PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İHLALLERİNİN
ÖRGÜTSEL GÜVEN VE ÖRGÜTSEL SİNİZM İLE İLİŞKİSİ: OTEL İŞLETMELERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
Mustafa YILDIRIM
DOKTORA TEZİ
TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren ...(….) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN
Adı : Mustafa
Soyadı : YILDIRIM
Bölümü : Turizm İşletmeciliği Eğitimi
İmza :
Teslim tarihi :
TEZİN
Türkçe Adı : Psikolojik Sözleşme İhlallerinin Örgütsel Güven ve Örgütsel Sinizm ile İlişkisi: Otel İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma
İngilizce Adı : The Relationship Between Psychological Contract Breach, Organizational Trust And Organizational Cynicism: A Study On Hotels
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı : Mustafa YILDIRIM
Jüri Onay Sayfası
Mustafa YILDIRIM tarafından hazırlanan “Psikolojik Sözleşme İhlallerinin Örgütsel Güven ve Örgütsel Sinizm ile İlişkisi: Otel İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı’nda Doktora tezi olarak kabul edilmiştir.
Başkan: Prof. Dr. Kurban ÜNLÜÖNEN
Turizm İşletmeciliği ABD, Gazi Üniversitesi ………
Danışman: Doç. Dr. Yasin BOYLU
Turizm İşletmeciliği ABD, Gazi Üniversitesi ………
Üye: Prof. Dr. Mehmet YEŞİLTAŞ
Turizm İşletmeciliği ABD, Gazi Üniversitesi ………
Üye: Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU
İşletme ABD, Atılım Üniversitesi ………
Üye: Doç. Dr. Güler Sağlam ARI
Uluslararası Ticaret ABD, Gazi Üniversitesi ………
Tez Savunma Tarihi: 31/12/2014
Bu tezin Eğitim Bilimleri Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı’nda doktora tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü
TEŞEKKÜR
Tezin, konu seçiminden sonucuna kadar her merhalesinde destek ve yardımlarını gördüğüm, çalışmaya bir “danışman”dan daha fazlasını katan; tez konusu haricinde çeşitli kitap, dergi, makale ve yazı tavsiyeleriyle akademik ve entelektüel ufkumu mekân farkı gözetmeksizin her zaman enginleştirmeye çalışan tez danışman hocam Sayın Doç. Dr. Yasin Boylu’ya teşekkür ederim. Akademik yaşamımın ilerleyen dönemlerinde kendisiyle çalışma ayrıcalığını tekrar yaşamayı ümit ediyorum…
Görüş ve önerileriyle araştırmanın sağlıklı şekilde tamamlanmasına katkı sağlayan Tez İzleme Komitesi üyesi hocalarım Sayın Prof. Dr. Kurban Ünlüönen’e ve Doç. Dr. Güler Sağlam Arı’ya teşekkürü bir borç bilirim… Onların nezdinde, lisans ve lisansüstü eğitimimi yapma şansına eriştiğim ve üyesi olmaktan gurur duyduğum Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi’ndeki tüm hocalarıma da saygılarımı sunarım…
Araştırma süresince maddi manevi desteğini esirgemeyen ve kendi çalışmasına gösterebileceğinden farksız bir özen ve emekle yardımlarını lütfeden mesai arkadaşım, ağabeyim Sayın Öğr. Gör. Mesut Gül’e şükramlarımı sunarım…
Eğitim hayatım boyunca bana olan destek ve güveninizin karşılığını elimden geldiğince vermeye çalıştığım Canım Annem Şadiye Yıldırım, Babam Mehmet Yıldırım, Ağabeyim Altan Yıldırım ve Ablam Asuman Balcı… Gözlerinize küçük de olsa bir gurur ışıltısı verme olanağını bana fedakârca sağladığınız için size sonsuz minnettarım… Bildiğim ve öğreneceğim her şeyde hakkınız bakidir...
Mustafa YILDIRIM Aralık, 2014 Safranbolu
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İHLALLERİNİN
ÖRGÜTSEL GÜVEN VE ÖRGÜTSEL SİNİZM İLE İLİŞKİSİ:
OTEL İŞLETMELERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
(Doktora Tezi)
Mustafa YILDIRIM
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
Aralık 2014
ÖZ
Bu araştırmada, otel işletmesi çalışanlarının psikolojik ihlal algıları ile örgütsel güven ve örgütsel sinizm düzeylerini tespit ederek, üç olgu arasındaki ilişki örüntülerini belirlemek amaçlanmıştır. Bu amaç çerçevesinde, Antalya ilinde faaliyet gösteren beş yıldızlı otel işletmelerinde çalışan 761 kişi üzerinde bir alan araştırması gerçekleştirilmiştir. Anket tekniği ile toplanan araştırma verileri bilgisayar ortamına aktarılmış ve istatistik paket programları aracılığıyla analize tabi tutulmuştur. Betimsel istatistikler için frekans analizi, nedensel ilişkileri tespit etmek için de çoklu ve hiyerarşik regresyon analizleri yapılmıştır. Çalışanların psikolojik sözleşme ihlal algılarının, örgütsel güven ve sinizm düzeylerinin orta düzeyde olduğu saptanmıştır. Yapılan regresyon analizi sonuçlarına göre; psikolojik sözleşme ihlal algılarının örgütsel güven üzerinde negatif, örgütsel sinizm üzerinde ise pozitif bir etkiye sahip olduğu görülmüş; örgütsel güvenin örgütsel sinizmi negatif yönde ve anlamlı düzeyde etkilediği belirlenmiştir. Diğer yandan, psikolojik sözleşme ihlalinin örgütsel sinizme etkisinde, örgütsel güvenin aracı değişken olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Bilim Kodu : D23, L83, J24
Anahtar Kelimeler : Psikolojik sözleşme ihlali, güven, sinizm, turizm
Sayfa Adedi : 251
THE RELATIONSHIP BETWEEN PSYCHOLOGICAL CONTRACT
BREACHES, ORGANIZATIONAL TRUST AND ORGANIZATIONAL
CYNICISM: A STUDY ON HOTELS
(Doctoral Thesis)
Mustafa YILDIRIM
GAZİ UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
December 2014
ABSTRACT
This study aims to determine the level of the perception of psychological contract breach and organizational trust and organizational cynicism and to establish the relationship pattern among the three construct. In order to serve this purpose, a field study was carried out on 761 employees at five-star hotel in Antalya. The data collected through questionnaire forms were analysed through statistical package software. Frequency analysis for descriptive statistics and multiple and hierarchical regression analysis to find out causal relationships were conducted. The results reveal that the perception of psychological contract breaches, the level of organizational trust and cynicism were moderate. The result of the regression analysis suggests that perception of psychological contract breaches has a positive predictive power on organizational trust and cynicism, while organizational trust has a significant effect on organizational cynicism. On the other hand, it has been concluded that organizational trust is a mediating variable in the effect of psychological contract breaches on organizational cynicism.
