T.C.
NEVŞEHİR HACI BEKTAŞ VELİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
TURİZM İŞLETMECİLİĞİ ANABİLİM DALI
ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜT SAĞLIĞINA ETKİSİNDE
ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİNİN ROLÜ: NEVŞEHİR
İLİNDEKİ KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR
ARAŞTIRMA
Doktora Tezi
Ebru Kemer
Danışman
Prof.Dr. Zeynep ASLAN
NEVŞEHİR
Nisan 2017
T.C.
NEVŞEHİR HACI BEKTAŞ VELİ ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
TURİZM İŞLETMECİLİĞİ ANABİLİM DALI
ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜT SAĞLIĞINA ETKİSİNDE
ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİNİN ROLÜ: NEVŞEHİR
İLİNDEKİ KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR
ARAŞTIRMA
Doktora Tezi
Ebru Kemer
Danışman
Prof.Dr. Zeynep ASLAN
NEVŞEHİR
Nisan 2017
i
TEŞEKKÜR
Araştırmanın planlanması ve yürütülmesinde büyük katkısı bulunan değerli hocam Prof. Dr. Zeynep Aslan’a destek ve yardımlarından dolayı teşekkür ederim. Araştırmanın her aşamasında yardımlarını esirgemeyen Ziya Aksu’ya da şükranlarımı sunarım.
Ayrıca, bu günlere gelmemde en büyük emeği olan ve bana her zaman güvenen, beni her konuda destekleyen annem Hatice Kavut’a,
Tez çalışmalarım sırasında sevgi ve ilgimden mahrum kalan buna rağmen anlayış gösteren herzaman yanımda olan sevgili eşim İhsani Kemer’e ve
Biricik kızım Asya’ya sabrı için teşekkür ediyorum.
ii
ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜT SAĞLIĞINA ETKİSİNDE ÖZDEŞLEŞMENİN ROLÜ: NEVŞEHİR İLİNDEKİ KONAKLAMA
İŞLETMELERİNDE BİR ARAŞTIRMA Ebru KEMER
Nevşehir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Ana Bilim Dalı Doktora Tezi
Nisan 2017
Danışman: Prof. Dr. Zeynep ASLAN
ÖZET
Hizmet sektörünün ülke ekonomisine katkısının artması, sektörde yer alan örgütlerin rakiplerine karşı üstün olabilmelerinde, işgörenlerin önemini arttırmıştır. Bu nedenle işgörenlerin performanslarının arttırılarak, örgütlerin verimliliğinin ve etkililiğinin arttırılması hedeflenmektedir. İşgörenlerin performansının arttırılmasını sağlamak ve verimli hale getirebilmek için sağlıklı örgüt yapılarının oluşturulması ve işgörenlere adaletin sağlandığı bir ortam yaratılması gerektiği düşünülmektedir.
Bu kapsamda çalışmanın amacı, Nevşehir ilindeki üç, dört ve beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan işgörenlerin örgütsel adalet algılamalarının, örgüt sağlığına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin rolünü belirleyebilmektir. Araştırmada, örgütsel adalet bağımsız değişken, örgüt sağlığı bağımlı değişken ve örgütsel özdeşleşme aracı değişkendir. Araştırmanın literatür kısmında örgütsel adalet, örgüt sağlığı ve örgütsel özdeşleşme kavramları, özellikleri ve değişkenler arasındaki ilişki ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Araştırmanın kuramsal çerçevesi ele alındıktan sonra ileri sürülen hipotezleri test etmek amacıyla Nevşehir ilindeki üç, dört ve beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan 488 işgörene anket uygulanmıştır. Değişkenler arası ilişkilerin anlamlılığı için korelasyon analizi ve aracılık rolünü incelemek için Baron ve Kenny’nin dört aşamalı aracı değişken regresyon analizi uygulanmıştır.Ayrıca, aracı etkinin anlamlılığını test etmek için Sobel testinden faydalanılmıştır.
