T.C.
İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANA BİLİM DALI
X ve Y NESİLLERİNİN MOTİVASYON FAKTÖRLERİ, BİREYSEL VE İŞ
DEĞERLERİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARINA ETKİSİ
DOKTORA TEZİ
Hazırlayan Murat TAŞOVA
T.C.
İSTANBUL TİCARET ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANA BİLİM DALI
X ve Y NESİLLERİNİN MOTİVASYON FAKTÖRLERİ, BİREYSEL VE İŞ
DEĞERLERİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARINA ETKİSİ
DOKTORA TEZİ
Murat TAŞOVA
Danışman: Prof. Dr. Gülruh GÜRBÜZ
ETİK KURALLARINA UYGUNLUK YAZISI
Hazırlamış olduğum tez özgün bir çalışma olup, YÖK ve İTİCÜ lisansüstü yönetmeliklerine uygun olarak hazırlanmıştır. Ayrıca bu çalışmayı yaparken bilimsel etik kurallarına tamamıyla uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları gösterdiğimi ve ve hiçbir kaynaktan yaptığım ayrıntılı alıntı olmadığını beyan ederm. Bu tezin ihtiva ettiği tüm hususlar şahsi görüşüm olup, İstanbul Ticaret Üniversitesi resmi görüşünü yansıtmamaktadır.
İnsan hayatında rehberlik ederek hizmet eden, öneme göre değişen, durumlar ötesi, arzulanan hedefler olarak tanımlanabilen değer kavramı, bireyin ait olduğu en küçük toplumsal yapı olan aile ile başlayıp, hayatının sonuna kadar olan bütün toplumsal yapılarda var olan bir kavramdır. Aileden başlayıp, hayatın her safhasında kendini gösteren değer kavramının günümüz insan hayatının en büyük bir bölümünü gerek müteşebbis ya da işletme sahibi, gerekse işletmenin bir çalışanı olarak bireylerin hayatını ve ait olduğu işletemeleri etkilemesi kaçınılmaz olacaktır.
Bu çalışmada, X ve Y nesillerinin bireysel değerleri, iş değerleri ve motivasyonları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin var olup olmadığı, varsa bu ilişkinin düzeyinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Çalışanların değerlerinin belirlenmesi ve işletmelerin hangi değerlere sahip bireylere ihtiyacının olup olmadığının belirlenmesi önem arz etmektedir. Çalışanların sahip olduğu değerlerin örgütlerin devamının sağlanması için onların örgütsel bağlılıklarına bir etkisi olup olmadığı da tespiti bu çalışmada amaçlanmıştır.
Bu çalışmanın bulguları, teorik olarak varsayımlarımızı desteklemektedir. Bireysel değerler ile motivasyon ile örgütsel bağlılık arasında alt boyutlarda farklılıklar olmasına rağmen, anlamlı bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. Değişime açıklık boyutu ve özelinde kendini yönetme düşüncesi ve davranışı ile duygusal ve normatif bağlılık arasında negatif ve anlamlı bir ilişki olduğu, bu bireylerin duygularından ziyade rasyonel karar alma becerilerinin daha yüksek olduğu görülmüştür. Kendini geliştirme boyutu ile ile duygusal ve normatif bağlılığı arasında pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu ileri sürülmüş, yapılan araştırmada da destekleyici sonuçlar elde edilmiştir. Başarı değerine sahip ve örgütün güç kaynakları üzerinde kontrol sahibi olmak değerine sahip olan bireyler örgütlerin devamını sağlamak ve örgütsel bağlılıklarını sağlamada en önemli ve belirleyici bireyler olacaktır.
Bu çalışmanın, hem akademisyenlere hem de uygulayıcılara katkı sağlayacağını ümit edilmektedir. Çalışma farklı sektörler ve nesiller arasında daha fazla araştırma yapılmasına teşvik etmektedir.
ABSTRACT
The concept of value that can serve as a guide in human life, which can be defined as the desired goals, It is a concept that begins with the family, which is the smallest social structure to which the individual belongs, and which exists in all social structures until the end of his life. It will be inevitable that the concept of value starting from the family and manifesting itself in every phase of life will affect the lives of the individuals and the businesses they belong to either as an entrepreneur or business owner or as an employee of the enterprise.
In this study, it is aimed to determine whether there is a relationship between the individual values of the X and Y generations, their motivation and their organizational commitment, and the level of this relationship. It is important to determine the values of the employees and to determine whether or not the enterprises are in need of individuals. It is important to determine the values of the employees and whether enterprises need the individuals with which values they have. The aim of this study is to determine whether the values of the employees have an effect on their organizational commitment to ensure the continuity of the organization.
The findings of this study support our assumptions theoretically. Although there are differences between individual values in some dimensions and motivation and organizational commitment, there is a significant relationship. There is a negative and significant relationship between the openness to change dimensions and especially self-direction and behavior and emotional and normative commitment. These individuals have more higher rational decision-making skills than their emotions. It has been suggested that there is a positive and significant relationship between self-enhancement dimension and emotional and normative commitment, and supportive results have been obtained in the study. Individuals who have achievement value and who have the value of power dominance and power resources will be the most important and determining individuals in order to ensure the continuity of the organizations and to ensure their organizational commitment.
It is hoped that this study will contribute to both academics and practitioners. The study encourages more research between different sectors and generations.
İÇİNDEKİLER
ETİK KURALLARINA UYGUNLUK YAZISI... 2
ÖZET...I ABSTRACT... II İÇİNDEKİLER...III TABLOLAR LİSTESİ...IV ŞEKİLLER LİSTESİ...V KISALTMALAR LİSTESİ...VI BÖLÜM I... 7 GİRİŞ... 7 1.1.Problem Durumu... 7 1.2. Amaç ve Önem...9 1.3.Yöntem...10 1.4.Çalışmanın Planı...12 BÖLÜM II...13 KAVRAMSAL ÇERÇEVE...13
2.1. NESİLLER VE NESİLLERİN SINIFLANDIRILMASI...13
2.1.1. Nesil Kavramı...13
2.1.2. Olgunlar/Gelenekseller (Matures/Tradationalists) Nesli...16
2.1.3. Bebek Patlaması (Baby Boomers) Nesli...17
2.1.4. X Nesli...18
2.1.5. Y (Millenials) Nesli...21
2.1.6. X ve Y Nesli Arasındaki Benzerlikler ve Farklılıklar...23
2.1.7. X ve Y Nesilleri Hakkında Yapılmış Araştırmalar...25
2.2. Motivasyon ve Motivasyon Teorileri...32
2.2.1. İçerik Motivasyon Teorileri...33
2.2.2. Süreç Motivasyon Teorileri...36
2.2.3. Güncel Motivasyon Teorileri...39
2.3. İnsani Değerler ve İş Değerleri...42
2.3.1. Değer Kavramı...43
2.3.2. Değerler Kavramının Sınıflandırılması...44
2.4. İş Değerleri...53
2.4.1. İş Değerleri Yaklaşımları ve Sınıflandırılması...54
2.5. Örgütsel Bağlılık...68
2.5.1. Örgütsel Bağlılığın Boyutları...69
2.6. Motivasyon, Değerler ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki ...72
BÖLÜM III...76
YÖNTEM...76
3.1. Araştırma Modeli...76
3.2. Ana kütle ve Örneklem...77
3.3. Anket ve Ölçek Geliştirme...77
BÖLÜM IV...82
BULGULAR,YORUM ve TARTIŞMA...82
4.1. Demografik veriler...82
4.1.1. Yaş... 80
4.1.2 Cinsiyet...81
4.2. Ölçeklerin Güvenilirliği ve Faktör Analizi...83
4.3. Keşifsel Faktör Analizi...84
4.4. Güvenilirlik Analizi...92
4.5. Hipotez Testleri ve Regresyon Analizleri...98
4.5.1. Bireysel Değerlerin Örgütsel Bağlılık İlişkisi...101
4.5.2. İş Değerlerin Örgütsel Bağlılık İlişkisi...105
4.5.3. Motivasyon İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi...109
4.5.4 Kişisel Değerler, İş değerleri ve Motivasyon ilişkisi...113
4.5.6. Kişisel Değerler ile Örgütsel Bağlılık Arası İlişkide Motivasyonun ve İş Değerlerinin Ara Değişken (Mediator) Rolü...118
4.5.7 Kişisel Değerler ile Örgütsel Bağlılık Arası İlişkide Motivasyonun ve İş Değerlerinin Düzenleyici (Moderator) Rolü... 123
4.6. Bireysel Değerlerin Örgütsel Bağlılık İlişkisi Bulgular ve Tartışma...128
4.7. İş Değerlerin Örgütsel Bağlılık İlişkisi Bulgular ve Tartışma...130
4.8. Motivasyon İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi Bulgular ve Tartışma...131
