortam yaratmak için örgütün her kademesinde personel çaba göstermelidir. Güven kavramının bir süreç ve ortak çalışmanın ürünü olduğu açıktır. Bu durumu Brownell (2000), güven olgusunu örgüt içinde ancak bir sürece bağlı olarak gelişebileceği ve yerleşebileceği şeklinde ifade etmiştir. Brownell ayrıca güveni muhafaza etme, sorumlulukları ve sözleri yerine getirme, açık olma, doğru söyleme, dürüstlüğü paylaşarak açık iletişim, dinleme, saygı gösterme, adil ve tutarlı olma, mazeretlerden ve suçlamalardan kaçınma, işbirliği ve yardım için hevesli olma, yaptığı işten sorumlu olma gibi öğelerin örgütsel güveni kurmada ve yerleştirmede kullanılabileceğinin üzerinde durmuştur (Tüzün, 2006, s. 32).

Diğer yandan güven duygusu üst seviyede olan kurumlarda özellikle alt seviyedeki personele daha fazla sorumluluk verildiği ve kararlara katılımların teşvik edildiği, ancak güven duygusu daha düşük olan kurumlarda ise personelin çerçevesi sınırlandırılmış rollerle kısıtlandığı görülmektedir. Diğer bir ifadeyle kendisine yönelik güveni düşük seviyede algılayan personelden yüksek bir iş performansı beklemek ne kadar yanlışsa, tersi

(19)

3

durumdaki personel için ise, yüksek seviyede motivasyon ve verimlilik beklemek o kadar doğrudur (Akyel, 2014).

Çünkü güven düzeyi yüksek bireylerin iş doyumu, örgütsel adalet algısı, örgütü ile özdeşleşmesi, örgüte bağlılığı, örgütsel vatandaşlık davranışlarını gösterme eğilimi, inisiyatifi ele alma davranışı, morali, problem çözme becerisi, risk alma davranışı, sosyal sorumluk alma davranışı ve yaratıcılığı, güven algısı ile doğru orantılı olarak artmaktadır. Buna karşılık örgütsel stres, çatışma yaşanma eğiliminde güven algısı düzeyi ile ters bir orantı olduğu rahatlıkla ileri sürülebilir (Polat, 2007). Dolayısıyla güvenli bireyler, hem fiziksel sermaye, hem de beşeri sermaye birikiminin sağlanmasına ve yaratıcılığın gelişmesine yönelik daha güçlü bir eşgüdüme sahiptirler.

Bu noktadan hareketle personellerin örgütlerine yönelik güven algılarının belirlenmesi, diğer (iş tatmini, bağlılık, adalet vs) örgütsel davranışların açıklanmasında da bir etken olmaktadır. Çalışmada esas olarak, personelin örgütsel güven algıları ve örgütsel güvenin alt boyutları incelenmiştir. Ayrıca, örgütsel güven ve katılımcıların demografik özelliklerin ilişkisi analiz edilecek konular arasındadır.

Bu çalışmada problem, üniversitelerdeki örgütsel güven düzeyini etkileyen değişkenler nelerdir? olduğundan, çalışmada ayrıca üniversite personelinin örgütsel güven algılarının ne düzeyde olduğu sorgulanmıştır. Bu problemden hareketle, çalışmada aşağıdaki alt problemlere de cevap aranmıştır.

 Cinsiyet değişkenine göre örgütsel güven algıları arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?

 Yaş değişkenine göre örgütsel güven algıları arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?

 Medeni durum değişkenine göre örgütsel güven algıları arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?

 Öğrenim durumu değişkenine göre örgütsel güven algıları arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?

 Hizmet yılı değişkenine göre örgütsel güven algıları arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?

(20)

4

 Görev yeri değişkenine göre örgütsel güven algıları arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?

 Statü değişkenine göre örgütsel güven algıları arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?

 Gelir durumu değişkenine göre örgütsel güven algıları arasında anlamlı bir farklılık var mıdır?

1.2. Araştırmanın Önemi

Günümüzde örgütler, klasik yönetim modellerinden çıkıp modern çağdaş bir örgütlenme şekline bürünmüşlerdir. Klasik yönetimin verimlilik ve üretimi arttırmaya odaklanmış, personeli göz ardı eden ve onu üretmeye mecbur bir makine yerine koyan yönetim tarzı, günümüz örgütlerinde personelin daha bilinçli hale gelmeleriyle yerini bireye değer veren ve verimlilik amacını benimsemiş örgütlere bırakmıştır. Personelin daha bilinçli hale gelmesi, örgütleri de bir takım değişiklikler ve yenilikler yapmaya mecbur hale getirmeye başlamıştır. Sadece maddi kaynaklarla tatmin olmayan personel, performansı etkileyecek birçok motivasyon aracına ihtiyaç duymaktadır. Personeli daha verimli hale getirmek için sadece maddi kaynakların yeterli olmadığını anlayan örgütler için, bir takım yeni kavramlar gündeme gelmeye başlamıştır (Topaloğlu, 2010, s. 7). Bu kavramlardan biri olarak güven ve örgütsel güven algısı önemli bir unsur olarak yönetim biliminde ön plana çıkmaktadır.

Toplumsal yaşamın gittikçe karmaşıklaştığı, bir toplumdaki beklentilerin ve ekonomik gerçekliklerin tahmin edilemez ölçüde değiştiği, bilgi yayma yöntemi olarak dedikoduya olan ilginin arttığı günümüzde, güvenin önemi daha fazla hissedilmektedir. Çünkü toplumlarda ve örgütlerde belirsizlik ve şüphe derecesinin gittikçe artması, değişime, yeniliğe, öğrenmeye ve risk almaya olan ihtiyacı artırmakta, bu durumda güven olgusunun genelde toplum, özelde örgüt ve insan açısından önem kazanmasına neden olmaktadır. Günümüzde insanı merkeze alan ve insanla rekabet gücü yüksek ürünler üretebilmeyi amaçlayan çağdaş yönetim yaklaşımlarının temelinde güven olgusu yatmaktadır (Özer, Demirtaş, Üstüner ve Cömert, 2006, s. 105).

Etkili ve işlevsel örgütlerde güven, gittikçe hayati bir unsur olarak görülmektedir. Çünkü örgüt içerisinde ve bireyler arasında güven ortamının oluşması ve/veya oluşturulması,

(21)

5

personel arasındaki işbirliği ve iletişim düzeyini arttıracaktır. Yarışmacı olmaktan çok işbirliğine ve uyuma dayanan bir örgüt kültürü oluşturmak, güvenen ve güven veren personel davranışlarının oluşmasında önemli bir role sahiptir (Ertürk, 2012, s. 2).

İnsanlar gibi örgütler de, yeterlilikleri ve amaçları bakımından güvenin odağında olabilirler. Bir örgütün paydaşlarına ve ortamına bakarak, sorumlu davranışlarda bulunacağına güvenebiliriz. Çünkü bir örgütteki güvenin, örgüt içerisindeki personele duyulan güvene dayalı olduğu söylenebilir (Noteboom ve Six’den aktaran Özer vd., 2006, s. 107).

