Örgütsel Güven

Güven, bireylerarası ilişkilerde olduğu kadar örgütsel yaşam için de önemlidir. Çünkü insan vücudu için kan ne kadar işlevsel ise, ekonomik ve sosyal hayat, özellikle de çalışma hayatı için de güven o derece işlevseldir (Ören, 2007, s. 77).

Güven olgusu, sağlıklı bir kişiliğin, bireyler arası ilişkilerin, işbirliğinin ve sosyal ilişkilerde istikrar sağlanmasındaki en önemli unsurdur. Son dönemlerde yönetim bilimciler örgütsel verimliliğin sağlanmasında personelin örgüte karşı duydukları güven düzeyinin yüksek ya da düşük olmasının getirdiği sonuçlar üzerinde yoğunlaşmıştır. Güven örgüt içinde kendiliğinden oluşmamakta, bireysel ve kolektif öğrenme sonucunda şekillenmektedir. Bu çerçevede örgütsel güven kavramı, personelin yönetime olan güvenleri ve yönetimin kendilerine söylediklerine olan inançlarının derecesi olarak belirtilmektedir. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere örgütsel güvenin kaynağını, üst kademe yöneticiler ile ara kademe yöneticilerinin davranışları oluşturmaktadır (Toprak, 2006, s. 63).

Güven bireysel ve örgütsel düzeyde oluşur. Ancak kişiye güven ve örgüte güven kavramları birbirinden farklıdır (Doney ve Cannon, 1997, s. 39). Zaheer vd. (1998) kişiler arası ve örgütler arası güvenin birbirleriyle ilgili fakat birbirlerinden farklı kavramlar olduğunu ifade etmişlerdir (Nyhan ve Marlowe, 1997, s. 626). Günlük yaşamda iki kişi arasında oluşan samimi ilişkiler sonucunda ortaya çıkan güven “kişisel güven” olarak nitelendirilirken, özellikle örgütsel ilişkiler alanında ortaya çıkan güven türü ise, örgütsel

24

güven (şahsi olmayan güven) olarak nitelendirilmektedir (Bachmann, 2003, s. 63). Luman (1989)’ın kişisel güven ve örgütsel güven ayrımına göre kişiye güven, kişiler arası farklara dayalıdır ve kişiye özeldir. Örgütsel güven ise kişilerden çok kurumlara odaklıdır (Aktaran Büte, 2011, s. 175).

Örgütsel açıdan güven, örgütün dürüstlüğüne, adaletli oluşuna ve doğruluğuna duyulan inançtır. Güven; doğruluk, yeterlilik, tutarlılık, sadakat ve açıklık gibi temel unsurlardan oluşmaktadır. Bununla birlikte güven kişilerin kararlarında ve örgütsel olaylar üzerinde olumlu bir beklenti yaratmaktadır. Örgütsel düzeyde güven ile ilgili yapılan araştırmalarda; örgütteki güven düzeyi ile personel tatmini arasında olumlu bir ilişki olduğu ileri sürülmüştür (Özdaşlı ve Yücel,2010, s. 69).

Çevresel ve ekonomik değişimlerin oranının artması, esnekliğe ve işbirliğine duyulan ihtiyacın yükselmesi, takım ve takım çalışmalarına inancın yükselmesi, personelle ilişkilerin ve kariyer kalıplarının değişmesi, örgütsel güvenin önemini artırmıştır (Tüzün, 2006, s. 27).

Araştırmacılar ve uygulamacılar örgüt içindeki güvenin önemine dikkat çekmişlerdir. Cook ve Wall (1980) “bireyler ve gruplar arasındaki güvenin örgütün uzun vadeli karlılığı ve örgüt üyelerinin refahı için oldukça önemli bir bileşendir” demiştir. Örgüte güven, personel tarafından algılanan örgütün güvenilirliğidir. Örgütün personelin yararında, en azından zararına eylem göstermeyeceğine yönelik güvenidir (Tan ve Tan, 2000).