4.9. Kişisel Değerler, İş değerleri ve Motivasyon ilişkisi Bulgular ve Tartışma...132
BÖLÜM V...132 SONUÇ VE ÖNERİLER...132 5.1 SONUÇ...132 5.2 ÖNERİLER...136 7.1 ARAŞTIRMANIN KISITLILIKLARI...137 KAYNAKÇA...139 EKLER...149
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo:1. Rokeach’ın Değerler Sistemi………..49
Tablo 2. Motivasyonel Değer Tipleri (Motivational Types of Values)………....51
Tablo 3. Yöneticilerin Değerlerini Ölçerken Kullanılan Kavramlar………60
Tablo 4. Mirels ve Garret Protestan İş Etiği Ölçeği………..64
Tablo 5. Yaş Demoğrafik Verileri………82
Tablo 6. Cinsiyet Demoğrafik Verileri……….83
Tablo 7. Bireysel Değerler (Human Values) Boyutu KMO and Bartlett's Testi………….85
Tablo 8. Bireysel Değerler (Human Values) Boyutu Toplam Açıklanan Varyans (Total Variance Explained)……….86
Tablo 9. Bireysel Değerler (Human Values) Boyutu Döndürülmüş Bileşenler Matriksi (Rotated Component Matrix)………...87
Tablo 10. Bireysel Değerler (Human Values) Boyutu Faktör Analizi Sonuçları…………88
Tablo 11. İş Değerleri (Work Values) Boyutu KMO and Bartlett's Test……… 89
Tablo 12. İş Değerleri (Work Values) Boyutu Toplam Açıklanan Varyans (Total Variance Explained)………89
Tablo 13. İş Değerleri (Work Values) Boyutu Döndürülmüş Bileşenler Matriksi (Rotated Component Matrix ………..90
Tablo 14. İş Değerleri (Work Values) Boyutu Faktör Analizi Sonuçları ………...90
Tablo 15. Motivasyon Boyutu KMO and Bartlett's Test ………91
Tablo 16. Motivasyon Boyutu (Motivation) Boyutu Toplam Açıklanan Varyans (Total Variance Explained) ………91
Tablo 17. Motivasyon (Motivation) Boyutu Döndürülmüş Bileşenler Matriksi (Rotated Component Matrix ………..92
Tablo 18. Motivasyon Boyutu Faktör Analizi Sonuçları ……….92
Tablo 19. Örgütsel Bağlılık (Organizational commitment) Boyutu KMO and Bartlett's Test ………..93
Tablo 20. Örgütsel Bağlılık (Organizational commitment) Boyutu Toplam Açıklanan Varyans (Total Variance Explained)……….93
Tablo 21. Örgütsel Bağlılık (Organizational commitment) Boyutu Döndürülmüş Bileşenler Matriksi (Rotated Component Matrix) ……….94
Tablo 22. Örgütsel Bağlılık (Organizational commitment) Boyutu Faktör Analizi Sonuçları ………..94
Tablo 23. Cronbach’s Alfa Güvenilirlik Katsayısı………..96
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil1.İş Motivasyonu Birleşik Kontrol Teorisi………..41
Şekil 2. Schwartz Değerler Sistemi (Theoretical model of relations among ten motivational types of value)………...52
Şekil 3. İşin anlamı (Meaning of The Working) Modeli………..66
Şekil 4. Lock Bütünleşik İş Motivasyon Süreci………....73
Şekil 5. Bütünleşik Çalışan Motivasyon ve Bağlılık Modeli………75
Şekil 6. Araştırmanın Kavramsal Modeli ……….. Şekil 7. Araştırmanın Kavramsal Nihai Modeli ………...97
Şekil 8. Kişisel değerler ile örgüte bağlılık arasındaki ilişkide motivasyonun ara değişken (mediator) rolü modeli………...………...119
Şekil 9. Kişisel değerler ile örgüte bağlılık arasındaki ilişkide iş değerlerinin ara değişken (mediator) rolü modeli………121
Şekil 10. Kişisel değerler ile örgüte bağlılık arasındaki ilişkide motivasyonun düzenleyici (moderator etkisi) modeli………123
Şekil 11. Kişisel değerler ile örgüte bağlılık arasındaki ilişkide motivasyonun düzenleyici (moderator etkisi) modeli………125
GİRİŞ
Bu bölümde araştırmaya ilişkin problem durumu, problem cümlesi, alt problemler, araştırmanın amacı, araştırmanın önemi, sınırlılıklar ve tanımlar yer almaktadır.
1.1. Problem Durumu
Hayatımızın her döneminde bazen gönüllü bazen de zorunlu olmak üzere kararlar alırız. Özellikle yaşadığımız bu yüzyıl bize daha sık ve daha isabetli kararlar almaya zorlamaktadır. Aldığımız bu kararların iç ve dış faktörler ile şekillendiğini düşünsekte, bu kararların alınmasında bize rehberlik ederek hizmet eden değerlerimiz önemli bir rol oynamaktadır. Değer terimini kullanırken amaçladığımız anlam, bireylerin olayları değerlendirirken ya da herhangi bir seçim yaparken etkilendikleri bir çeşit istekli düşünceler ya da kavram bütünüdür (Kluckhohn, 1951, Shalom H. Schwartz, 1987). Bir başka deyişle değerler, verdiğimiz kararları yönlendirici bir görev görmektedir. Bu yönlendirici görevini Schwartz, insanın bilişsel sistemi içinde bütün davranışlarına, karar verme süreçlerine etki eden bir sebep olarak ele alır (Schwartz,1992). Son yıllarda yapılan çalışmalarda, hem bireysel düzeyde hem de örgütsel seviyede verilen karar alma süreçlerinde bu değer odaklı çalışmalara ağırlık verildiği görülmektedir (Van Slooten, 2018, Craft, 2013, David McGuire, 2006).
Bireysel değerler iş hayatında karşımıza iş değerleri olarak ortaya çıkmıştır. Literatürde iş değerleri ile bireysel değerleri birbirinden bağımsız ayrı olarak değerlendiren çalışmalar varsa da (Elizur, 1996), genel görüş iş değerlerinin bireysel değerlerin bir alt kümesidir ve aralarında bir ilişki olduğudur. Yönetim alanında yapılan çalışmalarda genel olarak değerler iki açıdan öneme sahiptir. Gerek bireysel ve gerekse örgütsel olarak alınan kararlarda değerler, karar alma süreçlerini etkilemekte ve örgütsel kültürün bir öğesi olmasıyla örgütlerin işleyişinde önemli bir yere sahip olmaktadır.
Bağlılık ile yapılan çalışmalar kavramın çıktığı ilk yıllarda örgütsel bağlılık olarak ortaya çıkmış olsa da (Mowday, Steers, & Porter, 1979; Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974), son yıllarda liderlik alanında yapılan çalışmalarla lidere bağlılık kavramının da bağlılık kavramına yeni bir boyut kazandırdığı görülmektedir (Wong, 2017, Gregersen, 1993, Chen, 2002). Bireysel değerler ile örgütsel bağlılık arasında ilişkiye yönelik yapılan çalışmalar önceki yıllarda bir veya birkaç boyutlu ortaya çıksa (Finegan, 2010), sosyal bilimler alanında yapısal eşitlik modelinin yaygın olarak kullanılmaya başlanması ile değerler, motivasyon, bağlılık ve performans gibi bir çok değişkenin kullanıldığı (De Cruz, 2016) çalışmaların arttığı görülmektedir.
İş gören motivasyonu, iş değerleri ve sadakati (bağlılığı) özellikle iş gören verimliliğini arttırmak bağlamında geniş bir ölçekte araştırma ve tartışmalara konularının son yıllarda iş yaşamında yer alan nesil farklılıkları üzerine odaklandıkları görülmektedir. Yapılan araştırmalarda dikkat çeken en büyük özellik, nesiller hakkında bilgi eksikliği, yapılan araştırmaların azlığı ve yapılmış olan araştırmaların batı ve özellikle ABD kaynaklı oluşudur. Bu araştırma bu sebeplerden dolayı Türkiye’de az olan literatürü genişletmek, nesil araştırmalarına katkı sağlamak ve ABD merkezli yapılmış olan nesil araştırmalarının ülkemiz koşullarında geçerliliği ve kültürel yönden farklılıkları olup, olmadığını sorgulamayı amaçlamaktadır. Araştırma hem teorik ve hem de pratik güncel iş hayatta konuları kapsamaktadır. Araştırmada ayni nesile mensup olan bireylerin motivasyon, bireysel ve iş değerleri ve bağlılık konularında benzer davranışlar göstereceği ve bir nesille ait olmanın iş hayati ve davranışlarında bireylerin davranışlarına etki eden bir etken olacağı düşünülmektedir.
Araştırmanın yapıldığı 2014-2018 yıllarında bebek patlaması, X ve Y nesli olmak üzere üç nesil iş yaşamında yer almaktaydı. Geleneksellerin tamamına yakını (71 ve uzeri) iş yaşamından çekilmiş ve Z nesli olarak isimlendirilen en genç nesil ise, okul çağındaydı. Araştırmada mevcut işgücü piyasasında var olan üç nesil arasından iş gücü piyasasının çoğunluğunu oluşturan ve en genç üyelerini temsil eden X nesli ve Y nesli incelenmiştir. Eğer bir nesle mensup olmak bireylerin davranışlarına etki edecek bir etkiye sahipse, örgütlerin insan kaynakları stratejilerini bu gelişmelere ve yetişen her nesile göre değerlendirmeleri örgütler için büyük önem arz etmektedir. İş görenlerin çalıştıkları örgütte
motive edilmemeleri, iş değerleri ve kişisel değerlerine uygun olmayan bir örgütte çalışmaları işgören değişim oranının artmasına ve örgütlerin maliyetlerinin artmasına yol açmaktadır. Bu çalışmada, örgütlerin farklı nesilleri aynı iş ortamında nasıl motive etmeleri, hangi iş değerlerine önem vermeleri ve bunun sonucunda iş gören bağlılığını nasıl arttırıp, sağlayabilecekleri araştırma konusu olmuştur.
