• Sonuç bulunamadı

Çalışanın sessizlik davranışının algılanan örgüt kültürü ile ilişkisi: Büro çalışanları üzerinde bir alan çalışması

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Çalışanın sessizlik davranışının algılanan örgüt kültürü ile ilişkisi: Büro çalışanları üzerinde bir alan çalışması"

Copied!
119
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

T.C.

GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ

EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ

BÜRO YÖNETĠMĠ EĞĠTĠMĠ ANA BĠLĠM DALI

KAPAK SAYFASI

ÇALIġANIN SESSĠZLĠK DAVRANIġININ ALGILANAN ÖRGÜT

KÜLTÜRÜ ĠLE ĠLĠġKĠSĠ: BÜRO ÇALIġANLARI ÜZERĠNDE BĠR

ALAN ÇALIġMASI

YÜKSEK LĠSANS TEZĠ

Hazırlayan

Ömer KARADEMĠR

Ankara ġubat, 2014

(2)

i

T.C.

GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ

EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ

BÜRO YÖNETĠMĠ EĞĠTĠMĠ ANA BĠLĠM DALI

KAPAK SAYFASI

ÇALIġANIN SESSĠZLĠK DAVRANIġININ ALGILANAN ÖRGÜT

KÜLTÜRÜ ĠLE ĠLĠġKĠSĠ: BÜRO ÇALIġANLARI ÜZERĠNDE BĠR

ALAN ÇALIġMASI

YÜKSEK LĠSANS TEZĠ

Ömer KARADEMĠR

DanıĢman: Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU

Ankara ġubat, 2014

(3)

ii

JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ĠMZA SAYFASI

Ömer Karademir‟in “ÇalıĢanın Sessizlik DavranıĢının Algılanan Örgüt Kültürü Ġle ĠliĢkisi: Büro ÇalıĢanları Üzerinde Bir Alan ÇalıĢması” baĢlıklı tezi 26.03.2014 tarihinde jürimiz tarafından Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.

Adı Soy Adı Ġmza

BaĢkan (Tez DanıĢmanı) : Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU ….………

Üye : Yrd. Doç. Dr. Selami ERYILMAZ ….………

(4)

iii

ÖNSÖZ

Bu çalıĢmada, Kastamonu ilinde kamu kurumlarında ve özel kurumlarda çalıĢan büro çalıĢanın, çalıĢan sessizlik davranıĢı ile algıladıkları örgüt kültürü arasındaki iliĢki incelenmiĢtir.

Tezimi hazırlamamda desteklerini ve emeğini esirgemeyen ve her konuda yardımcı olan Sayın Yrd. Doç. Dr. Sefa PEKOL‟a ve tez danıĢmanım Sayın Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU‟na, değerli hocam Sayın Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ‟a ve tezim ile ilgili destek veren herkese teĢekkürlerimi sunarım.

(5)

iv

ÖZET

ÇALIġANIN SESSĠZLĠK DAVRANIġININ ALGILANAN ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ĠLE ĠLĠġKĠSĠ: BÜRO ÇALIġANLARI ÜZERĠNDE BĠR ALAN ÇALIġMASI

KARADEMĠR, Ömer

Yüksek Lisans, Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı Tez DanıĢmanı: Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU

ġubat, 2014, 119 Sayfa

Bu çalıĢmanın amacı, kamu kurumlarında ve özel kuruluĢlarda çalıĢan büro çalıĢanlarının sessizlik davranıĢı ile algıladıkları örgüt kültürü arasındaki iliĢkiyi araĢtırmaktır. AraĢtırmanın amacı kapsamında, çalıĢanın sessizli davranıĢı ile algılanan örgüt kültürü boyutları arasındaki iliĢki ile bu değiĢkenlerin katılımcıların demografik özelliklere göre farklılık gösterip göstermediği incelenmiĢtir. ÇalıĢma kapsamında geliĢtirilen hipotezler ve araĢtırma soruları, Kastamonu ilinde kamu kurumlarında ve özel kuruluĢlarda çalıĢan büro çalıĢanlarından anket yöntemi ile toplanan veriler ile test edilmiĢtir.

ĠliĢkisel tarama modeli kullanılan bu araĢtırmanın evrenini Kastamonu ilinde kamu kurumlarında ve özel kuruluĢlarda çalıĢan 59,772 aktif çalıĢanın içinde yer alan ve 10,000 kiĢi olarak tahmin edilen büro çalıĢan oluĢturmaktadır. AraĢtırmanın örneklemi bu 10,000 büro çalıĢanı arasından sayısının fazlalığı ve zaman ve kaynak kısıtlılığı nedeni ile kolayda örneklem yöntemine baĢvurularak seçilmiĢ ve örneklemi 445 büro çalıĢanı oluĢturmaktadır. Verilerin analizinde “t” testi ile korelasyon analizi, ANOVA analizi uygulanmıĢtır.

Yapılan analizlerin sonuçlarında, örgüt kültürü boyutlarından güç kültürü ile çalıĢan sessizlik davranıĢı arasında pozitif yönlü bir iliĢki olduğu ve çalıĢan sessizlik davranıĢı ile baĢarı kültürü, destek kültür ve hiyerarĢi kültür arasında ise negatif yönlü bir iliĢki olduğu tespit edilmiĢtir. Örgüt kültürü boyutlarının baskınlığı farklı demografik özellikler açısından incelenmiĢ, birim bazında yapılan değerlendirme

(6)

v

sonucunda boyutlardan baĢarı ve destek kültürünün diğer boyutlara göre daha baskın olduğu, güç kültürünün ise yine birim bazında en zayıf oranda hissedildiği görülmüĢtür. Ayrıca kamu kurumlarında çalıĢan büro çalıĢanların özel kurumlarda çalıĢanlara göre daha fazla çalıĢan sessizlik davranıĢı sergiledikleri tespit edilmiĢtir.

(7)

vi

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP OF SLIENCE BEHAVIOUR OF THE EMPLOYEE WITH PERCEIVED ORGANISATION CULTURE: A FIELD WORK ABOUT

OFFICEEMPLOYEES KARADEMĠR, Ömer

Post Graduate, Office Management Education Department Thesis Advisor: Prof. Dr. Dilaver TENGĠLĠMOĞLU

2014, February 119 pages

The aim of this study is to research the relationship between organization culture which officeemployees working in Public Institutions and Private Institutions perceive with silence behavior. Within the scope of the aim of the research, it is determined that the relationship among the dimensions of perceived organization culture with the employee silence behavior and whether these variables are different or not according to demographical features of the participants. Developed hypotheses and research questions within the study haven been tested with the data in the form of survey method from office employees working in Public Institutions and Private Institutions in Kastamonu.

Relational scan pattern that is used in this study Kastamonu Entegre population in the private and public institutions 59,772 active employees working in that office is composed of an estimated 15,000. sample of research from this 15,000 number of office employees and there is an excess of time and resources by alleviating kolayda sampling procedure and sample letters of application has been selected for 445 office employees. Data analysis in "t" test, and correlation analysis, ANOVA analysis was carried out.

The analysis results, the organization culture dimensions that are working with a power culture a positive-behavior relationship between is quiet and working culture, behavior and success support culture and hierarchy between culture-negative as it is a

(8)

vii

relationship has been detected. Dimensions of culture organization but also voiced concern for different demographic features have been checked, the unit made in assessment as a result of success and support smaller than other according to the dimensions of a dominant culture as it is, the power unit is still in as far as possible in terms where the poor have been made. Also, the public institutions private institutions working desk employees to employees working on a silence more teamwork behavior has been detected.

(9)

viii

ĠÇĠNDEKĠLER

Sayfa

JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ĠMZA SAYFASI ... ii

ÖNSÖZ ... iii

ÖZET ... iv

ABSTRACT ... vi

ĠÇĠNDEKĠLER ... viii

TABLOLAR LĠSTESĠ ... xii

ġEKĠLLER LĠSTESĠ ... xiv

KISALTMALAR LĠSTESĠ ... xv 1. GĠRĠġ ... 16 1.1 Problem Durumu ... 18 1.2 Araştırmanın Amacı ... 18 1.3 Araştırmanın Önemi ... 20 1.4 Varsayımlar ... 21 1.5 Sınırlılıklar ... 21 1.6 Tanımlar ... 22 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE... 23 2.1 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ... 23 2.1.1 Kültür Kavramı ve Tanımı ... 23 2.1.2 Kültür ÇeĢitleri ... 24 2.1.2.1 Genel Kültür-Alt Kültür ... 24 2.1.2.2 Maddi Kültür-Manevi Kültür ... 25 2.1.3 Örgüt Kültürü Kavramı ... 25 2.1.4 Örgüt Kültürünün Özellikleri ... 27 2.1.5 Örgüt Kültürünün Önemi ... 28

(10)

ix

2.1.6 Örgüt Kültürünün ĠĢlevleri ... 29

2.1.7 Örgüt Kültürünün OluĢumu ve GeliĢimi ... 30

2.1.8 Örgüt Kültürünün Temel Unsurları ... 33

2.1.8.1 Temel Değerler Normlar, Ġnançlar ve Varsayımlar ... 34

2.1.8.2 Liderler ve Kahramanlar ... 35 2.1.8.3 Törenler ve Simgeler ... 36 2.1.8.4 Hikayeler ve Efsaneler ... 36 2.1.9 Örgüt Kültürünün Sınıflandırılması ... 36 2.1.9.1 Baskın-Alt Kültür ... 37 2.1.9.2 Güçlü-Zayıf Kültür ... 37 2.1.9.3 ġebekeleĢmiĢ-Çıkarcı-Toplumcu-Parçalı Kültür ... 38 2.1.10 Örgüt Kültürü Modelleri ... 40

