Mobbing (İşyerinde Taciz) karşısında yasal haklar ve yaptırımlar nelerdir, nasıl önlenebilir, nasıl ele alınmalıdır?

(1)

“Mobbing” (İşyerinde Taciz) karşısında yasal haklar ve yaptırımlar nelerdir, nasıl önlenebilir, nasıl ele alınmalıdır?

Sayfa 1 / 14 www.erdogmusdanismanlik.com

“Mobbing” (İşyerinde Taciz) karşısında yasal haklar ve yaptırımlar nelerdir, nasıl önlenebilir, nasıl ele alınmalıdır?

Concerts of Birds, Frans Snyders, 1579-1657

(2)

“Mobbing” (İşyerinde Taciz) karşısında yasal haklar ve yaptırımlar nelerdir, nasıl önlenebilir, nasıl ele alınmalıdır?

Adnan B. Erdoğmuş *

Bu yazımızda “Mobbing” (İşyerinde Taciz)’in tanımı, etkileri ve bu kapsamdaki yasal haklar ve yaptırımları içeren hukuksal düzenlemeleri incelemekte, “Mobbing” olaylarının nasıl ele alınarak, önlenebileceği konusunda görüşlerimizi paylaşmaktayız.

10 Nisan 2013

İçindekiler:

1. "Mobbing” olgusu nedir ve nasıl karşımıza çıkmaktadır?

2. "Mobbing” olgusunun hukuksal tanımı nedir?

3. "Mobbing” olgusunun yasal çerçevesi nedir?

4. "Mobbing” ile ilgili yasal düzenlemelerimiz nelerdir?

5. İş Kanunumuz kapsamında “Mobbing”?

6. İşyerlerinde "Mobbing” olgusu nasıl önlenebilir?

7. İşyerlerinde “Mobbing”e uğrayan çalışanlar neler yapmalıdır?

8. İşyerlerinde “Mobbing” şikayetleri nasıl ele alınmalıdır?

9. “Mobbing”e ilişkin soruşturmalar işyerlerinde nasıl yürütülmelidir?

10. “Mobbing” ile ilgili kararlar işyerlerinde nasıl alınmalı ve uygulanmalıdır?

(3)

1- "Mobbing” (İşyerinde Taciz) olgusu nedir ve nasıl karşımıza çıkmaktadır?

Psikolojik taciz olarak adlandırılan ”Mobbing”, aslında hayatın her alanında; ailelerde, eğitim kurumlarında, sosyal çevrelerde ve nihayet işyerlerinde karşımıza çıkabilmektedir.

Psikolojik taciz, insan ilişkilerinde düşmanca davranıştan kaynaklanan şiddet, baskı ve yıldırmanın bir yansımasıdır ve bu yönüyle insanın saldırgan yüzünü temsil eder. Kendisiyle barışık olmayan, davranışları olgunlaşmamış birey ve topluluklarda hayat bulur.

İşyerinde taciz; insana saygı ve güvenin değil, egoların ve dedikoduların; işe odaklılığın değil iş verimsizliği, düzensizliği ve belirsizliğinin yoğun olduğu iş ortamlarından beslenir ve bir

bulaşıcı hastalık gibi yayılır.

Bu tür ortamlarda artık iş bilenin değil, kılıç kuşananındır ve kuşanılan bu kılıç organizasyonun tam kalbine, kurum değerlerine saplanmakta, kurum kültürünü yaralamaktadır.

İşyerinde tacizin; çoğu yargı kararlarına da geçmiş ve emsal oluşturmuş halleriyle, başta;

 “Aşağılama, küçük düşürme”,

 “Sürekli kusur bulma”,

 “Alaya alma”,

 “Muhatap saymama, yokmuş gibi davranma”,

 “Hakaret etme, sövme”,

 “Sistemli kötü muamele ve yıldırma”,

 “Tehdit”,

 “Fiziksel şiddet”,

 “Ağır iftira atma”,

 “Asılsız dedikodu yayma”,

 “Uzmanlık konusu ile bağdaşmayan işlere atama”,

 “Ağır işler yükleme”,

 “İstifaya zorlama”,

 “Cinsel içerikli, rahatsızlık verici söz atma”,

 “Cinsel sarkıntılık”,

 “Cinsel içerikli resim, video ve benzerlerinin gösterilmesi”,

 “Kişinin edep ve iffetine dokunan ahlak dışı davranışlar”,

 “Evlilik ve cinsel hayata ilişkin mahrem sorular sorma”,

 “İşyerindeki konumunu kullanmak suretiyle çalışanını duygusal ilişkiye zorlama“,

 “Baskı oluşturmak suretiyle işten çıkarma tehdidinde bulunma”,

 “Haklı bir sebep bulunmaksızın çalışandan sürekli yazılı savunma isteme”

