Kön och jämställdhet i mansdominerade näringar

(1)

Kön och jämställdhet i mansdominerade näringar

Forskningsrapport

(2)

Titel Kön och jämställdhet i mansdominerade näringar, forskningsrapport

Omslagsbild: Calle Bredberg, Scandinav

Författare: Maria Johansson och Lisa Ringblom, Luleå tekniska universitet Kontaktperson: Tove Cullhed

Region Norrbotten 971 89 Luleå Telefon: 0920-711 58

regionnorrbotten@norrbotten.se www.norrbotten.se

(3)

Innehåll

Inledning ... 2

Könade utmaningar i Norrbottens arbetsliv ... 3

Kunskap – nulägesanalys i organisationer... 3

Att förankra förändring ... 4

Inspiration och framgångsfaktorer till organisationer som vill ... 5

Vidare läsning ... 7

Luleå tekniska universitets forskning: ... 7

Norrbottens arbetsmarknad och utbildning: ... 7

(4)

Kön och jämställdhet i mansdominerade näringar, forskningsrapport 2

Inledning

I denna kortrapport presenteras lärdomar från forskning om könsmönster och jämställdhets- insatser i mansdominerade näringar vid Luleå tekniska universitet ¹. Den är framtagen inom ramen för universitetets uppdrag som kunskapsstöd till Region Norrbottens handlingsplan för jämställd regional tillväxt 2016–2018. Syftet med kunskapsstödet är att tillvarata tidigare kun- skaper och erfarenheter för att öka handlingsplanens möjligheter att uppnå hållbar förändring av Norrbottens könsmönster utifrån ett intersektionellt perspektiv. De lärdomar som presenteras här är avsedda att vara till hjälp för de aktörer i regionen som önskar arbeta för en mer jämställd och inkluderande arbetsmarknad, samt i förlängningen också minska de könsbundna studievalen hos regionens ungdomar.

Sammanställningen är strukturerad enligt fyra teman som identifierats som centrala och som inbegriper praktiska erfarenheter såväl som mer teoretiska resonemang. Rapporten avslutas med en litteraturlista för den som önskar fördjupa sin kunskap.

Maria Johansson och Lisa Ringholm, Luleå tekniska universitet

1 www.ltu.se/inkluderandeskog

(5)

Könade utmaningar i Norrbottens arbetsliv

Sveriges, och Norrbottens, arbetsmarknad är starkt könssegregerad. Det betyder att kvinnor och män återfinns inom olika delar av arbetsmarknaden, och på olika nivåer av arbetsmarknaden.

Inom skogs- och gruvnäringen – som här används som exempel på mansdominerade näringar – är majoriteten av de anställda män och könssegregeringen innebär för den enskilda organisationen att kvinnor och män i hög utsträckning återfinns inom olika delar av branschen.

De kvinnor som är verksamma i skogssektorn är det främst inom de naturvårdande funktionerna och administration snarare än inom virkesproduktionen. Det är ett uttryck för att avgränsade utrymmen där det är möjligt för kvinnor att bryta sig in har skapats, snarare än att den generella sammanlänkningen mellan skog, män och maskulinitet har utmanats. Detta tenderar att koda om vissa funktioner i skogsbrukssektorn och där göra det möjligt för kvinnor att ta plats medan män fortsätter att uppta de rum som rör avverkning, produktion och teknik. Allra lägst andel kvinnor återfinns bland de anställda i entreprenörföretag som ägnar sig åt avverkning.

Tidigare forskning har identifierat mannen som norm i och den som antas äga kunskap om skogs- och gruvnäringen. Det uttrycks bland annat genom att kvinnor i sektorerna ofta får pre- fixet kvinnlig såsom kvinnlig maskinförare eller kvinnlig chef. Kvinnor antas dessutom, genom sin förmodade ”annorlundahet”, bidra med något utöver det som redan finns i branschen, genom nya idéer och värderingar. När kvinnor beträder denna tydligt könskodade arena blir de extra synliga genom sitt prefix men också osynliggjorda. Genom att som kvinna göra avsteg från den stereotypa bilden av ”skogsarbetaren” eller ”gruvarbetaren” blir kvinnor till avvikande, något annorlunda, och de blir därigenom också alltför synliga i och med att de får representera hela gruppen kvinnor snarare än bara sig själva som individer.

