YÖNETİM PSİKOLOJİSİ
DR. ÖĞR. ÜYESİ GÖZDE MERT
gozde.mert@nisantasi.edu.tr
YÖNETİM PSİKOLOJİSİ
1. Kurumsal Hafıza
2. Kurumsal Hafızanın Önemi ve Amacı
3. Kurumsal Hafıza Türleri
4. Kurumsal Hafıza Süreçleri 4.1. Edinim
4.2. Depolama 4.3. Tekrar Erişim
5. Kişilik
6. Değerler
2
1. KURUMSAL HAFIZA
Kurumsal hafıza; bildiğimiz şeylerin dinamik olarak değiştiği, bilgiyi depoladığımız ve işlediğimiz bir yer olarak tanımlamaktadır.
Radikal bir değişimi sağlamak,
son derece zor olduğundan dolayı;
kurumlar, hatayı kabul etmeli ve ondan öğrenmeye gönüllü olmalıdırlar.
Başarılardan öğrenmek daha kolaydır. Ancak kurumlar, neyin doğru yapılıp-yapılmadığı konusunda bir mekanizmaya sahip olmalıdırlar. Bu mekanizma, tipik olarak kurumsal hafıza olarak ifade edilmektedir.
3
1. KURUMSAL HAFIZA 4
1. KURUMSAL HAFIZA 5
1. KURUMSAL HAFIZA 6
1. KURUMSAL HAFIZA
Kurumsal hafıza, kurum geçmişine ait korunmuş olan bilgilerdir. Bu bilgi, hatırlama süreçlerinde, tekrar inşa edilmekte ve tekrar yorumlanmaktadır.
Bilgi; bireyler, kurumsal eserler ve süreçler,
söylevler ve uygulamalar
7
1. KURUMSAL HAFIZA 8
2. KURUMSAL HAFIZANIN ÖNEMİ VE AMACI 9
2. KURUMSAL HAFIZANIN ÖNEMİ VE AMACI
Geçmişten gelen bilgilerle kurumsal hafızayı oluşturmak ve gelecekte yapılacak işlemlerde, iyi olanları sürdürmek ve hataları tekrarlamamak temel payedir.
Kurumsal hafıza verimli kararlara ve faaliyetlere, sonradan yön veren örgütsel öğrenmeyi, elde etmek için bir araçtır. Verimli bir kurumsal hafıza sistemi, kurumsal hafızayı mümkün kılan özelliklere sahip olmak
10
2. KURUMSAL HAFIZANIN ÖNEMİ VE AMACI
Kurumsal hafıza; sadece bilgi toplamak ve korumak için bir araç değildir. Aynı zamanda bilgi de paylaşan bir oluşumdur.
Kurumsal hafızanın işlevleri;
• Bilgi edinme,
• Tutma,
• Geri alma,
• Yorumlama ve
• Bakım olarak belirlenebilir.
11
2. KURUMSAL HAFIZANIN ÖNEMİ VE AMACI
Kurumsal hafızayı yerinde kullanarak, kurumlar tekrar eden problemleri fark eder ve geçmiş tecrübelerden çözümler oluşturup, problem çözmeyi hızlandırabilirler.
Ayrıca depolanmış bilgiyi, rutinleri ve becerileri otomatik olarak işleyerek ve uygulayarak, verimli bir performans gösterebilirler.
Destekleyici kültüre sahip kurumlar, yeni durumlarda çözümler yaratmak için, farklı alanlardan bilgiyi yeniden toplayabilirler.
12
3. KURUMSAL HAFIZA TÜRLERİ
• Bildirimsel Hafıza: Bilinçli hatırlamaya, sözlü yansımaya ve açık ifadeye tabi olan gerçekler ve olayları içerir.
Bildirimsel hafıza, esas olarak; işletmelerdeki know-what (neyini bilmek) ile ilgili bir kavramdır.
Bildirimsel hafıza durumsal olarak yapılması gerekenleri içeren bir hafıza türüdür. Bildirimsel hafıza; gerçekler, sonuçlar ve
önermelere yönelik olan bir hafızadır.
13
3. KURUMSAL HAFIZA TÜRLERİ
• İşlevsel Hafıza: Bir işin nasıl yapılacağını anlatan know-how (nasılını bilmek) ile ilgili olan bir kavramdır.