 “Haksız yere kınama cezaları verme“,

(4)

 “İşlerin etkileneceğinden bahisle kadın çalışana çocuk doğurmayı düşünüp düşünmediğini sorma”,

 “Küçültücü takma isimlerle seslenme”,

 “Azarlama, yüksek sesle bağırma” olmak üzere bin bir yüzü, Çalışanın:

 “Üstleri”,

 “Astları”,

 “Eşit düzeyde çalışanlar”,

olmak üzere ahtapot misali, çok sayıda kolları bulunmaktadır.

Gün gelir yöneticiden çalışanına, an gelir çalışandan yöneticisine yönelir. Bir bakarsınız bireysel, bir bakarsınız topluca işlenir. Sistemlilik ve süreklilik gösterir, kendini tekrarlar, kalıcı etkiler bırakır.

Bu saldırılara uğrayanlar; tıpkı “Mobbing”e sözlük anlamını veren, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçuşan çaresiz kuşların davranışları gibi, baskılardan korunma ve hücumları savuşturma tedirginliği yaşarlar.

2- "Mobbing” olgusunun hukuksal tanımı nedir?

Ülkemizin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), psikolojik şiddet eylemlerini içermesi nedeniyle “Mobbing”i işyeri şiddeti kapsamında tanımlamakta ve sadece fiziksel hareketlerle sınırlamayıp, psikolojik hareketleri de içerir biçimde genişletmektedir.

Örgütün işyeri sorunlarına ilişkin raporları, şiddet olgusunun günümüzde iş yerlerinde görülen en ciddi sorunlardan biri olarak yaşandığını saptamaktadır.

Yine ülkemizin tam üyelik müzakerelerini yürüttüğü Avrupa Birliği’nde (AB), Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı, Roma ve Amsterdam anlaşmalarında da ayrımcılığı yasaklayan genel düzenlemeler bulunmakta olup, “İşçilerin İşte Güvenliklerinin ve Sağlıklarının Korunması Hakkındaki Tedbirlere İlişkin Konsey Yönergesi” işyerinde taciz ile ilgili çerçeveyi çizmekte ve çalışanların haysiyetine karşı davranışlar olarak değerlendirmektedir.

Topluluk ülkeleri, yasal düzenlemelerinde “Mobbing”e karşı hapis ve para cezası içeren yaptırımlara, tacize uğrayan çalışanları koruyan ve destekleyen uygulamalara yer vermektedirler.

AB ve ILO normları ile bağlı olan ülkemizde, İş Kanunumuzda ve Ceza Kanunumuzda yer verilen düzenlemeler çerçevesinde işyerinde cinsel tacize değinildiğini, bu konuda önemli

(5)

yaptırımların getirildiğini, oysa cinsel tacizin dışındaki psikolojik tacizler ve genel bir

“Mobbing” tanımına yer verilmediğini görmekteyiz.

Ancak geçtiğimiz yıl yürürlüğe giren yeni Türk Borçlar Kanunumuzda işyerlerinde tacizin önlenmesine ilişkin olarak işverenlere, çalışanlarını işyerinde kişilik haklarına karşı saldırılardan koruma yükümlülükleri getiren hükümler doğrultusunda “Mobbing”in iç hukukumuzda da öncelikle kişilik haklarına saldırı şeklinde tanımlandığını görmekteyiz.

3- "Mobbing” olgusunun yasal çerçevesi nedir?

“Mobbing” her şeyden önce psikolojik tacize uğrayan birey açısından kişilik haklarına saldırı unsuru içermekte; fiziksel, bedensel ve ruhsal zararlara, ağır vakalarda yaşamdan

soyutlanmaya, intiharlara dahi yol açabilmektedir.

Kişilik hakları kavramı; itibar, şeref, onur, ticari ve mesleki saygınlık gibi birçok manevi değeri ve benzeri sosyal hakları içermektedir. Modern hukuk anlayışı, kişiliğin en yüksek ahlaksal değer olarak her yoldan korunmasını temel almaktadır.