Vidare kan just avsteget från de maskulina normerna göra att kvinnor inte tas på allvar, inte antas äga rätt sorts kompetens eller kunskap, förväntas behöva extra hjälp och blir därigenom osynliggjorda som kunskapsbärare. Dessutom skapas det ofta särskilda ”kvinnorum”, såsom beskrevs ovan, med konsekvensen att kvinnor kan träda in i sektorn utan att dess generella sammanlänkning med vissa sorters maskulinitet ifrågasätts. Det finns alltså uttryck för både en segregering och hierarkisering mellan kvinnor och män i länets mansdominerade branscher, vilket här exemplifieras genom skogs- och gruvnäringen.

Kunskap – nulägesanalys i organisationer

En överblick av rådande könsmönster i mansdominerade näringar kan uppnås genom att göra en nulägesanalys för att kartlägga: 1) hur kvinnor och män är representerade på olika positioner och funktioner i enskilda organisationer eller hela branschen, 2) i vilken utsträckning karriär- vägar är tillgängliga för både kvinnor och män, 3) kvinnors och mäns upplevelser av orga- nisationskulturen och arbetsmiljön. I detta skede är det viktigt att få syn på tolkningsföreträdet, det vill säga vems berättelser om arbetsplatsen som lyssnas på. Det är ofta så att kvinnors och mäns uppfattningar skiljer sig åt om hur ojämställd eller jämställd den egna organisationen är, och hur detta tar sig uttryck. Det kan förklaras med mäns strukturella överordning, där det som män gör och det som betraktas som manligt tenderar att värderas högre.

Att utmana dominerande könsstrukturer och normer genom jämställdhetsarbete innebär bland annat att identifiera och synliggöra hur könade normer får exkluderande konsekvenser. Ett sådant synliggörande tenderar dock att möta motstånd, inte minst från dem som åtnjuter de

(6)

privilegier som det innebär att vara norm, men även hos dem som avviker från normen men som ändå getts plats på vissa villkor.

Ett av de tydligaste privilegierna hos en överordnad grupp är att slippa se det förtryck under- ordnade grupper utsätts för, och därigenom också slippa tänka på sig själva som priviligierade.

Det innebär att ett av de privilegier män som grupp har, är att förtryck och ojämlikhet inte är lika synligt för dem som för mer oprivilegierade grupper. En del av detta privilegium är också en känsla av berättigande, till exempel till ett visst arbete eller en viss lön. Om detta inte infrias kan det resultera i uttryckligt motstånd och känslor av ilska över att ha blivit fråntagen privilegier som man uppfattade sig ha rätt till.

I vår forskning har vi sett två övergripande tendenser till hur män i skogs- och gruvnäringen förhåller sig till ojämställdhet – och därigenom också jämställdhet – i dessa näringar. Det första mönstret bygger på en förminskning av problemet, ofta med motiveringen av man själv inte märkt av ojämställdheten. Jämställdhetsinsatser uppfattas därigenom som ett orättfärdigt sätt att ge extra fördelar till kvinnor. Det andra mönstret bygger på en förskjutning av problem med ojämställdhet, där problemen visserligen erkänns men tillskrivs specifika kontexter och grupper av män, företrädesvis äldre män antas utgöra hinder för jämställdhet. Detta mönster av menings- skapande innebär dels att ojämställdhet görs till ett problem kopplat till enskilda individer snarare än ett strukturellt problem och att det därigenom blir möjligt att friskriva sig ansvar för upprätthållandet av ojämställda strukturer. Det innebär också att jämställdhetsinsatser betraktas som onödiga eftersom att det tros komma att lösa sig automatiskt med kommande generationer.

