T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
GİYİM ENDÜSTRİSİ VE GİYİM SANATLARI EĞİTİMİ ANABİLİM DALI GİYİM SANATLARI EĞİTİMİ
KONYA, ANKARA VE DENİZLİ’DE BULUNAN HAZIR
GİYİM İŞLETMELERİNDE HİZMET İÇİ EĞİTİMİN YERİ,
ÖNEMİ VE BU ALANDA YAPILAN UYGULAMALARIN
DEĞERLENDİRİLMESİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
DANIŞMAN
YRD. DOÇ. Şerife KÜÇÜKOSMANOĞLU
HAZIRLAYAN Mehpare AKMEŞE
044240011002
ÖNSÖZ
Eğitim kavramı doğumdan ölüme kadar devam eden ve olumlu davranışların kazandırıldığı bir süreçtir. Bu nedenle eğitimin okulla sınırlı kalmayacağı ortadadır. Bilim ve teknoloji alanında görülen hızlı değişim ve yeniliklere ayak uydurabilmek için eğitimin süreklilik kazanması gerekliliği ortaya çıkmaktadır.
İşletmelerin de toplumdaki işlevlerini yerine getirebilmeleri ve ticari amaçlarına ulaşabilmeleri için, öncelikle üretimlerinin en önemli unsuru olan çalışanların değişim sürecinden doğan eğitim ihtiyaçlarını karşılamaları gerekmektedir. İşte bu noktada hizmet içi eğitim kavramı önem kazanmıştır.
Yapılan araştırmalar incelendiğinde, verimliliği yüksek ülkelerin işgücünün eğitimine önem verdikleri görülmektedir. Bu açıdan bakıldığında Türkiye’nin ekonomik faaliyetlerinde azımsanmayacak bir yere sahip olan, ihracatın önemli bir payını teşkil eden hazır giyim sektörünün yenilikçi ve hızla gelişen dünya piyasasında yerini koruyabilmesi ve rekabet üstünlüğü sağlayabilmesi, işletmelerin eğitime verecekleri önemle sağlanacaktır.
Çalışma ile Konya, Ankara ve Denizli’de bulunan hazır giyim işletmelerinin eğitime verdikleri önem ile eğitim faaliyetlerinin etkinliğinin belirlenmesi ve yapılan hizmet içi eğitim çalışmalarının değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Bu şekilde hazır giyim sektöründeki işletmelerinin konu ile ilgili yaklaşımları ve uygulamaları incelenip bölgesel ve genel sonuçlara ulaşılarak, çeşitli öneriler getirilmeye çalışılmıştır.
Çalışmanın ortaya çıkarılmasında her konuda yardımını ve rehberliğini eksik etmeyerek yanımda olan değerli hocam Yrd. Doç. Şerife KÜÇÜKOSMANOĞLU’na, yine fikir ve görüşlerinden faydalandığım araştırmanın şekillenmesinde önemli katkısı olan değerli hocalarımızdan Yrd. Doç. Nurgül KILINÇ’a, anket çalışmasına katılan işletmelerimizin değerli yöneticilerine, emeği geçen tüm arkadaşlarıma ve her an yanımda olan maddi ve manevi desteklerini hiçbir zaman esirgemeyen aileme çok teşekkür ederim.
Konya, 2007 Mehpare AKMEŞE
ÖZET
Hizmet içi eğitim işletmede çalışanların verimliliklerini artırmayı, gelecekteki görev ve yerine getirebilmelerini, daha kaliteli iş yapmaları için onların bilgi, deneyim ve becerilerini artırmayı amaçlayan eğitim faaliyetleridir(Canman,1997).
Türkiye’de hazır giyim sektörünün dünya piyasasındaki yerini koruması, işletmelerin öncelikle gelişmeleri ve yenilikleri takip etmeleri ile mümkün olacaktır. Bunu gerçekleştirirken, sürekli eğitim kavramının getirdiği hizmet içi eğitim ihtiyacı ortaya çıkmıştır.
İşte hazır giyim sektörünün gelişmesinde hissedilen bu ihtiyaç üzerine; Konya, Ankara ve Denizli’de bulunan hazır giyim işletmelerinde hizmet içi eğitimin yeri, önemi ve bu alanda yapılan uygulamaların değerlendirilmesi araştırmanın konusunu oluşturmaktadır. Araştırma ile hazır giyim işletmelerindeki hizmet içi eğitim faaliyetlerinin durumu, yapılan uygulamalar değerlendirilerek; işletmelere, eğitim hizmeti veren kuruluşlara ve sektörün gelişmesine çalışan kurumlara yönelik önerilerde bulunulması amaçlanmıştır.
Araştırmada survey tarama modelinden faydalanılmış, ortaya konan bilgilere çeşitli kaynak taraması, internet ve anket yoluyla ulaşılmıştır. Konya, Ankara ve Denizli’de bulunan 100 hazır giyim işletmesine uygulanan anketlerdeki verilerin analiz edilip değerlendirilmesiyle, önemli sonuçlara ulaşılmıştır.
Araştırma sonucunda belirtilen illerdeki hazır giyim işletmelerinde, çalışanların eğitimine duyulan ihtiyacın fazla olduğu ancak uygulamalarda yetersiz kaldıkları belirlenmiştir. Ayrıca yapılan eğitimlerde belirli bir plan ve program izlenmediği, uygun yöntem ve tekniklerin uygulanmadığı tespit edilmiştir.
ABSTRACT
In training sevices are the training activities aiming to increase the productivity of workers, to make them achieve their duties in the future as well as to expand their knowledge, experience and their abilities for a more qualified piece of work. (Canman,1997).
Only when the ready-made clothing sector in Turkey follows the improvements and reforms firstly, will it be possible for them to keep the place they have in the world market. While realising this, there occurs the need for in-service training which the term “constant education” brings with.
Upon this need, which is for the development of our ready-made clothing sector, the role of in-service training, its importance and the evaluations of applications in this field constitute the subject matter of this survey. In the survey, it is aimed to give advice to enterprises, foundations giving education and institutions aiming to develop sector, by evaluating the applications made with the condition of in-service training occupations in ready-made clothing enterprises.
The survey research model has been used and the mentioned information has been reached via internet, polls and search of sources. By analyzing and evaluating the data in polls, which have been applied to a hundred ready-made clothing enterprises in Konya, Ankara and Denizli, important results have been found.
As a conclusion of this survey, in ready-made clothing sectors in the cited cities, it has been pointed out that need for training workers is so high, however; in practices it has become insufficient. Also, it has been defined that in the training process, neither a specific plan nor a specific programme is followed. Furthermore, any suitable method or technique is not carried out.
İÇİNDEKİLER Sayfa no ÖNSÖZ... i ÖZET... ii ABSTRACT ...iii İÇİNDEKİLER... iv
TABLOLAR LİSTESİ... vii
GRAFİKLER LİSTESİ ... ix
GİRİŞ ... 1
I. BÖLÜM HİZMET İÇİ EĞİTİM İLE İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR, AÇIKLAMALAR VE İŞLETMELERDE UYGULANMASI 1.1. Hizmet içi eğitim ile ilgili temel kavramlar... 2
1.1.1. Eğitim Kavramı ... 2
1.1.2. Hizmet İçi Eğitimin Tanımı ve Gelişimi... 3
1.1.3. Hizmet İçi Eğitimin Amaçları ... 6
1.1.3.1. Eğitimin Ekonomik Amaçları... 6
1.1.3.2. Eğitimin Sosyal Amaçları... 7
1.1.4. Hizmet İçi Eğitim Politikası... 8
1.2. Hizmet İçi Eğitimin Sanayi İşletmeleri Açısından İncelenmesi ... 10
1.2.1. İşletmelerde Hizmet İçi Eğitimin Gerekliliği... 10
1.2.2. Hizmet İçi Eğitimin İşletmelere Sağlayacağı Faydalar ... 11
1.2.3. Eğitimin İşletme Organizasyonu İçindeki Yeri... 12
1.3. İşletmelerde Hizmet İçi Eğitimin Uygulanması... 13
1.3.1. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi ve Kullanılan Metotlar... 13
1.3.2. Hizmet İçi Eğitim Programının Planlanması ve Eğitim Bütçesi ... 17
1.3.3. Hizmet İçi Eğitimin Uygulanması ... 20
1.3.3.1. Kullanılan Araç-Gereçler ... 21
1.3.3.2.2. Görev Dışında Eğitim ... 24
1.3.3.3. Hizmet İçi Eğitim Türleri ... 27
1.3.3.3.1. Yapıldığı Yere Göre Eğitim ... 27
1.3.3.3.2. Amacına Göre Eğitim ... 29
1.3.3.3.3. Kapsamına Göre Eğitim... 31
1.3.3.3.4. Çalışanların Niteliğine göre Verilen Eğitim... 32
1.3.3.3.5. Süresine Göre Eğitim... 33
1.3.4. Eğitim Uygulamalarının Değerlendirilmesi ... 34
1.4. Hazır Giyim İşletmeleri Açısından Hizmet İçi Eğitim ... 35
1.4.1. Hazır Giyim Sektörü ve Türkiye’deki Durumu... 35
1.4.2. Hazır Giyim İşletmelerinde Hizmet İçi Eğitimin Gerekliliği ve Önemi... 36
1.4.3. Hazır Giyim İşletmelerinde Hizmet İçi Eğitim İhtiyacını Doğuran Sebepler... 38