Araştırma bulgularına göre örgütsel adaletin örgüt sağlığına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin aracılık etkisi olduğu ancak bu etkinin kısmi bir etki olduğu
iii görülmüştür. Son olarak tez çalışması kapsamında yapılan literatür taraması ve uygulama sonucunda sonuç ve önerilere yer verilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, Örgüt Sağlığı, Örgütsel Özdeşleşme,
iv
THE ROLE OF ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION IN THE INFLUNCE OF THE PERCEPTIONS OF ORGANIZATIONAL JUSTICE ON
ORGANIZATIONAL HEALTH: A STUDY IN THREE, FOUR AND FIVE STAR HOSPITALITY ENTERPRISES IN NEVŞEHIR
Ebru KEMER
Nevşehir Hacı Bektaş Veli University, Institute of Social Sciences Department of Tourism Management
M.A. April 2014
Supervisor: Prof.Dr. Zeynep ASLAN
ABSTRACT
Increasing contribution of the service sector to the country's economy has increased the importance of occupations in their ability to be superior to their competitors in the sector. Because of that reason, it is aimed to increase the performances of the workers and increase the efficiency and effectiveness of the organizations. It is thought that the establishment of healthy organizations and the creation of an environment where justice is given to the workshops should be created in order to increase and improve the performance of the workers.
The purpose of this research in this context is to determine the role of organizational identification in the influence of the perceptions of organizational justice on organizational health professionals working in three, four and five star hospitality enterprises in Nevşehir. In this research, organizational justice independent is variable, organizational health dependent is variable and organizational identification tool is variable. The relationship between organizational justice, organizational health, concepts of organizational identification, characteristics and variables are explained in a detailed way. In an attempt to test hypotheses put forward after the theoretical framework of the research was applied to 488 occupations in three, four and five star hospitality enterprises in Nevşehir. A correlation analysis was performed for the significance of the inter-variable correlations, and it was determined
v that the organizational justice perception affects the organizational health positively according to the results obtained by applying the Sobel Test to the question of whether it is an intermediary relationship or not.
According to research findings, partial mediator effect has been determined thanks to organizational identification in this relation. Literature survey made within the scope of the thesis study and are included the conclusion and recommendations in consequence of the application.
Keywords: Organizational Justice, Organizational Health, Organizational İdentificaion, Hospitality Enterprises
vi
İÇİNDEKİLER
ÖZET ... ii
ABSTRACT ... iv
TEŞEKKÜR ... i
SİMGELER ve KISALTMALAR LİSTESİ ... ix
TABLOLAR LİSTESİ ... x
ŞEKİLLER LİSTESİ ... xii
GİRİŞ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ADALET 1.1 Örgütsel Adalet Kavramının Tanımı ve Önemi ... 4
1.2 Örgütsel Adaletin Kuramsal Temelleri ... 7
1.2.1 Reaktif İçerik Teorileri ... 8
1.2.2 Proaktif İçerik Teorileri... 11
1.2.3 Reaktif – Süreç Teorileri ... 12
1.2.4 Proaktif Süreç Teorileri ... 13
1.3 Örgütsel Adaletin Boyutları ... 14
1.3.1 Dağıtım Adaleti ... 14
1.3.2 Prosedür (İşlem) Adaleti ... 15
1.3.3 Etkileşim Adaleti ... 17
1.4 Örgütsel Adaletin Sonuçları ... 18
1.5 Turizm İşletmelerinde Örgütsel Adalet Algısı ... 21
İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜT SAĞLIĞI 2.1 Örgüt Sağlığı Kavramının Tanımı ve Önemi ... 26