Nesiller arasında motivasyon farklılıklarının olup, olmadığı ve varsa bu farklılıkların çalışanların iş yaşamına olan etkileri nelerdir? 1965-1980 yılları arasında doğan X nesli ile 1980-2000 arasında doğan Y neslinin yetiştiği sosyal ve siyasal çevre ve teknolojik gelişmelerin bir takım farklılıklar oluşturacağı düşünülmektedir. Problem, günümüz yöneticilerinin X ve Y nesil farklılıkları, bu nesilleri motive edici faktörleri bilmemeleri ve bu sebeple çalışanların örgüte olan katkı ve bağlılıklarını sağlayamamalarıdır. Doğru motivasyon araçları ile motive edilmiş çalışanların çalıştıkları örgütün verimliliğini arttıracakları ve örgütüne bağlılık göstereceği açıktır. Günümüzde bütün çalışanlara aynı şekilde davranmak ve aynı motivasyon araç ve usullerini kullanmak etkili olmayacaktır. Bu çalışmada hangi bireysel değerlere sahip bireylere hangi motivasyon araçları kullanılması, hangi bireysel değerlere sahip olan bireylerin örgütsel bağlılığının belirlenmesi suretiyle örgütlerin verimliliğinin ve etkinliğinin arttırılması amaçlanmaktadır.
1.2. Amaç ve Önem
Bu çalışmanın amacı, günümüz örgütlerinin amaçlanan sürdürülebilir bir büyüme ve devamlılığının sağlanması için önemli olan örgüte bağlılıklarının sağlanmasında çalışanların bireysel değerleri arasındaki bir ilişki olup olmadığı varsa bu ilişki düzeyinin düzeyinin belirlemesi amaçlanmaktadır. Bu ilişkinin ölçülmesi esnasında ek olarak motivasyon unsurunun rolünün belirlenmesine çalışılacaktır. Ayrıca günümüz yöneticilerine X ve Y nesil çalışanları hakkında bilgi sağlamak ve X ve Y nesillerini iş yaşamında beraber nasıl ve etkin başarılı yönetecekleri hakkında bir değerlendirme yapmaya çalışmaktır. Bu genel amaca ulaşabilmek için aşağıdaki sorulara cevap aranacaktır.
1. X ve Y nesillerinin bireysel değerleri, iş değerleri ile motivasyon faktörleri arasında bir ilişki var mıdır? İlişki varsa bunun altındaki sebepler nelerden oluşmaktadır?
2. X ve Y nesillerinin bireysel değerleri ile örgütsel bağlılıkları arasında bir ilişki var mıdır? İlişki varsa bu ilişki hangi boyutlarda oluşmaktadır?
3. X ve Y nesillerinin iş değerleri ile örgütsel bağlılıkları arasında bir ilişki var mıdır? İlişki varsa bu farklılık hangi boyutlarda oluşmaktadır?
4. X ve Y nesli arasında bireysel değerleri ile örgütsel bağlılıkları arasında motivasyon faktörlerinin bir rolü var mıdır? Var ise bu farklılık var neden oluşmaktadır? Örgütsel bağlılık farklılıkları varsa bunlar nelerdir? Bu farklılıkların oluşmasında motivasyon faktörleri ve iş değerlerinin bir etkisi var mıdır?
Yapılacak araştırma, bu araştırma için oluşturulan problemin çözümü için önem taşımaktadır. Elde edilecek sonuçların, yöneticilere kavramsal ve pratik sorunların çözümünde ve akademik dünyada araştırmacılara faydalı olacağı düşünülebilir.
Çalışanın motivasyonunu arttıran işletmelerin onların örgüte olan bağlılıklarını arttıracağı, iş devir oranını düşüreceği ve verimliliği arttıracağı varsayılmaktadır. (Moon, 2000, Orpan, 1997) Farklı nesilleri başarıyla yöneten işletme ve yöneticilerin diğer işletmelere karşı rekabet üstünlüğü kazanacağı varsayılmaktadır.
1.3. Yöntem
Çalışmada ilk olarak bireysel değerler, motivasyon, bağlılık ve nesil kavramları ve aralarındaki ilişkiyle ilgili olarak literatür taraması yapılmıştır. Yapılan literatür taramasında kaynakların sınırlı ve tercüme hatalarının önüne geçmek amacıyla kaynakların orijinal metinlerine ulaşılmaya çalışılmıştır. Bu amaca ulaşabilmek için özellikle yurtdışı kütüphaneler kullanılmıştır. Yapılan ilişkilerin tespit edilirken kullanılan yöntemler ayrıntılı olarak incelenmiştir.
Bireysel değerler kavramı ile çalışmaları ile tanınan Prof.Dr. Shallom Schwartz ile internet ortamında yapılan yazışmalarla iletişime geçilmiş ve kendi adı ile geliştimiş olduğu
Schwartz bireysel değerler ölçeği (Schwartz, 1994) çalışmada kullanılmak üzere izinler alınmıştır ve ölçeğin güncel 57 soruluk (Schwartz, 2012) hali kullanılmıştır. İş değerleri ve nesil çalışmaları ile tanınan Dr. Sean Lyons ile yapılan yazışma sonrası iş değerleri anketi için gerekli izinler alınmıştır. Yapılan literatür çalışmalarında motivasyonun etkisinin belirlenmesinde güvenilir ölçekler olarak Herzberg’in motivasyon kuramı daha öne çıktığı görülmüştür. Örgütsel bağlılığın ölçülmesinde ise, Allen ve Mayer’in örgütsel bağlılık anketi kullanılmıştır. Yapılan yazışma ve izinlere çalışmanın sonunda yer verilmiştir.
Araştırmanın planlanmasında örneklem büyüklüğünün belirlenmesinde Türk ve Amerika Birleşik Devletlerinde görev yapan üniversite akademik personelinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Buradaki amaç, değer kavramının kültürel bir olgu olmasından dolayı kültürlerarası farklılığı olup, olmadığını belirlemek amaçlanmıştır. Ancak yapılan yazışmalar neticesinde Amerika Birleşik Devletleri üniversitelerinde yapılan şahsen görüşmelere rağmen, üniversite ile ilişkili (afffialated) olunmadığı, bir başka ifade ile üniversite mensubu olunmadığından gerekli izinler alınamamıştır. İzinler alınmaması üzerine üniversitelerde görevli öğretim üyelerinin çalışma ofislerine tek tek ziyaret edip, ankete katılımının sağlanması amaçlanmıştır. Bu amaçla yaklaşık 1000 anket elden teslim edilmiştir. Dağıtılan bu anketlerden tam ve eksizsiz sadece 40 tane cevap alınması üzerine Amerika Birleşik Devletlerinde görev yapan öğretim üyeleri anket çalışmasından çıkarılmıştır. Son olarak Türkiye’de faaliyet gösteren üniversitelerde de benzer sıkıntılardan dolayı örnekleme İstanbul ve Ankara’da görev yapan kamu ve özel sektör çalışanları dahil edilmiştir.
Toplanan anketlere ait veriler üzerinde çalışma hipotezlerine yönelik analizler yapılmıştır. Verileri değerlendirmeden önce faktör analizi yapılmıştır. Birden fazla bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerinde etkisinin bir bütün halinde görülmesini sağlamak amacıyla çoklu ve hiyeralşik regresyon analizinden yararlanılmıştır.
1.4. Çalışmanın Planı
Çalışma giriş bölümü ile başlayıp, kavramsal çerçeve, araştırmanın yöntemi, bulgular ve yorum ve sonuç olmak üzere beş ana bölümden oluşmaktadır.
Giriş bölümünde araştırma yapılan alanına vurgu yapılarak, yürütülen araştırma ile ilgili bir genel bir çerçeve çizilmeye çalışılmaktadır. Burada araştırmanın amacı, önemi, kapsamı, yöntemi ve planı hakkında bilgilere yer verilmiştir.
Kavramsal çerçeve bölümünde ise, yürütülen çalışmada kullanılan ana teorik yaklaşımlar hakkında bilgilere yer verilmiştir. Bu bölümde nesil kavramı ve ortaya çıkışı, nesilllerin sınıflandırılması, nesilller arası benzerlikler ve farklılıklar, nesiller arasında farklılıklara yönelik yapılan araştırmalar, bireysel değerler kavramı, iş değerleri, güncel motivasyon ve bağlılık teorilerine yer verilmiştir.
Araştırmanın yöntemi bölümünde, bireysel değerler, iş değerleri, motivasyon ve örgütsel bağlılık ilişkisi ile olarak kulllanılan hipotezler ele alınarak anket verilerinin analizi için uygulanan yöntemi açıklamaya yönelik bilgilere yer verilmiştir.
Araştırmanın bulguları ve yorum bölümünde, yapılan faktör analizi sonucunda önerilen hipotezlerin regresyon analizleri yapılmıştır. Yapılan analizleri sonuçlarına göre, kabul veya red edilen hipotez sonuçlarına yer verilmiştir.
Sonuç ve öneriler bölümü ise, çalışmanın son bölümünü oluşturmaktadır. Bu bölümde elde edilen bulguların bir özeti, çalışma sonucunda yapılan öneriler, çalışmanın kısıtlılıkları ve daha sonra yapılacak çalışmalara yönelik önerilere yer verilmiştir.
BÖLÜM II
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1.NESİLLER VE NESİLLERİN SINIFLANDIRILMASI
2.1.1. Nesil Kavramı
Nesil, tarihi kökeni çok eskilere dayanan bir kavramdır. Özellikle Hint-Avrupa kültürlerinde tarih ve zamanın yıl ve yüzyıl ile değil, nesillerle ölçüldüğü ve ifade edildiği bilinmektedir. M.Ö. 8. Yüzyılda yaşamış Yunan düşünürü Hesiod’un zamanın bölümlerini ölçmek için sıklıkla nesil tabirini kullandığına (generation) yazılarında rastlanmıştır. Yunan düşünürlerinden Heredot ve Tukudides medeniyetin yaşını ölçmek için kendi nesillerini sınıflandırarak kullanmışlardır (Strauss, W. & Howe, N, 1991:434). Nesil, İngilizce’de “generation” olarak latince “generatio” kelimesinden gelmekte, “aynı zaman dilimi içerisinde doğan ve yaşayan insanları” ifade etmekte kullanılmaktadır1. Nesil, Türk Dil Kurumu sözlüğünde “aynı çağda yaşayan ve hemen hemen aynı yaşta bulunan kimselerin tümü, kuşak”, olarak tanımlanmaktadır2.