1.4.4. Hazır Giyim İşletmelerinde Hizmet İçi Eğitimlerle Ulaşılmak İstenen Amaçlar ... 39
1.4.5. Hizmet İçi Eğitimlerin Hazır Giyim İşletmelerine Kazandıracağı Faydalar... 41
1.4.6. Hazır Giyim İşletmelerindeki Hizmet İçi Eğitim İhtiyacının Karşılanabileceği Kuruluşlar... 42 1.4.6.1. KOSGEB ... 42 1.4.6.2. İGEME... 42 1.4.6.3. MPM ... 43 1.4.6.4. TSE... 44 1.4.6.5. TÜSSİDE... 44 1.4.6.6. KALDER ... 45 1.4.6.7. TOBB ... 45 1.4.6.8. İŞKUR ... 46
1.5. Konu İle İlgili Araştırmalar ... 46
1.6.1.Alt problemler ... 47 1.7. Araştırmanın Amacı ... 47 1.8. Araştırmanın Önemi ... 48 II. BÖLÜM YÖNTEM 2.1. Araştırmanın Yöntemi ... 50 2.2. Evren ve Örneklem... 50 2.3. Varsayımlar ... 50 2.4. Sınırlılıklar ... 51
2.5. Veri Toplama ve Analiz Tekniği... 51
2.6. Tanımlar... 52
III. BÖLÜM BULGULAR 3.1. Araştırmaya Katılan Hazır Giyim İşletmeleri İle İlgili Genel Bilgiler... 54
3.2. Araştırmaya Katılan Hazır Giyim İşletmelerinin Eğitime Verdikleri Önem ve İşletmelerde Hizmet İçi Eğitimin Yeri... 58
3.3. Araştırma Katılan Hazır Giyim İşletmelerinde Hizmet İçi Eğitim Faaliyetleri ve Yapılan Uygulamaların Değerlendirilmesi ... 66
IV. BÖLÜM SONUÇ VE ÖNERİLER 4.1. Sonuçlar ... 102 4.2. Öneriler ... 104 KAYNAKÇA... 105 EK... 109
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo no Tablo adı Sayfa no
Tablo 1 İşletmelerin Üretim Alanları Dağılımları Tablosu ...54
Tablo 2 İşletmelerin Kuruluş Yerlerinin Dağılımları Tablosu ...55
Tablo 3 İşletmelerin Kuruluş Yılları Dağılımları Tablosu ...55
Tablo 4 İşletmelerin Hizmet Alanlarının Dağılımı Tablosu...56
Tablo 5 İşletmelerin Personel Sayılarının Dağılımları Tablosu ...57
Tablo 6 İşletmelerin Personel Alımlarında Eğitime Verdikleri Önem Tablosu ...58
Tablo 7 İşletmelerde Stratejik Olarak Eğitime Verilen Önem Tablosu ...61
Tablo 8 İşletmelerin Eğitime Duydukları İhtiyacın Belirlenmesi Tablosu ...63
Tablo 9 İşletmelerin Planlanmış Bir Şekilde Hizmet İçi Eğitim Faaliyetinde Bulunma Oranları Tablosu...64
Tablo 10 İşletmelerin En Çok Tercih Ettiği Hizmet İçi Eğitim İhtiyaçlarının Karşılanma Şeklinin Dağılımları Tablosu ...66
Tablo 11 İşletmelerin Son Üç Yılda Ücretli veya Ücretsiz Dışardan Eğitim Hizmeti Alma Oranları Tablosu ...69
Tablo 12 İşletmelerin Dışardan Eğitim Hizmeti Almama Nedenlerinin Dağılımı Tablosu...69
Tablo 13 Eğitim Veren Kuruluşların İşletmeler Tarafından Tanınma Oranları Tablosu..70
Tablo 14 Araştırma Kapsamındaki İşletmelerin Ücretli Eğitim Hizmeti Alma Oranları .71 Tablo 15 İşletmelerde Eğitim İhtiyaç Çalışmalarının Varlığı Tablosu ...75
Tablo 16 İşletmelerin Eğitim İhtiyaçlarını Belirlerken Kullandıkları Yöntemler Tablosu...76
Tablo 17 İşletmelerin En Çok Eğitim Verdikleri/ vermek istedikleri Çalışan Grubu Dağılımı Tablosu...78
Tablo 18 İşletmelerinin Eğitime İhtiyaç Duydukları En Önemli Konunun Dağılımları Tablosu...81
Tablo 19 İşletmelerinin Eğitime İhtiyaç Duydukları İkinci Önemli Konunun Dağılımları Tablosu...82
Tablo 21 İşletmelerin Çoğunlukla Tercih Ettikleri Eğitim Yöntemi Tablosu...87 Tablo 22 İşletmelerin Eğitimlerle Ulaşmak İstedikleri En Önemli Amaç Tablosu...90 Tablo 23 İşletmelerin Eğitimlerle Ulaşmak İstedikleri İkinci Önemli Amaç Tablosu ...90 Tablo 24 İşletmelerin Eğitimlerle Ulaşmak İstedikleri üçüncü Önemli Amaç Tablosu ...91 Tablo 25 İşletmelerin Eğitimlerle Sağladıkları/ Sağlamayı Düşündükleri En Önemli
Fayda tablosu ...92 Tablo 26 İşletmelerin Eğitimlerle Sağladıkları/ Sağlamayı Düşündükleri İkinci Önemli
Fayda Tablosu ...93 Tablo 27 İşletmelerin Eğitimlerle Sağladıkları/Sağlamayı Düşündükleri Üçüncü Önemli
Fayda Tablosu ...94 Tablo 28 İşletmelerin Eğitim Faaliyetleri İçin Bütçeden Ayırdıkları Pay Tablosu ...95 Tablo 29 İşletmelerin Eğitimlere Yapacakları Yatırımları Artırma İsteği Oranları
Tablosu...100 Tablo 30 İşletmelerin Eğitimlerle Büyümelerine Sağlanacak Katkıya Verdikleri Önem
GRAFİKLER LİSTESİ
Grafik no Grafik adı Sayfa no Grafik 1 İşletmelerin Kuruldukları Yer İle Eleman Alımlarında Eğitim Düzeylerine
Verdikleri Önem İlişkisi Grafiği ...59 Grafik 2 İşletmelerin Kuruluş Yıllarına Göre Eleman Alımlarında Eğitim Düzeylerine
Verdikleri Önem İlişkisi Grafiği ...59 Grafik 3 İşletmelerin Hizmet Alanları İle Eleman Alımlarında Eğitim Düzeylerine
Verdikleri Önem İlişkisi Grafiği ...60 Grafik 4 İşletmelerin Personel Sayıları İle Personel Alımlarında Eğitime Verdikleri
Önem Arasındaki İlişki Grafiği...61 Grafik 5 İşletmelerin Kuruluş Yerlerine Göre İşletme Stratejisi İçinde Eğitimi Çok
Önemli Bulma Oranları Grafiği ...62 Grafik 6 İşletmelerin Kuruluş Yıllarına Göre İşletme Stratejisi İçinde Eğitimi Çok
Önemli Bulma Oranları Grafiği ...62 Grafik 7 İşletmelerin Kuruluş Yılları İle Hizmet İçi Eğitim Faaliyetlerinde Bulunmaları
Arasındaki İlişki Grafiği ...64 Grafik 8 İşletmelerin Personel Sayıları İle Eğitim Faaliyetlerinde Bulunmaları
Arasındaki İlişki Grafiği ...65 Grafik 9 İşletmelerin Kuruluş Yerleri İle Dışardan Eğitim Hizmeti Satın Alma Oranları
Arasındaki İlişki Grafiği ...67 Grafik 10 İşletmelerin Kuruluş Yılları İle Dışardan Eğitim Hizmeti Satın Alma Oranları
Arasındaki İlişki Grafiği ...68 Grafik 11 İşletmelerin Kuruluş Yerleri İle ücretli Eğitim Hizmeti Alma Oranları
Arasındaki İlişki Grafiği ...72 Grafik 12 İşletmelerin Kuruluş Yılları İle Dışardan Eğitim Hizmeti Satın Alma Oranları
Arasındaki İlişki Grafiği ...73 Grafik 13 İşletmelerin Hizmet Alanları Kapsamı İle Dışardan Eğitim Hizmeti Alma
Oranları Arasındaki İlişki Grafiği ...74 Grafik 14 İşletmelerin Personel Sayıları İle Eğitim Hizmeti Satın Alma Oranları
Grafik 15 İşletmelerin Kuruluş Yılları İle Eğitim İhtiyaçlarını Belirlerken Kullandıkları Yöntemler Arasındaki İlişki Grafiği...77 Grafik 16 İşletmelerin Kuruluş Yerleri İle Eğitimlerin Yönelik Olduğu Çalışan Grubu
Oranları Arasındaki İlişki Grafiği ...78 Grafik 17 İşletmelerin Kuruluş Yılları İle Eğitimlerin Yönelik Olduğu Çalışan Grubunun
Dağılımları Arasındaki İlişki Grafiği ...79 Grafik 18 İşletmelerin Personel Sayıları İle Eğitimlerin Yönelik Olduğu Çalışan
Grubunun Dağılımı Arasındaki İlişki Grafiği...80 Grafik 19 İşletmelerin Kuruluş Yerleri İle Eğitime İhtiyaç Duyulan En Önemli Konu
Arasındaki İlişki Grafiği ...84 Grafik 20 İşletmelerin Kuruluş Yılları İle Eğitime İhtiyaç Duyulan En Önemli Konuların
Dağılımları Arasındaki İlişki Grafiği ...85 Grafik 21 İşletmelerin Personel Sayıları İle İhtiyaç Duydukları En Önemli Eğitim İhtiyacı
Arasındaki İlişki Grafiği ...86 Grafik 22 İşletmelerin Kuruluş Yerleri İle Tercih Edilen Eğitim Yöntemleri Arasındaki
İlişki Grafiği ...88 Grafik 23 İşletmelerin Personel Sayıları İle Tercih Edilen Eğitim Yöntemi Arasındaki
İlişki Grafiği ...89 Grafik 24 İşletmelerin kuruluş yerleri ile Eğitim Faaliyetleri İçin Bütçeden Ayırdıkları
Pay Oranları Arasındaki İlişki Grafiği...96 Grafik 25 İşletmelerin Kuruluş Yılları İle Eğitim Faaliyetleri İçin Bütçeden Ayırdıkları
Pay Oranları Arasındaki İlişki Grafiği...97 Grafik 26 İşletmelerin Hizmet Alanlarının Kapsamı İle Eğitim Faaliyetleri İçin Bütçeden
Ayırdıkları Pay Oranları Arasındaki İlişki Grafiği...98 Grafik 27 İşletmelerin Personel Sayıları İle Eğitim Faaliyetleri İçin Bütçeden Ayırdıkları
GİRİŞ
Dünyada ve toplumumuzda temel yaklaşım ve değer yargılarında köklü değişimlere tanık olduğumuz bir çağdayız. Öncelikle her alanda olduğu gibi, üretim sistemlerinin ve iş süreçlerinin dayandığı teknoloji tabanında da sürekli bir değişimin yaşandığı söylenebilir. Bilgi teknolojilerindeki olağanüstü gelişmeler, toplumları sanayi toplumundan bilgi toplumuna taşımakta ve bu değişime paralel olarak değer yargıları da değişerek fiziksel gücün yerini giderek beyin gücü almaktadır. İşte bu noktada eğitim, bir toplumun varlığını sürdürmesindeki en önemli faktör olarak görülmektedir.
