BÖLÜM I 1.1 Giriş
Örgüt ve örgütsel yaşam, insanoğlu için vazgeçilmez bir gereksinindir. İnsan geçmişten geleceğe biyolojik fizyolojik ve ruhsal birtakım sınırlılıklara sahiptir. Bu sınırlılıkların üstesinden gelebilmek için başkalarıyla işbirliği yapması gerekir (Özalp,1992). İnsanlar toplumsal ihtiyaçlarını karşılamak, toplumsal sorunlarını çözebilmek için , diğer toplumlarla işbirliği yapma ihtiyacı duymuşlardır. Bu ihtiyacın karşılanmasının doğal bir sonucu olarak da toplumda örgütler ortaya çıkmıştır (Başaran, 1984).
İnsan, toplumsal olduğu kadar, örgütsel bir varlıktır. Örgütler yaşamın tüm alanlarında yer aldıklarından, insan yaşamının tümünün değişik örgütlerde geçtiği söylenebilir. Aile, çalışma ve eğitim örgütleri diğer örgütsel yapılara göre daha önemlidir. Çünkü, insanın yaşamının büyük bir bölümü bu örgütlerde geçer. Birey eğitim örgütlerinde eğitim gereksinimini karşılarken, içinde bulunduğu örgüte topluma karşı sorumluluklarını öğrenmeye ve yerine getirmeye çalışır. Bu süreç içinde, bireysel ve örgütsel amaçların gerçekleştirilip gerçekleştirilmemesinde yönetim kavramı ön plana çıkar (Kaya, 1999).
Yönetim etkinliklerini gerçekleştiren başta yöneticidir. Yönetici, grup halinde bir araya gelmiş ve belli bir amaç için örgütlenmiş olan insanları hedefe ulaştırmak için işbirliği içinde, etkili ve verimli olarak yönetmekle sorumlu olan kişidir. Örgütlerin ve yönetimin hammaddesi insandır ve insanı verimli yönetmek esastır (Aytürk,1999). Yönetimi olmayan etkili bir örgüt düşünülemeyeceği gibi, örgütü olmaya bir yönetimi de düşünmek mümkün değildir. Örgüt etkinliklerini oluşturma ve yürütme biçimleri ise örgüt kültürünü oluşturur (Özkalp&Kırel, 1996).
Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır. Bu alanda otorite olan E. Schein’e göre örgütte hemen hemen her şey yönetici tarafından etkilenmektedir
(Çelik, 2002).
Örgütün hedeflerini ve stratejilerini gerçekleştirmesinde, örgüt kültürünün payı büyüktür (Erengül, 1997). Örgüt kültürünü etkileyen başlıca faktörler, örgüt içindeki çeşitli olgularla ilgilidir. Bunlar ise, iletişim, motivasyon, liderlik, yönetim süreci, örgüt yapısı ve özellikleri ile örgütte geçerli olan yönetim tarzıdır (Okay, 2000). Bunlar arasından yönetici ve yönetim tarzı önemli bir değişken olarak ortaya çıkmaktadır.
Eğitim sisteminin kendinden beklenilen rolü yerine getirmesi, okullar aracılığıyla gerçekleştirilir. Toplumsal yapının gerçekleşmesinde araç rolünü oynayan okulların iyi yapılandırılması ve işletilmesi, üslendikleri rolün başarıyla gerçekleştirilmesini beraberinde getirir (Bayrak, 2001). Eğitim yönetimi kapsamındaki örgütlerin yapı ve işleyişi, okullara göre daha yoğun bürokratik özellikler gösterir. Okullar ise gerçek anlamda “esnek yapılanma” modelini benimsemek konumundadır ( Açıkalın, 1995; Ağaoğlu, 2002; Erdoğan, 2002).
Okul müdürünün önem vermediği bir değer yada norm okula kolay kolay giremez; beğendiği değer ve normlar ise okula kolayca girebilir. Okul müdürleri, üyelerin kendi istediği davranışları sergilemesi için, denetlemeden ödül ve ceza sistemini çalıştırmaya kadar pek çok yol ve yöntemleri dener. Okul kültürü, okul müdürlerinden bu denli etkilenince, ister istemez onların kişilik özellikleri ile davranış tarzları önem taşımaktadır (Erengül, 1997; Balcı2001).
Okulları birbirinden farklı kılan ve kültürel yapısını ortaya koyan özelliklere ilişkin olarak yapılan araştırmalarda, okulların kültürel yapısının fiziksel özelliklerden çok, yönetici-öğretmen-öğrenci iletişiminin yapısından kaynaklandığı ileri sürülmektedir (Celep, 2000).
Görüldüğü gibi, okul müdürünün özellikleri ile okul kültürü arasında bir ilişki söz konusudur. Bu ilişkiyi ortaya koyabilmek için “Okulların Örgüt Kültürü” ile “Okul Müdürlerinin Özellikleri”nin ele alınmasında yarar görülmektedir.
1.2 Problem
Okul yöneticisi, diğer yönetsel etkinliklerle birlikte okul kültürünü bilinçli yada bilinçsiz olarak yönetmektedir. Okul kültürünün gücünü ve yönetim süreçleri açısından önemini iyi bilen okul yöneticisi, daha başarılı bir kültür yönetimi sergileyebilir. Yöneticinin okul kültürünün yönetimindeki ilk görevi, güçlü bir okul kültürü oluşturmaktır (Çelik, 2002). Güçlü okul kültürü, yönetici ve öğretmenlerin ortak değer, norm ve inançlar etrafında birleşmeleri sonucunda ortaya çıkar. Ayrıca güçlü okul kültürü, okulun formal ve informal boyutunu birbirleriyle bütünleştirir.
Okul kültürünün oluşumu ise, çeşitli değişkenlerin bir sonucudur. Bu değişkenlerin başta gelenleri; örgütsel iletişim, yönetici ve yönetsel süreçlerdir. Söz konusu değişkenlerin etkileşimi sonucu okulların kültürleri birbirinden farklılaşır. Bu değişkenlerin en önemlisi ise okul yöneticileridir (Çelik 2002).
Bir yöneticide bulunması gerekli üç özellik; yöneticilik bilgisi, alana ilişkin teknik bilgi ve insan ilişkileri becerisidir. Bu üç yeterlilikten ilk ikisinin gereklilik düzeyi, yöneticinin hiyerarşik konumuna göre değişir. Buna karşılık, insan ilişkileri becerilerinin üst düzeyde olması her seviyedeki yöneticiden beklenen önemli bir özelliktir (Açıkalın, 1995). Okul yönetiminin diğer örgütlerin yönetiminden ayrıcalıklı özellik taşıması da, okul müdürlerinin de ayrıcalıklı özelliklere sahip olmasını (Bayrak, 2001), özellikle insancıl ve kavramsal beceriler yönünden iyi yetişmiş olmalarını beraberinde getirmektedir (Eren, 1998).
Okul müdürü, okulun karakteri üzerinde büyük bir etkiye sahip olduğundan örgütsel sosyalleşme, okul müdürünün işini şekillendiren bir süreçtir. Okul müdürü; okulun işleyişini ayarlayan, öğretim programlarının uygulanmasında sorumlu olan, toplumun kültürel değerlerini göz önünde bulundurarak, okul kültürünün geliştirilmesindeki kritik özellikteki kişidir (Balcı,2000; Çelik, 2002).
yönetim becerileriyle mümkündür. Alan yazında belirtilen durum ile uygulamada gerçekleşen dudum arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığı ise, bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır.
Okul kültürünün hem örgüt hem de çalışanlar açısından önemli işlevleri vardır. Örgüt üyelerinin davranışlarını düzenlemesi açısından okul kültürünün, örgüte olumlu katkıları tartışılmaz derecede önem taşır. Okul kültürü, aynı şekilde çalışanlar açısından da son derece önemlidir. Çünkü okul içindeki belirsizlikleri en aza indirir, çalışanlara, işin nasıl ve ne biçimde yapılacağına açıklık getirir. Ancak, kültürün potansiyel olarak olumsuz bir rolünü de göz ardı etmemek gerekir. Eğer okulun çevresi devamlı değişiyorsa, okul kültürü çevreden kaynaklanan değişimlere uygun düşmüyor veya uyum sağlamıyorsa, o zaman kültür okul için artık uygun olamayacak ve hatta negatif bir işlev görmeye de başlayabilecektir (Özkalp&Kırel, 1996).
Türkiye’de okulun örgütsel kültürünü doğrudan ilgilendiren araştırmaların sayısı oldukça azdır. Örgütsel kültürle yakından ilgili olan, ancak örgütsel kültürden farklı olan örgütsel iklim konusunda değişik araştırmalar yapılmıştır. Bunlar: Ertekin (1978), İçişleri Başkanlığı ve Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğünde örgütsel iklimi incelemiştir. Peker (1978), “Ankara Merkez Liselerinin Örgütsel Hava Açısından Çözümlenmesi” konulu bir araştırma yapmıştır. Güçlüol (1979), Millî Eğitim ve Kültür Bakanlıkları merkez örgütlerinde örgütsel iklimi araştırmış, Bilgen(1990), ise “Millî Eğitim Bakanlığı Teftiş Kurulunda Örgütsel İklim” konulu araştırma yapmıştır. Örgütsel Kültür konusunda ise; Şişman (1994), Eskişehir merkezindeki ilkokullarda örgütsel kültürü araştırmış, İpek (1999), Ankara iline bağlı beş merkez ilçedeki liselerin örgütsel profilini ortaya çıkarmıştır (Aktaran, Çelik,2002). Bugüne kadar yapılan araştırmaların büyük bir çoğunluğunda okul kültürü tek veya birkaç boyutta değerlendirilmiştir, dolayısıyla sonuçlar tartışmaya açıktır. Bu problemden yola çıkarak okul kültürü on iki boyutta araştırılmıştır. Bu sebeple araştırmanın problem cümlesi aşağıdaki şekilde belirlenmiştir.
Kocaeli körfez ilçesinde devlet ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin okul kültürü algıları nedir?
1.3 Amaç
Araştırmanın genel amacı, Kocaeli-Körfez ilçesindeki devlet ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin okul kültürü algısını saptamaktır. Dolayısıyla, devlet ilköğretim okullarının sahip oldukları kültür tipi belirlenecektir. Bu genel amaç çerçevesinde aşağıdaki sorulara cevap aranacaktır.