Bu yönüyle temel insan hakları ve ahlaksal değer ihlalleri oluşturan “Mobbing”in yasal çerçevesi de bu nedenle aslında “İş Kanunu”nun dışında, başta “Anayasa”, “Türk Medeni Kanunu”, “Türk Ceza Kanunu”, “Türk Borçlar Kanunu” olmak üzere oldukça geniş bir yasal yelpazeye yayılmaktadır.

4- "Mobbing” ile ilgili yasal düzenlemelerimiz nelerdir?

“Mobbing” (İşyerinde Taciz) ile ilgili İş Kanunu’ndaki düzenlemelere değinmeden önce konu ile ilgili bağlantısı olabilecek diğer bazı temel yasalarımızdaki hükümlere de göz atmamız gerekiyor.

Anayasamıza göre herkes; başta yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı olmak üzere kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir. Kaldı ki; kimseye işkence ve eziyet yapılamaz, kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz.

Türk Medeni Kanunumuz ve Türk Borçlar Kanunumuzda yer verilen manevi tazminata ilişkin genel düzenlemeler doğrultusunda, anayasal dayanağı bulunan “Kişilik haklarına saldırı” nedeniyle maddi ve manevi tazminat talebiyle davalar açılabilmekte ve bu yönde tazminatlara hükmedilmektedir.

Bu anlamda, özellikle manevi tazminat, kişilik haklarının korunmasını sağlamak üzere öngörülmüş araçlardan birisidir ve işyerinde çalışan bireylere yönelik her türlü psikolojik ve fiziksel taciz hallerinde manevi tazminata hükmedilebilecektir.

(6)

Medeni Kanunumuzda “Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan” kimseye ayrıca

hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını, saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini, düzeltilmesini, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesini ya da yayımlanmasını isteyebilme hakları da tanınmıştır.

Kişilik haklarına saldırılan kimse açısından, hukuka aykırı saldırı dolayısıyla karşı tarafça elde edilmiş olan kazancın kendisine verilmesine ilişkin istemde bulunma hakkı da saklı

tutulmuştur.

Türk Ceza Kanunumuzda özellikle “Cinsel taciz” bir suç olarak açıkça düzenlenmiş, “Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur. Bu fiiller; hiyerarşi, hizmet veya eğitim ve öğretim ilişkisinden ya da aile içi ilişkiden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz”

hükümlerine yer verilmiştir.

Vücut dokunulmazlığını ihlal eden fiziksel ve bedensel temaslar ise ceza yasamızda cinsel taciz değil, “Cinsel saldırı” sayılmak suretiyle, farklı bir suç niteliği ile çok daha ağır yaptırımlara tabi tutulmuştur.

Ülkemizde işyerinde taciz iddiasıyla açılan ceza davalarında, taraf ve tanık beyanlarına dayanıldığını, taciz sonucu uğranılan kişilik hakkı zedelenmelerinin, yaşanan travmalar

sonucunda ortaya çıkan stres bozukluklarının varlığı ve derecesinin tespiti için adli tıp yoluyla bilirkişi incelemelerine ve raporlarına başvurulduğunu, açılan davalar sonucunda

sorumluların adli para cezalarına çarptırıldıklarını görmekteyiz.

Ancak “Mobbing”in; yarattığı etkilerin, özellikle taciz sınırının aşıldığı durumlarda, olayların kendi somut özelliklerine, ortaya çıkardığı veya yol açtığı sonuçlara göre ayrıca Türk Ceza Kanununda düzenlenen diğer bazı suçların kapsamına da girebileceğini ve çok daha ağır yaptırımların konusu olabileceğini de akılda tutmak gerekir.

Bu düzenlemeler arasında:

 “Kişilerin huzur ve sükununu bozma”,

 “Eziyet”,

 “Ayrımcılık”,

 “Hakaret”,

 “Cebir kullanma”,

 “İş ve çalışma hürriyetinin ihlali”,

 “Görevini kötüye kullanmak”,

 “Özel hayatın gizliliğini ihlal”,

(7)

 “Kasten yaralama”,

 “İntihara yönlendirme”yi,

sayabiliriz.

5- İş Kanunumuz kapsamında "Mobbing”?

İş Kanunumuzda çalışanlar arasında eşit davranmak ve çalışanı gözetmek borcu işverenler için düzenlenen temel yükümlüklerdendir. Buna göre işverenler, işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdürler.

