GGY 340
Örgütsel Davranış ve Liderlik (3-0)3
Dr. Duhan KALKAN
Ankara Üniversitesi UBF Gayrimenkul Geliştirme ve Yönetimi Bölümü
-Yapısal veya Kurumsal Çatışma: Örgütteki gruplar veya kademeler arasındaki farklılaşmadan kaynaklanır. Yapısal veya kurumsal çatışma iki türlü olabilir: Yatay ve dikey. Örgütte aynı düzeyde
bulunan birimler arası çatışmaya yatay çatışma denir. Dikey çatışma ise farklı kademelerdeki örgütsel birimlerin arasındaki çatışmayı anlatmaktadır ve bu tür bir çatışma amaçlar, denetim mekanizmaları ve kaynakların bulunabilirliği gibi konular üzerindeki anlaşmazlıkları içerir.
Gerçekçi Çatışma: Görevler, işler, amaçlar, araçlar ve değerler gibi makul bir kapsama sahip
konular çerçevesindeki uyuşmazlıkları anlatırken gerçekçi olmayan çatışma bir tarafın kendi
gerilimini azaltma gereksinimiyle düşmanlığını, bilgisizliğini veya hatasını ifade etmesi sonucu
ortaya çıkar.
İntikamcı Çatışma: Yalnızca karşı tarafı cezalandırmak için çok uzatılan bir çatışma söz konusudur. Bu tür bir çatışmada taraflar, karşı tarafa ödettikleri maliyetleri kendi kazançları olarak görürler.
Yanlış atıf taşıyan Çatışma: Belli bir çatışmanın neden çıktığı konusunda taraflardan birinin oluşturduğu kanı yanlıştır. Örneğin, bir alt- düzey yönetici, kendi biriminin bütçesindeki kesintiyi üst düzey yönetim yaptığı hâlde bunu kendi amirinden bilebilir.
Yanlış adrese yöneltilen Çatışma: Çatışan taraflar kendi hayal kırıklıklarını veya düşmanlıklarını, aslında çatışmanın tarafı olmayan birilerine yönelttikleri zaman ortaya çıkan çatışma türüdür.
Çatışma Düzeyleri: Örgütsel çatışma örgütler arası ve örgüt içi olarak ikiye ayrılır. Örgütler arası
çatışma en az iki örgütün çatışmasını ele alır.
Örgüt içi çatışma türleri;
-İç çatışma: Bir çalışandan kendi uzmanlığına, ilgilerine, amaçlarına ve değerlerine uymayan görevleri, işleri ve rolleri üstlenmesinin istenmesi o kişide iç çatışma yaratır.
-Kişiler arası çatışma: Örgütün hiyerarşisi içinde aynı veya farklı düzeylerde bulunan en az iki çalışanın arasındaki çatışmaya denir
-Grup içi çatışma: Örgütün bir birimi veya takımını oluşturan kişilerin kendi aralarında amaçlar, işler, yöntemler gibi konular üzerinde anlaşamamalarıdır.
-Gruplar arası çatışma: Örgütteki iki veya daha fazla birim veya grup arasında yaşanan anlaşmazlıklardır.
Çatışma süreci: Çatışmanın kaynaklarından başlayıp çatışmanın algılanmasına ve dışa vurulmasına doğru giden, son olarak da sonuçlarını gösteren bir modeldir. Modelin ilk parçası olan çatışmanın kaynakları ve açığa çıkmış çatışma kutusu içinde yer alan çatışma tarzlarıdır. Çatışma değişik biçimlerde ortaya çıkabilir; açık seçik, anlaşılması zor, beden dili kullanımından başlayarak savaşa benzer saldırganlığa kadar gidebilen gösterimler olabilir. Etkili bir çatışma yönetim süreci Analiz basamağı ile başlar.
Çatışmanın Kaynakları: Yapısal faktörler, iletişim faktörleri, bilişsel faktörler, bireysel özellikler ve
taraflar arasındaki ilişkinin geçmişi. Çatışmaya yol açan bilişsel faktörlerden: Farklı beklentiler ve
bir tarafın diğeri hakkındaki algılar.
Çatışmanın Büyümesi: Büyümüş çatışmanın birtakım özellikleri vardır. Taktikler sertleşir, meselelerin sayısı artar. Ayrıca, taraflar çatışmaya kendilerini daha fazla kaptırırlar. Zamanla da amaçları kendileri için olumlu birtakım sonuçlar elde etmekten çıkıp diğer tarafa zarar vermeye dönüşür. Aslında çatışmaların büyümesi olasılığını arttıran birtakım faktörler vardır.