Çağdaş örgüt ve yönetim kuramlarının etkisiyle birçok araştırmacı ve uygulayıcı zaman içerisinde örgütteki insan öğesine daha fazla önem vermeye başlamışlardır. Bunun sonucu olarak bireyler arası ilişkilerin en önemli unsurlarından birisi olan güven, örgütsel yaşamda çok önemli bir yer edinmiş ve buna paralel olarak örgütsel güvene ilişkin çalışmalara örgüt, yönetim ve örgütsel davranış alanlarındaki ilgi giderek artmıştır (Polat, 2009, s. 2; Yücel ve Samancı, 2009, s. 116).

Örgütsel güvenle ilgili araştırmaların özellikle 90’lı yıllarda oldukça arttığı görülmüştür. Örgütsel güvenin araştırmacılar için ilgi çekici hale gelmesi, çağdaş örgütlerin, günümüzde dikey bir yapılanmadan çok, yatay yapılanmaları tercih etmeleri ve yöneticiler ile personeli ortak bir zeminde buluşturmayı hedeflemelerinden ileri gelmektedir. Bu yatay yapılanmada personel daha aktif hale gelecek ve örgütteki ilişkiler daha esnek bir hal alacaktır. Artık yöneticinin personele güvenmesi kadar, personelin da yöneticiye güvenmesi, örgütün

25

verimliliği için oldukça önemlidir. Örgüt içindeki ilişkilerin temeline güveni yerleştirmek, örgütsel bağlılığın sağlanmasındaki en önemli faktörlerden biridir (Topaloğlu, 2010, s. 43). Örgütsel güven personelin güvende olduklarını ve desteklendiklerini hissetmeleri olarak açıklanmakta ve örgütsel bağlılığın, performansın artmasında, bireysel ve örgütsel amaçların gerçekleştirilmesinde önemli bir etken olarak gösterilmektedir. Örgütlerde güven ortamının olması bireylerin bir arada bulunmalarını, birbirlerine güven duymalarını ve birbirlerine karşı açık davranmalarını sağlamaktadır. Güven ortamının oluşumu için uzun bir zaman gerekirken, yok edilmesi anlık denilebilecek kadar az bir sürede gerçekleşmektedir (Altunkaya, 2011, s. 13).

Taylor (1989)’a göre örgütsel güven, örgüt üyelerinin iyiliği için karşılıklı saygıya ve nezakete dayalı uyumlu davranışların bir sonucu olarak genellikle yavaş kazanılan bir olgudur (Polat, 2009, s. 10). Zaheer vd., örgütsel güveni en basit anlamda örgüt üyelerinin örgüte karşı barındırdığı güven eğilimi olarak tanımlamaktadır (Demircan ve Ceylan, 2003, s. 142).

Örgütsel güven, çalışanların tutum ve inançlarına bağlı olarak geliştirilen işbirliği yapma davranışlarını destekleyen eylemlerine duyulan inanç olarak da tanımlanmaktadır (Dirks ve Ferrin, 2001, s. 456; McAllister, 1995, s. 28).

Shockley-Zalabak v d . (2000, s. 35) ise örgütsel güveni, örgütsel roller, ilişkiler, beklentiler ve karşılıklı bağımlılıklara göre kurumdaki bireylerin (personel, yönetim) davranışlarına ve niyetlerine olan pozitif beklenti ve inançlar olarak tanımlamaktadır (Gider, 2010, s. 85).

Neves ve Caetano (2006)’ya göre örgütsel güven, örgüt içi adaletin sağlanması, tepe yönetimin personele desteği, personelin istek ve ihtiyaçlarının karşılanması, örgüt içi sosyal ilişkilerin arzu edilen düzeye çıkarılması ve çalışanlar arası işbirliğinin geliştirilmesi ile oluşan olumlu bir atmosferdir. Benzer şekilde Börü vd., (2007) örgütsel güvenin, kurumun örgütsel destek ve dağıtım ve işlemsel adalet ile yöneticinin dürüstlük, yetkinlik, personele karşı ilgi ve yardımsever davranışlar ile oluşturdukları olumlu bir atmosfer olduğunu belirtmişlerdir. Tanımlardan hareketle kısaca örgütsel güven; “personelin örgüt ortamında haklarının korunacağına ve etik davranışlarla karşılaşacaklarına olan inançları” şeklinde tanımlanabilir (Çubukçu ve Tarakçıoğlu, 2010, s. 59).