Nesil tanımlaması yapılırken iki farklı yaklaşım sergilenmektedir. Nesil, sadece biyolojik temelli tanımlamalarda “ebebeynlerin ve çocukların doğumları arasında geçen ortalama zaman aralığı” olarak tanımlanmaktadır. Yurtdışındaki kaynaklarda, aile nesli (family generation) olarak ifade edilen bu tanımlamada, ebebyn ile çocuk arasındaki biyolojik bağlantıya atıf yapılmaktadır (Strauss, W. & Howe, N, 1991:436). Bu tanımlamaya göre, her 20-25 yıllık bir dönem bir kuşağı ifade etmektedir. Günümüzde çocuk sahibi olmanın giderek ertelenmesi (Özmen, 2013:125) ve nesillerin bu şekilde tanımlanmasının nesilleri ayırt etme ve anlamada bir fayda sağlamamaktadır.
1 The New Oxford American Dictionary, second edition, Oxford University Press, 2005.
2 http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_gts&arama=gts&guid=TDK.GTS.54bd65e6077d89.18673777 Erişim tarihi:15.10.2013
Nesillerle ilgili yapılan tanımlarda diğer bir yaklaşım, sosyolojik yaklaşımdır. Nitelikli grup (cohort generation), olarak ifade edilen bu tanımlamada, aynı özellikleri paylaşan bir grup insanı ifade etmektedir. Biyolojik olarak yapılan tanıma ek olarak, bireylerin sadece aynı zamanda doğma ve büyümeleri önemli olmayıp, aynı niteliksel özellikleri paylaşması önem kazanmaktadır. Bu özelliklerin kazanılması ve paylaşılması bireyin bulunduğu ve içinde yaşadığı sosyal olaylar üzerinden olmaktadır (Strauss, W. & Howe, N, 1991:437). Bu yaklaşım çerçevesinde nesil araştırmaları, sosyal farklılıkları anlama ve sosyal değişim kavramları ışığında sosyoloji biliminin konusu olmuştur. Günümüzde yapılan nesil araştırmalarında bu yaklaşım benimsenmektedir.
Nesiller kavramına ilk olarak değinen ve önemli katkılar yapan Alman sosyolog Karl Manheim’ın 1923 tarihli “Nesillerin Problemi” (The Problem of Generations) adlı eseridir. Manheim nesili, “aynı yıllarda doğmuş ve aynı tarihsel, sosyal ve kronolojik içerikte büyümüş insan topluluğu” olarak tanımlamıştır (Mannheim K., 1953:276). Manheim’ın çalışması seksen yıllık olmasına rağmen nesiller alanındaki temel eserlerden biri olarak yerini korumaktadır (Eyerman, R, 1998:91).
Manheim’dan sonra diğer bir sosyolog olan Ryder (1965) sosyal değişim çalışmaları çerçevesinde nesili (cohort), “aynı zaman dilimi içinde, aynı olayları tecrübe etmiş bir insan topluluğu” olarak tanımlamıştır (Ryder, 1965:845). Kupperschmidt ise nesili, birçok önemli etken tarafından etkilenmiş ve etkilemiş, aynı zamanda beraber hareket eden aynı yaşı ve tecrübeleri paylaşan insan topluluğu olarak tanımlamıştır (Kupperschmidt, B, 2000:65-76). Sesa ve arkadaşlarına göre, bir nesilden bahsedebilmek için altı tane karakteristik özelliğe sahip olması gerekir (Sessa, 2007:49). Savaş gibi şekillendirici ya da travmatik bir olay, toplumdaki kaynakların dağılımını etkileyen nüfus hareketlerinde dramatik bir değişim, büyük depresyon (great depresion) gibi bir neslin başarı veya başarısızlığını bağlayan bir zaman aralığı, toplumsal hafızanın devamını sağlayan kutsal bir mekânın oluşturulması, Martin Luther King gibi kendi yaptıkları işlerle ses ve enerji veren kahraman ve liderler ve aynı iş içinde birbirini bilen ve destekleyen insanlar.
Strauss and Howe (1991) “Nesiller: Amerikanın Geleceğinin Tarihi” adlı eserinde Amerikan toplumunu 18 farklı nesil şeklinde sınıflandırmıştır (Strauss, 1991:32). Straus ve Howe’a göre nesiller, belirli bir yaş dönem aralığına (age location) ve akran kişiliğine (peer personality) sahiptir. Kolektif davranışlar özellikleri ve tutumlar nesil üyeleri arasında bir akran kişiliği oluşturur. Nesillerin altında değişik sosyolojik gruplar olmasına rağmen, nesil bu diğer grupları çerçeveler ve akran kişiliği ile bu grupları düzenler (Strauss, 1991:57).
Nesilleri, Strauss ve Howe’un çalışmasında olduğu gibi “Sosyal Kimlik Kuramı” çerçevesini araştıran çalışmalar da vardır. Sosyal Kimlik Kuramı, 1979 yılında Henri Tajfel tarafından oluşturulan ve John Turner tarafından genişlettirilen bir kuramdır. Kuram, grup üyeliğini, grup süreçlerini ve gruplar arası ilişkileri ele alan bir sosyal psikoloji kuramıdır. Kuram, grup üyeliğini bizliği, birlikteliği, ait olmayı içeren psikolojik bir kavram olarak ele almakta grup üyeliğinin algısal ve bilişsel temelleri üzerine durmaktadır (Demirtaş, 2013:123). Patalona’ya göre nesiller, sosyal kimlik kuramının bir uygulaması olarak özel bir grup olarak düşünülebilir (Patalona, 2008).
Nesillerle ilgili yapılan çalışmaların büyük bir kısmı, Amerika Birleşik Devletlerinde yapılmış çalışmalardan oluşmaktadır. Son yıllarda Amerika Birleşik Devletlerinde yapılmış çalışmaları ek olarak Kıta Avrupa’sında da karşılaştırmalı çalışmaların yapıldığı gözlenmekle beraber (Dries, 2008, D’Amato, 2008)nesillerle ilgili sınıflandırmalar ve tanimlamalar büyük çoğunlukla Amerika Birleşik Devletleri kaynaklıdır. Bu çalışmada da Amerika Birleşik Devletlerinde yapılmış olan tanımlama ve sınıflandırmaya yer verilecektir. Strauss ve Howe (1991) yapmış oldukları 1584-2069 yıllarını içeren “Amerika’nın Tarihi ve Geleceği” adlı çalışmalarında, Amerika Birleşik Devletlerinde nesilleri 18 olarak sınıflandırmış olsalar da, bugün yapılan akademik çalışmalarda özellikle ikinci dünya öncesi ve sonrasında yaşamış ve halen hayatta olan dört farklı nesil üzerine sınıflandırma yapılmaktadır. Bu nesiler, gelenekseller ya da olgun nesil, bebek patlaması nesli, X nesli ve Y neslinden oluşmaktadır. Bu sebeple nesiller tanımlanırken, çalışmada sadece bu nesillerden bahsedilecektir.
2.1.2. Olgunlar/Gelenekseller (Matures/Tradationalists) Nesli
Genel olarak 1945 yılından ve İkinci Dünya Savaşından önce doğan nesli ifade etmektedir. Bu tezin yazılması sırasında bu neslin en genç üyesini 69 yaşında idi. Amerika Birleşik Devletlerinde 49 milyon birey bu zaman dilimi içerisinde doğmuştur (Strauss, 1991:280). Scarborough Araştırma Şirketinin verilerine göre, Amerika Birleşik Devletleri toplam nüfusunun % 35’i bebek patlaması nesli bireylerinden oluşmaktadır3. Bu nesil, yapılan çalışmalarda gaziler (veterans), olgunlar (matures), sessizler (silents), sadıklar (loyalists) ve kıdemli/emektar (seniors) olarak çok farklı bir biçimde literatürde isimlendirilmektedir (Zemke, 2013:28).
Gelenekseller olarak ifade edilen bu nesilin yapılan çalışmalarda en çok zor şartlarda yetiştiğine vurgu yapılmaktadir. 1930 yılında meydana gelen büyük yıkım (Great Depression) zamanında Birleşik Devletlerde birçok insan birikimlerini kaybetmiş, 86 bin işletme kapanmış ve ikibinden fazla işletme ise batmıştır (Samuelson, 1976). Milyonlarca insan işini kaybetmiş bunun sonucunda 1932 yılında yaklaşık 14 milyon işsiz ortaya çıkmıştır. Ortaya çıkan bu sonuçlara göre, o zamanki her 4 kişiden birinin işsiz olduğu bir ekonomik kriz ortaya çıkmıştır. Meydana gelen ekonomik krize ek olarak 1933 yılında “Dust Bowl” olarak bilinen büyük bir toz bulutu tarım arazilerini mahvederken, Amerikan tarihinin en kurak yılı yaşatarak büyük bir ekolojik çöküşe yol açmıştır. (Sampsell, 2003). Bütün finansal ve ekolojik bütün bu felaketlere rağmen, o dönemde ortaya çıkan “daha büyüğünü yap” felsefesi ile bu dönemde “Empire State Building” gibi büyük yapı ve gökdelenler inşa edilmştir. 1933 yılında seçilen Başkan Franklin Roosevelt çıkarmış olduğu Yeni dönem (New Deal) düzenlemeleri ile şehirleşme ve alt yapı yatırımlarına önem vererek mevcut ekonomiyi toparlamayı başarmıştır (Fusfeld, 1955). Ekonomik sıkıntıların toparlanması yeni yeni yaşanırken, ekonomik sıkıntılardan daha büyük bir tehlike olan İkinci Dunya Savaşı ortaya çıkmıştır. Japonların 7 Aralık 1941 tarihinde Pasifik Okyanusundaki Amerikan deniz üssüne saldırması sonrası Amerika Birleşik Devletleri fiilen İkinci Dünya Savaşına girmiştir. Amerika Birleşik Devletlerinin savaşı girmesi ile birlikte ülkede merkezi yönetime bağlı olma ve milliyetçilik fikirleri güçlenmiş, savaşa
3 Hurley, T. (2010), “Baby boomer statistics”, available at: http://seniors.lovetoknow.com/ Baby_Boomer_Statistics (accessed 30 October 2010).
giden erkeklerin işgücü yerine askeri ve sanayi alanında bir çok sektörde kadınlar üretim hattına dâhil olduğu yeni bir dönem ortaya çıkmıştır (Zemke, 2013:32).