Araştırmalar ülkeler arasındaki büyüme hızları bakımından farkları oluşturan temel değişkenin, eğitim olduğu gerçeğini ortaya çıkarmıştır. Bir toplumun uygarlık düzeyine ulaşabilmesi, siyasi ve ekonomik alanda rekabet üstünlüğü sağlayabilmesi, o toplumu oluşturan insanların eğitim düzeylerinin yüksekliği ve nitelikli iş gücüne bağlıdır.
Bu açıdan bakıldığında günümüzde toplumlar, kurumlar, birimler, yönetimler, bireyler başarı veya başarısızlıklarını bilgi işçileri olarak değerlendirilen insan kaynaklarına verdikleri değer ve önemle elde edeceklerdir. Bu yüzden bütün işletmeler; çalışanlarını eğitimine ve geliştirilmesine önem verilmelidir.
I. BÖLÜM
HİZMET İÇİ EĞİTİM İLE İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR, AÇIKLAMALAR VE İŞLETMELERDE UYGULANMASI
1.1. Hizmet İçi Eğitim İle İlgili Temel Kavramlar 1.1.1. Eğitim Kavramı
Eğitimi, sosyal yapı içinde insanın duygu, düşünce ve davranışlarını değiştirmeyi hedef alan tüm gayret ve çalışmaların tümü olarak tanımlayabiliriz(Sakarya,1994).
Eğitim kavramı, değişik şekillerde tanımlanabilmektedir(Anonim,2006).
“Eğitim, kişinin davranışlarında kendi yaşantısı yoluyla, amaçlı olarak istenilen değişikliği meydana getirme sürecidir.”
“Eğitim önceden belirlenmiş amaçlara göre, insanların davranışlarında belirli gelişmeler sağlamaya yarayan planlı faaliyetlerdir.”
En geniş tanımıyla eğitim, “insanları belli amaçlara göre yetiştirme sürecidir”. Eğitim kavramını açıklarken örgün ve yaygın eğitim ayrımı ortaya çıkmaktadır. Literatürde okullar tarafından verilen eğitim örgün eğitim olarak tanımlanmaktadır. Örgün eğitim; belli yaş grubundaki ve aynı seviyedeki bireylere, amaca göre hazırlanmış programlarla okul içinde verilen eğitimdir. Yaygın eğitim ise; okul çağını tamamlamış yetişkinlere yönetilen eğitimi ifade etmektedir(Şenatalar, 1988).Yaygın eğitim; örgün eğitime hiç girmemiş, herhangi bir kademesinde bulunan veya bu kademelerden birinden ayrılmış olan bireylere ilgi ve gereksinimlerine uygun olarak yapılan eğitimi ifade eder. Bu eğitim, değişik yaş gruplarındaki ve seviyelerindeki bireylere amacına uygun hazırlanmış programlarla, programın gerektirdiği ortamda ve sürede verilir. Halk eğitimi, yetişkinler eğitimi, hizmet öncesi mesleki eğitimi ve hizmet içi eğitim bu sistemin alt bölümleridir. Yaygın ve örgün eğitim ayrımı şematik olarak incelendiğinde;
Eğitim
Örgün Eğitim Yaygın Eğitim
Genel Mesleki Aile Sosyal Hizmet içi Halk Kendini Kendi Çevre Eğitim Eğitimi Yetiştirme
Bir ülkedeki bireylerin sağlıklı olması, geçimlerini kendi güçleriyle sağlaması, ülkenin kalkınmasına katkıda bulunmaları, toplu yaşamın şartlarına ve gereklerine uymaları isteniyorsa bireylerin bunları yapabilecekleri düzeyde eğitilmeleri gerekmektedir. Bireyin kendi imkânlarıyla böyle bir yeterliliğe ulaşması zordur. Bu aşamada devletin bu imkânları sağlaması gerekmektedir(Başaran,1992).
Dünya hızlı bir değişim içindedir. Bilim ve teknolojide, sürekli değişmeler ve gelişmeler meydana gelmekte, bu da insanların değişmelere ayak uydurabilmesi için eğitime verilmesi gereken önemi arttırmaktadır.
Tüm bunların sonucunda eğitim, temel hak ve sürekli bir çalışma olarak kabul edilmektedir. Eğitim okulla başlayıp, okulla bitmemeli doğumdan ölüme kadar devam eden bir süreç olduğu prensibi kabul edilmelidir.
1.1.2. Hizmet İçi Eğitimin Tanımı ve Gelişimi
Günümüzde eğitim, geçmişe göre daha geniş kapsamlı amaçlara hizmet etmektedir. Teşkilatların görevlerini etkili ve verimli bir biçimde yerine getirebilmeleri ve böylece milli kalkınmaya katkıda bulunabilmelerinin önemli bir şartı da, teşkilatların bütün kademelerinde değişik görevleri yerine getirmeye yönelik yetenekli çalışanların yetiştirilmesidir(Canman,1977). Bu da çalışanların yetiştirilmesini sağlamak, verimliliği arttırmak ve daha ileriki görevlere hazırlamak amacıyla hizmet içi eğitim kavramını ortaya çıkarmaktadır.
Hizmet içi eğitim, işletmede çalışanların hizmete yakınlığını sağlamayı, verimliliklerini artırmayı, gelecekteki görev ve sorumluluklarını daha iyi yerine getirebilmeleri, daha kaliteli iş yapmaları için onların bilgi, deneyim ve becerilerini artırmayı amaçlayan eğitim faaliyetleridir(Canman, 1997).
Hizmet içi eğitim; sektör ayrımı yapmaksızın bir işyerine aday ya da daimi statüde çalıştırılmak üzere bulunanlara, mesleklerinde gelişmeleri için uygulanan eğitimdir(Ataol, 1978).
Hizmet içi eğitim, üretimde en önemli faktör olan insan gücünün etkinliğini arttırma amacına yönelik olarak yapılır ve bu amaca hizmet eder(Ünüsan, 1989).
Çalışanların ve onların oluşturdukları grupların, işletmede şuan sahip oldukları ya da ileride sahip olacakları görevleri daha etkin bir şekilde yapabilmeleri için, onların mesleki bilgilerini geliştiren düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık ve becerilerini artıran eğitsel faaliyetlerin tümüdür(Yıldız,2002).
Cole’unda belirttiği gibi; insan kaynaklarının verimli olabilmesi için insan kaynakları yönetiminin temeli; motivasyon, iletişim, liderlik, ücretler, eğitim ve geliştirme gibi konularda kapasitesini uygun biçimde kullanmasıyla mümkün olabilir. Bu süreçte hizmet içi eğitim önem taşır. Eğitimin asıl amacı, belli bir işi yapan veya görevini yerine getirmeye çalışan bireyin o işi yaparken kullandığı becerileri geliştirmektir(İnce,2004).
Hizmet içi eğitimin diğer eğitim alanlarından özellikle okuldaki eğitimden farklılıkları vardır. Bunları şöyle sıralayabiliriz(Tanyeli, 1970).
1. Okulda öğrencilerden istenen en önemli şey öğrenmedir. Oysa çalışanın başarısı; yaptığı işin, üretebildiği mal ve hizmetin miktarı ve kalitesiyle ölçülecektir. Öğrenme ancak, üretim için söz konusudur.
2. Okullarda öğrencilere verilecek bilgi ve beceriler müfredat programına bağlıdır. 3. Okullarda öğrenmeyi zorunlu kılan faktörlerle işyerinde öğrenmeyi gerektiren
sebepler değişiktir.
4. Okullarda, iş ve hizmet alanlarına oranla daha homojen gruplar bulmak mümkündür.
5. Okullarda, öğretmenin karşısında her türlü değişikliğe hazır bir kitle vardır. Oysa hizmet içinde yetiştirilmesi istenen kişiler bir takım peşin hüküm, kökleşmiş alışkanlık ve bilgilere sahiptirler.
Geçen yüzyıllar boyunca toplumların değişim süreçlerini yaşamaları doğal evrimlerin sonucu olmaktan ziyade, birtakım özel çabaların sonucudur. Bu özel çabalar toplumların, örgütlerin, kuruluşların eğitime verdikleri öneme dikkat çekmektedir.