Taraflar arasındaki kültürel farklılıklar, -Taraflar arasında geçmişte husumet olması, -Taraflarda özgüven eksikliğinin olması,
Taraflar arasındaki statü farklılıklarının belirsiz -Tarafların birbiriyle güçlü bağlarının olması, -Tarafların birbirleriyle özdeşleşememeleri,
Bir veya her iki tarafın da diğer tarafı yenmek için çatışmayı tırmandırmayı amaçlamaları
Çatışma Tarzları: -Hükmetme -Boyun eğme -Kaçınma -Taviz verme -Tümleştirme
Kaçınma: Tarafların, kendilerini çatışmadan uzak tutma güdüsü ile hareket etmesi ve meseleyi
zamana bırakmak gibi kaderci bir yaklaşım izlemesidir.
Motivasyon; Güdü veya motiv, bireyin hareket ve davranışlarını başlatan içsel güç. Davranışa enerji sağlayan organizmanın içindeki ve çevredeki güçler olarak tanımlanır. Bireyin içsel gücü ile davranışa hazır hale gelmesine güdülenme yani motivasyon denir.
Psikoloji biliminde herhangi bir şeyin eksikliğine ihtiyaç denir, bu eksikliği gidermek için bireyde dolayısıyla organizmada beliren güce ise dürtü denir.
Organizma eksikliğini hissettiği şeyi gidermek ister ve bu yönde bir davranış sergiler. Genel olarak bireyin ihtiyaçlarını yani eksiklikleri gidermek için belirli bir yönde hareket etmesine güdü denir.
Güdüler ise davranışlara yol açar.
Organizmanın ihtiyaçlarını gidermek için izlediği yol sırasıyla: ihtiyaç, dürtü, güdü ve davranıştır.
İş Doyumu; İş doyumu genel olarak, kişinin işinden ve işle ilgili olan faktörlerden aldığı hazzı ve mutluluğu açıklamaktadır. Diğer bir ifade ile iş doyumu, kişinin işle ilgili duygusal tepkilerinin bir toplamıdır. Locke (1976) iş doyumunu bir kişinin mesleği ile ilgili onu memnun eden olumlu duygusal bir durumu sağlaması olarak ifade etmektedir (Koustelios, 2001:354). Barutçugil iş doyumunu “bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin ihtiyaçlarıyla ve kişisel değer yargılarıyla örtüştüğünü veya örtüşmesine olanak sağladığını fark etmesi sonucu yaşadığı bir duygu” olarak açıklamaktadır (Barutçugil, 2004: 389).
Locke ve Henne ise, iş doyumunu “bir kişinin iş yerindeki işe ilişkin deneyimleri ve işe atfettiği
değerlerinin yarattığı duygusal hoşnutluk durumudur” biçiminde tanımlamaktadır (Oshagbemi,
2003: 1210).
Sosyal Öğrenme; Sosyal öğrenme teorisi, öğrenmenin psikolojik faktörlerden etkilendiğini ve öğrenmenin çevresel uyaranlara verilen tepkilere dayandığını varsayan davranışsal öğrenme kuramını yansıtan bilişsel öğrenme teorisini birleştirir.
Psikolog Albert Bandura bu iki kuramı sosyal öğrenme teorisi olarak adlandırılan bir yaklaşımla bütünleştirdi ve öğrenme (gözlem (çevresel), gözaltı (bilişsel), yeniden üretim (bilişsel) ve motivasyon (her ikisi) için dört koşulu tanımladı. Bandura, ünlü Bobo Doll deneyleri olarak bilinen şeyi geliştirdi. Bu çalışmalarda, çocuklar yetişkin modelini ya Bobo Doll adlı bir oyuncağa karşı şiddetli ya da pasif davranışları izlediler.
Daha sonra çocuklarda bu durumun nasıl etki ettiğini incelediler. Şiddet davranışı gözlemlenen çocuklar bu davranışı taklit ettiler ve bebeğe karşı sözlü ve fiziksel olarak agresif davranıyorlardı.
