T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ SAĞLIK BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
BEDEN EĞĠTĠMĠ ÖĞRETMENLERĠ ile ANTRENÖRLERĠN Ġġ
DOYUMU ve TÜKENMĠġLĠK DÜZEYLERĠ ARASINDAKĠ
ĠLĠġKĠNĠN ĠNCELENMESĠ
Habip KAYA
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
BEDEN EĞĠTĠMĠ ve SPOR ANABĠLĠM DALI
DanıĢman
Doç. Dr. Alpaslan GÖRÜCÜ
T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ SAĞLIK BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
BEDEN EĞĠTĠMĠ ÖĞRETMENLERĠ ile ANTRENÖRLERĠN Ġġ
DOYUMU ve TÜKENMĠġLĠK DÜZEYLERĠ ARASINDAKĠ
ĠLĠġKĠNĠN ĠNCELENMESĠ
Habip KAYA
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
BEDEN EĞĠTĠMĠ ve SPOR ANABĠLĠM DALI
DanıĢman
Doç. Dr. Alpaslan GÖRÜCÜ
i S.Ü. Sağlık Bilimleri Enstitüsü Müdürlüğü’ne
Habip KAYA tarafından savunulan bu çalıĢma, jürimiz tarafından Beden Eğitimi ve Spor Anabilim Dalında Yüksek Lisans tezi olarak oy birliği / oy çokluğu ile kabul edilmiĢtir.
Jüri BaĢkanı: Prof. Dr. Oktay ÇAKMAKÇI Ġmza
Selçuk Üniversitesi
DanıĢman: Doç. Dr. Alpaslan GÖRÜCÜ Ġmza
Selçuk Üniversitesi
Üye: Doç. Dr. Engin GEZER Ġmza
Kafkas Üniversitesi
ONAY:
Bu tez, Selçuk Üniversitesi Lisansüstü Eğitim-Öğretim Yönetmeliği’nin ilgili maddeleri uyarınca yukarıdaki jüri üyeleri tarafından uygun görülmüĢ ve Enstitü Yönetim Kurulu ……… tarih ve ……… sayılı kararıyla kabul edilmiĢtir.
Ġmza
Prof. Dr. Hasan Hüseyin DÖNMEZ
ii ÖNSÖZ
AraĢtırmanın her aĢamasında bilgi ve önerilerini esirgemeyerek yardım ve fikirleriyle yetiĢmeme-geliĢmeme katkıda bulunan, yol gösteren danıĢmanım Sayın Doç. Dr. Alpaslan Görücü’ye teĢekkür ederim. Ayrıca yüksek lisansa baĢladığım andan itibaren bilgi, deneyim ve sabrıyla her zaman yanımda olan Selçuk Üniversitesi Spor Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Oktay Çakmakcı’ya minnet ve Ģükranlarımı sunarım.
Bu araĢtırmanın akademisyenlere, konu ile ilgilenen kiĢilere ve öğrencilere faydalı olmasını dilerim.
iii ĠÇĠNDEKĠLER SĠMGELER VE KISALTMALAR ... v ÖZET ... vi SUMMARY ... vii 1. GĠRĠġ ... 1 1.1. ĠĢ Doyumu Kavramı ... 1 1.2. ĠĢ Doyumunun Önemi ... 3
1.3. ĠĢ Doyumunu Etkileyen Faktörler ... 4
1.3.1. Örgütsel Faktörler ... 5
1.3.2. Bireysel Faktörler ... 8
1.4. ĠĢ Doyumunun Sonuçları ... 9
1.5. ĠĢ Doyumunu Açıklayan Kuram ve YaklaĢımlar ... 10
1.5.1. Maslow’un Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Kuramı ... 10
1.5.2. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı ... 11
1.5.3. McClelland’in BaĢarma Ġhtiyacı Kuramı... 12
1.5.4. Vroom’un Beklenti Kuramı ... 12
1.5.5. Adams’ın EĢitlik Kuramı ... 13
1.6. ĠĢ Doyumunun Ölçülmesi ... 13
1.6.1. Minnesota ĠĢ Doyum Ölçeği (MĠDÖ) ... 13
1.6.2. ĠĢ Tanımlama Ölçeği (ĠTE) ... 14
1.6.3. Porter ve Lawler’in GeliĢtirilmiĢ Beklentiler Modeli ve Memnuniyeti Ölçeği ... 14
1.6.4. Kunin’in Yüz Çizelgesi Ölçeği ... 14
1.7. TükenmiĢlik Kavramı ve Tanımı ... 15
1.8. TükenmiĢliğin Nedenleri ... 16
1.9. TükenmiĢlik Modelleri ... 18
1.9.1. Maslach TükenmiĢlik Modeli ... 18
1.9.2. Cherniss TükenmiĢlik Modeli... 19
1.9.3. Pines TükenmiĢlik Modeli ... 20
1.9.4. Meier TükenmiĢlik Modeli ... 21
1.9.5. Perlman ve Hartman TükenmiĢlik Modeli ... 21
1.9.6. Edelwich ve Brodsky TükenmiĢlik Modeli ... 22
iv 1.10. TükenmiĢliğin Sonuçları ... 25 1.11. Ġlgili AraĢtırmalar ... 26 2. GEREÇ VE YÖNTEM ... 32 2.1. AraĢtırma Modeli ... 32 2.2. AraĢtırma Grubu ... 32
2.3. Veri Toplama Araçları ... 32
2.3.1. KiĢisel Bilgi Formu ... 32
2.3.2. Minnesota ĠĢ Doyum Ölçeği (MĠDÖ) (kısa versiyon) ... 33
2.4. Verilerin Toplanması ... 35
2.5. Verilerin Analizi ... 35
3. BULGULAR ... 36
3.1. Katılımcılara Ait Demografik Bulgular ... 36
3.2. ĠĢ Doyumu ve Mesleki TükenmiĢliğe Ait Tanımlayıcı Bulgular ... 37
3.3. ĠĢ Doyumu ve Mesleki TükenmiĢliğin Demografik DeğiĢkenlere Göre Ġncelenmesi ... 39 3.3.1. Cinsiyet ... 39 3.3.2. YaĢ ... 40 3.3.3. Medeni Durum ... 41 3.3.4. Eğitim Düzeyi ... 41 3.3.5. Aylık Gelir ... 42 3.3.6. Hizmet Yılı ... 43
3.4. ĠĢ Doyumu ve Mesleki TükenmiĢlik Arasındaki ĠliĢki... 44
4. TARTIġMA ... 49
5. SONUÇ ve ÖNERĠLER ... 54
6. KAYNAKLAR ... 56
7. EKLER ... 61
v SĠMGELER VE KISALTMALAR
% : Yüzde
̅ : Aritmetik Ortalama
ANOVA :Varyans Analizi
F : ANOVA Değeri
ĠTÖ :ĠĢ Tanımlama Ölçeği KMO :Keiser-Meyer-Olkin
MĠDÖ :Minnesota ĠĢ Doyum Ölçeği MTÖ :Maslach TükenmiĢlik Ölçeği
n : Birim sayısı Öğrt. : Öğretmen p : Olasılık Değeri r : Korelasyon Katsayısı r2 : Determinasyon Katsayısı Sd : Serbestlik Derecesi Ss. : Standart Sapma t : t-testi Değeri TL : Türk Lirası Top. : Toplam
vi ÖZET
T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ SAĞLIK BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
Beden Eğitimi Öğretmenleri ile Antrenörlerin ĠĢ Doyumu ve TükenmiĢlik Düzeyleri Arasındaki ĠliĢkinin Ġncelenmesi
Habip KAYA
Beden Eğitimi ve Spor Anabilim Dalı
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ/KONYA-2019
Bu çalıĢmanın temel amacını beden eğitimi öğretmenleri ile antrenörlerin iĢ doyumu ve tükenmiĢlikleri arasındaki iliĢkinin incelenmesi oluĢturmaktadır. Bu temel amacın yanında iĢ doyumunun ve tükenmiĢliğin hangi düzeyde olduğu ve demografik özelliklere göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği de incelenmiĢtir. AraĢtırma iliĢkisel tarama modeline uygun olarak yürütülmüĢtür. AraĢtırmanın katılımcıları Ankara, Kırıkkale ve KırĢehir illerindeki kamu ve özel ortaöğretim kurumlarında görev yapmakta olan 294 beden eğitimi öğretmeni ve Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl Müdürlükleri bünyesinde ve spor kulüplerinde görev yapan 192 antrenör olmak üzere toplam 486 kiĢiden oluĢmaktadır. Katılımcıların seçiminde basit rastgele örnekleme yöntemi kullanılmıĢtır.
AraĢtırmanın verileri anket yöntemi ile toplanmıĢtır. Kullanılan anket demografik bilgiler, Minnesota ĠĢ Doyum Ölçeği ve Maslach TükenmiĢlik Ölçeği olmak üzere üç bölümden oluĢmuĢtur. Verilerin analizinde SPSS 24.0 programı kullanılarak nicel analiz yöntemi kullanılmıĢtır. Nicel analizler kapsamında ortalama, standart sapma, yüzde, çarpıklık ve basıklık gibi tanımlayıcı istatistik yöntemleri ile p<0,05 anlamlılık düzeyinde ve %95 güven aralığında t-testi, varyans analizi (ANOVA), Pearson korelasyon ve regresyon analizlerinden faydalanılmıĢtır.
AraĢtırma sonucunda beden eğitimi öğretmenlerinin iyi düzeyde (%70,6) iĢ doyumuna ve ortanın altında (%41) tükenmiĢliğe sahip olduğu tespit edilmiĢtir. Antrenörler ise iyi düzeyde (%66,1) iĢ doyumuna ve orta düzeyde (%49) tükenmiĢliğe sahiptir. Öğretmenlerin iĢ doyumu antrenörlerden, antrenörlerin tükenmiĢlikleri ise öğretmenlerden anlamlı olarak daha fazladır. Hem antrenörler hem de beden eğitimi öğretmenlerinin içsel doyumları dıĢsal doyumlarından daha yüksektir. Yine her iki meslekte en fazla duygusal tükenme yaĢanmakta, bunu sırasıyla duyarsızlaĢma ve kiĢisel baĢarısızlık izlemektedir. Eğitim düzeyi ve aylık gelir iĢ doyumunu anlamlı olarak farklılaĢtırmaktadır. TükenmiĢlik ise yaĢ, medeni durum, eğitim düzeyi, aylık gelir ve hizmet yılından anlamlı olarak etkilenmektedir. Son olarak, iĢ doyumu arttıkça tükenmiĢlik orta düzeyde ve anlamlı olarak azalmaktadır. TükenmiĢliğin %11,9’unun iĢ doyumuna bağlı sorunlardan kaynaklandığı söylenebilir. Ayrıca öğretmenlerde iĢ doyumu ve tükenmiĢlik arasındaki iliĢki antrenörlerden daha güçlüdür.
vii SUMMARY
T.C
SELÇUK UNIVERSITY HEALTH SCIENCES INSTITUTE
The Investigation of the Relation Between Job Satisfaction and Burnout Levels of Physical Education Teachers and Trainers
KAYA, Habip
Department of Physical Education and Sports
MASTER THESIS/KONYA-2019
The main purpose of this study is to examine the relationship between job satisfaction and burnout of physical education teachers and trainers. In addition to this main objective, the level of job satisfaction and burnout and whether or not there is a significant difference according to demographic characteristics have been examined. The research was conducted in accordance with the relational screening model. The sample of the study consisted of 486 persons including 294 physical education teachers working at public and private secondary education institutions and 192 trainers working at the Provincial Directorates of Youth Services and Sports and sports clubs in Ankara, Kırıkkale and KırĢehir provinces. Simple random sampling method was used in the selection of participants.