Carlo M.Cipolla eğitime verilmesi gereken önemi şu ifadeleriyle açıkça ortaya koymaktadır. “Modern çağın başında Avrupa’da formel eğitim hızla genişledi. Daha öncelerinin önemsenmeyen ve nüfusun ufak bir kısmını oluşturan bir kurum olan okulların hızla yayılarak devlet, kilise, aile ve mülkiyet gibi toplumların en güçlü kurumları arasına girmeyi başarmıştır. Bütün bunların doğal bir sonucu olarak ta 19.yy ortalarında yetişkinler arasında eğitimli insan oranı Almanya, Hollanda, İsviçre ve İskandinavya’da %70’in üzerinde iken; İngiltere, Fransa, Avusturya gibi ülkelerde bu oran %50’nin üzerinde gerçekleşmiştir” (İnce,2004).
Hizmet içi Eğitimin tarihsel süreç içindeki gelişimini şu aşamalarla incelenebilmektedir(Craig, 1987).
a. 1910-1920 yılları arası eğitim; Ford motor Fabrikası yeni tesisine taşındığında bir
üretim bandı oluşturdu. Üretim bandında da nitelikli eleman ihtiyacını karşılamak için eğitim programları düzenlendi.
b. 1920’lerde eğitim; I. Dünya Savaşında kaybedilen iş gücü yerine, çeşitli programlarla yeni işgücünün yetiştirilmesine çalışıldı. İşletmeler rekabet avantajı sağlamak için etkin bir yönetimin önemli olduğunu hissetmeye başladı. Bu ihtiyacı gidermek için yönetici personel yetiştirmeye dönük eğitim programları düzenlendi.
c. 1930’larda eğitim; 1929 krizi çıktığında yöneticilerin çoğu eğitim faaliyetlerine gerek kalmadığını düşünmeye başladı. Çünkü işsizlik çığ gibi büyürken birçok kalifiye eleman işsiz kalmış dolayısıyla personel eğitimine de gerek kalmamıştı.
d. 1940’larda ve 2. Dünya Savaşı sırasında eğitim; savaş ekonomisi nedeniyle gerek işçileri ve gerekse halkı eğitme ihtiyacı ortaya çıktı. Bu dönemde eğitimi verecek eğitici sayısı yetersiz olduğu için eğiticilerin eğitimi ihtiyacı ortaya çıktı. Bu amaçla alt kademe yöneticileri için üç ayrı nitelikte eğitim programları düzenlendi. Bunlar, iş öğrenimi eğitimi, iş yöntemleri eğitimi, iş ilişkileri eğitimi idi.
e. 1950’lerde eğitim; yöneticilerin eğitiminde, işletme oyunları ve oyun araçları
kullanılmaya başlandı. Eğitimde pikapların yanı sıra, teyp ve televizyonlar kullanıldı. 1958’de BM’de eğitim amaçlı 32 TV kanalı tarafından daktilo, sekreterlik, satış eğitimi gibi birçok alanda programlar yapıldı.
f. 1960’larda eğitim; iş öğrenimi ihtiyacı her zamankinden daha fazla hissedildi. Eğiticiler bu dönemde sistem yaklaşımı, örgüt geliştirme ve motivasyon konularına daha fazla önem vererek bu konulara yöneldi.
g. 1970’lerde eğitim; bu dönemde eğiticiler daha profesyonel bir duruma geldi. Uluslararası eğitim faaliyetleri bu dönemde dikkat çekici bir düzeye ulaştı. 1972’de ilk uluslararası Eğitim ve Geliştirme Konferansı İsviçre/Cenevre’de düzenlendi. Eğitimle ilgili kuruluşların dünya çapındaki federasyonu sağlamak için fonlar oluşturuldu. Eğitim amaçlı uyduların yanı sıra eğitime hizmet veren birçok bilgisayar programı hazırlandı.
h. 1980’lerde eğitim; bu dönemde özellikle “kalite çemberleri” akımı büyük ilgi görmeye başladı. Bu konuda eğiticilerin geliştirilmesine hız verildi. Bilgisayarların yanı sıra video gibi araçlar, bu dönemde yaygın bir şekilde eğitim amaçlı kullanılır oldu. 1980’lerden başlayarak kariyer geliştirmeye giderek daha çok önem verildi.
ı.1990’lardan günümüze eğitim; Dünya’daki ekonomik, politik, sosyal ve teknolojik
gelişmelerle dünya, işletmeler için tek bir pazar haline gelmiştir.
Bu gelişmeler ve değişmelere işletme olarak ayak uydurmak için hizmet içi eğitim zorunlu hale gelmiştir. Bu alanda çeşitli eğitim programları geliştirilmekte ve işletmeler tarafından yoğun ilgi görmektedir.
1.1.3. Hizmet İçi Eğitimin Amaçları
Eğitim iş ile ilgili yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaştırmada işletme tarafından planlanmış çabayı ifade eder(İnce, 2002).
Bu açıdan bakıldığında hizmet içi eğitimin temel amacı eğitim programlarının özündeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasının sağlanması ve onların günlük faaliyetlerinde bunları kullanmalarıdır. Eğitimin bir süreç olduğu dikkate alındığında, yenilenmek ve rekabete ayak uydurmak amacıyla iyi yetişmiş kalifiye insan gücü için eğitim, yaşamın ve üretimin her aşamasında dikkate alınmalıdır.
Bu temel amacın dışında eğitim amaçları ekonomik ve sosyal amaçlar olarak ifade edilebilir.
1.1.3.1. Eğitimin Ekonomik Amaçları
İşletmelerin varlıklarını devam ettirmeleri ve fonksiyonlarını yerine getirmeleri için ekonomik ve sistematik bir yol izlemesi zorunluluk arz etmektedir. Bu anlayış içinde, işletmelerin en önemli sermayesi olan çalışanların, işletme amaçlarını gerçekleştirme noktasında mesleki ve teknik yeteneklerinin geliştirilmesi önemli bir konudur. Eğitimlerle çalışanların bilgi ve beceri düzeylerinin artması sağlanarak belirli bir zamanda, belirli şartlar altında çalışanların yapmış oldukları iş miktarında ve niteliğinde iyileşmeler sağlanabilir.
İyi eğitilmiş, konusunda uzman çalışanlar ile daha düşük maliyetle üretim yapılabilmesi, üretimin nicelik ve nitelik yönünden yüksek düzeye ulaştırılması, daha az iş gücü ile daha çok verimin ve üretimin elde edilmesi gibi avantajlar işletmeler açısından eğitimin temel ekonomik amacını ifade eder.
Eğitimin bu temel ekonomik amacın yanı sıra diğer ekonomik amaçlarını şu şekilde sıralamak mümkündür(İnce,2004).
• İş görenlere işin gerektirdiği uygun bilgi, beceri ve davranışların kazandırılması • İşletmelerde kontrol yükünün azaltılması
• Hata oranının azaltılması
• Ürün ve hizmet kalitesinin artması • Makine ve teçhizat arızalarının azalması
• İşletmelerde iş kazalarının azalması ve iş güvenliğinin sağlanması • Kayıp zamanların azalması
• İş gören devir hızını azalması
• Personelin değişiklere uyum sürecinin kısalması
1.1.3.2. Eğitimin Sosyal Amaçları
Eğitimi sadece sosyal amaçlarla açıklamak, işletmeyi kar odaklı teknik bir sistem olarak ele almak örgütü hatalı bir takım hatalı sonuçlara götürür. İşletmeler sosyo-teknik sistemlerdir. Bu kavramın tam olarak anlaşılabilmesi işletmenin beşeri sermayesi olarak bilinen insanların psikolojik bir varlık olduğunun anlaşılmasını gerekli kılmaktadır. Her bireyin çalışma isteğinin altında ekonomik gerekçeler dışında bir takım amaçlar yer almaktadır. Bu doğrultuda çalışanları ekonomik olarak ödüllendirmenin dışında maddi olmayan motivasyon araçları ile ödüllendirmelerin gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Eğitimler çalışanların örgüt tarafından önemsendiğine ilişkin bir düşüncenin, çalışanlarda oluşmasını sağlamaktadır.
Eğitim fonksiyonu çalışanlara genel kültür, teknik ve mesleki bilgi kazandırmasının yanında çalışanların işletme ile bütünleşmelerine, sadakat duygularının gelişmesine de katkıda bulunma gibi bir özelliğe sahiptir.
Eğitimin sosyal amaçlarını şu şekilde ifade edilmektedir.(İnce,2004); • Çalışanların güven duygularının gelişmesine katkıda bulunmak
• Çalışanların performanslarının artırılması neticesinde motivasyon düzeylerinin yükselmesine katkıda bulunmak
• Örgütsel sadakat duygusunun gelişmesini sağlamak
• Örgütsel ve bireysel amaçların gelişmesine, bütünleştirilmesine katkıda bulunmak • Çalışanların bilgi ve beceri düzeylerinin artırılmasını sağlamak
• Çalışanların kariyer gelişimine katkıda bulunmak
• Örgüt içinde çatışma ve örgütsel yabancılaşma duygusunun oluşmasını engelleme • Sosyal ilişki ağını güçlendirerek örgütsel birliğin geliştirilmesine yardımcı olmak
Hizmet içi ilgili amaçların belirlenmesi, işletmedeki eğitim çalışmalarına yön vereceği için oldukça önemlidir. Çünkü amaçların belirlenmesi; düzenlenecek eğitim programının yapısını, programda yer alacak konuları, eğitim yöntemlerini ve uygulanacak teknolojiyi belirlemede yardımcı olacaktır.
1.1.4. Hizmet İçi Eğitim Politikası
Hizmet içi eğitim politikası ile amaçlanan, işletmelerin eğitim alanındaki stratejilerinin belirlenmesidir. İşletmelerin hizmet içi eğitimle ilgili çalışmalarını günlük, anlık ve birbirinden uzak kararlardan kurtarmanın yolu, eğitimle ilgili bir politikanın belirlenmesine bağlıdır. Bu yüzden her işletmenin kendine özgü bir eğitim politikasının olması gerekir(Ünüsan, 1989). Eğitim politikaları her işletmenin yapısına göre farklılık göstermektedir. İşletmelerin eğitim politikalarını etkileyen etkenler arasında işletmenin büyüklüğü, karlılık durumu, rekabet koşulları, teknik verimlilik düzeyi, yasal koşullar, işletme bütçesi, çalışanların özellik ve nitelikleri, personelin devir hızı gibi faktörler sayılabilir.
