İş Değerleri Yaklaşımları ve Sınıflandırılması

İş değerleri ile ilgili literatürdeki yaklaşımlar incelendiğinde, bütüncül bir yapının görülmediği, ilgili araştırmacıların genellikle iş değerleri ile ilgili tanımları verdikten sonra kendisi tarafından seçilen bir yaklaşım ve ölçek doğrultusunda çalışmasını yaptığı görülmektedir. Ama iş değerleri ile ilgili yaklaşım ve değerlendirmeler ayrıntılı olarak incelendiğinde iş değerleri ile ilgili yaklaşımların kültürel, dinsel ve sosyolojik olarak birçok farklılıklar sergiledikleri görülmektedir. İş değerleri ile yapılan araştırmalarda

araştırmacıların, sosyoloji, psikoloji ve işletme yönetimi başta olmak üzere farklı disiplinlerden gelmeleri konuyu bir bütün halinde değerlendirmeyi hem çok zor hale getirmekte, hem de daha sonraki araştırmacılara ve konuya ilgi duyanlara literatürü tanımlama ve sınıflandırmada bir zorunluluk ortaya koymaktadır. Ülkemizde ise, son yıllarda ülkemizin kültürel yapısı göz önüne alınarak Aldemir ve arkadaşları (2003) tarafından ölçek geliştirme çalışmalarının (Aldemir, 2003:5-28) yapıldığı görülse de, bu çalışmalar Amerika Birleşik Devletleri ile kıyaslandığında konunun çok yeni olduğu görülebilir.

İş değerleri ile ilgili yapılan araştırmalar incelendiğince Dose (1997) tarafından yapılan araştırma iş değerleri ile ilgili bütüncül bir yaklaşım göstermektedir. Dose yapmış olduğu çalışmasında iş değerlerini ve iş değerleri ile ilgili teori ve yaklaşımları 4 şekilde sınıflandırmıştır:

a) İş değerleri ve mesleki davranış (Work values and vocational behaviour)

b) İş davranışları ile ilgili değerler (Values concering work behaviour)

c) İşin önemi (Significant of work)

d) Bir değerler sistemi olarak iş etiği (Business ethics as a value system)

İş değerleri ile ilgili olarak yapılan bu çalışmada Dose (1997) tarafından yapılan sistematiğe uymakla beraber, çalışmanın sınırları içinde kalmak amacıyla bir değerler sistemi olarak iş etiği (Business ethics as a value system) ile ilgili olarak yapılmış teorik çalışmalara değinilmeyecektir.

a) İş değerleri ve mesleki davranış (Work values and vocational behaviour),

Ülkemizde çalışma veya meslek psikolojisi olarak bilinen iş davranışı (vocational behavior) bu alanda yapılan çalışmalar iş değerleri ile ilgili yapılmış çalışmaların en yoğun alanını oluşturmaktadır. İş (occupational) psikologlarının genellikle yoğun olarak çalıştığı bu alanda, çalışanların kendi işleri, kariyerleri ve meslekleri ile ilgili yapmış oldukları kararları nasıl ve niçin aldıklarını açıklamaya çalışan bir alandır (Lyons, 2010:59). Bu alanda değerlerle ilgili yapılmış araştırmalar özellikle iş tatmini ve kariyer seçimi alanında

yoğunlaşmaktadır. Bu alanda yapılmış olan çalışmalar Super’in (1973) Mesleki İş Değerleri (Vocational Work Values) adlı çalışması, Lofquist & Dawis (1969)’in Minnesota Önem Anketi (Minnesota Importance Questionnaire) ve Pryor (1979)’un İş Yön Tercih Ölçeğidir (Work Aspect Preference Scale).