İşverenlerin işyerinde taciz uygulamasına yol açması veya buna göz yumması işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil edeceğinden tacize uğrayan çalışanlar, sağlıklarını bozacak veya tehlikeye sokacak bu durumun tespitini işverenlerinden isteme, gerekli tedbirler alınana kadar çalışmaktan kaçınma, bu tedbirlerin alınmaması ve bundan zarar görmeleri halinde bu aykırılık nedeniyle maddi ve manevi tazminat isteyebilme haklarına sahip olabileceklerdir.

Keza “Mobbing” konusu eylemin çalışanın kendisi veya aile üyelerinden birisinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylenmesi, davranışlarda bulunulması, cinsel taciz ve benzeri fiiller de bulunulması, bu fiiller işveren vekilleri, yöneticileri tarafından değil, diğer çalışanlar tarafından işlenmiş olsa dahi, bildirimlerine rağmen işverenlerince gerekli önlemlerin

alınmaması halinde; tacize uğrayan çalışanlar, dilerlerse iş sözleşmelerini haklı sebeple derhal feshedebilecek ve kendilerine kıdem tazminatlarının ödenmesini talep edebileceklerdir.

Çalışanların işverenlerine karşı bu hakları, gerek işverenlerin “İstihdam eden sorumluluğu”, gerekse yeni Borçlar Kanununda düzenlenen “Tacizden arınmış iş ortamı sağlama

yükümlülüğü” hükümlerinden yasal dayanaklarını bulacaktır.

Çalışanlar böyle bir durumda onur ve saygınlıklarına karşı haksız fiil oluşturan bu davranışları bizzat yönelten kişilere karşı da ayrıca yasal yollara başvurarak cumhuriyet savcılıklarından ceza kovuşturması, hukuk mahkemelerinden yasal tedbirlerin alınması, maddi ve manevi tazminat taleplerinde bulunma haklarını da kullanabileceklerdir.

İşyerinde taciz nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan çalışan, ücret geliri kaybını, tacizi bizzat uygulayan kişiye ve buna göz yuman işverenine yönelteceği maddi tazminat talebi kapsamında giderebilecektir.

Öte yandan İş Kanunumuza göre işverenlerin iş ilişkisinde ırk, dil, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırımcılık yapmamaları ve bu ayrımın yapılmaması için işyerinde gerekli önlemleri almaları açıkça hükme bağlanmıştır.

“Mobbing”in işverenin çalışanlara eşit davranma borcuna aykırılık veya ayrımcılık içeren bu tür eylemlerden kaynaklandığı durumlarda çalışanlar dört aya kadar ücretleri tutarında

(8)

uygun bir tazminatın yanı sıra, yoksun bırakılan haklarını da talep edebileceklerdir. İşverenin kötü niyetli olduğu durumlarda ayrıca kötü niyet tazminatına da hükmedilebilecektir.

Bu durumları örneklemeye çalışırsak çalışana işverenin yönetim hakkını aşan, genel uygulamaları ve rasyonel iş yaklaşımları ile bağdaşmayacak, sistemli, farklı, ayrımcı kötü muamele ve yıldırma içerir şekilde:

 “Niteliklerine uygun olmayan, uzmanlık seviyesiyle bağdaşmayan işler yükleme”,

 “Ağır işlere zorlama”,

 “Anlamsız şekilde, istifaya yöneltmek amacıyla farklı şehirlerdeki işyerlerine atama”,

 “Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapmak suretiyle istifaya zorlama”,

 “Hamilelik nedeniyle işten çıkarma”,

 “Siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhebini sebep göstererek çalışanı işyerinden izole etmeye çalışma”,

 “Yalnız başına çalıştırma, sosyalleştirmeme”,

 “Engelli çalışanlarını kurumdan soyutlamak suretiyle evden çalıştırma”,

 “İşletmenin ana faaliyet konusuna yönelik hizmet veren çalışanlarını muvazaa yoluyla alt işveren üzerinden eşit olmayan çalışma koşulları, çalışma alanları, ücretlendirme ve yan faydalar ile çalıştırma”,

benzeri işveren davranışlarıyla ortaya çıkabilmektedir.

6- İşyerlerinde "Mobbing” olgusu nasıl önlenebilir?