Att förankra förändring

Olika sätt att förstå (o)jämställdhet leder ofta till olika strategier för att komma till rätta med problemet. Tre övergripande strategier för att ta sig an ojämställdhet är inkludering, erkännande och transformering:

Inkludering som strategi syftar till att skapa lika förutsättningar för män och kvinnor genom likabehandling och genom att tillhandahålla lika möjligheter för alla i organisationen. Denna typ av strategier riskerar att ambitioner om könsneutralitet, det vill säga att kön inte ska spela någon roll, istället blir till könsblindhet som misslyckas med att se hur män tenderar att gynnas och kvinnor missgynnas strukturellt i rådande könsmaktsordning.

Erkännande strategier fokuserar på att synliggöra och uppvärdera de olikheter, erfarenheter, kompetenser och intressen som kvinnor kan bidra med i traditionellt mansdominerade kontexter och vice versa. Risken med detta förhållningssätt är att traditionella föreställningar om män och kvinnor som olika och komplementära reproduceras.

Transformering som strategi försöker undvika de fallgropar som riskeras i ovanstående strategier genom att hantera kön, och de sociala normer som skapas kring kön, som en socialt konstruerad kategori möjlig att förändra. Normativa strukturer blir då möjliga att undersöka, ifrågasätta och därigenom också förändra.

I de mansdominerade organisationer som vi genom vår forskning har mött efterfrågas ofta ett

”hur”. Hur gör man för att bli jämställd och hur har andra organisationer gjort? Hur viktigt det än är att inspireras av goda exempel och lära av andra som kommit längre, lika viktigt är det att

(7)

anpassa jämställdhetsarbetet till den egna organisationens förutsättningar, logiker och kärn- verksamheter. Detta för att säkerställa att jämställdhetsarbetet integreras i den ordinarie verk- samheten snarare än sidoordnas. Frågor som varje företag som vill arbeta med jämställdhet är exempelvis: Varför ska vi arbeta med jämställdhet? För vems skull? Vad kan ett jämställdhets- perspektiv bidra med i vår organisation och vad riskerar vi om det inte får ta plats?

Hur ser länken mellan jämställdhet och vår affärsidé och kärnverksamhet ut? Hur hanterar vi motstånd?

Olika företag kan arbeta med jämställdhet på olika sätt. Sveaskog har i stor utsträckning valt att satsa på utbildningar och ett tydligt ägarskap i frågan om jämställdhet. De tog beslut att utbilda samtliga anställda i företaget och för att säkerställa att personer med personalansvar skulle visa vägen och äga frågan satsades det på en extra utbildning av samtliga chefer och ledare i organisationen som skulle förbereda dem för själva leda utbildningen för medarbetarna. De skogs- tekniska företagen Indexator och Komatsu har valt att koppla ihop sitt jämställdhetsarbete med sitt redan befintliga lean-arbete för att försöka säkerställa att jämställdhet blir ett integrerat perspektiv i det dagliga arbetet. Inom LKAB har arbetsplatskulturen belysts ur ett genusperspektiv, där föreställningar om maskulinitet som påverkar hur gruvarbetet organiserats har problema- tiserats genom dialog med gruvarbetare. Boliden har fokuserat på att stärka den minoritet av kvinnor som finns i organisationen genom nätverket Women at work.

Inspiration och framgångsfaktorer till organisationer som vill

Förändringsarbete är sällan lätt och många organisationer upplever att jämställdhetsarbetet inte leder till en långsiktig förändring. Nedan kommer ett antal punkter som identifierats som centrala för att uppnå reell förändring.

• Ledningens styrning är viktig i allt förändringsarbete. Lika viktigt är att led- ningen faktiskt tillsätter de resurser som krävs. Det kan handla om att frigöra tid för medarbetare att arbeta med frågan, men också om ekonomiska resurser och inte minst resurser i form av kunskap.

• Jämställdhet är en kunskapsfråga. Finns inte rätt kunskap för att kunna kart- lägga, analysera och på sikt förändra den egna organisationen så finns externt expertstöd att ta till:

o Vid Luleå tekniska universitet bedrivs genus- och jämställdhetsforskning inom en rad områden och portalen Gender Contact Point

(https://www.ltu.se/centres/cdt/Gender-Contact-Point) har upprättats för att underlätta samverkan mellan näringsliv och akademin.

o På nationell nivå finns en förteckning över genus- och jämställdhets- forskare på nätverket Greda: www.ub.gu.se/kvinn/greda.

o På www.jamstall.nu finns fakta, praktiska exempel och konkreta verktyg för jämställdhet, tillhandahållet av en samverkansgrupp bestående av bland annat Jämställdhetsmyndigheten, Länsstyrelserna och SKL.

o Varje Länsstyrelse har en särskilt sakkunnig i jämställdhet, vars uppgift är att stödja de företag och organisationer som vill arbeta med jämställd- het, utöver att föra ut regeringens jämställdhetspolitik i regionen.

o Konsulter och fristående experter finns både i Norrbotten och övriga Sverige.