İşlevsel hafıza; prosedürler, davranışsal rutinler, araçlar,
programlamalar gibi beceri ve rutinleri içerir. Diğer bir ifade ile işlevsel hafıza, eylem ve yetenek bilgisidir.
Bildirimsel hafızada saklanan bildirimsel bilgiden farklı olarak işlevsel bilgi, bireysel öğrenmenin ve bireylerin yaptıkları
çalışmaların bir sonucudur.
14
4. KURUMSAL HAFIZANIN SÜREÇLERİ
Kurumsal hafızada süreç önemlidir. Kurumsal hafızanın farklı
süreçleri; bilgiyi edinme, tutma, geri alma ve korumayı (kurumsal hafızanın bozulması ve hafıza kaybının önlenmesi) içerir.
3 ana süreçten söz edilmektedir :
(1) Bilginin edinmesi
(2) Bilginin sabitlenmesi ve yayılması (3) Bilginin kullanımı
15
4. KURUMSAL HAFIZANIN SÜREÇLERİ
Edinim
16
4. KURUMSAL HAFIZANIN SÜREÇLERİ
Depolama:
Bilgi edinimi, kendi içinde yeterli değildir. Şirketler, kurum içinde, bilgileri yaymak zorundadırlar. Bu bilgiyi kurumsal hafızada
depolamak zorundadır.
Kurumun belirlediği, edindiği, geliştirdiği, paylaştığı ve kullandığı bilgi; gelecekte örgütün iş görenlerinin emrinde olacaktır.
17
4. KURUMSAL HAFIZANIN SÜREÇLERİ
Tekrar Erişim:
18
YÖNETİM PSİKOLOJİSİ 19
5. KİŞİLİK
Kişilik tanımı Gordon Allport tarafından 70 yıl önce yapılmıştır:
«Çevresine uyum sağlarken kendine has düzenlemelerini belirleyen psikofiziksel sistemlerin sahibi olan bireyin içindeki
dinamik organizasyon»
Bir bireyin, diğer bireylere tepki göstermek veya onlarla etkileşime girmek için kullandığı yolların tamamına kişilik denilmektedir.
20
5. KİŞİLİK
Yöneticilerin kişiliği nasıl ölçeceklerini bilmeye ihtiyaç
duymalarının en önemli sebebi, araştırmaların kişilik testlerinin işe alma kararlarında ve yöneticilerin işe en uygun insan kaynaklarını seçmelerinde etkili olduğunu göstermesidir.
Bazı yöneticiler kişilik testi sonuçlarını onlar için çalışan insanları
21
5. KİŞİLİK
Kişiliğin ölçülmesinde en çok kullanılan yöntem bireylerin örneğin
«Gelecek hakkında çok endişelenirim.» gibi sorulara verdikleri yanıtlarla bir grup etmen üzerinden kendi kendilerini
değerlendirdikleri öz değerlendirme anketleridir.
22
5. KİŞİLİK
Öz değerlendirme ölçekleri iyi yapılandırıldıklarında iyi sonuçlar vermelerine rağmen bir zayıflığı;
• Anketi yanıtlayanların yalan söyleyebilecekleri ya da
• İzlenim yönetimi –iyi bir izlenim bırakmak için testte «iyiymiş gibi
23
5. KİŞİLİK
Kanıtlar göstermiştir ki; insanlar kişilik testi sonuçlarının işe alma
kararları için kullandıklarını bildiklerinde, sadece kendileri hakkında bilgi edinmek için soruları yanıtladıkları zamankinden yarım standart sapma daha dürüst (özenli) ve duygusal olarak daha tutarlı yanıtlar vermektedirler.
Diğer bir sorun da kesinliktir. Mükemmel bir aday, anket
uygulandığı sırada kötü bir anında olabilir ve bu anket sonuçlarını
24
5. KİŞİLİK
Gözlemci-değerlendirme anketleri kişilik hakkında bağımsız bir
değerlendirme sunar.
Burada bir iş arkadaşı ya da başka bir gözlemci (bazen değerlendirilen
kişinin bilgisi dahilinde bazen de
bilgisi dışında) değerlendirmeyi yapar.
25
5. KİŞİLİK
Öz değerlendirme ve gözlemci-değerlendirme anketleri arasındaki korelasyon yüksek
olmasına
(arasında yüksek düzeyde anlamlı bir ilişki olmasına)
rağmen araştırmalar gözlemci-değerlendirme anketlerinin iş başarısı üzerine daha iyi bir
tahmin aracı olduğunu göstermektedir.