Yapılan alanyazın taraması ve incelemeler sonucunda, örgütsel güven ve performans değerlendirme ile ilgili çalışmaların son yıllarda yurtdışına benzer şekilde Türkiye’de de önem kazandığı ancak bu çalışmaların henüz yeterli sayı ve düzeye ulaşamadığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple, hem örgütsel güvenin ve insan kaynakları uygulamalarından performans değerlendirmenin birbiri ile olan ilişkisi, hem de bunların çeşitli demografik değişkenlerle olan ilişkilerinin sorgulanması alanyazına katkıda bulunacaktır (Altunkaya, 2011, s. 85).

Örgütsel güveni yüksek olan personelin performans değerlendirme algılamalarının da pozitif anlamda yüksek olması beklenmektedir. Ayrıca, örgütsel güvenin yüksek olduğu örgütlerde nitelikli işgücünü örgüte çekebilmek ve elde tutabilmek daha kolay olabilecektir. Örgüt içinde duyulan güven, işbirliğini artırarak personelin ve yöneticilerin motivasyonunu artırabilir ve böylece personelin işlerine daha çok yoğunlaşmaları sonucunda performansları artarken örgütsel başarı da sağlanabilir. Bu araştırmanın sonuçları, hem daha sonra bu konu ile ilgili çalışmalar yapacak araştırmacılara, hem de eğitim kurumlarının kalitesinin arttırılmasına yönelik olarak çalışmalarda bulunan araştırmacılara ışık tutacaktır (Altunkaya, 2011, s. 86).

Bu çalışma örgütsel güven kavramına dikkat çekmiştir. Özellikle yerli alanyazında konuyla ilgili yapılan uygulamaya dönük araştırmaların yetersizliği, kavramsal açıdan teorik alt yapının tam olarak netleşmemesinden kaynaklı olabilir. Özellikle birlikte hareket etme ve gruba uyma davranışlarının yaygın olduğu toplumlarda bu tip çalışmaların farklılık yaratacağından, önemli olduğu düşünülmektedir. Bu farklılıkları daha iyi analiz edebilmek için ülkemizde bu tarz uygulamalı çalışmaların artması gerekmektedir.

(22)

6

1.3. Araştırmanın Amacı

Bu çalışmanın amacı, üniversite personelinin örgütsel güven algılamaları ile demografik özellikleri arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu çerçevede, örgütsel güven alt boyutları olan kuruma güven, yöneticiye güven ve bireylerarası güven ile personelin çeşitli demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, medeni durum, öğrenim durumu, hizmet yılı, görev yeri, statü, gelir durumu) arasındaki ilişkiler analiz edilmiştir.

1.4. Varsayımlar

 Katılımcıların anketleri ciddiyetle doldurdukları varsayılmıştır.

 Katılımcıların ölçek ifadelerine herhangi bir tesir altında kalmadan cevap verdikleri varsayılmıştır.

 Katılımcıların, araştırma sorularına ilişkin ifadelere cevap verebilecek yeterli bilgi düzeyine sahip oldukları varsayılmıştır.

 Araştırmada belirlenen örneklemin evreni temsil etme niteliğinde olduğu varsayılmıştır.

1.5. Sınırlılıklar

Araştırma Ankara’da eğitim veren devlet ve vakıf üniversitelerinde idari kadroda görev yapan personel ile sınırlandırılmıştır. Araştırmanın evrenini oluşturan üniversitelerde personelin tamamına ulaşmak oldukça güç olduğundan, örneklem alma yoluna gidilmiştir. Araştırma, örneklemi oluşturan personelin veri toplama araçları kapsamındaki ölçeklere verdikleri yanıtlarla sınırlıdır.

1.6. Tanımlar

Güven : Güven kelimesi, Türk Dil Kurumu sözlüğünde “Korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu, itimat.” şekline tanımlanmaktadır (Türk Dil

Kurumu).

Güven bir tarafın karşı taraftan kişisel olarak yarar göreceğine veya en azından istismara ya da zarara uğramayacağına yönelik olumlu beklenti içinde olma özelliği olarak tanımlanmaktadır (Tüzün, 2006, s. 6).

(23)

7

Örgütsel Güven : Örgütsel güven ile ilgili bir çok tanım yapılmıştır. Örneğin, Matthai’ye

göre örgütsel güven, personelin belirsiz veya riskli bir durumla karşılaştıklarında örgütün taahhütlerinin ve davranışlarının tutarlı olduğuna dair inançlarını ifade eder. Diğer bir tanımda ise, risk içeren durumlarda bile bireyin örgütün kendisini etkileyecek uygulama ve politikalardan hem emin olması hem de bunları desteklemesidir (Çıtır ve Kavi, 2010, s. 229-246).

(24)
(25)

9

BÖLÜM 2

KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1. İlgili Araştırmalar

Konovsky ve Pugh (1994) tarafından gerçekleştirilen araştırmada Amerika’da yer alan bir hastanede çalışan 475 kişi üzerinde bir anket uygulanmış ve yöneticiye duyulan güvenin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde etkili bir unsur olduğu tespit edilmiştir. Aynı araştırmanın diğer bir sonucu da, yöneticiye duyulan güvenin işlem adaleti ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkide aracı değişken olarak ortaya çıkmasıdır.

Wong, Ngo ve Wong (2003) tarafından Çin’de toplam 295 personel üzerinde gerçekleştirilen anket sonuçlarına göre, yöneticiye duyulan güvenin personelin sergilediği örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde önemli ve pozitif bir etkiye sahip olduğu belirlenmiştir.

Yılmaz (2006)’ın “Okul Yöneticilerinin Destekleyici Liderlik Davranışları ile Okullardaki Güven Arasındaki İlişki Konusunda İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Görüşleri” isimli çalışmasının amacı, ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin görüşlerine dayanarak okul yöneticilerinin liderlik davranışları ile okullardaki güven ortamı arasındaki ilişkiyi belirlemektir. Araştırmanın sonuçlarına göre, okul yöneticilerinin sergiledikleri liderlik davranışları ile güvene ilişkin görüşleri arasında yüksek düzeyde pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu ifade edilmiştir. Aynı araştırmada okul yöneticilerinin gösterdikleri destekleyici liderlik davranışı ile öğretmenlerin müdüre, meslektaşlarına, öğrenci ve velilere olan güveni arasında da anlamlı bir ilişki bulunmuştur.

Paker (2009), ilköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel güvenleri ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmada, ilköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel güvenleri ile örgütsel bağlılıkları arasında pozitif bir ilişki ortaya koymuştur. Araştırma

(26)

10

bulgularına göre, örgütüne duyduğu güveni yüksek olan öğretmenler, örgütüne bağlılık da göstermektedir.

Yücel ve Samancı (2009)’nın 445 öğretmen üzerinde gerçekleştirdiği anket çalışması sonucunda, örgütsel güven arttıkça örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme eğiliminin artmakta olduğu tespit edilmiştir

Topaloğlu (2010), “İşgörenlerin Adalet ve Etik Algıları Açısından Örgütsel Güven ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi” konulu çalışmasında personelin örgüt içinde karşılaştıkları adaletli ve etik davranışlar sonucunda örgüte karşı oluşturdukları güven algısı ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi incelemiştir. Araştırmada adalet ve etik ölçekleriyle ölçülen örgütsel güvenin örgütsel bağlılıkla ilişkisi olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Personelin adalet, etik, güven ve bağlılık algılamalarının, yaş, eğitim, çalışma süresi ve departman değişkenlerine göre farklılaştığı da tespit edilmiştir.