2.1.10.1 Parsons AGIL Modeli ... 40

2.1.10.2 Ouchi Modeli ... 42

2.1.10.3 Deal ve Kennedy Modeli ... 44

2.1.10.4 Hofstede Modeli ... 46

2.1.10.5 Kilmann Modeli ... 47

2.1.10.6 Harrison ve Handy Modeli ... 48

2.2 SESSİZLİK KAVRAMI VE GELİŞİMİ, ÇALIŞANIN SESSİZLİK DAVRANIŞININ NEDENLERİ, TÜRLERİ VE SONUÇLARI ... 53

2.2.1 Sessizlik Kavramı Ve Tarihsel GeliĢimi ... 53

2.2.2 Örgütsel Sessizlik ... 56

2.2.3 ÇalıĢan Sessizliği ... 57

2.2.4 ÇalıĢan Sessizliğine Temel OluĢturacak Teoriler ... 59

(11)

x

2.2.4.2 Fayda-Maliyet Analizi ... 60

2.2.4.3 Noelle-Neumann Sessizlik Sarmalı ... 60

2.2.4.4 Kendini Uyarlama Teorisi ... 62

2.2.5 Sessizliğin Nedenleri ... 63

2.2.5.1 Yöneticilere Güvenilmemesi ... 63

2.2.5.2 GeçmiĢ Tecrübeler ... 64

2.2.5.3 KonuĢmanın Riskli Görülmesi ... 64

2.2.5.4 Ġzolasyon Korkusu ... 64

2.2.5.5 ĠliĢkileri Zedeleme Korkusu ... 65

2.2.6 Sessizliğin Örgütlerde GeliĢimi ... 65

2.2.6.1 Yöneticilerin Olumsuz Geri Bildirimleri ... 65

2.2.6.2 Yöneticilerin Sahip Oldukları Zımni/Kapalı Ġnançlar ... 66

2.2.6.3 Ulusal ve Kültürel Normlar ... 67

2.2.6.4 Adaletsizlik Kültürü ... 68

2.2.6.5 Sessizlik Ġklimi ... 69

2.2.6.6 Yöneticinin Yapısı ... 69

2.2.6.7 Örgüt Kültürü ... 70

2.2.7 ÇalıĢanların Sessizlik DavranıĢları ... 70

2.2.7.1 Razı Gösterme Anlamında Sessizlik DavranıĢı ... 71

2.2.7.2 Korkuya ve Kendini Koruma Dayalı Sessizlik DavranıĢı ... 71

2.2.7.3 Olumlu Sosyal Sessizlik DavranıĢı ... 72

2.2.8 ÇalıĢan Sessizliğinin Sonuçları ... 73

2.2.8.1 ÇalıĢan Sessizliğinin Örgütsel Düzeyde Sonuçları ... 73

2.2.8.2 ÇalıĢan Sessizliğinin ÇalıĢanlar Üzerindeki Sonuçları ... 74

(12)

xi

3. YÖNTEM ... 77

3.1 Araştırmanın Modeli ... 77

3.2 Evren ve Örneklem ... 78

3.3 Verilerin Toplanma Teknikleri ... 78

3.4 Verilerin Analizi ... 79

4. BULGULAR VE YORUM ... 80

4.1 Araştırmaya Katılan Büro Çalışanların Demografik Özellikleri ... 80

4.1.1 Cinsiyete ĠliĢkin Bulgular ... 80

4.1.2 YaĢa ĠliĢkin Bulgular ... 80

4.1.3 ÇalıĢılmakta Olunan Kurumun Kamu Kurumu veya Özel Kurum Olunmasına ĠliĢkin Bulgular ... 81

4.1.4 Medeni Duruma ĠliĢkin Bulgular ... 82

4.1.5 Eğitim Durumuna ĠliĢkin Bulgular ... 82

4.1.6 Toplam ĠĢ Tecrübesine ĠliĢkin Bulgular ... 83

4.2 Araştırmaya İlişkin Frekans Dağılımları ... 84

4.3 Araştırmadaki Değişkenlerle İlgili Analizler ... 87

4.4 Araştırmanın Hipotezlerinin ve Sorularının Test Edilmesine İlişkin Bulgular ... 89 5. SONUÇ ve ÖNERĠLER ... 104 5.1 Sonuç ... 104 5.2 Öneri ... 107 KAYNAKÇA ... 109 EKLER ... 114

(13)

xii

TABLOLAR LĠSTESĠ

Tablo 1: AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının Cinsiyetlerine Göre Dağılımları ... 80 Tablo 2: AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının YaĢa Göre Dağılımları ... 81 Tablo 3: AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının ÇalıĢtığı Kurumun Kamu veya Özel

Kurum Olmasına Göre Dağılımları ... 81 Tablo 4: AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının Medeni Duruma Göre Dağılımları . 82 Tablo 5:AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının Eğitim Duruma Göre Dağılımları .... 82 Tablo 6:AraĢtırmaya Katılan Büro ÇalıĢanlarının Toplam ĠĢ Tecrübesine Göre

Dağılımları ... 83 Tablo 7: Kültür Boyutlarına Ait Frekans Dağılımları ... 84 Tablo 8: ÇalıĢanın Sessizliğine Ait Frekans Dağılımları ... 86 Tablo 9: Kültür Boyutları ve ÇalıĢanın Sessizlik DavranıĢına ĠliĢkin Korelasyon Analizi

... 89 Tablo 10:Algılanan Güç Kültürü ile ÇalıĢan Sessizlik DavranıĢına ĠliĢkin Korelasyon

Analizi ... 90 Tablo 11:Algılanan BaĢarı Kültürü ile ÇalıĢan Sessizlik DavranıĢına ĠliĢkin Korelasyon

Analizi ... 90 Tablo 12:Algılanan Destek Kültürü ile ÇalıĢan Sessizlik DavranıĢına ĠliĢkin Korelasyon

Analizi ... 90 Tablo 13:Algılanan HiyerarĢi Kültürü ile ÇalıĢan Sessizlik DavranıĢına ĠliĢkin

Korelasyon Analizi ... 91 Tablo 14:Örgüt Kültürü Algısının ÇalıĢılan Kurumun Kamu ve Özel Kurumu Olmasına

ĠliĢkin Bağımsız Örneklem T Testi Analizi ... 92 Tablo 15:Örgüt Kültürü Algısı Ġle Cinsiyete ĠliĢkin Bağımsız Örneklem T Testi Analizi

... 93 Tablo 16:Örgüt Kültürü Boyutlarının Algısı Ġle YaĢa ĠliĢkin Anova Sonuçları ... 94

(14)

xiii

Tablo 17:Örgüt Kültürü Algısı Ġle Cinsiyete ĠliĢkin Bağımsız Örneklem T Testi Analizi ... 95 Tablo 18:Örgüt Kültürü Algısı Ġle Eğitim Durumuna ĠliĢkin Anova Sonuçları ... 96 Tablo 19:Örgüt Kültürü Algısı Ġle ĠĢ Tecrübesine Anova Sonuçları ... 98 Tablo 20:ÇalıĢan Sessizlik DavranıĢı Ġle ÇalıĢılan Kuruma ĠliĢkin Bağımsız Örneklem T Testi Analizi ... 99 Tablo 21:ÇalıĢan Sessizlik DavranıĢı Ġle Cinsiyete ĠliĢkin Bağımsız Örneklem T Testi

Analizi ... 99 Tablo 22:ÇalıĢan Sessizlik DavranıĢı Ġle YaĢa ĠliĢkin Anova Sonuçları ... 100 Tablo 23:ÇalıĢan Sessizlik DavranıĢı Ġle Medeni Duruma Bağımsız Örneklem T Testi

Analizi ... 100 Tablo 24:ÇalıĢan Sessizlik DavranıĢı Ġle Eğitim Durumuna ĠliĢkin Anova Sonuçları . 101 Tablo 25:ÇalıĢan Sessizlik DavranıĢı Ġle ĠĢ Tecrübesine ĠliĢkin Anova Sonuçları ... 101 Tablo 26:AraĢtırma Hipotezlerinin Değerlendirilmesi ... 102

(15)

xiv

ġEKĠLLER LĠSTESĠ

ġekil 1:Örgüt Kültürün OluĢumu ... 33

ġekil 2: Ġki Boyutlu Dört Örgüt Kültürü Tipi ... 39

ġekil 3: AGIL Modeli ... 41

ġekil 4: Sessizlik Sarmalı Modeli ... 61

(16)

xv KISALTMALAR LĠSTESĠ Bkz. : Bakınız Çev. :Çeviren Der. : Derleyen www: Word Wide W

(17)

1.

GĠRĠġ

Rekabetin hızla arttığı sürekli değiĢen dünyada örgütler, çalıĢanlarının daha fazla inisiyatif almasını ve görüĢlerini açıkça dile getirmeleri beklenmektedir. Bu nedenle iĢletmeler devamlılık sağlama noktasında, çevresel tehditlere cevap verebilen, kendilerine güvenen ve sahip olduğu bilgiyi paylaĢmaktan korkmayan çalıĢanlara ihtiyaç duymaktadır (Karacaoğlu ve Cingöz, 2008:155).

Örgütsel değiĢim ve geliĢimin önündeki en büyük engellerden biri “Sessizlik DavranıĢı” sorunudur. ÇalıĢan sessizliği kavramı örgütsel davranıĢ ve yönetim literatürüne Morrison ve Milliken‟in (2000) çalıĢmasıyla girmiĢtir. Morrison ve Milliken sessizliği, “iĢle ilgili, konular, problemler ya da sorunlar hakkında çalıĢanların bilgi, görüĢ ya da kaygılarını kendilerine saklamalarıyla karakterize edilen kolektif düzeyde bir olgu” olarak tanımlamıĢlar ve kavramı, örgütsel sorunlarla iliĢkili olarak ele almıĢlardır. Morrison ve Milliken‟e göre (2000) çalıĢan sessizliği sadece reddediĢi ya da muhalefeti ifade etmemekte, bireylerin bilgi eksikliğinden, kendini ifade etme fırsatlarının olmayıĢından, fikirleri dile getirmenin gereksiz hatta tehlikeli olabileceği inancından da kaynaklanabilmektedir (Erenler, 2010:11).

McGovan‟a göre (2003) ise çalıĢan sessizliği, “örgüt üyeleri tarafından kiĢisel ve örgütsel güçlük ve sorunlara iliĢkin ilginin bastırılması” dır (Karacaoğlu ve Cingöz, 2008:157). Bowen ve Blackmon (2003) örgütsel ses çıkarmayı örgütün faaliyetlerini etkileyen görüĢlerin, gönüllü olarak açıklanması Ģeklinde tanımlarken bunun karĢıt olarak tanımladıkları çalıĢan sessizliği kavramını ise “insanların örgütsel söyleme özgürce katkı sağlayamaması” olarak ifade etmiĢlerdir. ÇalıĢanların örgüt içinde sessiz kalmamaları örgüt değiĢimi için güçlü bir kaynak olacağını belirtmiĢleridir (Bowen ve Blackmon, 2003:1394). Literatürde hem kolektif bir fenomen olarak hem de bireysel bir davranıĢ olarak ele algılanan çalıĢan sessizliği; çalıĢanların örgütsel sorular hakkında görüĢlerini ve düĢüncelerini açıkça ifade etmemesidir.