Science Code : D23, L83, J24
Key Words : Psychological contract breach, trust, cynicism, tourism
Page Number : 251
İÇİNDEKİLER
ÖZ ... xi
ABSTRACT ...xiii
İÇİNDEKİLER ... xv
TABLOLAR LİSTESİ ... xix
ŞEKİLLER LİSTESİ ... xxi
SİMGE ve KISALTMALAR LİSTESİ ...xxiii
BÖLÜM 1 ... 1
GİRİŞ ... 1
Problem Durumu ... 8
Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri ... 12
Araştırmanın Önemi ... 21
Varsayımlar ... 23
Sınırlılıklar ... 23
KAVRAMSAL ve KURAMSAL ÇERÇEVE ... 25
Psikolojik Sözleşme Kavramı ... 25
Psikolojik Sözleşmelerin Oluşumu ve Özellikleri ... 30
Psikolojik Sözleşmenin Türleri ... 36
Psikolojik Sözleşme İhlali ve Oluşumu ... 39
Psikolojik Sözleşme İhlal Algısının Bireysel ve Örgütsel Sonuçları ... 46
Örgütsel Güven ... 51
Sosyal Teoride Güven ... 51
Güven Kavramına Yönelik Yaklaşımlar ... 56
Bilişsel Güven ... 60
Duyuşsal Güven... 65
Davranışsal Güven... 66
Yönetim Teorisinde Güven ... 68
Örgüt ve Yönetim Bağlamında Örgütsel Güven ... 73
Örgütsel Güven Oluşumuna İlişkin Teoriler ... 76
Mayer, Davis ve Schoorman’a Göre Örgütsel Güvenin Oluşumu ... 76
Mishra’ya Göre Örgütsel Güvenin Oluşumu ... 79
Whitener, Brodt, Korsgaard ve Werner’in Takas Çerçevesi Modeli ... 80
Cummings ve Bromiley’in Güven Modeli ... 83
Örgütsel Güvenin Bireysel ve Örgütsel Sonuçları ... 83
Sinizm Kavramı ve Teorik Temelleri ... 89
Sinizm Türleri ... 92
Kişilik Sinizmi ... 92
İşgören Sinizmi ... 92
Mesleki Sinizm ... 93
Toplumsal Sinizm ... 95
Örgütsel Değişim Sinizmi ... 96
Örgütsel Sinizm ve Nedenleri ... 97
Örgütsel Sinizmin Teorik Temelleri ... 104
Örgütsel Sinizmin Boyutları ... 109
Örgütsel Sinizmin Bireysel ve Örgütsel Sonuçları ... 112
BÖLÜM 2 ... 119
Evren ve Örneklem ... 120
Veri Toplama Araçları ... 122
Verilerin Toplanması ve Analizi ... 129
BULGU ve YORUMLAR ... 133
Araştırmaya Katılanlarla İlgili Bazı Tanıtıcı Bilgiler ... 133
Psikolojik Sözleşme İhlal Algısına İlişkin Bulgular ... 135
Örgütsel Güven Düzeyine İlişkin Bulgular ... 138
Örgütsel Sinizm Düzeyine İlişkin Bulgular ... 139
Araştırma Hipotezlerinin Test Edilmesine İlişkin Sonuçlar ... 142
BÖLÜM 3 ... 163
SONUÇ ve TARTIŞMA ... 163
KAYNAKLAR ... 181
ÖZGEÇMİŞ ... 219
EKLER ... 221
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1.Psikolojik Sözleşme Ögeleri ... 35
Tablo 2. İşlemsel ve İlişkisel Sözleşme Özellikleri ... 37
Tablo 3. Hosmer’in Güven Sınıflaması ... 58
Tablo 4. Cummings ve Bromiley’in Güven Modeli ... 83
Tablo 5. Örgütsel Sinizm Tanım, Öncül ve Sonuçları ... 103
Tablo 6. Bilişsel, Duyuşsal ve Davranışsal Sinizm Boyutlarının Karşılaştırması ... 112
Tablo 7. Antalya İlinde Faaliyet Gösteren Beş Yıldızlı Otel İşletmeleri ... 121
Tablo 8. Psikolojik Sözleşme İhlal Algısı Ölçeğinin Faktör Analizi ve Güvenilirlik Katsayıları ... 124
Tablo 9. Örgütsel Güven Ölçeğinin Faktör Analizi ve Güvenilirlik Katsayıları ... 126
Tablo 10. Örgütsel Sinizm Ölçeğinin Faktör Analizi ve Güvenilirlik Katsayıları ... 128
Tablo 11. Aritmetik Ortalama ve İlişki Katsayı Aralıkları ... 129
Tablo 12. Kontrol Değişkenlerine İlişkin Kukla ve Referans Değişkenleri ... 130
Tablo 13. Araştırmaya Katılan Çalışanlarla İlgili Bazı Tanıtıcı Bilgiler ... 134
Tablo 14. Psikolojik Sözleşme Ekonomik İhlal Algısı Düzeyi ... 135
Tablo 15. Psikolojik Sözleşme Sosyal İhlal Algısı Düzeyi ... 136
Tablo 16. Psikolojik Sözleşme Gelişim İhlal Algısı Düzeyi ... 137
Tablo 17. Psikolojik Sözleşme İhlalinin Nedenleri ... 137
Tablo 18. Örgütsel Güven Düzeyi ... 138
Tablo 19. Örgütsel Sinizmin Duyuşsal Boyutu ... 139
Tablo 20. Örgütsel Sinizmin Bilişsel Boyutu ... 140
Tablo 22. Psikolojik Sözleşme İhlali ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye Yönelik Çoklu Regresyon Analizi ... 142 Tablo 23. Psikolojik Sözleşme İhlali, Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki
İlişkiye Yönelik Hiyerarşik Regresyon Analizi ... 145 Tablo 24. PSİ Boyutları, Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye Yönelik
Hiyerarşik Regresyon Analizi ... 148 Tablo 25. Psikolojik Sözleşme İhlali, Duyuşsal Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki
İlişkiye Yönelik Hiyerarşik Regresyon Analizi ... 151 Tablo 26. PSİ Boyutları, Duyuşsal Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye Yönelik
Hiyerarşik Regresyon Analizi ... 153 Tablo 27. Psikolojik Sözleşme İhlali, Bilişsel Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki
İlişkiye Yönelik Hiyerarşik Regresyon Analizi ... 155 Tablo 28. PSİ Boyutları, Bilişsel Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye Yönelik
Hiyerarşik Regresyon Analizi ... 157 Tablo 29. Psikolojik Sözleşme İhlali, Davranışsal Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki
İlişkiye Yönelik Hiyerarşik Regresyon Analizi ... 159 Tablo 30. PSİ Boyutları, Davranışsal Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Psikolojik Sözleşmelerin İşleyiş ve Sonuçları ... 21 Şekil 2. Turnley ve Feldman’ın Psikolojik Sözleşme İhlal Modeli ... 45 Şekil 3. Lewis ve Weigert’in Güven Modeli ... 68 Şekil 4. Mayer, Davis ve Schoorman’ın Örgütsel Güven Modeli ... 78 Şekil 5. Sosyal Güdülenme Teorisi Bağlamında Örgütsel Sinizm ... 106 Şekil 6. Araştırmanın Modeli ... 120 Şekil 7. Psikolojik Sözleşme İhlali ve Boyutlarının Örgütsel Güven İle İlişkisine Yönelik
Regresyon Analizi Sonuçları ... 144 Şekil 8. Psikolojik Sözleşme İhlali, Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye Yönelik Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları ... 147 Şekil 9. PSİ Boyutları, Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye Yönelik
Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları ... 150 Şekil 10. Psikolojik Sözleşme İhlali, Duyuşsal Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki
İlişkiye Yönelik Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları ... 152 Şekil 11. Ekonomik İhlal, Duyuşsal Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye Yönelik
Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları ... 154 Şekil 12. Psikolojik Sözleşme İhlali, Bilişsel Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye
Yönelik Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları ... 156 Şekil 13. Ekonomik İhlal, Bilişsel Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye Yönelik
Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları ... 158 Şekil 14. Psikolojik Sözleşme İhlali, Davranışsal Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki
İlişkiye Yönelik Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları ... 160 Şekil 15. PSİ Boyutları, Davranışsal Sinizm ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişkiye
SİMGE ve KISALTMALAR LİSTESİ
BS Bilişsel Sinizm DS Duyuşsal Sinizm DVS Davranışsal Sinizm
f Frekans
H Standart Hata Değeri ILO Uluslararası Çalışma Örgütü
N Evren Büyüklüğü n Örneklem Büyüklüğü ÖG Örgütsel Güven
ÖS Örgütsel Sinizm
p Anlamlılık testine ilişkin olasılık değeri PSİ Psikolojik Sözleşme İhlâli
r İlişki Katsayısı r2 Belirlilik Katsayısı s.s. Standart Sapma
ß Standardize Edilmiş Beta Katsayısı
UNWTO Birleşmiş Milletler Dünya Turizm Örgütü
̅ Aritmetik Ortalama
Z Yanılma Olasılık Değeri α Cronbach’s Alpha
BÖLÜM 1
GİRİŞ
1800’lü yıllarda gelişmeye başlayan sanayileşme, 1900’lü yılların başından itibaren hız kazanarak; ekonomik, sosyal ve siyasal sonuçları olan bir üretim tarzı haline gelmiştir (Ören, 2013, s. 37). Felsefi temelleri Hanry Ford tarafından atılan bu süreçte üretim yapısı (Saklı, 2013, s. 110), Taylorist ilkelerle geliştirilmiş ve bilimsel yönetim olarak ifade edilen anlayışla belirlenmiştir (Baransel, 1993, s. 121; Şahin ve Gökten, 2013, s. 123). Bu sistemde, işbölümü ile işçi başına düşen üretim ayrıntılı bir biçimde tasarlanmıştır. Buna bağlı olarak; iş süreçleri standartlaştırılmış ve verimlilik artışı, dikey haberleşme ve merkezi denetim prensipleri benimsenmiştir. Ancak karar alma sürecine dâhil edilmeyen bireylerin iş koşulları nedeniyle motivasyonlarının düşmesi engellenememiş ve emeğe yabancılaşma ortaya çıkmıştır (Aydınlı, 2004, s. 82).
İmalata dayalı bu süreçte çalışanların, ustabaşı kontrolünde kendilerine verilen işler üzerinde uzmanlaştığı görülmektedir. Ayrıca, iş süreçlerinin işleyişi üzerinde görüş ve önerilerde bulunması beklenmeyen çalışanlar (Balkız, 2013, s. 192), “emek karşılığı ücret, ücret karşılığı emek” şeklinde ortaya çıkan bir istihdam ilişkisinin tarafı olmuştur. Böylece çalışanların, işten ve örgütten beklentileri de sadece ekonomik boyutta şekillenmiştir. Diğer yandan, işçi-işveren arasında anlaşmaya varılması uzun yıllar alan sendikalaşma, çalışma saatlerinde standartlaşma, ücretli izin, iş güvenliği ve güvencesi, sigorta gibi haklar, çalışanların işverenlerden/örgütlerden kazanımları olarak kayda geçmiştir (Güzel, 2008, s. 13). Nitekim fordist örgütlenme biçimi, farklı çıkar ve stratejilerin bir sonucu olarak ekonomik, sosyal ve siyasal mücadelelerle sosyolojik bir boyut kazanmıştır (Demir, 2009, s. 30).
Bu dönemde, yönetim literatüründe üzerinde durulan konulardan birisi; çalışanların örgüt içi tutum ve davranışlarıdır. Çalışanların örgütsel faaliyetlere yaklaşımları ve bunları değerlendirmeleri, öncelikle psikolog ve sosyologların ilgisini çekmiştir (O’Connor, 1999). Bu alandaki araştırmaların temel amacı; örgütsel yapının, bireylerin iş sürecindeki tutum ve davranışları üzerindeki etkisini incelemektir (Başaran, 2000). Ancak asıl gaye, bireylerin tutum ve davranışlarının örgüt yapısına olan etkilerini belirlemek ve olası olumsuzlukları kontrol etmektir (Özcan, 2014).