Şirket yöneticileri ve insan kaynakları yönetimleri, işyerlerinde psikolojik taciz ve baskıdan uzak bir çalışma ortamı için, insana değer veren, saygı, güven ve işbirliği ortamını besleyen, hiyerarşiden uzak, kapalı kapıları değil, açık ve doğrudan iletişimi, şeffaflığı destekleyen bir kurum kültürünün geliştirilmesinde öncü rol üstlenmelidirler.

Yine kurum kültürü ve süreçleri bu yönde politikalar ve yönergeler içermeli, bu politikalar ve yönergeler hakkında tüm çalışanlara yönelik genel bilgilendirme, farkındalık ve seminer aktiviteleri düzenlenmeli, çalışan görüşleri anketlerinde ve işten çıkış mülakatlarında işyerinde tacizi sorgulayan sorulara ve geri besleme olanaklarına yer verilmelidir.

Esasen yeni Türk Borçlar Kanunumuzda yer verilen “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü işyerlerinde bu tür düzenlemelere yer verilmesini yasal açıdan da zorunlu kılmaktadır.

Aynı madde hükmüne göre; işverenlerin bu yükümlülüğe uyulmaması hali dâhil, kanuna ve iş sözleşmelerine aykırı davranışları, çalışanın kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların

tazmininde, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutulmaktadır.

(9)

Bu tür politikalar ve süreçler, tacize uğrayan çalışanların haklarını ve böyle bir sorun karşısında, bu konuya tahsis edilen özel telefon hatlarına anonim (isimsiz, kimliği belirsiz) ihbarlar da dahil olmak üzere bildirim, raporlama, çözüm ve destek yolları ve kurallarını da içermelidir.

Diğer yandan; onurlu çalışma hakkına ilişkin olarak taraf ülkelere, “… çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; taahhüt ederler” hükmünü içeren 1996 tarihli Avrupa Konseyi Sosyal Şartı, 2007 yılında ülkemiz tarafından da onaylanmıştır.

Bu onayı takiben 2011 yılında yayınlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing)

Önlenmesi’ne İlişkin Başbakanlık Genelgesi”, bu konuda genel bir yükümlülük oluşturmakta, işyerlerinde alınması gereken önlemlere ve düzenlemelere ilişkin iyi bir rehber özelliği taşımaktadır.

Bu genelgede:

 “İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır” ,

 “Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır”,

 “Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir”,

 “Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır”,

 “Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır”,

 “Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır”,

 “Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir”,

 “Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir”,

düzenlemelerine yer verilmiştir.

(10)

Çalışanlar arasında eşit davranma, çalışanlarını gözetme, işyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli önlemleri alma benzeri temel yükümlüklerine özen gösteren; işyeri politika, yönetmelik ve yönergelerinde bu düzenlemelere açıkça yer veren, uygulayan, tacizden arınmış bir işyeri ortamı sağlamaya çalışan bir işveren, salt bir yöneticisinin veya çalışanının, şirketin bu yöndeki genel değerleri ve uygulamalarına aykırı olmak suretiyle

“Mobbing” oluşturan bir eylemi ile yine de karşılaşabilir.

Böyle bir durumda, tacize uğrayan çalışan nezdinde her ne kadar öncelikle işveren sıfatıyla kendisi sorumlu ve muhatap tutulabilecek ise de, işveren; söz konusu taciz eyleminde bulunan yönetici veya çalışanına, bu eylemi nedeniyle uyarma veya işten çıkarma benzeri disiplin hükümleri uygulamanın yanında, işveren olarak bu davranış nedeniyle maruz kaldığı zararlarının da doğrudan veya rücû yoluyla tazminini talep etme hakkına sahip olabilecektir.

7- İşyerlerinde "Mobbing”e uğrayan çalışanlar neler yapmalıdır?

Her şeyden önce “Mobbing”e uğrayan çalışanlar hem kendilerini hem de kurumlarını bu tür baskılardan korumak üzere, tacizi uygulayanlara karşı durmalı, tacize derhal son vermelerini istemeli, karşılaştıkları taciz olaylarını, varsa kanıtlarını ve tanıklarını da içermek suretiyle, kurumun bu tür bildirimler için belirlediği yöntem, sorumlular veya organlar varsa, başta bu yöntemler ve birimler ile her halükarda kendi yöneticileri ve insan kaynakları yöneticileri ile derhal ve tercihen yazılı olarak paylaşmalıdırlar. Baskıyı uygulayanın bizzat kendi yöneticisi olduğu durumlarda çalışan, durumu bir üst yönetici ile paylaşmalı ve rapor etmelidir.