İşcan ve Sayın (2010) EAE Grup Şirketleri personeli üzerine yaptığı araştırmada örgütsel adalet, iş tatmini ve güven arasında pozitif bir ilişki olduğunu öngörmüşler ve çalışma sonuçları ile bu öngörü doğrulanmıştır.

Çubukçu ve Tarakçıoğlu (2010)’nun örgütsel güven ve örgütsel bağlılık ilişkisini incelediği araştırmalarında 332 Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesi öğretmeninin katıldığı çalışmada toplanan veriler üzerinde yapılan istatistiksel analizler sonucunda, Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesi Öğretmenleri açısından örgütsel güvenin duygusal bağlılık ve normatif bağlılığa önemli bir etkisinin olduğu ortaya çıkmıştır. Ayrıca tespit edilen bu ilişki bazı demografik değişkenler açısından da gözden geçirilmiştir. Bu sonuçlardan yöneticiye güvenin sözleşmeli personel açısından duygusal bağlılıkla ilişkisinin olmaması özellikle dikkate değer bulunmuştur.

Kaplan (2011)’ın çalışmasında, İş Yaşamında Yalnızlık Ölçeği (İYYÖ) ile Okullarda Örgütsel Güven Ölçeği (OÖGÖ) arasında genel olarak negatif yönde orta düzeyde bir ilişkinin olduğu ortaya çıkmıştır. İş yaşamında yalnızlık duygularını daha yoğun yaşayan öğretmenlerin okullarındaki örgütsel güven düzeylerinin düşük olduğu belirlenmiştir. Köksal (2012)’ın yaptığı çalışmada, örgütsel güven düzeyleri ise örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarını pozitif yönde etkilerken, saldırgan davranış boyutlarından bazılarını negatif yönde etkilemektedir. Ayrıca, bütün örgütsel güven düzeyleri algılanan aidiyet

(27)

11

durumunun örgütsel vatandaşlık davranışı boyutları üzerindeki etkisinde kısmi aracılık rolü üstlenmektedir.

Hekim ve hemşirelerin örgütsel bağlılık, örgütsel güven ve iş doyumu düzeyleri arasındaki ilişkiyi açıklamak amacıyla yapılan bir araştırma, Türkiye Cumhuriyeti Sağlık Bakanlığına bağlı İstanbul’daki beş eğitim ve araştırma hastanesinde yapılmıştır. Araştırmada 304 hekim (toplam hekimlerin %12,54’ü) ve 254 hemşire (toplam hemşirelerin %15,38’i) ölçüm araçlarındaki soruların tamamına yanıt vermiştir. Evrenin %13,68’ine ulaşılmıştır. İş Tatmini Araştırma Aracı, Çalışan Bağlılık Skalası ve Örgütsel Güven Envanterinin kullanıldığı araştırmada, örgütsel bağlılık, iş doyumu ve örgütsel güven arasında güçlü ve pozitif yönde anlamlı ilişkiler bulunmuştur. Regresyon analizleri sonucunda örgütsel güvenin örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı etkilerinin olduğu anlaşılmıştır. Ayrıca örgütsel güvenin iş doyumu üzerinde anlamlı etkileri bulunmuştur. Hekimlerin ve hemşirelerin örgütsel bağlılık ve örgütsel güven seviyeleri arttıkça iş doyum seviyeleri de artmaktadır. Özellikle örgütsel güven ile iş doyumu ve örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasında güçlü etkileşim vardır (Top, 2012).

2.2.Örgütsel Güven Kavramı

2.2.1. Güven ve Örgütsel Güven Kavramlarının Tanımı

2.2.1.1. Güvenin Kavramının Tanımı

İnsanlar, yalnız yasayamayan, sosyal varlıklardır. Bu nedenle toplumdaki diğer bireylerle ilişki içerisinde olma ihtiyacı duyarlar. Bu ilişkilerini kurarken de, devam ettirirken de, önem verdikleri en temel unsur olarak karsımıza “güven” kavramı çıkmaktadır. Güven, Türkçede kelime anlamı olarak “korku, çekinme, kuşku duymadan inanma ve itimat” şeklinde tanımlanmaktadır (TDK).

İnsanlık tarihinin ilk dönemlerinden itibaren güven duygusu kişisel ve toplumsal ilişkilerin düzenlenmesi ve sürdürülmesinde önemli rol oynamıştır. Soyut bir kavram olmakla birlikte güven duygusu insan hayatının her anında kendini göstermektedir. Güven, bir kişi veya kişiler arasındaki ilişkide karşısındakinin fedakârlık göstereceğine ve bundan olumlu katkı sağlayacağına dair beklentisidir (Saruhan, 2014, s. 150).

Güven konusunda yapılan çalışmalarda en sık vurgulanan görüş, kavramın tanımlanmasındaki güçlüktür. Bunun temel nedeni bireyler arası ilişkiler, grup davranışı,

(28)

12

yönetsel etkinlik, ekonomik değişimler, sosyal ve politik istikrar ve farklı kültürleri anlama gibi mikro ve makro düzeydeki birçok süreci açıklamada güvenin anahtar bir kavram olmasıdır (Tüzün, 2006, s. 6).

Güven herkes tarafından anlaşıldığı düşünülen ancak, açıklanması ve tanımlanması zor kavramlardan biridir (Taylor, 1989). Güven kavramı üzerine görüş birliğine varılan bir tanım bulunmamaktadır. Güvenin karmaşık ve güç anlaşılan bir yapıya sahip olması, üzerinde görüş birliğine varılan bir tanımın olmamasının nedenlerinden birisidir. Her araştırmacı yaptığı çalışmaya göre güven kavramını farklı boyutları ve yönleriyle ele almakta ve farklı tanımlar ortaya çıkarmaktadır (Kılınç, 2010, s. 36).

Güven, bir tarafın diğer değişim tarafına güvenme isteği olarak ifade edilebilir (Morgan ve Hunt, 1994, s. 23). Homer (1995, s. 399) güveni, güvenilen tarafın ahlaki olarak doğru biçimde davranacağına dair beklenti temeline dayanan, güvenilen tarafa güvenme isteği ile ilgili etik davranış beklentisi (ahlaki olarak doğru kararlar ve etik prensiplerin analizine dayalı eylemler) olarak ifade etmiştir.

Güven, genel anlamda iki tarafın birbirlerine kötü niyet taşımayacağına (iyi niyet eksikliği olmayacağına) dayalı savunmasız kalma istekliliğidir (Polat ve Celep, 2008). Güven, insanlar arasında etkili iş birliği ve iletişimi sağlayan, insan ilişkilerinde belirsizliği azaltan bir unsur ve beklentilerimizin karşı taraf tarafından karşılanacağına dair duyduğumuz inançtır (Hoy ve Moran, 1999).