The data of the study was collected by survey method. The questionnaire used consisted of three sections: Demographic Information, Minnesota Job Satisfaction Scale and Maslach Burnout Inventory. In the analysis of the data, quantitative analysis method was used by using SPSS 24.0 program. Within the scope of the quantitative analysis, descriptive statistical methods such as mean, standard deviation, percent, skewness and kurtosis were used, and t-test, variance analysis (ANOVA), Pearson correlation and regression analysis were used at 95% confidence and p<0.05 significance level.
As a result of the study, it was determined that physical education teachers had good job satisfaction (70.6%) and burnout below the middle (41%). Trainers have a good level of job satisfaction (66.1%) and a moderate (49%) burnout. The job satisfaction of the teachers is significantly higher than the trainers, and the burnout of the trainers is significantly higher than the teachers. Both trainers and physical education teachers have higher internal satisfaction than their external satisfaction. Again, in both professions, emotional exhaustion is followed by depersonalization and personal failure respectively. Education level and monthly income significantly differentiate job satisfaction. Burnout is significantly affected by age, marital status, education level, monthly income and service year. Finally, as job satisfaction increases, burnout decreases moderately and significantly. It can be said that 11.9% of burnout is caused by problems related to job satisfaction. Also, the relationship between job satisfaction and job burnout in teachers is stronger than trainers.
1 1. GĠRĠġ
Herhangi bir kurum, kuruluĢ veya organizasyonda yapılan iĢin çalıĢma koĢulları, ücretlendirme, performans, sosyal iliĢki, mesleki geliĢim ve terfi gibi Ģartlarına karĢı gösterilen duygusal bir cevabın sonucu olarak ortaya çıkan zihinsel durumu ifade eden iĢ doyumu (Güney 2007) bugün hem çalıĢanlar hem de iĢletmeler, kurumlar veya organizasyonlar için oldukça önemli bir konudur (AkkuĢ 2010). Çünkü iĢ doyumunun az olması durumunda hem organizasyon hem de çalıĢanların verimlilikleri azalmaktadır (Tetik ve ark 2008). YavaĢlama grevi, düĢük verimlilik, disiplinsizlik ve diğer örgütsel sorunlar gibi bazı problemler ortaya çıkabilmektedir (Kahn 1973).
ĠĢ doyumunun öneminden dolayı bugün konu ile ilgili hemen her alanda kapsamlı çalıĢmalar yürütülmektedir. Bu çalıĢmalarda; iĢ doyumunun çeĢitli kuram veya yaklaĢımlarla açıklanmaya çalıĢılması, ölçülmesi için anket vb. araçlar geliĢtirilmesi, bir alan veya kesimde mevcut durumun ve farklı değiĢkenlerle iliĢkilerinin ortaya koyulması gibi konular üzerinde durulmaktadır.
Beden eğitimi öğretmenleri ve antrenörlerin iĢ doyumu düzeyleri üzerinde de çeĢitli çalıĢmalar yapılmıĢtır. Ancak bu çalıĢmalar arasında beden eğitimi öğretmenleri ile antrenörlerin iĢ doyumu düzeyleri arasındaki iliĢkiyi inceleyen herhangi bir çalıĢmaya rastlanmamıĢtır. Dolayısıyla bu çalıĢmanın yapılmasına ihtiyaç duyulmuĢtur. Bu çalıĢmanın temel amacını beden eğitimi öğretmenleri ile antrenörlerin iĢ doyumu ve mesleki tükenmiĢlikleri arasındaki iliĢkinin incelenmesi oluĢturmaktadır. Ancak bu temel amacın yanında iĢ doyumunun ve mesleki tükenmiĢliğin hangi düzeyde olduğu ve demografik özelliklere göre anlamlı farklılık gösterip göstermediği de incelenecektir.
1.1. ĠĢ Doyumu Kavramı
Bir kavram olarak iĢ doyumu, Birinci Dünya SavaĢı’nın ardından 1910’lu yılların sonlarına doğru Avrupalı ve Amerikalı psikologların yaptıkları çalıĢmalar ile ortaya çıkmıĢtır. Bu yıllarda hızla kalkınmaya yönelik ağır sanayi hamleleriyle birlikte çalıĢanların iĢleriyle ilgili yaĢadıkları çeĢitli psikolojik sorunların çözüme kavuĢturulması ve bu yolla verimliliğin arttırılması dikkat çekmiĢtir. Bu nedenle çeĢitli araĢtırmacılar, sıcaklık, ıĢık, nem ve dinlenme süresi gibi fiziksel faktörlerin
2 çalıĢanları ne kadar etkilediğini belirlemeye çalıĢmıĢlardır. Ayrıca, Frank Taylor yapmıĢ olduğu çalıĢmalarda ilk olarak iĢ doyumu ölçümleri yapmıĢtır. 1940-1950’li yıllarda ve sonrasında ise iĢ tatmini çalıĢmaları giderek hız kazanmıĢtır (Türk 2007).
Bugün iĢ doyumu kavramının ne olduğu ile ilgili olarak literatürde çok çeĢitli çalıĢmalara rastlanmaktadır. Bu çalıĢmalarda iĢ doyumu kavramının farklı özellikleri üzerinde durularak tanımlanmaya çalıĢılmaktadır. Dolayısıyla iĢ doyumunun farklı bakıĢ açılarıyla yapılmıĢ birbirine benzer farklı tanımları mevcuttur (Atila 2014).
Yapılan tanımlardan belki de en temel olanı ve günümüze kadar yapılan araĢtırmalara yol göstereni Locke (1976) tarafından yapılan tanımdır. Locke’a göre iĢ doyumu, “bir çalıĢanın iĢten beklentisiyle iĢten elde edilen sonuç arasındaki fark sonucunda ortaya çıkan duygusal bir durumdur”. Dolayısıyla iĢ doyumu “çalıĢanların yapmıĢ oldukları iĢ ile ilgili olarak ihtiyaçlarını karĢılama algısı” (Angı 2002), “çalıĢanların iĢ ve iĢ yerlerine iliĢkin düĢünceleri ve minnettarlığı” (BarıĢkan 2014), “kiĢinin mesleği veya kariyeri hakkında veya iĢin veya kariyere özgü yönleriyle ile ilgili biliĢsel ve duyuĢsal değerlendirmeleri veya tepkisi” olarak tanımlanmaktadır (Greenberg ve Baron 2003).
Ayrıca iĢ doyumu çalıĢanların, “yapmıĢ oldukları iĢe karĢı besledikleri duygular” (Evans 1997), “iĢ yaĢamlarının farklı boyutları ile ilgili olarak hissettikleri” (Glisson ve Durick 1988), “iĢleri ile ilgili zihinsel değerlendirmeleri” (Robbins 2005) ve “iĢ, yönetici, çalıĢma grubu ve iĢ organizasyonu gibi iĢ ortamından çaba harcayarak kazandığı rahatlama duygusu” (Akıncı 2002) olarak tanımlanmaktadır.
Yapılan tanımlardan yola çıkarak iĢ doyumu, yapılan iĢin Ģartlarına karĢı gösterilen duygusal bir cevaptır. ÇalıĢanların çalıĢma koĢulları, iĢyeri, ücretlendirme, performans, sosyal iliĢki, mesleki geliĢim ve terfi gibi iĢle ilgili çeĢitli faktörlere yönelik tutumlarının bir sonucu olarak ortaya çıkmakta ve bir zihinsel durumu ifade etmektedir (Güney 2007). Bireyin iĢle ilgili gereksinimlerinin karĢılandığı ölçüde Ģekillenen bir zihin durumudur ve gereksinimler karĢılandığında memnuniyet yani doyum ortaya çıkmaktadır (Özsüer 2016). Diğer bir ifade ile iĢ doyumu, iĢle ilgili istenen ve istenmeyen unsurlar arasındaki dengenin bir sonucu olarak ortaya çıkan bir özellik göstermektedir (ġimĢek 1995).
3 Ayrıca, iĢ doyumu gözle görünür değildir, yalnızca ifade edilebilmekte veya tutumlar sergilenebilmektedir (Mert 2011). Bir çalıĢanın tutumu, iĢine olan değeri ve iĢin bir sonucu olarak algılanan hazdır (Oshagbemi 2000). Bu hazzın ortaya çıkmasında arzular ve iĢin özellikleri önemli bir rol oynamaktadır (Tınaz 2013).
Özetle iĢ doyumunu, bir çalıĢanın yapmıĢ olduğu iĢ ile ilgili olarak beklentileri ve kendisine sunulan iĢ özellikleri arasındaki fark sonucunda ortaya çıkan ve çalıĢanın biliĢsel ve duygusal durumunu ifade eden iĢten memnuniyet düzeyi olarak tanımlamak mümkündür.
1.2. ĠĢ Doyumunun Önemi
ĠĢ doyumu, bireylerin zamanlarının önemli bir bölümünü çalıĢma hayatında geçirmelerinden dolayı hem çalıĢanlar ve hem de iĢletmeler, kurumlar veya organizasyonlar için oldukça önemli bir konudur (AkkuĢ 2010). Bu nedenle, iĢ doyumunun önemini çalıĢanlar ve çalıĢılan kurum veya kuruluĢlar açısından olmak üzere ikiye ayırmak yerinde olacaktır.