Örgüt içerisinde kalıplaĢan karar verme prosedürleri, yönetimsel yetersizlik, ücret adaletsizliği ve örgütün performans yetersizliği gibi örgüt içi etkenler sessiz kalınmaya sebep olacak ve örgüt yararına herhangi bir kararın açığa çıkartılmasına engel olacaktır (Morrison ve Milliken, 2000:706). ÇalıĢan sessizliği, örgütteki çalıĢanlar

(18)

ile müĢterek olarak geliĢmektedir. Bu müĢterek davranıĢ önerilere ve ortaklaĢa kararlara katılımın düĢük seviyede olmasına sebep olabilmektedir. ÇalıĢan sessizliği, örgüt faaliyetlerinde meydana gelen eksiklik ve hataların tespit ve yok edilmesinde sağlıklı geribildirim sisteminin oluĢmasını olumsuz etkileyecektir. Geribildirim sistemine sahip olmayan kuruluĢlarda hatalar kalıcı bir iĢleyiĢ halini alır ve daha da yoğunlaĢır Bu iklimin varlığı karar verme sürecine, farklı bakıĢ açıları ile değiĢim sürecine, olumsuz geribildirime ve kesin bilgiye zarar vericidir (Alparslan ve Kayalar, 2012:143). ÇalıĢanların olumsuz geribildirim almaktan korkmaları ve konuĢsalar da bu konuĢmanın fark yaratmayacağı görüĢü sessizlik davranıĢını tetiklemektedir. Bu durumda, daha önce konuĢanların baĢlarına gelenler, sessiz kalma davranıĢını etkilemekte ve örgüt içinde sessizlik öğrenilerek geliĢmekte ve yerleĢmektedir.

ÇalıĢan sessizliğin örgüt içinde zamanla öğrenilebilir bir durum olması kavramın örgütsel kültürle iliĢkisini de iĢaret etmektedir. Örgüt kültürü ve çalıĢan sessizliği kavramlarının iliĢkili olduğu düĢünülmektedir. (Torun, 2011:273-274). Örgüt kültürü, örgütteki tüm çalıĢanların davranıĢlarını ve örgütün genel görüntüsünü Ģekillendiren, semboller aracılığıyla öğrenebilen, öğretilebilen kuĢaktan kuĢağa aktarılabilen, değiĢebilen nitelikteki değer, düĢünce ve normlar bütünüdür (Ataman, 2001:518).

Örgüt kültür, örgüt üyelerinin birbirleriyle olan iliĢkilerini nasıl kuracakları hususunda onlara önemli ipuçları vermektedir. Kültür, iĢletmelerin teknik ve beĢeri yapısını anlamlı bir Ģekilde ortak bir paydada toplayan bir süreçtir. Bu yönüyle kültür çok sayıda görünmez yollar etkisi ortaya koyar ve insan davranıĢlarını güçlü bir Ģekilde etkiler (Demirel ve Karadal 2007:255).

Örgütsel kültürde bulunan değerler, zaman içinde çalıĢanlar tarafından öğrenilerek geliĢtirilmektedir. Örgütsel kültürün sessizliği değer olarak desteklemesi, sessizliğin zaman içinde derinleĢerek yerleĢmesine ve örgüte yeni gelenlere öğretilmek suretiyle geleceğe de taĢınmasına neden olmaktadır.(Torun, 2011:273-274)

Bu araĢtırmada, çalıĢan sessizlik davranıĢı ile örgüt kültürü arasındaki iliĢki araĢtırılarak , örgüt kültürünün boyutları olan güç kültürü, baĢarı kültürü, destek kültürü ve hiyerarĢi kültürü ile çalıĢanın sessizlik davranıĢı arasındaki iliĢki incelenmiĢtir.

(19)

Bu bölümde sırasıyla araĢtırmanın problemine, amacına, önemine, varsayımlarına, sınırlılıklarına ve tanımlara yer verilmiĢtir.

1.1 Problem Durumu

Literatüre baktığımızda Türkiye‟de örgüt kültürü ile çok sayıda araĢtırma ile karĢılaĢılırken, çalıĢan sessizliği konusunun yeterince araĢtırılmamıĢ bir konu olduğu ve bu konuda yeterli sayıda araĢtırmanın bulunmadığı görülmektedir.

Konu ile ilgili araĢtırmalar incelendiğinde çalıĢan sessizliği ile örgütsel bağlılık, iĢ gören performansı, örgütsel adalet ve liderlik tarzı arasındaki iliĢkiyi incelemeye yönelik araĢtırmalar bulunurken çalıĢan sessizliği ile algılanan örgüt kültürü arasındaki iliĢkiyi inceleyen bir araĢtırmaya rastlanılmamıĢtır.

Bu çalıĢmanın konusunu; Kastamonu Ġlindeki kamu kurumları ile özel kuruluĢlardaki büro çalıĢanlarının, çalıĢan sessizlik davranıĢları ile algıladıkları örgüt kültürü arasındaki iliĢki oluĢturmaktadır.

AraĢtırmanın problem cümlesi; “büro çalışanlarının çalışan sessizlik davranışları ile algıladıkları örgüt kültürü arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?” Ģeklinde ifade edilebilir.

1.2 AraĢtırmanın Amacı

Bu çalıĢmanın amacı, kamu kurumları ile özel kuruluĢlardaki büro çalıĢanlarının çalıĢan sessizlik davranıĢıları ile algıladıkları örgüt kültürü arasındaki iliĢkiyi araĢtırmaktır.

AraĢtırmada öncelikle Ģu sorular cevaplanmıĢtır;

1- ÇalıĢan sessizlik davranıĢı ile algılanan örgüt kültürü arasında ne tür bir iliĢki vardır?

2- Demografik özelliklere göre çalıĢanların örgüt kültürü algısı farklılık göstermekte midir?

3- Demografik özelliklere göre çalıĢan sessizlik davranıĢı farklılık göstermekte midir?

(20)

AraĢtırmanın amacına yönelik hipotezler aĢağıda yer almaktadır:

H1: Algılanan örgüt kültürü tipleri ile çalışan sessizlik davranışı arasında bir

ilişki vardır.

H1.1: Güç kültürü ile çalıĢan sessizlik davranıĢı arasında iliĢki vardır.

H1.2: BaĢarı kültürü ile çalıĢan sessizlik davranıĢı arasında iliĢki vardır.

H1.3: Destek kültürü ile çalıĢan sessizlik davranıĢı arasında iliĢki vardır.

H1.4: HiyerarĢi kültürü ile çalıĢan sessizlik davranıĢı arasında iliĢki vardır. H2: Algılanan örgüt kültürü tipleri çalışanın demografik özelliklerine göre

farklılık göstermektedir.

H2.1: BaĢarı kültürü algısı çalıĢılan kurumun kamu kurumu ve özel kurum

olmasına göre farklılık göstermektedir.

H2.2: Destek kültürü algısı çalıĢılan kurumun kamu kurumu ve özel kurum

olmasına göre farklılık göstermektedir.

H2.3: HiyerarĢi kültürü algısı çalıĢılan kurumun kamu kurumu ve özel kurum

olmasına göre farklılık göstermektedir.

H2.4: Güç kültürü algısı çalıĢılan kurumun kamu kurumu ve özel kurum

olmasına göre farklılık göstermektedir.

H2.5: BaĢarı kültürü algısı cinsiyete göre farklılık göstermektedir.

H2.6: Destek kültürü algısı cinsiyete göre farklılık göstermektedir.

H2.7: HiyerarĢi kültürü algısı cinsiyete göre farklılık göstermektedir.

H2.8: Güç kültürü algısı cinsiyete göre farklılık göstermektedir.

H2.9: BaĢarı kültürü algısı yaĢa göre farklılık göstermektedir.

H2.10:Destek kültürü algısı yaĢa göre farklılık göstermektedir.

H2.11:HiyerarĢi kültürü algısı yaĢa göre farklılık göstermektedir.

H2.12:Güç kültürü algısı yaĢa göre farklılık göstermektedir.

(21)

H2.14: Destek kültürü algısı medeni duruma göre farklılık göstermektedir.

H2.15: HiyerarĢi kültürü algısı medeni duruma göre farklılık göstermektedir.

H2.16: Güç kültürü algısı medeni duruma göre farklılık göstermektedir.

H2.17: BaĢarı kültürü algısı eğitime göre farklılık göstermektedir.

H2.18: Destek kültürü algısı eğitime duruma göre farklılık göstermektedir.

H2.19: HiyerarĢi kültürü algısı eğitime duruma göre farklılık göstermektedir.

H2.20: Güç kültürü algısı eğitime duruma göre farklılık göstermektedir.

H2.21: BaĢarı kültürü algısı iĢ tecrübesine göre farklılık göstermektedir.

H2.22: Destek kültürü algısı iĢ tecrübesine göre farklılık göstermektedir.

H2.23: HiyerarĢi kültürü algısı iĢ tecrübesine göre farklılık göstermektedir.

H2.24: Güç kültürü algısı iĢ tecrübesine göre farklılık göstermektedir.

H3: Demografik özelliklere göre çalışan sessizlik davranışı farklılık

göstermektedir.

H3.1: ÇalıĢan sessizlik davranıĢı, çalıĢılan kurumun kamu kurumu ve özel

kurum olmasına göre farklılık göstermektedir.

H3.2: ÇalıĢan sessizlik davranıĢı cinsiyete göre farklılık göstermektedir.

H3.3: ÇalıĢan sessizlik davranıĢı yaĢa göre farklılık göstermektedir.

H3.4: ÇalıĢan sessizlik davranıĢı medeni duruma göre farklılık göstermektedir.

H3.5:ÇalıĢan sessizlik davranıĢı eğitim durumuna göre farklılık göstermektedir.

H3f: ÇalıĢan sessizlik davranıĢı iĢ tecrübesine göre farklılık göstermektedir.

1.3 AraĢtırmanın Önemi

ÇalıĢmada elde edilecek sonuçların algılanan örgüt kültürü ile çalıĢan sessizliği arasındaki iliĢkiyi göstermesi beklenmektedir. Literatür incelemesinde doğrudan algılanan örgüt kültürü ile çalıĢan sessizliği arasındaki iliĢkiyi inceleyen çalıĢmalara rastlanmamıĢtır. ÇalıĢmanın bu yönü ile bu alana katkı sunacağı düĢünülmektedir.

(22)

ÇalıĢma alanın örgütlerde verileri iĢleyen, dönüĢtüren ve bilgi akıĢını sağlayan büro çalıĢanları oluĢturduğu için sessizlik davranıĢlarının büro çalıĢanlarında görülmesi örgütte istenmeyen durumların oluĢma olasılığını artırır. ÇalıĢan sessizliğinin büro çalıĢanlarının üzerinde yaratacağı olumsuzluk, çalıĢanların bilgi paylaĢımını kısıtlayabilir, bu durumun yöneticilerin verdiği kararları olumsuz etkilemesi iĢletmeye zarar verebilir. Bu açıdan bakıldığında iĢletmede “hangi örgütsel kültürün hakim olmasının çalıĢan sessizliğine yol açacağı” ve “ne tarz bir örgütsel kültürün çalıĢan sessizliğini ortadan kaldıracağı” gibi soruların çözümüne katkıda bulunacağı beklenilmektedir.