Super’in (1973) Mesleki İş Değerleri (Vocational Work Values), Donald Super,

bireyin mesleki özellikleri ile iş değerleri arasındaki ilişkiyi ilk olarak ortaya koyan araştırmacılardan birisidir. Super, iş tatmini ve hayattan tatmin olmada bireyin sahip olduğu iş değerlerinin önemli bir etkisi olduğunu ortaya koymuştur (Super, 1952:190). Super, değerlerle ilgili çalışmalarını kariyer gelişimi ile ilgili olarak birleştirerek, ömür boyu kariyer gelişimi (life span career development) teorisini ortaya koymuştur (Super, 1952:282-298). Super’a göre, değerler (values) ihtiyaçlardan (needs) ileri gelmektedir. Değerler, bireyler ihtiyaçlarını tatmin sosyalleşme surecinin bir sonucu olarak ortaya çıkan bir durumdur. Yardım etme (help) ihtiyacı, sosyalleşme süreci içinde sevgi (love) ve fedakârlık (altruism) değerlerine dönüşür. İlgi (interest) ise, bireylerin değerlerine erişmeyi ummak ve böylece ihtiyaçlarını tatmin etmek için yaptıkları faaliyetlerdir. Tanımlamaya göre, ilgiler ihtiyaç ve değerlerden gerçek davranışa daha yakındır (Super, 1952:54-55). Super yapmış olduğu bu tanımlama ile değerlerin ihtiyaçlardan ileri geldiğini fakat ilgilerin değer ve ihtiyaçlardan daha çok görünen boyutu olduğuna dikkat çekmiştir. Super’in iş değerleri envanteri (work values inventory), fedakârlık (altruism), estetik (aesthetic), yaratıcılık (creativity), entelektüel teşvik (intellectual stimulation), başarı (achievement), bağımsızlık (independence), prestij (prestij), yönetim (management), ekonomik getiri (economic return), güvenlik (security), çevre (surroundings), yönetimsel ilişkiler (supervisory relations), iş arkadaşları (associates), yasam tarzı (way of life), çeşitlilik (variety) olmak üzere 15 farklı değer belirlenmiştir. Her değer ile ilgili olarak 3 soru tipi olmak üzere 45 soru geliştirilmiş ve bunlar önemsizden öneme (unimportant to very important) doğru 5’li likert ölçeği kullanılmıştır (Lyons, 2010:362).

Super ve arkadaşları (1980) İş önem çalışması (Work Importance Study) adı altında 11 farklı ülkeye kapsayan ve 20 farklı değer tipini içine alan çalışmayı yapmışlardır. Bu çalışmada geliştirilen ölçeğe ise, değerler ölçeği (Values Scale) adı verilmiştir. Daha önce belirlenen iş değerleri sayısı 15’den 20’ye çıkarılmış ve iş değerleri ile ilgili geniş kapsamlı

kültürel bir çalışma yapılmıştır. Yapılan çalışmalarda iş değerleri ile ilgili olarak farklı kültür ve ülkelerde farklı iş değerleri ve önceliklerinin olup olmadığı araştırılmıştır (Super, 1980:62-73).

Super’in iş değerleri envanteri çalışması, değerleri açıklamada ve iş hayatında uygulamada farklı bir bakış açısına sahiptir. İş değerlerini kariyer gelişimi ve değerlendirme bakış açısı ile daha teoriden daha çok pratik uygulamaya dönüştürmesi bakımından oldukça önemlidir.

Lofquist & Dawis (1969)’in Minnesota Önem Anketi (Minnesota Importance Questionnaire), Minnesota Önem Anketi işe uyum sağlama (work adjustment) teorisi

kapsamı altında geliştirilmiştir. Teori, genel olarak bireyin ve iş çevresinin işe uyum sürecinde etkisini üzerinde durmaktadır. Lofquist & Dawis (1994) işe uyum sağlama teorisini “bir çalışanın başarıyı aramak ve iş çevresi içinde uyumu sağlamak için devam eden dinamik bir süreç” olarak tanımlamaktadır (Renfro-Michel, 2009:19). İşe uyum sağlayan birey, hem tatmin edilmiş, hem de hoşnut olmuştur. Bireyi iş yerinde tatmin etmek veya iş tatminini sağlamak için, iş bireyin ihtiyaçları ve değerleri ile uyuşmalıdır. İşe uyum sağlama sürecinde bireylere yardımcı olmak için plan yaparken, yetenek, kabiliyet, işin gerekleri, ihtiyaçlar, değerler ve iş şartlarının bireyin ihtiyaç ve değerleri ile uyuşup uyuşmadığını bilmek gereklidir. Bu faaliyetlere ise, mesleki pekiştiriciler (occupotional reinforcers) olarak adlandırılır. Teori, farklı işlerde ve farklı kişileri iş ortamında uyum sağlamalarını ve işte tatmin olmalarını sağlamak amacıyla işle ilgili ihtiyaç ve değerlerin bir değerlendirmesini yapmaktadır (Rounds, 1981).