Kocaeli-Körfez ilçesi devlet ilköğretim okullarında, görev yaptıkları okullar bağlanımda öğretmen algılarına göre;
1. İlköğretim okullarının kültür düzeyleri nedir ? 2. Öğretmenlerin okul kültürü çerçevesinde: • Örgütsel bağlılık algıları ne düzeydedir? • Kolaylaştırıcı değerler algıları ne düzeydedir? • İnsan kaynaklarını geliştirme algıları ne düzeydedir? • Olumlu insan ilişkileri algıları ne düzeydedir? • Etkili iletişim algıları ne düzeydedir?
• Uzun süreli istihdam algıları ne düzeydedir? • İşbirliği ve güven algıları ne düzeydedir?
• Yüksek motivasyon ve verimlilik algıları ne düzeydedir? • Kontrol ve disiplin algıları nedir?
• Öğretmen çabası ve öğrenci başarısı algıları nedir? • Demokratik yönetim ve katılım algıları nedir?
1.4 Önem
Okullardaki sorunlu alanların belirlenip ortadan kaldırılması bakımından bu araştırmanın, Kocaeli-Körfez ilçesindeki ilköğretim okullarına katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Okul müdürleri grup içinde yada kişisel ilişkide bulunmak üzere, zamanlamanın büyük bir bölümünü iletişime ayırırlar. Okulda olumlu bir okul kültürü yaratılmasında okul yöneticisine büyük iş düşmektedir (Balcı, 2002). Araştırma ile Kocaeli- Körfez ilçesindeki ilköğretim okulu müdürlerinin bu konulardaki bilgi ve beceri düzeyleri belirlenerek, okulun yaşatılmasının temel koşullarından önemli biri gerçekleştirilebilecektir.
Türkiye’ de eğitim üzerine yapılan tartışmalarda, klasik eğitim anlayışından kaynaklanan sorunlar geniş bir yer tutmaktadır. Bu araştırmanın, yöneticilerin yetiştirilmesi ve okulların yapılanması konusuna ışık tutarak, sorunların çözümüne çağdaş eğitim anlayışı ile yaklaşılmasında bir araç olacaktır.
Araştırma ile ayrıca, Kocaeli- Körfez ilçesinde yer alan ilköğretim okullarının kültürel özellikleri belirlenecek ve böylece, okulların başarı için hangi alanlarda desteklenmesi gerektiği belirlenebilecektir.
1.5 Sınırlılıklar
1. Araştırma, 2005–2006 eğitim-öğretim yılı Kocaeli- Körfez ilçesindeki resmi ilköğretim okullarında görevli öğretmenlerin görüşleri ile sınırlıdır.
2. Okul kültürlerini etkileyebilecek diğer değişkenler olan yönetim yapısı, anlayışı ile uygulaması, eğitim ortamının fiziksel özellikleri, öğretmen ve öğrenci profilleri ile okulun içinde bulunduğu çevre gibi değişkenler araştırma kapsamında ele alınmamıştır.
1.6 Tanımlar
Okul Kültürü: Okul ortamındaki örgütsel davranışın, sembolik boyutunun açıklık getirilmiş halidir(Çelik, 2002).
Güçlü/Zayıf Okul Kültürü: Belirli kültürel boyutlara önem vererek, okul kültüründe bunların öne çıkmasını sağlayan kültür sınıflamasıdır. Güçlü okul kültürü, yönetici ve öğretmenlerin ortak değer, norm ve inançlar etrafında birleşmeleri sonucunda ortaya çıkar (Çelik,2002). Okul kültürlerinin sınıflanmasında dikkat çeken, yaygın olarak kabul görenlerin başında gelmektedir.
BÖLÜM II
Bu bölümde, okul kültürü ile ilgili hem genel hem de eğitim alanındaki alan yazın bilgileri yer almaktadır. Ayrıca, okul kültürünü tanımlayan değer ve normlarla ilgili bilgilere yer verilmiştir.
2.1. Örgüt Kültürü
Örgüt kültürü konusundaki çalışmalar 1950’lere dayanmasına rağmen, özellikle 1980’li yılların başından itibaren konu ile ilgili birçok araştırma yapılmış, birçok kitap ve makaleler yazılmış, hatta çağımızda örgütlerin başarısı, sahip oldukları kültüre bağlanmıştır. Bu ilgi 1980’lerden sonra da devam ederek gelişmiş ve örgüt kültürü ile ilgili çalışmalar, konunun çeşitli boyutları ve kuramsal çerçevenin ele alınması ile giderek artmıştır (Özkalp&Kırel,1996). Okul kültürünün eğitimsel araştırmalara konu olması ise, 1960’lardan itibaren başlamış, diğer örgütlere paralel bir şekilde bu ilgi, etkili okul araştırmaları ile 1980'lerden itibaren yoğunlaşmıştır. Buna rağmen, Türkiye’de okul kültürünü doğrudan ilgilendiren araştırma sayısı oldukça azdır (Çelik, 2002).
Bir örgüt, bireyleri ve grupları üst düzeyde performans göstermeleri ve örgütün amaçlarını başarabilmeleri için, onların istek ve arzularını eşgüdümlemeye yönelik olarak aldığı kararları bir bütün halinde toplayan yapıdan meydana gelir. Örgütün yapısını oluşturmada yöneticiler, öncelikle insanların ve görevlerin hangi işlevleri yerine getirmek için nasıl gruplaşacağına yönelik kararlar alırlar. Daha sonra bireyleri, grupları, işlevleri ve bölümsel etkinlikleri, otorite hiyerarşisine, karşılıklı ayarlamalar ile eşgüdümlemeye yönelik karalar verirler (Dönmez, 2002). Kararların verilmesi sırasında örgütsel kültürün de ilk temel taşları atılmış olur
2.2. Örgüt ve Okul Kültürü Kavramı
Örgüt kültürü hakkında birçok tanım yapılmıştır. Bunlardan bazıları geniş bazıları ise daha sınırlı ve belirgindir. Örgüt kültürünü, Kırım (1998), “örgüt içindeki insanların zaman içinde geliştirdikleri gelenekler, anlayışlar ve normlar bütünü” olarak tanımlarken; Taymaz (2000), “örgütte görevli insanların paylaştıkları beklentiler, duygular, algılar, anlamlar, etkileşimler, etkinlikler, varsayımlar, inançlar, gelenekler, adetler, semboller, tutumlar, normlar ve değerler”, Kozlu (1988) ise, “örgüt üyelerinin, kendi iç yasalarına göre biçim kazanması ve gelişmesi” biçiminde tanımlamaktadırlar.
Tanımlar arasında farklılıklar olmasına rağmen ortak özellikler ise şöyle özetlenebilir (Özkalp&Kırel, 1996):
• Örgüt kültürü öğrenilmiş veya sonradan kazanılmış bir olgudur. • Örgüt kültürü yazılı bir metin halinde değildir.
• Örgüt kültürü grup üyeleri arasında paylaşılır olmalıdır.
• Örgüt kültürü düzenli bir şekilde tekrarlanan veya ortaya çıkarılan davranışsal kalıplar şeklindedir.
Genel bir çerçevede örgüt kültürü, herhangi bir sosyal birimin, dış çevresiyle uyum ve kendi içinde bütünleşme sürecinde ortaya çıkarak, yaşam biçimlerim etkileyen varsayım ve değerlerin tamamı olarak tanımlanabilir (Sabuncuoğlu&Tüz,1998). Örgüt, içinde bulunduğu toplumun özelliklerini yansıtır. Tüm örgütler az yada çok içinde bulunduğu toplumun değerlerini, inançlarını, deneyimlerini, beklentilerini, normlarını ve davranışlarını paylaşan dinamik sistemlerdir (Çelik, 2002; Taymaz, 2000).
Okul kültürü ise, örgüt üyelerinin davranışlarını belirleyen bir yaşam biçimidir. Hatta okul kültürü, üyelerin okul dışı davranışlarında, dünyaya bakışında da etkili olur (Balcı,2001).
getirmektedir. Okul kültürünün önemini kavrayan okul yöneticisi, okul ortamındaki örgütsel davranışı daha iyi yönetebilmektedir. Özellikle insan göstergelerinden biri güçlü bir okul kültürüdür (Çelik, 2002).
Etkili okulların özelliklerinin yoğun olarak araştırıldığı 1980’li yıllarda Miller, Cohen ve Sayre (1985) yaptıkları çalışmalar, etkili okulların “güçlü eğitimsel liderlik, yüksek öğrenci başarısı beklentisi, temel becerilere önem verme, güçlü okul kültürü ile öğrenci gelişimim sıklıkla değerlendirme” özelliklerine sahip olduklarını ortaya koymuştur (Aktaran,Çelik,2002). Dolayısıyla, okul etkililiği araştırmalarının temel olgularından biri, okul kültürünün merkezi öneminin bulunması ve iyi yönetilen okulların güçlü okul kültürlerine sahip olmasıdır (Balcı,1993). Okul kültürü geliştirilmeden diğer özelliklerin geliştirilmesinin de mümkün olamayacağı unutulmamalıdır.
2.2.1. Okul Kültürünün Oluşturulması
Bir okulun kültürü, kendiliğinden ortaya çıkmaz. Okul kültürünün başlamasında, oluşup korunmasında, okul içinde mevcut kültürün geliştirilmesinde veya okul kültürünün değişinimde birçok öğenin etkisi vardır (Akıncı, 1998). Ancak yönetim araştırmaları, kültürün oluşturulmasında şu olgulara dikkat çekmektedir (Özkalp&Kırel,1996):
1. Okul kültürü okuldan okula farklılık gösterir. 2. Farklı okul kültürleri, okulların başarısını etkiler.
Bu iki noktanın odağını “farklılık” oluşturmaktadır. Farklılığın temelinde yatan ise, okul kültürünün ortaya çıkmasına ve oluşturulmasına katkıda bulunan birkaç öğedir. Söz konusu öğeler aşağıda açıklanmıştır.