ÇalıĢanlar açısından iĢ doyumu, memnuniyeti ve buna bağlı olarak farklı özellikleri etkilemesinden dolayı büyük önem taĢımaktadır. Çünkü çalıĢanlar yaptıkları iĢten memnunlarsa, fiziksel ve zihinsel sağlıkları bundan olumlu yönde etkilenmektedir. ĠĢ doyumu düzeyi yüksek olan çalıĢanların iĢlerine karĢı tutumlarının olumlu olduğu bilinmektedir (Erdilve ark 2004).
ĠĢ doyumu elde edemeyen çalıĢanlar ise genellikle psikolojik olgunluğa yaklaĢamaz ve kendilerini sinirli hissederler. Dolayısıyla düĢük iĢ doyumu, çalıĢanların psikolojik bozulma hissetmelerine neden olur ve yeteneklerini ifade etmelerini önler (Özsüer 2016)
Ayrıca iĢ doyumu düĢük olan çalıĢanlar, iĢe doğru yabancılaĢmıĢ ve nihayet iĢleri hakkında endiĢelenmeye baĢlamıĢtır. Bu durum psikolojik sorunlara neden olmaktadır (Kömürcüoğlu 2003). Sonuç olarak, bu durum hem organizasyon hem de çalıĢanların verimliliğini azaltmaktadır (Tetikve ark 2008).
Öte yandan, iĢ doyumu kuruluĢların verimliliği için önemli bir faktördür (BaĢ 2011). Çünkü yüksek iĢ doyumu, çalıĢanların kuruluĢa bağlılıklarını arttırmakta ve
4 devamsızlıklarını azaltmaktadır (ġenturan ve Kamitoğlu 2007). Doyum konusunda baĢarısızlık yaĢanması durumunda, yavaĢlama grevi, düĢük verimlilik, disiplinsizlik ve diğer örgütsel sorunlar gibi bazı sorunlar ortaya çıkabilmektedir (Kahn 1973).
Ayrıca düĢük iĢ doyumu, organizasyon yapısını ve çalıĢanların iç ve dıĢ sorunlara karĢı verdiği tepkiyi azaltmakta, hatta yok etmektedir (BarıĢkan 2014). ÇalıĢanlar arasında geri çekilme eğiliminin arttırılması, çalıĢanların aktif olarak çalıĢma isteksizliği, çalıĢanlar arasında devamsızlık oranının arttırılması, çalıĢanların iĢten kaçma eğilimi, çalıĢanlar arasında iĢ birliği yapılmaması, çalıĢanlar arasında iĢe yönelik yetersizlik duygusunun artması gibi sonuçlar iĢletmeler, kurum veya kuruluĢlar için yüksek maliyet ve verimsizlik ortaya çıkarmaktadır (Ağan 2002).
Dolayısıyla iĢ doyumu günümüzde üzerinde durulan önemli bir konudur. Bugün hemen her disiplinle ilgili olarak konu üzerinde kapsamlı araĢtırmalar yürütülmektedir (Tutum 1979).
1.3. ĠĢ Doyumunu Etkileyen Faktörler
ĠĢ tatmini, birçok değiĢkenin etkisi ile oluĢan karmaĢık bir olgudur. Ancak alanyazında iĢ doyumunu etkileyen faktörler örgütsel faktörler ve kiĢisel faktörler olmak üzere iki grupta toplanarak incelenmektedir (Atila 2014, BarıĢkan 2014, Subulan 2015, Talas 2016). Bu bölümde, iĢ doyumunu etkileyen faktörler bu sınıflandırmaya uygun olarak incelenecektir (ġekil 1.1).
5 ġekil 1.1. ĠĢ doyumunu etkileyen faktörler
1.3.1. Örgütsel Faktörler
Örgütsel faktörleri iĢe ait özellikler, yönetim tarzı, ücret, terfi imkanları, çalıĢma arkadaĢları ve çalıĢma ortamı yani Ģartları olarak özetlemek mümkündür.
ĠĢin Kendisi
ĠĢ doyumu, çalıĢanın iĢ ve çalıĢma ortamı ile ilgili tutumlarının bir birleĢimi olduğu için iĢin genel görünümü, sosyal ve ekonomik faydaları gibi iĢin kendisi ile ilgili özellikler iĢ doyumunu etkileyen faktörler arasında yer almaktadır. Bunlar çalıĢanını beklentileri ile ne kadar uyumluysa, diğer bir ifade ile çalıĢanı ne kadar tatmin ediyorsa iĢ doyumu da aynı oranda artmaktadır. ÇalıĢanlar yeteneklerini ve becerilerini kullandıklarında, kendilerinden gurur duyma, kendi kendine yetme ve kendi kendine güven duyma gibi duygulara sahip olduklarında iĢ doyumları artmaktadır. Dolayısıyla pek çok çalıĢmadan elde edilen bulgular, iĢin kendisinin iĢ
ĠĢ Doy umunu Etki ley en Fa ktörle r Örgütsel Faktörler ĠĢin Kendisi Ücret Yönetim Tarzı Terfi Ġmkanları ÇalıĢma ArkadaĢları ÇalıĢma Ortamı KiĢisel Faktörler Örgüte Bağlılık Deneyim YaĢ Öğrenim Düzeyi KiĢilik Özellikleri
6 doyumunu sağlamada önemli bir rol oynadığını göstermektedir (Baruch-Feldman ve ark 1985).
Ücret
Yapılan bir iĢin karĢılığında alınan ücret çalıĢanın yiyecek, barınma ve giyim gibi yaĢamın temel ihtiyaçlarını karĢılaması açısından büyük önem taĢımaktadır. Ayrıca maaĢ, bir baĢarı sembolü ve yaĢamda prestij kaynağı anlamına gelmektedir. Bu nedenle, çalıĢanların iĢe karĢı tutumları, alınan ücretin yeterliliği ve ihtiyaçların karĢılanma derecesi ile iliĢki göstermektedir. Bu nedenle alınan maaĢ miktarının iĢ doyumuyla olumlu yönde iliĢkili olduğu tespit edilmiĢtir. ĠĢ doyumu ile gelir düzeyi arasında pozitif bir iliĢki bulunmaktadır. Yani ücret ne kadar yüksek olursa iĢ doyumu da o kadar yüksek olmaktadır (Tosun 1979).
Ayrıca, çalıĢanlar kazandıkları ücretleri benzer iĢler yapan diğer insanlarla karĢılaĢtırmakta ve iĢyerinin ücret sisteminin ve tanıtım politikasının adil ve öngörülebilir olmasını beklemektedirler. Bunlara uygun bir ücret politikasının belirlenmesi de çalıĢanların iĢ doyumunu arttırmaktadır (Angı 2002).
Yönetim Tarzı
Bir kurum, kuruluĢ veya iĢyerindeki yönetim tarzı çalıĢanların iĢ ortamındaki duygusal durumlarını doğrudan etkileyen etkenler arasında yer aldığı için yönetim tarzı ile iĢ doyumu arasında iliĢki bulunmaktadır (BaĢ 2011). ÇalıĢanın refahına yönelik kiĢisel ilgiyi içeren çalıĢan merkezli olma ya da çalıĢanı dikkate alma, çalıĢanın genel memnuniyetini olumlu yönde etkilemektedir (Angı 2002). Yetkilendirme, baĢarılarının veya çabalarının takdir edilmesi veya olumlu geri bildirimler iĢ doyumunu arttıran etkide bulunmaktadır (Özsüer 2016).
Terfi Ġmkanları
Terfi yani yükselme baĢarının gereği bir ödüldür ve tam anlamıyla bir motivasyonel araç niteliği taĢımaktadır. ÇalıĢılan kurumda ilerleme anlamına gelmekte olan terfi kazanılan ücreti artıran, kiĢinin sosyal durumunu ve toplumdaki konumunu olumlu yönde etkileyen bir imkandır (Karadal 1999). Dolayısıyla çalıĢanlar genellikle iĢlerinde baĢarılı olmak, daha üst düzey bir göreve terfi etmek ve
7 daha çok kazanç elde etmek isterler. Terfi, çalıĢmaya iten önemli bir unsurdur. Bu nedenle terfi, çalıĢanların iĢ doyumu ile iliĢkili önemli bir faktördür (Sclafane 1999).
Terfi imkanlarına sahip olan iĢler, çalıĢanların iĢ doyumlarının artmasına neden olmaktadır. Bunun aksi halinde ise çalıĢanlar ilerleme imkânı olmadığı ve maaĢın artmayacağı hissine sahip olurlar ve fazla çabanın gereksiz olduğuna inanarak olumsuz bir tutum içine girerler. Bu durumda da, memnuniyetsizliğin ortaya çıkması muhtemeldir (Erdoğan 1996).
ÇalıĢma ArkadaĢları
ÇalıĢanlar, iĢlerinden sadece para veya somut baĢarı beklememektedirler. Destekçi ve arkadaĢ canlısı çalıĢanlar ile birlikte çalıĢmak, yapılan iĢi daha zevkli hale getirmekte ve iĢ memnuniyetini arttırmaya yardımcı olmaktadır. Bir iĢ, çoğu çalıĢan için sosyal etkileĢim gereksinimini dolduran bir etken olduğu için iyi çalıĢma arkadaĢları bu yönde bir memnuniyet sağlamaktadır (Baruch-Feldman ve ark 1985).
Bunun tersine, iĢ arkadaĢları ile zayıf etkileĢim içinde bulunma iĢle ilgili memnuniyetsizliği de etkileyebilmektedir. Otomobil endüstrisinde yapılan bir araĢtırmanın sonuçları, yalıtılmıĢ iĢçilerin iĢlerinden hoĢlanmadıklarını göstermiĢtir. Dolayısıyla yapılan araĢtırmalar, dostane ve destekleyici meslektaĢlara sahip olmanın iĢ doyumu artıĢına önemli katkılar sağladığını kanıtlamaktadır (BaĢ 2011).
ÇalıĢma Ortamı
ÇalıĢma ortamının temizliği, yeterli araç ve gereç bulundurması, ısı, ıĢık vb. çeĢitli özellikleri çalıĢanların iĢ doyumunu etkileyen önemli bir faktörlerden birisini oluĢturmaktadır. ÇalıĢanların iĢlerini iyi fiziksel çalıĢma koĢullarında kolay, konforlu ve verimli bir Ģekilde yürütmeleri, onların iĢyerindeki verimliliklerini ve memnuniyetlerini arttırmaktadır. Ancak yüksek sıcaklık, gürültü ve uzun çalıĢma saatleri gibi olumsuz özellikler çalıĢanların dikkatini dağıtabilmekte, iyi bir performans için bir engel teĢkil edebilmekte ve çalıĢanların iĢlerini verimli bir Ģekilde yürütememelerine neden olabilmektedir. Dolayısıyla bu durum çalıĢanın memnuniyetini azaltacak ve iĢ doyumunu düĢürecektir (Angı 2002).