İşe uyum sağlama teorisi (work adjustment) kapsamında teorinin uygulama ve ölçülmesi amacıyla Minnesota Önem Anketi (Minnesota Importance Questionnaire) oluşturulmuştur. Ankete iş hayatında tatmin ve uyum sağlama ile ilgili 20 tane mesleki ihtiyaç (vocational need) ve bu 20 tane mesleki ihtiyaca karşılık gelen 6 tane değer tespit edilmiştir (Rounds, 1981:5-7). Anketle bireylerin iş yaşamında işe uyum ve iş tatmini sürecinde hangi ihtiyaçlara ve hangi değerlere önem verdikleri ölçülmeye çalışılmıştır.

İşe uyum sağlama teorisi her ne kadar işe uyum sağlama ve iş tatminini ölçmeye yönelik olsa da, daha önceki araştırmacıların değerlerin ihtiyaçlardan ileri geldiği doğrulaması ve değerleri motivasyon ve iş tatmini kavramları ile birlikte açıklamaya ve ilişkilendirmeye çalışması açısından önemlidir.

Pryor (1979)’un İş Yön Tercih Ölçeği (Work Aspect Preference Scale), Pryor,

kendinden önceki araştırmacıların aksine, iş değerleri terimi yerine iş tercihleri terimini kullanmıştır. Pryor’ a göre, iş değerleri kavramı yeterince tanımlanamamış bir kavramdır bu sebeple iş değerleri terimi yerine iş tercihleri terimi veya ifadesi kullanılmalıdır. İşle ilgili olarak değer, tercih ve ilgi gibi kavramlar bir araya getirilip, birleştirilmelidir (Pryor, 1982:40-41).

Pryor’a göre, bireyler bir işle ilgili değerlendirmelerini o işin iyi ya da yapılması gerekli olduğundan ziyade o işi sevme ve ya tercih etme yönünde kullandıklarını ifade etmiştir (Dose, 1997:223). Pryor’ göre, kişilerin iş tercih ederken kullanacakları değerler sınırlı olmamakla birlikte kendisi geliştirmiş olduğu ölçekte 13 değer (factor) belirlemiştir. Bu değerler, güvenlik (security), kişisel gelişim (self-development), fedakârlık (altruism), hayat şekli (life-style), fiziksel faaliyet (physical activity), ön yargısız olma (detachment), bağımsızlık (independence), prestij (prestige), yönetim (management), iş arkadaşları (co- workers), yaratıcılık (creativity), para (money) ve çevre (surroundings)dir. Bu 13 değerden 12 tanesi 3 tane soru tipi (item) ve bir tanesi sadece tek bir soru ile ölçülmeye çalışılmıştır. Ölçek olarak 5’li likert ölçeği kullanılmış ve “önemli değil” den “çok önemli” ye doğru sıralama yapılmıştır.

b) İş davranışı ile ilgili değerler (Values concerning work behaviour), Mesleki

davranış alanında yapılan araştırmalar ve araştırmacıların görüşlerinin aksine, yönetim ve örgütsel davranış alanında yapılan bazı araştırmalar gerekli olmamakla birlikte değer sistemlerinin ahlaki bir yönünün olduğunu ifade etmektedirler. Bu alanda yapılan çalışmalar England’ın (1967) Kişisel Değerler Anketi (Personal Values Questionnaire), Ravlin ve Meglino’nun (1989) Davranış Tercihleri (Behaviour preference) ve Lock’un (1976) Çıktıların değeri (Importance of outcomes) adlı çalışmalarıdır.