Okul Müdürleri: Okul müdürleri yasal ve kişisel bir güce sahiptir ve bu güç ile örgütün yapısını genellikle biçimlendirirler. Bir okul müdürünün en önemli görevi, güçlü bir okul kültürü oluşturmak için sahip olduğu bu gücü kullanmasıdır (Keçecioğlu,1998;
Pehlivan,1998). Okul müdürü, okul kültürünü bilinçli veya bilinçsiz olarak oluşturmakta ve yönetmektedir. Güçlü kültürlerde okul müdürleri kültürel değerlerin bekçiliğini yaparlar, önemli kültürel anlamları açıklarlar ve kilit değerleri okul ortamında canlı tutarlar (Çelik,2002).
Güçlü okul kültürü, etkili okul müdürleri tarafından oluşturulabilir ve etkili müdür ile güçlü okul kültürü iç içe geçmiş kavramlardır ( Akıncı, 1998).
Lider yeterliliklerinden birisi, izleyenlerin yaşamlarında fark yaratabilmektir. Bu yeterlilik okul müdürlerinin, kültürü ve kültür aracılığıyla örgüt üyelerini etkileme gücünün diğer bir somut göstergesidir (Dönmez, 2002). Bunun için okul yönetimini temsil eden etkili müdürler, kendi çabaları sonucu oluşan örgütün çekirdek kültür değerlerini kabul eden yeni işgörenleri aralarında görmek isterler. Bu değerlerle uyuşmayan işgörenleri de örgütlerinde uzun süre istihdam etmek istemezler. Resmi okullarda bile, okul müdürlerinin etkisi sonucu, okula ne tip öğretmen ve öğrenci alınacağı, kimlerin terfi edeceği, iletişim ve karar mekanizmalarının nasıl işleyeceği hatta okulda nasıl giyinileceği, okul dışında üyelerin sosyal yaşamlarının boyutları bellidir (Kozlu, 1998).
Değer ve normlar nasıl örgüt kültürünün özünü oluşturuyorsa, etkili okul müdürleri de bu değer ve normları simgeleyen örnekleri ortaya koyarak, okul kültürünün gelişimini denetim altına alır. Bunlar o kültürü, müdürün ve kültürün gücünü temsil eder ( Kozlu, 1988).
İçsel Etkileşim: Okul kültürü, başta müdür olmak üzere okuldaki eğitim işgörenlerinin arasındaki ilişkiler sonucu gelişir. Örgüt üyelerinin okuldaki olaylar ile eylemler hakkındaki yorumlarını kapsar ve okulu oluşturan üyelerin çeşitli olay ve eylemlere benzer anlamlar yükleme olgusunu yansıtır.
Her okulun kendine özgü bir sembolik dünyası vardır. Bu dünyanın dıştan algılanması mümkün değildir. Bu dünyanın içine girildiğinde yönetici, öğretmen ve öğrencilerin davranışlarını etkileyen sembollerle örülü bir dünyayla karşılaşılır. Okulun örgütsel
kültürünün tanınması, okul yöneticisi ve öğretmenlerin kendilerini nasıl bir sembolik dünyanın kuşattığını görmelerine yardım eder (Çelik,2002).
2.2.2. Değerler, Normlar, Sosyalleşme ve Okul Kültürü
Örgüt üyelerinin paylaştıkları değerler, okul kültürünün temelini oluşturur ve kişisel deneyimler ile başkalarıyla özdeşleşmeden doğarlar (Kozlu,1988). Okul müdürleri ve gelenekler, bir okulda değerlerin kaynağıdırlar. Değerler kişisel olarak içselleştirilmiş ve paylaşılmış varsayımlardır (Balcı, 2000). Değerler, örgüt üyelerine birlikte çalışma sonucu erişebilecekleri hedefleri gösterir; hedeflere ulaşmak için kullanılacak stratejilerin ana noktalarını ortaya çıkarır ve üyelere günlük karar ve davranışlarında bağlı kalmaları gereken asgari müşterekleri belirterek, örgütte neyin doğru olduğunu gösterir (Sabuncuoğlu&Tüz, 1998; Kozlu, 1988).
Okul vizyonunu okul üyelerine aktarmak, okul için hayati bir öneme sahiptir; tutarlı eylem ve kelimelerle bu en başta okul müdürünün görevidir (Keçecioğlu,1998). Bireyin, ailenin, şirketin veya bir okulun yaşamı vizyonu olduğu ölçüde anlamlıdır (Erdoğan, 2002). Etkili okul araştırmalarının çoğu da, okul vizyonun açık ve herkes tarafından bilinip paylaşılmasının, okul başarısında önemli bir boyut olduğunu ortaya koymuştur.
Yardımcı değerler ise, örgütün üyelerinde gözlemeyi istediği, arzu edilen davranış kalıplarıdır. Okul müdürleri eğitim işgörenlerinin, çok çalışma, yaratıcı olma, yüksek standartlara sahip olma, dürüst olma vb. yardımcı değerlere sahip olmaları için onları destekleyerek, cesaretlendirmelidir ( Keçecioğlu,1998). Bir okulun kültürü, okulun başarmaya çalıştığı temel değerler olarak ifade edilen okul vizyonu ile okulun desteklediği yardımcı değerler olarak ifade edilen davranış kalıplarından oluşur, ideâl olarak, bir okulun yardımcı değerleri, okulun temel değerlerini kazanmaya yardım eder.
Okuldaki eğitim işgörenlerinin belirli temel ve yardımcı değerlere uymalarını teşvik etmek, onları bunun için desteklemek, sonuçta, bir örgütün belirli normlar geliştirmesine ve
örgütün amaçlarını başarmak için üyelerinin belirli davranışlar sergilemesine neden olur. Normlar, paylaşılması beklenen davranışlar olarak tanımlanabilir. Normlar, zaman içinde ortaya çıkan davranışları örgüt için önemli olduğu düşünülen yönde düzenleyen biçimsel olmayan kurallardır. Dolayısıyla, normlar, değerler sistemine bağlı olarak her örgütte bireylere yol gösteren, doğru ve yanlışı, olumlu ve olumsuzu belirleyen kurallar, standartlar ve fikirler bütünü biçiminde ortaya çıkmaktadır. Norm ve değer arasındaki farklılık, değerlerin soyut ve genel kavramlardan meydana gelmesi, normların ise belirgin ve yol gösterici olmasıdır (Sabuncuoğlu&Tüz,1998). Zaman içinde örgüt üyeleri, birbirlerinden, çeşitli durumları nasıl yorumlayacaklarını ve onlara nasıl tepkide bulunacaklarını öğrenirler; bunlar örgütün paylaşılan değer ve normlarını yansıtır. Gerçekten de, bir örgütün üyeleri farkına varmadan zaman içinde örgütün değer ve normlarına göre davranırlar ki buna örgütsel sosyalleşme adı verilir.
Okul müdürü, okulun karakteri üzerinde büyük bir etkiye sahip olduğundan örgütsel sosyalleşme, okul müdürünün işini şekillendiren bir süreçtir. Okul müdürü okulun işleyişini ayarlayan, öğretim programlarının uygulamasından sorumlu olan, toplumun kültürel değerlerini göz önünde bulundurarak, okul kültürünün geliştirilmesindeki kritik özellikteki kişidir (Balcı, 2000; Çelik, 2002). Dolayısıyla okullar, çevresinin kültürüyle yakından ilişkilidir. Şehrin farklı bölgelerindeki ya da şehrin içinde ve kırsal bölgesindeki iki okul arasında farklılıklar vardır. Bu farklılıklar, belirli kültürel özelliklerden kaynaklanır ve bunlar eğitim örgütleri ile eğitim sürecini etkiler. Okul müdürü, okulda ve çevrede liderlik rolü oynayabilmek için çevre ile okulun değer ve normlarını bilmek, dengelemek ve bunları örgüt üyelerine aktararak hem onların örgütsel sosyalleşmelerine hem de örgüt kültürünün güçlenmesini sağlamakla yükümlü olan kişidir (Keçecioğlu,1998;Çelik,2002; Dönmez, 2002).
Okul kültürünün hem örgüt hem de çalışanlar açısından önemli işlevleri vardır, örgüt üyelerinin davranışlarını düzenlenmesi açısından örgüte olumlu katkıları tartışılmaz derecede
önem taşır. Aynı şekilde çalışanlar arasında da son derece önemlidir. Çünkü okul içindeki belirsizlikleri en aza indirir. Çalışanlara işin nasıl ve ne biçimde yapılacağına açıklık getirir. Ancak kültürün potansiyel olarak olumsuz bir rolünü de göz ardı etmemek gerekir. Eğer okulun çevresi devamlı değişiyorsa, okul kültürü çevreden kaynaklanan değişimlere uygun düşmüyor veya uyum sağlamıyorsa; o zaman kültür, okul için artık uygun olmayacak ve hatta negatif bir işlev görmeye başlayacaktır (Özkalp&Kırel,1996).
2.2.3 Okullarda Kültürün Rolü
Toplumsal bir sınıf olan örgütün, soyut olarak örgüt üyelerinin prototipleri olan özelliklerini oluşturma olarak algılanabilmektedir. Diğer bir anlatımla, örgüt, işgören kimliklerinin prototipidir. Örgütle özdeşlemede, işgören, bu özellikleri kendi adına içselleştirmektedir. Gerçek bir duyguyla örgütle özdeşleşen işgören, kendisini örgütü ayakta tutan bir öğe olarak görebilmektedir (Celep,2000).
Bir okulun kültürü, okul üyeleri için özdeşlik, kimlik duygusu oluşturur (Akıncı,1998). Bir okulun tanımlanmış olan paylaşılan değer ve normları, insanların daha güçlü bir şekilde okullarının temel değerleri ile ortaklık kurmalarına; kendilerini okulun yaşamsal parçası olarak hissetmelerine olanak sağlar ( Çelik, 2002).
Okul kültürü; okulun vizyonuna bağlılık yaratmayı sağlar. Zayıf okul kültürüne sahip örgütlerde insanların kendi ilgilerini düşünmenin ilerisine gitmeleri oldukça zordur. Oysa okullarda güçlü bir kültür oluşturulduğunda, insanlar kendilerini okulun bir parçası olarak hissederler. Bu durumda, bireylerin ilgilerinden daha büyük olan okul kültürü, insanlara, okulun niçin varolduğunu hatırlatır ve işlerin nasıl yürütüleceğine yönelik açık ve kesin bir felsefe sağlar (Kozlu, 1988).