Esasen 20. yüzyılın başından itibaren örgütlerde davranışların, sanayi endüstrisinin özelliklerine ve amacına bağlı şekillenmiş olması, konunun bu yönüne ağırlık verilmesinin temel nedeni olarak gösterilmektedir. Bu dönemin temel özelliğini; montaj bandı önünde iş tanımları ve katı prosedürlerle belirlenmiş işgörenlerin rutin iş süreçleri olarak belirtmek mümkündür. Üretim yapısı bu anlayışla tasarlanan örgütlerin yönetimine ilişkin çeşitli yaklaşımlar geliştirilmiştir. Dolayısıyla ilk yönetim kuramlarında; ast üst ilişkisinin önemli olduğu, işgörenin psikolojik yanının göz ardı edildiği, tembel ve edilgen kabul edildiği, ekonomik araçlarla çalışandan en yüksek verimin sağlanabileceği, denetimin zorunlu olduğu bir yapı söz konusudur (Başaran, 2000). Her ne kadar, insan ilişkileri ekolünün temsilcileri olan Argyris, Blake ve Mouton, Herzberg, Mayo, McGregor, Tannenbaum ve Likert gibi araştırmacılar çalışmalarında, insan odaklı yaklaşımlarla da verimliliğin arttırılabileceğine (Bozkurt, 2011) vurgu yapmış olsalar da ilgili dönemde insan odaklı yönetim yaklaşımlarının sınırlı kaldığı görülmektedir.
Fordist üretim anlayışı bu eksende devam ederken, 1970’li yıllarda ortaya çıkan kriz sonucunda Dünya ekonomisi, çeşitli değişimlere maruz kalmış ve yeniden yapılanma sürecine girmiştir (Yıldırım, 2008, s. 199; Çetiner, 2008, s. 27, Erdoğdu, 2009, s. 4). Ekonomik büyümenin hız kaybettiği, çok sayıda işçinin işsiz kaldığı, toplam talebin daraldığı, gelir dağılımında dengesizliğin hâkim olduğu, özel sektörlerde verimlilik ve karlılığın düştüğü bu krizle birlikte, fordizmden post-fordizme dönüşüm yaşanmıştır (Aydınlı, 2004, s. 81; Şaylan, 2009, s. 173; Bozkurt, 2012, s. 177).
Uluslararası ekonomik çevre şartlarının değişmesiyle ortaya çıkan bu dönüşümde; sanayileşmiş ülkelerdeki istihdamın sanayiden hizmetler kesimine kayması ve beyaz yakalıların sayısındaki artış, teknolojik gelişmeler ve buna bağlı olarak iş organizasyonlarının değişime uğraması, artan işsizlik, esnek üretim ve yönetim tekniklerinin uygulanmaya başlaması, bireysel beklentilerin kolektif beklentilerin üzerine çıkması, emek piyasası koşullarının işçiler aleyhine değişmesi ve işverenlerin endüstri ilişkilerindeki inisiyatiflerinin artması (Kocabaş, 2004, s. 13) istihdam ilişkilerinin yapısında da bir takım değişimlere neden oldu.
Özellikle çalışanlar açısından en önemli değişim, beraberinde iş güvenliği kaybını getiren ve post-fordizmin ortaya çıkardığı esneklik konusundaki sonuçlardır. Öyle ki, işverenler, çalışanlarından daha fazla yenilik ve katkı beklemekte, resmi iş tanımının haricinde örgüte katkı sağlamalarını talep etmektedir (Schalk ve Rousseau, 2009, s. 156). Ancak işverelerin
çalışanlarını işten hemen çıkarabilmek hakları da saklı tutulmuştur. Dolayısıyla bu yeni dönem; özellikle iş güvencesi, ücret ve çalışma şartlarının esnekleşmesine (Bozkurt, 2011, s. 31) sonuçta da asimetrik bir istihdam ilişkisinin oluşmasına sahne oldu. Gaulejac’ın (2013) ifadesiyle, emek piyasasının esnekleşmesi; çalışanlar için işgücünün ucuz ve örgütsüz yerlere kaydırılması, düzensiz çalışma saatleri, gece çalışma, aile yaşamında ve biyolojik ritmlerde düzensizlik anlamına gelmektedir (s. 49). Ayrıca işveren çıkarına hizmet ettiği düşünülen esnekleşme; bireylerde, sürekli iş ve mekân değiştirmeye bağlı olarak yön duygusunu kaybetmeye ve istikrarlı işler yerine geçici projelerde çalışmaktan ve rekabetten kaynaklı güvensizlik, kayıtsızlık gibi karakter aşınmalarına yol açtığını ifade eden, görece sert eleştirilere konu olmuştur (Sennett, 2003).
İstihdam ilişkilerinde yaşanan bu değişimler çeşitli uluslararası örgütlerin konuya ilgisini çekerek, yeni yasal düzenlemeler yapılması gerekliliğini doğurmuş olsa da esasen bu ve benzeri problemler, 1950’li yıllardan beri tartışılagelmiştir. Örneğin, Avrupa Birliği kurucu antlaşması olan Roma Antlaşması’nın (1957) 117. maddesinde, çalışanların iş koşullarının ve yaşam standartlarının iyileştirilmesini teşvik edecek önlemler alınmasına ilişkin yapılan düzenlemeler, üye ülkeleri bu konularda çalışma yapmaya sevk etmiştir. Öte yandan, 9 Aralık 1989 tarihinde Strazburg Avrupa Konseyinde kabul edilen “Çalışanların Temel Sosyal Haklarına İlişkin Avrupa Şartı”nın 9. maddesi, topluluk düzeyinde, iş sözleşmesi ve istihdam ilişkilerinin temel unsurları hakkında tüm işverenlerin uymak zorunda oldukları bilgileri içeren bir belge geliştirmesini istemiştir. Bu yönerge; iş piyasasında büyük bir şeffaflık yaratmak ve iş koşulları hakkında güvensizlik ve belirsizlik ortamından kaçınmak için işçinin korunmasını sağlamak amacıyla kabul edilmiştir. Yönergeye göre, her bir çalışana iş sözleşmesi veya iş ilişkisinin esaslı unsurları hakkında bilgi içeren bir belge verilmesi gerekecektir (Yiğit, 2009, s. 84).
Anılan değişimlerin, istihdamın özelliklerini de etkilediği ve yeni istihdam türlerine zemin hazırladığı görülmektedir. Örneğin, Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) standart dışı istihdam edilme biçimlerini; taşeronluk, geçici istihdam, evde istihdam, gündelik/rastlantısal çalışma, informel istihdam gibi sınıflamalarla yeniden tanımlamıştır. Ayrıca ILO, 1994 yılında güvencesiz istihdamı üç farklı şekilde tanımlama yoluna gitmiştir. Bu tanımlamalar sırasıyla; gündelik, mevsimlik ve sözleşmeleri ulusal yasalar tarafından belirlenmiş kurallar dâhilinde tek taraflı feshedilebilen istihdam türleri olarak ifade edilmiştir. Ancak, ILO’nun fordizmden post-fordizme geçişteki istihdam ilişkilerine olan bu yaklaşımı, mekanik ve tek boyutlu olarak değerlendirilmiş ve istihdam edilme
süresi üzerine yoğunlaşarak istihdam edilme süreci içinde ortaya çıkabilen sorunları göz ardı ettiği gerekçesiyle eleştirilmiştir (Savul, 2008, s. 7).
Nitekim ILO, 1999 yılında Uluslararası Çalışma Konferansı Genel Direktör Rapor’unda “yeterli çalışma” tanımını ilk kez kullanmıştır. Yeterli çalışma tanımına göre temel prensipler; eşitlik, güvenlik ve saygınlık koşulları altında verimli çalışma, bu koşulların korunması, yeterli ücret ve sosyal korunmanın sağlanması şeklinde ifade edilmiştir. 2000-2001 programında da yeterli çalışma kavramına dikkat çekilmiş; çalışma haklarının ve istihdamın arttırılması, kırılgan durumlara karşı sosyal koruma ve sosyal diyaloğun geliştirilmesi şeklinde dört stratejik amaç belirlenmiştir (Savul, 2008, s. 48). ILO, çalışma koşullarına ilişkin “salt iş yaratmak değil, işlerin kabul edilebilir olması” anlaşıyla ortaya koyduğu bu yaklaşımı “insana yakışır iş” şeklinde kavramsallaştırmıştır (Işığıçok, 2005, s. 23).
Fordizmden post-fordizme dönüşümün yaşandığı süreçte istihdam yapısı ve içeriği anılan biçimlerde değişirken, istihdam arzının da sanayiden hizmetler sektörüne kaydığı görülmektedir (Kumar, 2004, s. 77). Bu sektörlerden birisi de turizmdir. Özellikle, geri kalmış bölgelerin kalkınması için ekonomik anlamda sağladığı katkılar, sektöre olan yatırımları arttırmıştır. Ayrıca turizm, gelir arttırıcı olmasının yanı sıra, işsizliğin azaltılmasına olan etkileri açısından da önemli bir sektör olma özelliğiyle anılagelmiştir (Çeken ve Ateşoğlu, 2008, s. 145; Ünlüönen ve Şahin, 2011, s. 1; Karataş ve Babür, 2013, s.16).
Turizm sektörünün istihdam karakteri, sektörün doğal yapısı gereği farklılaşma da göstermektedir. Öyle ki, turizm işletmelerinin büyük bir bölümünde, istihdamın mevsimsel özellik taşıması nedeniyle dalgalanmalar göstermesi, toplam istihdam içerisinde mevsimlik ve kısmi süreli istihdam şekillerinin yaygınlaşmasına neden olmaktadır (Boz, 2006, s. 53). Bununla birlikte çevre felaketleri, terör, salgın hastalıklar, gelir vb. etkenlere karşı hassas bir yapıya sahip olması nedeniyle turizm, bu faktörlerin meydana geldiği durumlarda kısa ve uzun vadede ciddi şekilde etkilenebilmekte ve istihdam durumu da bu etkilerden zarar görebilmektedir (Çeken ve Ateşoğlu, 2008, s. 145).