Geleneksel nesilin yaşamış olduğu ekonomik, sosyal ve çevresel krizler ve daha önemlisi İkinci Dünya Savaşında yapılan savaş mücadelesinde büyük zorlukları beraber yaşamaları ve üstesinden gelmeleri bu neslin fertlerini diğer nesillere göre daha tutarlı ve homojen bir yapıya sahip olmalarını sağlamıştır. İkinci Dünya Savaşına katılmalarından dolayı Amerika Birleşik Devletlerinde bu neslin yaklaşık üçte biri savaş gazisinden oluşmaktadır. Savaş ve ekonomik krizler neslin fertlerine hukukun önemini öğretmiş, onları daha kurallara uyan disiplinli birer yurttaş olmalarını sağlamıştır. Savaş dönüşü merkezi hükümetin savaş gazilerine vermiş olduğu düşük faizli ev kredileri (VA Loan program) ile fertlerin ev sahiplik oranları %44’den %62’ye çıkmış (Fetter, 2013:112) ve üniversite okumak isteyenlere savaş gazilerine burs desteği vermiş olduğu (GI Bill, Public Law 346 ) (Yoder, 1963:342) onları barış zamanı ekonomik olarak rahat hissettirmiş ve devlete ve diğer kurumlara bağlılığını arttırmıştır. Bu bağlılık tüketim harcamalarına da yansımış, bu nesil Amerikan pazarında en çok marka bağımlısı ve Amerikan malı tercih eden nesil olmuştur (Zemke, 2013:39).
2.1.3. Bebek Patlaması (Baby Boomers) Nesli
İkinci Dünya Savaşından sona ermesinden sonra 1965 yılı arasında doğan nesli ifade etmektedir. Bebek patlaması olarak isimlendirilmesinin nedeni, İkinci Dünya Savaşının sona ermesi ve savaş sonrası eve dönen askerlerin ekonomik gelişme ve devletin yapmış olduğu yardımlar ile ortalama üç çocuk sahibi olmalarıdır. Amerika Birleşik Devletlerinde yaklaşık 79 milyon birey bu dönemde dünyaya gelmiştir (Strauss, 1991:301). Bir önceki geleneksel neslin doğum sayısının 49 milyon olduğu düşünülürse, niçin bebek patlaması nesil dendiği daha iyi anlaşılır. Bu dönem Amerika Birleşik Devletleri’nin ekonomik gelişme dönemidir. Bu dönemde savaşın yaraları sarılmış, ülke büyük bir üretim ve gelişme dönemine girmiştir. Bu dönemde yeni hastaneler ve okullar açılmış, sağlık ve eğitim sektörü özel sektörün eline geçmeye başlamıştır. Bu neslin çocukları ebeveynlerinin kahramanlık hikâyeleri ile büyümüşler ve onları örnek almışlardır. Ebeveynlerini yaşayan
birer kahraman olarak görmüşlerdir. Bu dönem ekonomik açıdan parlak görünse de, sosyal ilişkiler o kadar parlak değildir. Irkçılık ve kadın-erkek ayrımcılığı hala ön plandadır. Vietnam savaşı gerekçeleri ile sorgulanmakta, İkinci Dünya Savaşında ortaya çıkan toplumsal bir uzlaşma ortaya bu dönemde yerini sosyo-kültürel çatışmalara bırakmış, geleneksel nesillerin birleştirici ruhu bu nesilde yerini çatışmalardan dolayı mücadeleci bir nesil haline getirmiştir (Simon, 2007:34).
Bu dönemde Amerikan ekonomisindeki büyük başarılar ve yüksek üretim gücü, bu nesli büyüme ve gelişmeye inanan iyimser bir nesil haline getirmiştir. Evde ve okulda bebek patlamasi nesil bireyleri takım çalışmasını ve paylaşmayı öğrenmişlerdir. Bu pozitif davranışlara karşın, yüksek bedeller ödemek gerekse bile, kendi anlık haz ve zevklerini takip etmeyi de öğrenmişlerdir. Bu durum aile yapisi üzerinde olumsuz sonuçlar doğurmuş, geleneksellerin aksine, boşanmayı normal karşılamışları sonucu Amerikan toplum yapısı ağır yaralar almıştır. Ekonomik olarak rahatlık, gelişim ve zevklerin peşinde koşmak esrar ve kokain gibi uyuşturucu madde kullanımını, hayatın anlamı ve doğaüstü olaylara ilgiyi arttırmıştir (Zemke, 2013:63-67). Bu sebeple yaşanan toplumda elde edilen ekonomik başarılar, aile yapısının bozulması ve uyuşturucu madde kullanimini artması ile gölgelenmiştir. Ayrıca Bebek patlaması nesli, aynı anda hem çocuklarını yetiştirip, hem de yaşlı anne ve babalarına bakan ilk nesil olması ile yüksek oranda iş-aile çatışmasına yol açmış, bu durum daha düşük seviyede iş-aile sinerjisine yol açmıştır (Kohl and McAllister, 1995, Beutell and Wittig-Berman, 2008). Ortaya çıkan bu durum, X nesli olarak ifade edilen kendilerinden sonra ortaya çıkacak nesilde büyük sosyal ve psikolojik olumsuzluklara yol açmıştır.
2.1.4. X Nesli
Yapılan araştırmalarda farklı tarihlerde olsa, genel olarak 1965 ile 1980 arasında doğan nesil, X nesli olarak tarif edilmektedir. Nesle niçin “X” nesli denildiği konusunda tam bir birlik olmamasına rağmen, “X Neslini Yönetmek (Managing Generation X)” kitabının yazarı Tulgan’a göre, bazı yazarlarca kayıp nesil yada ümitsiz nesil olarak ifade edildiğinden bu şekilde tanımlanmakta (Tulgan, 2000:38), Lyons gibi bazı akademisyenlerce ise, 1991 yılında Kanada’da Douglas Coupland tarafından yayınlanan
“Generation X (X nesli)” adlı kitaba atıf yaparak, yazar tarafından kimliği olmayan nesil olarak tanımlandırıldığından bu neslin bu şekilde isimlendirildiğini belirtilmektedir (Lyons, 2003:162). Douglas Coupland, X Nesli: Hızlandırılmış bir kültür için masallar (Generation X: Tales for an Accelerated Culture) adlı eserinde X neslini punkçu görüntüsü altında bir boşluk olarak resmederken, olumsuz negatif bir imaj çiziyordu (Kartz, 2017:16).
Bebek patlamasi neslinin daha iyi ekonomik ve sosyal koşullarda yetişmesine rağmen, X nesli birçok ekonomik ve sosyal zorluklar içinde büyümüşlerdir. Bu nesil, ebeveynlerinin her ikisinin de iş hayatına atıldığı ve ebeveynlerinde yüksek boşanma oranlarının görüldüğü ilk nesildir (Lyons, 2005: 77). Bu yüzden X nesli bireyleri, anne ve babalarının kontrol ve denetimimi ve hatta sevgisini en az yaşamış, çocukluk çağını daha çok evde tek başına televizyon karşısında geçirmiştir. Bu yüzden X nesline literatürde anne babası çalıştığı için evde tek başına kalan “latchkey kids” tabiri kullanılmaktadır (Zemke, 2013). Leidl’in ifade ettiği gibi başarısızlıkla suçlanmaları ve bununla anılmaları kendi suçları olmayıp, bu dönemdeki aile kavramının ölümü ve bozulan eğitim sistemidir (Katz, 2017:16)
Bebek patlaması neslinin aksine, Amerika Birleşik Devletlerinde en az bireye sahip nesildir (Zemke, 2013). Bu doğum oranlarında bebek patlaması neslinin anlık zevkleri peşinde koşması ve boşanmayı doğal bir süreç olarak görmesinin önemli bir rolü vardır. Bu dönemde kürtaj ve boşanma oranları Amerikan tarihindeki en yüksek oranlara çıkmıştır (Strauss, 1991:324). 1970’lerin başına kadar bu dönemde yaşayan kadınlar çocuk sahibi olmayı bir baş ağrısı olarak görmüşler, erkekler araba sahibi olmayı çocuk sahibi olmaya tercih etmişlerdir (Strauss, 1991:328). Anne babalarının 1973 petrol ve enerji krizi gibi ekonomik krizlerde işten çıkarılmaları, daha önceki nesillerde var olan şirket bağlılıklarının nesil fertleri tarafından sorgulanmaya başlamasına yol açmıştır. Patalano’ya göre, Berlin Duvarının yıkılması, AIDS hastalığının ortaya çıkması X nesiline, hiçbir bilginin vazgeçilmez ve sonsuza kadar var olamayacağını göstererek, kendilerine önem vermeleri ve daha bireyci davranmalarını öğretmiştir (Patalano, 2008:31).