Okul kültürü; davranış standartlarını berraklaştırmaya ve standartlaştırmaya hizmet eder. Güçlü kültüre sahip okullarda, okul üyeleri arasındaki davranışsal tutarlılık yüksektir.
Bu durum okula yeni katılanlar için gerekliyken, kıdemliler için de yararlıdır. Aslında, kültür; herhangi bir durumda işgörenlerin açık olarak ne yapmaları veya ne söylemeleri gerektiğini belirlemek için, onların söylem ve eylemlerine bir rehber oluşturur. Bu anlamda, kültür; bir kimsenin farklı zamanlarda yaptığı davranışlarla, farklı kimselerin aynı zamanda yapacağı davranışlar arasında bir denge sağlar.
2.2.4 Kültür Benzerlikleri
Örgütler özellikleri itibariyle farklı olduklarından, kültürleri de farklıdır. Birkaç farklı okulda çalışmış bir kimse, her okulun biricik olduğunu bilir. Okullar aynı etkinliklerle ilgilenseler ve benzer hizmetler sağlasalar bile, çalışma biçimleri çok farklı olabilmektedir. Örneğin; öğrencilerin akademik başarılarının temel değer olarak yer aldığı iki okul kültürünün birisinde otorite, disiplin ile sağlanırken; diğerinde sıcak ve yakın insan ilişkileri, etkili okul-aile işbirliği ile elde edilebilir. Farklılığın bir nedeni, en başta müdür olmak üzere, diğer okul üyelerinin farklı kişiliklerinin okula getirdiği atmosferdir. Kültürün algılanması bir takım değişkenlere göre farklılık gösterebilmektedir. Çeşitli araştırma bulgularına göre, okul kültürünün algılanmasında öğretmenlerin yaş, kıdem ve cinsiyetleri fark yaratmaktadır (Erçetin, 2000).
Bir örgütün kültürü diğer örgütlerin kültürlerinden farklılıklar gösteriri. Eğitim örgütlerinin kültür açısından özel bir durumu vardır. Aslında eğitim örgütleri başlı başına kültür üreten kurumlardır. Okul hem kendi içinde bir kültür oluşturur, hem de toplumsal kültürü kuşaktan kuşağa aktarmaya çalışır. Bir başka deyişle okul sadece kültür kuramı, okulun kültür aktarma gibi temel misyonunun yorumlanmasına yardımcı olmaktadır.
Örgütsel kültür kuramı, okullar arasındaki kültür ve başarı farklılıklarını tanımamızı sağlar. Örgütsel kültür, örgütün temel kişiliğini oluşturur. Okulları sahip oldukları kültürlerle birbirinden ayırabiliriz (Çelik, 2002).
2.3. Kültür Sınıflandırmaları
Toplumun yaşam biçimi olarak ifade edilen kültür, toplumlar arasında olduğu gibi okullar arasında da farklılık gösterir (Taymaz, 2000;Çelik, 2002). Bu farklılıklar göz önünde tutularak örgüt kültürleri çeşitli biçimlerde sınıflandırılmaktadır.
Yapılan sınıflandırmalar ile sınıflamanın içinde yer alan kültürlerden hangisinin iyi, hangisinin kötü olduğu konusunda ise genel kabul gören bir görüş oluşmamıştır ( Akıncı, 1998). Hatta “iyi kültür”, “kötü kültür” diye bir ayırımın geçersiz olduğu yönünde görüşler de söz konusudur. Çünkü birbirinden çok farklı, karşıt nitelikte okul kültürlerinin aynı oranda başarılı olabildiği gözlenebilmektedir, önemli olan okul kültürünün ne kadar bilinçli oluşturulup geliştirildiğidir. Örgütsel hayata bakıldığında, kültürleri bilinçli yaratılan ve yönetilen okulların başarılı oldukları gözlenmekte ve bunlar güçlü kültürlere sahip örgütler olarak ortaya çıkmaktadır (Kozlu, 1988). Ayrıca, her kültürün saygıdeğer olduğu düşünüldüğünde, örgüt kültürlerini de iyi ve kötü örgüt kültürleri olarak sınıflamak uygun bir sınıflama biçimi de olmamaktadır. Eğer bir örgütün kültürü, örgütün vizyon, misyon ve bunlara ulaşmak için kullandığı stratejilerini destekliyorsa bu kültür bilinçli; desteklemiyorsa bilinçsiz olarak nitelendirilebilir. Buna karşın, var olan kültür, örgütün vizyon, misyon ve stratejilerine karşıt bir biçimde oluşmuşsa, bu durum, örgütün bilinçsiz bir kültüre sahip olmasından daha kötü sonuçlar doğurabilir (Şişman, 1994). Örgüt kültürlerini iyi veya kötü olarak değil; bilinçli-bilinçsiz kültür olarak nitelendirmek gerekir (Kozlu, 1999).
Örgüt kültürü sınıflamalarından başlıcaları “profesyonel ve üretim kültürleri, kulüp kültürleri, rekabetçi değer kültürleri, katılımcılık ve etkinlik kültürleri ile güçlü ve zayıf kültürler” olarak sıralanabilir. Aşağıda, araştırmada kullanılacak olan güçlü ve zayıf kültürler ayrıntılı olarak irdelenmiştir.
2.3.1. Zayıf ve Güçlü Kültür
Örgüt kültürlerinin sınıflamasında dikkati çeken, “zayıf ve güçlü kültür” olarak yapılan sınıflandırma biçimidir. Bu sınıflandırma biçimi okullarda yaygın olarak kullanılmaktadır (Şişman, 1994). Bazı araştırmacılar ve konu uzmanları, güçlü kültürü zayıf kültürden ayırt eden okulların farklılıklarının neler olduğunu tanımlamışlar; onların kültürlerini tanımlayan, iyi bilinen değer ve normları belirlemişlerdir. Bunlar aşağıda açıklanmıştır:
2.3.1.1 Örgütsel Bağlılık: Güçlü okul kültürleri etkilerini öncelikle, örgütsel bağlılık üzerinde hissettirirler, çalışanlar arasında yoğun bir bağlılığın oluşturulması ve korunmasında önemli rol üstlenirler. Güven, ait olma duygusunu artırmakta ve beraberinde örgütsel bağlılığı getirmektedir. Okul kültürleri de, çalışanların en çok gereksinim duyduğu güven duygusunu sağlamalıdır (Akıncı, 1998).
Güçlü okul kültürleri işgören davranışları üzerinde daha iyi etki yaratmakta ve karmaşıklığı azaltma ile daha doğrudan ilişkilidirler. Güçlü kültürlere sahip okullar, örgüt üyelerini birbirlerine bağlayan ve örgütsel amaçları başarmaları için işgören ve öğrencilerde bağlılığı sağlamlaştıran, bir dizi değer ve normlara sahiptirler. Bunların başında uyumlu ve adil olma, etkileşime önem verme, dürüstlük, gerçeğe bağlılık, yeterlilik ve mükemmellik, kendinden önce başkalarını düşünme, yardımseverlik, kişisel çabaya saygı ve çok çalışmak gelmektedir.
Güven, ait olma duygusunu arttırmakta ve beraberinde örgütsel bağlılığı getirmektedir. Başkaları suçlayarak, desteğini esirgeyen diğer kişileri başarısız kılmaya çalışan ve kendini öne çıkartan kişi okul kültüründeki en büyük suçu işlemektedir. Çeşitli araştırmalarda da örgüt içindeki güvenin, güçlü okul kültürü oluşturulmasında temel taşı olduğunu göstermektedir. Okul kültürleri de, çalışanların en çok gereksinim duyduğu güven duygusunu sağlamalıdır (Akıncı, 1998).
Eğer kültür bu rolünü yerine getiremiyorsa zayıftır ve bu takdirde insanların okula ve birbirlerine bağlılıkları azalır (Eren, 1998).
2.3.1.2 Kolaylaştırıcı Değerler: Güçlü kültüre sahip okullar, teşvik edici, kolaylaştırıcı değerlere sahiptirler (Akıncı, 1998). Kararlarını diğerlerinden soyutlanmış şekilde almazlar; işgörenler, bu tip okul kültüründe işbirliğini teşvik eden yardımcı değer ve normlara bağlıdırlar ve bunlar, demokratik bir ortamda tüm örgüt üyelerince paylaşılır. Karar vermeye, öğretmenlerin katılımlarının sağlanabilmesi için, öncelikle okul müdürünün kendine güvenmesi ve bu güveni çevresine yansıtabilmesi gerekir. Güven olmadan bir işin etkili biçimde yapılma olasılığı oldukça düşüktür.
Doğal olarak, kendisine güveni olmayan bir müdüre, yönetilenlerin güvenmesi beklenemez. Ayrıca, öğretmenler kendi taraflarında yer alan ve işlerinde onları destekleyen ve bu yönde çaba gösteren müdürlere saygı duyar ve değer verirler. Bu tip müdürler, öğretmenlerin güven ve desteği ile bağlılıklarını kazanırlar. Okul müdürünün öğretmenlerin güven ve desteğini kazanması, sınıftaki öğretmenin performansını arttırır. Bu sebeple, okul müdürü birey olarak güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olmalı ve kendisini doğru olarak tanıma ve geliştirmeye çalışmalıdır (Dönmez, 2002).
2.3.1.3 Olumlu insan ilişkileri: Olumlu insan ilişkileri başarılı örgütlerin kültürel özellikleri arasında yer alır ( Akıncı,1998). Olumlu insan ilişkileri; açık, rahat bir ortamı ve dolayısıyla okulun çekiciliğini de beraberinde getirir (Başar, 1994). Güçlü okul kültürüne sahip okullarda, ders saatleri dışında da örgüt üyeleri okuldan yararlanır ve hatta okul üyeleri için bir cazibe merkezi olarak görülür. Örgüt üyeleri okulda kişisel ilişkilerini geliştirecek yer ve zaman bulabilir (Başar,1994;Çelik,2002). Okul müdürünün, okul kültürünü güçlendirebilmesi için, okulun nasıl cazibe merkezi haline getirilebileceği konusunda bir vizyona da sahip olması ve bu vizyonu gerçekleştirmeye yönelik eylemlerde bulunması
gerekir (Çelik, 2002). Zayıf okul kültürleri ne öğrencileri ne de öğretmenleri okula bağlayabilir.