1.4 Varsayımlar

AraĢtırma aĢağıdaki varsayımlara dayandırılarak yapılmıĢtır.  Seçilen örneklem evreni temsil etmektedir.

 Anket maddeleri araĢtırmanın genelleyeceği örneklem için ve yapılacak araĢtırma için geçerli ve güvenilirdir.

 AraĢtırmaya katılan çalıĢanlar anketlere tarafsız ve samimi cevap vermiĢlerdir.

1.5 Sınırlılıklar

AĢağıda araĢtırmanın sınırlılıkları verilmiĢtir.

 AraĢtırmada, maddiyat ve zaman sıkıntısı nedeniyle tüm evrene ulaĢılmak yerine, örneklemeye gidilmiĢtir.

 AraĢtırmanın evrenini kamu kurumlarında ve özel kuruluĢlarda çalıĢan büro çalıĢanları oluĢtururken, zaman ve maliyet açısından değerlendirilerek kamu kuruluĢları ve özel kuruluĢlar arasından örneklem seçilerek araĢtırma sınırlandırılmıĢtır.

(23)

1.6 Tanımlar

AraĢtırmada kullanılan terimler aĢağıdaki anlamlarıyla kullanılmıĢtır.

Örgüt: Ortak bir amacı veya iĢi gerçekleĢtirmek için bir araya gelmiĢ

kurumların veya kiĢilerin oluĢturduğu birliktir (www.tdk.gov.tr-2013).

Sessizlik: Sessiz olma durumu, ortalıkta gürültü olmama durumu, sükut (TDK,

2005:1741).

ÇalıĢan Sessizliği: Bireyin örgütsel konular ile ilgili davranıĢsal, biliĢsel

ve/veya duyusal değerlendirmeleri hakkındaki samimi düĢüncelerini, örgüte değiĢimi etkileye bilecek veya düzeltebilme yeteneği olan kiĢilerle paylaĢmaması, onlardan esirgemesi (Pinder ve Harlos, 2001).

Örgütsel Sessizlik: ÇalıĢanların örgütsel sorunlar hakkında fikir, görüĢ ve

kaygılarını esirgeme tercihidir ( Morrison ve Milliken, 2000) .

Örgüt Kültürü: Örgütün çalıĢma Ģeklini ve faaliyetlerinin sonucunu etkileyen,

belirli insan topluluklarınca oluĢturulan inançlar, değerler, duygu ve düĢünceler, örf ve adetler ve diğer kiĢiler arası iliĢkilerin sonuçlarının tamamıdır (Erdoğan, 1975:13).

(24)

2.

KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1 ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

2.1.1 Kültür Kavramı ve Tanımı

GeçmiĢten günümüze kadar toplumların temel yapılarında bulunan en önemli öğelerden biri, o toplumun kültürüdür (ġeyda 2005:4). Kültür kavramının Latince “colere” veya “cultura” fiilinden geldiği kabul edilmektedir ve klasik Latince‟de “ekip-biçmek”, “bakmak” veya “yetiĢtirmek” anlamını taĢıdığı ileri sürülmüĢtür (Günay, 2009:23).

Kültür kavramı, uygarlık deyimiyle karıĢtırılmıĢ Ģekliyle, önceleri insanlığın genel geliĢmesine bağlı olarak düĢünülmüĢ, bir kuĢaktan diğerine aktarılan, bir toplumsal miras olarak ele alınmıĢtır (ġimĢek vd. 2008:41). Kültürle ilgili çok farklı tanımlar yapılmıĢ ve bu tanımlar arsında en klasik E.B. Taylor tarafından yapılmıĢtır. Taylor‟a göre kültür, bilgi, inanç, sanat, ahlak, hukuk, örf ve adetlerden ve insanın toplumun bir üyesi olarak elde ettiği bütün yeteneklerden oluĢmuĢ karmaĢık bir bütündür. Taylor‟ın bu tanımı insanların ihtiyaçlarını gidermek için geliĢtirdikleri, kullandıkları ve daha sonraki kuĢaklara aktarılan her Ģeyi kapsamaktadır (Günay, 2009:25).

Tanımı biraz daha açacak olursak; karmaĢık bir yapıya sahip olan kültür kavramı, aynı türden olmayan ancak aynı varlık içinde bulunan ve bir bütün oluĢturan dört ana değiĢkenden oluĢmaktadır. Bu değiĢkenler; insan, toplum, kültürel içerikler ve öğrenmeden oluĢmaktadır (Koç ve Topaloğlu 2010:196).

Güvenç (1994: 98) kültürün bilim alanında uygarlık, beĢeri alanda eğitim sürecinin ürünü, estetik alanda güzel sanatlar, maddi ve biyolojik alanda çoğaltma, üretme ve yetiĢtirme olarak ifade edildiğini belirtmektedir.

Genel olarak tanımlayacak olursak kültür insanoğlunun ihtiyaçlarını gidermek için meydana getirdiği maddi ve manevi unsurların hepsidir. Ġnsanlar doğuĢtan ölünceye kadar öğrendikleri, çıkıĢ noktası insan olan, insanlar tarafından ortaklaĢa paylaĢılan bütün davranıĢ kalıpları ya da alıĢkanlıklarıdır. Dolaysıyla kültür, toplumsal yaĢamdaki

(25)

her türlü bilgiyi, alıĢkanlığı, değer yargılarını, genel durumu, görüĢ ve düĢünce biçimi ile her türlü davranıĢ Ģekillerini içerir (Günay, 2009:25).

2.1.2 Kültür ÇeĢitleri

Kültür sınıflandırması çeĢitli kriterlere göre yapılmıĢ olup; kültür öğelerinin bileĢimi, kültürün oluĢum biçimi, toplumların yaĢadıkları bölgeler, toplumu oluĢturan bireylerin ekonomik durumları, üretilen mal ve hizmetler, teknoloji ve çevre gibi etmenler ön plana çıkmıĢtır.

Örgütlerde davranıĢ açısından kültür; genel alt kültür, maddi kültür-manevi kültür, olarak sınıflandırılabilir (ġimĢek vd. 2008:43).

2.1.2.1 Genel Kültür-Alt Kültür

Yaygınlık derecesine göre yapılan sınıflamada kültür, genel kültür ve alt kültür Ģeklinde iki ayrı kategoride incelenmektedir. Bir toplumun tamamının paylaĢtığı veya her toplum kesiminde ve her coğrafi bölgede kabul gören kültürel öğeler, o toplum için genel kültürdür. Dolayısıyla ne kadar toplumdan bahsedilirse, o kadar da genel kültürden bahsedilmektedir. Kısacası; genel kültür, bir toplumun veya ülkenin her sosyal grubunda, her coğrafi bölgesinde geçerli olan, benimsenen ve yaĢanan hakim unsurlardır ve toplumun tamamının davranıĢları üzerinde etkilidir (Çelik 2007:17).

Alt kültür ise: genel kültürün bazı özelliklerini taĢıması ve genel kültürün içinde yer almasına rağmen alt kültürlerin tümü genel kültürü oluĢturur denemez. Alt kültürler bazı hakim değerleri kapsalar ancak, kendine özgü yaĢam değerleri de vardır (Koç ve Topaloğlu 2010:197). Örneğin bir ülkenin kültürü genel kültür olarak nitelendirilirse, iĢletmelerin kültürü alt kültür olarak nitelendirilebilir.

Örgütlerin kültürü de, alt kültürler arasından çıkmaktadır. Alt kültürlerin benzerlik ve farklılık seviyeleri, örgütte hüküm süren kültürün homojen veya heterojen oluĢunu belirlemektedir. BaĢka bir anlatımla; alt kültürlerin değerleri, tutumları birbirleriyle ne kadar çok örtüĢüyorsa, örgütün kültürü o derecede bütünlük göstermekte, ancak; alt kültürler arası benzerlikler ne kadar az ise zayıf bir örgüt kültüründen bahsedilmektedir (Çelik 2007:17).

(26)

2.1.2.2 Maddi Kültür-Manevi Kültür

Ġnsanların yarattıklarının tümü olan kültür, kültürel öğelerin birleĢimine göre maddi ve manevi olarak iki kısımda incelenmektedir(Çelik 2007:18). Ġnsanlar, yaĢamlarını sürdürmek için ve hayatı boyunca değiĢik iĢler ve eylemler gerçekleĢtirirler. Ġnsanların yaptıkları anıtlar, evler, ev eĢyaları, yolar, köprüler vb. gibi maddi unsurlar kültürün bir parçasıdır. Bu maddi elementlerin oluĢturduğu kültüre de maddi kültür denir (Koç ve Topaloğlu 2010:197).

Kültürün somut yönünü temsil eden maddi kültür öğeleri örgüt veya toplum kültürel profilinin bütününü temsil etmezler. Bu bağlamda, özellikle sosyo-psikolojik boyutu ilgilendiren manevi kültür gündeme gelir. Ġnsanın düĢüncesinin, inanlarının ve değerlerinin maddeleĢmeden insan yaĢayıĢını etkileyen bir yapıya sahip olması, belleksel değerler ve bu değerlerin oluĢturduğu hayat tarzı veya manevi çevre manevi kültürü oluĢturur. (ġimĢek vd. 2008:43).

Manevi kültür, maddi kültürün bazı yönlerinin geliĢtirilmesine yardımcı olmaktadır. Ġnsanların davranıĢları manevi kültüre göre Ģekillendirilirken, hareket yeteneklerinin sınırını maddi kültür belirlemektedir (Erdoğan 1994:124).

2.1.3 Örgüt Kültürü Kavramı

Örgüt kültürü kavramını değinmeden önce kültürün oluĢtuğu ortam olan örgüt kavramına ifade etmemiz gerekir. Ġnsanları tek baĢlarına ulaĢamadıkları amaç ve hedeflere ulaĢmak için ellerinde bulunan kaynakları anlamı bir Ģekilde bir araya getirip, planladıkları, örgütledikleri, koordine etikleri, yönettikleri sürecin gerçekleĢtiği ve en az iki kiĢiden oluĢan yapıya örgüt denilmektir. Bu yapı yaĢam süreci içerisinden belli bir kültür geliĢtirir.

Sanayi Devrimi getirdiği değiĢimlerden iĢletmelerde örgütsel yönetsel ve biçimsel açılar etkilenmiĢ ve değiĢmiĢtir. BaĢlangıçtaki, insanı ikinci plana iten üretim miktarını esas alan anlayıĢ zamanla yerini insanın merkezde olduğu anlayıĢa bırakmıĢtır. 1980‟li yıllarda iĢletmelerde makineler ve hammaddenin yanı sıra tüm bunları somut sonuçlara dönüĢtüren insani boyuta da vurgu yapılmaya baĢlanmıĢtır. Özellikle örgütlerin insanlar ve gruplar arası iliĢki ağlarından türeyen ortak bir değerler

(27)

dünyasına, zihinsel ve duygusal iliĢkileri düzenleyen informal bir yapıya da sahip oldukları yönündeki düĢünce biçiminin yayılmasıyla, örgütsel davranıĢ ve örgüt kültürü gibi konular iĢletme yönetimi sürecinde önemli olgular olarak gündeme gelmeye baĢlamıĢtır (Sabuncuoğlu ve Tüz 1995:10).