8 1.3.2. Bireysel Faktörler
ĠĢ doyumunu etkileyen bireysel faktörlerden bazıları deneyim, örgüte bağlılık, yaĢ, eğitim ve karakter özellikleridir.
Deneyim
Genel olarak çalıĢma hayatında yeni olan çalıĢanlar iĢ tecrübeleri çok az olduğu için hayal gücü, medya organlarının yanıltıcı bilgileri, eğitim kurumlarının aĢırı abartmaları gibi nedenlerle yüksek hayal ve beklentilere sahiptirler. Bu hayal ve beklentilerin realize olması yani normal seviyeye inmesi deneyimin artması ile mümkün olmaktadır. Çünkü bu insanlar iĢ hayatının gerçeklerini zamanla anlayabilmektedirler. Dolayısıyla, iĢ deneyiminin çalıĢanların memnuniyet ve iĢ doyumu düzeyleri üzerinde önemli bir etkisi bulunmaktadır (Angı 2002).
Bireyin Örgüte (ĠĢe) Bağlılığı
ÇalıĢanlar, örgüte yani çalıĢtıkları iĢe yüksek bir bağlılık duygusu ile yaklaĢtıklarında, yaptıkları iĢleri yapmaları gereken birer görev olarak algılamakta ve iĢlerini daha titiz bir biçimde yerine getirmektedirler. Bu duyguyu yaĢayan bireyler daha fazla bir sadakat ile kendilerine verilen görevleri yerine getirmektedirler. Ayrıca, iĢ yerlerinde daha uzun yıllar boyunca çalıĢmaktadırlar. Böylece çalıĢanların iĢlerinden tatminleri artmaktadır. Bu nedenle, bireyin örgüte yani iĢe bağlılığı iĢ doyumunu arttıran önemli faktörlerden birisidir (Subulan 2015).
YaĢ
Hayattan beklentilerin çok olması ve tecrübesizlik gibi nedenlerden dolayı genellikle genç çalıĢanlar ilerleyen yaĢlardaki çalıĢanlara göre daha az iĢ doyumuna sahiptirler. YaĢın artması ile birlikte bireysel isteklerinin dengelenmesi, terfi vb. imkanlar ile daha iyi bir konuma gelinmesi ve bireylerin bulundukları çalıĢma ortamı içerisinde daha yerleĢik hale gelmeleri gibi nedenlerle iĢ doyumu artmaktadır. Yapılan çalıĢmalar yaĢ ilerledikçe iĢten duyulan tatminin arttığını göstermektedir. YaĢ, iĢ doyumunu arttıran bireysel faktörler arasında yer almaktadır (Yelboğa 2007).
9 Öğrenim Düzeyi
Öğrenim düzeyinin artması ile birlikte çalıĢma hayatında bu öğrenim düzeyine uygun pozisyonlar sağlandığında bireyler toplum içerisinde kazanılan daha saygın yaklaĢımın ve iĢ ortamındaki daha üst konumların etkisiyle daha çok iĢ memnuniyeti elde etmektedirler. Genel olarak daha yüksek eğitim düzeyine sahip olan çalıĢanların daha fazla iĢ doyumuna sahip oldukları bilinmektedir (Angı 2002).
KiĢilik Özellikleri
KiĢilik özellikleri bireylerin yapmaktan zevk duyacakları iĢleri belirleyen önemli bir etken olduğundan, kiĢilik ile iĢ doyumu arasında önemli bir iliĢki bulunmaktadır (Gögercin 2017). Çünkü bireyler, kiĢilik özelliklerindeki farklılıklara bağlı olarak birbirinden çok farklı meslekleri daha fazla beğenebilmektedirler. Dolayısıyla, iĢ doyumu kiĢinin karakter özelliklerinden etkilenmektedir. Bireyin sahip olduğu kiĢilik özellikleri iĢ doyumunu etkileyen bireysel faktörler arasında önemli bir yere sahiptir (Talas 2016).
1.4. ĠĢ Doyumunun Sonuçları
Locke’a göre iĢ doyumu çalıĢanların hayattan ve iĢlerinden memnuniyetlerini, fiziksel ve zihinsel sağlıklarını ve çalıĢılan örgütün etkinliğini etkileyen bir olgudur. Dolayısıyla iĢ üretkenliği ve toplumun geliĢimi üzerindeki etkileri nedeniyle iĢ doyumu göz ardı edilemez bir öneme sahiptir. Çünkü iĢ doyumu, sonuçları itibariyle sadece bireye değil aynı zamanda örgütlere ve topluma da etki eder (Özsüer 2016).
ĠĢ doyumu sonucunda devam-devamsızlık, iĢ gören performansı ve ayrılma niyeti doğrudan etkilenmektedir. Yapılan farklı araĢtırmalar sonucunda iĢten memnuniyetin, bireylerin diğer Ģartlardan bağımsız olarak çalıĢmaya gelmeye istekli olmaları üzerinde bir etkisi olduğunu ortaya koymaktadır. Daha az iĢ doyumu olan insanlar daha fazla devamsızlık yapma eğilimindedirler (Atila 2014)
Ayrıca yine yapılan farklı araĢtırmalar, düĢük iĢ doyumunun iĢ gören performansı ve iĢten ayrılma niyeti üzerinde doğrudan ve olumsuz bir etkiye sahip olduğu sonucuna varmıĢtır. Liu ve Ramsey (2008), iĢ doyumu ve iĢ performansı arasında pozitif bir iliĢki olduğunu göstermiĢtir. Dolayısıyla iĢ doyumları düĢük olan
10 çalıĢanlar çalıĢma zamanlarını en aza indirerek veya görevlerini daraltarak memnuniyetsizliklerini açığa vurabilirler. Bu durumda iĢ performansı da düĢecektir. ĠĢ doyumunun sürekli düĢmesi halinde ise tükenmiĢlik ve iĢten ayrılmalar ortaya çıkabilecektir. Platsidou ve Agaliotis (2008) tükenmiĢlik ve iĢ doyumu arasındaki iliĢki ile ilgili olarak, iĢle ilgili yüksek algılanan memnuniyetin düĢük tükenmiĢlik düzeyleri ile anlamlı bir Ģekilde iliĢkili olduğunu bildirmiĢtir (Atila 2014).
1.5. ĠĢ Doyumunu Açıklayan Kuram ve YaklaĢımlar
ĠĢ doyumunu açıklayan kuram ve yaklaĢımlar alanyazında içerik ve süreç kuramları olmak üzere iki bölüm halinde incelenmektedir. Ġçerik yani kapsam kuramları, bireyleri çalıĢmaya iten ve çalıĢma ortamında motive eden faktörlerin neler olduğunu ortaya koymayan çalıĢan kuram ve yaklaĢımlardır. Bunlardan bazıları Maslow’un Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Modeli, Mcclelland’ın BaĢarı Teorisi ve Herzberg’in Çift Faktör Teorisi’dir. Süreç kuramları ise iĢ doyumunu hangi değiĢkenlerin bir araya gelerek etkilediğini belirlemeye çalıĢmaktadır. Bunlardan en bilinenleri Vroom’un Beklenti Teorisi ve Adam’ın EĢitlik Teorisi’dir (Atila 2014, BarıĢkan 2014, Subulan 2015, Talas 2016).
1.5.1. Maslow’un Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Kuramı
Ġçerik yani kapsam kuramlarından birisi olan Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Kuramı Maslow tarafından geliĢtirilmiĢ ve en bilinen kuramlardan birisidir. Kuramın temelinde bireylerin basamaklar halinde olan beĢ temel ihtiyacı bulunduğu düĢüncesi bulunmaktadır. Bu beĢ basamak prizma ile resmedilmektedir (ġekil 1.2).
11 ġekil 1.2’de görüldüğü üzere prizmanın tabanında, diğer dört basamağın en altında fizyolojik ihtiyaçlar bulunmaktadır. Bunu yukarıya doğru sırasıyla güvenlik ihtiyacı, ait olma ve sevgi ihtiyacı (sosyal ihtiyaçlar), saygı ve takdir ihtiyacı (öz saygı ihtiyaçları) ve kendini gerçekleĢtirme ihtiyacı izlemektedir. Bu basamaklardan ilk üçü temel ihtiyaçlar, son ikisi ise geliĢtirme ihtiyaçları olarak adlandırılmaktadır. Bireyler en alttan baĢlamak üzere bu basamaklardan birinde tatmin olduklarında bir üst basamaktakini tatmin etmeye çalıĢmaktadırlar (Eren 2013).
Fizyolojik ihtiyaçlar yeme, içme, barınma, uyku, yaĢama ve cinsel ihtiyaçlar gibi temel ihtiyaçları kapsamaktadır. Güvenlik ihtiyacı, yaĢamın her alanında tehlikelerden korunma anlamına gelmektedir. Ait olma ve sevgi ihtiyacı; baĢkaları tarafından kabul edilme ve sevilme, grup üyeliği ve arkadaĢlık iliĢkileri geliĢtirme gibi ihtiyaçları kapsamaktadır. Saygı ve takdir edilme ihtiyacı baĢarı, prestij, saygı görme ve kendine güvenme gibi ihtiyaçlardan oluĢmaktadır. Son basamakta yer alan kendini gerçekleĢtirme ihtiyacı (öz tatmin) ise kiĢisel tatmine ve baĢarıya ulaĢma, bilimsel keĢifler yapma gibi ihtiyaçları içine almaktadır. Maslow’a göre iĢ doyumunun sağlanabilmesi için temel olarak bu ihtiyaçlar hiyerarĢisi göz önünde bulundurulmalı ve yapılacak tüm çalıĢmalar buna göre yapılmalıdır (Saylan 2008).
1.5.2. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı
Ġçerik yani kapsam kuramlarından bir diğeri olan Herzberg’in Çift Faktör Kuramı, Frederick Herzberg tarafından1950’lerin ikinci yarısında ortaya atılmıĢtır. Teorinin ana düĢüncesi çalıĢan memnuniyeti ve memnuniyetsizliğidir. ÇalıĢanları memnun eden ve memnuniyetlerini azaltan faktörler bulunmaktadır. ÇalıĢan bunların arasındadır ve bunlara göre iĢ doyumu veya doyumsuzluğu yaĢamaktadır (TaĢ 2004).