Ancak her biri bize bir bireyin iş ortamındaki
26
5. KİŞİLİK
Kişiliği Belirleyen Faktörler
Kişilik üzerine araştırmalarda eski bir tartışma bir bireyin kişiliğinin katılım mı yoksa çevrenin sonucu mu olduğu üzerine yoğunlaşmıştır.
Net bir şekilde basit siyah ve beyaz tarzında bir cevap
bulunmamaktadır. Kişiliğin hem kalıtımsal hem de çevresel etkenlerin bir sonucu olduğu görünmektedir. Ancak araştırmaların, kalıtımın
çevrenin üzerinde öneme sahip olduğu fikrini savunmaya eğilimli
27
5. KİŞİLİK
Kalıtım: Ana rahmine düşüş sırasında belirlenen etkenler; bir kişinin biyolojik, fizyolojik ve doğasında olan psikolojik yaratılışıdır.
Birçok farklı ülkenin araştırmacıları, doğumda ayrılıp, ayrı yetiştirilen binlerce çift tek yumurta ikizini etüt etmişlerdir.
Kalıtım kişiliği belirlemede az ya da hiç rol
almasaydı, ayrı yetiştirilmiş ikizlerde az sayıda benzerliklere rastlamayı beklerdiniz. Ama ayrı yetiştirilen ikizlerin oldukça çok benzerlikleri
bulunmaktadır. Neredeyse her bir davranış özelliği için, aralarındaki benzerliğin oldukça büyük bir
28
5. KİŞİLİK
39 yıl önce ayrılmış ve birbirlerinden 45 mil uzakta yetiştirilmiş ikizlerin aynı model ve renk arabayı kullandıkları görülmüştür.
Aynı marka sigarayı aynı yoğunlukta
(birinin ardından diğerini yakarak) içiyorlar, aynı ismi verdikleri köpekleri bulunuyor ve düzenli olarak 1500 mil uzaklıktaki
halk plajının bulunduğu bölgede birbirlerinden
sadece iki cadde arası mesafede tatil yapıyorlardı.
Araştırmacılar genetiğin ikizlerin kişilik benzerliklerinin yaklaşık %50’sinde mesleki; iş dışı ilgi alanları seçiminde %30’dan fazla etkisinin olduğunu
29
5. KİŞİLİK
Ayrı yetiştirilen ikizlerle yapılan bir çalışmanın sonuçlarına göre kalıtım kişiliği belirlemede önemli bir rol oynamaktadır.
Minnesota Üniversitesi araştırma projesi yönetici yardımcısı Dr. Nancy Segal bu resimde
doğumda ayrılmış, farklı aile ortamlarında yetiştirilmiş ve 31 yıl sonra tekrar bir araya getirilmiş ikizlerle birlikte görünmektedir.
Segal ve onun araştırma ekibi birlikte çalıştıkları ikiz çiftlerin aynı ailede yetiştirilmiş kardeşlerden daha fazla ortak kişilik özelliklerine sahip
30
5. KİŞİLİK
Kişiliğin yapısı üzerine geçmiş çalışmalar; utangaç, saldırgan, boyun eğen, tembel, hırslı, sadık ve korkak gibi bir bireyin davranışlarını
tanımlayan kalıcı özelliklerini tanımlama ve bunları isimlendirmeye çalışmışlardır.
Bir kişi bu özellikleri çok kereler
sergilediğinde, biz bunlara bu kişinin
kişilik özellikleri diyoruz. Zaman içerisinde bir özellik daha tutarlı olursa ve farklı
durumlarda daha sık gerçekleşirse bu özellik bireyi tanımlamada daha önemli hale gelir.
31
5. KİŞİLİK
Günümüzde kişilik özelliklerini tanımlama ve sınıflandırmada kullanılan baskın modeller:
1) Myers-Briggs Tipi Gösterge
2) Büyük Beşli Modeli
32
5. KİŞİLİK
Myers-Briggs Tipi Gösterge (MBTG): Dört özelliği bağlayarak insanları 16 kişilik tipinden birine yerleştirerek sınıflandıran bir kişilik testi.