Toplumlar gibi örgütlerinde kendine ait kültürleri vardır. Her örgütün kuruluĢ aĢamasından baĢlayarak ve yaĢamı boyunca devam eden bir süreç halinde kendine özgün bir kültürü vardır. Örgüt kültürü toplumun bir alt kültürüdür. Nasıl ki bir ülkenin, bölgenin, kentin, kasabanın, köyün kültürü varsa bir iĢletme, bir kurum gibi değiĢik büyüklükte olan örgütlerin de kültürleri vardır. Gerçekten bir grup insan ortak bir amacı gerçekleĢtirmek için bir araya gelince ve bir birliği yeter bir süre devam ettirince, karĢılıklı etkilerle, gruba özgü bir yaĢama biçimi meydana getirirler (TaĢcıoğlu 2010:8). Her örgütün ister bilinçli olsun isterse bilinçsiz olsun mutlaka bir örgüt kültürü vardır. (Koç ve Topaloğlu 2010:198). Örgüt kültürü, örgütün çalıĢma biçiminden, ücret ve maaĢ yönetimi biçimine, çalıĢanlarına olan tavırlarına kadar bir çok olguyu içermektedir (ġimĢek vd. 2008:46). Örgüt kültürü bir örgütü diğerlerinden ayıran, örgüt üyeleri tarafından paylaĢılan değer sistemini ifade eder (Robbins ve Judge 2012:520).

ġimĢek vd. (2008) örgüt kültürünü; örgütü içinde değiĢik inanç, değer, tutum, düĢünce Ģekli ve ahlak anlayıĢının bir arada var olmasına yardım eden bir sistem olarak tanımlamaktadır. Örgütler farklı kültür mozaiğine sahip bireylerden oluĢmaktadır. Bu bireyler, görevsel ve mesleksel norm ve ölçütlerle bir araya gelmiĢ, bir arada bir grup oluĢturmanın sonucu olarak diğer örgütlerden farklı ama içerisinde nispeten ortak inanç, değer, tutum, düĢünce Ģekli oluĢturmuĢlardır.

Schein‟a (1992) göre; “Bir grubun dıĢsal uyum sağlamak ve içsel entegrasyon sorunlarını çözmek için grup tarafından ortaya atılan, keĢfedilen, öğrenilerek geliĢtirilen ve yeni üyelere bu tür sorunlarla iliĢkilerinde algılamaları, düĢünmeleri ve hissetmeleri için bir yol olarak öğretilen varsayımlar” olmaktadır.

Deshpande ve Webster, örgüt kültürünü “kiĢiye örgütsel iĢleyiĢi anlamada yardımcı olan ve yine kiĢiye örgüt içindeki davranıĢları ile ilgili normlar sağlayan ortak değer yargıları ve inançlar düzeni” biçiminde tanımlamıĢtır (ġimĢek vd. 2008:46).

Robbins‟e (1998) göre ise örgütsel kültürü, “çalıĢanlar arasında paylaĢılan değerler sistemidir‟‟ ve bu durumun örgütü diğer örgütlerden ayıran temel özelliktir.

(28)

Örgüt kültürü, örgütü oluĢturan bireylerin örgütsel iĢleyiĢi anlamalarına yardımcı olan ve örgüt içi davranıĢlarına normlar sağlayan ortak değer yargıları ve inançlar düzendir (Koç ve Topaloğlu 2010:198).

Bütün bu tanımlardan da anlaĢılacağı gibi örgüt kültürü; örgütteki bireyler tarafından oluĢturulan, benimsenen ve paylaĢılan birtakım değerlerin, normların ve inançları toplamıdır. Örgüt kültürü sayesinde örgüt üyeleri, kendileri ve kurumları için neyin iyi, neyin kötü olduğunu, neyin hedeflenip neyin hedeflenmediğini, neyin yapılması ya da yapılmaması gerektiğini öğrenirler. Ayrıca bireylerin öğrendikleri bu örgütsel değerler, kendileri için bir isteklendirme kaynağı olduğu gibi örgütün hedef, politika, strateji ve eylemleri için de bir yol haritasıdır. Bu bağlamda, örgütlerin baĢarısının sürekliliği, örgütsel değerlerin oluĢturulmasına ve bu değerlere uyuma bağlıdır (ġahin 2010:22).

2.1.4 Örgüt Kültürünün Özellikleri

Kültürün fonksiyonu hem örgüt hem de örgüte çalıĢan bireyler açısından önemlidir. Kültür örgütsel bağlılığı geliĢtirir ve personel davranıĢlarının tutarlılığını arttırır. Bunların bir örgüte fayda sağlayacağı açıktır (Dinçer ve Fidan, 1996: 409). Bu nedenle doğru ve güçlü bir kültür, örgüt baĢarısının temelini atacaktır. Ancak, aynı organizasyonun diğer bileĢenleri gibi her ortama ve koĢula uygun tek bir ideal kültürden bahsedilemez.

Her örgütün kültürü farklı özellikleri yansıtır. Amaç ve gereksinimlerin baĢka baĢka oluĢu bu farklılıkta temel etmendir. Örgütler kurulurken farklı amaç ve gereksinimleri karĢılamak için kurulurlar, amaçları bir birine yakın olsa da her örgütün kurulduğu çevrenin, sahip olduğu kaynağın, hitap etiği kitlenin farklı olması, örgütlerin kültürlerini de farklılaĢtırır. Bütün bunlardan dolayı her örgüt kendine özgü özelikleri olan bir kültür geliĢtirir.

ÇeĢitli düĢünürlerin üzerinde fikir birliği oluĢturdukları 4 temel örgüt kültürü özelliği vardır. Bunlar (Koç ve Topaloğlu 2010:199):

1. Örgüt kültürü öğrenilmiĢ ya da sonradan kazanılmıĢ bir olgudur. 2. Örgüt kültürü grup üyeleri tarafından paylaĢılır olmalıdır.

(29)

3. Örgüt kültürü informeldir.

4. Örgüt kültürü örgüt üyelerinin davranıĢlarını Ģekillendirir.

2.1.5 Örgüt Kültürünün Önemi

Günümüzde iĢ dünyasında rekabetin giderek atması, iĢletmelerin örgüt kültürüne verdikleri önemini arttıran geliĢmelerin baĢında gelmektedir. Çünkü örgüt kültürü, kurumların ya da örgütlerin amaçları, stratejileri ve politikalarının oluĢmasında önemli bir etkiye sahip olduğu gibi, aynı zamanda yöneticilerce seçilen stratejinin yürütülmesini kolaylaĢtıran ya da zorlaĢtıran önemli bir araç olarak da görülmektedir (ġahin 2010:24-25).

Örgüt kültürü iĢletme içi değerlerin ve inançların paylaĢımına zemin oluĢturarak, çalıĢan ve yöneticileri ortak bir noktada birleĢtirmektedir. Bu bağlamda örgüt kültürü yönetici ve çalıĢanlara değiĢmeleri için uygun ortamı sağlayabilir. Örgüt kültürü, iĢ hayatında her zaman için önemli bir yere sahiptir. Örgüt çalıĢanları, iĢ hayatına iliĢkin tutum ve davranıĢlarını oluĢturmada, korumada ve geliĢtirmede örgüt kültüründen etkilenirler. Örgüt kültürü, çalıĢanların bireysel kültürel değerleri yerine örgüte ait temel değerlerin ön plana çıkmasıyla oluĢmuĢtur ve alıĢılagelmiĢ yaĢantılarında bazı değiĢimlere neden olmaktadır (Demirel ve Karadal 2007:256).

Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin karar alma ve iletiĢim becerilerini etkilemektedir. Örgüt kültürü ayrıca örgütsel öğrenme, uyum, yenilik, rekabet, verimlilik, performans, örgütsel bağlılık gibi hususlar ile doğrudan iliĢkilidir. Örgüt kültürü bu hususlara ne kadar açık olursa ve desteklerse verimlilik düzeyi de o kadar yüksek olur (Demirel ve Karadal 2007:35).

Özellikle, örgüt kültürü, karmaĢık iliĢkilerin yoğunlaĢtığı iĢ ortamlarında, yöneticilerin örgüt amaçlarıyla uyumlu çalıĢan iĢ gören profilini belirlemede önemli bir araç olarak kullanılmaktadır. Öyle ki, baĢarılı Ģirketlerin birçoğunda güçlü örgüt kültürlerinin olduğunu görmekteyiz (Kavi 206:32).

Japon iĢletmeleri, köklü siyasi partiler, Sabancı ve Koç Ģirketleri güçlü örgüt kültürünü çağrıĢtıran örneklerdir. Güçlü örgüt kültürüne sahip bir ortamda, örgütsel toplumsallaĢma süreci hızlı ve etkilidir. ÇalıĢanların iĢletmeye uyum sürecinin olumlu

(30)

sonuçlanma olasılığı yüksektir. Yüksek uyum, verimliliğin ve iĢletme amaçlarına katkının da yüksek olmasını sağlar. Güçlü örgüt kültürü sonuç üretmenin yanında örgüte hem anlam kazandırmakta hem de en alt kademeden en üst kademeye kadar, dinamik ve sosyal bir kurumun parçası olma Ģansını vermektedir. Bunların dıĢında güçlü örgüt kültürü, örgütsel davranıĢta tutarlılığı artırmakta ve örgüt içerisinde gizli bir kontrol mekanizması oluĢturmaktadır (ġahin 2010:24-25).

Örgüt kültürü, rekabetin ve iĢ iliĢkilerinin yoğunlaĢtığı günümüz iĢ dünyasında hem örgütler için hem de örgüt çalıĢanları için son derece önemli olup, örgüt içinde belirsizliği azaltan ve çalıĢanlara iĢin nasıl ve ne Ģekilde yapılacağını gösteren, örgüt içinde belirli iĢlevleri gerçekleĢtiren bir olgudur.

2.1.6 Örgüt Kültürünün ĠĢlevleri

Örgüt kültürü, örgüt yöneticileri ve çalıĢanları açısından bazı yararlı iĢlevleri vardır. Örgüt kültürünün taraflara sağladığı yararlı iĢlevlerden bazıları aĢağıdaki gibi sıralanabilir (ġimĢek vd. 2008:52, Robbins ve Judge 2012:523):

 Örgüt kültürü: örgüt üyelerinin örgütteki belirli standartları, normları ve değerleri anlamalarına ve böylece kendilerinden ne beklendiğini daha iyi anlayarak istenen baĢarı düzeyine ulaĢmaları konusunda daha istekli, yöneticileri ile daha uyumlu çalıĢmalarına yardımcı olur.