England’ın (1967) Kişisel Değerler Anketi (Personal Values Questionnaire), iş

ortamında çalışan bireylerin kişisel değerlerini ölçmek amacıyla yapılmış en kapsamlı çalışmalardan biridir. England yapmış olduğu çalışmada Amerika Birleşik Devletlerinde 1072 Amerikalı yöneticinin iş yaşamındaki kişisel değerlerini ölçmeye çalışmıştır. Hazırlamış olduğu kişisel değerler anketini, organizasyonlar ve organizasyonlardaki birey ve grup davranışı üzerine yapılan çalışmalardan esinlenmiştir. Çalışmasının önceki çalışmalardan farkı, bu çalışmasında ana değerler sistemlerini temsil ederken ideolojik ve psikolojik kavramlardan yararlanmıştır (England, 1967:56). Toplam 66 kavram belirlemiş, belirlemiş olduğu kavramları 5 bölüme ayırmıştır. İş organizasyonlarının amaçları (goals of business organizations), bireylerin kişisel amaçları (personal goals of individuals), insan grupları (groups of people), insanlarla ilişkili fikirler (ideas associated with people) ve genel konulardaki fikirlerden (ideas associated about general ideas) oluşmaktadır. Yöneticilerin vermiş olduğu cevaplara göre, yöneticileri farklı değer tipi eğilimine göre sınıflandırmıştır. Pragmatik eğilimli yöneticiler için önemli olan konular başarı ihtiva eden içeren konularken, etik ve ahlak eğilimli yöneticiler için doğru (right) olan şeyler değer ve önem kazanmaktadır (England, 1967:67).

Tablo 3. Yöneticilerin Değerlerini Ölçerken Kullanılan Kavramlar (England, 1967:67).

Yöneticilerin Değerlerini Ölçerken Kullanılan Kavramlar İş

Organizasyonlarının Amaçları

Kişilerin Bireysel

Amaçları İnsan Grupları

İnsanlarla İlişkili Fikirler Genel Konular Hakkındaki Fikirler

Yüksek Verimlilik Boş zaman Çalışanlar Hırs Yetki

Sektör Liderliği Benlik Saygısı Müşteriler Yetenek Dikkat/Tedbir

Çalışan Refahı Başari iş arkadaşlarım İtaat Değişim

Örgütsel İstikrar Özerklik Esnaflar Dürüstlük Rekabet

Maksimum Kar Para Patronum Saldırganlık Uzlaşma

Örgütsel Etkinlik Bireycilik Yöneticiler Sadakat Çatışma

Sosyal Refah İş Memnuniyeti Sahipler Önyargı Muhafazakârlık

Örgütsel Büyüme Etki Astlarım Merhamet Duygular

Güvenlik İşçiler Yetenek Eşitlik

Güç Şirketim İşbirliği Güç

Yaratıcılık Mavi Yakalı

İşçiler

Tolerans Liberalleşme

Basari Devlet Uyum Mülkiyet

Prestij Hissedarlar Saygı/şeref Rasyonel

Teknik Çalışanlar Din Kendim Risk İşçi Sendikaları Beyaz Yakalı Çalışanlar

England’ın iş değerleri ile ilgili çalışması özellikle yönetim ve organizasyon konularını bu şekilde derinden iş değerler ile birleştiren ilk ve önemli bir çalışma olarak sayılabilir. İş değerleri kavramını ahlaki ve etik değerler kavramı ile bağdaştırması açısından farklı bir çalışmadır.

Ravlin ve Meglino’nun (1989) Davranış Tercihleri (Behaviour preference), adlı

çalışması örgüt kültürü ve iş değerleri arasındaki ilişkiye dikkat çekmektedir. Ravlin ve arkadaşları yapmış oldukları çalışmada güçlü örgüt kültürüne atıf yaparak, örgüt içinde insanların aynı değerlere inanmaları ve paylaşmaları halinde olumlu çıktıların oluşacağına değinmektedir (Meglino, 1989:424). 191 çalışan ve onların bağlı olduğu 17 yönetici ile yapılan anket çalışmasında yöneticilerinin değerleri ile aynı değerleri paylaşan çalışanların iş memnuniyeti ve işe bağlılığının diğer çalışanlardan daha fazla olduğu ortaya çıkmıştır (Meglino, 1989:430).

Meglino ve arkadaşları iş değerlerini, sosyal olarak istenilen iş davranış biçimi (modes of work behaviour) olarak tanımlamışlar ve bu iş değerlerinin çalışanlar tarafından gösterilmesi gerektiğini savunmuşlardır. Onlara göre iş değerleri, bir çeşit işe uyum sürecidir ve bütün iş ayarlamaları ve uyum sürecinde aynı şekilde gösterilebilir (Dose, 1997:223).

Meglino ve arkadaşlarının çalışması iş değerlerini yönetim ve özelikle yönetici tarafından istenilen bir değer sistemi olarak görmekte, iş değerleri çalışanlar tarafından paylaşılması gereken bir işe uyum süreci olarak açıklanmaktadır. Bu yönüyle diğer araştırmalardan yaklaşım açısından büyük bir farklılık göstermektedir. Çalışma özellikle insan kaynakları yöneticilerine işe alım sürecinde yöneticilerin iş değerleri ile uyumlu çalışanların seçiminde faydalanılabilecek bir yöntem olabilir.