Hizmet içi eğitim faaliyetlerine ilk defa başlandığında eğitim politikası ve eğitim öncelikleri konusunda bazı kararların alınması söz konusudur. Örneğin; öncelikle eğitime tabi tutulması gereken çalışma gruplarının hangileri olduğuna, eğiticilerin hangi kaynaklardan sağlanacağına, eğiticilerin kimler olduğuna, hangi konularda eğitim yapılacağının, eğitimin sürekli mi ya da geçici olarak mı uygulanacağının belirlenmesi gerekir(Şenatalar,1978). Eğitim konusunda da politikanın belirlenmesi üst yönetim tarafından yapılır. Oluşturulacak politika her şeyden önce belirlenmiş bir takım amaçların yansıtıcısı olacaktır. Bu yüzden eğitim politikasının belirlenmesinde şu üç nokta üzerinde düşünmek gerekir(Aşkun,1978).
1.Temel amaçların belirlenmesi.
2.Bu amaçların hangilerinin eğitim yolu ile karşılanacağının belirlenmesi. 3.Amaçlara ulaşmada izlenecek yolların belirlenmesi
İşletmenin eğitim politikalarını etkileyen etmenleri şematik olarak incelediğimizde(Himmetoğlu, 1979);
Hizmet içi Eğitim Politikasını Etkileyen Etmenler
Etkenler Sonuçlar
- Yönetim anlayışı
- İşletmenin büyüklüğü - Eğitim amaçları tespiti
- Karlılık durumu - Eğitim ihtiyacının tespiti
- Diğer işletmelerle Eğitim
rekabet durumu politikası - Eğitim programının - Teknik verimlilik düzeyi hazırlanması - Personel devir hızı - Eğitim sonuçlarının - Çalışan personelin özellikleri değerlendirilmesi - İşgücü potansiyelinin durumu - Eğitimin değerlendirilmesi - Yasal düzenlemeler
Eğitim politikasının işletmeler tarafından belirlenmesi ve yazılı ifade edilmesinin sağlayacağı faydalar şunlardır(Tanyeli, 1970).
• Eğitimle çalışanlara verilecek hizmet, sağlanacak katkı açıkça ortaya konur. • Eğitimin planlanması, uygulanması ve yönetiminde birimlere düşen görev ve sorumluluklar açıklık kazandırır.
• Eğitimde süreklilik sağlanır.
• Koordinasyon ve işbirliği hususunda ortaya çıkması mümkün problemleri en aza indirir.
• Olası politika değişiklikleri için sağlanan bir hareket noktası teşkil eder.
Eğitim politikaları hazırlanırken eğer mevcutsa daha önceki çalışmaların incelenmesi, diğer firmalarında bu konuda yaptıkları çalışmaların değerlendirilmesi ve sorumlu yöneticilerinin fikirlerinin alınması gerekir.
1.2. Hizmet İçi Eğitimin Sanayi İşletmeleri Açısından İncelenmesi 1.2.1. İşletmelerde Hizmet İçi Eğitimin Gerekliliği
Teknolojinin hızla gelişmesi, sosyal, ekonomik alanlarda yeniliklerin ve dolayısıyla her alanda bilginin artarak toplam kalite yönetimi uygulamalarının hız kazanması günümüzde personelde aranan niteliklerin değişmesine neden olmuştur Bilim ve teknolojideki gelişmeler her meslekte yeni bilgi ve teknolojileri öğrenmeyi ve çalışanların bu konularda yetiştirilmesini zorunlu kılmaktadır.
Bilgi toplumunda artık çalışanlarında çok yönlü beceri sahibi, karmaşık örgüt içi ve dışı ilişkileri kavrayabilen yeterlilikler ve etkili takım çalışmasına uyma yeteneği aranmaktadır. İşletmelerde hemen her konumdaki ortak problem alanlarından biri personel niteliğinin iş gereklerine uygunluğunun sağlanmamasıdır. Bunun sonucunda işletmelerde çalışan personele gerekli yeterlilikleri kazandırmak için yapılan hizmet içi eğitimin önemi her geçen gün artmaktadır(Taymaz, 1997).
Endüstride faaliyet gösteren işletmelerin kendilerine özgü bir yapısı ve çalışma sistemi vardır. Dolayısıyla işgücünün ihtiyacı olan pratik bilgi ve becerilerin; genellikle üniversite, teknik okul veya benzeri eğitim kurumlarından tamamıyla karşılanması mümkün olamamaktadır. Bu yüzden, hızla gelişen bir toplumun ve mesleğin koşullarını daha önce aldığı eğitimle karşılamakta zorluk geçen personelin hizmet içinde yetiştirilmeleri gerekliliği ortaya çıkmıştır.
Genel olarak işletmelerde eğitimin gerekliliği üç temel amaca dayandırılmıştır. Bu amaçlar;
1. Yeni bilgilerin sunulması
2. Davranış ve tutumların değişiminin sağlanması
3. İş görenlerde tatminin yaratılması şeklinde belirtilebilir.
1.2.2. Hizmet İçi Eğitimin İşletmelere Sağlayacağı Faydalar
Planlı, programlı uygulanan hizmet içi eğitim neticesinde yönetici, personel ve işletme yönünden sağlanan faydalar şunlardır(Tortop,1989).
a. Yönetici yönünden faydalıdır; Çünkü yetişmiş eğitimli personelin hata yapma oranı daha azdır ve bunları denetleme daha kolaydır. Tüm çalışanların verimi ve morali yüksek olup işletmede sorun çıkarmazlar. Bu sayede yönetici güçlükle karşılaşmaz ve zamanın çoğunu ana sorunların çözümüne harcar. Yöneticilerin denetim yükü hafifler.
b. Personel yönünden yararlıdır; Hizmet içi eğitimle personele sağlanacak faydalar şunlardır(Deniz, 1999).
• Personelin işinde güven duygusunun ve moralinin artması
• İş yerinde insan ilişkilerinin gelişmesi ve uyuşmazlıkların azalması • Personelin iş arkadaşlarıyla daha rahat iletişim kurabilmesi
• Personelin içindeki hoşnutsuzlukların azalması ve işte yükselme şansının artması • Personelin kendi işinin dışındaki işleri de yapabilecek düzeye gelmesi
• Yeni bilgi ve becerileri öğrendikçe bireysel doyumun (iş tatmininin) artması • Personelin işindeki deneme-yanılma süresinin kısalması
• İşini zorlanmadan yapabilmesi, moralinin yükselmesi
c. İşletme yönünden yararlıdır; Çalışanların niteliği, işletmenin niteliğini etkilemektedir. Hizmet içi eğitimle işletmenin elde edeceği yararlar şöyle sıralanabilir (Taymaz, 1981).
• Üretilen mal ve hizmetin miktar ve kalitesinin artması • Hatalı üretimin, bakım ve onarım giderlerinin azalması • Çalışan devinimi, devamsızlığın azalması,
• Yenilik ve gelişmelere işletmenin uyum sağlayabilmesi • İş güvenliğinin sağlanarak, iş kazalarının azalması
• Bakım, onarım giderlerinin azalması • İletişimin gelişmesi
• Personelin üst kademedeki görevlere hazırlanabilmesi
• Personel arasındaki anlaşmazlıkların, şikâyetlerin ve disiplin sorunlarının azalması
Hizmet içi eğitim programları uygulanırken dikkat edilmesi gereken noktalar ise şunlardır (Taymaz,1981);
• Eğitim ihtiyacı ve amacı tespit edilmeden yapılırsa yarar sağlamaz.
• Bireylerin amaç ve ihtiyaçları göz önünde bulundurulmadan yapılan eğitimlerden sonuç alınmaz.
• Eğitim programı personelin temel bilgi ve beceri seviyesine uygun değilse başarı sağlamaz.
• Bir işletmede organizasyon bozukluğundan doğan problemlere hizmet içi eğitim çare bulamaz.
• İşletmenin personel sistemindeki hatalar hizmet içi eğitimin yararlılığını azaltır. • Hizmet içi eğitim kişide var olan kabiliyetin ortaya çıkarılmasını ve geliştirilmesini sağlar, yeni bir potansiyel yaratmaz.
• Hizmet içi eğitim, işletmenin bütün alan ve kademelerine yapılmazsa beklenen yarar sağlanmaz.
• Eğitimleri verenler gerekli niteliklere sahip değillerse, eğitime katılan personel eğitimin gereğine inanmıyorsa ve kabullenmiyorsa öğretimler başarıya ulaşamaz.
• Hizmet içi eğitimin yararlılık derecesi, program değerlendirmesi yapılmadan tespit edilemez.
1.2.3. Eğitimin İşletme Organizasyonu İçindeki Yeri
İşletmelerdeki eğitim işlevi; iş görenlerin kişisel ve mesleki gelişmelerini sağlamanın yanı sıra, örgütsel etkinliğin arttırılmasında da katkıda bulunur. İşletmelerde eğitilecek kişilere uygun öğrenme koşullarının sağlanması, eğitim gereksinimlerinin belirlenmesi, öğreticilerin seçilmesi, eğitim araçlarının hazırlanması ve eğitimin değerlendirilmesi yönetimin sorumluluğudur(Prescott,1974).
İşletmelerin hizmet içi eğitim politikası; yapılan işin niteliğine, işletmenin büyüklüğüne, çalışan sayısına, yetki ve görev dağılımına, eğitim ile fiziksel ve insan kaynaklarının kullanabilirliğine, genel istihdam düzeylerine bağlı bulunmaktadır (Ataol, 1978).