 Örgüt kültürü iĢ yapma, teknik, yöntem ve süreçlerinde bir standart oluĢturarak örgütsel verimliliği artmasını sağlayabilir.

 Örgüt kültürü gelecekte örgütü daha ileri taĢıyacak yeni yöneticilerin örgütün temel değer ve dinamiklerine uygun bir Ģekilde yetiĢmelerine ve geliĢmelerine katkıda bulunur.

 Örgüt kültürü örgüt üyelerinin birlikte, uyum içinde ve takım halinde çalıĢmalarına yardımcı olur. ÇalıĢanların örgüte ve bir birlerine olan bağlılığını artırır.

 Örgü kültürü örgüte çalıĢanlar arasında çıkabilecek çatıĢmaları geliĢtirdiği standart uygulamalar ve süreçler ile önleye bilir veya azalta bilir.

 Örgüt kültürü, örgütsel değerleri semboller, kahramanlar, sloganlar ve hikâyeler ile nesilden nesille aktararak örgütsel yaĢamı dinamik kılar

(31)

 Örgüt ve çevresi arasında bir sınır ayrımı yaratır.  ÇalıĢanlara kimlik duygusu kazandırır.

 Örgüt üyelerinin bireysel çıkarlarından daha büyük ortak bir amaç doğrultusunda hareket etmelerini sağlar.

 Örgüt kültürü çalıĢanların tutum ve davranıĢlarına yol gösteren ve onları Ģekillendiren bir kontrol mekanizmasıdır.

Örgü kültürün bütün bu olumlu iĢlevleri yanında bazı olumsuz iĢlevleri de vardır. Örgüt kültürü, bir değiĢme, bütünleĢme, verimlilik, etkililik aracı olarak iĢ görebildiği gibi değiĢime karĢı direnç oluĢturabilir, çatıĢmalara neden olabilir, bireysel ve örgütsel performansı düĢürebilir (ġiĢman 2007:150-165). Özellikle güçlü bir örgüt kültürüne sahip örgütler kurumsallaĢmaya maruz kalabilir buda davranıĢ ve alıĢkanlıkların sorgulanmadan kabul edilmesine neden olabilir. Bu da örgüte yeniliği ve örgüt kültürünün sürdürülmesini sona erdirecek bir tehlikeye sokar (Robbins ve Judge 2012:525)

2.1.7 Örgüt Kültürünün OluĢumu ve GeliĢimi

Örgü kültürü hiç yoktan ortaya çıkmaz ve bir kere oluĢturuldu mu da çok nadiren yok olur. Kültürün oluĢturulmasından hangi güçler etkilidir? Bir kez oluĢturulduğunda destekleyici ve devam ettirici güçler nelerdir? Bu soruların cevaplarına aĢağıda açıklayamaya çalıĢacağız.

Bir örgütün mevcut gelenekleri, görenekleri ve iĢlerin genel yapılıĢ yolu, büyük ölçüde daha önce yapılıĢının ve baĢarılı oluĢunun bir sonucudur. Bu bizi örgütün mevcut kültürünün ana kaynağına götürür yani kurucularına. Örgütün kurucuları, örgüt kültürün oluĢumunda büyük rolleri vardır. Örgüt için belirledikleri vizyonu örgüt daha küçükken bütün örgüt üyelerine benimsetirler (Rabbins ve Judge, 2012:526). Kurucuların dinamik fikirli olmaları, güçlü değerlere ve belirgin vizyonlara sahip olmaları, örgütün kuruluĢ aĢamasından itibaren her süreçte ön planda yer almaları, benimsedikleri tutum ve değerlerini çalıĢanlara kolayca aktarmalarını sağlar. Bu duruma Türkiye‟deki firmalardan verilebilecek en iyi örneklerden ikisi Sabancı Holdingin kurucusu Sakıp Sabancı ve Koç Ģirketlerinin kurucusu Vehbi Koç‟tur. Bu kurucuların benimsedikleri temel ilkler bu kurumlarda halen geçerliliğini korumaktadır.

(32)

Uluslararası örneklere ise Hyundai‟nin koruyucusu Chung Ju-Yung sert, rekabetçi, otoriter ve disiplinli karakter özellikleri kurucusu olduğu Ģirketin kültüründe yansımasını örnek verilebilir. Ya da Ford‟un korucusu Henry Fordu, Microsoft‟un koruyucusu Bill Gates verilebilir ((Rabbins ve Judge, 2012:526, Varoğlu, 2013:110).

Bir örgüte kültürün oluĢumu dört aĢamada açıklayabiliriz. Birincisi, örgütün kuruĢ aĢamasında kurucunun bilgi deneyim ve tecrübelerine dayanarak örgütü oluĢturması ve bu oluĢum aĢamasında kendisiyle aynı hisseden ve düĢünen çalıĢanları iĢe almasıdır. Ġkinci aĢamada kurucu örgüte aldığı çalıĢanları kendi düĢünceleri ve değerleri doğrultusunda yönlendirerek, çalıĢanların bu değerlerin benimsemesini sağlar. Üçüncü aĢamada çalıĢanlar istenilen sonuçlara ulaĢıldığını gördüklerinde, ilgi alanları nedenlerden çok sonuçlara kayar. Son aĢamada ise baĢta dıĢardan zorla dayatma özeliği gösteren değerler çalıĢanlar tarafından benimsenip, olan hale gelince bu özelliğini kaybeder (Seren, 2005:11-12).

Örgüt kültür bir kez oluĢturulduğunda, örgüt içindeki faaliyetler bu kültürü, üyelerine benzer özellikler taĢıyan deneyimler kazandırılarak devam ettirilir. Personel seçim, eğitim çalıĢmaları, iĢ yapım süreçleri, personel değerlendirme vb. uygulamalar oluĢan bu kültürle uyum sağlar. Bu kültürü benimseyen üyeler ödüllendirilirken, karĢı çıkanlar cezalandırılır bu cezalar iĢten çıkarmaya kadar gidebilir. Bir kültürü sürdürmede özellikle üç güç önemli rol oynar; çalıĢan seçim uygulamaları, üst yönetimin eylemleri ve sosyalleĢme yöntemleri (Rabbisn ve Judge 2012:527).

İşgören Seçimi: ĠĢgören seçiminin temel amacı, örgütü amaçları doğrultusunda

görevini baĢarılı bir Ģekilde yerine getirecek bilgili, becerikli ve gerekli yeteneğe sahip iĢgörenler seçmektir. Ancak iĢin durumuna göre çoğu zaman birden fazla uygun aday çıkabilir. Bu durumda karar vericiler örgüt için en uygun adayı seçmek zorundalar. Bu durumda seçim kriteri, seçilecek kiĢinin değerlerinin örgütün değerleriyle ne kadar bağdaĢtığını anlamaktır. Bu değerlerin hepsi olmasa da bir kısmının uyum göstermesi seçimde önemli bir rol oynar. Seçim esnasında aday da örgütün yapısı, benimsediği değerler konusunda bilgilendirilmiĢ olur. Böylece aday baĢvuruda bulunduğu örgütün kendisi için ne kadar uygun olup olmadığını değerlendirmiĢ olur. Aday kendi değerleri ile örgüt değerleri arasında bir çatıĢma olduğunun farkına varırsa baĢvurusunu geri çekebilir. Bu durum seçimi iki yönlü yapar yani iĢveren adayı beğenmeyip iĢe almaya

(33)

bilir ya da aday örgütün değerlerini beğenmeyip baĢvurmaz (Özdevecioğlu ve Kardal, 2008:182). Böylece örgütün gerçek değerlerini yıpratıp zarar verecek kiĢiler ayrıĢtırılarak örgütün kültürünün devamlığı sağlanır (Rabbisn ve Judge 2012:527).

Üst Yönetimin Tutum ve Davranışlar: Üst Yönetiminin eylemleri de örgüt

kültürünün oluĢumu ve geliĢimi üzerinde önemli bir etki bırakır. Kullanılan dil, davranıĢlar, risk üstlenme durumları, çalıĢanlar tanıdıkları özgürlük, kararları alma biçimleri, en uygun giyim biçimi, ne tür eylemlerin desteklendiği, terfi kararları ve bunları nasıl yapıldığı, uygulandığı gibi konular çalıĢanların örgüt içinde uyacakları normlar geliĢtirmelerini sağlar (Rabbisn ve Judge 2012:527).

Sosyalleşme: ĠĢe yeni baĢlayanların hâkim olan kültüre uyum sağlamalarına

yardımcı olan sürece sosyalleĢme denir. Örgüte yeni baĢlayanlar ne kadar örgüt kültürüne uygun seçilseler de bu çalıĢanlar örgütün kültürü hakkında tam bilgiye sahip değillerdir. Örgüt yöneticileri örgütün geleceği ve baĢarısı için farklı alt kültürlerden gelen bu yeni çalıĢanların örgütün ortak kültür etrafında bütünleĢtirmesi ve yeniden sosyalleĢtirmesi gerekir. ÇalıĢanların bu kültürü öğrenip, diğerlerine aktarması veya uyumlaması sürecine sosyalleĢme denir. BaĢka bir anlatımla örgütteki istendik ve istenmedik davranıĢları norm ve kuralları diğer çalıĢanlar ile iletiĢime girerek öğrenmektedirler. Deneyimli personellerin davranıĢları ve anlattıkları, örgüt içinde verilen eğitimler, kitap ve broĢürleri bu amaca hizmet eder. Böylece örgüt kültürü öğrenilerek kültürün devamlılığı sağlanmıĢ olur( Özdevecioğlu ve Kardal, 2008:182, Rabbisn ve Judge 2012:527).

Örgütsel sosyalleĢme; ulaĢma öncesi, karĢılaĢma ve değiĢim olmak üzere üç aĢamada gerçekleĢir. Birinci aĢama birey örgüte girmeden önceki bütün bilgi ve deneyimini kapsar. Ġkinci aĢamada bireyin örgütün genel durumunu anlaması, değerleri ve örgütün iĢleyiĢini kavraması son aĢamada ise bireyin örgütsel değerler ve normlara uyum gösterecek Ģekilde değiĢmesi (Seren, 2005:13).

(34)

ġekil 1:Örgüt Kültürün OluĢumu

Kaynak: Rabbisn ve Judge 2012:530.