Shaw’ın (1997) tanımlamasına göre güven, bağlı olduğumuz bireylerin onlardan beklediğimiz şekilde davranacaklarına ve olumlu anlamda beklentilerimizi karşılayacaklarına duyduğumuz inançtır. Bu tanıma göre bireyler, kendi çıkarlarına uygun davranan ya da çıkarlarını gözeten; ihtiyaçlarını karşılamaya hazır, istekli ve kabiliyetli olan diğer kişilere güven duygusunu geliştirmektedirler (Günaydın, 2001).

Mishra güveni “ bir tarafın diğer tarafa yeterli, açık, ilgili, itimat edilebilir olduğuna dayanan inancına karşı savunmasız kalma isteği” olarak tanımlamıştır (Mishra, 1996, s. 265).

Demir ve Acar (2005) güveni “bir toplumda yaşayan bireylerin birbirlerine, içinde yaşadıkları sistemin kurallarına ve kurumlara yönelik olarak, söz konusu birey, kurum ya da kuralların rollerini ve işlevlerini belirlenen doğrultuda en iyi şekilde yapacaklarına duyulan inanç”, Laschinger, Finegan ve Shamian (2001) “bir kişinin, diğer insanların

(29)

13

sözlerine ve eylemlerine güvenme ve güvenmek için iyi niyetli yaklaşma derecesi, Lewicki, Tomlinson ve Gillespie (2006) “bir kişinin, başka bir kişinin gelecek eylemlerinde yaralı, hayırlı olacağı ya da en azından zarar verici olmayacağına yönelik beklentisi, varsayımı ya da inancı” şeklinde ele almışlardır.

Güven en genel anlamda dürüstlük ve doğruluğa dayalı bir kavram olarak algılanır. Alanyazında, güvenin örgütsel başarı için gerekli olduğu, ancak kısa vadede yaratılamadığı, uzun ve özverili çabalar gerektirdiği konusunda fikir birliğine varılmıştır (Demircan ve Ceylan, 2003).

Güven kavramı çok boyutlu bir kavram olup aynı zamanda psikoloji, politika bilimi, ekonomi, yönetim, tarih ve sosyo-biyoloji gibi farklı pek çok sosyal bilim alanında dikkat çekmiş ve incelenmiştir. Güven kavramı konusundaki ilk araştırmalar, kişilik kuramcıları tarafından gerçekleştirilmiştir (Arı, 2003, s. 4).

Kişilik kuramcılarının görüşü, güvenin kişiliğin köklerinden ve bireyin önceki psiko-sosyal gelişiminden kaynaklandığı yönündedir, güvenin inanç ve beklenti olarak kavramsallaştırıldığı aşamadır. Sosyologlar ve ekonomistlerin görüşüne göre ise güven kurumsal bir olgudur, güven kurumlar içi ve kurumlar arası, kişinin kuruma yansıttığı güven olarak kavramsallaştırıldığı aşamadır. Sosyal psikoloji kuramcıları ise, kişiler arası işlemler üzerine yoğunlaşmış, bireylerin kişiler arası ya da grup düzeyinde güveni oluşturdukları veya yok ettikleri yönünde bir görüş savunmuşlardır (Tüzün, 2007, s. 95). Bireyde güven duygusunun gelişiminde salt kişiye özgü nitelikler değil grup süreçleri de belirleyici rol oynamaktadır. Özellikle kuşku, kaygı ve güvensizliğin yaygınlaştığı örgütsel ortamlarda, kurumların bilinçaltına inilmesi gerektiren birçok durumla karşı karşıya kalınmaktadır (Karaman, 2003).

Güven ilişkileri, bir tarafın ilgisinin diğerine, güven olmaksızın oluşmayacağı anlamına gelen birbirine bağlılık temeline dayanır. Birbirine bağlılık olmazsa güvene gerek yoktur. Bir ilişkideki birbirine bağlılık savunmasızlığı doğurur ve savunmasızlık pek çok güven tanımının ortak özelliğidir. Güven risk almayı ve bir insanın başka bir insana zarar verici davranışlar göstermeyeceği rahatlığına dayanan savunmasızlığı içerir. Güven aynı zamanda, bir grubun başka bir grubun yardımsever, güvenilir, yeterli, dürüst ve açık olduğuna dair rahatlığa dayanan savunmasızlığa istekli olmasıdır (Yücel ve Samancı, 2009).

(30)

14

Güvene ilişkin tanımlar başlıca şu ortak noktalarda birleşmektedir. Güven; geleceğe dönüktür, pozitif bir beklentidir, öznesi insan veya insanlardır, belirsizlik ve doğal olarak risk içerir, güven sonucu beklenen fayda muhtemel zarardan fazladır, öznel ve nesnel bazı temeller üzerinde gelişir, güçlenir veya zayıflar, kaybolduğunda yeniden kurması zordur, adalet ve etik gibi insani değerlerle yakından ilgilidir, bilişsel ve duyuşsal yapıları birlikte içerir ve en önemlisi de insan davranışlarında (birey veya grup olarak) önemli bir belirleyicidir (Çubukçu, 2010, s. 11). Yakın zamanda güven ile ilgili yapılan araştırmalarda çoğunlukla güven kavramının yapısı, gelişimi ve özellikleri üzerinde durulmuştur. Güven kavramının tanımlanması ise daha az üzerinde durulan bir konu olmuştur (Özbek, 2004). Üzerinde görüş birliğine varılmış tanımlama olmasa da güvenin farklı yararlarına değinilir. İktisadi ve sosyal iş birliği mekanizmalarının güvene gereksinim duyduğuna, iş birlikçi davranışları olanaklı kıldığına, ağ ilişkileri desteklediğine ve işlem maliyetlerini düşürdüğüne ilişkin birlik mevcuttur (Derin, 2011, s. 86).

Güvenle ilgili tanımlar kronolojik olarak Tablo 1’de yer almaktadır. Tablo 1’de yapılan güven tanımlamalarını referans alarak güveni “bireyin diğer tarafın sözlerinde, davranışlarında ve kararlarında itimat edilir, tahmin edilir, dürüst olacağına, faydacı davranışlar göstermeyeceğine yönelik olumlu beklentisi” olarak tanımlamak mümkündür (Tüzün, 2006).

Tablo 1. Tarihsel Süreç İçerisinde Güven Kavramının Gelişimi

Deutsch (1958)

Bireyin, gelecekte olayların akışının belirsiz olduğu durumlar ve olayın sonucunun diğerlerinin tutumuna bağlı olduğu sıkıntılı durumlarda bile olayların sonucu ile ilgili iyimser beklentidir. Kişinin bir başkasının varlığından endişe etmek yerine, bu kişide istediği şeyleri bulacağına dair inançtır.

Griffin (1967) Bireyin, riskli bir durumda arzulanan amacı başarmak için bir nesnenin herhangi bir özelliğine veya bir olayın ortaya çıkacağına ya da bir kişinin beklenen şekilde davranacağına ilişkin inancıdır. Rotter

(1967,1971) Bir birey ya da grubun sözlerine, vaatlerine ya da ifadelerine dayalı genel bir beklenti; bir birey (ya da grubun) verdiği sözün diğer bir birey (ya da gruplar) tarafından saygı duyulacağı beklentisi.