Ücret, yan haklar, Ģirket politikaları ve idari politikalar, statü, fiziksel çalıĢma koĢulları, iĢ güvenliği, kiĢilerarası iliĢki, hijyen faktörleri olarak adlandırılmaktadır. Teoriye göre hijyen faktörler güdüleyici rol oynamamakla birlikte, bu faktörler iĢçi için tatmin edici değilse iĢten ayrılma eğilimi artmaktadır. Hijyen faktörleri, motivasyon faktörleri ile birleĢince çalıĢan, iĢ doyumunu sağlamıĢ olacaktır. Tanınma, büyüme ve tanıtım fırsatları, iĢin sorumluluğu ve anlamlılığı ve baĢarı duygusu ise motive edici faktörlerdir. Ancak, bunların güdüleyici etkileri olması için önce hijyen faktörler devreye sokulmalıdır (Uç 2016) (ġekil 1.3).
12 ġekil 1.3. Herzberg’in çift faktör kuramı
1.5.3. McClelland’in BaĢarma Ġhtiyacı Kuramı
Ġçerik yani kapsam kuramlarından biri olan McClelland’in BaĢarma Ġhtiyacı Kuramına göre, insan ihtiyaçları baĢarı (baĢarı), iliĢki (üyelik) ve güç olmak üzere üç grupta toplanmaktadır. Yüksek baĢarı ihtiyacı insanları giriĢimciliğe götürmekte, organizasyon baĢarısının ortaya çıkmasına neden olmaktadır (Robbins 1998).
1.5.4. Vroom’un Beklenti Kuramı
Süreç kuramları arasında yer alan Vroom’un Beklenti Kuramına göre, bireyin bir sonuç için göstereceği çaba ile sonuca ulaĢacağı beklentisi yani baĢarmaya istekli olması bireyi yüksek performans göstermeye kanalize etmektedir. Kuramın temel değiĢkenleri çekim, beklentiler ve sonuçlardır. ÇalıĢanlar bunlara göre beklentilerine göre davranıĢ seçimi yaparlar. Dolayısıyla Beklenti Kuramında tatmin ve performans arası iliĢkiler üzerinde durulmuĢtur ve iĢ doyumunun arttırılması için her bir bireyin nasıl güdülendiği ve sahip olduğu çekim ve beklentiler bilinmelidir (Atila 2014).
Vroom’a göre, yüksek düzeyde tatmin bireyin daha istekli olarak çalıĢmasını sağlayacaktır. Ancak valens ve bekleyiĢ çok önemlidir. Burada valens bireyin ödülü arzulama derecesini açıklamak için kullanılan bir kavramdır. Beklenti ise bireyin belli bir gayret göstermesi sonucunda bir ödüllendirme olacağına iliĢkin inancını ifade etmektedir (Sezgin 2010).
baĢarı, tanınma, iĢin kendisi, sorumluluk, ilerleme, geliĢme iĢletme yönetimi, gözetim ve denetim, çalıĢma koĢulları, maaĢ
ve ücret, kiĢiler arası iliĢkiler,
statü, iĢ güvenliği
ĠĢ
doyumu
13 1.5.5. Adams’ın EĢitlik Kuramı
Süreç kuramları arasında yer alan Adams’ın EĢitlik Kuramı, Stacy Adams tarafından geliĢtirilmiĢtir. Kurama göre çalıĢanlar, kendi katkılarını ve bunun karĢılığında almıĢ oldukları karĢılığı birlikte çalıĢtıkları diğer çalıĢanlar ile karĢılaĢtırma eğilimindedirler. ÇalıĢanlar yapmıĢ olduklarını diğer çalıĢanlar ile karĢılaĢtırır ve bir tür ödül/katkı oranı hesaplarlar. Eğer hesaplamıĢ oldukları bu oran karĢılaĢtırdıkları diğer kiĢiler ile eĢit ise ortada eĢitlik söz konusudur. Bu oran diğer insanlardan düĢük ise negatif bir eĢitlik, diğer insanlardan fazla ise pozitif bir eĢitlik vardır (Atila 2014).
Adams’ın EĢitlik Kuramına göre; birey, bireyin karĢılaĢtırma yaptığı kiĢi(ler), girdi ve çıktı iĢ doyumunu etkileyen dört önemli faktördür. KiĢinin sahip olduğu eğitim, beceri, deneyim ve çaba gibi özellikler girdileri oluĢturmaktadır. Çıktılar ise tanınma, ücret ve sosyal haklar gibi bireyin iĢten elde ettiği sonuçlardan meydana gelmektedir. ÇalıĢanlar kendi sahip oldukları ile diğerlerini, girdiler ve çıktılar yönünden karĢılaĢtırırlar (Ceyhan 2002).
1.6. ĠĢ Doyumunun Ölçülmesi
ĠĢ doyumunu ölçmek için çeĢitli veri toplama yöntemleri veya anketleri kullanılmaktadır. Bunlar bir kurum veya kuruluĢta genel iĢ doyumu düzeyini ortaya çıkarmanın yanı sıra iĢ alanlarına iliĢkin özel memnuniyet ya da memnuniyetsizlik alanlarını da belirlemeye yaramaktadır (Atila 2014). Bu bölümde, bu amaçla bilim adamları tarafından geliĢtirilen ölçeklerin bir kısmı ele alınacaktır.
1.6.1. Minnesota ĠĢ Doyum Ölçeği (MĠDÖ)
1967 yılında Weis ve ark tarafından geliĢtirilen Minnesota ĠĢ Doyum Ölçeği (MĠDÖ), çalıĢanların iĢlerinden memnuniyetlerini belirlemek için tasarlanmıĢ dünya çapındaki en yaygın kullanılan iĢ memnuniyeti anketlerinden biridir. ÇalıĢanların iĢ yerleriyle ilgili duygusal düĢüncelerini değerlendirerek memnuniyet veya memnuniyetsizlik düzeylerini ölçmeyi amaçlayan MĠDÖ, 20 maddelik kısa ve 100 maddelik uzun versiyonlara sahiptir. Bunlar ile iĢ memnuniyeti iç ve dıĢ faktörler olarak ikiye ayrılarak ortaya çıkarılmaya çalıĢılmaktadır (Atila 2014).
14 MĠDÖ’de iĢ doyumu düzeyi, 5’li likert tipi cevaplar yardımı ile çalıĢma koĢulları, sorumluluk, iĢin kendisi, ücret, denetim ve terfi gibi ana konular etrafında belirlenmeye çalıĢılır. Ankete katılanlar maddelere memnuniyet düzeyleri ile cevap verirler. Ancak MĠDÖ sadece bir çalıĢanın iĢinden memnun olup olmadığını tespit etmeyi değil, aynı zamanda bu iĢin hangi yönlerinden memnun olduğunu ortaya çıkarmayı da amaçlamaktadır. Anketin 20 maddelik kısa formunun Türkiye’deki güvenirliği Yıldırım (1996a) tarafından yapılmıĢ, test-tekrar test güvenirlik katsayısı 0,76 ve iç tutarlılık katsayısı 0,90 olarak bulunmuĢtur. Ölçekten alınabilecek en düĢük ve en yüksek puanlar 20 ve 100’dür. Alınan puan arttıkça iĢ doyumu düzeyi de artmaktadır (Yıldırım 1996a).
1.6.2. ĠĢ Tanımlama Ölçeği (ĠTE)
ĠĢ Tanımlama Ölçeği (ĠTE) veya ĠĢ Tanımı Endeksi, iĢ memnuniyetini kısa ve kesitsel bir Ģekilde ölçmek için 1969’da Smith ve ark tarafından geliĢtirilmiĢtir. Günümüzde kullanılan en yaygın iĢ doyumu ölçme araçlarından biri olan ĠTE, özellikle yönetimle ilgili alanlarda kullanılmaktadır. ĠTE’de maaĢ, terfi, iĢin kendisi, yöneticiler ve iĢ arkadaĢları ölçeğin 5 alt boyutunu meydana getirmektedir. Ölçek toplamda 72 ifadeden oluĢmaktadır ve katılımcılar ölçekte kendilerine yöneltilen sorulara “evet”, “hayır” veya “kararsızım” cevapları vermekte, böylece MĠDÖ’de olduğu gibi iĢ doyumu düzeyi belirlenmeye çalıĢılmaktadır (Ramayah ve ark 2001).
1.6.3. Porter ve Lawler’in GeliĢtirilmiĢ Beklentiler Modeli ve Memnuniyeti Ölçeği
Porter ve Lawler Modeli, iĢ doyumu düzeyini, çalıĢanların motivasyon durumu üzerinden belirlemeye çalıĢan bir modeldir. Vroom’un modelinin performans-iĢ tatmini yönünden geliĢtirilmiĢ bir Ģekli olan modelde üç ayrı değiĢken bulunmaktadır. Bunlar güdülenme, tatmin ve performanstır. Bunlar birbirleri ile iliĢkilidirler. Dolayısıyla iĢ doyumunun ölçülmesinde güdülenme yani motivasyon, tatmin ve performans birlikte hesaba katılmalıdır (Akgündüz ve Akdağ 2014).
1.6.4. Kunin’in Yüz Çizelgesi Ölçeği
1955 yılında Kunin tarafından geliĢtirilmiĢ olan Yüz Çizelgesi Ölçeği’nde katılımcılara okumuĢ oldukları sorular ile ilgili olarak 6 farklı yüz gösterilmektedir. Bunlar ücret, yönetim Ģekli, terfi, çalıĢma Ģartları ve çalıĢma arkadaĢları ile ilgili
15 sorular ile ilgilidir. Katılımcılardan iĢ doyumları ile ilgili olarak bunlardan birisini seçmeleri istenmektedir. Bu açıdan ölçek özellikle okuma yazma bilmeyen veya engelli bireylerin cevaplamaları için oldukça kolay bir özelliktedir (Sat 2011).
1.7. TükenmiĢlik Kavramı ve Tanımı
Bir kavram olarak tükenmiĢlik, ilk defa Ġngiliz yazar Gram Greene’nin “Bir TükenmiĢlik Olayı” adlı romanında 1961 yılında “büyük bıkkınlık ve kiĢinin iĢine duyduğu bağlılık ile idealizminin sönmesi” olarak açıklanmıĢtır. Kavram, 1970’li yıllara gelindiğinde özellikle müĢteri hizmetleri çalıĢanlarının mesleki bunalımını konu alan çalıĢmalarda kullanılmıĢtır. Mesleki tükenmiĢliği açıklayan tanımı ise Alman psikolog Herbert J. Freudenberger tarafından 1974 yılında yapılmıĢtır. Freudenberger, “Personel TükenmiĢliği” adlı makalesinde mesleki tükenmiĢliği “enerji, güç veya kaynakların aĢırı taleplerden dolayı tükenmesi sonucu baĢarısız olma veya yorulma” olarak tanımlamıĢtır. Ġzleyen yıllardan günümüze kadar kavram literatürde farklı yönleriyle tartıĢılmıĢ ve mesleki tükenmiĢliğin farklı tanımları yapılmıĢtır (Günay 2016).