Bu üç aĢama da sosyalleĢeme süreci, iĢe yeni girenlerin çalıĢtıkları kurumda ve yaptıkları iĢte kendilerini mutlu ve huzurlu hissettiklerinde tamamlanmıĢ olur. SosyalleĢme sürecini tamamlamıĢ bireyeler örgütün değerlerini ve önceliklerini içselleĢtir ve kabul ederler, yetenekleri husussunda kendilerine güvenirler, diğer çalıĢma arkadaĢları tarafında kendilerine güvenildiğini ve değer verildiğini hissederler. Sistemi kurallardan, prosedürlerden ve informal uygulamalardan oluĢan bir bütün olarak algılarlar. Örgüte neyin değerli ve kıymetli olduğunu, neyi yapmaları neyi yapmamaları gerektiğini öğrenmiĢ olurlar. Yeni çalıĢanda gerçekleĢen bu değiĢim, onun verimliliğini, örgüte bağlılığını ve örgütte kalma isteğini olumlu yönde etkilemektedir (Rabbisn ve Judge 2012:530).

2.1.8 Örgüt Kültürünün Temel Unsurları

Örgüt kültürünün tanımı gibi, öğeleri konusunda görüĢ birliği yoktur. Bilim adamları örgüt kültürünün öğelerini kendi yaklaĢımlarına göre belirtmektedir. Bilim adamların bu farklı yaklaĢımlarının ortak noktaları doğrultusundan örgüt kültürünün, temel değerler, normlar, inançlar ve varsayımlar, hikaye ve mitler, liderler ve kahramanlar, semboller, törenler ve ritüeller, dil, sloganlar, maddi kültür unsurları ve örgütsel uygulamalar gibi temel unsurlardan oluĢtuğu görülmektedir. Bunlar örgüt kültürü üreten ve örgütün yeni üyelerinin örgüt kültürünü öğrenmelerini sağlayan unsurlardır. Örgüt Kurucularının Felsefesi Seçme Kriterleri Üst Yönetim SosyalleĢme Örgüt Kültürü

(35)

2.1.8.1 Temel Değerler Normlar, Ġnançlar ve Varsayımlar

Değerler, örgütsel yaĢamın devamı için gerekli olan, örgüt içinde genel kabul görülmüĢ ve örgüt üyelerinin ortak duygu, düĢünce ve amaçlarını yansıtan genelleĢtirilmiĢ ilke ve inançların tümüdür(ġimĢek vd. 2008:52). Örgüt üyeleri tarafından paylaĢılan değerler örgütsel kültürün temelini oluĢturur. Örgütleri baĢarıya taĢıyan bu değerler çoğu kez sloganlaĢır ve tüm örgüt bireyleri tarafından benimsenir. Örneğin, “Ģirketimizin baĢarısı bizim baĢarımızdır”, ikinci evimiz iĢyerimiz” ve “müĢteri her zaman haklıdır” gibi sloganlar, örgütün baĢarısı yolunda ateĢleyici bir rol oynar (Koç ve Topaloğlu 2010:199). Değerler, normlardan daha geniĢ ve daha somut kavramlardır. Normlar meĢrutiyetlerini kültürel değerlerden almaktadırlar. Kültürel değerlerden kaynaklanmadıkça meĢru olmazlar. Bir normu çalıĢanlarca uygulanması gereken bir kural ve ölçüt niteliğine ulaĢtıran dayandığı kültürel değerlerdir (BaĢaran, 1982: 112).

Normalar, örgüt içinde çalıĢanların davranıĢlarını Ģekillendiren davranıĢ kuralları ve ölçütleridir. ÇalıĢanların örgüt içinde nasıl davranacağını, nasıl iletiĢim kuracağını gösterir (BaĢaran, 1982: 113). Normlar örgüt üyeleri örgüt içindeki rollerini yerine getirirken uymaları gereken kaide, kural, emir ve ölçütlerle açıklanabilir(ġimĢek ve Diğerleri 2008:46). Örgütün kültürel normları çalıĢanlardan haksız yere istenecek rolleri de engeller. Böylece normlar, çalıĢanlardan hangi rolleri oynayacağını, hangilerini oynamayacağını göstererek davranıĢlarını yönlendirir (BaĢaran, 1982: 113).

Varsayımlar, kiĢi ya da grupların davranma, düĢünme ve hissetme söyleyiĢlerin referans çerçevesini oluĢturan, bilinç dıĢı düzeye itilmiĢ ilkelerdir. Bu ilke sisteminin değerler sisteminden farkı, temel varsayımların bir kültürel biçim içinde baĢka seçeneklerle kıyaslama imkânı bırakmayacak derecede doğal kabul edilen egemenliğidir. Dolayısıyla varsayımların, gerçeğin algılanmasının referans çerçeveleri olarak kullanılırlar. Varsayımların örgütsel kültürün değer, inanç ve norm sistemine yön verir niteliktedir (ĠĢcan ve Timuroğu 2007:122).

Ġnançlar, örgüt içinde neye inanılıp neye inanılmayacağını belirten değerlerdir (Bakan vd. 2004, s.42). Örgüt kültürünün özünü oluĢturan öğeler olarak inançlar, bir örgütün üyelerinin kendilerini, baĢkalarını, kısaca dünyayı algılama ve değerlendirme biçimi olarak tanımlanabilir (Avcu 2008:51).

(36)

Örgütteki çalıĢanların inanç konusundaki dağılımı örgütsel bütünleĢmeyi etkilemektedir. ÇalıĢanlar inanç bakımından bir birine ne kadar benzerlik gösterir ise, örgüt kültürü o kadar güçlü olur. Güçlü örgüt kültürlerinin önemli göstergelerinden sayılan birlik ve beraberlik, iĢ arkadaĢlarına, liderlere ve örgüte sadakat, birbirine yakın inançların ürünü olmaktadır. Liderlerin üyeleri tanımasında ve onların kabiliyetleri ile zaaflarını anlamalarında inançlar önemli rol oynamaktadır. Çünkü inançlar, çalıĢanların davranıĢını etkileyen normları beslemekte, dolayısıyla davranıĢlara yansımaktadır (Çelik 2007:63).

2.1.8.2 Liderler ve Kahramanlar

Temel değerler ve inançlar örgüt kültürünün alt yapısını oluĢtururken, liderler, kahramanlar ve bunların sembolleri, kedin kiĢiliklerinden bunları yansıtan modeller veya temsilcilerdir. Bunların bazıları, müĢteriye verilen önemin sembolü olurken, bazıları elemanları motive etmenin bir sembolüdür (Altay 2005:217).

Liderler çalıĢanları motive eden, örgütü dıĢarıya karıĢı temsil eden, örgüt kültürüne katkıda bulunan ve genellikle örgütün en üst kademesinde bulunan kiĢilerdir (Kozlu:67). Lider örgütün kültürün çalıĢanlar tarafından benimsenmiĢini sağlam gücü bulunmaktadır. Lider sahip olduğu liderlik vasıfları ile çalıĢanlarını etkileyerek onları arkasından sürükleye bilir. Bir lider örtün kültürünü ne kadar içselleĢtirmiĢ ise onu takip eden çalıĢanlarında o örgütün kültürünü benimsemelerinin düzeyi o oranda artar.

Kahramanlar, yönetimin herhangi bir kademesinden çıkarak çalıĢanlara yapacakları eylemede takip edecekleri gerçek bir model olabilirler. Böylece kültürel değerleri canlı tutarlar. Kahramanlar, kültür içerisinde yüksek değere sahip hayal mahsulü veya gerçek insanlar olup, çalıĢanların davranıĢlarına model oluĢturarak, kültürel değerlerin kiĢiselleĢmesine yardım ederler. Kahramanlar örgütün kültürel değerlerini somutlaĢtıran örgütün kurucuları veya örgüt içerisinde baĢarılı olmuĢ insanlar olduğu söylenebilir (Terzi 2002:57). Kahramanlar örgütün değerlerini ve kültürünü kendi baĢarılı kiĢiliklerinde toplayan ve sergileyen sıra dıĢı kiĢilerdir. Örgüte, örgüt kültürüne yüksek değere sahip gerçek kiĢiler kahraman olabileceği gibi, nadiren hayal mahsulü kiĢiler de olabilir. Kahramanlar sayesinde kültürel değerler canlandırılarak, üyelere yol gösteren bir model oluĢturulur (ġimĢek vd. 2008:51).

(37)

2.1.8.3 Törenler ve Simgeler

Bir örgütteki tören ve simgeler, o örgütün kıyafetlerini, selamlaĢmalarını, yemeklerini, kokteyllerini ve buradaki davranıĢ ve araçları içerir. Örgütün neleri baĢarı olarak kabul ettiği ve baĢarılı olanlara verilen hediyeler, niĢanlar ve bunlara takılan isimlerle örgütün rozet ve flamaları, yönetimin çalıĢanları ile arasına koyduğu uzaklık ya da yakınlık bir örgütün tören ve simgelerinin örnekleridir (Altay, 2005:217).

Törenler, örgütün kilit değerlerini ifade eden ve bunların pekiĢtiren bir seri basma kalıp ifadelerdir. Örgüte hangi hedeflerin, hangi insanların daha değerli olduğunu gösterir. Simgeler ise örgüt üyelerine kimin önemli olduğunu, üst yönetimin arzuladığı adaletin derecesini ve risk alma, muhafazakâr, otoriter, katılımcı, bireysel veya sosyal olma gibi uygun davranıĢlarını neler olduğunu bildirir (Robbins ve Judge 2012:531).

2.1.8.4 Hikayeler ve Efsaneler

Hikayeler, örgüt üyelerine, örgütsel değerler ve inancaları aĢılamak amacıyla örgütün tarihinden alınan yaĢanmıĢ olayların sözlü olarak aktarılmasıdır. Hikayeler ağızdan ağıza aktarılırken gerçeklikten uzaklaĢmıĢsa artık efsane haline gelmiĢ demektir (Yılmazer ve Eroğlu 2012:115).

Bir çok Ģirkette hikayeler birçok Ģirkette dolaĢmaktadır. Bunlar genellikle, örgüt kurucuları, kuralları yıkanlar, fakirlikten zenginliğe geçme baĢarıları, çalıĢanların iĢten çıkarılmaları, çalıĢanları yerlerinin değiĢtirilmesi, geçmiĢte yapılan hatalara karĢı reaksiyonları ve örgütsel baĢa çıkmalar hakkında öyküsel olayları içerirler. Bu hikayeler günümüzü geçmiĢle bağlar, mevcut uygulamaları açılar ve meĢrulaĢtırır. (Robbins ve Judge 2012:531). Örgüt üyelerine aktarılmak istenen bir değer belli bir hikaye ile bütünleĢtirildiğinde soyut olarak ifade edilmekten daha iyi anlaĢılabilir olabilmektedir. Örgüte gerçek yada yarı geçek olaylar üzerine olan bütün bu hikayeler örgüt kültürünün önemli bir parçasını oluĢturur (Altay 2005:218).