2.2 Örgüt Sağlığı İle İlgili Kavramlar ... 28
2.2.1 Örgüt Sağlığı ve Örgüt Kültürü ... 28
2.2.2 Örgüt Sağlığı ve Örgüt İklimi ... 30
2.3 Örgüt Sağlığı Boyutları ... 31
2.3.1 Dünya Sağlık Örgütünün Örgüt Sağlığı Teorisi ... 32
2.3.2 Miles’in Örgüt Sağlığı Teorisi ... 32
2.3.3 Hoy ve Feldman’ın Örgüt Sağlığı Teorisi ... 34
vii
2.3.5 Lyden ve Klingele’nin Örgüt Sağlığı Teorisi ... 36
2.4 Sağlıklı ve Sağlıksız Örgütler ... 39
2.4.1 Sağlıklı Örgüt Özellikleri ... 40
2.4.2 Sağlıksız Örgüt Yapısı ... 41
2.5 Turizm İşletmelerinde Örgüt Sağlığı ... 41
2.6 Örgütsel Adalet ve Örgüt Sağlığı Arasındaki İlişki ... 47
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME 3.1 Sosyal Kimlik Teorisi ... 50
3.2 Örgütsel Özdeşleşme Kavramının Tanımı ve Önemi ... 54
3.3 Örgütsel Özdeşleşme Modelleri ... 57
3.3.1 Kreiner ve Ashfort’ un Genişletilmiş Özdeşleşme Modeli ... 57
3.3.2 Scott, Corman ve Cheney’nin Yapısal Özdeşleşme Modeli ... 59
3.4 Örgütsel Özdeşleşme Kavramı İle İlişkisi Olan Kavramlar ... 61
3.4.1 Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki ... 61
3.4.2 Örgütsel Özdeşleşme ve Örgütsel Vatandaşlık Arasındaki İlişki ... 63
3.5 Örgütsel Özdeşleşmeyi Oluşturan Faktörler ... 64
3.6 Örgütsel Özdeşleşme Sonuçları ... 66
3.7 Turizm İşletmelerinde Örgütsel Özdeşleşme ... 68
3.8 Örgütsel Özdeşleşme ile Örgütsel Adalet Arasındaki İlişki ... 69
3.9 Örgütsel Adalet, Örgüt Sağlığı ve Örgütsel Özdeşleşme Arasındaki İlişki 72 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜT SAĞLIĞINA ETKİSİNDE ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞMENİN ROLÜ 4.1 Tezin Amacı ve Önemi ... 75
4.2 Araştırmanın Değişkenleri ... 77
4.3 Araştırma Evreni ve Örneklemi... 78
4.4 Veri Toplama Yöntem ve Aracı ... 80
4.5 Araştırmanın Sınırlılıkları ve Varsayımları ... 82
4.6 Araştırma Modeli ... 82
4.7 Araştırma Verilerinin Analizi ve Araştırma Bulgularının Değerlendirilmesi 84 4.7.1 Araştırmanın Geçerliliği ve Güvenirliliği ... 85
4.7.2 Araştırmaya Katılanların Demografik ve Diğer Bireysel Özellikleri .. 86
viii 4.7.4 Örgütsel Adaletin Demografik ve Diğer Bireysel Özelliklere Göre Karşılaştırılması ... 92 4.7.5 Örgüt Sağlığı Ölçeğindeki İfadelere İlişkin Bulgular ... 100 4.7.6 Örgüt Sağlığının Demografik ve Diğer Bireysel Özelliklere Göre Karşılaştırışması... 101 4.7.7 Örgütsel Özdeşleşmeye İlişkin Bulgular ... 105 4.7.8 Örgütsel Özdeşleşmenin Demografik ve Diğer Bireysel Özelliklere Göre Karşılaştırışması... 106 4.7.9 Örgütsel Adaletin Örgüt Sağlığına Etkisinde Örgütsel Özdeşleşmenin Rolünü Belirlemeye Yönelik Bugular ... 110
SONUÇ VE ÖNERİLER ... 113 KAYNAKÇA ... 127 EKLER ... ANKET FORMU ... ÖZ GEÇMİŞ ...
ix
SİMGELER ve KISALTMALAR LİSTESİ
ANOVA : Varyans Analizi (F Testi)β : Regresyon Katsayısı
f : Frekans, ankete katılan kişi sayısı, denek sayısı F : Varyans analizine ilişkin parametre
KMO : Kaiser-Meyer-Olkin örneklem yeterliliği testi N : Evren büyüklüğü (hacmi)
n : Örneklem büyüklüğü (örnekleme dahil edilecek kişi sayısı) p : Önemlilik testlerine ilişkin olasılık değeri
r : Korelasyon katsayısı R2 : Belirlilik Katsayısı s.s. : Standart sapma değeri TDK : Türk Dil Kurumu
T : t testine ilişkin parametre vd. : Ve diğerleri
x