Bugün tükenmiĢlik kavramının, alınyazında çok farklı tanımlarına rastlanmaktadır. Yapılan tanımlar arasında en yaygın kabul gören tükenmiĢlik tanımı Maslach tarafından yapılmıĢtır. TükenmiĢlik konusundaki yapmıĢ olduğu çalıĢmalar ve geliĢtirmiĢ olduğu tükenmiĢlik ölçeği ile literatürde önemli bir yere sahip olan sosyal-psikolog Christina Maslach tükenmiĢliği, “insanlarla yüz yüze etkileĢimde bulunmayı gerektiren mesleklerde çalıĢanlarda görülen uzun süren yorgunluk, fiziksel bitkinlik, umutsuzluk ve iĢe yaramama ve çaresizlik duygusu ve diğer insanlara karĢı olumsuz tutumları içeren duygusal, zihinsel ve fiziksel boyutlu bir durum” olarak tanımlamıĢtır (Maslach ve Jackson 1981).
Ayrıca Maslach tükenmiĢliği; duygusal tükenme, duyarsızlaĢma ve kiĢisel baĢarısızlık hissi olmak üzere üç boyutlu olarak açıklamıĢtır (Sürgevil Dalkılıç 2014). Burada duygusal tükenme, bireyin duygusal kaynaklarının psikolojik olarak zamanla artarak azaldığını hissetmesidir. DuyarsızlaĢma, duygusal kaynaklarının azalması sonucu ortaya çıkan ve bireyin birlikte çalıĢtığı kiĢilere karĢı alaycı tutum ile olumsuz duygu ve davranıĢlar geliĢtirmesidir. KiĢisel baĢarısızlık hissi ise düĢük moral, baskı ile baĢ edememe, depresyon, bireyler arası iliĢkilerden kaçınma gibi
16 zayıf/düĢük benlik algısı ve baĢarısızlık duygusu olarak açıklanmaktadır (Akçamete ve ark 2001).
Bu açıklamalardan yola çıkarak mesleki tükenmiĢlik ayrıca özellikle duygusal taleplerin yoğun olduğu ortamlarda insanlara yardım hizmeti sunan mesleklerde ve uzun süre çalıĢan ve insanlara hizmet verme yönünde yoğun isteğe sahip meslek elemanlarında görülen bir süreç olarak açıklanmaktadır. Bu süreç zaman içeriĢinde sinsice geliĢmekte ve genellikle fiziksel, duygusal veya zihinsel yorgunluk durumlarını içine almaktadır. AraĢtırmacılar arasında tükenmiĢliğin bireysel düzeyde beklentileri, tutumları, duyguları ve güdüleri içine alan içsel bir psikolojik yaĢantı olduğu yönünde fikir birliği bulunmaktadır (Çokluk 2014).
Ayrıca, mesleki tükenmiĢlik kiĢinin görev yapmakta olduğu iĢyerinde veya çalıĢma ortamında hizmet gördüğü insanlarla artık gerçekten ilgilenemiyor oluĢu yani hevesini ve idealizmini kaybetmesi olarak açıklanmaktadır (Deniz Kan 2008). Diğer bir ifade ile tükenmiĢlik kavramı bir çalıĢanın, yaĢantısında duygusal olarak uzun süreli çaba harcadığı durumlar sonucu iĢ ortamında yıpranarak duygusal, fiziksel veya zihinsel tükenmesi yani enerjisizlik hali olarak tanımlanmaktadır (Günay 2016).
1.8. TükenmiĢliğin Nedenleri
Alanyazın incelendiğinde tükenmiĢliği oluĢturan nedenlerin bireysel faktörler ve örgütsel faktörler olmak üzere ikiye ayrıldığı görülmektedir.
Buna göre, ilk faktör olan bireysel faktörler kiĢinin kiĢisel özelliklerinden kaynaklanan faktörlerden meydana gelmektedir. Yani çalıĢanların kiĢisel özellikleri, tükenmiĢlik durumuna etki eden bireysel faktörleri oluĢturmaktadır. Bu özelliklerden öne çıkanları aĢağıdaki gibi maddeleĢtirmek mümkündür (Baysal 1995, Izgar 2001):
Cinsiyet, yaĢ, eğitim durumu gibi bireylerin demografik özellikler Bireyin hayatını etkileyen olaylar üzerindeki kiĢisel kontrolü DıĢ kontrol odaklı olma
Bireyin gergin bir mizaca sahip olması
Empati yeteneğinden, kendine yeterlilikten ve duygusal kontrolden yoksun olma
17 Gerçekçi olmayan beklenti düzeyine sahip olma
Gerçek ile beklentiler arasındaki uyuĢmazlık ĠĢe bağımlılık, motivasyon ve performans ĠĢ dıĢı yaĢamdaki stresler
Tüm bireylerin tükenmiĢlik yaĢama olasılığının var olduğu kabul edilmekle birlikte, yukarıda verilenlere benzer belirli özelliklerdeki bireylerin bu riski diğerlerine nazaran daha çok taĢıdığı bilinmektedir. Yani her bireyin tükenmiĢlik yaĢama olasılığı ve Ģiddetinin farklılık gösterdiği tespit edilmiĢtir ve bunlar bireysel faktörleri meydana getirmektedir.
Örgütsel faktörler ise özetle bireyin özelliklerine değil çalıĢılan iĢyerine bağlı olan özellikleri meydana getirmektedir. Bireylerin çalıĢmakta olduğu iĢin türü, niteliği, zorluk düzeyi ve diğer özelikleri tükenmiĢliği etkileyen örgütsel faktörleri oluĢturmaktadır. Örneğin;
Yapılan iĢin toplumsal statüsü, ĠĢ yükü ve gerilimi,
Haftalık toplam mesai saati,
ÇalıĢanların örgütsel kararlara katılabilme durumu, Rol belirsizliği ve çatıĢması,
Yönetimin baskıcı bir tutum sergileyip sergilememesi, ĠĢin niteliği ve zorluluk derecesi,
Önemli kararlara katılıp katılmama, ÇalıĢanlar arası iliĢkiler,
Örgütsel iĢleyiĢteki kusurlar,
ÇalıĢma ortamının fiziksel özellikleri, Yönetici ve çalıĢanlar arası iliĢkiler, Alınan ücret,
örgütsel faktörlerden bazılarını meydana getirmektedir (Tümkaya 1996, Balcı 2006, Sağlam Arı ve Çına Bal 2008, Sürgevil Dalkılıç 2014).
TükenmiĢlik durumunun, özellikle iĢ ortamındaki çalıĢanlarda yavaĢ ve gizlice ortaya çıkıp geliĢerek ve sonrasında ani bir Ģekilde büyüyerek kronik seviyeye
18 ulaĢtığı belirtilmektedir. Bireysel ve örgütsel faktörlere bağlı çeĢitli nedenler sonucu oluĢan tükenmiĢlik sonucunda, tükenmiĢliğin sonuçları baĢlığı altında belirtilen çok önemli sorunlar meydana gelmektedir (Günay 2016).
1.9. TükenmiĢlik Modelleri
TükenmiĢliğin ne olduğunu ve nasıl oluĢtuğunu tanımlayabilmek için araĢtırmacılar farklı modeller geliĢtirmiĢlerdir. GeliĢtirilen modeller arasında öne çıkanlardan bazıları; Maslach, Pines, Cherniss, Meier, Perlman ve Hartman, Edelwich ve Brodsky, Suran ve Sheridan tükenmiĢlik modelleridir (Kuleyin ve ark 2013, Sürgevil Dalkılıç 2014, Günay 2016, Amasralı 2016). Bu bölümde alt baĢlıklar halinde bu modeller hakkında bilgiler verilmiĢtir.
1.9.1. Maslach TükenmiĢlik Modeli
TükenmiĢlik ile ilgili literatürde en fazla kabul gören model olma özelliği gösteren Maslach TükenmiĢlik Modeli, tükenmiĢliği süreklilik kazanmıĢ bir tepki durumu olarak nitelendirmekte ve duygusal tükenme, duyarsızlaĢma ve kiĢisel baĢarısızlık olmak üzere üç ana faktör ile açıklamaktadır. Bu nedenle modele “üç boyutlu tükenmiĢlik modeli” adı da verilmektedir (ġekil 1.4) (Kuleyin ve ark 2013).
ġekil 1.4. Maslach tükenmiĢlik modeli boyutları
Maslach tükenmiĢlik modeli boyutlarının birisi olan duygusal tükenme, duygusal olarak tükenmenin meydana geldiği durumu açıklamaktadır. Bu durumda
Duygusal tükenme DuyarsızlaĢma Maslach TükenmiĢlik Modeli KiĢisel baĢarısızlık
19 bireyin sıkıntılar karĢısında baĢ etme direncinde güçsüzleĢme yani enerji azalması meydana gelmekte ve birey bunun farkına varmaktadır. DuyarsızlaĢma boyutunda ise birey çevresine karĢı duyarsız hale gelmektedir. Bu durumda öfke patlamaları Ģeklinde Ģiddet davranıĢları içerisine girilebilmekte ve agresif davranıĢlar gösterilebilmektedir. Dolayısıyla bu alt boyut bireyin çalıĢma arkadaĢları ile arasının soğuduğu, toplumla iliĢkilerinin azaldığı bir aĢamayı meydana getirmektedir (Kuleyin ve ark 2013).
Maslach tükenmiĢlik modelinin üçüncü boyutunu oluĢturan kiĢisel baĢarısızlık boyutu; bireyin kendinde yetersizlik, baĢarısızlık veya moral düĢüklüğü duygusu hissetmesi, iĢ verimliliğinin azalarak üretkenliğinin düĢmesi ve yaĢanan çeĢitli sorunlarla birlikte benlik saygısında azalma yaĢanması olarak açıklanmaktadır. Bu aĢamada çalıĢan birey kendisini olumsuz değerlendirme eğilimindedir. Dolayısıyla bireylerde sevilmeme hissi, suçluluk ve kendini baĢarısız görme gibi duygular ortaya çıkabilmekte, depresyon yaĢanabilmektedir (Günay 2016).