Anne babalarının çalışması ya da boşanmış olması ile tek başına çocukluk dönemlerini geçiren X nesli bireyleri, kendine güvenen ve bireysel bir nesil olarak
yetişmiştir. Bebek patlaması kuşağı olan ebeveynlerimin kendilerini işlerine adamaları, geceleri ve hafta sonlarını işte geçirmeleri, eve geldiklerinde bile eve iş getirmeleri, kısaca hayatlarını ve enerjilerini tamamen işe atamaları, X nesline iş ve özel hayat dengesinin önemini öğretmiştir. Ebeveynlerimin bu fazla çalışmalarının karşılığı olarak stres ve sağlık problemleri yaşamaları, boşanma olaylarının artması ve aşırı uyuşturucu ve alkol kullanımı yaptıkları tercihin ne kadar doğru olduğunu göstermiştir. Zemke’ye göre, bebek patlaması nesli çalışmak için yaşadı, bu sebeple X nesli bireyleri yaşamak için çalışmak istemiştir (Zemke, 2013:95).
X nesli, görmüş olduğu bu tecrübeler ışığında kendi hayatlarında her zaman iş-özel hayat dengesine önem verir. İşten saat akşam 5’de ayrılmayı, hafta sonlarını değerlendirmeyi ve nadiren gönüllü fazla mesai yapmayı ister. X nesli ile ilgili iş yaşamında diğer bir ayrıntı, yapılacak işle ilgili olarak zaman ve mekân sınırlaması ile ilgili beklentileridir. X nesline göre, yapılacak olan iş belirlendikten sonra bunun belirli bir mekânda olup olmaması yöneticinin değil, kendilerinin sorunudur. Bugün özellikle Amerika Birleşik Devletlerinde yaygın olan evden çalışma uygulamaları bu düşünceden ortaya çıkmıştır. Evde tek başına çocukluk geçirmeleri (Latchkey kids) onlarda “yalnız kurt” felsefesi ışığında riski ve macerayı dışarıda aramayı öğretmiştir. Bagby’nin üzerinde durduğu gibi, X neslinin bireysel ve kendine güvenen özelliği, onları Amerika Birleşik Devletlerinin en girişimci nesli yapmıştır (Bagby, 1998).
X nesli ile ilgili olarak literatürde var olan bazı özellikleri şu şekilde sıralamak mümkündür. X nesli ile ilgili literatürde olan yargılardan birisi de, karamsar ve otoriteyi karşı memnuniyetsiz olmalarıdır (Hart, 2006:26). Yetişmiş oldukları dönemde bebek patlaması nesline göre, daha fazla ekonomik kriz zamanında yaşamaları, anne babalarının evden ayrı ve yüksek boşanma oranları karamsar olmalarını açıklamakta yardımcı olabilir. X nesli, teknoloji ile bilgili ve barışık bir nesildir (Gursoy, 2008:454). X nesli bireyleri, daha çocukken mikrodalga kullanmayı, televizyon ve video kullanmayı öğrenmişlerdir. İş hayatında ilk defa bilgisayar kullanan nesil, X nesli bireyleridir. X neslini bilgisayarla ilk tanışan nesil ve bu neslin ayiredici özelliğini de bilgisayar teknolojisi olarak tanımlamak mümkündür. Bu sebeple X nesli bireyleri, kendilerinden önceki nesillerden teknolojiyi
kullanma yetenekleri ile ayrışmışlardir. Bunu 1990’ların “teknoloji eşittir başarı oda eşittir yaşam” söylemi ile sloganlaştırarak kimliklerinin bir parçası haline getirmişlerdir.
2.1.5. Y (Millenials) Nesli
1981 ile 2000 yılları arasında doğan nesil, literatürde Y nesli, dijital nesil, millenials olmak üzere çok değişik şekillerde adlandırılmaktadır. X nesli ile düşen doğum olayları Birleşik Devletlerdeki insanların tekrar çocuk sahibi olmak istemleri ile 1980’lerin başından itibaren tekrar artış göstermiş, ayrıca 1980 ve 1990’larda birçok göçmen çocuk Amerika Birleşik Devletleri’ne göç etmiştir (Howe, 2010:40). Bu sebeple Y nesli Amerika Birleşik Devletleri tarihinde diğer nesillerden farklı olarak etnik olarak en karmaşık nesil olmuştur (Zemke, 2013:122). Bu neslin diğer nesillerden farklı bir özelliği, Amerikan tarihinde ilk defa erkeklere nazaran kızların liderlik etme ve başarma duygusunun fazla oluşudur. 2004 yılında Amerika Birleşik Devletleri liselerinde kız öğrencilerin “erkekler aptal, onlara taş fırlatalım (Boys are stupid. Throw rocks at them)” sloganı öncü olmuş ve sonunda bu söylem bir kitaba dönüşmüştür (Goldman, 2005). Bu söylemler, eğitim hayatında da kendini göstermiştir. 2012 yılı itibariyle Amerika Birleşik Devletlerinde toplam üniversite mezunu sayısı 60.846.000 olmakla birlikte bu sayının yarıdan fazlası olan 31.545.000’i kadınlardan oluşmaktadır4.
X neslinin yaşadığı ekonomik zorluklara nazaran, bu nesil ekonomik refah ve zenginliğin arttığı bir dönemde yetişmiştir. Bu dönemde 1970’lerde olan nüfus planlamaları politikaları terkedilmiş, çocuk hakları, eğitimi, çocuk psikolojisi ve ebeveyni eğitimi gibi konular popülarite kazanmıştır (Howe, 2010). X neslinin ebeveynleri kendi çocukluk yıllarında yaşamış oldukları dersler ile çocuklarına daha çok özenmiş, bir bakıma çocuklarini hayatlarının merkezi haline getirmişlerdir. X neslini sınıflandıran “hatchkey kids” yerini “helikopter ebeveyn” tabiri yer almıştır. Helikopter ebeveyn tabiri, ilk olarak Cline and Fay'in çocuk yetiştirmeye dair kitap serilerinden olan Sevgi ve Akılla Çocuk Yetiştirmek (Parenting With Love and Logic: Teaching Children Responsibility) adlı eserinde çocuklarının okul içi ve okul dışı faaliyetlerine aşırı ilgili olan ve çocuklarının sorunlarını kendi sorunları olarak gören Y nesli çocukların ebeveynlerini ifade etmek için
ortaya çıkmıştır (Odenweller, 2014:407). Bu aşırı ilgi, Y neslini şimdiye kadar ki en meşgul nesil haline getirmiştir. Aileler çocuklarını futbol kursundan violen derslerine, matematik kursundan bale derslerine, satranç kulübünden karateye çocuklarını koşturur hale gelmiştir. Bu kadar ilgi neticesinde çocuk bakımı Amerika Birleşik Devletlerinde takıntı haline gelmiştir. Ailelerin birçoğu çocuklarını odalarında, okullarında ve kısaca her yerde GPS üniteleri ile takip eder hale gelmiştir. Aileler çocuklarını bisiklete binerken, futbol sahasında koşarken bile koruyucu başlık takmalarını gerekli kılmaktadır (Zemke, 2013). Ebeveynlerin bu müdahaleleri, bireyciliğin ön planda olduğu Amerikan kültüründe bile çocuklarının kariyer planlarını yapacak ve etkileyecek hale gelmiştir. Bu konuda o kadar uç örnekler ortaya çıkmıştır ki, Denver Post gazetesinde yer alan bir bir haberde ebebeynlerin artık çocuklari ile beraber üniversiteye devam etmek için girişimlerde bulunmaya başlaması haber olmuştur.5
Bu dönemde yetişen Y neslinin en önemli özelliği, teknolojinin hava kadar hayatlarında doğal olmasıdır. Bilgisayarlar, video oyunları, cep telefonları ve mp3 oynatıcılar bu neslin iç içe büyüdüğü bir nevi oyuncaklardır. Y nesli bireyleri, internetin hayatın her alanına girdiği bir nesildir. X nesli kişisel bilgisayar nesli olarak tanımlanırsa, Y neslini internet nesli olarak tanımlamak daha doğru olacaktır. Hayatın her safhasına giren teknoloji, özellikle bu neslin iletişim kurma şekillerini tamamen değiştirmiştir. Sosyal iletişim kanallarının yoğun olarak kullanılması ile iletişim daha çok yazılı hale gelmiş, internet üzerinden yapılan ders kurslar, Google gibi arama motorları ile yapılan araştırmalar ile öğrenme şekilleri değişerek kişiselleşmiştir. Bunun ötesinde (Beck & Wade, 2004, Salopek, 2003, Tyler, 2007) yapmış oldukları araştırmalarda, yoğun teknoloji kullanımının Y neslinin psikolojik öğrenme şekillerini değiştirdiği akademik olarak tartışılmaya başlanmıştır.
Y nesli, yetişmiş olduğu dönemde ebeveynlerini sürekli yanlarında görmeleri ve yetişme dönemlerinde rahat bir ekonomik dönem geçirmeleri sebebiyle iyimser bir bakış açısına sahiptir. 2012 yılında yapılan bir araştırmaya göre, Y nesli bireylerinin yaklaşık %42’si iyimser bir bakış açısına sahiptir (Zemke, 2013). Okul döneminde okul içi ve okul
5 Italie, Leanne, “Extreme helicoptering: Now parents go with kids to college”, Denver Post, December 28, 2014
dışı faaliyetler Y nesli fertlerine iş birliği ve takım çalışmasının önemini öğrenmiştir. Bu çalışma yöntemi, Y nesli bireylerini başarı ve amaç odaklı bireyler haline getirmiştir. 1990’lı yıllarda Birleşik Devletlere yoğun göçmen akışı ve yoğun internet kullanımı Y nesli üyelerini farklı kültürlere karşı daha toleranslı olmalarını ve çoğulcu olmalarını sağlamıştır. Y nesli üyeleri ile ilgili diğer bir özellik kendine aşırı güvenen birey olmalarıdır. Yoğun ve etkili kullanılan teknoloji kendilerine olan güvenin artmasına sebep olmuştur (Martin, 2001:5).