Turizmin bu tür çevresel faktörlerden etkilenmesi ve özellikle mevsimsel bir yapıya sahip olması; post-fordist istihdam karakterinin daha esnek, kısa dönemli, işveren merkezli ve daha kaygan bir zeminde gelişim göstermesine yol açmıştır. Dolayısıyla bu durum, sektördeki istihdam yapısında, post-fordist çalışma sorunlarına paralel bir takım sorunları
ILO tarafından yapılan bir araştırmada; İspanya, Portekiz ve İtalya’da turizm sektöründe çalışanların karşılaştığı en önemli sorunun ücret problemi olduğu belirlenmiştir. Benzer şekilde; Yaşam ve Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi ile ilgili Avrupa Parlamentosu tarafından 1996 yılında gerçekleştirilmiş, 15 Avrupa Birliği ülkesini kapsayan bir araştırmaya göre turizm sektöründe; düzensiz çalışma saatleri, pazar günleri sıkça çalışma, yaygın şekilde mesai ücreti ödenmemesi ve genelde ücret seviyelerinin Avrupa Birliği ortalamasının %20 altında olması gibi çeşitli sorunlar bulunmaktadır. Sonuçta, işgücünün endüstri içerisindeki verim ve niteliğinin olumsuz olarak etkilendiği düşünülmektedir (Boz, 2006, s. 57).
Yakın zamana kadar Türkiye’de de benzer sorunların olduğu ifade edilmektedir. Öyle ki; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na (2011) turizm sektöründe çalışanların yaptıkları ihbar ve şikâyetlerin; çalışma sürelerinin uzunluğu, ara dinlenmelerin ve hafta tatillerinin ihlali, ücret ödenmeden ulusal bayramlarda ve genel tatillerde çalışmaya zorlanmak, yabancı uyruklu işçi çalıştırılması, kayıt dışılık gibi hususlarda yoğunlaştığı görülmüştür (s. 14). İlgili bakanlık bu ve benzeri şikâyetlerden yola çıkarak Antalya, Muğla ve Aydın’da dört ve beş yıldızlı oteller ile tatil köyleri ve bu işletmelerin bünyesinde faaliyet gösteren alt işletmeler (animasyon, hamam, kuyum/deri) sınıfındaki toplam 1.535 turistik işletmede bir teftiş çalışması gerçekleştirmiştir. Çalışma sonuçlarına göre; yaklaşık %74’ü mevsimlik faaliyet gösteren bu işletmelerin sadece 9’unda toplu iş sözleşmesi olduğu belirlenmiş (%1’in altında) ve bunun nedeni olarak, sektördeki çalışan örgütlülüğünün yok denecek kadar az olması gösterilmiştir. Yine bu durumun temel sebepleri olarak; sektör çalışanlarının işgücü devir hızının yüksek olması, sezonluk çalışmanın yoğunluğu, işsizlik oranının yüksekliği, işçilerin iş güvencesi korkusu, işgörenlerin örgütlü davranmaya olan tepkileri ve sendikal hareket bilincinin düşüklüğü gösterilmiştir (s. 23). Teftiş sonuçlarına göre özellikle mutfak ve servis bölümlerinde çalışanların yaklaşık %50’sinin haftalık çalışma süresinin üzerinde çalıştıkları saptanmıştır (s. 24). Haftalık tatil ve ara dinlenme gibi hususlarda ise yasaya uygun izin uygulamalarının olduğu belirlenmiştir. Ücret üzerine yapılan soruşturmaya göre çalışanların yaklaşık %88’inin asgari ücretten fazla kazandıkları görülse de, ücretlerin genel itibariyle 750-1000 TL arasına sıkıştığı saptanmıştır (s. 29). Teftiş sonuçlarına göre, yaşanan mevzuat ihlalleri genel olarak şu şekildedir (s. 31);
31 gün çeken aylarda 30 günlük ödemeler yapılmakta ve çalışanların hastalık izni ve benzeri sebeplerle gelmediği günlerde ücret kesintileri uygulanmaktadır.
Fazla mesai ücretleri ya ödenmemekte ya da belirlenen standartların altında ödemeler yapılmaktadır. Ayrıca fazla çalışma için işgören onayı alınmamaktadır.
Haftalık tatillerin uygulanmasında sorunlar vardır.
Genel tatil günlerinde izin kullandırılmamasına rağmen ek ödemeler yapılmamaktadır.
Haftalık çalışma süresi 45 saati aşmaktadır.
Turizmde çalışan işgörenlerin istihdam sorunlarını belirlemeye yönelik başka bir çalışmada da paralel sonuçlara ulaşıldığı görülmektedir. Muğla ilinde gerçekleştirilen araştırma sonuçlarına göre çalışanların temel sorunları; ücret düzeyinin düşük olması, çalışma saatlerinin fazla olması, sosyal güvencenin olmaması, işverenlerce motive edici uygulamaların yapılmaması, işgücü devir hızının yüksek olması, yöneticilerin iş konusunda bilinçsiz olmaları, çalışanların eğitim düzeyinin düşük olması, çalışanların çoğunluğunun turizm eğitimi almamış olması, işletme sahiplerinin deneyimli ve eğitimli olmamalarına rağmen yöneticilik yapmaları, işverenlerin işgücü maliyetlerini düşürmek amacıyla verimlilikten ve kaliteden ödün vermeleri şeklinde sıralanmıştır (Yanardağ ve Avcı, 2012, s. 61).
Tuncer ve Yeşiltaş (2013) da, Antalya ve Ankara’daki beş yıldızlı otel işletmelerindeki işgörenlerin, çalışma yaşam kalitesine ilişkin görüşlerini belirlemek için bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Sonuçlara göre; özellikle Antalya bölgesindeki otellerde çalışanların günlük çalışma sürelerinin uzunluğu, çalışma koşullarının güvensiz ve sağlıksız olması gibi şikâyetlerinin olduğu belirlenmiştir. Çalışanların bu durumu, işletmelerin “çok iş-az personel” politikasına bağladığı görülmüştür. Ayrıca, yine Antalya’da çalışmakta olan işgörenlerin; haftalık izin, adil yönetim ve ücret politikası gibi hususlarda memnun olmadıkları, dolayısıyla çalışma yaşam kalitelerinin oldukça düşük olduğu tespit edilmiştir. Genel olarak değerlendirildiğinde; örgütlerin fordizmden post-fordizme dönüşümün yaşandığı süreçte ortaya çıkan örgütsel yapılanmalarındaki değişim ve küçülme gibi eğilimler (Sims, 1994, s. 373) ile geleneksel örgüt yapılanmalarında ortaya çıkan güven kaybı sorunu (Guest, 1998, s. 649), işveren-çalışan arasındaki ilişkilerin araştırılması, yapı ve niteliklerinin belirlenmesi ihtiyacını doğurduğu görülmektedir. Nitekim anılan dönüşümde, uzun dönemli istihdam ve bağlılık düzeyinin düştüğü gözlenmekte (Toffler, 2006, s. 161), çalışan/örgüt yükümlülüklerinin karşılıklı olarak yeniden şekillendiği,
görülmektedir (Lordon, 2013). Dolayısıyla bu sürecin en önemli sonuçlarından birisi, karşılıklı sözleşme ihlallerindeki artışlardır.
Oysaki istikrarlı bir toplumsal yaşamın oluşturulması ve korunması için, sözleşmeler ve yaptırımlarla düzenlenmiş güvenilir sistemlere ihtiyaç vardır. Durkheim’ın da belirttiği şekilde, “bir sözleşmede her şeyi sözleşmeye geçirmek mümkün olmadığı” gibi, nitelikli bir kolektif yaşam, gönüllü işbirliğine zemin hazırlayan değerlerle yaratılabilmekte ve güven zemininde sürdürülebilmektedir. Nitekim Hosmer’in (1995) ifade ettiği biçimde güven, bireyleri gönüllü işbirliğinde buluşturan ve iyi toplumun oluşmasını kolaylaştıran temel değer olarak kabul edilmektedir (Erdem, 2003, s. 9). Örgütsel açında düşünüldüğünde de, sözlerin yerine getirileceği, mütekabiliyet normlarına uyulacağı ve çıkarcı davranışlardan kaçınılacağına yönelik güven duymak, örgütsel etkinliği daha verimli kılabilmektedir (Fukuyama, 2009, s. 75).
Ancak yapılan çalışmaların da işaret ettiği gibi, genelde istihdam ilişkileri özelde ise turizm sektöründeki çalışma koşulları; işveren-çalışan arasındaki sözleşmelerin ihlal edildiği, “insana yakışır iş” tanımından uzak çalışma şartlarının olduğu ve buna bağlı olarak karşılıklı güvenin zedelendiği yönünde veriler sunmaktadır. Ortaya çıkan bu durum; örgütsel bağlılıkta düşüş, işten ayrılma niyeti, yabancılaşma gibi sonuçlara neden olabilmekte ve sinizm gibi olumsuz tutumlara yol açarak örgütsel yapı ve işleyişlerde bozulmalarla neticelenebilmektedir.