1.9.2. Cherniss TükenmiĢlik Modeli
Cherniss Modeline göre tükenmiĢlik 1980 yılında “iĢle ilgili stres kaynaklarına bir tepki olarak baĢlayan, baĢa çıkma davranıĢlarını kapsayan ve iĢle psikolojik iliĢkiyi kesmeyle son bulan bir süreç” olarak tanımlanmıĢtır. Dolayısıyla Cherniss Modeline göre tükenmiĢlik bireyin iĢ ortamında, zamana yayılarak geliĢen bir süreçtir. KiĢisel ve örgütsel faktörlerin etkisi ile iĢ ortamında oluĢan stres zaman içerisinde geliĢerek bireylerde tükenmiĢliğe neden olmakta ve iĢten ayrılmayla sonuçlanmaktadır (Amasralı 2016).
Bu modelde tükenmiĢlik sürecinin çalıĢanın kiĢiliği ve kariyer planları gibi kiĢisel özellikler ve iĢ yükü, belirlenmemiĢ amaçlar, müĢteri ile yüz yüze iliĢki, olumsuz iĢ koĢulları, destek ve danıĢmanlık eksikliği ve örgüt içi çatıĢma gibi örgütsel faktörler ile etkileĢim içinde olduğu vurgulanmaktadır. Yeni ve tecrübesiz çalıĢanlar, iĢlerinin daima heyecan verici olacağı gerek iĢ arkadaĢları gerekse müĢterilerden destek göreceği, yaptıklarının takdir göreceği, müĢterilerinin kendilerine yardımcı bir iĢ birliğine gideceği ve yeteneklerinin geliĢeceği gibi bazı romantik hayallere sahiptirler. Ancak bunlarla ilgili beklentilerin karĢılanmaması halinde tüm bu stres kaynakları zamanla tükenmiĢliğe yol açmaktadır (Akten 2007).
20 Modele göre birey kiĢisel veya örgütsel bir stresle karĢılaĢtığı zaman bunu ortadan kaldırmak için mücadele etmektedir. BaĢarısızlık yaĢadığında bununla baĢa çıkma yöntemleri geliĢtirmektedir. Bu yöntemlerin baĢarısız olması halinde ise tükenmiĢlik içerisine girmekte, müĢteri, yönetici ve iĢ arkadaĢlarına yönelik olumsuz tutumlar geliĢtirme, düĢük motivasyon ve iĢ yaĢamına iliĢkin hedeflerin küçülmesi gibi duygular yaĢamakta ve zamanla iĢle psikolojik olarak bağını koparmaktadır. Bu süreç ġekil 1.5’teki gibi ĢemalaĢtırılmıĢtır (Sürgevil Dalkılıç 2014).
ġekil 1.5. Cherniss tükenmiĢlik modeli
1.9.3. Pines TükenmiĢlik Modeli
Pines tükenmiĢlik modeli, 1988 yılında Pines ve Aronson tarafından gerçekleĢtirilen çalıĢmalar sonucunda ortaya koyulmuĢtur. Modelde tükenmiĢlik, “bireyleri duygusal anlamda sürekli olarak tüketen ortamların, bireyler üzerinde yol açtığı fiziksel bitkinlik, duygusal bitkinlik ve zihinsel bitkinlik durumu” olarak açıklanmıĢtır. Çünkü Pines’e göre tükenmiĢliğin temel nedeni, bireyi sürekli duygusal baskı altında tutan iĢ ortamlarıdır. Meslek yaĢamlarına takdir edilme, baĢarılı olma, kalıcı izler bırakma gibi idealist hedeflerle baĢlayan bireyler, destek ve ödülün az olduğu ve stresi yüksek çalıĢma koĢulları ile karĢılaĢırlarsa baĢarıya ulaĢmak için gerekli fırsatları elde edemez ve tükenmiĢlik belirtileri gösterirler. Dolayısıyla Pines TükenmiĢlik Modelinde bireylerin çalıĢma ortamlarından kaynaklanan bir enerji tükenmesi durumu mevcuttur ve bireylerde fiziksel, duygusal ve zihinsel bitkinlik veya yorgunluk görülmektedir (Günay 2016).
Bu modele göre tükenmiĢliğin üç boyutundan biri olan fiziksel bitkinlik; kronik yorgunluk, enerji azalması ve güçsüzlük ile birlikte ortaya çıkmaktadır.
Stres Stresi ortadan kaldırmada başarı Stresi ortadan kaldırmada başarısızlık Stresle başa çıkma yöntemleri Başarısızlık Başarı Talepler>Kaynaklar Tükenmişlik
21 TükenmiĢliğin ikinci boyutu olan duygusal bitkinlik; kapana kısılmıĢ olma, umutsuzluk, çaresizlik, hayal kırıklığı ve aldanmıĢlık gibi duyguları kapsamaktadır. Modelin üçüncü boyutu olan zihinsel bitkinlik ise bireyin yaptığı iĢe, kendisine, yaĢama ve diğer insanlara karĢı olumsuz tutumlar sergilemesi anlamına gelmektedir (Yıldız 2012).
1.9.4. Meier TükenmiĢlik Modeli
Scott Meier tarafından ortaya konulan Meier Modeli Bandura’nın “öz yeterlilik” modeline dayanan bir modeldir. Model’e göre tükenmiĢlik “pekiĢtirici beklentisinin ya da pekiĢtirici elde etmek için gereken kiĢisel yeterliliğinin çok düĢük olduğu, bireyin, iĢle ilgili az miktarda ödül, önemli bir miktarda ise ceza beklentisinin olduğu, tekrarlayan iĢ deneyimleri sonucunda geliĢen bir durum” olarak tanımlanmaktadır (Sürgevil Dalkılıç 2014).
Meier, bu modelde tükenmiĢliğin ilerleyen psikolojik aĢamaları kapsadığını ve zamanla oluĢtuğunu dolayısıyla bir stres süreci olduğunu vurgulamaktadır. Dolayısıyla modelde tükenmiĢlik olgusu, biliĢsel ve davranıĢsal yönleri ile birlikte vurgulanmaktadır. Bu nedenle Meier TükenmiĢlik Modelinin dört boyutu vardır. Bu boyutlar; pekiĢtirme beklentileri, yeterli olma beklentileri, sonuç beklentileri ve bağlamsal iĢleme süreci olarak adlandırılmıĢtır (Güven ve Sezici 2016).
1.9.5. Perlman ve Hartman TükenmiĢlik Modeli
Perlman ve Hartman TükenmiĢlik Modeline göre tükenmiĢlik, iĢ ortamındaki aĢırı stres ve doyumsuzluğa tepki olarak bireylerin hizmet götürdüğü insanlarla artık gerçekten ilgilenemiyor oluĢu ve mesleğin özgün anlamı ve amacından kopması olarak tanımlanmaktadır. Dolayısıyla modele göre bireylerin iĢ ortamında yaĢadıkları kronik duygusal strese karĢı geliĢtirdikleri tepki tükenmiĢliği meydana getirmektedir. KiĢi, kendini psikolojik olarak iĢinden geri çekmektedir (Yıldız 2012).
Perlman ve Hartman TükenmiĢlik Modeline göre daha çok doğrudan insana hizmet eden, hizmetin kalitesinde insan etmeninin çok önemli bir yere sahip olduğu alanlarda görülen tükenmiĢlik; fiziksel tükenme, duygusal tükenme (hizmet verilene karĢı duyarsızlaĢma) ve düĢük iĢ verimi olmak üzere üç boyuttan meydana gelmektedir. Bunlar tükenmiĢliğin fizyolojik, duygusal-biliĢsel ve davranıĢsal
22 boyutlarını oluĢturmaktadır. Bu durum, hizmetin kalitesini ve sunulan hizmeti olumsuz yönde doğrudan etkilemektedir (Amasralı 2016).
Ayrıca, Pearlman ve Hartman’ın tükenmiĢlik modelinde “durumun strese götürme derecesi, algılanan stres düzeyi, strese verilen tepki ve strese verilen tepkinin sonucu” olmak üzere dört aĢama bulunmaktadır. Bu aĢamalardan ilki olan durumun strese götürme derecesi, bireyin beceri ve yetenekleri veya bireyin iĢinden hangi durumun strese yol açtığını gösteren bir aĢamadır. Bunun sonucunda bir uyumsuzluk ortaya çıkmakta ve bu uyumsuzluğun derecesi durumun strese götürme derecesi olarak adlandırılmaktadır. Algılanan stres düzeyi bireyin algıladığı stres düzeyini belirtmektedir. Strese verilen tepki; fizyolojik, biliĢsel ve davranıĢsal olmak üzere üç ana tepki kategorisini içermektedir. Strese verilen tepkinin sonucu ise kronik duygusal stresin yaĢandığı aĢamadır (Bahar 2006). ġekil 1.6’da modelin özeti verilmiĢtir (Sılığ 2003).
ġekil 1.6. Perlman ve Hartman tükenmiĢlik modeli
1.9.6. Edelwich ve Brodsky TükenmiĢlik Modeli
Edelwich ve Brodsky TükenmiĢlik Modeline göre tükenmiĢlik, yardım edici mesleklerde çalıĢan iĢ görenlerde, iĢ koĢullarının bir sonucu olarak ortaya çıkan,
23 idealizm, enerji ve amaç yitimidir. Hizmet verilen kimselerin iyilikbilmezliği, çok fazla kiĢiye hizmet verme (müĢteri yoğunluğu), çok az ücret, yüksek ideallerle ulaĢılabilen nokta arasındaki uçurum, çok uzun saatler çalıĢma ve bürokratik ya da politik zorlamalar gibi nedenler tükenmiĢliğe yol açabilmektedir (Bahar 2006).
Modele göre tükenmiĢlik; idealistik coĢku, durgunluk, engellenme ve apati olarak adlandırılan ve birbirini izleyen dört aĢamadan meydana gelmektedir. Bireylerde, birbirini takip eden ve her biri belirlenebilir özellikler gösteren ve “tükenmiĢliğin geliĢim süreci” olarak da adlandırılan bu aĢamaların sonucunda tükenmiĢlik ortaya çıkmaktadır. Ġdealistik coĢku olarak adlandırılan ilk aĢamada birey enerjik, umutlu ve gerçekçi olmayan beklentilere sahiptir. Yani bu aĢama heves ya da Ģevk aĢamasıdır. Ancak ilk aĢamadaki beklentiler uzun süre karĢılanmadığı durumlarda durgunluk adı verilen ikinci aĢama baĢlar. Ġdealistik coĢkudan durgunluğa geçiĢ sırasında, iĢi yavaĢlatmayı düĢünen birey ilk aĢamada karĢılaĢtığı sorunların uğraĢmaktan yorulmuĢtur KiĢinin ilk aĢamadaki gerçekleĢtirdiği motivasyonda azalma görülür ve enerji düzeyi düĢmeye baĢlar. Böylece bireyin ilgisi; ideallerinden çok daha iyi yaĢamak, daha fazla para kazanmak ve boĢ zamanlarını daha iyi değerlendirmek gibi iĢ dıĢı faaliyetlere kayar. Engellenme olarak isimlendirilen üçüncü aĢamada birey iĢin anlamını, yaptığı iĢteki etkinliğini ve kendi değerleri açısından iĢin sonuçlarını sorgulamaya baĢlar (Yıldırım 1996b).