Lock’un (1976) Çıktıların değeri (Importance of outcomes), Lock gibi bazı

araştırmacılar ise, bir değerler sistemi üzerine derinlemesine araştırma yapmaktansa, bireylerin iş değerlerine verdiği önemi tali ve kısıtlı bir şekilde incelemişlerdir. Locke’a göre, bireyler farklı değerlere sahiptir ve değerler bireylerin tercih ve duygusal davranışlarını etkiler. Lock yapmış olduğu çalışmada, asıl olarak iş memnuniyeti alanında çalışma yapmasına rağmen, iş memnuniyetine değerlerin etkisine de kısmi olarak

incelemiştir. İş değerlerinin tali olarak incelendiği birçok çalışma olduğundan bu çalışmaları sınıflandırmak zor ve karmaşık bir durumdur (Dose, 1997).

c) İşin önemi (The significance of work), bu alanda yapılan çalışmalar iş tipleri ya

da çeşitleri ile ilgili olarak bireylerin tercihlerinden ziyade ve daha ötesinde bilakis işin kendisinin bireyler için bir önemi olduğu ve bu önemin ne olduğunu açıklamaya yöneliktir. Bu alanda yapılan çalışmalarda bireylerin değişik iş tipleri ile ilgili değişik tercih ve değerleri irdelenmeyip, işe verilen genel değer incelenmiştir. Burada bütüncül bir yaklaşım sergilenmekte, özel iş tiplerinden ziyade bireylerin iş olgusunu nasıl değerlendirdikleri ile ilgilenilmektedir. Protestan iş etiği (Protestant Work Ethic) bu alanda yapılan çalışmalara öncü olmuş, takip eden çalışmalarda işin anlamı (meaning of the working) olarak yapılan çalışmalar hep bu çerçevede yapılan çalışmalar olmuştur.

Protestan İş Etiği (Protestant Work Ethic), Max Weber tarafından 1905 yılında

basılan “Protestan Etiği ve Kapitalizmin Ruhu (The Protestant Ethic and Spirit of The Capitalism) adlı eseri ile ortaya çıkmıştır. Weber, birçok yaklaşımdan yararlanarak insan davranışı hakkında bir sentez yapmaya çalışmıştır. Yapmış olduğu çalışmanın sosyolojik, dinsel ve ekonomik başta olmak üzere birçok disiplin yönünden incelenmesi mümkün olduğundan bu çalışmanın sınırları doğrultusunda psikoloji ve yönetim boyutu üzerinde durulacaktır.

Weber’e göre, insanlar ihtiyaçları için değil, kendi iyilikleri için zenginlik ve mal toplama peşinde koşarlar. Weber bu düşüncesini açıklarken Püriten çilecilik (asceticism) düşüncesine dayanır. Püriten düşüncesine göre, birey ya da kul iyi şeyler yapmak için Tanrı tarafından seçilmiştir. Bu düşünce yapısına göre, birey yapmış olduğu işlerde başarılı olduğu zaman bu seçilmiş olma duygusunu pekiştirecek ve başarısı kendisine Tanrı tarafından seçildiğinin bir işareti olarak görülecektir. Weber kapitalizmi, kültürel olarak tarif edilmiş bir yaşam tarzı, bireylerin maddi ilgilerini yükselten bir ahlaki doktrin olarak olağanüstü bir olay olarak tanımlar. Kapitalizm, geleneksel iş değerleri ve çabalarına karşı çıkar, onun yerine kendi kendine yetme düşüncesi ile beraber kişisel servet biriktirme düşüncesini getirir. Weber kapitalizmi açıklarken Püriten düşüncesi ile beraber, şehirleşme,

şirketleşmenin gelişmesi, yazılı bir hukuk sisteminin oluşu ve bürokratik devlet sistemi gibi birçok etkene vurgu yapar (Furnham, 1990:2).

Cherrington (1980) Protestan İş Etiği ile ilgili 8 davranış belirlemiştir. Bu davranışlar şu şekilde sıralanabilir:

 İnsanlar kendi hayatlarını ağır fiziksel çilelerle doldurmaları normal olmakla birlikte dini bir zorunluluktur.