Antik Yunan’da bir düşünce biçimi olarak ortaya çıkan sinizm, modern dünyada bireysel, toplumsal, mesleki ve örgütsel düzeyde meydana gelebilmektedir. Bu tez çalışmasının konusu olan örgütsel sinizm örgüte karşı öfke, stres, kaygı duymak; örgütün politika, karar ve uygulamalarının tutarsız olduğunu düşünmek; örgütsel faaliyetleri eleştirmek, örgütsel işleyişle alay etmek, çeşitli söz, ima ya da benzetmeklerle örgütü yermek, iş koşullarından sürekli şikâyet etmek gibi duyuşsal, bilişsel ve davranışsal boyutlardan oluşan olumsuz bir tutumdur. Bu ve benzeri tutumların oluşmasında örgütteki çalışma koşullarının belirleyici olduğu ifade edilmekte ve özellikle psikolojik sözleşme ihlali ve örgütsel güvenin sinizmin ortaya çıkmasında, gelişmesinde ve süreklilik kazanmasında temel öncüller olduğu ifade edilmektedir.
Bu tez çalışmasının temel araştırma motivasyonunu, “otel işletmelerinde çalışanların algıladıkları psikolojik sözleşme ihlallerinin ne düzeyde olduğu” sorusu ve buna bağlı olarak, çalışanların örgütsel güven düzeylerini belirlemek düşüncesi oluşturmaktadır. Ayrıca, psikolojik sözleşme ihlal algıları ile örgütsel güven düzeyleri arasındaki ilişkinin
yol açabileceği olası olumsuzluklara örnek teşkil edeceği düşünülen örgütsel sinizm tutumlarını belirlemek hedeflenmiştir.
Tez çalışması üç ana bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde öncelikle araştırmanın problemi, amacı ve hipotezleri, önemi, varsayım ve sınırlılıkları üzerinde durulmuştur. Takip eden kısımda, her üç olgunun kavramsal ve kuramsal çerçevesi literatür gelişimleri bağlamında irdelenmiş ve yapılan görgül araştırma sonuçlarına yer verilmiştir. İkinci bölümde ise, tez çalışmasının yöntemi konusunda bilgiler sunulmuştur. Bu kapsamda araştırmanın modeli, evren ve örneklemi, alan araştırmasında kullanılan veri toplama araçları ve kullanılan analiz yöntemleri ile ilgili bilgiler verilmiştir. Ardından, yapılan alan araştırması sonucunda elde edilen veriler üzerine analizler gerçekleştirilmiş, araştırma hipotezleri test edilerek araştırma sorularına yanıt aranmıştır. Son bölümde ise elde edilen sonuçlar, teorik gerekçeleriyle tartışılmış ve açıklanmaya çalışılmıştır. Ayrıca ulaşılan sonuçlar bağlamında ileride yapılabilecek araştırmalar ve sektördeki işletmelerin gerçekleştirebilecekleri uygulamalara dair bazı öneriler sunulmuştur.
Tez sonuçlarının; makro anlamda turizm sektöründeki istihdam ilişkilerine, mikro düzeyde ise bu ilişkinin niteliği hakkında fikir sağlayacak psikolojik sözleşme ihlallerinin, örgütsel güven ve örgütsel sinizm tutumlarıyla ilişkisine ışık tutacağı düşünülmektedir.
Problem Durumu
Bir arada yaşayan insanların meydana getirdikleri örgütlenmelerin temel amacı, örgütün varlık nedenine ulaşmak, öncesinde planlanan hedefleri gerçekleştirmektir. Bu amaçlarla istihdam edilen insanlar, örgütün hedefleri yanı sıra, bireysel ihtiyaçları için de çalışmaktadırlar. Bu ihtiyaçları; ekonomik, sosyal ve bireysel gelişime ilişkin beklentiler olarak sıralamak mümkündür. Böylelikle örgütler, işe uygun bireyleri istihdam etmek suretiyle ihtiyaç duyduğu emek gücünü sağlarken; bireyler de kişisel gereksinimlerini karşılama olanağı elde etmektedir.
Modern yönetim anlayışının gelişim evresinden 21. yüzyıla değin yapılan pek çok akademik araştırmada, örgüt-işgören işbirliğinin karşılıklı süreçleri ve sonuçları üzerinde durulmuş; bu etkileşimin, örgüt ve çalışan tarafında ortaya çıkan sonuçları incelenmiştir (Rousseau, 1989; Turnley, Bolino, Lester ve Bloodgood, 2003; Kidder ve Buchholtz, 2002; De Vos, Buyens ve Schalk, 2005). Bu ilişki örüntüleri üzerinde yoğunlaşarak, kendine bir disiplin alanı yaratan örgütsel davranış kapsamında; örgütsel adalet, özdeşleşme, bağlılık
gibi kavramların yanı sıra; psikolojik sözleşme, örgütsel güven ve örgütsel sinizm kavramları da üzerinde durulan konular olmuştur. Özellikle bu kavramlar, literatürde; çalışma yaşamında işbirliğinin, karşılıklı süreçlerini ve sonuçlarını anlamak amacıyla çeşitli araştırmaların yapıldığı konular olarak dikkat çekmektedir (Millward ve Hopkins, 1998; Turnley ve Feldman, 1999; Turner ve Valentine, 2001; Albrecht ve Travaglione, 2003; Hubbell ve Chory-Assad, 2005; James, 2005).
Genel anlamda bakıldığında, çalışma olgusunun, işveren ve çalışanlar arasında bir takım vaatlerin yerine getirilmesi koşuluna bağlı olarak karşılıklı kazanç beklentisi üzerine ortaya çıkmış bir süreç olduğu söylenebilir. Bir işveren için en temel beklenti, verilen görevlerin etkin ve verimli bir şekilde çalışanlar tarafından yerine getirilmesidir. Bu temel beklenti odağında; işe bağlılık, üretim süreçlerinde ortaya çıkan hataların asgari düzeye düşürülmesi, üretimin düşük maliyetler ile gerçekleştirilmesi ve işgücü maliyetlerinin her iki tarafın da uzlaşacağı en düşük düzeyde tutulması konuları bulunmaktadır. Beklentinin diğer tarafındaki çalışanlar ise, yükümlülüklerini yerine getirdiği sürece iş güvencesi, uygun bir iş ortamı, terfi ve ücretlerin yükseltilmesini beklemektedir. Karşılıklı bu iş ilişkisi, iş sözleşmesinde yazılı olarak yer almasa da işveren ve çalışanlar arasında psikolojik bir sözleşmenin kurulmasına yol açmaktadır (Arslan, 2009, s. 32). Sonuçta ilişki, taraflar arasında oluşan güven ekseninde sürdürülebilir olmaktadır. Ancak, işveren-işgören ilişkilerinde karşılıklı psikolojik sözleşmeler, her zaman beklenen şekilde de gerçekleşmeyebilmektedir.
Robinson (1996), karşılanmayan beklentilerin psikolojik sözleşme ihlal algısına neden olacağını belirtmektedir. Robinson’a (1996) göre bu ve benzeri durumlarda, işgörenlerin örgüt içi tutum ve davranışları olumsuz olabilmektedir. Bu anlamda çalışanlar, ihlal algısı nedeniyle örgüte yönelik çeşitli bilişsel, duyuşsal ve davranışsal tepkiler gösterebilmektedir (Robinson ve Rousseau, 1994; Yan, Zhu ve Hall, 2002; Lo ve Aryee, 2003; Cuyper ve Witte, 2006; Muhammad, Inam, Ahmed, Ahmad ve Tahir, 2010). Psikolojik sözleşme ihlal algısının işletmeler için olumsuz çıktılarını; işgörenlerin kendilerini işverene mecbur hissederek huzursuzluk duymaları, örgütsel vatandaşlık davranışlarındaki düşüş, bağlılık ve memnuniyetlerindeki azalma olarak belirtmek mümkündür (Robinson, Kraatz, ve Rousseau, 1994; Robinson ve Rousseau, 1994; Morrison ve Robinson, 1997).
Çalışanların algıladığı psikolojik sözleşme ihlalleri; örgütsel bağlılıkta örgütsel vatandaşlıkta ve performansta düşüşe neden olurken; işten ayrılma niyeti, örgüte
yabancılaşma gibi örgütsel anlamda beklenmeyen ve istenmeyen durumlara yol açabilmektedir (Robinson ve Rousseau, 1994; Robinson, 1996; Morrison ve Robinson, 1997; Millward ve Hopkins, 1998; Turnley ve Feldman, 1999a; Coyle-Shapiro, 2002; Turnley, Bolino, Lester ve Boodgood, 2003; Lo ve Aryee, 2003; Kickul, Lester ve Belgio, 2004; Guest, 2004; Sturges, Conway, Guest ve Liefooghe, 2005; Suazo, Turnley ve Mai-Dalton, 2005; Cuyper ve Witte, 2006; Zhao, Wayne, Glibkowski ve Bravo, 2007; Emmerick, Euwema ve Bakker, 2007).
Psikolojik sözleşme ihlallerinin yol açtığı olumsuz sonuçlardan bir diğeri de, sosyal ilişkilerin ve işbirliğinin kurulmasında, sürdürülmesinde ve korunmasında önemli değişkenlerden biri olan güvene (Lewis ve Weigert, 1985, s. 968; Zucker, 1986, s. 56) olan etkisidir. Güven, örgüt ve çalışan ilişkilerinin yapı ve niteliğinin belirleyicilerinden birisidir. Bu anlamda örgütsel güven, “beklentilerin ve karşılıklı sorumlulukların her iki tarafın lehine sonuçlanacağına dair olumlu algılar” biçiminde kavramsallaştırılmaktadır (Shockley-Zalabak, Ellis ve Winograd, 2000, s. 35).