“Mobbing”e uğrayan çalışanlara; şayet bildirim yaptıkları halde yetkili şirket kurulları,

yöneticileri ve insan kaynakları birimlerinden gerekli ilgiyi göremezlerse, yukarıda bahsedilen yasal çerçeve kapsamında haklarını, çevrelerindeki uzman hukukçulara danışarak

aramalarını, ihtiyaç duyabilecekleri psikolojik destek için Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (ALO 170) ile iletişime geçmelerini önerebiliriz.

8- İşyerlerinde “Mobbing” şikayetleri nasıl ele alınmalıdır?

İşyerlerinde “Mobbing”e ilişkin bildirim ve şikayetlerde, kurum içinde bu konuda yetkili kılınmış kişi veya kurullar, insan kaynakları uzmanları veya yöneticiler; bu tür şikayetlerin soruşturulmasını ivedilikle ele almalı, öncelikle her iki tarafı da dinlemeli, olayı yazılı

beyanlar, kayıtlar, tutanaklar altına almalı, yapacağı soruşturma sonucunda şayet taciz veya yıldırma olayı doğrulanmış ise, taciz veya baskıyı gerçekleştiren çalışana, somut olayın özelliklerine, kasıt veya kusur haline, ağırlığına göre, şirketin bu yöndeki politikalarına ve/veya ilgili yasal düzenlemelere uyulmaması nedeniyle uyarı veya işten çıkarma cezası vermelidir.

Gerek soruşturma, gerekse verilen kararın uygulanması esnasında ilgili tüm tarafların özel yaşamlarının korunmasına ve gizliliğe azami özen gösterilmeli, tacize uğrayan çalışana da, yürütülen soruşturma sonuçları ve kararlaştırılan uygulama hakkında yazılı bilgi aktarılarak, ihtiyaç duyabileceği psikolojik destek sağlanmalıdır.

(11)

9- "Mobbing”e ilişkin soruşturmalar işyerlerinde nasıl yürütülmelidir?

İşyerlerinde “Mobbing”e ilişkin bir soruşturma yürütülürken:

 Konu ile ilgili uzman ve deneyimli bir soruşturmacının veya soruşturma kurulunun atanması,

 Soruşturma kurulunun atandığı hallerde soruşturma kurulu üyelerinin rol ve görevlerinin planlanması,

 Soruşturma başlamadan önce etkin bir soruşturma için doğru bir planlama yapılması,

 Olayın bizzat kendisi veya yürütülecek soruşturma nedeniyle ortaya çıkan veya çıkabileceği öngörülen yakın tehlikelere, risklere, hassasiyetlere ve gizliliğe yönelik tedbirlerin alınması,

 Soruşturma için konu ile doğrudan veya dolaylı olarak ilgili taraf olabilecek çalışan veya yöneticilere görev verilmemesi,

 Konu ile ilgili tarafların birbirine raporlayan, yönetici-çalışan pozisyonunda olduğu veya bir arada, birlikte, aynı ortamda çalıştığı durumlarda, söz konusu çalışma veya raporlama konumlarına geçici veya sürekli olarak son verilmesinin düşünülmesi,

 Elektronik posta dahil soruşturmaya ışık tutabilecek tüm bilgi, yazışma, kayıt ve belgelerin eksiksiz toplanması,

 Toplanan bilgi ve belgelerin öncelikle doğruluğunun sorgulanması ve araştırılması,

 Soruşturma görüşmesi yapılacak tarafların, olayın aydınlatılmasında etken olabilecek kişilerin, bunlarla görüşmelerin amaç ve içeriklerinin, sorulacak soruların ve istenecek açıklamaların önceden belirlenmesi,

 Görüşmelerin yazılı ve karşılıklı imzalı tutanaklar halinde kayıt altına alınması,

 Gerekli görüldüğünde görüşmelere tanık, gözlemcilerin alınması, görüşme tutanaklarında görüşme tanıklarının da imzalarının alınması,

 Olayların tarihsel ve kronolojik akışlarının, etki ve tepki faktörlerinin, doğurduğu veya doğurabileceği sonuçların göz önüne alınması,