(31)

15 Zand (1972)

Kişisel çıkarın söz konusu olduğu ve başkalarının birey üzerinde kontrol eksikliği olduğu durumlarda belirsiz bir olayın sonucuna ilişkin bireyin verdiği “iyimser beklenti” kararıdır. Bireyin, davranışlarını kontrol eden kişiye inanması ve durumunu riske etme gönüllülüğüdür.

Golembiewski ve Mc Konkie (1975)

Bireyin, bir olaya, sürece veya kişiye inancı, olumlu sonuç elde etme beklentisi, kazanç elde etme arzusuyla bazı durumları riske etmesidir. Arzu edilebilir bir olayın ortaya çıkışı ile ilgili olarak bireyin geçmişe dönük tecrübelerine, deneyimlerine ve algılarına dayalı sübjektif inançlarıdır.

Gabarro (1978)

İki kişi arasında var olan açıklığa, karşıdaki kişinin kötü niyetli ya da keyfi davranmayacağına tersine iyi niyetle davranacağı beklentisine dayalı olarak bu kişinin davranışlarının tahmin edilebilir olacağı beklentisidir.

Luhmann (1979)

Bireyin, karşı tarafın adil, etik kurallarına uygun ve öngörülebilir biçimde davranacağına dair inancıdır.

Meeker (1983) Bir tarafın diğer taraftan ortak tutum beklentisidir. Güvenen bireyin, diğerinde yardım ve işbirliği yapma davranışı beklentisidir. Butler ve

Cantrell (1984)

Bir bireyin, diğerlerinden güvenin niteliklerini oluşturan (bütünlük, uzmanlık, tutarlılık, dürüstlük ve açıklık) beş noktaya ilişkin beklentisidir.

Rempel, Holmas ve Zanna (1985)

Bireyin karşısındaki kimsenin iyiliksever (yardımsever) ve dürüst olduğuna dair inancıdır.

Lewis ve Weigert (1985)

Bir objeye, ister güçlü duygularla (duygusal güven), isterse mantıksal nedenlerle (bilişsel) ya da bu ikisinin kombinezonuyla gitgide artan yönelmiş istekliliktir.

Baier (1988) İki tarafın birbirlerine kötü niyet taşımayacağına (iyi niyet eksikliği olmayacağına) dayalı savunmasız kalma istekliliğidir.

Gambetta (1988)

Kimseye hesap vermek zorunda olmayan bir kişi ya da grubun, bir kimseyi gözeterek; olasılıklara dayalı yaptığı kendine özgü tahminlerdir. Risk ve karşılıklı bağımlılık içeren durumlarda bir bireyle işbirliğine girebilmek için, karşılıklı ilişki içerisinde bulunduğumuz kişinin bizim çıkarlarımızı gözettiğine ya da en azından bize zarar vermeyeceğine yeterli oranda duyulan inançtır. Coleman (1990) İki aktör arasında bazen üçüncü kişilerin müdahalesine (özetlemek, sözleştirmek vs. için) bağlı olarak gelişen ilişki.

Butler (1991)

Karşıdaki kişinin eylemlerinin değerlendirilmesine dayanarak, bu kişiye karşı olan eylemlerinde savunmasız olma ve belirsizlikler karşısında riski kabul etme istekliliğidir.

(32)

16 Bromiley ve

Cummings (1992)

Bir bireyin ya da grubun diğer bir bireye ya da gruba ilişkin olarak her türlü açık ve kapalı verdiği sözleri yapmaya gayret etmek içi iyi niyette olduğunu, daha önceki verdiği sözleri yerine getirdiği ve fırsat çıksa bile çıkar sağlamayacağına olan inançtır.

Carnavale ve Wechsler (1992)

Bir grubun veya bireyin, diğerlerinin davranışları veya niyetlerine inancı, bağlılığı; etik kurallarına dayalı, adil ve yapıcı davranış beklentilerini ve başkalarının haklarını düşünmesidir.

Ring ve Van de Van (1994)

Bir bireyin başkalarının iyi niyetli olacağına ve kendisinin beklentilerini karşılayacağına ilişkin tahminidir.

Grovier (1994) Tipik olarak davranış anlamına gelen ve duyguları içeren inanç ve değerlere dayalı tavırdır.

Hosmer (1995)

Bir kişinin, grubun ya da örgütün, diğer kişi, grup ya da örgütlere toplumsal ve ekonomik bağlılık ve korumasızlık durumlarında; sosyal ve örgütsel hiyerarşi ve sözleşmelere dayalı araçların eksikliğini de hesaba katarak iki taraf arasındaki işbirliği ve amaçları kolaylaştırmaya yönelik iyimser beklentidir. Bireyin, herhangi bir olayın sonucuna dair olumlu beklentisidir.

Mayer, Davis ve Schoorman, (1995)

Bir tarafın diğer tarafın kontrol ve gözetme kapasitesini hesaba katmadan, diğer taraftan önemli bir görevi yerine getireceğine olan inanç ve diğer tarafın kendisini koruyacağına dayalı savunmasız kalma durumudur.

McAllister (1995)

Bir bireyin diğer tarafın kararlarına, hareketlerine ve sözlerine dayalı olarak davranma isteği ve beklentisidir.

Mishra (1996)

Bireyin karşıdaki tarafın kendisini etkileyen davranışlarında ve kararlarında kendisine karşı dürüst, tahmin edilebilir ve açık bir şekilde davranması ve onun çıkarlarını gözetmesidir.

Aulakh ve

diğerleri (1997) Arkadaşların, güvenirlik ve bütünleşme konusunda birbirlerine itimat derecesidir. Lewicki ve

Bunker (1996)

Risk durumlarında, karşı tarafın istek ve niyetleri hakkındaki olumlu beklentilerdir.

Robinson (1996)

Bir tarafın diğer tarafın aleyhine davranmayacağına çıkarlarını engellemeyeceğine ilişkin inançlar tahminler ve beklentilerdir. Tyler ve

Degoey (1996)

Çatışmalı durumlarda, adaletle işlem yapan bir otoritenin ortaya çıkardığı hisler, duygulardır.

Chow ve Holden (1997)

Bir kimsenin diğer kimsenin doğruluğu, dürüstlüğü ve güvenirliğine ilişkin beklentisidir.

Shaw (1997)

Bağlılık gerektiren durumlarda tarafların birbirinden bekledikleri şekilde davranacaklarına ve olumlu anlamda beklentileri karşılayacaklarına duyulan inançtır.

(33)

17 Jones ve George

(1998)

Moral, bilişsel ve duygusal ögelerden oluşan; kişilerin değer, tutum, ruh hali ve duygularının etkileşimleri sonucunda ortaya çıkan beklentilerdir.

Bhattacharya vd. (1998)

Belirsizlik ortamında bireyin, diğer bireylerin eylemlerine dayalı olarak elde etmeyi beklediği olumlu sonuçlardır.

Doney, Cannon ve Mulley (1998)

Karşı tarafa bel bağlama ve savunmasızlık içeren eylemlerde bulunabilme isteğidir.

Fukuyama (2000)

Üyelerinin ortaklaşa paylaştığı normlara dayalı, düzenli, dürüst ve işbirliği yönünde davranan bir toplumda ortaya çıkan beklentilerdir. Lewicki vd.