Terimler aşağıdaki gibi tanımlanmaktadır:
• Dışa dönük (D) ya da İçedönük (İ)
• Algısal (A) ya da Sezgisel (S)
• Düşünen (Ü) ya da Hisseden (H)
• Yargılayan (Y) ya da Kabul eden (K)
33
5. KİŞİLİK
Büyük Beşli Modeli: Beş temel boyutu kapsayan bir kişilik değerlendirme modeli.
Aşağıdakiler Büyük Beş etkendir:
• Dışadönüklük: Sosyal, girişken ve kendini ifade edebilen bireyleri tanımlayan bir kişilik boyutu.
• Uyumluluk: İyi huylu, işbirlikçi ve güvenilir bireyleri tanımlayan bir kişilik boyutu.
• Sorumluluk: Sorumlu, güvenilir, sebâtkar ve düzenli bireyleri tanımlayan bir kişilik boyutu.
34
5. KİŞİLİK
• Duygusal Kararlılık: (olumlu) Sakin, kendine güvenen, kendini güvende hisseden ya da (olumsuz) sinirli, bunalımlı ve kendini güvende hissetmeyen bireyleri tanımlayan bir kişilik boyutu.
• Deneyime Açıklık: Hayal gücü, duygusallık ve meraklılık
35
5. KİŞİLİK
PepsiCo üst düzey yöneticisi Indra
Nooyl, Büyük Beş modelinin tüm kişilik boyutlarında yüksek puan almıştır.
Kendisi sosyal, uyumlu, sorumlu, duygusal olarak kararlı ve
deneyimlere açık olarak nitelendirilmiştir.
Bu kişilik özellikleri Nooyl’nin yüksek iş performansı ve kariyer başarısına
katkıda bulunmuştur.
36
5. KİŞİLİK 37
5. KİŞİLİK 38
6. DEĞERLER
Değerler; «belirli bir davranış biçiminin veya bir duruşun, kişisel veya sosyal olarak karşı veya zıt bir davranış biçimine veya bir duruşa tercih edilmesine» sebep olan temel inançları temsil ederler.
Bunlar bir bireyin neyin doğru, iyi veya
arzu edilen olduğuna dair fikirlerini taşıyan yargısal bir unsur barındırır.
Bir bireyin değerlerini yoğunlukları
açısından derecelendirdiğimizde o kişinin
39
6. DEĞERLER
Değerlerin Önemi
40
Değerler insanların davranışlarını ve
motivasyonlarını anlamamız için gerekli temeli belirler ve algılarımızı etkiler.
«Neyin yapılıp, neyin yapılmaması gerektiği» ön fikri ile bir kuruma gireriz. Bu fikirler değerlerden
bağımsız değildir; hatta tam tersine bizim doğru ve yanlışı yorumlama biçimlerimizi içerir.
Buna ek olarak bu fikirler belirli davranışları veya sonuçları, diğerlerine tercih etmemiz anlamına gelir. Sonuç olarak değerler nesnelliği ve akılcılığı (rasyoneliteyi) gölgeler; tutum ve davranışları
6. DEĞERLER
• Amaç Değerler: Arzulanan sonuçlar; bir bireyin hayatı boyunca başarmayı istediği hedeflerdir.
• Araç Değerler: Amaç değerlere ulaşmada tercih edilen davranışlardır.
41
6. DEĞERLER 42
6. DEĞERLER 43
6. DEĞERLER 44
6. DEĞERLER 45
7. BİREYİN KİŞİLİĞİ VE DEĞERLERİNİ İŞ YERİ İLE İLİŞKİLENDİRME
30 yıl önce, kuruluşlar sadece kişilikle ilgilenirlerdi çünkü, onların birincil odağı bireyleri işlerle eşleştirmekti. Bu ilgi hala mevcuttur ama bireyin kişiliğinin ve değerlerinin organizasyonla ne kadar uyumlu olduğu
sorusunu da içermeye doğru genişlemiştir.
Neden?
Çünkü günümüz yöneticileri iş başvurusu yapan bir bireyin belirli bir işi yapmak için gerekli kabiliyete sahip olup-olmadığı ile onun değişen durumlara uyum sağlayacak esnekliği ve kuruma adanmışlığından
46
7. BİREYİN KİŞİLİĞİ VE DEĞERLERİNİ İŞ YERİ İLE İLİŞKİLENDİRME İş gerekliliklerini kişilik özellikleri ile eşleştirme çabası en iyi Jonh Holland’ın kişilik-iş uyum teorisinde dile getirilmektedir.