 Görüşmeler boyunca yorum ve tartışmalardan kaçınan, daha ziyade dinleyen, bilgi toplayan, tarafsız ve objektif konumda kalınması,

 Karşılıklı yüzleştirmelerden kaçınılması,

 Uzun sürecek soruşturmalarda ara değerlendirmelerin, plan gözden geçirmelerinin yapılması,

 Genellikle rastlandığı üzere raporlanan bir konu soruşturulurken olayın çok daha ciddi ve kapsamlı başka konulara veya taraflara sıçraması halinde soruşturmanın içeriğinin ve taraflarının doğru biçimde genişletilmesi, gerekli hallerde yeniden planlama yapılması veya konuların birbirlerinden ayrı farklı soruşturmalar halinde ele alınması,

 Soruşturma boyunca konunun özünden sapılmamaya çalışılması, fakat konunun tam aydınlatılabilmesi için konu ile ilgili en ince detaylara kadar inilmesi,

 Soruşturmanın mümkün olabilecek en kısa sürede tamamlanmaya çalışılması, hususları önem taşıyacaktır.

(12)

İyi bir planlama yapılmadan yürütülecek bir soruşturma, kaş yerine göz çıkarabilecektir.

10- "Mobbing” ile ilgili kararlar işyerlerinde nasıl alınmalı ve uygulanmalıdır?

Soruşturma sonucu alınacak ve henüz soruşturmacının tavsiyeleri mahiyetinde olması gereken kararlar uygulamaya alınmadan önce:

 Kurumun bu konuda varsa kendi iç politika ve yönetmelikleri doğrultusunda

soruşturma ve karar süreçleri ile ilgili eksik bırakılan hususlar veya süreçler bulunup bulunmadığının kontrol edilmesi ve varsa bu eksikliklerin tamamlanması,

 Yine kurumun bu konuda varsa kendi iç politika ve yönetmelikleri doğrultusunda söz konusu tavsiye kararları hakkında görüş bildirecek veya onaylayacak kişi veya

organlardan, her halükarda hukuken yetkili sayılacak işveren vekili sıfatındaki yöneticilerden onay alınması,

 Karar vericiler arasında konu ile doğrudan veya dolaylı olarak ilgili taraf olabilecek çalışan veya yöneticilere yer verilmemesi,

 Kararın duyurulması, iletişim şekli, zamanı, mecrası ve içeriği ile ilgili yine doğru ve uygun bir planlamanın yapılması,

 Kararın iletişiminde karardan etkilenebilecek iş gruplarının yöneticilerine önceden gerekli bilgilerin paylaşılarak faydalı olabilecek önlemlerin alınmasına zaman ve olanak tanınması,

önemlidir.

Soruşturma veya karar mercilerinde insan kaynakları ve hukuk uzmanları yer almadıysa, kararın uygulamasına girişmeden önce bu fonksiyonlardan; özellikle kararın organizasyona ve kurum kültürüne olası etkilerini ve bu hususta alınması gerekebilecek değişiklikler veya önlemler ile eylemin hukuken “Mobbing” unsurlarını taşıyıp taşımadığı, doğurabileceği hukuksal sonuçlar, izlenmesi gereken yasal usuller hakkında görüş alınması gerekir.

Soruşturma ve karar mercilerinin, soruşturma ve karar aşamasında işleri; özellikle bildirilen taciz eyleminin yazıyla değil de sözle; başkaları tarafından da gözlenen, tanıkların yer aldığı bir ortamda değil de, iki kişi arasında geçtiği durumlarda, her iki tarafın da farklı beyanlarda bulunduğu hallerde güçleşecektir. Nitekim soruşturma sürecinde farklı tanık beyanlarına da rastlanabilecektir.

Şayet olay her iki tarafça veya farklı tanıklarca farklı biçim ve içeriklerde ortaya konuyor ve tam doğrulanamıyor ise, iki çalışan arasında geçen, farklı tanık ifadelerine dayanan, ispat veya ikrar edilemeyen, bu nedenle somut bir taciz mi yoksa gerçekte bir iftira mı olduğu açık olmayan bir olayda kanımızca kurum içi soruşturmacı ve karar mercileri asla hâkim veya savcı rolüne soyunmamalı, her iki tarafı da bu konudaki kurum politikaları, kuralları, prensip ve tavırları hakkında yeniden bilgilendirmekle, yasal hak ve yükümlülüklerini hatırlatmakla yetinmelidirler.