Özellikle küçük ve orta ölçekli sanayi işletmelerinin birçoğunda eğitim faaliyetleri istenilen nitelikte bulunmamaktadır. Oysa gelişmiş ülkelerdeki işletmelerde, hizmet içi eğitim faaliyetleri oldukça önemlidir.
Örneğin; Japonya’da yeni işe başlayan bir personelin %90’ı, işe girer girmez uyum eğitimi programına, yeni atanan yöneticilerin %80’i temel yönetici eğitim programına, orta kademe yöneticilerinin %80’i yönetici geliştirme programlarına tabi tutulmaktadır. Ancak Türkiye’deki işletmelerde hizmet içi eğitim etkinliklerinin istenilen nitelik ve niceliğe ulaşabildiği tam olarak söylenememektedir(Anonim,2006).
Bu farklılığın başlıca sebebi finansal durumlardan kaynaklanmaktadır. Küçük ve orta ölçekli işletmelerin eğitim ihtiyaçlarını karşılamada yasalar çerçevesinde devletin sağladığı eğitim imkânları önem kazanmaktadır. Eğitimin önemini kavramış büyük işletmelerde ise hizmet içi eğitim çalışmaları, işletme bünyesinde oluşturulan eğitim birimleri tarafından yürütülmektedir.
1.3. İşletmelerde Hizmet İçi Eğitimin Uygulanması
1.3.1. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi ve Kullanılan Metotlar
Eğitim ihtiyaçlarının tespiti, işletmelerin eğitimden bekledikleri yararları elde edebilmeleri açısından oldukça önemlidir. İşletmelerin eğitim ihtiyaçları çok çeşitlidir. Bunların doğru bir şekilde tespit edilmesinde, işletmelere yakınlığı bilinen bazı kaynak kurumlarla işbirliği yapılması en çok kullanılan yöntemdir. Bu konuda bilgi ve deneyimlerine başvurulabilecek kuruluşlar arasında; KOBİ destekleme kuruluşları, KOBİ dernekleri, danışmanlar, finansal kurumlar, odalar ve birlikler, üniversitelerin eğitim merkezleri, araştırma kuruluşları vb. sayılabilir. Eğitim ihtiyaçları tespit edilirken başlangıç noktası; yönetim hedefleri, firma stratejisi ve iş planının incelenmesi olmalıdır.
Çalışanların sahip olduğu bilgi, beceri ve tutumlar ile işin verimli bir şekilde yapılabilmesi için gerekli olan bilgi, beceri ve tutumlar arasındaki farklılıklar eğitim ihtiyacını ortaya koyar(Sakarya,1994). Özellikle sanayi işletmelerinde üretimi gerçekleştirecek personelin görev, yetki ve sorumluluklarının tespiti eğitim ihtiyaçlarını belirlemede etkili olacaktır. Bunun için her görev birimi için gerekli olan standartlar
belirlenmelidir. Standartların tespiti ise iş analizleriyle yapılır. İş analizleri yapılırken; personelin yapacağı işin ne olduğu, işlerin ne şekilde yapılacağı, görevlerin yapılmasında aranacak bilgi ve becerilerin ne olduğu, düzenli ve sistematik bir biçimde incelenmelidir. Böylece personelin işlerini yapabilmeleri için ne gibi bilgi, tecrübe ve yeteneğe ihtiyaçlarının olacağı tespit edilmiş olacaktır(Erdoğan, 1986).
Personelin eğitim ihtiyaçları belirlenirken şu aşamalar izlenmelidir(Arslan, 1975). 1. İşletmenin ulaşacağı amacın bilinmesi
2. İşletme organizasyonunun tanınması
3. İşletme içindeki görev dağılımında yetki ve sorumlulukların belirlenmesi 4. Çalışanların niteliklerinin tespiti
5. Eğitim ihtiyaçlarının ortaya çıkarılması
İşletmelerde eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde konulara göre yapılacak bir dağılıma gidildiğinde; eğitim ihtiyaçlarını belirleyen faktörler şunlardır(Tanyeli,1970);
• Ürünün ya da hizmetin düşük kalitede olması(emeğe bağlı). • Üretimin standart süre dışında gerçekleşmesi(gereksiz hareketler) • Personel hareketliliğindeki artış (işten ayrılma, görev değiştirme) • Fazla çalışmanın yer etmesi( standart sürenin aşılması)
• Bakım ve onarım giderlerindeki artış(yıpranma, bozulma). • Kazaların çoğalması(dikkatsizlik, dalgınlık etmenleri).
Sürelere göre yapılacak bir ayrıma gidildiğinde ise eğitim ihtiyaçlarını belirleyen faktörler şunlardır;
• Yeni iş görenin işe başlatılması(işe alıştırma eğitimi)
• Yasal düzenlemelerde değişiklik(çırak, kalfa ve ustalık yasasının çıkarılması gibi). • Dikey yükselmelerin planlanması
• Standartlarda değişiklik düşünülmesi • Teknolojik değişikliğin oluşması
Tüm bu uygulamalarda dikkat edilmesi gereken nokta; hizmet içi eğitim faaliyetlerinin işletme amaçları ve görevleri doğrultusunda çalışanlara işin gerektirdiği bilgi, beceri ve davranışları kazandıracak şekilde planlanması ve uygulanması gerektiğidir.
Personelin eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılan metotları şu şekilde sıralayabiliriz; anket, test, mülakat, müzakere yoluyla analiz, kayıt ve raporların incelenmesi, iş analizleridir.
a. Anketler: Kişilerin objektif olarak ve doğru bir şekilde sorulara cevap vermesi sağlanır. Böylece anketin başarılı bir şekilde tamamlanarak, işletmede çalışanlarla ilgili önemli bilgilere ulaşılmış olacaktır.
Anketler, fazla zamana ihtiyaç duyulmaması, ekonomik olması, insanların düşüncelerini çekinmeden ifade fırsatı vermesi, geniş alanlar için tatbik imkânı sağlaması bakımından avantajlıdır(Tanyeli, 1970).
Dezavantajları ise; önceden saptanmayan kimi tepkilerin açıklanmasını önler, hazırlanması güçlük gösterebilir, sorunların çıkış nedenleri ve çözüm yollarının bulunmasında verim az olması sayılabilir.
Anket soruları hazırlanırken şu hususlara dikkat edilmelidir(Ünüsan,1989); • Sorular yanlış anlaşılmaları önleyecek şekilde olmalıdır.
• Sorular açık ve herkesin anlayabileceği türden olmalıdır.
• Sorular cevap vericinin bilgi ve yaşantı seviyesine uygun olmalıdır. • Soruların istenilen amaca uygun olmasına dikkat edilmelidir.
• Anketler alınacak cevapların tasnif ve değerlendirilmesi kolay olacak şekilde düzenlenmelidir.
b. Kayıt ve Raporların Analizi: İşletme faaliyetlerini belgeleyen kayıt ve raporların incelenmesi yolu ile hangi konuda aksaklıkların olduğunu tespit etmek mümkündür. Kayıt ve raporlar, personel ve üretimle ilgili olarak 2 grupta incelenebilir.
Üretimle ilgili belgelerin incelenmesinde yararlanılacak oranlar ve göstergelerden bazıları şunlar olabilir(Uzel,1979);
- Ciro yararlanma oranı
- Gerçek/standart çalışma saat sayısı - Genel yönetim giderleri
- Ödenen işçi ücretleri - Kalite kontrol belgeleri
- Kalite kontrolden geçmeyen birim ürün sayıları - İş başında üretim
- Ücretler/üretim değer oranı - Hammadde üretim değer oranı vb.
Personelle ilgili analiz edilecek belgeler ise; işgücünün devri, devamsızlık oranları, iş kazaları, terfi, disiplin işleriyle ilgili belgelerdir.
Bu yöntem zorlukların ortaya çıkarılmasında ipuçları verir. Sorunların sonuçları hakkında nesnel veriler sağlaması, uygulayıcılar açısından kolayca anlaşılır olması gibi yararları vardır. Sorunların nedenlerine ışık tutmaz ve çözüm yolu göstermemesi, ayrıca son durumları ve değişiklikleri yansıtmaması gibi dezavantajları ve sakıncaları vardır.
c. Testler: Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılan testler ile personelin bilgi ve becerisini objektif olarak tespit etmek mümkündür. Bilgiyi ölçmeye yönelik testlerin birinci amacı, bireyin sorumlu olduğu işi yapacak kadar bilgisinin olup olmadığını belirlemektir. Yani başarı sağlayabilecek çalışanların seçilmesini sağlar(Ünüsan,1989).
Başarı testleri aracılığıyla personelin eğitim gereksinimleri saptanabilir. Testlerde sonuçlar ipucu verse de, kesin değildir. Dikkat edilmesi gereken testin ne sağlayacağının bilinmesidir. Başka durumlarda başarılı ile kullanılmış olan testlerin yeni durumlara uygulanması uygun olmayabilir.
d. Mülakat: Sözlü görüşmelerle personelin işleri ile ilgili düşünceler, işleri yerine getirirken karşılaştıkları sorunlar belirlenir. Bu yöntemle gerçekler kadar duyguları, sorunların çıkış nedenleri ve çözümleri de belirlenebilmektedir. Böylece düşüncelerin ve önerilerin açıklanması sağlanır. Çok zaman alması, uygulanacak eleman azlığı, sonuçların değerlendirilme güçlüğü gibi sakıncaları vardır.
Sözlü görüşmelerde bulunurken şu hususlara dikkat edilmelidir(Arslan, 1975). - Rahat ve samimi bir ortam oluşturulmalıdır.
- Elde edilmesi istenen sonucun iyi bilinmesi gerekir. - Konuşmalarda tartışma ortamından kaçınılmalıdır. - Daha çok karşı tarafın konuşmasına izin verilmelidir.
e. Müzakere yolu ile Analiz; İşletme yöneticilerinin zaman zaman bir araya gelerek mevcut problemlerin nedenlerini ve hangi eğitimler ile bunların çözümlenebileceğini tespit etmeleri gerekir.