Bireyin iĢinde sürekli engellenme yaĢaması, onu büyük bir olasılıkla tükenmiĢliğin dördüncü aĢamasına geçirecektir. Bireyin, iĢinde sürekli engelleme yaĢaması sonunda ortaya çıkan dördüncü aĢama yani duyumsamazlık (apati) ise engellenmeye karĢı kullanılan doğal bir savunma mekanizmasıdır. Bu aĢamada birey her türlü mücadeleden kaçınmakta, minimum ölçüde iĢ yapmaktadır. Apati aĢamasının tipik belirtileri; inançların tamamen yitirilmesi, duygusal kopma, umutsuzluk, hizmet verilenlerle görüĢmeleri kısa kesme, hizmet veren kiĢide teslim olmuĢ, her Ģeyden vazgeçmiĢ bir görünüĢ, iĢe geç gelme, rutinlerin korunması ve mekanikleĢme Ģeklindedir (ġekil 1.7) (Bahar 2006).
24 ġekil 1.7. Edelwich ve Brodsky modeline göre tükenmiĢliğin geliĢim süreci
1.9.7. Suran ve Sheridan TükenmiĢlik Modeli
Eric Erikson’un kiĢilik geliĢimi kuramına dayalı olarak geliĢtirilen Suran ve Sheridan tükenmiĢlik modeli baĢlıca dört aĢamadan oluĢmaktadır. Her biri tükenmiĢlik ile baĢa çıkma konusunda yararlı olabilecek yaĢam kesitlerini içeren bu aĢamalar sırasıyla aĢağıdaki gibidir:
Rol belirginliği (kimlik)-rol karmaĢası aĢaması Yeterlilik-yetersizlik aĢaması
Verimlilik-durgunluk aĢaması
Yeniden oluĢturma-hayal kırıklığı aĢaması
Suran ve Sheridan TükenmiĢlik Modeline göre tükenmiĢlik, bu aĢamaların her birinde yer alan çatıĢmaların tatmin edici bir Ģekilde çözümlenememesinin bir sonucudur. Ġlk aĢamadan baĢlamak üzere bireyler fiziksel ve duygusal olarak yaĢadıkları çatıĢmaları çözümleme ve baĢa çıkmada gerekli baĢarıyı elde edemediğinde tükenmiĢlik durumu ortaya çıkmaktadır (Amasralı 2016).
Rol belirginliği-rol karmaĢası dönemi; bireysel ve mesleki kimliğe özgü rollerin, bireyin psikolojik geliĢiminde kritik bir rol oynadığı dönemdir. Kimlik süreci, bireyin iĢinde bir yeterlilik duygusu edinmesi ve kendi kiĢisel sosyal yaĢamını etkili bir Ģekilde yönetebilmesiyle tamamlanmaktadır. Yeterlilik-yetersizlik dönemi ise bireyin kendi yeteneklerini geliĢtirebileceği çıraklık dönemini ifade etmektedir. Artık bireyin seviyesi belirlenmiĢ, unvanı tayin edilmiĢtir. Bu noktadan sonra sorulan soru, “yaptığım iĢte ne kadar iyiyim”e dönüĢmüĢtür. Verimlilik-durgunluk aĢaması; genellikle, otuzlu yaĢlarda ortaya çıkan ve otuzlu yaĢların ortalarıyla sonlarına kadar devam eden aĢamadır. Bu dönemde yeteneklerde uzmanlaĢma ortaya çıkar ve artık bireyler özel yetenekleri ve ilgi alanlarıyla tanınır. BaĢarı, saygınlık ve özgürlük ihtiyaçları ön plana çıkar. Yeniden oluĢturma-hayal kırıklığı aĢaması ise bireyin
25 otuzlu yaĢların ortaları ve sonlarından, kırklı yaĢların ortaları ve sonlarına kadar, kariyerinde kendisini bulunduğu noktaya getiren seçimlerini sorguladığı bir dönemi ifade etmektedir. Dolayısıyla Suran ve Sheridan TükenmiĢlik Modeli, bir bireyin 50 yaĢına kadar olan geliĢim sürecini kapsamakta ve bu dönemlerde beklentilerinin karĢılanamamasından doğabilecek tükenmiĢliği ele almaktadır (BeĢyaprak 2012).
1.10. TükenmiĢliğin Sonuçları
TükenmiĢliğin genel olarak bireye, ailesine ve örgüte yönelik çeĢitli sonuçları bulunmaktadır. TükenmiĢlik sendromuna yakalanan kiĢiler, psikolojik sorunlar, sağlık sorunları, kendilerine güvensizlik ve iĢlerine karĢı gittikçe büyüyen bir hoĢnutsuzlukla iç içedirler (Bahar 2006).
TükenmiĢliğin bireylerde oluĢturduğu bedensel sonuçlardan bazıları kalp rahatsızlıkları, yorgunluk, alerji, yüksek tansiyon, uykusuzluk, kadınlarda adet dönemi düzensizlikleri, nefes almada güçlük, cilt hastalıkları, baĢ dönmesi, sırt ve göğüs ağrıları ve migren gibi rahatsızlıklardır. Ayrıca tükenmiĢlik; hizmetin niteliğinde bozulma, iĢi bırakma eğilimi, düĢük iĢ performansı, iĢe zaman zaman izinsiz gelmeme, iĢten ayrılma, iĢte ve iĢ dıĢında insan iliĢkilerinde bozulma ve uyumsuzluklar, alkol ve ilaç kullanımında artıĢ, evraklarla ilgili sahtekarlıklar, eĢ ve aile bireylerinden uzaklaĢma, evlilik ve aile yaĢantısında sorunlar, cinsel isteksizlik gibi olumsuz sonuçlara neden olmaktadır (Akten 2007).
Bunların yanında tükenmiĢliğin çalıĢanlarda üzüntü ve karamsarlık halleri, kaygı, öz saygı ve özgüvende düĢüĢler oluĢması, paranoya, ani öfke, depresyon, psikolojik sorunlar, öz saygıda azalma, iĢ ortamı ve sosyal yaĢamda yetersizlik ve baĢarısızlık hissetme gibi pek çok duygusal sorunları oluĢmaktadır. Bunun yanında çevresiyle diyalogların sınırlı ve kaba bir üslupta olması, insanlara karĢı mesafeli ve soğuk bir iletiĢim kurmak, iĢe geç gelme veya iĢten kaçma davranıĢlarında artıĢlar duygusal sorunlar olarak ortaya çıkmaktadır (Amasralı 2016).
ÇalıĢanlarda tükenmiĢliğin ayrıca verimliliğin düĢmesi ve iĢ yerinin hizmet kalitesinde belirgin seviye düĢmeleri Ģeklinde de sonuçları ortaya çıkmaktadır. ÇalıĢanlarda bu tükenmiĢlik duyguları eğer çözümlenemezse, ilerleyen aĢamalarda iĢ kazalarında tehlike oluĢturacak artıĢlar, iĢ performansında düĢüĢ, iĢten kopmalar, iĢ
26 doyumsuzluğu, iĢ çevresiyle çatıĢma ve uyumsuzluk gibi sonuçlar ortaya çıkmaktadır (Yıldırım 1996b).
1.11. Ġlgili AraĢtırmalar
Alanyazında beden eğitimi öğretmenleri veya antrenörlerin iĢ doyumu ve mesleki tükenmiĢlik düzeylerini araĢtıran çeĢitli çalıĢmalar olduğu görülmektedir. Ancak ulaĢılabilen kaynaklar çerçevesinde bu çalıĢmalar arasında araĢtırmamıza benzer biçimde beden eğitimi öğretmenleri ile antrenörlerin iĢ doyumu düzeyleri arasındaki iliĢkiyi inceleyen herhangi bir çalıĢmaya rastlanmamıĢtır.
Karaca (2007), yapmıĢ olduğu araĢtırmada Ankara’da görev yapan toplam 100 beden eğitimi öğretmeni örnekleminde iĢ doyumunu araĢtırmıĢtır. Yapılan araĢtırma sonucunda benden eğitimi öğretmenlerinin orta seviyede iĢ doyumuna sahip oldukları tespit edilmiĢtir.
Ulucan (2008), Türkiye’deki futbol kulüplerinin altyapılarından görev yapan antrenörlerin iĢ doyumlarını araĢtırmıĢtır. 390 antrenörün katıldığı araĢtırma sonucunda iyi düzeyde iĢ doyumu olduğu tespit edilmiĢtir. Antrenörlerin çalıĢtığı kulübün kategorisi, sahip oldukları belge türü, medenî durum, yaĢ, kıdem, lisanslı futbol oynama durumu ve futbol oynama düzeyleri değiĢkenlerine göre iĢ doyum düzeyleri arasında istatistiksel olarak fark anlamlı bulunmamıĢtır.
Mavi (2008), Kütahya ilinde görev yapan beden eğitimi öğretmenleri örnekleminde iĢ doyumunu araĢtırmıĢtır. ÇalıĢma sonucunda beden eğitimi öğretmenlerinin iĢ doyum düzeyleri ile yaĢ grubu ve meslekteki hizmet süresi değiĢkenleri arasında anlamlı bir iliĢkinin olduğu saptanmıĢtır.
Alsancak (2010), Ġzmir’deki özel ve kamu kurumlarında çalıĢan beden eğitimi öğretmenlerinin iĢ doyumu düzeylerini bazı değiĢkenlere karĢılaĢtırarak benzerlik ve farklılıklarını ortaya koymayı amaçlamıĢtır. 188 öğretmenin katıldığı çalıĢma sonucunda maaĢ ve yükselme, terfi boyutlarında diğer alt boyutlara göre iĢ doyumları düĢük, iĢ yapısı ve denetim de ise iĢ doyumu iyi düzeye yakın bulunmuĢtur. Ödül, çalıĢma arkadaĢlığı, kural ve prosedür, çalıĢma koĢulları (izin ve imkân), diğer alt boyutlarında ise orta düzeyde bir doyum elde edilmiĢtir.