2.3.1.4 Etkili iletişim: Etkili iletişim öncelikle açık, çift yönlü bir iletişimdir. Güçlü kültürlere sahip okulların tüm düzeylerinde öğretmen, öğretmen-öğretmen, müdür-öğrenci, öğretmen-öğrenci vb. açık ve çift yönlü iletişim süreçleri söz konusudur. Bazı araştırmalar, okulların güçlü kültürlere sahip olabilmesi için okul müdürlerinin, öğretmenler arasındaki eşgüdümü sağlaması, dış çevrenin gereksinimlerini anlaması, okul ve dış çevre arasında köprü kurması gerektiğini ortaya koymuştur. Bunlar etkili iletişim olmadan gerçekleşemez (Pehlivan, 1998; Balcı, 2001; Çelik, 2000).
Şişman’ın (1994) yaptığı araştırmada ülkemiz eğitim sistemindeki bazı okullardaki öğretmen ile müdürlerin çevre ile etkileşim kurma konusunda bir çabalarının olmadığı; ama müdür ve öğretmenler arasında güçlü okul kültürünün oluşturulması için sürekli bir görüş alış- verişinin bulunması gerektiği belirlenmiştir. Bir diğer araştırma bulgusu, güçlü okul kültürlerine sahip okullarda görev yapan öğretmenlerin, olumlu ilişkiler içine girmeye yöneldiklerini ortaya koymuştur.
2.1.3.5 Uzun süreli istihdam: Okul müdürleri başta olmak üzere diğer eğitim işgörenlerinin uzun süreli görev yapması da yüksek güven ortamına sahip, güçlü okul kültürlerinin bir diğer özelliğidir. Celep'in (2000) yaptığı bir araştırma sonucu da öğretmenlerin, kişisel sorunlarının iletilmesine olanak sağlayan, iş başarısı konusunda onları bilgilendiren, verdikleri emirlerle ilgili olarak kendilerine soru sorulmasına olanak sağlayan ve öğretmenlerle iyi arkadaşlık kuran müdürlerin bulunduğu okullarda çalışma isteğinin arttığını göstermektedir.
Güçlü kültürlere sahip okullardaki müdürler, kendi okullarında güven ortamı sağlayabilmek ve bunu arttırarak sürdürebilmek; yeni program ve etkinlikleri gerçekleştirmek için etkin bir biçimde öğretmenlerle birlikte çalışırlar. Bu çalışmalar sırasında yargılayıcı
değil betimleyicidirler ve örgüt üyelerine karşı yüksek güven duygusu aşılayabilmek için onlara model olurlar (Akıncı, 1998).
Uzun süreli istihdamın bir diğer boyutu da öğrencilerle ilgilidir. Okula karşı devamsızlık oranlarının artması ve okuldan ayrılma, okul kültürüyle yakından ilgilidir. Öğrenci, okulu çekici yada itici güç merkezi olarak algılayabilir. Güçlü okul kültürlerinde, öğrenci, çevrede bulduklarından daha fazlasını okulda bulabildiğinden, okula devam oranları daha yüksektir (Çelik, 2002).
2.1.3.6 İşbirliği ve Güven : İşbirliği, iki veya daha fazla insanın bir işte birlikte çalışması durumunda söz konusu olmaktadır. Okul ortamlarında işbirliği; program, plan, ders planlarının geliştirme, akranları geliştirmeyi sağlama ve iş takımını eğitme olarak düşünülmektedir. İşbirliği, en uygun öğretim yöntemlerini öğrenme ve ortak amacı belirleme fırsatlarını sağlayarak, öğretimin amacı ve anlamı hakkında belirsizliklerin üstesinden gelmeye yardım edebilmektir. Ayrıca, izolasyon duygusunu engellemekte, birlikteliği ve birlikte olma duygusunu geliştirebilmektedir (Celep, 2000).
Güçlü kültürlerde,okul üyeleri paylaştıkları birtakım kültürel öğeler aracılığıyla okul ve okulun amaçlarıyla bütünleşir. Dostluk, saygı, samimiyet, güven gibi insanî duygular gelişerek, okulda “ben” duygusu yerine “biz” duygusu alır. Okullarda yapılan çalışmalar da, okul kültürü ile öğretmenlerin iş birliği, uyum ve okulla bütünleşme düzeyleri arasında yakın bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur (Şişman, 1994).
2.1.3.7 Yüksek Motivasyon ve Verimlilik: Motivasyon, okulun ve bireylerin gereksinimlerini doyumla sonuçlandıracak bir çalışma ortamı yaratarak, bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci olarak tanımlanmaktadır ( Okay, 2000).
Yüksek motivasyon doyum düzeyini olumlu yönde etkiler, işgörenlerin düzeyi ile performansları arasında da doğru bir orantı vardır; işgörenlerin doyum düzeyi ne kadar yüksekse, performansları da o kadar yüksektir (Aşıkoğlu,1996).
Güçlü bir kültür oluşturmak için, okul müdürleri başta kendisi olmak üzere, tüm örgüt üyelerinin nasıl motive olduklarını bilmelidir. Çünkü okul üyelerini okulun amaçlarını gerçekleştirme yönünde teşvik eden, onları bu yönde isteklendiren, öncelikle okul müdürleridir (Aşıkoğlu, 1996). Güçlü okul kültürü, okulun üyesi olan insanların motivasyonunu, moralini, iş doyumunu ve dolayısıyla performans ile verimliliğini yükseltir. Bunlar birbirinden ayrılmaz öğelerdir. Bu sebeple, güçlü kültürlerde okul müdürlerinin olumlu, destekleyici, güvene dayalı ilişkiler oluşturmada motivasyon ve verimliliği sağlamak için öncülük yapmaları gerekir (Binbaşıoğlu, 1998 ; Şişman, 1999).
2.1.3.8 Demokratik Yönetim ve Katılım: Demokratik yönetim ve katılım özellikleri, örgüt kültürünü etkileyen diğer önemli değişkenlerdir (Okay,2000). İnsan ilişkilerinin yoğun olduğu örgütler olarak okulların yönetimi, okul rol setinde bulunanların etkin katılımını gerektirmekte ve bu gereklilik giderek daha çok vurgulanmaktadır (Keçecioğlu, 1998; Dönmez, 2002). Yönetimin demokratik olması, diğer örgüt üyelerinin de örgütle ilgili kararlara katılmalarının teşvik edilmesi, güçlü kültürün özellikleri arasında yer almaktadır. Bu durum hem öğretmen moralini hem de öğrenci başarısını etkilemektedir (Başar, 1994). İyi olma duygusu ile okulun bir üyesi olmaktan duyulan memnuniyet beraberinde yüksek morali getirmektedir. Yüksek moral de güçlü okul kültürünün özellikleri arasındadır.
Demokratik ve güçlü kültüre sahip okullarda Örgüt üyelerinin okul etkinliklerinde yer almaya özendirilmesi, okul müdürlerinin en önemli görevlerinden biridir (Dönmez, 2002).
Müdür – öğretmen ilişkisi öğretmenlerin katılım isteği üzerinde en güçlü ve en tutarlı etkiye sahiptir. Müdür, açık kolaylayıcı destekleyici davranış gösterdiğinde, öğretmenin karar katılım isteği artmaktadır (Aktaran, Celep, 2000).
Okul yönetimi ve dolayısıyla okul müdürlüğü, örgüt kültürünün oluşturulması, biçimlendirilmesi ve sistemin etkin işleyişi açısından büyük önem taşımaktadır. Okuldan istenen verimin sağlanması, kaynak yaratılması, stersiz bir ortamın yaratılması gibi durumlar,
güçlü okul kültürü ile ilgili olup okul müdürünün sorumluluğundadır (Bayrak, 2001). Çevrelerine, okul ve okul üyelerine çeşitli etkileri olan okul kültürü, güçlü bir hale geldiğinde, okul vizyonuna ulaşmasına olanak sağlayan strateji ve hedeflerini önemli ölçüde destekleyen bir öğe olarak ortaya çıkmaktadır. Okul kültürünün bunu sağlayabilmesi için en başta görev okul müdürüne düşmektedir.
2.1.3.9 Öğretmen Çabası ve Öğrenci Başarısı: Okulda sosyal bir öğrenme sistemi olarak sürekli öğrenmek zorundadır. Öğretmenlerin kendi aralarındaki informal toplantılar ve okul müdürleri ile öğretmenler arasındaki resmi ilişkiler, okul ortamındaki örgütsel öğrenme kültürünün varlığını gösterir. Her okul doğası gereği öğrenmek zorundadır. Bilgi toplumunun okulu daha çok şey öğrenme ihtiyacını duymaktadır. Örgütsel öğrenme, okul ortamında mesleğe yönelik öğrenmenin ortak bir eyleme dönüştürülmüş biçimidir. Öğrenmeye yönelik bu ortak eylemi gerçekleştirmeye istekli olma derecesi, okulun örgütsel öğrenme potansiyelini gösterir. Örgütsel öğrenme potansiyelini kuvvetlendiren yada zayıflatan kritik faktör ise örgütsel kültürdür. Örgütsel kültürü güçlü olan okullarda bütün öğretmenler grup halinde öğrenme eğilimi gösterir (Çelik, 2002).
Güçlü okul kültürleri öğrenci başarısını olumlu yönde etkileyebildiği gibi, öğrenci başarısı da okul kültürünü güçlendirebilmektedir. Akademik başarının yanında, güçlü okul kültürlerinde bir diğer özellik, hem öğretmenler hem de yöneticiler tarafından öğrencilere yetişkin bir kişi olarak davranılmasıdır. Öğrencilere yetişkin bir kişi olarak davranılmasındaki temel amaç, okul kültürünün öğrenciye verdiği değeri göstermektir.
Okula karşı devamsızlık oranlarının artması, okul kültürü ile yakından ilgilidir. Öğrenci, okulu çekici yada itici güç merkezi olarak algılayabilir. Güçlü okul kültürlerinde öğrenci, çevrede bulduklarından daha fazlasını okulda bulabilir (Çelik, 2002).