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1.1.Greenberg’in Örgütsel Adalet Teorileri Sınıflandırması. ... 7 Tablo 1.2.Adalet Teorisi Kategorilerini Açıklayan Sorular ... 8 Tablo 4.1.Türkiye’deki Konaklama İşletmelerinde Oda ve Yatak Başına Düşen Personel Sayısı ... 79 Tablo 4.2.Örgütsel Adalet Ölçeğine İlişkin Faktör ve Güvenirlik Analizi ... 86 Tablo 4.3.İşgörenlerin Demografik ve Diğer Bireysel Özelliklerine İlişkin Bilgiler 87 Tablo 4.4.Örgütsel Adalet Ölçeğindeki İfadelere İlişkin Betimsel İstatistikler ... 89 Tablo 4.5.Örgütsel Adalet Ölçeğindeki İfadelere İlişkin Betimsel İstatistikler ... 90 Tablo 4.6.Örgütsel Adalet Ölçeğindeki İfadelere İlişkin Betimsel İstatistikler ... 91 Tablo 4.7.İşgörenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Cinsiyete Göre Karşılaştırılması ... 92 Tablo 4.8.İşgörenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Yaşa Göre Karşılaştırılması ... 93 Tablo 4.9.İşgörenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Eğitim Durumlarına Göre
Karşılaştırılması ... 94 Tablo 4.10.İşgörenlerin Örgütsel Adalet Algılamalarının Çalıştığı İşletmenin Yıldız Sınıfına Göre Karşılaştırılması ... 95 Tablo 4.11.İşgörenlerin Örgütsel Adalet Agılamalarının Sektörde Çalışma Sürelerine Göre Örgütsel Karşılaştırılması... 97 Tablo 4.12. İşgörenlerin Örgütsel Adalet Agılamalarının İşletmede Çalışma
Sürelerine Göre Karşılaştırılması ... 98 Tablo 4.13.İşgörenlerin Örgütsel Adalet Agılamalarının Turizm Eğitimi almalarına Göre Karşılaştırılması ... 99 Tablo 4.14.Örgüt Sağlığı Ölçeğindeki İfadelere İlişkin Betimsel İstatistikler... 100 Tablo 4.15.İşgörenlerin Örgüt Sağlığı Algılarını Cinsiyetlerine Göre Karşılaştırılması ... 101 Tablo 4.16.İşgörenlerin Örgüt Sağlığı Algılarının Yaşa Göre Karşılaştırılması ... 102 Tablo 4.17.İşgörenlerin Örgüt Sağlığı Algılarının Eğitim Durumuna Göre
Karşılştırılması ... 102 Tablo 4.18.İşgörenlerin Örgüt Sağlığı Algılarının Yıldız Sınıfına Göre
Karşılaştırılması ... 103 Tablo 4.19.İşgörenlerin Örgüt Sağlığı Algılarının Sektörde Çalışma Sürelerine Göre Karşılaştırılması ... 103 Tablo 4.20.İşgörenlerin Örgüt Sağlığı Algılarının İşletmede Çalışma Sürelerine Göre Karşılaştırılması ... 104 Tablo 4.21.İşgörenlerin Örgüt Sağlığı Algılarının Turizm Eğitimi Almalarına Göre Karşılaştırılması ... 105 Tablo 4.22.Örgütsel Özdeşleşme Ölçeğindeki İfadelere İlişkin Betimsel İstatistikler ... 105 Tablo 4.23.İşgörenlerin Örgütsel Özdeşleşme Algılarının Cinsiyetlerine Göre
Karşılaştırılması ... 106 Tablo 4.24.İşgörenlerin Örgütsel Özdeşleşme Algılarının Yaşa Göre Karşılaştırılması ... 107 Tablo 4.25. İşgörenlerin Örgütsel Özdeşleşme Algılarının Eğitim Durumuna Göre Karşılaştırılması ... 107
xi Tablo 4.26.İşgörenlerin Örgütsel Özdeşleşme Algılarının Çalıştıkları İşletmenin Yıldız Sınıfına Göre Karşılaştırılması ... 108 Tablo 4.27.İşgörenlerin Örgütsel Özdeşleşme Algılarının Sektörde Çalışma
Sürelerine Göre Karşılaştırılması ... 108 Tablo 4.28.İşgörenlerin Örgütsel Özdeşleşme Algılarının İşletmede Çalışma
Sürelerine Göre Karşılaştırması ... 109 Tablo 4.29.İşgörenlerin Örgütsel Özdeşleşme Agılarının Turizm Eğitim Almalarına Göre Karşılaştırması... 109 Tablo 4.30.Örgütsel Adalet, Örgüt Sağlığı ve Örgütsel Özdeşleşme Arasındaki İlişkiye Ait Korelasyon Matrisi ... 110 Tablo 4.31.Değşkenlere ait ortalama Standart Sapma ve Korelasyon Katsayıları .. 113 Tablo 4.32.Regresyon Analizi Sonuçları ... 114 Tablo 4.33.Hipotez Sonuçları ... 116
xii
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1.1.Örgütsel adaletin yansımaları ... 19
Şekil 2.1.Örgüt Sağlığı Sisteminin Çalışması ... 30
Şekil 3.1.Kreiner ve Ashfoıth Geliştirilmiş Özdeşleşme Modeli ... 58
Şekil 3.2.Özdeşleşmenin Yapısal Modeli: Kimlik Özdeşleşme İkililiği ... 60
Şekil 4.1.Örneklem Büyüklüğü Hesaplama Formülü ... 80
Şekil 4.2.Araştırma Modeli ... 83
GİRİŞ