(8)

• Integrera jämställdhetsarbetet i den befintliga strukturen i företaget och koppla ihop jämställdhetsarbete med företagets värdegrund. Kom ihåg att förändring är möjligt och utvecklande! Jämställdhetsarbete tar tid och kräver tålmodighet och idoghet så sätt hanterbara delmål och kom ihåg att fira även små segrar.

• Utbyt erfarenheter och dela kunskap med andra i liknande situation. Sök aktivt upp andra företag och organisationer som arbetar med eller vill arbeta med jämställdhet, de flesta vill gärna tala om sitt arbete.

• Ta gärna hjälp av Luleå tekniska universitets webbverktyg Förändringsrutan (www.ltu.se/forandringsrutan), som hjälper organisationer att analysera om det egna jämställdhetsarbetet är sidoordnat eller integrerat i organisationens kärn- verksamhet, arbetssätt och rutiner, och om fokuserar på problem inom eller utan- för den egna organisationen. Verktyget frågar hur ni valt att lägga upp föränd- ringsarbetet snarare än vad ni valt att fokusera på. Det kommer inte att göra jobbet åt er. Däremot kommer det, utifrån befintlig forskning om hur organisationer förändras i en mer jämställd riktning, hjälpa er att synliggöra hur ni bör gå tillväga för att öka förändringsarbetets genomslagskraft i organisationen.

(9)

Vidare läsning

Luleå tekniska universitets forskning:

På www.ltu.se/inkluderandeskog kan du läsa mer om hur skogliga företag har arbetat och forsk- ningsanalyser av detta. Där återfinns bland annat rapporterna Skogsnäringens genusmönster och jämställdhetsinsatser och Exempel på skogliga jämställdhetsinsatser.

Forskningsantologi: ”Den öppna skogen – kön, genus och jämställdhet i skogssektorn”

https://pub.epsilon.slu.se/12903/11/andersson_e_red_151216.pdf

Licentiatuppsats: ”Att göra jämställdhet – motiv, motstånd och möjligheter i den svenska skogsbruket” av Maria Johansson, 2015.

http://ltu.diva-portal.org/smash/get/diva2:999469/FULLTEXT01.pdf

Avhandling: ”Malmens manliga mysterium: En interaktiv studie om kön och tradition i modernt gruvarbete” av Eira Andersson, 2012.

http://ltu.diva-portal.org/smash/get/diva2:999565/FULLTEXT01.pdf

På nedanstående länkar finns Luleå tekniska universitets forskning kopplat till gruvnäringen utförligare beskrivet:

www.ltu.se/genusigruvan

www.ltu.se/research/subjects/Genus-och-teknik/Forskningsprojekt/Jamstalld-gruvindustri- 1.157400

Norrbottens arbetsmarknad och utbildning:

JämLYS av skogssektorn i Norrbotten, 2015

www.lansstyrelsen.se/norrbotten/SiteCollectionDocuments/Sv/manniska-och- samhalle/jamstalldhet/J%C3%A4mLYS%202015.pdf

JämLYS av arbetsmarknad och studieval i Norrbotten, 2016

www.lansstyrelsen.se/Norrbotten/SiteCollectionDocuments/Sv/manniska-och- samhalle/jamstalldhet/rapport-jamlys-2016.pdf

På tal om kvinnor och män i Norrbotten, 2017

www.lansstyrelsen.se/Norrbotten/SiteCollectionDocuments/Sv/publikationer/manniska%20och

%20samhalle/J%C3%A4mst%C3%A4lldhet/pa-tal-om-kv-o-man-2017-sve.pdf

(10)