Güçlü okul kültürlerinin sadece öğrenci başarısına olumlu etkisi yoktur. Okuldaki herkes bu kültürün etkisi altındadır (Çelik, 2002). Şişman’ın (1994) yaptığı araştırmada,
güçlü örgütsel kültürün özellikleri arasında yer alan öğrenciler hakkında yüksek başarı beklentisinin yer aldığı, fakat sonuç merkezli olma, hatalarda hoşgörü, başarıyı ödüllendirme, risk üstlenme gibi özelliklerin ise öğretmen algılarına göre ikinci planda kaldığı belirlenmiştir.
2.1.3.10 Kontrol ve Disiplin: Güçlü kültürün bir diğer özelliği, örgüt üyeleri arasındaki davranışlarda da tutarlılık yaratmaktır. Güçlü kültüre sahip örgütlerde kültürel öğeler birer davranış düzenleyicisi olarak, yapısal ve yakından kontrole olan gereksinimi en az düzeye indirmektir. Böylece, emirle iş yaptırma gibi bürokratik kontrol tekniklerinin yerini, dolaylı kontrol olan kültürel öğeler almakta ve bir sosyal kontrol aracı olarak yöneticilere yazılı ilke ve kurallardan daha yararlı olabilmektedir (Şişman, 1994; Okay, 2000; Çelik, 2000).
Follet’e göre iyi bir yönetici, işgören de birinin emrinde çalışma duygusu yerine, birisi ile birlikte çalışma duygusu yaratan kimsedir. Yöneticinin bunu sağlayabilmesinin en iyi yollarından birisi de işgören ile işbirliği yaparak aşağıdan yukarıya doğru olan iletişimin gelişmesine ortam hazırlamasıdır (Aktaran, Celep, 2000).
Bu anlamda güçlü okul kültürü, çalışanların motivasyon ve yenilikçiliğini azaltan resmi bürokrasiye dayanmadan, gerekli yapı ve kontrolü sağlamaktadır (Akıncı,1998; Okay, 2000).
Zamanla örgüt kültürü çalışanlar tarafından içselleştirildiğinde kişilerin özdeğerlendirmeleri artar; yönetim işlevleri giderek daha az hissedilir hale gelir (Özkalp&Kırel, 1996; Çelik, 2002). Okul kültürü ne kadar güçlü olursa ve ne kadar çok örgüt üyelerince öz değerlendirme benimsenirse, örgüt üyelerinin bu değerlere bağlılıkları ve özdeğerlendirmeleri de o karda büyük olur (Çelik, 2002).
2.1.3.11 Okul Müdürlerinin Yönetim Becerileri : Okul müdürlerinin özellikleri de güçlü kültürün önemli değişkenleri arasındadır. Okul müdürleri, buraya kadar sıralanan güçlü kültür değişkenlerinin neredeyse tamamında önemli görevler üstlenmek durumundadırlar. Bu
sebeple, güçlü bir okul kültürünün oluşmasında okul müdürünün etkisi büyüktür (Akıncı, 1998; Çelik, 2002).
Güçlü okul müdürleri "yansız ve tutarlı" olarak, çalışanların işgücünü eşgüdümlemek ve kaynakları etkin bir biçimde dağıtmak, okul üyelerinin performanslarını geliştirmelerine yardımcı olmak ve örgüt üyelerine fiziksel olduğu kadar psikolojik anlamada destek vermekle yükümlüdürler (Binbaşıoğlu, 1988 ).
Okul müdürleri tarafından uygulanan okul politikaları, okulun akademik başarısını etkilemektedir. Son yıllarda yapılan çalışmalar, okul müdürlerinin, uyguladıkları politikalar ile okullarda başarının anahtarı oldukları sonucunu ortaya koymuştur (Balcı, 1991; Başar, 1994). Öğrencinin iyi öğrenmesinde okul müdürlerinin doğrudan bir etkisi söz konusu olmamakla birlikte, öğrenci ve öğretmenlere yönelik politikaları ile dolaylı katkıları söz konusudur. Politikanın temeli uygun öğrenme çevresinin-ortamının yaratılmasına yardımcı olmaya dayanmaktadır.
Güçlü okul kültüründe müdür bunun için etkili ve ılıman bir iletişim aracılığıyla öğretmen, öğrenci ve velilerin gereksinim ile beklentilerini öğrenir; bunların karşılanmasına yönelik çeşitli yönetsel düzenlemeleri gerçekleştirir; kaynak yaratarak araç-gereç ve fiziksel ortam sağlar (Keçecioğlu, 1998; Balcı, 2001; Çelik, 2002). Ayrıca, okulun formal yapısı çoğu zaman öğretmen ve öğrencilere cazip gelmeyebilir. Okulun bürokratik yapısını yumuşatmak, okul kültürünü güçlendiren politikalarla mümkün olabilir. Bu sebeple, okul müdürü, okul yaşamını canlı tutan ve kültürel yönden sürekli destekleyen politikalarla, kültürün güçlendirilmesinde önemli pay sahibidirler (Çelik, 2002).
Güçlü okul kültüründeki okul müdürlerinin bir diğer özelliği ise, işlerinin uzmanı olmalarıdır. İşini iyi bilen bir okul müdürü, diğer çalışanlara da aynı zamanda iyi bir örnektir. Okul müdürü olarak onlar “öğretmenlerin öğretmeni” olmak ve böylece, düzenli olarak eğitimsel sorunları belirlemek, öğretmenlere önerilerde bulunmak, değerlendirici ve
iyileştirici eğitimsel destek sağlamak durumdadır. Okul müdürünün rehberliği, çok boyutlu olup, yönetsel, eğitimsel ve insan ilişkileri becerilerini kapsamaktadır.
BÖLÜM III 3.Araştırmanın Yöntemi
“Kocaeli- Körfez ilçesinde devlet ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin okul kültürü algıları” adlı araştırmanın bu bölümünde, araştırma modeli, evren ve örneklem, veriler ve toplanması, verilerin çözümlenmesi ve yorumlanması konularında bilgi verilmiştir.
3.1.Araştırmanın Modeli
Araştırma, betimsel tarama modelindedir. Tarama modelleri geçmişte yada halen var olan bir durumu olduğu şekliyle betimlemeyi amaçlayan araştırma yaklaşımlarıdır (Karasar, 2005).
Araştırmada, Kocaeli- Körfez ilçesindeki Milli Eğitim Bakanlığına bağlı devlet ilköğretim kurumlarındaki okul kültürü taranmıştır. Bu okullardaki durum saptanmış, böylece konu hakkında ayrıntılı bilgiler elde edilerek bir kanıya varılmıştır.
3.2. Evren ve Örneklem
Araştırmanın evrenini 2005–2006 eğitim-öğretim yılında Kocaeli-Körfez ilçesindeki ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenler oluşturmaktadır.
Araştırma örneklemi; Körfez Millî Eğitim Müdürlüğünden, ilçedeki ilköğretim okulların sayısı alınmış ve 29 ilköğretim okulundan 7 ilköğretim okulu random yöntemi ile belirlenmiştir. Bu 7 ilköğretim okulundan toplam 105 öğretmene 2005 Aralık ayında ölçek uygulanmıştır. Ölçeklerin uygulanması, araştırmacının kendisi tarafından yapılmıştır. Ölçeklerin cevaplanmasına yönelik öğretmenlerin güdülenmesi, araştırmanın önemi ve dönütleri konusunda araştırmacı tarafından bilgilendirilmeleri yoluyla sağlanmaya çalışılmıştır.
Ölçeklerin toplanmasından sonra yapılan incelemeler sonucu 4 anketin kısmen doldurulduğu saptandığından, bu anketler değerlendirme dışı bırakılmıştır. Ayrıca, anketin yanıtlanması sürecinde, anketin güvenirliğini artırmaya yönelik olarak II. bölümünde 5. ve
22. maddeler kontrol soruları olarak aynı içerik ve biçimde sunulmuştur. Anket maddeleri aynı olmasına karşın 12 ankette aynı yanıtlayıcıların bu kontrol sorularına farklı yanıtlar verdiği saptanmıştır. Veri toplama aracının ölçme güvenirliğine hataların karışmasını önlemek amacıyla belirlenen 12 anket de değerlendirme dışı bırakılmıştır. Sonuçta 93 anket değerlendirmeye alınmıştır.
Ayrıca, 2006 Nisanında, araştırma kapsamındaki okullar tekrar ziyaret edilerek, öğretmenlerle okul kültürüne etki eden diğer faktörler görüşme tekniği ile belirlenmeye çalışılmıştır.
3.3. Verilerinin Toplanması ve Çözümlenmesi
Araştırmada, öğretmen görüşlerine göre, okul kültürlerini belirlemeye yönelik yargısal veriler ile söz konusu yargıların öğretmenlerin kişisel özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğini belirlemeye yönelik olgusal veriler anket aracılığıyla toplanmıştır.
Araştırmanın amacını gerçekleştirmeye yönelik veri toplama aracı olarak, Şimşek’in (2005) “İlköğretim Okullarında Okul Kültürü Ölçeği” kullanılmıştır.
Birinci bölümde öğretmenlerin cinsiyet (Kadın/Erkek), eğitim düzeyi (Ön lisans/ Lisans/Yüksek Lisans/Doktora), öğretmenlik kıdemi (l-5/6-10/11-15/16-20/21 yıl ve üzeri) ile görev yaptıkları okullardaki görev sürelerine (1-2/3-4/5-6/7-8/9 yıl ve üzeri) yönelik olgusal veriler toplanmıştır.
Anketin ikinci bölümünde, bir kontrol sorusu olmak üzere toplam 22 soru aracılığıyla, öğretmenlerin okul kültürüne yönelik görüşlerine ilişkin yargısal veriler 5'li likert ölçeği aracılığıyla toplanmıştır. Alt amaçlar ise 8 boyuta ayrılmış ve bunlar ilgili sorular aracılığıyla ölçülmüştür. Okul kültürü boyutları ve bunları yoklayan sorular Tablo 1’de verilmiştir. Bu bölümde 22. madde kontrol sorusu olduğu için değerlendirmeye alınmamıştır.