2.1.6. X ve Y Nesli Arasındaki Benzerlikler ve Farklılıklar
X ve y nesli arasında yetişme dönemleri arasında farklılıklar olsa da, birçok benzer ortak özellik ve paylaşılan değerler gözlemlenmektedir. Montana ve Petit (2008) yapmış olduğu araştırmada önceki nesillerde büyük olan farklılığın X ve Y nesillerinde farklılıkların nispeten çok daha az, benzerliklerin daha fazla olduğunu ve birbirlerine çok benzediklerini ifade etmiştir. Bu ortak benzerlikler şu şekilde sıralanabilir.
Her iki nesil için iş-özel hayat dengesi (work-life balance) önem arz etmektedir (Gursoy, 2008). Özellikle X nesli ile birlikte iş-özel yaşam dengesi iş hayatına etkin bir şekilde girmiştir. Her iki nesilde daha önceki nesillerden (özellikle bebek patlaması nesli) farklı olarak işe verilen önem azalırken, özel hayata verilen önem ve atıf daha çok artmıştır. (Twelge, 2010:204).
Her iki neslin üyeleri de kendine aşırı güvenen bireylerden oluşmaktadır (Martin, 2001). Bilgisayar başta olmak üzere gelişen teknolojiye hâkimiyet X ve Y nesillerinde özgüven artışına sebep olmuştur.
X ve Y nesli üyeleri sabırsız ve acelecidir (Kupperschmid, 2000 ve Gursoy, 2008). Bu acelecilik özellikle iş hayatında başarılarının hızla farkedilmesi ve anında ödül beklentisi ile kendini göstermektedir.
Bebek patlaması nesli, çalışmak için yaşadı ise, X ve Y nesilleri için yaşamak için çalıştılar demek doğru bir ifade olacaktır. (Gursoy, 2008).
Her iki neslin üyeleri de yöneticilerinden anında ve sürekli bir geribildirim istemekte, bu farkındalığın rütbe, maaş artışı ve övgü gibi maddi ve manevi unsurlarla anında görmek istemektedirler (Tolbize, 2008:12).
İş yaşamında esnek bir çalışma hayatı istemektedirler (Petroulas, 2010, Tolbize, 2008).
X nesli ve Y nesli üyeleri özellikle bebek patlaması nesline göre çalıştıkları örgüte düşük bağlılık göstermektedir (Gursoy, 2008, Petronas, 2010,)
X ve Y nesli arasında benzerlikler olmakla birlikte, yukarıda açıklamış olduğumuz yetişmiş oldukları sosyal, ekonomik şartların farklı olması itibariyle, birçok mesleki ve iş değerlerinde farklılıklar da gözlenmektedir. Bu farklılıklar sıralanırken mümkün olduğu kadar yapılmış çalışmalarda sık sık tekrarlanan farklılıklar üzerine özellikle durulmuş, araştırmacılar arasında elde edilen bulguların çelişmemesine özen gösterilmiştir. Bu farklılıkları şu şekilde sıralamak mümkündür.
X nesli bireylerinin iş yapma yöntemi, bağımsız karakterli ve bireyseldir. Buna karşılık Y nesli bireyleri, takım çalışması odaklı, toplu iş yapma kültürünü seven bireylerden oluşmaktadır (Zemke, 2013, Petronas, 2010, Gursoy, 2008, Jurkiewicz, 1998)
X nesli üyeleri daha az sosyal ilişki kurma eğilimi göstermekte, yapmış olduğu işlerde daha çok kişisel memnuniyet ve başari odaklı olmalarına rağmen, Y nesli bireyleri ilişki ve sosyal çevre odaklıdır (Montana, 2008, Gursoy, 2008). Bu durum onların günlük hayatlarına da yansımıştır. X nesli bireyleri politik konulara ilgili olmamalarına rağmen, Y nesli bireyleri politik ve güncel olaylara daha ilgilidir (Eisner, 2005).
X nesli bireyleri verdikleri kararlarda daha karamsar olmalarına rağmen, Y nesli bireyleri daha olumlu ve iyimserdir (Cole, 2002) Cole’a göre Y nesillerinin bu iyimser hali hem iş yaşamında hem de iş dışı yaşamı
içermekte, bu sebeple Y nesli fertleri kamu yararına çalışan dernek ve kuruluşlarada daha fazla yer almaktadır.
X nesli bireyleri kendilerinden önce gelen bebek patlaması nesillerine benzer bir şekilde otoriteyi sevmemekle beraber otoriteyi sorgulamamakta, iş hayatında bir sorunla karşılaştığı zaman çözemediği durumlarda başka bir iş arama eğilimine girmektedir. Y nesli bireyleri iş yaşamında otorite yani yönetici ve işverenlerini sorgulamakla birlikte daha çok dış denetime ihtiyaç duymaktadır (Gursoy, 2008, Armour, 2005, Zemke, 2013).
X nesli bireyleri, iş yaşamında güç odaklı bireyler olmalarina rağmen, Y nesli bireylerinin güç ile ilgili konu ve değerlere X nesline oranla daha az ilgi gosterdiği görülmüştür (Brownstein, 2000, Wong, 2008,Twenge, 2010).
2.1.7. X ve Y Nesilleri Hakkında Yapılmış Araştırmalar
Nesillerle ilgili araştırmaları araştırmanın konusu ve yöntemi olmak üzere iki ana başlık altında toplamak mümkündür.
X ve Y nesli başta olmak üzere nesillerle ilgili araştırmaları yöntem olarak başlıca iki grup altında toplamak veya sınıflandırmak mümkündür. Yapılan ilk grup araştırmalarda X ve Y nesillerini literatürde belirlenen yaş gruplarına göre sınıflandırıp, aynı zamanda uygulanan ölçme teknikleri ile nesiller arasında bir farklılık olup, olmadığını tespit etmeyi amaçlayan çalışmalar yapılmaktadır. Literatürde yapılan çalışmaların büyük bir kısmı bu çalışmalardan oluşmaktadır.
Bu çalışmalardan farklı olarak zaman aralığı (time-lag studies) olarak tasvir edilen çalışmalarda ise, farklılıkları ölçülmek istenen nesillerin aynı yaş dönemindeki benzer ve farklılıkları araştırılmaktadır. Krahn ve Galambos’un (2014) X ve Y nesillerinin iş değerleri ve inançlarının ölçülmeye çalışıldığı çalışmasında, Kanada’da bir liseden mezun olan 1985 ve 1996 mezunu gençler araştırmanın örneklemi olarak ele alınmıştır. 1985 yılında mezun olan lise mezunları araştırmanın X neslini ve 1996 yılında mezun olan lise mezunları ise, Y
neslini oluşturmaktadır. Her iki mezun grubu denekler hem 18 hem de 25 yaşlarında olmak üzere iki defa anket çalışmasına tabi tutulmuşlardır (Krahn, 2014:92-112). Bu çalışma ve diğer zaman aralığı (time-tag) çalışmalarındaki amaç, ölçülmek istenen nesil gruplarını aynı şartlarda değerlendirip, yaş değişkeninin etkisini kaldırıp, sadece nesiller arası farklılıkları bulmaya ve tespit etmeye yönelik çalışmalar olmalarıdır.
Nesillerle ilgili yapılmış araştırmalar, konu olarak büyük çeşitlilik göstermektedir. Özellikle örgütsel davranış konuları başta olmak üzere, yönetimden tüketici davranışlarına kadar geniş bir yelpazede nesillerin bazen bağımlı değişken bazen de bağımsız değişken olarak etkisi araştırma konusu olmuştur. Araştırmanın konusu olan motivasyon, değerler ve bağlılık konularında X ve Y nesillerine yönelik yapılmış araştırmalara bu bolümde yer verilecektir.
Kian ve arkadaşları tarafından (2013) yılında Malezya’da elektrik ve elektronik alanında faaliyet gösteren şirket çalışanlarına yönelik yapılan bir çalışmada, şirket çalışanları arasında X ve Y nesline mensup bireyler arasında motivasyon ve örgütsel vatandaşlık davranışı incelenmiş, iki nesil arasında herhangi bir örgütsel vatandaşlık davranışı olarak bir farklılığın var olup, olmadığı araştırılmıştır. Anket çalışmasına 124 kişi katılmış, ankette motivasyon faktörleri, Herzberg’in çift faktör kuramı boyutu ile incelenmiş, örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili olarak hangi ölçeğin kullanıldığı bilgisine ise yer verilmemiştir. Yapılan araştırma sonucunda X nesli çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı ile Herzberg’in iç (instrintic) motivasyon faktörleri olan başarı (achivement), terfi (promotion) ve fark edilme (recognition) davranışı arasında pozitif bir ilişki bulunurken, dış motivasyon faktörleri olan ücret ve maddi olanaklar (pay and benefits), iş şartları (work condition) ve şirket politikaları (company policies) ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında negatif ilişki tespit edilmiştir. Bunun tam tersi olarak Y nesli çalışanlarının örgütsel vatandaşlık davranışı ile Herzberg’in iç (instrintic) motivasyon faktörleri olan başari (achievment), terfi (promotion) ve fark edilme (recognition) davranışı arasında negatif bir ilişki bulunurken, dış motivasyon faktörleri olan ücret ve maddi olanaklar (pay and benefits), iş şartları (work condition) ve şirket politikaları (company policies) davranışı arasında örgütsel vatandaşlık davranışı olarak pozitif ilişki tespit edilmiştir (Kian, 2013:53-58).