Müzakere yolu ile işletmede çeşitli görevdeki kişiler ile bilgi alışverişi sağlanarak hangi eğitim konularının yararlı olacağı tespit edilir. Bu analizi yapacak olan grubun kendi kendine soracağı sorulardan bazıları şunlardır(Tanyeli,1970)
- Eğitimle niçin ilgileniyoruz?
- Bir şeyler yapılmasını gerektiren problemler nelerdir? - Çalışmanız ne yönde aksamaktadır?
- Eğitimle elde edilmek istenen sonuçlar nelerdir? - Şimdiki durumumuz nedir?
- Eksikliklerimiz nelerdir?
- Kadroda bulunanlarda aranan özellikler nelerdir? - İhtiyaç duyulan teknik bilgi ve beceriler nelerdir? vb.
Bu yöntemin çok zaman alması, harcamayı gerektirmesi, toplantıya katılacak kişilerin yoğun olması ve sonuçların değerlendirmesinin güçlüğü gibi dezavantajları vardır. f. İş Analizleri; İş analizleri yardımıyla kişilerin yapacakları görevlerin gerektirdiği niteliklerle bu görevleri yerine getirmeleri sırasındaki nitelikleri karşılaştırarak aradaki farkın tespit edilmesi mümkündür. İş analizleri ile işi oluşturan hareketler, ödevlerle işin başarılı olarak yapılabilmesi için gerekli olan ustalık, bilgi, yetenek ve sorumluluklar belirlenir.
1.3.2. Hizmet İçi Eğitim Programının Planlanması ve Eğitim Bütçesi
İşletmelerde uygulanacak hizmet içi eğitimin başarılı olması için belirli bir program çerçevesinde uygulanması gerekir. Hizmet içi eğitim ihtiyacı belirlendikten sonra uygun bir plan hazırlanmalıdır. Hizmet içi eğitimin planlanması; hedeflere ulaşmak için izlenecek politikanın, uygulanacak metotların, kullanılacak kaynakların belirlenmesidir. İşletmelerin eğitim programının ana amacı, eğitim programına katılacak kişilerin bilgi ve becerilerinin istenen düzeye ulaştırılması ve işletme yöneticilerinin istediği bazı davranışların kazandırılmasıdır(Deniz, 1999).
İşletmelerde eğitim ihtiyacı belirlendikten sonra; eğitim faaliyetlerini, eğitimde görevli kişilerin sorumluluklarını, gerçekleştirilecek araştırmaları, eğitim maliyetini ve başarılı sonuçların alınması için gerekli süreyi içeren bir eğitim planı düzenlenmelidir.
Eğitim planlanması üç kademedeki çalışmalarla tamamlanır(Taymaz,1981). 1.Var olan durumun hizmet içi eğitimde kullanılabilecek kaynakların tespiti.
2.Geleceğe yönelik hizmet içi eğitim yoluyla ulaşılmak istenen hedeflerin belirlenmesi.
3. Hedeflere ulaşmak için yapılması gereken çalışmaların ortaya konulması.
Hizmet içi eğitim programları planlanırken belirlenmesi gereken temel noktalar şunlardır(Ataol, 1978).
• Hizmet içi eğitimin amacı • Hizmet içi eğitiminin konusu • Eğitim alacak çalışanların tespiti • Eğitimi verecek uzmanların tespiti
• Kullanılacak malzeme, araç ve gereçlerin sağlanması • Hizmet içi eğitimin süresi, zamanı
• Eğitim yapılacak yerin tespiti • Hizmet içi eğitimin maliyeti
• Hizmet içi eğitimin değerlendirilmesi
Bu planın uygulanışında amaçlar sürekli olarak göz önünde bulundurulmalı ve plan, çalışanın şuan başaramadığı fakat eğitimler sonrası neler yapması gerektiğini açıkça ortaya koymalıdır.
Eğitimin planlanması çalışmalarının son aşamasını, eğitim bütçesinin hazırlanması oluşturur. Yapılacak bu çalışmayla; eğitim ve geliştirme programlarının uygulamaya konmasında gereksinim duyulacak parasal ve diğer kaynaklar ile var olan kaynakların yeterli olup olmadığı belirlenmiş olacaktır.
İşletmeler için eğitim bir yatırım olarak kabul edildiğine göre, plansız ve programsız yapılacak bir eğitim çalışması işletmeye istenmeyen maliyetlerde yükleyebilir. Eğitim faaliyetlerinin belli bir maliyetlerinin oluşu, uygun bir bütçenin yönetimce hazırlanması gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bu yüzdendir ki eğitim faaliyetlerinin yerine getirebilmesi için, hizmet içi eğitim sırasında oluşacak giderleri karşılayacak bütçeyi rasyonel bir şekilde tespit etmek gerekir. Dikkate alınacak diğer bir nokta ise; işletme ölçeklerinin hizmet içi eğitim bütçesini belirlenmesinde en önemli etken olduğudur.
Eğitim bütçesi, işletmede belirli bir dönemde personel eğitimi ile ilgili yapılacak harcamaları belirlemek ve bu harcamalarla ilgili kaynakları saptamak amacıyla yapılır. Bütçe hazırlanırken yapılacak tüm harcamalar ve bunları karşılayacak kaynaklar belirlenmelidir.
Eğitim bütçeleri genellikle bir yıllık dönem esas alınır. Harcamalardaki kontrolü sağlamak amacıyla aylık, haftalık harcamalar halinde de gösterilebilir. Hizmet içi eğitim bütçesinde maliyetler, sabit ve değişken olarak 2 grupta incelenebilir (Ünüsan, 1989).
a. Sabit maliyetler - Maaş ve ücretler
- Vergiler ve personele sağlanan imkânlar - Kiralar
- Isıtma, aydınlatma, su, telefon vb. giderler - Gayrimenkuller ve bakım giderleri
- Temizlik ve muhafaza giderleri - Kırtasiye ve malzeme giderleri b. Değişken maliyetler
- Eğitimde kullanılan araç, gereç ve filmler - Videobantları, alınan kitap ve dergiler - Bakım giderleri
- Seyahat giderleri
- İşletme dışından sağlanan eğitim uzmanlarına ödenecek ücretler
Eğitim bütçesi hazırlanırken dikkate alınması gerekenleri; şu şekilde sıralayabiliriz (Senatalar,1978).
1. Hizmet içi eğitim bütçesi gerçekçi ve programlanan eğitim faaliyetlerini gerçekleştirebilmelidir.
2. Eğitim bütçesi üzerinde değişiklik yapılması gerektiğinde, bu durum ilgili tüm yetkililere duyurulmalıdır.
3. Eğitim bütçesinde tahmini ve gerçek harcamalar arasındaki uygunluğu sağlamak için etkin bir kontrol uygulanmalıdır.
4. Zorunlu değişiklikleri ve güçlükleri karşılamak amacıyla eğitim bütçesi ve yapılan harcamalar belirli dönemlerde gözden geçirilmelidir.
5. Hizmet içi eğitimde öngörülmeyen bazı harcamaları karşılamak amacıyla eğitim bütçesinden belirli bir fon ayrılmalıdır.
Eğitim bütçelerinin hazırlanmasında uzun yıllar faaliyette bulunan işletmelerin, daha önce yapılmış bütçelerden yararlanmaları mümkündür. Bu bütçe üzerinde değişiklik
yapılarak yeni bütçe hazırlanabilir. Yeni faaliyete başlayacak işletmeler ise hizmet içi eğitim faaliyetlerinde bulunan işletmelerin bütçelerini incelemeleri gerekir.
İşletmelerde eğitim bütçesi, tahmini olarak hazırlandıktan sonra yönetim kademesinin onayına sunulur. Uygulamada söz konusu süreç, farklı şekillerde oluşabilmektedir. Eğitim bütçelerinin hazırlanırken genellikle aşağıdaki şu süreç takip edilir(Şenatalar,1978);
1. İşletmenin eğitim faaliyetlerini kapsayan genel eğitim bütçesi hazırlanır.
2. Yapılacak eğitim faaliyetlerinin her bölümü için tahminler oluşturulur, incelenir ve değerlendirilir.
3. Bütün faaliyetleri kapsayan bir eğitim bütçesi taslağı hazırlanır ve onay için yetkili kademeye sunulur.
4. Eğitim bütçesi işletmenin mali yöneticisince gözden geçirilir ve bütçeye son şeklini verir.
5. Eğitim departmanı yöneticilerce onaylanmış eğitim bütçesi hakkında bilgi verir. 6. Eğitim bütçesi yürürlüğe konduktan sonra ortaya çıkan yeni durumun ve değişikliklerin göz önüne alınabilmesi için harcamalar belirli durumlarda gözden geçirilir ve düzeltici tedbirler alınır.
1.3.3. Hizmet İçi Eğitimin Uygulanması
Hizmet içi eğitimin bir işletmede uygulanabilmesi için öncelikle eğitim ihtiyaçlarının tespit edilmesi, ayrıca ilgili plan ve programlarının hazırlanması gerekir. Bu çalışmalar yapıldıktan sonra hizmet içi eğitim faaliyetlerinin uygulanmasına geçilebilir.
Eğitim uygulaması en geniş tanımıyla; eğitim planındaki esaslar ve metotlar çerçevesinde yıllık plan hedeflerine göre çeşitli türdeki ve sayıdaki eğitsel programların yürürlüğe konmasıdır (Kalkandelen,1979).
Hizmet içi eğitimin uygulanmasında göz önünde bulundurulması gereken hususlar şunlardır(Taymaz,1981);
• Hizmet içi eğitime katılan çalışanlar bu süreç içinde maaşını almalıdır. • Eğitim ihtiyacını işletme yöneticileri duymalı ve teklif etmelidir. • Eğitimler çalışanın o anda yaptığı ve yapacağı işlerle ilgili ve sınırlıdır.