 Kadın ve erkekler işte uzun çalışma saatleri geçirmeyi ummalı, kendi kişisel dinlenme ve boş zamanlarına ya az ya da hiç vakit ayırmamalıdır.

 Çalışan, işe zamanında gitmeli, çok az miktarda işe geç gitme ve devamsızlık göstermemelidir.

 Çalışanlar yüksek seviyede üretken olmalı ve fazla miktarda ürün ve hizmet üretmelidir.

 Çalışanlar işine saygı göstermeli ve işlerini iyi yapmalıdır.

 Çalışanlar bağlılık duygusuna sahip olmalı ve kendi meslek, şirket ve iş gruplarına bağlı olmalıdır.

 Çalışanlar başarı odaklı olmalı ve sürekli terfi ve ilerleme peşinde koşmalıdır. Prestijli yüksek statülü işler ve diğer insanların saygısı iyi bir insan olmanın önemli göstergeleridir.

 İnsanlar dürüst bir iş üzerinden zenginlik elde etmeli ve bu serveti verimli ve akıllı yatırımlarla muhafaza etmelidir. Tutumluluk ve sadelik arzu edilir fakat savurganlık ve boşa harcama yapmaktan kaçınılmalıdır (Furnham, 1990).

Protestan İş Etiği ile ilgili yapılan ilk çalışmalardan birisi, Mirels ve Garrett (1971) yılında yapılmış olan çalışmadır. Bu çalışmada Mirels ve Garett Protestan İş Etiğini tasavvufi /dini (dispositional) bir değişken olarak görüp, bu değişkenin kişisel değişkenler

(personality variables) ve mesleki ilgiler ile olan ilişkisini incelemeye çalışmıştır (Mirels, 1971:40). Çalışmada 7’li likert ölçeği kullanılarak, Protestan İş Etiği kavramı çerçevesinde çalışkanlık (industriousness), öz disiplin (self-discipline), çilecilik (asceticism) ve bireysellik (individualism) 19 soru tipi ile incelenmeye çalışılmıştır. Yapılan çalışmanın en önemli sonucu ise, cinsiyet boyutunda bir farklılığın olmamasıdır (Mirels, 1971:42).

Tablo 4. Mirels ve Garret Protestan İş Etiği Ölçeği (Mirels, 1971:41)

Mirels ve Garret Protestan İş Etiği Ölçeği

No Soru Average General Factor Loading (N=339) Item-Test Correlation (N=222)

1. Bircok insan kendilerine kar sağlamayan eğlencelerle vakit geçirmektedir.

.39 .32

2. Eger insanlar daha az bos vakite sahip olurlarsa, toplumumuz daha az soruna sahip olur.

.47 .47

3. Kumar ve vurgunculuk gibi yöntemlerle kazanilan kolay para, genellikle akılsızca harcanır.

.35 .33

4. İnsanin isini en iyi yapmasi gerçeğini farkeden ve bundan memnunuyet duyan cok az insan vardir.