Turizm sektörü içerisinde yer alan konaklama işletmeleri yoğun rekabetin yaşandığı, işgörenlerin; müşteriler ve iş arkadaşlarıyla arasındaki iletişimin etkili olması gereken, müşteri memnuniyetinin talebi şekillendirdiği bir sektördür. Teknoloji ve iletişim alanındaki gelişmelerin hızlı şekilde artması örgütlerin yapılanmasında olumlu yönde katkı sağlamakla beraber; işgörenlerin farkındalığının oluşmasını da sağlamıştır. Örgütlerin karlılığı arttırmak, işgörenlerin görev tanımlarını yapmak ve onları yönlendirmenin dışında başka sorumlulukları da vardır. İşgörenlerin yaptıkları işten memnun olabilmesini, motivasyonlarının yüksek tutulmasını ve işine mutlu gelmesini sağlamak da örgütlerin sorumlulukları arasındadır. İşinden memnun olmayan, sürekli haksızlığa uğradığını düşünen bir işgörenin müşteriye güler yüzle davranması beklenemez. Hatta haksızlığa uğradığını düşünen işgörenlerin işten ayrılma olaslığının artması, örgütlerine yabancılaşmalarına sebep olabilir. Bu durumda işgörenlerin çalıştıkları örgütlerde yüksek performans sağlamaları, verimli ve etkin çalışmaları için örgütlerde kazanımların adil dağıtılması konusu önem kazanmaktadır. Konaklama işletmeleri hizmet sektörünün emek yoğun özelliğinden dolayı en önemli yatırımı insana yapmak durumunda olan bir sektördür. İşgörenin memnuniyetinin direkt müşteriye yansıdığı, işgören devir hızının yüksek olduğu, fiziksel ve duygusal emeğin yoğun yaşandığı turizm sektöründe kazanımların adil dağıtılması diğer sektörlere göre daha önemli hale gelmektedir.
Dinamik yapıya sahip olan konaklama işletmelerinin rekabet üstünlüğü sağlayabilmesi için yeniliğe açık, kaynakların adil dağıtıldığı, doğru iletişimin olduğu, işgören sadakat ve bağlılığının olduğu ve iş tatmininin yüksek olduğu sağlıklı örgüt yapılarına sahip olmaları gerektiği düşünülmektedir. Sağlıklı örgütler; gelişen teknolojiye ayak uydurabilir, uzun vaddede yaşamını sürdürebilir ve rekabet üstünlüğü elde edebilir. Sağlıksız olan örgüt yapılarında; düşük iletişim, iş tatminsizliği, örgütün değerlerini
2 benimsememe ve örgüte karşı herhangi bir bağlılığın olmaması gibi sonuçlar gözlemlenebilmektedir. Bu da konaklama işletmelerinin eğitimli, yaratıcı, personeli elde tutamamasına, sektörle ilgili işgörenlerde kötü yargıların oluşmasına sebep olabilir. Sağlıklı örgüt yapılarında çalışan işgörenlerin, örgütlerine karşı tutumları olumludur ve örgütlerinin değerlerini kendi değerleri gibi benimserler. Bireyler kendilerini güçlü ve güvende hissetmek, aidiyet duygusunu arttırmak için çevresinde kendisine benzer olan şeylerle özdeşleşebilirler. Örgütler ise bireylerin, örgütle özdeşleşip daha fazla performans göstermelerini örgütü sahiplenmelerini ister. Konaklama işletmelerinin çevreye uyum sağlayarak varlığını sürdürebilmesi, hizmet kalitesini arttırarak müşteri menuniyetinin sağlanması hakların adil dağıtıldığı sağlıklı örgüt yapılarında örgütüyle özdeşleşmiş işgörenlerin varlığı ile sağlanabilecektir. Bu açıklamalar doğrultusunda literatür incelendiğinde, örgütsel adalet algısı ve örgütsel özdeşleşme kavramları turizm işletmelerinde farklı değişkenlerle ele alınmıştır. Fakat örgüt sağlığı kavramı ile ilgili literatür incelendiğinde eğitim sektöründe daha fazla çalışıldığı görülmüştür. Konaklama işletmelerinde işgörenlerin örgütsel adalet algılarının, örgüt sağlığına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin rolü ile ilgili Türkiye’de ve yurtdışında bir araştırmaya rastlanmamıştır. Böylece araştırmanın konaklama işletmelerinde yapılması konuyla ilgili Türkçe ve yabancı yazında boşluğu doldurması açısından önemlidir. Dolayısıyla, bu araştırmanın sorunsalı şudur: “Nevşehir ilindeki konaklama işletmelerinde işgörenlerin örgütsel adalet algılamalarının, örgüt sağlığına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin rolü var mıdır?” Bu çerçevede belirlenen tezin amacı, konaklama işletmelerinde örgütsel adalet algılamalarının, örgüt sağlığına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin rolünü belirleyebilmektir.