Tablo 1. Okul Kültürü Boyutları ve İlgili Sorular
Boyut Okul Kültürü İlgili Sorular
l. Örgütsel bağlılık 1-3
2. Kolaylaştırıcı değerler 4-6
3. İnsan kaynaklarını geliştirme 7-8
4. Olumlu insan ilişkileri 9-10
5. Etkili iletişim 11-13
6. Uzun süreli istihdam 14-15
7. İşbirliği ve güven 16-18
8. Yüksek motivasyon ve verimlilik 19-21
Kontrol sorusu 22
Araştırma kapsamında verilerin toplanmasına yönelik olarak hazırlanan anketin ikinci bölümlerinde kullanılan 5’li Likert ölçeği, l’den 5’e kadar olan derecelendirme ölçeği olup, ölçek beş eşit parçaya bölünmüş ve her seçeneğe karşılık gelen puan aralıkları da belirlenmiştir. Ölçek seçenekleri ile puan aralıkları Tablo 2'de verilmiştir.
Tablo 2. Ölçek Seçenekleri ile Puan Aralıkları
Seçenekler Verilen Puanlar Puan Aralığı
Katılıyorum 5 4.20-5.00
4 3.40-4.19
3 2.60-3.39
2 1.80-2.59
Katılmıyorum l 1.00-1.79
Öğretmen görüşlerine göre okullar ne tip bir kültüre sahiptir? Probleminin analizi için; deneklerden elde edilen verilerin sınıflandırılması ve çözümlenmesi okullar bazında yapılmıştır. Araştırmanın alt amaçları için, bir okulda görev yapan öğretmenlerin anketin ikinci bölümünde yer alan 22 soruya verdiği yanıtların önce her öğretmen için aritmetik ortalamaları belirlenmiştir. Bunun ardından, o okulda görev yapan öğretmenlerin aritmetik ortalamaları toplanarak bunların bir ortalaması alınmıştır. Bulunan bu aritmetik ortalama 4,20–5,00 arasında yer almışsa, okul kültürü “üst düzeyde güçlü”; 3,40-4,19 arasında yer
arasında yer almışsa “zayıf” olarak değerlendirilmiş ve yorumlanması bu yönde yapılmıştır. Ortaya çıkan durum karşısında, okul kültürü boyutları ile ilintili olduğu düşünülen; kontrol ve disiplin, öğretmen çabası ve öğrenci başarısı, demokratik yönetim ve katılım, okul müdürlerinin özellikleri alt boyutları grupça görüşme tekniği ile belirlenmeye çalışılmıştır.
Grupça görüşme, ortak bir sorun etrafında birleşebilen grup üyelerinin, görüşmecinin soracağı sorulara, karşılıklı etkileşimde bulunarak, cevap aramaları şeklinde yapılır. Gruptaki her üye kendi görüşlerini belirlerken, öteki üyelerin görüşlerini de öğrenir. Üyeler, genellikle konuyu birbirleriyle tartışırlar, görüşmeci bu tartışmaları başlatmak, amaçtan uzaklaşmamasını sağlamak ve ortaya çıkan bilgileri toplamakla görevlidir(Karasar, 2005).
Aşağıda öğretmenlerle yapılan grupça görüşmede ele alınan genel başlıklar verilmiştir. • Öğretmenler de okulumuzda söz sahibi midir?
• Okulumuzda demokratik bir anlayış vardır diyebilir miyiz? • Öğrencilerinizin başarıya yönelik motivasyonu yüksek midir?
• Sizler, öğrencilerinizin öğretimi kadar, eğitimi ve beceri edinmesine de önem verir misiniz?
• Öz değerlendirmeye önem verir misiniz?
• Çalışma düzeninizi, okul yönetimi müdahale etmeden sağlayabilir misiniz? Okul müdürünüz;
• Kendisini okulun amaçlarının gerçekleşmesine adar mı? • Öğretmenlere tarafsız davranır mı?
• Uygun öğrenme ortamının yaratılmasına yardım eder mi?
• Öğretmen, öğrenci ve ailelerin gereksinimlerini karşılamaya çalışır mı ? • Okulun bürokratik yapısını yumuşatmaya çalışır mı?
• Öğretmenleri desteklemek amacı ile izler mi? • Okul üyelerine gerekli rehberliği sağlar mı?
BÖLÜM IV
4.BULGULAR VE YORUM
Bu bölümde araştırma kapsamındaki okulların sahip oldukları kültürler, okul müdürlerinin yönetim becerileri, görev yaptıkları okullar bağlamında, araştırmaya katılan öğretmen gurubundan elde edilen bulgular yorumlanmıştır. Devlet ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerden oluşan örneklememizden edinilen demografik özelliklerin çözümlenmesinde frekans ve yüzdeler kullanılmıştır.
4.1 Araştırmaya Katılan Öğretmenlere Ait Kişisel Özellikler Tablo 3
Öğretmenlerin Cinsiyetlerine Göre Dağılımı
Erkek 42 45.17
Kadın 51 54.83
Toplam 93 100.0 Frekans (f) Yüzde (%)
Araştırmaya katılan öğretmen gurubunu cinsiyetlere göre karşılaştırdığımızda bayanlar lehine bir skor elde edilmiştir.
Tablo 4
Öğretmenlerin Eğitim Düzeyine Göre Dağılımı
Frekans (f) Yüzde(%) Ön Lisans 23 24.74 Lisans 64 68.81 Yüksek Lisans 6 6.45
Araştırmaya katılan öğretmenlerin eğitim düzeylerine bakıldığında büyük çoğunluğunun lisans mezunu oldukları görülmektedir. Ancak hala ön lisans mezunu öğretmenlerin varlığı dikkat çekicidir.
Tablo 5
Öğretmenlerin Kıdem Durumu
Frekans (f) Yüzde(%) 1-5 31 33.33 6-10 12 12.90 11-15 14 15.05 16-20 17 18.27 21 ve üstü 19 20.25 Toplam 93 100.0
Araştırmaya katılan öğretmen gurubunun kıdemlere göre incelenmesi sonucunda öğretmenlerin büyük bir kısmının 1-5 yıl arası kıdeme sahip olduğu görülmüştür.
Tablo 6
Öğretmenlerin Okuldaki Hizmet Süreleri
Frekans (f) Yüzde(%) 1-2 29 31.18 3-4 24 25.81 5-6 19 20.43 7-8 15 16.13 9 ve üstü 6 6.45 Toplam 93 100.0
Tablo 6’da öğretmenlerin şu andaki okullardaki hizmet süreleri gösterilmiştir. Araştırmaya katılan öğretmen gurubunun büyük çoğunluğu okullardaki 4 yılın altında çalışmıştır.
4.2. Okulların Sahip Oldukları Kültürler
Okul kültürlerinin belirlenmesi için, okul kültürü sekiz boyuta ayrılmıştır. Her bir boyut irdelenerek, elde edilen bulgular ve bunun sonucunda yapılan yorumlar açıklanmıştır.
Araştırma kapsamındaki ilk kültürel boyut “örgütsel bağlılık” tır. Bu boyutta hiçbir okulun üst düzeyde güçlü kültürel bir boyuta sahip olamadığı Tablo 7’den görülmektedir. 3,97 ortalama ile B ilköğretim okulu en yüksek değere sahipse de, üst düzeyde kültürel boyuttan oldukça uzak olduğu görülmektedir. Diğer okulların söz konusu boyutla ilgili ortalamaları 3,48 ile 3,78 arasında değiştiğinden, bu okulların örgütsel bağlılık boyutunda güçlü fakat geliştirilmesi gereken kültürel özelliklere sahip olduğu dikkat çekmektedir. Örgütsel bağlılığı geliştirmeden, üst düzeyde güçlü okul kültürlerinin oluşturulması güçtür (Aktaran, Balcı,2002).
Tablo 7
Örgütsel Bağlılık Kültürel Boyutu Kültürel Boyut : Örgütsel Bağlılık
Anket Soruları: 1 2 3 Okul
Kültürü Okullar x x x ∑ x ∑x A İlköğretim O. 4,57 3,86 2,91 3,78 4,09 B İlköğretim O. 4,56 4,15 3,2 3,97 4,30 C İlköğretim O. 4,7 4 3 3,9 4,22 D İlköğretim O. 4,15 3,15 2,68 3,33 3,58 E İlköğretim O. 4,34 4 2,63 3,48 3,96 F İlköğretim O. 4,19 3,75 3 3,64 3,93 G İlköğretim O. 4,31 3,77 3,03 3,7 4,00 Kültürel Boyut ∑ x 4,40 3,81 2,92 3,69 4,01
Dolayısıyla öğrenci başarısının örgütsel bağlılık güçlendirilmeden elde edilemeyeceği gerçeği, Kocaeli - Körfez ilçesindeki ilköğretim okullarının önünde önemli bir sorun olarak görülebilir.
Okulların kültür boyutlarından bir diğeri, “kolaylaştırıcı değerler” dir. Araştırma kapsamındaki okullardan, bir okulun 3,29 ortalama ile kolaylaştırıcı değerler boyutunda vasat düzeyde olduğu; diğer okulların ise 3,61 ile 3,97 değerleri arasında kaldığından geliştirilmesi gereken kültürel boyut düzeyinde olduğu anlaşılmaktadır. Bu doğrultuda Körfez ilçesindeki araştırma kapsamındaki tüm okulların özerklik, girişimcilik, yeniliklere açıklık, yaratıcı fikirleri destekleme, işbirliği, okul üyelerinin birbirine güveni ile ekip çalışması gibi teşvik edici, kolaylaştırıcı değerlere yeterince önem vermedikleri söylenebilir. Bu değişkenlere önem verilmeden üst düzeyde güçlü bir kültüre sahip olmanın güç olduğu ortadadır.