Psikolojik sözleşmenin öncülü olduğu dürüstlük, açıklık, tutarlılık gibi unsurların örgütsel güvenin oluşmasında da belirleyici olması nedeniyle, psikolojik sözleşmelerin ihlal edilmesi halinde çalışanların örgütsel güvenleri de etkilenebilmektedir. Bu yüzden örgütsel güvenin temel öncülleri arasında, psikolojik sözleşmelerdeki taraflar arası uyum yer almaktadır.
Literatüre bakıldığında örgütsel güvenin; lider-üye değişimi (Brower, Schoorman ve Tan, 2000; Albrecht ve Travaglione, 2003; Gomez ve Rosen, 2001) iş tatmini ve hizmet kalitesi (Laschinger, Shamian ve Thomson, 2001), iş birliği ve bağlılık (Hubbell ve Chory-Assad, 2005), örgütsel adalet (Wong, Ngo ve Wong, 2006), tükenmişlik (Lambert, Hogan, Barton-Bellessa ve Jiang, 2012) gibi konularla olan ilişkisinin araştırıldığı çalışmaları görmek mümkündür. Ancak, psikolojik sözleşme ve ihlal algısı ile örgütsel güven konusunda gerek Türkiye’de gerekse de uluslararası literatürde görece az sayıda çalışma yapıldığı dikkat çekmektedir. Bu anlamda, her iki olgu arasındaki ilişkinin varlığı, düzeyi ve yönü tespit edilmesi gereken bir sorun niteliği taşımaktadır.
Çalışmanın bir diğer konusu olan örgütsel sinizm, “çalışanların çeşitli nedenlere bağlı olarak örgüte yönelik olumsuz tutumları” olarak ifade edilmektedir (Johnson ve O’Leary-Kelly, 2003; Eaton, 2000). Yapılan çeşitli araştırmalarda örgütsel sinizmin; iş doyumu (Chrobot-Mason, 2003; Johnson ve O’Leary-Kelly, 2003; Abraham, 2000; Eaton, 2000;
Chrobot-Mason, 2003; Wanous, Reichers ve Austin, 2000); örgütsel adalet (James, 2005) örgütsel vatandaşlık (Van Dyne, Graham ve Dienesch, 1994) ile ters yönlü ilişkide olduğu tespit edilmiştir.
Örgütsel sinizmin, psikolojik sözleşme ve örgütsel güven kavramlarında yer alan dürüstlük, açıklık, tutarlılık gibi faktörlerin yokluğu halinde ortaya çıkan bir tutum olması, olgunun bu değişkenlerle ters yönlü bir ilişkiye sahip olabileceğini düşündürmektedir. Ancak literatürde, örgütsel sinizmin psikolojik sözleşme ve güven ile ilişkisine teorik anlamda dikkat çekilirken (Abraham, 2000; Bommer, Rich ve Rubin, 2005; Cole, Bruch ve Vogel, 2006; Stanley, 2007; Pelletier ve Bligh, 2008), olası bu ilişkinin görgül araştırma sonuçlarıyla desteklenmesi hususunda az sayıda araştırma yapıldığı görülmektedir (Chrobot-Mason, 2003; Turner ve Valentine, 2001; Thompson, Joseph, Bailey, Worley ve Williams, 2000; Bommer vd., 2005). Diğer yandan, psikolojik sözleşme ihlal algıları ile örgütsel sinizm arasındaki ilişkide örgütsel güvenin rolünü belirlemek için yapılan bir araştırmaya rastlanmıştır.
Chrobot-Mason’un (2003) ABD’deki dört farklı üniversite kampüsünde çalışan, reşit olmayan 88 kişi üzerinde yaptığı bir araştırmanın sonuçlarına göre, psikolojik sözleşme ihlal algısı ile çalışanların sinik tutumları arasında pozitif bir ilişki olduğu saptanmıştır. Öte yandan, psikolojik sözleşme ihlal algısı olmasına rağmen, örgütsel güven düzeyleri yüksek çalışanların sinizm düzeylerinin, görece, aynı algıya sahip ve güven düzeyi de düşük çalışanların sinizm düzeylerinden daha düşük olduğu belirlenmiştir. Ulaşılan bu sonuçlarla örgüte güvenin, psikolojik sözleşme ihlal algısı ve örgütsel sinizm arasındaki ilişkide düzenleyici değişken rolüne sahip olduğu ifade edilmiştir.
Her ne kadar Chrobot-Mason’un (2003) çalışması; bu araştırmanın konusunu oluşturan psikolojik sözleşme ihlal algısı, örgütsel güven ve örgütsel sinizm arasındaki ilişki örüntüsü üzerine tasarlanan bir araştırma olsa da, esasen bu üç değişken arasındaki ilişkinin yapı ve özellikleri halen cevaplanması gereken bir sorun ve özgünlük niteliği taşımaktadır. Öyle ki; Chrobot-Mason’un (2003) araştırmasında, örgütsel güvenin psikolojik sözleşme ihlal algısı ve örgütsel sinizm arasındaki ilişkide düzenleyici (moderator) değişken olup olmadığı araştırılmıştır. Bu çalışmada ise araştırma sorusu, her iki olgu arasındaki ilişkide örgütsel güvenin aracı (mediating) değişken olup olmadığı üzerine temellendirilmiştir. Düzenleyici değişken odağında yapılan çalışmalarda, olgular arası ilişkinin yönü ve düzeyinde etkili olan değişkenleri belirlemek amaçlanırken; aracı değişken odağında yapılan çalışmalarda ise bağımsız değişkenin bağımlı değişken
üzerindeki etkisinin bir başka değişkene olan etkisinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı araştırılmaktadır. Bu anlamda araştırma, Chrobot-Mason’un (2003) çalışmasından farklılaşmaktadır.
Diğer yandan herhangi bir araştırmanın sorunu, zaman ve yeri aynı olan çalışmalarda araştırılmadığı sürece, cevaplanması gereken bir belirsizliğe sahiptir (Erdoğan, 2007, s. 87). Bu bağlamda, özellikle Türkiye’deki turizm sektöründe, teorik anlamda dikkat çekilen psikolojik sözleşme ihlal algısı, örgütsel güven ve örgütsel sinizm arasındaki ilişki setinin yapı ve niteliği halen yanıtlanması gereken bir soru niteliği taşımaktadır.
Araştırmanın Amacı ve Hipotezleri
İş süreçleri ve hizmet sunumlarının kalitesindeki en önemli unsur olan insan kaynaklarının temel niteliği, işin gereklerine olan yetkinliklerden olduğu kadar bireylerin işe ve örgüte yönelik tutum ve davranışlarından da etkilenmektedir. Nitekim örgüt kültürü, yönetim yaklaşımları, örgüt içi iletişim, kariyer imkânları, iş ergonomisi, ast-üst ilişkileri, performans değerlendirme çalışmaları, eğitim olanakları, ücretlendirme sistemi vb. unsurlar; bireyin işe ve örgüte yönelik yaklaşımlarının şekillenmesinde etken kabul edilmektedir (Ünlüönen, Ertürk ve Olcay, 2007; Tarakçıoğlu, Sökmen ve Boylu, 2010; Pelit ve Öztürk, 2010; Akgündüz, 2013). İş motivasyonunun temel dinamikleri olan bu hususların, örgütün vaat ettiği şekilde gerçekleşmemesi çalışanlarda, psikolojik sözleşmelerinin ihlal edildiği şeklinde bir algıya neden olabilmektedir. Sonuçta bu algı; örgütün iş dinamizmini etkilediği gibi, çalışanlar tarafından algılanan güvenilirlik imajını da zedeleyebilmektedir.
Herhangi bir yerde iktisadi faaliyetlerin gerçekleştirilebilmesi ve sürdürülebilmesinin temel koşullarından birisi güvendir. Güven; makro anlamda bir ülke veya bölgenin ekonomik yatırım için tercih edilmesinde dikkatle gözetilen bir olgu olduğu (Fine, 2011) gibi, mikro düzeyde ekonomik bir eylem gerçekleştiren işletmeler açısından da önem arz etmektedir (Sargut, 2003). Bir örgütün, içinde bulunduğu ekonomik sistemdeki tüm paydaşları ile olan ilişkisinde, karşı tarafın çıkarlarını gözetmesi, oluşturmuş olduğu güven algısını karşılayacak biçimde karar ve eylemlerde bulunması, mevcut güven halini korumaktadır. Böylelikle, güven üzerinde bina edilmiş olan ilişkilerin sürdürelebilirliği de sağlanmaktadır. İşletme paydaşlarından olan çalışanların örgüte dair güveni ise, örgütün karşılayacağını düşündüğü beklentilerin gerçekleşmesi oranında ortaya çıkmakta,
yaşanabilmektedir. Bireyin örgüte yönelik güven düzeyinin düşmesi, işe yönelik güdülenimini azaltırken, olumsuz tutum ve davranışlar geliştirmesine de neden olabilecektir. Bu olumsuz tutum ve davranışlardan birisi olan örgütsel sinizm, beklentileri karşılamayan veya karşılayamayan örgüte yönelik çalışanların olumsuz bir geribildirimi olarak nitelenebilir.
İfade edilen bağlamda, bu çalışmanın temel amacı; beş yıldızlı otel işgörenlerinin, psikolojik sözleşme ihlal algıları ile örgüte yönelik duydukları güven düzeyleri arasındaki nedensel ilişkiyi araştırmak ve olası bu ilişkinin, örgüte yönelik sinizm tutumlarını etkileyip etkilemediğini saptamaktır.