.43 .24

5. Universitedeki en zor dersler genellikle en cok odul ve basari getirir.

.32 .29

6. Hayatta basari saglayamamis insanlar sadece tembellerdir.

.47 .43

7. Kendi basina biryerlere gelmiş bir insan, zengin olarak dogmus bir insandan daha etiktir.

.42 .36

8. Mevcut zevklerimden daha fazla fedekarlik yapsam, daha cok basarili olacagimi sık sık hissederim.

9. Insanlarin dinlenmek için daha cok bos vakite sahip olmasi gerekir.

.42 .44

10. Daha sıkı calisma yeteneegi ve isteğine sahip olan herhangi bir birey, başarmak için iyi bir sansa sahiptir.

.57 .47

11. Bir iste basarisiz olan herhangi bir insan, yeterince sıkı calismamistir.

.49 .41

12. Eger biz aci çekmezsek, hayatin cok az bir anlami vardir.

.45 .32

13. Sıkı calisma, basarinin az bir garantini sunar. .47 .37

14. Kredi karti, dikkatsizce harcama yapmanin bir biletidir.

.34 .28

15. Eger daha cok bos vaktimiz olsaydı, hayat daha anlamli olurdu.

.46 .44

16. Hosuna gitmeyen bir göreve tutku ile yaklaşan bir insan, basari yolunda ilerleyen bir insandir.

.50 .37

17. Eger biri yeterince sıkı calisirsa, kendisi için muhtemelen iyi bir hayat olusturacaktir.

.62 .52

18. Kendim için yapacak cok az isim olduğunda, kendimi huzursuz hissederim.

.41 .34

19. Sıkı çalısmayı sevmemek, zayıf bir kişiliği yansıtır.

.54 .55

Protestan iş etiği ile ilgili olarak iş memnuniyeti (Blood, 1969; Stone, 1976), işe bağımlılık (job involvement) (Shove, Thornton & Shove, 1990), örgütsel bağlılık (Kidron, 1978) kavramları arasında ilişki olduğu görülmüştür. Protestan iş etiği genel olarak sadece işi bir bütün faaliyet olarak görmesi, iş tipleri arasında değerlendirme yapmaya müsait olmaması ve içermiş olduğu az miktarda iş değeri ile eleştirilebilir.

İşin anlamı (Meaning of The Working), bir işin ayrıntıları ya da özelliklerinden

ziyade (particular job) işin ya da çalışmanın bizzat kendi anlamı üzerine (working itself) bireylerin algılarını keşfetmek amacı ile yapılan kültürler arası çalışmalardır. Bu çalışmalarda çalışmak veya işin bizzat kendisinin bireylere ne anlam ifade ettiği ve işle ve çalışma ile ilgili algıları anlaşılmaya çalışılmıştır. Yapılan çalışmalar işin anlamı araştırma takımı (Meaning of Work International Research Team) tarafından 1987 yılında yapılmış ve yapılan çalışma sonucunda keşfedici (heuristic) yaklaşımla oluşturulan bir model ortaya konmuştur. Modelle ilgili tablo aşağıda yer almaktadır.

Bu model doğrultusunda 39 soru geliştirilirmiş, 39 soru tipi doğrultusunda birey için çalışmanın anlamını belirleyecek 5 alan (domain) belirlenerek ölçülmeye çalışılmıştır.

Bu alanlar şu şekilde sıralanabilir (Basini, 1994:55).

 İşin merkezi (Centrality of work),

 İşle ilgili sosyal normlar (Societal norms about working),

 Değerli iş çıktıları (Valued working outcomes),

 İş amaçlarının önemi (Importance of work goals),

 İş rolünün benimsenmesi (Work role identification),

İşin merkezi (Centrality of work), alanında işin kendisinin bireyin yaşamında ne kadar merkezde olduğu öğrenilmeye çalışılmıştır. İş, bireyin hayatinin tam ortasında yer alabileceği gibi, kısmi olarak da yaşamının ortasında yer alabilir. Bu durumda işle birlikte aile, dini hayat, toplum ve boş vakitleri değerlendirme arasındaki ilişki ölçülmeye çalışılmıştır. İşle ilgili sosyal normlarla (Societal norms about working) ilgili olarak, işveren tarafından verilen hak ve yardımlar (entitlement) başlığı altında bireylerin işle ilgili hakları, organizasyonların işle ve bütün topluma olan sorumlulukları bağlamında değerlendirilmeye çalışılmış, yükümlülükler (obligation) başlığı altında, bütün bireylerin topluma karşı görevlerinin altı çizilerek değerlendirilmiştir. Değerli iş çıktıları (Valued working outcomes) ile ilgili olarak işin kendisinin statü sağlaması, kendisini meşgul etmesi gibi, iş çıktıları ölçülmeye ve değerlendirilmeye çalışılmıştır. İş amaçlarının önemi (Importance of work goals) ile bireyin gerçekleştirmek istediği amaçlar ölçülmeye çalışılmıştır. Bunlardan bazıları, iş arkadaşları ile iyi ilişkiler, yeni şeyler öğrenmek için fırsatlar sayılabilir. İş rolünün benimsenmesi (Work role identification) ile bireyin çalıştığı organizasyonu, çalışırken yapmış olduğu görevleri, iş arkadaşları ve elde ettiği geliri ne kadar benimsediği ölçülmektedir (Basini. 1994:55-60).

İşin anlamı (Meaning of The Working) çalışmaları Protestan İş Etiği ve genel olarak etik ile ilgili çalışma olarak literatürde sınıflandırılmamasına rağmen, bu alanda