Örgütsel Çatışma
Bireysel farklılıklar, farklı ihtiyaçlar, kişilik özellikleri ve kültürel farklılıklar kişiler arasında çatışmaya yol açar (Özdemir, s.3, 2013).
• Çatışma denilince engelleme, zıtlaşma
anlaşmazlık, uyumsuzluk, sıkıntı, stres,
düşmanlık ve kaygı gibi ortak olumsuz
tanımlar kavramlar akla gelmektedir
(Özdemir, s.3, 2013; Akkirman, 1998).
• Kişilerarası çatışma, iki kişi arasında karar
verme sürecinde amaçların, yöntemlerin,
deneyimlerin ve değer yargılarının farklılığı
nedeniyle ortaya çıkan çatışmalardır (Can,
Azizoğlu, Aydın, s. 421, 2011).
Örgütte kişiler ve gruplar arasında hemen
uzlaşma sağlanıyorsa, düşünsel yenilikler
gündeme getirilmiyorsa yönetici tarafında
çatışma teşvik edilmelidir (Özdemir, s. 48,
2013).
• Çatışmalar çatışma nedenlerini doğru
saptanarak, uygun çözüm yöntemleri ile
çözülmelidir. Çatışma duygusu olan öfke
toplumsal kurallar ve beklentiler sonucu
ortaya çıkar (Bayrak, s. 122, 2013).
• Çatışma insan ilişkilerinde yaşanan doğal bir süreçtir. Örgütlerde çatışma yönetiminde çatışmayı arabulucu ya da hakem gibi üçüncü kişiden yardım alarak çözmek mümkündür.
İnsanlar günlük yaşamda da bir sorun ya da
çatışma çözümünde üçüncü bir kişinin ya da
arabulucunun yardımına başvurabilirler (Terzi,
s. 91, 2013).
• Çatışmanın çözümünde arabuluculuğun başarılı olması için taraflar arasında uyuşmazlık olması, tarafların müzakereye gönüllü olması ve bu iradelerini arabulucuya bildirmeleri, arabulucunun her iki tarafa da eşit ve olumlu yaklaşması dikkat edilmesi gereken önemli unsurlardır (Kurt, s. 409, 2018). Arabuluculuğa
«boşanmalar, adli vakalar, uluslararası ilişkiler, ticari ilişkiler, eğitim kurumları, sigorta hizmetleri, sosyal ilişkiler, iş ilişkileri ve örgüt yönetimi alanlarında başvurmaktadır» (Terzi, s. 94, 2013) .
• İletişimin yatay, aşağıdan yukarıya ve yukardan aşağıya üç yönlü olması durumunda mesajların etkili iletilmesini, işgörenlerin birbirleri ile iletişim içinde olmasını sağlar (Aydın, 150, 1994). Örgüt çatışmalarda çatışmayı yaratan nedenler arasında iletişim sorunları olduğu gibi, çatışma çözme yolları arasında iletişim becerilerini kullanmak önemlidir.
Örgütlerde eşgüdümün sağlanabilmesi için etkin iletişim olması, işgörenler açısından işdoyumunu artıran bir etkendir (Demir, s. 135, 2000).
• Yönetici iletişimi başlatır, güçlendirir,
sonuçlandır ve iletileri ayıklar. Dolayısıyla
yönetici çatışma çözümünde iletişim
kullanarak sonuca ulaşmada önemli bir aracı
kullanma şansına sahiptir (Başaran, s. 287,
1989).
Kaynaklar
Özdemir, A., A. (2013). Çatışma ve Stres Yönetimi I. «Çatışmanın Doğası: Tanımı, Türleri, ve Süreci». Anadolu Üniversitesi Yayınları: Eskişehir.
Aydın, M. (1994). Eğitim Yönetimi. Hatipoğlu yayınevi: Ankara
Akkirman, A., D. (1998). D.E.Ü.İ.İ.B.F. 11 «Etkin Çatışma Yönetimi Ve Müdahale Stratejileri», Dergisi Cilt:13, Sayı: II, s:1
—11.
Başaran, İ. E. (1989). Yönetim. Gül Yayınevi: Ankara.
Can, H, Azizoğlu, A. Ö., Aydın, E. M. (2011) Organizasyon ve Yönetim. Siyasal Kitabevi: Ankara.
Özdemir, A., A. (2013). Çatışma ve Stres Yönetimi I. «Çatışmanın Doğası: Tanımı, Türleri, ve Süreci». Anadolu Üniversitesi Yayınları: Eskişehir.
Bayrak, C. (2013). (2013). Çatışma ve Stres Yönetimi I. «Çatışma Yönetiminde Öfke Kontrolü ». Anadolu Üniversitesi Yayınları:
Eskişehir.
Terzi, Ç. (2013). Çatışma ve Stres Yönetimi I. «Çatışma Yönetiminde Arabuluculuk». Anadolu Üniversitesi Yayınları:
Eskişehir.
Demir, K. (200). Yönetimde çağdaş yaklaşımlar. «Örgütsel İletişim Yönetimi». S. 135-161, (Ed: C. Elma, K. Demir). Anı Yayıncılık: Ankara.