Bristow ve arkadaşları tarafından (2011) yapılan bir araştırmada ise, 1990 ve 2006 yılları olmak üzere iki zaman serisi kullanılmıştır. 1990 yılında yapılan 964 ve 2006 yılında 272 kişi arasında yapılan çalışmada, üniversite öğrencisi denekler seçilmiş, anketlerin yapıldığı yıllar X nesli ve Y nesli olarak belirlenmiştir. Üniversite öğrencilerine satış kariyeri alanında bugün ve 10 yıllık süre sonunda kendilerini motive eden/edecek unsurlarla ilgili olarak Herzberg’in çift faktör kuramı çerçevesinde hijyen faktörleri ve motivasyon faktörleri ile ilgili 12 faktörü ölçmek için anket soruları hazırlanmıştır. Fakat zaman serisi (time-lag) çalışmalarından farklı olarak Castleberry (1990) tarafından yapılan çalışma ve alınan sonuçlar 2006 yılında kendileri tarafından yapılan anket sonuçları ile birleştirilmiştir. Yapılan anket sonucu, 1990 yılında X neslinin motivasyon farklılıklarını ölçmek amacıyla hazırlanmış anket çalışmaları ile 2006 yılında yapılan Y neslinin motivasyon farklılıklarını ölçmek amacıyla yapılan anket çalışması arasında belirgin farklılıklar tespit edilmiştir. X nesli üniversite öğrencileri, Herzberg’in motivasyon faktörleri olan fark edilme (recognition) (bugün/10yil sonra), başarma duygusu (sense of achievement) (on yıl sonra), yükselme (advancement) (bugün), mevki (status) (on yıl sonra), işin kendisi (job itself) (bugün) ve personel gelişimine (personel development) (bugün) Y nesli üniversite öğrencilerine nazaran daha çok önem atfetmişlerdir. Bunun tam tersi olarak Y nesli üniversite öğrencileri, iş güvenliği (job security) (bugün/on yıl sonra), denetim (supervision) (on yıl sonra), ücret dışı verilen haklar (fringe benefits) (on yıl sonra), iş arkadaşları (coworkers) (on yıl sonra) ve çalışma şartları (working conditions) (bugün/on yıl sonra) hijyen şartlarını X nesline oranla daha motive edici olarak tanımlamışlardır. Yapılan çalışma da ortaya çıkan sonuç, Y nesli üniversite öğrencilerinin işle ilgili temel ihtiyaçlara odaklanmaları ve kariyer gelişimine daha az ilgi göstermiş olduklarıdır (Bristow, 2011:77-85). Y nesli bu çalışmada ve daha önceki çalışmalarda ortaya çıktığı gibi “yaşamak için çalışmakta” çalışma hayatını hayatının sadece bir bölümü olarak düşünmektedir. Bu duruma nazaran X nesli kariyer hayatına daha çok önem vermekte ve “çalışmak için yaşamak” zihniyetine daha çok yakın olarak bebek patlaması nesline daha yakın durmaktadır.
Borges ve arkadaşları (2010) tarafından yapılan araştırmada ise, X nesli ve Milenyum (Y nesli) tıp fakültesi öğrencileri arasında motivasyon farklılıklarının olup, olmadığı incelenmiştir. Bu araştırmada ABD’de Ohio Wright State Üniversitesi tıp
fakültesine 1995-1996 yılarında kayıt olmuş öğrenciler X neslini, 2003-2004 yılları arasında kaydolmuş öğrenciler ise, Y nesli örneklemini oluşturmuştur. Kullanılan ölçüm (measure) tekniği ise diğer araştırmalardan farklılık göstermektedir. Tematik Değerlendirme Testi (Thematic Apperception Test) adı verilen yöntem ile öğrencilerin kendilerine gösterilen resim kartlarını, açık uçlu cevaplandırması ile öğrencilerin güdülerinin ölçülmesi amaçlanmıştır. Yöntemde katılımcılara 10 dakika süre verilmekte, bu süre içinde kendilerine gösterilen iki tematik değerlendirme resmi hakkında ve her kartı gördükten sonra bir hikâye yazmaları istenmektedir. Konuyu bir örnekle açıklarsak, birinci kartta katılan bir kimseye masanın üzerine konulmuş, bir kemana bakan bir genç erkek çocuk resmi gösterilsin. Başarma güdüsü veya motivasyona (achievement) sahip bir birey, bu kartı “genç erkek çocuğun istediği gibi keman çalamadığı için üzgün olduğu şeklinde yorumlarken, başka bir güç (power) güdüsü veya motivasyonu sahip bir birey ise, ailesinin çocuğa keman çalmayı öğrenmesi için zorladığından dolayı, genç erkek çocuğun üzgün olduğu seklinde yorumlayabilecektir. Yapılan araştırmada motivasyon faktörlerinin puanlanması (scoring) için ise, Mc Clelland’ın öğrenilmiş ihtiyaçlar teorisi temel alınmış, başarı ihtiyacı, ilişki ihtiyacı ve güç ihtiyacının her bir katılımcı için önemi araştırılmıştır. Yapılan araştırma sonucunda Y nesli bireyleri, ilişki ve başarı ihtiyaçlarına X nesli bireylerine göre daha çok önem verirken, X nesli üyeleri ise, güç ihtiyacına Y nesli bireylerinden daha çok önem atfettiği ortaya çıkmıştır. Araştırma sonucuna göre, Y nesli bireyleri bir sosyal gruba ait olmak, onlarla bir şey paylaşmak ve takım olarak çalışmaya daha önem gösterirken, başkalarını etkilemek gibi güç ihtiyaçlarına daha az değer atfetmektedir (Borges, 2010:570-576).
Wong ve arkadaşları tarafından (2008) yapılan bir araştırmada ise nesiller arasındaki farklılıklar motivasyon boyutuna ek olarak kişilik boyutuyla da incelenmiştir. Araştırmada Avustralya’da yaşayan bebek patlaması nesli, X nesli ve Y nesli olarak gruplandırılan bireyler arasındaki benzerlik ve farklılıklar mesleki kişilik anketi (occupational personality questionnaire) ve motivasyon anketi (motivational questionare) hazırlanarak ölçülmeye çalışılmıştır. Yapılan anketle ilgili sorular belli olmamasına rağmen, yazar tarafından nesillerle ilgili olduğu düşünülen kişilik tipleri başarı odaklı (achieving), ilişki veya yakınlık odaklı (affiliative), iyimser odaklı (optimistic), çeşitlilik arayan veya rutin olmayan odaklı (variety-seeking), bağımsızlık odaklı
(independent-minded) ve son olarak işine bağlı veya özenli odaklı (conscientious) olarak sınıflandırılmıştır. Motivasyon anketinde ise, güç (power), normal iş saatlerinden daha fazla çalışmaya gerektiren işler (immersion), rahat ve iş güvenliği (ease and security), gelişim ve terfi (progression), kişisel gelişim (personel growth) ve diğer insanlarla ilişkiler (affiliation) motivasyon faktörleri olarak düşünülmüştür. Yapılan anket sonucunda Y nesli bireylerin X nesline oranla daha ilişki odaklı (affiliative), işine bağlı ve özen odaklı (conscientious) kişiliğe sahip oldukları ortaya çıkmıştır. Motivasyonla ilgili olarak, nesiller arası motivasyon farklılığı sadece diğer insanlarla ilişkiler (affiliation), güç (power) ve gelişim ve terfi (progression) motivasyon faktörlerinde nesiller arası farklılık ortaya çıkmıştır. X ve Y nesillerinin bebek patlaması neslinden daha fazla gelişim ve terfi (progression) motivasyonuna önem verdiği, Y nesli üyelerinin iş hayatında bebek patlaması nesline oranla iş yaşamında iyi ilişkiler kurmaya önem verdiği (affiliation), X nesli bireylerinin Y nesli bireylerine oranla iş yaşamında güce (power) önem verdiği tespit edilmiştir (Wong, 2008:878-890). Daha önce yapılan çalışmalarda olduğu gibi Y nesli bireylerinin iş yaşamında daha çok ilişki odaklı olduğu hakkındaki bulgular bu çalışmada da bir kez daha ortaya çıkmıştır.
Cennamo ve Gardner (2008) yılında yapmış oldukları araştırmada bebek nesli, X nesli ve Y nesli bireyleri arasında iş değerleri, örgütsel bağlılık davranışı ile ilgili olarak belirledikleri üç nesil arasında bir farklılık olup, olmadıklarını araştırmışlardır. Araştırmanın örneklemini Yeni Zelanda Auckland şehrinde çeşitli şirketlerde faaliyet gösteren şirket çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmada iş değerlerini ölçmek amacıyla iş değerleri anketi (Elizur, 1984) ve iş değerleri ölçeği (Lyons, 2004) başta olmak üzere çeşitli araştırmacıların çalışmalarından faydalanılarak oluşturulan 40 sorulu Nesillere Yönelik İş Değerleri Ölçeği (Generational Work Values Scale) hazırlanmıştır. Örgütsel bağlılık ile ilgili olarak (Mowday, 1979) Örgütsel Bağlılık anketi uygulanmıştır. Anket sonuçlarına göre, X nesli üyeleri, Y nesli üyelerine göre, daha düşük özgürlük değerleri (values of freedom) göstermiştir. X nesli ve Y nesli üyeleri bebek patlaması nesline göre, daha çok statü değerlerine önem verdikleri ortaya çıkmıştır. Yapılan anket sonuçlarına göre, bireysel iş değerleri olarak sınıflandırılan statü ve özgürlük değerleri dışında bebek nesli, X ve Y nesilleri arasında dışsal (extrinsic), içsel (intrinsic), sosyal (social) ve fedakârlıkla ilgili iş