26

Örgütsel güven bir işverenin içindeki güven ve destek hissi olup işverenin açık sözlü olacağı ve taahhütlerini yerine getireceği inancını ifade etmektedir. Mishra ve Morrisey (1990)’e göre güven, bütün ilişkilerin özüdür. Güvenin insanları bir arada tutacağı ve kendilerine bir güven hissi vereceği düşünülmektedir. Güven kırılgan bir şeydir, genellikle kazanıldıktan sonra yavaş bir hızda büyümesine karşı bir anda kaybedilebilir. (Taşkın ve Dilek, 2010, s. 38).

Örgütsel güvenin ortaya çıkarılmasında yöneticiler aldıkları kararlarla yaptıkları uygulamalarla personelin örgütsel güven duygusunun yaratılmasında önemli bir rol üstlenmektedirler. Personelin örgütün güvenilir olup olmadığı hakkındaki yargıları büyük ölçüde yönetici ile etkileşimlerinden etkilenmektedir. Yöneticiyi örgütün temsilcisi olarak algılayan personel sonuç olarak bu algıyı genelleştirip bütün örgüte güvenmektedirler (Tan ve Tan, 2000).

Örgütsel güven, örgütsel ilişkilerde ve etkileşimlerdeki kültür yapısına ve iletişimine dayalı olarak, diğer bireylerin, grupların ve örgütlerin yetenekli, açık, dürüst, ilgili, inanılır olduğu inancı ve temel amaçlardan, normlardan ve değerlerden haberdar olma istekliliği (Mishra,1996) ya da personelin yönetime olan güvenleri ve yönetimin kendilerine söylediği şeylere olan inançlarının derecesi (Sashkin ve Sashkin, 1990) şeklinde tanımlanabilir (Polat, 2009, s. 10).

Güven “bir tarafın diğer tarafın eylemlerine savunmasız kalma istekliliği” olarak tanımlamakta olup diğer tarafın, güven veren kişi için önemli olan belirli bir eylemi öteki tarafı kontrol etme ve gözlemleme yeteneğine bakmaksızın icra edeceğine inanması olarak ifade edilmektedir (Schoorman vd, 2007, s. 347).

Gilbert ve Tang (1998) örgütsel güvenin; 1. Örgüt içi açık bir iletişim,

2. Karar alma sürecinde personelin etkin rol alması, 3. Bilgi ve enformasyon paylaşımı ve

4. Hislerin ve beklentilerin doğru olarak paylaşımı

gibi dört temel faktöre bağlı olarak gelişebileceğini savunmaktadır. Luhmann örgütsel güveni, personelin örgüte güçlü bir bağlılık arzusu ile bağlanmaları, örgütün amaç ve değerlerini benimsemeleri, Greenberg ise personelin örgüte duygusal olarak bağlı olmaları ve örgütün amaç ve değerlerini paylaşmaları ve örgütte sürekli çalışmaya istekli olmaları

27

şeklinde tanımlamaktadır (Perry ve Mankin, 2007, s. 167). Örgütsel güven, örgüt içi adaletin sağlanması, tepe yönetimin personele desteği, personelin istek ve ihtiyaçlarının karşılanması, örgüt içi sosyal ilişkilerin arzu edilen düzeye çıkarılması, personeller arası işbirliğinin geliştirilmesidir (Neves ve Caetano’dan aktaran Demirel, 2008, s. 181).

Örgütlerde güvene dayalı ilişkilerin kurulması, personelin liderlerine ve bir bütün olarak örgütlerine güven duyması; örgütlerine duygusal açıdan bağlı, kendilerini örgütleri içinde tanımlayabilen, işlerinden tatmin olan ve örgütlerinden ayrılmayı istemeyen personel yaratabilir. Bu olumlu sonuçların ortaya çıkabilmesi için, personelin liderlerine ve örgütlerine güven duymalarında etkili olan faktörlerin ve güveni ortaya çıkaran sebeplerin anlaşılması gerekmektedir (Demircan ve Ceylan, 2003).