(1998) Bireyin, diğer bireylerin eylemlerine ilişkin olumlu beklentisidir. McKnight

(1998)

Bireyin, diğer bireylerin dürüst, yeterli, öngörülebilir ve inanılır olduğu inancıdır.

Rousseau vd. (1998)

Bir bireyin diğer bireylerin tutum, davranış ve niyetleri konusunda olumlu beklenti içerisine girip savunmasız kalma niyetini kapsayan psikolojik durumdur.

Whitener, Brodt,

Korsgaard ve Werner (1998)

Bireyin, karşı tarafın özverili davranacağına ilişkin beklentisi, riski göze almayı gerektiren bir gönüllülüğü, karşı tarafa belirli bir düzeyde bağımlılığıdır.

Zaheer vd. (1998)

Bir aktörün a) görevlerini yerine getirme zorunluluğu için bağlılığı b) diğer aktörlerin tahmin edilebilirliği c) diğer aktörlerin çıkar durumunda eşit davranacağı beklentisidir.

Blomqvist ve Stahle (2000)

Bir aktörün rekabet koşullarında diğer tarafın iyi niyet ve tutuma sahip olacağına ilişkin beklentileridir.

Erdem ve İşbaşı (2000)

Bir tarafın diğer tarafın eylemlerimden zarar görmeyeceğinden veya karşı tarafın risk yaratmayacağından emin olmasıdır. Karşı tarafın eylemlerinin zararlı olacağından çok yararlı olacağına ilişkin beklentileridir.

Shockley-Zalabak, Ellis Winograd (2000)

Bir tarafın a)kimliklendirme (amaçlar, normlar, değerler ve inançlar açısından), b)uzmanlık, c)açıklık, d)dikkat ve e)güvenirliğine dayalı olarak diğer tarafa savunmasız kalma isteğidir.

Robbins ve Decenzo (2000)

Karşıdaki kişinin söz, eylem ya da kararlarında faydacı davranmayacağı doğrultusunda olumlu beklentilerdir.

Möllering (2001)

Bir kişinin, diğer insanların hareketleri ve niyetleri hakkında istenilen beklentilerdir.

Solomon ve Flores (2001)

Taahhütlerde bulunanın, bunları yerine getirmesidir. Kişilerin vaatlerle, duygularla ve tutarlılıklarla imal ettiği, yarattığı, inşa ettiği, koruduğu ve sürdürdüğü bir şeydir.

(34)

18

Gefen (2002) Bir kişinin diğer kişiye karşı risk alma davranışına yönelik istekliliğidir.

Wech (2002)

Bir kişinin diğer bir kişiye yönelik olumlu bir beklentiye sahip olması ve bu beklentiye ilişkin psikolojik bir hassasiyet göstermesidir.

Yılmaz ve Kabadayı (2002)

Tarafların birbirlerinin dürüstlüğüne, doğruluğuna, ticari ahlakına ve dolayısıyla bilerek birbirlerine zarar vermeyeceklerine ilişkin olan inançlardan gelen risk alma eğilimidir.

Kaynak; Polat, S. 2009. Eğitim Örgütleri İçin Sosyal Sermaye Örgütsel Güven.

Güven tanımları incelendiğinde ortak bazı özelliklerinin olduğu görülmektedir. Güvenin oluşması için; iki tarafın olması ve bu iki tarafın tutum ve davranışlarından karşılıklı bağımlılık, yarar koşullarının oluşması gerekmektedir. Önemli bir nokta da, güvenin ihlal edildiği durumda zarar görülmesi, güvene saygı duyulduğu durumda ise kazanç sağlanmasıdır. Lewicki ve Bunker (1996) güven tanımlarından yola çıkarak güven ilişkisinin ortaya çıkabilmesi için üç durumun oluşması gerektiğini vurgulamışlardır. Bunlar (Polat, 2009, s. 6):

 Gelecekle ilgili çelişkiler ve belirsizliğin olması,

 Gelecekle ilgili kararların ve sonuçlarının başkalarının davranışlarına bağlı olması,

 Oluşabilecek zarar ihtimalinin, olumlu ve faydalı durum ihtimalinden daha kuvvetli olması.

Güven, insanlar arası etkileşimin temel ve karmaşık bir yönüdür. Güvenin tanımı karşılıklı bağımlılık, hassaslık ve gönüllülük kavramlarını bir araya getirir. Genel olarak, karşılıklı güvenin dikkatle düşünülen, yinelenen olumlu etkileşimler yoluyla giderek artacağı ve beklenmeyen bir ihlalin ise ani güven kaybına neden olacağı beklenir. Bununla birlikte güven uyandıran eylemler bazen yavaş yavaş gelişmekten ziyade ani ve çarpıcı olabilir ve hatta mantıksızca ve tehlikeli görülebilir. Bunun yanı sıra güven azaltıcı eylem yani beklenmeyen bir ihlal de bazen tek başına çok önemli seviyelerde güven kaybına yol açmayabilir ama zaman içinde bu ihlalin tekrar edilmesiyle güven kaybı önemli oranda artar (Derin, 2011, s. 87).

Alanyazındaki güven tanımına bakıldığında, kavrama ilişkin şu belirgin özelliklerin ortaya çıktığı görülmektedir (Polat, 2009, s. 7):

(35)

19

 Güvenen kişinin açıklığında ve savunmasızlığında artış

 Güvenilen kişinin davranışlarının, güvenen kişi tarafından kontrol edilmemesi ya da daha az kontrol edilmesi

 Olumlu beklentilerin karşı tarafa ilişkin bazı özellikler (dürüstlük, iyi niyetlilik gibi) ve bunlara yönelik algılardan etkilenmesi

 Güvenin olumlu yönde bir beklenti ve inanç olması  Güvenin risk içermesi ve risk alma isteği olması  İki veya daha fazla insan etkileşimi ile biçimlenmesi  Güvenin bir beklenti, istek ve inanç içermesi

 Karşılıklı bağımlılığı zorunlu kılması  Zamanla gelişmesi.

2.2.1.2. Güven Kavramının Sınıflandırılması

Alanyazında birçok güven çeşidi karşımıza çıkmaktadır. Karaktere dayalı güven, sürece dayalı güven, kurumsal güven, korku temelli (caydırıcı) güven, hesap temelli güven, özdeşleşmeye dayalı (kimlik temelli) güven, bilgi temelli (tanımaya dayalı) güven bunlardan bazılarıdır (Kılınç,2010, s. 38). Bu güven çeşitlerinden, korku temelli güven, hesap temelli güven, özdeşleşmeye dayalı güven, bilgi temelli güven başlıkları altında sınıflandırılan güven türlerine ilişkin açıklamalara aşağıda yer verilmektedir.

2.2.1.2.1. Korku Temelli (Caydırıcı) Güven

Güvenin bu şekli korku üzerine kuruludur, başka bir deyişle eğer güven ilişkisine bir zarar gelirse, bireyler, kendilerinden güven ilişkisi içerisinde beklenen taahhütleri (sözleri, davranışları) yerine getirmeyeceklerdir. Bireyler bunun sonuçlarından korktukları için güven duymak zorundadırlar. Bu tanım daha çok güvensizliği çağrıştırmaktadır. Hiçbir suretle iyi niyet konusunda olumlu bir beklenti bulunmamaktadır. Daha çok yaptırımlar ve güç tehdidiyle uyum garanti altına alınmıştır (Sevinç, 2013, s. 30).