Şiddetsiz davranışlara tanık olan çocuklar bebeğe karşı daha az saldırgan davrandılar. Bandura, çocukların gözlem, öğrenme ve diğerlerinin davranışlarını izleyerek saldırganlık, şiddet ve diğer sosyal davranışları öğrendikleri sonucuna varmıştır.
Davranışla Öğrenme
Sosyal öğrenme kuramı, doğanın insan kişiliği ve davranışları üzerindeki etkisi, aile içi istismarın döngüleri ve şiddet içeren medya ile şiddet içeren davranışlar arasındaki geniş çapta tartışılan bağlantıyı içeren birçok kültürel ve psikolojik sorunun temelini oluşturmaktadır. Son yıllarda, bazı psikologlar Bandura’nın orijinal bulgularını sorguya çekmiş, deneylerini önyargılı, kötü tasarlanmış, hatta etik olmayan bir şekilde yapmışlardır. Bununla birlikte, eleştirilere rağmen, daha büyük kuramları, kaygıların kökenlerini ve rol modellerinin önemini anlamaya çalışan psikologlar tarafından yaygın bir şekilde uygulanmakta ve bu konusundaki iç görüyü kavramaktadırlar.
İnsanlarda ve Hayvanlarda, Sosyal Öğrenme Zekaları
Yeni araştırmalar, hayvanların insanlar gibi sosyal olarak öğrendiklerini gösteriyor.
Bilişsel Öğrenme
Organizmanın algılama, hatırlama ve düşünme gibi bilişsel süreçler aracılığıyla öğrenmesidir. Bu öğrenme durumunun özelliği, yeni bilgilerin depolanması ve eski bilgilerin yeni anlamlar ve bağlar kazanmasıdır.
Gizli Öğrenme
Bilişsel öğrenmenin bir türü gizil öğrenmedir. Gizil öğrenmede öğrenme süreci içindeki organizma, öğrendiklerinin farkında değildir. Çünkü ortamda öğrendiklerinin ortaya çıkmasını sağlayacak bir motivasyon kaynağı yoktur. Bu kaynak ortaya çıkar çıkmaz gizil bilgiler de açığa çıkar.
Model Alarak Öğrenme
Bir kişinin başkasının bir şey söylediğini duyup ya da yaptığını görüp onu taklit etmeye çalışması
model alarak öğrenmedir. Model alarak öğrenmede modelin model alana benzerliği, modelin
özellikleri ve pekiştirme süreci önemlidir.
KAYNAKLAR
Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, M.Şerif Şimşek ve Diğerleri, Adim Matbaacılık, Konya, 2003.
Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Erol Eren, Beta Yayınları, İstanbul, 2008.
https://www.aof.com.tr/orgutsel-davranis-unite-1-8-ders-notlari-pdf.html
Final Yayınları Felsefe Grubu Konu Anlatım Kitabı, s.151-152
Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt: 23, Sayı: 3, 2009
Okpara, J.O. (2006) “The Relationship Of Personal Characteristics And Job Satisfaction: A Study Of Nigerian Managers İn The Oil Industry”, The Journal Of American Academy Of Business, Vol. 10, No.1, P.50
Barutçugil, İ.(2004) Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, İstanbul.
Garcia-Bernal, J., Gargallo-Castel A., Marzo- Navarro M., Rivera- Torres P. (2005)“Job Satisfaction: Empirical Evidence Of Gender Differences”, Women İn Management Review, Vol. 20, No. 4, Pp.286-27
Glenn N.D., Taylor R. D. , Weaver C.N. (1977) “Age And Job Satisfaction Among Males And Females: A Multivariate Multi- Study”, Journal Of Applied Psychology, Vol. 62, Pp.190-193 Groot,W., Van Den Brink, H.M. (1999) “Job Satisfaction Of Older Workers”, International Journal Of Manpower, Vol. 20, No.6, P. 344 Groot,W., Van Den Brink, H.M. (1999)“Job Satisfaction Of Older Workers”, International Journal Of Manpower, Vol. 20, No.6, P. 344 Http://Www.Cfib.Ca/Research/Reports/Pdfaspects.Pdf. , 12.04.2008 Izgar H. (2003) “İş Doyumu”, Endüstri Ve Örgüt Psikolojisi, Ed: Hüseyin Izgar, Eğitim Kitabevi Yayınları, Konya. Koustelios, A. D. (2001) “Personal Characteristics And Job Satisfaction Of Grek Teachers”, The International Journal Of Educational Management, 15/7, P. 354