Esasen, araştırmanın temel problemini oluşturan, işgörenlerce algılanan psikolojik sözleşme ihlali ile olası örgütsel güven ve örgütsel sinizm sonuçları arasındaki ilişki örüntülerinin yapı ve niteliğinin, her üç değişkenin öncül ve sonuçları bağlamında değerlendirildiğinde, sosyal mübadele teorisi ile açıklandığı görülmektedir. Nitekim araştırmanın ifade edilen temel problemi ve amacı doğrultusunda geliştirilen hipotezler, sosyal mübadele teorisi kapsamında gerekçelendirilmiştir.
Sosyal mübadele teorisi, ilkin George Casper Homans’ın çalışmaları ile ortaya çıkarken, takip eden yıllarda Peter M. Blau (1964), Richard Emerson (1981) gibi araştırmacıların katkılarıyla gelişim göstermiştir. “İnsanlar arasındaki ilişkilerin temel nedeni nedir” sorusunun temel teşkil ettiği Homans’ın (1961) teorisine göre, toplumsal davranışların altında yatan temel motivasyon, Skinner’in edimsel koşullanma ilkelerine dayanmaktadır. Bu ilkeleri, “tüm sosyal bilimlerin genel açıklayıcı önermeleri” şeklinde değerlendiren Homans, geniş çaplı toplumsal olguları; karmaşık örgütlerin, toplumsal kurumların ve toplumsal sınıfların yapı taşları olan temel toplumsal davranış biçimlerinin çeşitli kombinasyonları olarak görmektedir (Berberoğlu, 2012, s. 165). Homans’ın sosyal mübadele teorisi için temel önermeleri şu şekildedir (Ritzer, 2012, s. 283-285);
Uyarıcı Önermesi: Geçmişteki uyarılar bağlamında bireyin eylemi ödüllendirilmişse, mevcut uyarıcılar önceki uyarıcılara ne düzeyde benziyorsa, bireyin aynı veya benzeri eylemi gerçekleştirme olasılığı o kadar yüksektir.
Başarı Önermesi: Bireyin gerçekleştirdiği eylemin ödüllendirilme düzeyi, aynı eylemin sürdürülmesinde belirleyicidir.
Değer Önermesi: Birey açısından, eylemin sonucunda elde edilecek ödülün değeri ve önemi, eylemin gerçekleştirilmesinde belirleyicidir.
Yoksunluk-Doyum Önermesi: Bireyin, eylem sonucu elde ettiği ödülün sıklığı, aynı ödülün değerinin düşmesinde etkendir.
Saldırganlık-Onay Önermesi: Bireyin eylemi, eylem sonucunda umulan ödülü getirmezse ya da beklenmeyen bir ceza ile sonuçlanırsa birey öfkelenebilmektedir. Bu anlamda bireyin, saldırgan davranışlar sergileme eğilimi ortaya çıkmakta ve bu türden tutumların sonuçları birey açısından daha değerli ve önemli hale gelebilmektedir. Öte yandan bireyin eylemi, beklediği ya da umduğundan daha büyük bir ödülle sonuçlanırsa, birey, buna uygun tutumlar sergileme eğiliminde olmaktadır.
Akılcılık Önermesi: Birey, alternatif eylemler arasında bir tercihte bulunurken, hangi seçeneğin sonucu daha değerliyse onu tercih etmektedir.
Homans’ın mübadele teorisine göre, büyük ölçekli toplumsal oluşumlar, ödül kapasitesinin dışa doğru genişlemesiyle inşa edilmektedir. Bu anlamda, bireysel gereksinimler karşılandığı sürece muhafaza edilmekte ve bu gereksinimler artık karşılanmadığında çökmeye başlamaktadır (Berberoğlu, 2012, s. 165-166).
Sosyal mübadele teorisi bağlamında örgütsel ilişkiler, güvene dayalı bir gelişim gösterdiği için biçimsel olmayan karşılıklı yükümlülükleri doğururken, ucu açık işlem akışlarını da meydana getirmektedir. Diğer yandan ekonomik mübadele eksenindeki ilişkilerde tarafların karşılıklı yükümlülükleri belirli, performansları da sınırlıdır. Dolayısıyla, örgütsel ilişkilerin ekonomik mübadele ile ortaya çıktığı ancak sosyal mübadele bağlamında gelişim gösterdiğini söylemek mümkündür (Organ ve Konovsky, 1989, s. 162). İstihdam ilişkileri açısından sosyal mübadele; örgütün adil politika ve uygulamaları ile bağdaştırılmakta ve mübadele niteliğinin bireylerde, örgütsel menfaatler için iyi niyetli çaba sarf etme yükümlülüğüne neden olduğu ifade edilmektedir (Aryee, Budhwar ve Chen, 2002, s. 268).
Sosyal mübadele teorisi, örgütle ilişkiler bağlamında işgören tutum ve davranışlarının arkasındaki motivasyonları belirlemek için değerlendirildiği gibi (Settoon, Bennett ve Liden, 1996, s. 219; DeConinck, 2010, s. 1349; Lavelle, Rupp ve Brockner, 2007, s. 845), psikolojik sözleşme alanında yapılan araştırmalarda, işveren ile çalışan arasındaki ihlal süreçlerinin değerlendirilmesinde de yararlanılan bir teori olmuştur (Bal, Chiaburu ve Jansen, 2010, s. 253; Walker, 2010, s. 315; Buch, Kuvaas ve Dysvik, 2010, s. 94).
Teoriye göre; bireylerin kurmuş oldukları tüm ilişkiler, Gouldner’ın (1960) karşılıklılık normu esasına dayanmaktadır (Bartol, Liu, Zeng ve Wu, 2009, s. 224). Buna göre; bir işgören, örgüte atfettiği yükümlülüklerin yerine getirilmediğini düşündüğünde, benzer bir karşılıkla ilişkinin mübadele dengesini sağlamaya yönelebilmektedir. Örgüt yararına olan performans ve özverisindeki düşüşün, bu dengenin sağlanması anlamında gösterilen başlıca tutum ve davranışlar olduğu belirtilmektedir (Suazo vd., 2005, s. 26). Yapılan görgül araştırmalarda da ihlal algısının; çalışan performansını düşürdüğü, görev ve sorumluluklarında çeşitli ihmal ve ihlallere neden olduğu belirlenmiştir (Robinson, 1996; Turnley ve Feldman, 1999b) Dolayısıyla, psikolojik sözleşme ihlal algısı ve ortaya çıkardığı örgütsel davranış sonuçları, sosyal mübadele teorisi bağlamında irdelenmiştir (Morrison ve Robisson, 1997, s. 229).
Bu araştırmanın konusunu oluşturan üç olgunun öncül ve sonuçlarının da sosyal mübadele teorisi bağlamında ilişkili olduğu söylenebilir. Öyle ki, psikolojik sözleşme literatüründe üzerinde durulan kavramlardan birisi olan güven (Rousseau, 1989; Robinson ve Morrison, 1995; Morrison ve Robinson, 1997; Guest, 1998; Rousseau, 2000) sosyal mübadelenin önemli bir yönü olarak kabul edilmektedir (DeConinck, 2010, s. 1349).
Gouldner’a (1960) göre; karşılıklılık esasına dayalı ilişkiler, gerçekte belirli bir düzeye kadar, tüm kültürler tarafından paylaşılan bir normdur. Karşılıklılık esasına göre, X kişi Y kişisi için bir hizmette bulunmuşsa, Y kişisinin X’e karşı minnettarlık hissetmesi, bazı tutum ve davranışlarıyla buna karşılık vermesi gerekir. Ancak güvenin karşılığı, ihanet ya da istismar olarak algılandığında taraflar güvensizlik içine düşebilmektedir (Fukuyama, 2005, s. 242). Gouldner’ın (1960) karşılıklılık ilkesi bağlamında, örgütsel düzeyde verilen sözlerin yerine getirilmemesi; çalışan davranışlarının değişmesine, iş performanslarının düşmesine ve örgütsel katkının azalmasına neden olabilmektedir (Bal vd., 2010, s. 253). Sosyal mübadele teorisyenlerinden Blau’ya (1968) göre de taraflar arası ilişkinin devamlılığında ve sosyal mübadelenin kendi kendini üreten yapısı içinde güven temel faktördür (Shapiro, 1987, s. 625; Kingshott, 2006, s. 724). Bu görüşe göre; örgütsel anlamda sosyal mübadele, tarafların birbirlerine karşı sorumluluklarını yerine getireceğine ilişkin temel bir güven haline bağlı olarak var olmaktadır (Walker ve Hutton, 2006, s. 434). Konovsky ve Pugh’ın (1994) yapmış olduğu çalışmada; örgütsel adalet, güven ve örgütsel vatandaşlık davranışı değişkenleri arasında, sosyal mübadele teorisi çerçevesinde bir ilişki modeli kurulmuştur. Araştırma sonuçlarına göre dağıtımsal ve işlemsel adalet, bireylerin
yönetime olan güven eğilimlerini belirlerken; ortaya çıkan bu güven, örgütsel vatandaşlık davranışlarının şekillenmesinde rol oynamaktadır.