Holland 6 kişilik tipi sunmakta ve bir konumu terk etme eğiliminin bireylerin kişiliklerini bir işle ne kadar iyi eşleştirdiğine bağlı
47
7. BİREYİN KİŞİLİĞİ VE DEĞERLERİNİ İŞ YERİ İLE İLİŞKİLENDİRME
48
7. BİREYİN KİŞİLİĞİ VE DEĞERLERİNİ İŞ YERİ İLE İLİŞKİLENDİRME Holland, 160 mesleği içeren, İş Tercih Envanteri anketini
geliştirmiştir. Anketi cevaplayanlar hangisini sevdiklerini veya sevmediklerini belirtmişler ve verdikleri cevaplar onların kişilik profillerini oluşturmuştur.
49
7. BİREYİN KİŞİLİĞİ VE DEĞERLERİNİ İŞ YERİ İLE İLİŞKİLENDİRME
İki alan veya yönelim altıgende birbirlerine ne kadar yakınsa
birbirleri ile o kadar daha uyumlu demektir.
Komşu kategoriler birbirlerine oldukça benzerdirler, köşegen olarak birbirleri ile tam zıt köşede bulunanlar ise birbirlerine hiç
benzer olmayandır.
50
7. BİREYİN KİŞİLİĞİ VE DEĞERLERİNİ İŞ YERİ İLE İLİŞKİLENDİRME Tüm bunların anlamı nedir?
Teori, kişilik ve iş uyumlu olduğunda tatminin en yüksek ve iş gücü devir oranının en düşük olduğunu savunmaktadır.
51
Gerçekçi bir işteki gerçekçi bir kişi, araştırmacı bir işteki gerçekçi bir
kişiden daha uyumlu bir durumdadır.
Sosyal bir işteki gerçekçi bir kişi
mümkün olan en uygun konumdadır.
7. BİREYİN KİŞİLİĞİ VE DEĞERLERİNİ İŞ YERİ İLE İLİŞKİLENDİRME Bu modelin anahtar noktaları:
1) Bireyler arasında kişilik açısından içsel farklılıklar ortaya çıkmaktadır.
1) Farklı tip meslekler bulunmaktadır.
2) Kişilikleri ile uyumlu işlerde bulunan kişiler daha fazla tatmin olacaklar ve uyumsuz işlerdeki insanlardan daha az ihtimalle işlerini bırakacaklardır.
52
7. BİREYİN KİŞİLİĞİ VE DEĞERLERİNİ İŞ YERİ İLE İLİŞKİLENDİRME
Kişi-Örgüt Uyumu
Eğer örgüt, dinamik ve sürekli değişen bir çevre ile karşı karşıya ise ve görevini sürekli değiştirebilecek aynı zamanda çalışma takımları arasında değişiklik yapabilecek çalışanlara ihtiyaç duyuluyor ise çalışanın kişiliği ve örgüt
kültürünün işin karakteristikleri ile beraber uyumlu olması gerekir.
Kişi-örgüt uyumunun esas tartışma konusu, örgütün ilgisini çeken ve seçilen kişilerin karakterlerinin, işletmenin kendi değerleri ve örgüt düzeyi ile uyumlu
53
7. BİREYİN KİŞİLİĞİ VE DEĞERLERİNİ İŞ YERİ İLE İLİŞKİLENDİRME Kişi-Örgüt Uyumu
Büyük Beşli terminolojisini kullanarak sözgelimi, dışadönüklülük uyumu yüksek olan insanların agresif ve takım uyumlu kültürlere uyum sağlamasını, uyumlu olan kişilerin, en iyi destekleyici örgüt yapısı ile uyuşmasını ve deneyime açık olan kişilerin standarttan çok yeniliğe önem veren örgütlere en iyi uyum sağlamasını
bekleyebiliriz.
54
7. BİREYİN KİŞİLİĞİ VE DEĞERLERİNİ İŞ YERİ İLE İLİŞKİLENDİRME
Kişi-Örgüt Uyumu
İşe alım sırasında bu prensipleri takip ederek örgüt kültürü ile en iyi uyum sağlayan kişileri teşhis etmeliyiz ki sonuç yüksek çalışan tatmini