(13)

Soruşturmanın yürütülmesinde doğabilecek bir diğer güçlük de, taciz iddiasında bulunan kişinin, kimliğinin gizli tutulmasını istemesinden kaynaklanabilecektir. Tacize uğrayan çalışan, bu ihbar nedeniyle karşı tarafça intikam alınması duygusu ile hareket edileceğinden duyduğu tedirginlikle böyle bir gizliliği haklı olarak isteyebilir. Hakkında taciz iddiası ortaya atılan bir kişiye karşı bu gizliliğin korunması önemlidir.

Ancak iş, hakkında soruşturma yürütüldüğünde bunu iftira olarak gören çalışanın bu iddiayı ortaya atan kişiyi öğrenmek istediği noktada daha da zorlaşacaktır. Konu, hakikatte bir iftira içeriyorsa, iftiraya uğrayan kişinin, bu iftiraya karşı, iftirayı atan kişinin kim olduğunu

öğrenmek ve savunma veya karşı şikayet hakkını kullanmak istemesi de haklılık taşıyacaktır.

Böylesi sıkıntılara yol açılmaması için, anonim (isimsiz, kimliği belirsiz) ihbarların yapılabilmesi olanağı sağlayacak, sırf bu konuya tahsis edilmiş özel telefon hatlarının bulundurulması, işte bu açıdan önem taşıyacak ve pratiklik sağlayacaktır.

İşlerin zorlaştığı ve çetrefilleştiği durumlarda kurum içi soruşturma ve karar mercilerinin, kurumun hukuk danışmanları ile işbirliğine girerek görüş almaları; esasen soruşturmaların ve kararların, kurum içindeki, özellikle insan kaynakları, iç denetim, hukuk alanlarında deneyimli farklı yönetici ve uzmanların da yer aldığı etik, disiplin veya iş ve işçi sağlığı benzeri kurullar eliyle yürütülmesi her yönden fayda sağlayacaktır.

Söz konusu yetkili kişi veya kurullar, yaşanan ve soruşturulan taciz olaylarını karara

bağlayarak çözmekle yetinmeyip, benzeri olayların bir daha tekrarlanmaması, önlenmesi için eğitim, bilinçlendirme, organizasyonel veya süreçsel değişiklik faaliyetleri de dahil, gerek duyulacak tüm aksiyonları da kararlaştırmalı ve uygulamaya almalıdırlar.

Bu yazımızda “Mobbing” (İşyerinde Taciz)’in genel tanımı, etkileri ve bu kapsamdaki olası yasal hakları ve yaptırımları inceleyerek, “Mobbing” olaylarının nasıl ele alınarak,

önlenebileceği konusunda görüşlerimizi paylaşmış bulunmaktayız.

Yazarın notu:

Bu yazımızda yer verilen görüşler yazı tarihi itibarıyla kişisel görüşlerimizi içermekte olup, yazı tarihinden sonra yasal değişiklikler veya farklı değerlendirmeler söz konusu olabilir. Bu yazımızdan kaynak gösterilmek suretiyle alıntı yapılabilir, izin alınmak kaydıyla başkalarıyla paylaşılabilir.

* Adnan B. Erdoğmuş

(14)

1960 yılında İskenderun’da doğan Adnan B. Erdoğmuş 1983 yılında İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden mezun olmuştur. 1985 yılında İstanbul Barosu’nda avukatlık stajını ve 1989 yılında Marmara Üniversitesi’nde Çağdaş İşletme Yönetimi ihtisas programını tamamlayan Erdoğmuş, iş hayatına 1987 yılında Süzer Holding Hukuk İşleri bölümünde Avukat olarak adım atmıştır. Erdoğmuş 1990 yılında Hewlett-Packard Türkiye organizasyonuna katılmış olup; 20 yıllık hizmet süresi boyunca Hukuk Danışmanlığı görevinin yanı sıra Operasyon, Müşteri Hizmetleri, Danışmanlık Hizmetleri ve İnsan Kaynakları bölümlerinde de yönetici olarak görev yapmıştır. 2010 yılından itibaren yönetim danışmanlığı, bağımsız icra ve danışma kurulu üyelikleri yapan Erdoğmuş; İstanbul Barosu, Uluslararası Barolar Birliği, SHRM, Peryön, Kalder, TEİD - Etik ve İtibar Derneği üyesidir.