İKY ilkeleri,örgütlenmesi ve performansı 2.

(1)

2. İKY ilkeleri,

örgütlenmesi ve

performansı

(2)

Ders amaçları

 Bu derste;



İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarında uyulan ilkeler,



İnsan kaynakları bölümünün yapılanması,



İnsan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin etkililiğinin değerlendirilmesi

konuları tartışılacaktır.

(3)

ilke

 İlke, büyük ölçüde geçerliliği kabul edilen genelleştirme demektir

 daha kesin kararlar vermede yardımcı olur

 benimsenmiş ilkelere dayanan kararlar

daha tutarlı ve yararlıdır.

(4)

İnsan kaynakları yönetimi ilkeleri

 Liyakat ilkesi

 İşe girişte eşitlik ilkesi

 Güvence ilkesi

 Yansızlık ilkesi

 Halef yetiştirme ilkesi

(5)

Liyakat ilkesi

İşin niteliklerine en uygun işgörenin seçilmesidir.

Liyakat: “adama göre iş”

değil “işe göre adam”.

(6)

Eşitlik ilkesi

 Dil, ırk, cinsiyet, siyasal

düşünce, felsefi inanç, din ve

mezhep ayrımı gözetmeksizin

hiç bir kişiye, zümreye ya da

sınıfa ayrıcalık verilmemesi .

(7)

Güvence ilkesi

İşgörenin ağır kusuru bulunmadıkça işten uzaklaştırılmaması ve

haklarının korunmasıdır.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini düşününüz.

(8)

Yansızlık ilkesi

İşgörenlere eşit biçimde

yaklaşılması; terfi, üçretleme,

ödüllendirme ve cezalandırmada işgörenler arasında ayrım

yapılmaması.

(9)

Halef yetiştirme ilkesi

Yöneticilerin, astlarını yönetsel pozisyonlar için hazırlamaları

anlamına gelir. Yetki devri en iyi

halef yetiştirme yoludur.

(10)

Halef yetiştirme

 Her yönetici görevini geçici ya da sürekli olarak doldurabilecek bir ast

yetiştirmelidir

 yetki devrini de teşvik edici niteliktedir

 Amirlerin makamlarının tehlikeye

girebileceğini düşünmeleri, halef

yetiştirmenin önündeki en büyük

engeldir.

(11)

Yönetim Geliştirme

 Yönetimde kusursuzluk mümkün değildir.

 Bir yönetici için gelişme daima izlenecek bir hedef olmalıdır

 Bunun için sürekli eğitim ve gelişmeyi teşvik edecek işletme ikliminin

yaratılması gereklidir.

(12)

İK Yöneticisinin rolleri

İK amaç ve politikalarının tüm hat

yöneticiler

tarafından yerine getirilmesini

sağlamak kendi bölümünde

çalışanların faaliyetlerini yönetmek Hat yöneticilere,

İK alanında danışmanlık yapmak

(13)

İKY Örgütlenmesi

INSAN KAYNAKLARI YÖNETİCİSİ

İŞE ALMA ŞUBESİ Personel Bulma

Mülakat Sınav Yerleştirme

Yükseltme Kayıtlar İŞE ALMA ŞUBESİ

Personel Bulma Mülakat

Sınav Yerleştirme

Yükseltme Kayıtlar

EĞİTİM ŞUBESİ Eğitim Programı

Eğitim

ÜCRET VE AYLIKLAR

İş Analizi İş Değerleme İş Standar tları

İş Anketleri Sınıflandırma

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ Toplu pazarlık

Uyuşmazlık Moral Anketleri

GÜVENLİK ŞUBESİ Emniyet Kazalar

SAĞLIK ŞUBESİ Muayene İlk Yardım Tıbbi Yardım Sağlık Programı

SOSYAL H. ŞB Emeklilik

Sigorta Kamp, Park Danışmanlık

Mutfak PERSONEL

ARAŞTIRMALARI Kayıt,Rapor

İstatistik El Kitapları

Politika

(14)

İKY Performansı (4 C Yaklaşımı)

 Yeterlilik (Competence)

 Bağlanma (Commitment)

 Uyum (Compliance)

 Maliyet Etkililik (Cost Effectiveness)

(15)

İky performansı İky performansı

ä

yeterlilik

ä

uyum

ä

bağlanma

ä

Maliyet etkililik

Personelin, kurumun Personelin, kurumun etkili ve üretken üyesi etkili ve üretken üyesi olabilme derecesidir olabilme derecesidir Bireysel amaçlarla, Bireysel amaçlarla, kurumsal amaçlar kurumsal amaçlar arasında tutarlılık arasında tutarlılık sağlanması

sağlanması

Personelin kuruma karşı Personelin kuruma karşı bağlılığı-sadakati

bağlılığı-sadakati Personele yönelik Personele yönelik harcamaların istenen harcamaların istenen sonuçları verebilmesi sonuçları verebilmesi

(16)

İki temel gösterge:



Personel devri



Personel devamsızlığı

(17)

Personel devir hızı

 Ayrılan Personel Sayısı

 Personel Sayısı

(18)

Örnek:

 Bir hastanede, 2008 yılında 23 hemşire

emeklilik dışında kalan nedenlerle işten

ayrılmıştır. 2008 Yılında hastanede 460

hemşire çalıştığına göre, hemşire personel

devir hızı nedir ?

(19)

 Ayrılan hemşire sayısı

 Devir hızı:

 Ortalama Hemşire Sayısı

 =( 23 /460 ) x 100= % 5

(20)

Personel devamsızlığı

ayıp işgücü saati

 İşgücü saati

(21)

Örnek 2



Bir hastanede, hemşirelik hizmetlerinde

mazaretsiz işe gelmeme, işe geç gelme, iş yerinde bulunmama gibi nedenlerle kaybedilen AYLIK

işgücü saati 1800 saattir. Hastanede 200 hemşire personel çalıştığına göre, işe devamsızlık oranı

nedir ?



NOT: (günlük mesai süresi 8 saat, aylık çalışma

günü 24 gün).

(22)

Örnek 2



Personel devamsızlık oranı:



1800 / (200 hemşire x 8 saat x 24 gün)