• Eğitime katılanlara, yapılan değerlendirme sonucu başarı belgesi verilmelidir. • Beceri kazanılması gereken durumlarda, gruptan çok ferdin yetiştirilmesi söz konusudur.
• İşletmenin her alan ve kademesinde görev yapan çalışanlara uygulanmasında yarar vardır.
Eğitim programlarının uygulanmasının eğitim faaliyetleri içindeki yeri oldukça önemlidir. Bu yüzden eğitimden beklenen neticenin alınabilmesi için, plan ve programlı olunması gerektiği kadar eğitimin en iyi şekilde uygulanmasına bağlıdır.
Hizmet içi eğitim uygulamaları 2 şekilde uygulanabilir (Ataol, 1978).
1.Eğitim uygulamaları, işletme içerisinde oluşturulan yetkili kişi veya ekip tarafından karşılanır.
2.İşletme dışından resmi ya da özel danışmanlık kuruluşlarından yararlanılarak eğitim uygulamaları yapılabilir.
Hizmet içi eğitimin başarısı, planlama ve programlama aşamalarındaki çalışmaların niteliklerine bağlı olduğu kadar uygulamalardaki ciddiyet ve hassasiyetle de yakından ilgilidir(Ünüsan, 1989).
Hizmet içi eğitim uygulamaları yapılırken çeşitli araç ve metotlardan yararlanmak mümkündür.
1.3.3.1. Kullanılan Araç-Gereçler
Hizmet içi eğitimin uygulanmasında kullanılacak araçlar, eğitimin algılanabilirlik derecesini artırmaktadır. Dikkatin düştüğü sırada, eğitim araçlarının kullanılması ile öğrenmeye olan ilgi artacak ve etkili öğrenme gerçekleşecektir.
Eğitim faaliyetlerinde kullanılan araçları şu şekilde sınıflandırabiliriz (Ataol,1978);
a.Görsel araçlar: Yazı tahtaları, afişler, kartlar, slaytlar, resimler, fotoğraflar,
kataloglar, tepegöz, kitap, dergi, harita, atlas vb.
b. İşitsel araçlar: Radyo, teyp, pikap vb.
c. Görsel ve işitsel araçlar: Video, televizyon, sesli filmler, tiyatro vb.
İşletme yöneticilerinin eğitim uygulamaları sırasında modern eğitim araçlarından yararlanmaları çok önemlidir. İşletmelerin eğitimden istenen yararı sağlayabilmeleri için, doğru tipte ve doğru sayıda araç ve gereci temin etmesi gerekmektedir. Eğitime
katılanların özelliği, eğitimin konusu, eğitimden beklenen amaca göre en uygun aracın kullanılmasına dikkat edilmelidir.
Eğitiminde kullanılacak araçların seçiminde şu hususlara dikkat edilmelidir (Deniz, 1999).
• Eğitimin konusu
• Eğitime alınacak çalışan sayısı, bilgi ve eğitim düzeyleri ile algılama özellikleri • Eğitimin yapılacağı yerin fiziksel özellikleri(aydınlık, büyüklük ve akustik özellikler vb.)
• Eğitim için kullanılacak iletişim araçlarına bütçeden ayrılan finansal kaynaklar • Eğitim uygulamalarının etkinliği açısından yalnızca belirli araçların kullanılması yerine, değişik araçların kullanılması önerilebilir.
1.3.3.2. Hizmet İçi Eğitim Yöntemleri
Öğrenme eğiticilerle eğitilenleri kapsayan bir iletişim süreci olduğuna göre, bu sürecin etkin bir şekilde yürütülmesi için eğitim amacına eğitim konuları ve eğitime katılanlara göre en uygun eğitim yönteminin kullanılması gerekir.
İşletmelerdeki uygulamalar ve bu konu ile ilgili yazın gözden geçirildiğinde yöntemlerin 2 grupta incelendiği görülmektedir.
Eğitimde Kullanılan Yöntemler
1.Görev Başında 2. Görev dışında Eğitim Yöntemleri Eğitim Yöntemleri
-Bir üste bağlı çalışma -Konferans, seminer, kurslar -İş rotasyonu -Örnek olay yöntemi
-Yetki devri -Rol oynama yöntemi -Proje çalışması -Yönetim oyunları -Rapor hazırlama -Duyarlılık eğitimi -Deneysel eğitim yöntemi
1.3.2.2.1. Görev Başında Eğitim Yöntemleri
İşletmelerde görev başında eğitim uygulaması iş görenin yaptığı işi bırakmaksızın "çalışırken eğitilmesi" ilkesine dayanır. Görev başında eğitim, işletmeler tarafından düşük maliyetli ve kolay uygulanmasından dolayı çoğunlukla başvurulan bir yoldur. Ancak bu yolun seçilebilmesi için, eğitilecek çalışanların görevleri ile ilgili temel bilgilere sahip olması gerekmektedir. Diğer önemli bir nokta; programa bağlı olmaksızın yapılan bu türden bir eğitimin etkinliği, işletme içi dinamiğe ve işletmenin yapısına bağlıdır. Rollerin ve statülerin belirtilmediği, görev tanımlamalarının, yetki ve sorumluluk dağılımlarının tümünün açıklanmadığı bir işletmede eğitim faaliyetlerinden sonuç alınmaz.
Bu uygulamada eğitime ayrılacak sürenin bulunmayışı ve üstlerin eğitim konusundaki yetersizlikleri eğitimin olumsuz tarafını yansıtmaktadır. Görev başında eğitim uygulamaları eğitilen kişiye bağlı olarak da amacından sapabilmektedir (Humble,1974). Tüm bu olumsuz taraflarına karşın çalışanın işine uygun bilgilerini ve becerilerini geliştirebilmesi, görev başında eğitim yoluyla gerçekleşebilmektedir.
Görev başında eğitim yöntemleri şunlardır; a. Bir Üste Bağlı Çalışma
Eğitilecek personel günlük görevlerini yerine getirirken en yakın üstü tarafından denetim altında tutulmakta ve görevine ilişkin eksik yanları kendisine bildirilmektedir. Bu yöntemin üstün yanı danışmanlıktır. Eğitilmekte olan çalışan, karşılaştığı güçlükleri üssüne çekinmeden sorabilmektedir. Ancak bu eğitim yönteminin başarılı olabilmesi için her şeyden önce eğitici rolündeki üssün iyi yetişmiş, bilgili ve öğreticilik yeteneklerine sahip olması gerekir.
b. İş Rotasyonu
Görev başında eğitimin yaygın kullanılan biçimidir. Bu yöntem ile amaçlanan, bir elemanın eğitim amacıyla kendi işinden başka bir görevde işin öğretilmesi koşulu ile bir süre çalıştırılmasıdır. Yöntem mevsimlik, fazla teknik bilgiye gereksinim duyulmayan tekdüze işlere çalışan yetiştirmekte yararlı olur. Ayrıca büyüme eğilimi gösteren ve iş gören dönüşüm oranı yüksek işletmeler için pratik ve tercih edilen bir eğitim yoludur.
c. Yetki Devri
Yetki devri ile eğitimde eğitilecek olan kimseye, o kimsenin bulunduğu hiyerarşi basamağında bulunmayan bir yetki verilir. Bu sayede o yetkiyi alacağı zaman, yetkiyi kullanabilme yeteneği geliştirmek istenir (Ünüsan,1989).
Bu eğitim yönteminin uygulanmasıyla astların deneyim kazanması, işbirliği anlayışı geliştirmesi, denetleme ve değerlendirme yeteneklerini artırabilmesi için olanak sağlamaktadır.
d. Proje Çalışması
Personele belirli bir projeyi gerçekleştirmesi zorunluluğu verilerek kendisinden onu yönetmesi istenmektedir.
e. Rapor Hazırlama
Bu yöntemle eğitilecek çalışana yönetsel bir konu incelettirilir. Çalışandan daha sonra konu ile ilgili dosyaları araştırması, kişilerle görüşmesi, verileri değerlendirmesi ve edindiği bilgileri rapora dönüştürmesi istenir.
Rapor hazırlama yöntemi, konu ile ilgili bölümün ya da işletmenin sorunlarına bir yaklaşım kazandırılmasında etkilidir.
1.3.3.2.2. Görev Dışında Eğitim
Görev dışında eğitim çalışanların iş alanının streslerinden uzaklaşarak öğrenme ile ilgili tecrübelerin aktarılmasını sağlar. Bu ayrıca organizasyonlar veya departmanlarda çalışanların görüşmelerini sağlama fırsatı verir. Bu sayede görüşmelerde ortaya konulan görüş ve fikirlerin iş başına dönüldüğünde uygulayabilme imkânı verir.
Görev dışında her zamanki çevre dışında düzenlenen seminer, kurs ve toplantılar çalışanların kendi kişilik ve çevrelerini geliştirmeleri açısından yararlı çabalardır. Ancak bu eğitimler sonunda bireylerce elde edilen bilgilerin tümünün işlerinde kullanılacağı beklenemez.
Görev dışında eğitimin, görev başı eğitime nazaran belirli üstünlükleri vardır. Bunları şu şekilde sıralamak mümkündür (Ataol,1978);
• Eğitilecek çalışanın eğitim süresince çalışma şartlarından uzakta, ilgi ve dikkatini verebilmesi
• Eğitimlerin işletmelerin tek başına uygulayamayacağı kadar çok ve çeşitli olması, programların özel eğitim danışmanlığı olan kurumlarca yürütülmesini gerekli kılmakta bu da eğitimden beklenen sonucun başarılı olma imkânını yükseltmesi
• Eğitim grubu içinde rekabet ortamını uyandırdığı kendini geliştirme güdüsünün ortaya çıkması