Korku temelli güven genellikle ilişkinin ilk safhalarında ortaya çıkan bir güven türüdür. Bu tür bir güven ilişkisinde insanlar kendilerinden beklenen ve istenen şekilde davranışta bulunurlar. Bireyler vaat ettikleri şeyleri yapmamaktan ya da yapamamaktan endişe duyarlar. Bunun yanında, bu ilişki türünün çok kırılgan olduğu ve en ufak bir yanlış, ihlal

(36)

20

ya da uyumsuzlukla ciddi zarar görebileceğini söylemek mümkündür. Bu güven türünün etkili olabilmesi için şu şartlar gerekli görülmektedir (Kılınç, 2010, s. 39):

 Her iki taraf da birbirinin davranışını kontrol edebilmeli ve güveni zedeleyecek bir durum ile karşılaşıldığında bunu birbirlerine bildirmeye istekli olmalıdır.

 Güven durumunu sürdürmenin getirdikleri, güven yıkılınca ortaya çıkacak sonuçtan daha cazip olmalıdır.

 Bu tip bir güven ilişkisinde davranış kontrolü kritik bir öneme sahiptir.

2.2.1.2.2. Hesap Temelli Güven

Hesap temelli güven, güvenin sınıflandırmasının ikinci aşamasıdır. Sunulan alternatiflerin fayda ve maliyetleri rasyonel bir şekilde değerlendirilerek sağlanan güven türüdür. Adından da anlaşılabileceği gibi her tür verinin dikkate alındığı hesaplamalara dayanmaktadır (Dalkılıç ve Oktay, 2011).

Bu aşamada, güven ihlali durumunda bunun ceza ile sonuçlanacağı olasılığı hâkimdir. Cezanın ödülden daha belirgin güdeleyici olduğu düşünülmektedir. Bu nedenle güvene yönelik etkin bir ün yaratmanın önemi vurgulanmaktadır. Shappiro, Sheppard ve Cheraskin’in (1992) söz konusu güven biçimini tehdide (detterrence) dayalı güven olarak tanımlamasına karşın, Lewicki ve Bunker’ın (1998) tehdide dayalı güven yerine hesaplanmış güven tanımını yapmalarının nedeni, hesaplanmış güvende yarar sağlama unsurlarının da var olmasıdır. Hesaplanmış güvendeki olumlu algılamalar, karşı tarafın niyeti veya konusuyla ilgili yeterliliği hakkındaki algılamalara dayanak oluşturan sağlam bilgiye dayanır (Rousseau ve diğerleri, 1998). Ancak yine de tehdit unsurları bu aşamada daha güdeleyicidir. Bu ilk aşamada güven oluşumu tarafların birbirlerini takip etmeleri ile gerçekleşir. Bu gelecekte iyi ilişkiler kurmanın bir gereği olarak görülmektedir (Tüzün, 2006).

2.2.1.2.3. Bilgi Temelli (Tanımaya Dayalı) Güven

Güvenin diğer bir şekli bilgiye dayalı güvendir. Güvenin bu formu diğerinin tahmin edilebilirliği üzerine inşa edilmiştir. Başka bir deyişle “diğerini yeterince bilme ve davranışını kestirebilme” aşamasıdır. Bilgiye dayalı güven ilişkisi tehdit ya da korkuya değil, tarafların birbirleri hakkında sahip oldukları bilgiye dayalı olan bir tür güven

(37)

21

ilişkisini içermektedir. Bir başka deyişle tarafların birbirlerinin nasıl davranacakları konusunda yeterli bilgiye sahip oldukları ve birbirlerinin nasıl davranacaklarını tahmin edebildikleri zaman bu tarz bir güven ortaya çıkmış olur. Bilgiye dayalı güven zamanla oluşur, tarafların geçmiş ilişkileri söz konusu olmakla birlikte beklentiler ve güvene yönelik algılamalar genelleşmiştir. Bilgiye dayalı güven düzenli iletişim ve ilişki geliştirmeyi gerektirir (Tüzün, 2007).

2.2.1.2.4. Özdeşleşmeye Dayalı (Kimlik Temelli) Güven

Tarafların birbirlerine empati kurarak güven duydukları bir güven türüdür (Uzbilek, 2006). Özdeşleşmeye dayalı güvende kişiler birbirlerinin isteklerini ve niyetlerini anlayıp buna uygun davranışlar sergilerler (Tüzün, 2006). Small (2004)’a göre özdeşleşmeye dayalı güven, güvenin en üst boyutudur. Bu boyutta artık taraflar birbirlerinin seçimlerini iyice özümsemişlerdir. Böyle bir durumda kişinin aynı gruptan olması onu daha güvenilir kılmaktadır (Kılınç, 2010).

2.2.1.3. Güven Kavramı ile İlgili Diğer Kavramlar

Güven ile ilgili araştırmalarda güvene etki eden faktörlerin incelenmesi, güven tanımının netleştirilmesi bakımından önem arz etmektedir. Güven tanımlarında sık olarak kullanılan kavramlar, “savunmasızlık, belirsizlik ve risk” olarak ortaya çıkmaktadır.

Güvenin tanılanmasında, evrensel tek bir tanıma ulaşılamamasına rağmen, savunmasızlık, belirsizlik ve risk kavramlarının tanımda yer alması gerektiği konusunda görüş birliği vardır (İşbaşı, 2001).

2.2.1.3.1. Savunmasızlık

Savunmasız olmak önemli bir şeyini kaybetme durumuyla karşı karşıya olmaktır (Mayer, Davis ve Schoorman, 1995). Belirsizlik ortamında karşı taraftan beklentiler yönünde gönüllü olarak risk alınması, savunmasız kalma, zarar görme ihtimalini ortaya çıkarmaktadır. Karşılıklı bağımlılığın söz konusu olduğu ilişkilerde savunmasızlık yoğun biçimde yaşanmaktadır (Meyerson, Weick, ve Kramer, 1996, s. 170). Zarar görme ihtimaliyle karşı karşıya olma veya savunmasız kalmaya gönüllü olma durumu ortadan

(38)

22

kalktığı noktada, güven kavramı gerekliliğini kaybetmektedir (Bigley ve Pearce’den aktaran, Ülbeği, 2011, s. 35).

Çimen (2007)’e göre savunmasızlık, beraberinde bir belirsizliği ve bilinmezliği getirmektedir. Savunmasızlık, karşı tarafın eylemlerini kabullenme ile ilgilidir. Savunmasızlığın olmadığı yerde güvene gerek kalmayacaktır (İşbaşı, 2000).

2.2.1.3.2. Belirsizlik

Güven kesinlik taşımaz, o içerisinde belirsizlikleri ve birtakım başarısızlık risklerini taşır. Eğer insanlar gelecekte neler olabileceğini bilselerdi, insanların güvene ihtiyaç duyması söz konusu olmayacaktı. Güvenme davranışı, sonucun iyi veya kötü olabileceği ve diğer bireylerin davranışlarına bağlı gelişen, belirsizlik içeren bir duruma maruz kalındığında ortaya çıkar (Derin, 2011, s. 89).