Örgütsel güven en genel anlamıyla, personelin örgüt içerisinde haklarının korunacağına, adaletli ve etik davranışlarla karşılaşacaklarına olan inançlarıdır. Bu anlamda, personelin adalet ve etik algılamalarıyla oluşan örgütsel güven, örgütlerin devamlılıklarını sağlamak için, oluşturmaları gereken temel örgütsel algılamalardan biridir (Topaloğlu, 2010, s. 44). Örgütsel güven, gerek örgütler arası gerekse örgüt içi güveni ifade eder. Örgüt içinde örgütsel güven incelendiğinde yine birkaç boyut söz konusudur. Bunlar; iş arkadaşlarına güven, amire/yöneticiye güven ve örgüte güvendir (Çubukçu ve Tarakçıoğlu, 2010, s. 58). Demircan (2003) örgütsel güvenin işlevlerini beş başlık altında toplamıştır. Bunlar;

1. Örgütsel ortamdaki risk ve belirsizliğin azaltılması etkisi: Güven, örgüt üyeleri için örgütsel yaşamın karmaşıklığını azaltır. Örgüt üyeleri birbirlerine ve örgüte belirli bir düzeyde güven duyduklarında, gelecek daha öngörülebilir bir hale gelir.

2. Güvenin bağlılığı artırıcı etkisi: Örgütler artık iş güvenliği, düzenli ödemeler ve sağlık hizmetlerini garanti edememektedir. Bu ortamda personelin bağlılığı, dürüstlüğe ve güvene dayalı ilişkilerin kurulmasıyla başarılabilir.

3. Güvenin yönetsel faaliyetlerin başarısındaki etkisi: Güven, insan kaynakları faaliyetlerinin başarısında, güvensizlikte bu faaliyetlerdeki hatalarda önemli rol oynar. Özellikle toplam kalite faaliyetlerinde, yönetsel yapıdaki değişikliklerde, işçi işveren ilişkilerinde güven önemli bir faktör olarak ortaya çıkar.

4. Güvenin değişim üzerindeki etkisi: Örgüt içi rollerde, iş tasarımlarında ve sorumluluklardaki değişim örgütsel başarıyı önemli ölçüde etkilemektedir. Personel güven duydukları bir örgütte, değişim süreci içinde belirlenen vizyonlara daha sıkı bağlanırlar ve değişim daha az sancılı olur.

28

5. Güvenin işbirliği sağlamadaki etkisi: Bir toplumda toplum üyeleri arasında güven duygusunun var olması nasıl ki dayanışmayı ve birliği arttırıyorsa bir organizasyon içinde de işbirliğini kolaylaştırarak daha fazla dayanışma oluşmasını sağlar. Şirketlerin başarısı için personelinin işbirliği, uyum ve dayanışma içerisinde olması gereklidir (Çubukçu, 2010, s. 15)

Yapılan araştırmalarda güvenin hem birey hem de örgüt düzeyinde oluştuğu görülmektedir, ancak kişiye güven ve örgüte güven birbirlerinden farklı kavramlardır. Örgütsel güven, Nyhan ve Marlowe (1997)’un araştırmalarında ise genel olarak örgüte güven ve yöneticiye güven kavramlarından oluşmakta ve bu iki kavramın bileşimi alan yazında örgütsel güven olarak adlandırılmaktadır. Bu bağlamda güven hem yatay hem de dikey anlamda tüm örgüt içi ilişkilerin temelini oluşturmaktadır (Demircan ve Ceylan, 2003, s.142).