Psikolojik sözleşme ihlalinin işgörenler açısından sonuçları; stresin artması, örgütsel bağlılığın düşmesinin yanı sıra, örgüte yönelik güvenin zedelenmesi ve neticede işten ayrılma niyetinin ortaya çıkması olarak ifade edilmektedir (Robinson ve Rousseau, 1994; Robinson, 1996; Robinson ve Morrison, 2000; Lambert, Edwards ve Cable, 2003). Niehoff ve Paul’e (2001, s. 5) göre de örgütsel anlamda güven ikliminin oluşturulması ve/veya düzeltilmesi adına en önemli çabalardan birisi, psikolojik sözleşmelerin doğru bir şekilde tanımlanması gerekliliğidir. Bu çerçevede yapılan kimi çalışmalarda, sözleşme ihlal algısı ile örgüte yönelik güven arasında negatif bir ilişki olduğu öne sürülmüştür (Robinson ve Rousseau, 1994; Robinson, 1996; Cassar, 2001; Conway ve Briner, 2002; Chrobot-Mason, 2003). Bu teorik bilgiler bağlamında araştırmanın ilk hipotezi şu şekildedir:
H1. Psikolojik sözleşme ihlal algısının örgütsel güven üzerinde negatif bir etkisi vardır.
Psikolojik sözleşme ihlal algısı ve örgütsel güvenin yanı sıra, örgütsel sinizm ve psikolojik sözleşme de sosyal mübadele teorisi kapsamında ilişkilendirilmekte (Chiaburu, Peng, Oh, Banks ve Lomeli, 2013, s. 183) ve psikolojik sözleşme ihlalinin, çalışanların sinik tutumlarının oluşumunda önemli bir belirleyici olduğu ileri sürülmektedir. Buna göre birey; örgütün, kendisine olan yükümlülüklerini yerine getirmediği zaman, sinizm bağlamında değerlendirilen örgütsel bütünlük ve tutarlılığa ilişkin şüphe duyabilmektedir (Stanley, 2007; Neves, 2012; Mete, 2013). Ayrıca, çalışanların psikolojik sözleşmelerine ilişkin algılamaları, örgütün yönetsel tutarlılığının değerlendirilmesinde de etken olabilmektedir (Andersson, 1996; Pate, Martin ve Staines, 2000).
Sims (1994) Morrison ve Robinson, (1997); Herriot, Manning ve Kidd, (1997) Millward ve Brewerton (1999) gibi araştırmacılar; psikolojik sözleşmeyi, işverenlerce verildiği varsayılan sözlerin yerine getirilmesine dair çalışan beklentileri üzerine temellendirmiştir. Psikolojik sözleşme ihlal algısı ise, işgören beklentilerinin algılanan sözlerle uyuşmaması durumunda ortaya çıkmaktadır (Morrison ve Robinson, 1997; Turnley vd. 2003). Bu yönüyle, psikolojik sözleşme ihlali başlıca iki kişisel algı ile ortaya çıkmaktadır. Bunlardan ilki, işgörenlerin, işverenlerinin kendilerine sözler verdiklerine dair inançları; ikincisi ise, bu inançlar ile algılanan sözler arasındaki uyumsuzluktur (Johnson ve O’leary-Kelly, 2003, s. 630).
Örgütsel sinizm ise salt yerine getirilmeyen sözlerden öte, karşılanmayan beklentileri de kapsayan daha geniş bir çerçevede değerlendirilmektedir (Andersson, 1996; Bateman, Sakano ve Fujita, 1992). Çalışanlar, geçmişte sahip oldukları tecrübelere ya da kuruluşun kendilerine nasıl davranması gerektiğine dair çeşitli beklentilere sahip olabilmektedir. Örneğin bir örgütle ilgili deneyimler, bireylerin daha sonra çalıştıkları örgütlere yönelik sinik tutumlarına neden olabilmektedir. Öte yandan sinizm, sadece kişinin kendi deneyimlerinden değil, başkalarının deneyimlerinden de ortaya çıkabilmektedir. Örneğin işgörenler; örgütlerinin diğer aktörlerle olan ilişkilerindeki etik dışı yaklaşımları sonucu, örgütün politikalarına karşı bir şüphe ve hayal kırıklığı hissedebilmektedir. Tüm bunlar, bireyin kişisel psikolojik sözleşmelerinin dışında ortaya çıkan sonuçlar olmasına rağmen, örgütsel sinizme zemin hazırlayan belirleyiciler olarak da değerlendirilmektedir. Bu görüşe göre, örgütün ilkesel bütünlüğüne ilişkin işgören algılarının şekillenmesinde, örgütün her tür ilişkisindeki eylemin rolü vardır. Bu yüzden örgütsel sinizmin, sadece bireysel olarak algılanan sözlerin yerine getirilmemesinden öte, diğer çalışanların deneyimlerine ya da bireylerin genele ilişkin gözlemlerinin de bir sonucu olduğu ifade edilmektedir (Johnson ve O’Leary-Kelly, 2003, s. 630).
Homans’ın (1974) sosyal mübadele kuramında yer alan uyarıcı, başarı ve yoksunluk-doyum önermeleri bağlamında düşünüldüğünde; işgörenlerin psikolojik sözleşme ihlal algısı yaşamaları, onların, bireysel sorumluluklarını ihmal etmesine neden olabilmektedir. Öyle ki; ihlal algısı sonrası, çalışanların, örgütlerin doğruluk ve bütünlükten yoksun olduğuna dair, sinizmle ilişkilendirilen inanç ve kanıları gelişmeye başlamakta ve çalışanlar, işlerine ya da örgütün genel işleyişine yönelik olumsuz tutum ve davranışlar sergileyebilmektedir (Pelletier ve Bligh 2008, s. 829). Özetle, psikolojik sözleşme ihlallerine ilişkin sonuçlar, örgütsel sinizmin temel belirleyicilerinden birisi olarak kabul edilmektedir (Johnson ve O’leary-Kelly, 2003, s. 631; Chiaburu vd. 2013, s.182; Bashir ve Nasir, 2013, s. 62). Bu bilgiler ışığında araştırmanın ikinci hipotezi şu şekilde oluşturulmuştur:
H2. Psikolojik sözleşme ihlal algısının örgütsel sinizm üzerinde pozitif bir etkisi vardır.
Örgütsel sinizmin ortaya çıkmasındaki önemli belirleyicilerden birisi, çalışanın gösterdiği çaba karşılığında örgütün sağladığı avantajı salt kendi çıkarları yönünde kullanacağına dair inanç ve/veya bu inancı destekleyen durumlardır. Bu tür inançların hâkim olduğu örgütsel iklimde, çalışanlar, örgüte ve işleyişine karşı sinik tutum ve davranışlar geliştirebilmekte, örgüte olan bağlılık düşebilmektedir (Kanter ve Mirvis, 1991, s. 52). Diğer yandan,
Bateman vd. (1992) ile Andersson ve Bateman (1997) gibi araştırmacılar, bu ve benzeri durumlarda sinik tutumların, örgüte ve otoriteye karşı bir güvensizliğin yansıması olarak ortaya çıktığını öne sürmektedirler.
Sinizmin güven ile ilişkisine dikkat çeken araştırmacılardan bir diğeri de Abraham (2000) olmuştur. Abraham’ın (2000) üzerinde durduğu kişisel sinizm tutumlarının temeli; bireyin, genel olarak insanların güvenilmez ve bencil olduklarına dair algılarına dayanmaktadır. Yine Andersson (1996) sinizmi; umutsuzluk, hayal kırıklığı ve güvensizlik gibi duygu ve düşüncelere neden olan bir deneyim sonucu ortaya çıkan ve bu deneyimin kaynağına gösterilen olumsuz bir tutum ve davranış olarak tanımlamıştır. Benzer şekilde, Dean, Brandes ve Dharwadkar (1998) sinizmi tanımlarken, kişi ya da örgütlerin tutarlılıktan yoksun ve güvenilmez olduklarına dair inançlar örüntüsü ifadesini kullanmışlardır. Thompson vd.’ne (1999) göre de; güvensizliğin örgütsel anlamda olumsuz sonuçlarından birisi üyelerinde ortaya çıkardığı sinik tutum ve davranışlardır (Ribbers, 2009, s. 5). Güvensizliğin ve sinizmin temel belirleyicisi olarak da karşılanmayan beklentilere işaret edilmiştir (Thompson vd., 2000, s. 1).
Stanley vd. (2005, s. 453) sinizm ve güvenin birbiriyle ilişkili iki kavram olduğunu ifade ederken, güvenin sinizmin oluşmasında etkin bir belirleyici olduğunu öne sürmüştür. Yine bu yazarlara göre, her iki kavram arasında böylesi bir ilişki olsa da, sinizmin olmadığı durumlarda da güvensizlik ortaya çıkabilmekte, örneğin örgüt içi yönetsel faktörlere bağlı kalabilmektedir. Genel olarak bakıldığında; güvenin oluşmasında etkin olan dürüstlük, doğruluk, yardımsever olma, etik tutarlılık gibi belirleyicilerin (Mayer vd., 1995, s. 718) sinizm kavramının tanımlanmasında da sıkça kullanıldığı görülmektedir. Bu bakımdan, anılan unsurların var olduğu örgütlere karşı, üyelerinin güçlü bir güven duyacağı, aksi durumlarda ise sinik tutum ve davranışları geliştireceği öngörülmektedir (Özler, Atalay ve Şahin, 2010, s. 54-55). Yapılan görgül çalışmalarda, işten çıkarmaların örgüt içinde güven olgusunu zedelediği ve sinik tutumların gelişmesine neden olduğu belirlenmiştir (Brandes vd., 2008). Bu önermeler çerçevesinde araştırmanın üçüncü hipotezi şu şekilde kurulmuştur:
H3. Örgütsel güvenin örgütsel sinizm üzerinde negatif bir etkisi vardır.
Örgütsel güven ve örgütsel sinizmin öncülleri arasında yer alan; dürüstlük, açıklık, bütünlük, deneyimler, vaatlerin yerine getirilmesi gibi unsurların psikolojik sözleşmenin sahip olduğu kavramlar arasında yer alması, her iki olgunun psikolojik sözleşme ihlalleri