2.1.9 Örgüt Kültürünün Sınıflandırılması

Örgüt kültürleri özelliklerine göre sınıflandırılırlar. BaĢlıca sınıflandırma Ģekillerini; baskın kültür-alt kültür, güçlü kültür-zayıf kültür iki baĢlıkları altında toplamak mümkündür.

(38)

2.1.9.1 Baskın-Alt Kültür

Örgütün tümünü kapsayan, örgüt kültürü denildiğinde akla gelen, örgüt üyelerince paylaĢılan değerler o örgütün baskın kültürünü oluĢturur. Bir örgütün kültürü ile kastedilen, onun sahip olduğu hâkim kültürüdür(Yılmazer ve Eroğlu, 2012:118).Örgütlerin hakim değerleri, örgütsel kültürü bağımsız bir değiĢken olarak daha önemli kılmaktadır. Aksi halde uygun veya uygun olmayan davranıĢ ile ilgili tek tip bir anlayıĢ söz konusu olmazdı. Kültürün paylaĢılan anlamlar ve değerler olması, onun davranıĢı belirleyen ve yönlendiren unsur olmasını sağlamaktadır. Her örgütün hâkim kültürünü oluĢturan değerleri vardır. Bunlar, yüksek ürün kalitesi, yenilik, hızlı ve güvenli hizmet, müĢteri odaklılık gibi farklı farklı konularda olabilir. ÇalıĢanların çoğunluğunun paylaĢtığı ve benimsediği değerler kümesinin oluĢturduğu hâkim kültür, çalıĢanların günlük davranıĢlarına rehberlik eder, onları yönlendirir (Demir, 2005:49).

Alt kültür ise örgütün bölümlerinde yer alan üyeler tarafından paylaĢılan değerlerin oluĢturduğu kültürdür. Bu değerler çoğu zaman sadece o bölümün üyeleri tarafından paylaĢılır (Yılmazer ve Eroğlu, 2012:118). Örneğin, üretim bölümü sadece o bölümün üyelerince paylaĢılan farklı değerlere sahip olabilir. Burada üretim bölümü hâkim kültürün çekirdek değerlerine sahip olmanın yanı sıra, kendi bölümünün üyelerine özgü değerlerine de sahiptir. Benzer biçimde bir iĢletmenin coğrafi açıdan farklı bir yerdeki Ģubesi, bulunduğu bölge nedeniyle farklı özelliklere sahip olabilir. Fakat burada da, çekirdek değerler aynen korunurken, bu değerlere ek olarak söz konusu birimin özgün değerleri de paylaĢılmaktadır (Demir, 2005:49). Satın alma, bölümü, kendi üyelerine özgü olan değerlerinin yanında baskın kültürün öz değerlerini de içeren bir alt kültüre sahip olabilir (Robbins ve Junge, 2012:522).

2.1.9.2 Güçlü-Zayıf Kültür

Güçlü kültür örgütün temel değerlerinin örgüt üyelerince benimsenip sahiplenmesidir. Örgüt üyeleri örgütün misyonu ve değerleri hakkında aynı görüĢleri paylaĢıyorlarsa, o örgüte güçlü bir örgüt kültürünün varlığından söz edilebilir. Eğer fikirlerde bir uzlaĢmazlık bir çeĢitlik varsa kültür zayıf demektir.

Güçlü örgütlerde temel değerler, hem yoğun bir Ģekilde hem de yaygın bir Ģekilde paylaĢılır. ÇalıĢanalar iĢyerinin temel değerlerini, kabullenip, benimsiyorlarsa,

(39)

paylaĢımın derecesinin yüksekliği ve yoğunluğu çalıĢanların davranıĢlarını kontrol eden bir iklim yaratacağı için, kültüründe çalıĢanların davranıĢları üzerindeki etkisi o derece büyük olacaktır(Robbins and Junge, 2012:522).

Güçlü kültürlerde çalıĢanlar yaratıcılıklarını ortaya çıkarmaları için teĢvik edilir. Bunun içinde çalıĢanın iĢinde özerk olduğu, esnek örgüt yapıları oluĢturulmaktadır. ÇalıĢanlar sürekli paylaĢıma dayanan ortak bir geliĢtirdikleri için örgütü zarar uğratacak yanlıĢ anlaĢılmalar ortadan kalkar(Terzi, 2000:64-65).

Güçlü öğüt kültürün temel değerleri üzerinde çalıĢanlarda bir ittifak ve amaç birliği oluĢturduğu için çalıĢan devir oranı azalacaktır. Ayrıca bu ittifak sayesinde örgüte karĢı çalıĢanlarda sadakat ve bağlılık oluĢur. ĠĢten ayrılmalar azalır (Robbins ve Junge, 2012:522).

2.1.9.3 ġebekeleĢmiĢ-Çıkarcı-Toplumcu-Parçalı Kültür

Bu ayrıma sosyallik ve dayanıĢma boyutlarından yola çıkılarak ulaĢılmıĢtır. Sosyallik bir toplumun üyeleri arasındaki yakın dostlukların bir ölçütüdür (Berberoğulu, vd. 1999:38-39). SosyalleĢme, bir topluluğun üyesi olan bireyin, grubun diğer bireylerine karĢı arkadaĢ canlısı olabilirlik derecesinin ölçüsüdür. Çoğu zaman doğal yollardan kendiliğinle geliĢir. Ġnsanalar karĢılıksız beklenti içine girmeden birbiri için iyi Ģeyler yapmak isterler. Goffe ve Jones‟e göre “ĠĢteki sosyalleĢme, kiĢisel yaĢamımızdaki sosyalleĢmeden pek de farklı değildir ve kiĢilerin birbiriyle dostça, özenli bir biçimde iletiĢim kurması anlamına gelmektedir” (Türk, 2007:61). DayanıĢma ise, kiĢisel bağlardan bağımsız olarak topluluğun ortak hedeflerinin hızlı ve etkin biçimde hayata geçirilme becerisinin bir ölçütüdür (Berberoğulu vd. 1999:38-39). DayanıĢma duygulardan çok mantığa dayanır. Bu tarz bir iliĢkide, iliĢkiler ortak çıkarlara dayanmaktadır. KiĢilerin birbirlerini sevmeleri yada sevmemeleri önemli değildir asıl önemli olan ortak çıkarlardır (Türk, 2007:60-61).

Sosyallik ve dayanıĢmayı Ģekil üzerinde iki eksen de gösterdiğimizde bu dört değiĢik kültür belirgin bir Ģekilde ortaya çıkacaktır(Berberoğulu vd. 1999:38-39).

(40)

ġekil 2: Ġki Boyutlu Dört Örgüt Kültürü Tipi

Kaynak: Rob Goffee-Gareth Jones, 1996:134

ġekil 2‟de de görüldüğü gibi, ĢebekeleĢmiĢ kültürel yapı, yüksek sosyallik ve düĢük dayanıĢma alanı içerisindedir. ġebekeleĢmiĢ kültürde, çalıĢanlar arsında sosyalleĢme üst düzeydedir, arkadaĢlık fikir anlaĢmazlıklarını ortadan kaldıran önemli bir unsurdur. ÇalıĢanlar arasında beraber öğle yemeği yeme, doğum günü patileri, ev ziyaretleri gibi aktiviteler sık gerçekleĢir (Berberoğulu vd. 1999:38-39). Bu kültürün en önemli yapıtaĢlarından biri üyeleri bir birlerini çok sevmeleri ve güvenmeleridir.

Bu kültürün güçlü yanları; çalıĢanlar arsındaki dayanıĢma ve sevgi onları çalıĢtıkları örgüte karĢı bağlılıklarını ve sadakatlerini artırmaktadır. ÇalıĢanlarda korku ve endiĢe duygusunun olmaması onların iĢlerine karĢı doyumlarını artırmaktadır.

ġebekeleĢmiĢ kültürün zayıf yönlerine baktığımızda en baĢta düĢük performansa gösterdiği hoĢgörüdür. Bu durumda çalıĢan ve çalıĢmayan ayrımının yapılmasını engellediği için örgütsel adaleti olumsuz etkilemektedir (Türk, 2007:61-62). Çıkarcı kültürel yapı, düĢük sosyallik ve yüksek dayanıĢma düzeyindedir. ġebekeleĢmiĢ yapının tam tersidir. Ġnsanların birbiriyle iliĢkileri tamamen iĢ ile sınırlıdır ve iĢ dıĢındaki bir birliktelik mevcut değildir. ĠĢ ve sosyal yaĢantı birbirinden kesin olarak ayrılmıĢlardır. Goffe ve Jones‟e göre “Bu kültürün bulunduğu firmalarda hedefler çerçevesinde güçlü, hatta Ģiddetli bir fikir birliği, iĢleri hemen halletme isteği,

ġEBEKELENMĠġ TOPLUMCU ARÇALI ÇIKARCI S O S Y A L Ġ K DÜġÜK YÜKSEK DÜġÜK YÜKSEK D A Y A N I ġ M A

Şekil

ġekil 1:Örgüt Kültürün OluĢumu
ġekil 2: Ġki Boyutlu Dört Örgüt Kültürü Tipi
ġekil 3: AGIL Modeli
Şekil 4: Sessizlik Sarmalı Modeli
+7

Referanslar

Benzer Belgeler

Tüvasaş’da baskın değerler üst yönetim tarafından paylaşılır: Bir kurumun sahip olduğu değerlerin kurumun üst yönetimi tarafından da kabul edilmesi ve

Örneğin, çalıĢma bulgularına göre “Yönetsel ve Örgütsel Nedenler” ( = 25,38), “ĠĢle Ġlgili Konular” ( = 10,29), “Ġzolasyon Korkusu” ( = 8,01),

• Örgüt çalışanlarına çeşitli problemlerin çözüm yolunu gösteren ve örgüt çalışanlarının davranışlarını makul ve anlamlı kılan bir temel sağlayan

Explicit Solutions of Some General Families of Ordinary and Partial Differential Equations Associated with the Bessel Equation by means of Fractional Calculus,

74 Düşünen Adam Psikiyatri ve Nörolojik Bilimler Dergisi, Cilt 25, Sayı 1, Mart 2012 / Düşünen Adam The Journal of Psychiatry and Neurological Sciences, Volume 25, Number 1,

Zaten, Tanzimattan bu ya­ na, millet ile saray ve hükü­ met arasına yangın duvarı na benzeyen mâniler konul­ duktan, ve idare edenlerle edi lenler birbirlerini

Bu durumda örgütsel kültür üzerinde yapılan bir çalışma, bir bakıma örgütsel yaşamın daha çok biçimsel olmayan, sosyal ve sembolik yönü üzerinde yapılan bir çalışma

İklimi Örgüt İklimi, örgüt kültürü kavramıyla yakından ilgili bir kavram olarak 1960’lı yıllardan itibaren örgüt kuramcıları, yönetim bilimciler, uygulamacılar