Personel, yöneticileriyle etkileşimlerinden çıkardıkları sonuçlara göre örgüte güvenme veya güvenmeme kararı verebilmektedirler. Ayrıca, yöneticilerini örgütün temsilcisi olarak algıladıklarından dolayı yöneticilerine güvendiklerinde bu güveni örgütün bütününe aktarabilirler. Bu nedenle yöneticiye güven ve örgüte güven de farklı ama birbirleriyle ilişkili kavramlar olarak kabul edilir ve bir bütün olarak örgütsel güven olarak adlandırılır. Yöneticilerin örgütü hedeflerine ulaştırması ve geliştirmesi, örgütün büyük ölçüde birbirlerine güven duyan personele sahip olması ile mümkündür (Eğriboyun, 2013, s. 14). Örgütlerde var olan güvenin önemli bir kısmı, ikili ilişkiler çerçevesinde, itibar ve deneyim temelinde kurulan hızlı güven ve yargılar türündendir. Ancak örgütsel güven, örgütte ortaya çıkan kişisel güven ilişkilerinin toplamından ibaret değildir. İnsanlar sahip oldukları güven duygularını, kişisel olarak tanıdıkları insanların tavsiyeleri üzerine, belli ölçülerde başkalarına da yayarlar. Güvenin bu şekilde katlanışı örgütsel güven kaynaklarından biri olup, bazı bakımlardan kişisel güven ile örgütsel güven arasında bir köprü oluşturur. İnsanlara kefil olup onları birbirleriyle tanıştırarak güven aracılığı yapanlar, tüm örgüt içinde güvenin yaygınlaşmasına yardımcı olurlar (Dönertaş, 2008).

Yüksek düzeylerde güven, örgüt için işbirliği oranın yüksek olması, örgütsel vatandaşlık davranışının gelişmesi ve performansın artış göstermesi gibi çok olumlu sonuçların ortaya çıkmasına neden olmaktadır (Dirks ve Ferrin, 2001, s.456).

Örgütsel güven algısının yüksek düzeyde olmasının gerek örgüt açısından gerekse birey açısından birçok olumlu getirisi bulunmaktadır. Polat (2007) tarafından yapılan çalışmada örgütsel güvenin çıktıları şu şekilde sıralanmıştır (Polat, 2009, s. 60).

29

 Örgütte, açık ve güçlü örgüt kültürünün daha kolay gelişmesini sağlamakta,

 İletişim kanallarının açık olmasını sağlayarak personelin işbirliği içine girme davranışını desteklemekte,

 Örgütsel yenileşme ve öğrenme, istendik örgüt iklimi oluşturma, bilgi yaratma, yetki ve kaynak aktarma, örgütün çevreye uyumunu kolaylaştırmakta,

 Personelin iş doyumunu, işe ve örgüte bağlılığını, moralini, örgütsel adalet algısının düzeyini arttırmakta,

 Personelin örgütle özdeşleşme düzeylerini artırarak örgütsel vatandaşlık davranışlarını gösterme eğilimlerini artırmakta,

 Personelin sosyal sorumluluk, problem çözme, inisiyatifi ele alma ve risk alma davranışlarını ve yaratıcılıklarını artırmakta,

 Personelin yaşadığı örgütsel stres ve çatışmayı azaltmakta,

 Personelin, işten ayrılma niyeti, işe devamsızlığı, iş terki, iş devrini azaltmakta,  Böylece örgütsel güven doğrudan ve dolaylı etkilerle bireyin, grubun örgütün

performans ve verimini artırmaktadır.

Güvenin, bireylerarası ilişkilerden yola çıkarak örgütsel yaşamdaki etkilerini inceleyen araştırmalarda bireylerarası güven, yöneticiye duyulan güven ve bir kurum olarak örgüte duyulan güven olmak üzere üç ana başlık öne çıkmaktadır (Aksoy, 2009, s. 77; Durdağ ve Naktiyok, 2011, s. 14). Büte (2011)’ de yaptığı araştırmasında örgütsel güven konusunu yöneticiye güven, işletmeye güven ve çalışma arkadaşlarına güven olmak üzere üç başlık altında açıklamaktadır.

Özen (2003) ise güven boyutlarının ilişkinin tipine göre farklılaştığından örgütsel güvenin ilgili araştırmalarda üç ayrı düzeyde incelendiğini söylemektedir. Yazar bu düzeylerin yöneticiye duyulan güven, çalışanlar arası güven ve kuruma duyulan güven olarak sıralamaktadır (Omarov, 2009, s. 14).