Tablo 8
Kolaylaştırıcı Değerler Kültürel Boyutu Kültürel Boyut: Kolaylaştırıcı Değerler
Anket Soruları : 4 5 6 Okul
Kültürü Okullar x x x ∑ x ∑x A İlköğretim O. 4,52 3,82 2,88 3,74 4,09 B İlköğretim O. 4,51 4,11 3,17 3,93 4,30 C İlköğretim O. 4,65 3,96 2,97 3,86 4,22 D İlköğretim O. 4,11 3,12 2,65 3,29 3,58 E İlköğretim O. 4,30 3,96 2,60 3,62 3,96 F İlköğretim O. 4,15 3,71 2,97 3,61 3,93 G İlköğretim O. 4,27 3,73 3,00 3,67 4,00 Kültürel Boyut ∑ x 4,36 3,77 2,89 3,67 4,01
Güçlü okul kültürlerinin değerleri arasında yer alan diğer bir boyut “insan kaynaklarını geliştirme” dir. Araştırma kapsamındaki okullardan söz konusu boyutla ilgili olarak B ilköğretim okulunun ortalaması 4,32 C ilköğretim okulunun 4,31 olduğundan, üst düzeyde güçlü kültürel boyuta sahip olduğu söylenebilir. A ilköğretim okulunun ortalaması da 4,18 olduğundan bu boyut, üst düzeyde güçlü kültürel boyut içerisinde değerlendirilebilir. Tablo 9'dan görülebileceği gibi, diğer okulların ortalamaları 4,20'nin altında olup, güçlü fakat geliştirilmesi gereken kültürel boyut olarak ortaya çıkmaktadır. Bu bulgular doğrultusunda, araştırma kapsamındaki okullarda, insan kaynaklarının geliştirilmesine yönelik değer ve normların oluşturulamadığı, insan kaynaklarını geliştirmeyen okulların güçlü okul kültürü oluşturmalarının da beklenemeyeceği, ifade edilmektedir (Çelik, 2002).
Tablo 9
İnsan Kaynaklarını Geliştirme Kültürel Boyutu Kültürel Boyut : İnsan Kaynaklarını Geliştirme
Anket Soruları : 7 8 Okul Kültürü
Okullar x x ∑ x ∑ x A İlköğretim O. 4,53 3,83 4,18 4,09 B İlköğretim O. 4,52 4,12 4,32 4,30 C İlköğretim O. 4,66 3,97 4,31 4,22 D İlköğretim O. 4,12 3,12 3,62 3,58 E İlköğretim O. 4,30 3,97 4,14 3,96 F İlköğretim O. 4,16 3,72 3,94 3,93 G İlköğretim O. 4,38 3,79 4,08 4,00 Kültürel Boyut ∑ x 4,38 3,79 4,08 4,01
Araştırma kapsamında irdelenen kültür boyutlarından bir diğeri ise olumlu insan ilişkileridir. B İlköğretim Okulu 4,59 ortalama ile C ilköğretim okulu 4,22 ortalama ile bu konuda üst düzeyde güçlü kültürel boyuta sahip olduğu Tablo l0’dan görülmektedir. Bir okulun 3,35 ortalama ile olumlu insan ilişkileri boyutunda vasat, diğerlerinin üst düzeyde güçlü kültürel özellikler sergilemeye yakın oldukları görülmektedir.
Tablo 10
Olumlu İnsan İlişkileri Boyutu Kültürel Boyut : Olumlu İnsan İlişkileri
Anket Soruları : 9 10 Okul Kültürü
Okullar x x ∑ x ∑x A İlköğretim O. 4,13 3,99 4,06 4,09 B İlköğretim O. 4,59 4,59 4,59 4,30 C İlköğretim O. 4,32 4,12 4,22 4,22 D İlköğretim O. 3,56 3,14 3,35 3,58 E İlköğretim O. 3,31 4,11 3,71 3,96 F İlköğretim O. 4,11 3,65 3,88 3,93 G İlköğretim O. 4,08 3,93 4,00 4,00 Kültürel Boyut ∑ x 4,01 3,93 3,97 4,01
Tablo 11
Etkili İletişimin Kültürel Boyutu Kültürel Boyut : Etkili İletişim
Anket Soruları : 11 12 13 Okul
Kültürü Okullar x x x ∑ x ∑x A İlköğretim O. 4,07 3,44 2,59 3,37 4,09 B İlköğretim O. 4,06 3,70 2,85 3,54 4,30 C İlköğretim O. 4,19 3,56 2,67 3,47 4,22 D İlköğretim O. 3,70 2,81 2,39 2,96 3,58 E İlköğretim O. 3,87 3,56 2,34 3,26 3,96 F İlköğretim O. 3,74 3,34 2,67 3,25 3,93 G İlköğretim O. 3,84 3,36 2,70 3,30 4,00 Kültürel Boyut ∑ x 3,92 3,40 2,60 3,31 4,01
“Etkili iletişim”, araştırma kapsamında ele alınan bir diğer kültürel boyuttur. Etkili iletişim boyutunda da en yüksek skoru 3,54’lük ortalama ile B ilköğretim okulu, araştırma kapsamındaki okulların tümünde elde edilen ortalamalar 4,20’nin altında kaldığından, tüm okullarda geliştirilmesi gereken bir kültür boyutu olarak ortaya çıkmaktadır. Okul üyeleri arasında sürekli ve etkili bir bilgi akışının olmaması, sorun veya önerilerin ilgili yerlere bildirilememesi, okul ile öğrenci ve çevre arasında köprü kurulamamasına, dolayısıyla okul kültürünün zayıflamasına neden olabilmektedir. Tablo I1’den görülebileceği gibi, etkili iletişim kültürel boyutu, diğer kültürel boyutlar içinde araştırma kapsamındaki tüm okulların
3,31 ile en düşük toplam aritmetik ortalamasına sahip boyuttur.
Tablo 12
Uzun Süreli İstihdam Kültürel Boyutu Kültürel Boyut : Uzun Süreli İstihdam
Anket Soruları : 14 15 Okul Kültürü
Okullar x x ∑ x ∑x A İlköğretim O. 4,15 3,51 3,83 4,09 B İlköğretim O. 4,14 3,78 3,96 4,30 C İlköğretim O. 4,27 3,64 3,96 4,22 D İlköğretim O. 3,78 2,86 3,32 3,58 E İlköğretim O. 3,94 3,64 3,79 3,96 F İlköğretim O. 3,81 3,41 3,61 3,93 G İlköğretim O. 4,02 3,47 3,74 4,00 Kültürel Boyut ∑ x 4,02 3,47 3,74 4,01
Tablo 12’den görülebileceği gibi, A,B ve C ilköğretim okullarının diğerlerine göre skorlarının yüksek olmasına rağmen, güçlü fakat geliştirilmesi gereken aralıktadır.
A ilköğretim okulu 4,11 B ilköğretim okulu 4,53 ve C ilköğretim okulu da 4,24 aritmetik ortalama ile "işbirliği ve güven" kültürel boyutunda da, "uzun süreli istihdam" boyutunda olduğu gibi, üst düzeyde güçlü kültürel özelliklere sahip olduğu görülmektedir (Tablo 13).
Okul üyeleri arasında, işbirliği ile karşılıklı güvenin yüksek olduğu okullarda, çalışma isteğinin yüksek olması beklenir. Bu durum, işbirliği ve güven ile uzun süreli istihdam arasında bir ilişkinin olabileceğini fakat bu durumun okul müdürünün özellikleri,
demokratik yönetim ve katılım gibi diğer bazı değişkenler tarafından da etkilendiği şeklinde yorumlanabilir.
Tablo 13
İşbirliği ve Güven Kültürel Boyutu Kültürel Boyut : İşbirliği ve Güven
Anket Soruları : 16 17 18 Okul
Kültürü Okullar x x x ∑ x ∑x A İlköğretim O. 4,28 4,20 4,11 4,20 4,09 B İlköğretim O. 4,27 4,52 4,53 4,44 4,30 C İlköğretim O. 4,41 4,35 4,24 4,33 4,22 D İlköğretim O. 3,89 3,43 3,80 3,71 3,58 E İlköğretim O. 4,07 4,35 3,72 4,05 3,96 F İlköğretim O. 3,94 4,08 4,24 4,09 3,93 G İlköğretim O. 4,04 4,11 4,29 4,15 4,00 Kültürel Boyut ∑ x 4,13 4,15 4,13 4,14 4,01
“Yüksek motivasyon ve verimlilik”, güçlü okul kültürü boyutlarından bir diğeridir. Tablo 14'te, araştırma kapsamındaki okullar arasından B ilköğretim okulunun 4,33 ortalama ile C ilköğretim okulunun 4,23 ortalama ile üst düzeyde güçlü kültürel boyuta sahip olduğu görülmektedir. B ve C ilköğretim okullarının ardından en yüksek ortalamaya 4,10 ile A ilköğretim okulu sahip olduğundan, bu ilköğretim okulunun da az bir çabayla söz konusu kültürel boyutu istenilen düzeye getirebileceği görülmektedir.
Çeşitli araştırmacı ve yazarlar da, yüksek motivasyon ve verimliliğin güçlü okul kültürlerinin ayrılmaz bir bileşeni olarak görmektedirler (Şişman, 1999). İşbirliği ve güvenin,
okul üyelerinin motivasyon ve verimliliklerinin de yüksek olması doğal bir sonuç olarak düşünülmektedir.
Tablo 14
Yüksek Motivasyon ve Verimlilik Kültürel Boyutu Kültürel Boyut : Yüksek Motivasyon ve Verimlilik
Anket Soruları : 19 20 21 Okul Kültürü
Okullar x x x ∑ x ∑x A İlköğretim O. 4,26 4,01 4,03 4,10 4,09 B İlköğretim O. 4,24 4,32 4,43 4,33 4,30 C İlköğretim O. 4,38 4,15 4,15 4,23 4,22 D İlköğretim O. 3,87 3,28 3,72 3,62 3,58 E İlköğretim O. 4,05 4,15 3,64 3,95 3,96 F İlköğretim O. 3,91 3,90 4,15 3,99 3,93 G İlköğretim O. 4,01 3,92 4,20 4,04 4,00 Kültürel Boyut ∑ x 4,10 3,96 4,05 4,04 4,01
Genel bir değerlendirme yapmak gerekirse, araştırma kapsamındaki B ilköğretim okulu 4,30 ortalama ile, C ilköğretim okulu 4,22 ortalama ile üst düzeyde güçlü okul kültürüne sahip oldukları görülmektedir. Diğer okulların ise güçlü fakat geliştirilmesi gereken okul kültürlerine sahip oldukları görülmektedir. Bu bulgulardan hareketle, genel olarak okulların üst düzeyde güçlü kültüre sahip olabilmek için gerekli alt yapıya sahip oldukları ve belirli boyutlara özen gösterdikleri takdirde üst düzeyde güçlü kültüre sahip olabilecekleri söylenebilir.