Güven kavramı bir seçim unsurunu bünyesinde barındırır; kişi bir seçim yapmalıdır ve yaptığı bu seçimden dolayı önemli bir risk üstlenmektedir. Dolayısıyla riski güvenle ilişkilendiren olgu belirsizliktir. Güven, güvenilen kişinin yararlı ya da zarar verici davranışlarına ilişkin bir tahmini içerir. Bu tahmin, uç noktaları tümüyle güvensizlik duymak ve tamamıyla güvenmek olan bir değerlendirme yelpazesinin tam ortasında yer alan ve aslında güven ilişkisinde bir başlangıcı temsil eden belirsizlik noktasıdır. Bu durumda güven ya da güvensizliği doğuran yegâne olgu öngörü noksanlığı yani belirsizliktir (Aksoy, 2009, s. 12).

Güvenin oluşabilmesi için belirsizlik durumunun olması gerekmektedir. Belirsizlik diğer kişinin nasıl davranacağından tam olarak emin olamamaktır. Bu durumda güven risk durumu içerisinde karar verebilmeyi gerektirir. Aynı zamanda bu kararı verirken, o kişinin fırsatçı bir şekilde davranacağı ihtimalini de göz önünde bulundurmak gerekir (Tordjman, 1998).

2.2.1.3.3. Risk

Tanım olarak risk, kontrol kaybı, bilgi kaybı ya da zaman kaybı olarak tanımlanabilir (Ward ve Smith, 2003). Güven yüksek seviyede belirsizlik ve risk ortamında ortaya çıkar, fakat onun içerisinde tahmin edilebilirlik bulunmaktadır (Sztompka, 1999).

(39)

23

Güven, risk almayı bir ön koşul olarak kabul eden bir olgudur. Güvenin belirdiği plâtformlarda, karşı tarafın bizim üzerimizden yarar sağlamayacağı fikri de veri olarak değerlendirilmektedir. Bireyler arası güven ilişkisinde kişi, alternatif bir davranış sergileme imkânı varken, hayal kırıklığına uğrama ihtimalini göze alarak karşı tarafa güvenir; dolayısıyla risk üstlenir. Bu durumda muhtemel zarar, güvenilerek aranılan avantajdan daha büyük olabilir (Aksoy, 2009, s. 11).

Bir ilişkide güvenen taraf risk alır. Çünkü karşı tarafın kendi isteği ve beklentisi doğrultusunda hareket edeceğinden emin değildir. Güvenen taraf böyle bir durumda bir yandan karşı tarafa yani güvenilene karşı olumlu bir beklenti içine girerken bir yandan da beklentisinin gerçekleşmeme riskini göze almış olur (Erdem, 2003).

2.2.2. Örgütsel Güven

Güven, bireylerarası ilişkilerde olduğu kadar örgütsel yaşam için de önemlidir. Çünkü insan vücudu için kan ne kadar işlevsel ise, ekonomik ve sosyal hayat, özellikle de çalışma hayatı için de güven o derece işlevseldir (Ören, 2007, s. 77).

Güven olgusu, sağlıklı bir kişiliğin, bireyler arası ilişkilerin, işbirliğinin ve sosyal ilişkilerde istikrar sağlanmasındaki en önemli unsurdur. Son dönemlerde yönetim bilimciler örgütsel verimliliğin sağlanmasında personelin örgüte karşı duydukları güven düzeyinin yüksek ya da düşük olmasının getirdiği sonuçlar üzerinde yoğunlaşmıştır. Güven örgüt içinde kendiliğinden oluşmamakta, bireysel ve kolektif öğrenme sonucunda şekillenmektedir. Bu çerçevede örgütsel güven kavramı, personelin yönetime olan güvenleri ve yönetimin kendilerine söylediklerine olan inançlarının derecesi olarak belirtilmektedir. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere örgütsel güvenin kaynağını, üst kademe yöneticiler ile ara kademe yöneticilerinin davranışları oluşturmaktadır (Toprak, 2006, s. 63).

Güven bireysel ve örgütsel düzeyde oluşur. Ancak kişiye güven ve örgüte güven kavramları birbirinden farklıdır (Doney ve Cannon, 1997, s. 39). Zaheer vd. (1998) kişiler arası ve örgütler arası güvenin birbirleriyle ilgili fakat birbirlerinden farklı kavramlar olduğunu ifade etmişlerdir (Nyhan ve Marlowe, 1997, s. 626). Günlük yaşamda iki kişi arasında oluşan samimi ilişkiler sonucunda ortaya çıkan güven “kişisel güven” olarak nitelendirilirken, özellikle örgütsel ilişkiler alanında ortaya çıkan güven türü ise, örgütsel

Şekil

Şekil 1. Mayer, Davis ve Schoorman (1995)’in Güven Modeli (Kaynak: Polat,2009, s.40)  Yetenek; beceri, ustalık ya da belirli bir alandaki yetkinliklerden oluşmaktadır ve belirli bir  alan içinde bir parçanın etkilemesine izin verir
Şekil  2’de  Shockley-Zalabak  Ellis  ve  Winograd  tarafından  geliştirilen  örgütsel  güven  modelinde;  yeterlilik,  açıklık  ve  dürüstlük,  ilgililik,  itimat  edilirlik  ve  özdeşleşme  parametrelerinin  örgütsel  güven  üzerinde  doğrudan  etkisi  o
Şekil 3. Jones ve George (1998)’un Güven ve Güvensizliğin Oluşumu Modeli (Kaynak:  Polat,2009)
Şekil 4.  Araştırmanın Modeli
+7

Referanslar

Benzer Belgeler

[r]

Erken membran rüptürü semptomları ile başvuran hastalarla yapılan çalışmada, 48 saat içinde doğum gerçekleştiren gebelerin presepsin düzeyleri doğumu 48 saatten daha geç

Yapılan bu çalışmada Afyon kaymağı örneklerinin analiz sonuçları ile Yılsay ve ark., (2002) ve Akalın ve ark., (2006) bildirdiği değerler arasındaki farklılıklar

CORS-TR (VRS), İSKİ-UKBS (VRS) ve YLDZ yöntemleri ile elde edilen Y yönündeki GNSS verilerinin FFT dönüşümü sonucu hesaplanan genlik spektrumları sırasıyla

Uluslararası Olimpiyat Komitesi’nin (IOC) 2000-2020 yılları arasında düzenlemiş olduğu Sidney 2000, Atina 2004, Pekin 2008, Londra 2012 ve Rio 2016 Yaz Olimpiyat Oyunlarının

numbers, for which researchers have used non-equilibrium processes, 15,35,36 followed by thermal annealing to control the defect density; in contrast we will see that the

A pediatric cohort study was performed with PAI patients recruited from 19 pediatric endocrinology clinics in Turkey. In- clusion criteria of a PAI phenotype was defined as the

Yine mahalli nitelikteki hizmetlerin yerel halka en yakın birimler tarafından yerine getirilmesi yerelleşme, merkezi yönetimin mahalli idareler üzerindeki denetim konusu,