Araştırma kapsamında konuyla ilgili literatür temel olarak üç bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde örgütsel adalet kavramı açıklanmıştır. Bu kapsamda örgütsel adalet kavramı teorik olarak incelenmiş ve örgütsel adalet algılamalarının sonuçlarına değinilmiştir. Sonraki aşamada örgütsel adaletin boyutları hakkında bilgilere yer verilmiştir. Son olarak turizm işletmelerinde örgütsel adaletin konu olduğu araştırmaların karşılaştırılması yapılmıştır.
3 Araştırmanın ikinci bölümünde ise örgüt sağlığı detaylı olarak açıklanmış, örgüt sağlığı boyutlarına ve bu boyutlarla turizm işletmelerinde yapılan çalışmalara yer verilmiştir. Bir sonraki aşamada örgütsel adalet ve örgüt sağlığı ilişkisi örgüt sağlığı boyutlarıyla yapılan çalışmalarla açıklanmaya çalışılmıştır.
Araştırmanın üçüncü bölümünde ise örgütsel özdeşleşme kavramı açıklanmış, sosyal kimlik teorisine değinilmiş ve turizm işletmelerinde yapılan örgütsel özdeşleşme çalışmalarına yer verilmiştir. Daha sonra örgütsel adalet, örgüt sağlığı ve örgütsel özdeşleşme arasındaki ilişki açıklanmaya çalışılmıştır.
Araştırmanın dördüncü bölümünde, örgütsel adalet algılamalarının örgüt sağlığına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin rolünü belirlemeye yönelik analiz sonuçlarına yer verilmiştir. Kültür ve Turizm Bakanlığından alınan bilgilerle Nevşehir ilinde faaliyet gösteren turizm işletme belgesine sahip konaklama işletmlerinde anket tekniği ile gerekli veriler toplandıktan sonra SPSS paket programı yardmı ile verilerin analizi gerçekleştirilmiştir. Bu kapsamda ilk olarak yüzde analizi, aritmetik ortalama ve standart sapma hesaplamaları ile işgörenlerin demografik özellikleriyle ilgili tanımlayıcı bulgulara yer verilmiştir. Örgütsel adalet, örgüt sağlığı ve örgütsel özdeşleşme kavramlarıyla demografik unsurlara göre farklılıkları test etmek amacıyla farklılıkların analizine yönelik olan T-test ve One Way ANOVA (Varyans) testlerinden yararlanılmıştır. Ayrıca örgütsel adalet algılamalarının örgüt sağlığı üzerindeki etkisini ve örgütsel özdeşleşmenin rolünü belirlemek amacıyla Korelasyon ve Aracı Değişken Regresyon analizinden yararlanılmıştır. Bu etkinin ne ölçüde anlamlı olduğunu test etmek için de Sobel testi uygulanmıştır. Araştırma verilerinin analizi sonucunda temel olarak işgörenlerin örgütsel adalet algılamalarının örgüt sağlığına etkisinde örgütsel özdeşleşmenin kısmi aracılık rolü saptanmıştır. Araştırma sonunda ise araştırmanın bulguları doğrultusunda sonuç ve önerilere yer verilmiştir.
BİRİNCİ BÖLÜM
1
ÖRGÜTSEL ADALET
Bu bölümde örgütsel adalet kavramının tanımı ve önemi üzerinde durulduktan sonra sırasıyla; örgütsel adaletin kuramsal temelleri, örgütsel adaletin boyutları ve turizm işletmelerinde örgütsel adalet algılamaları ele alınacaktır.
1.1 Örgütsel Adalet Kavramının Tanımı ve Önemi
Adalet kavramının kökünü oluşturan “adl” sözcüğü, İngilizce’deki “justice” sözcüğünün karşılığını oluşturmakta ve haklılığın doğruluğun ifadesi olarak kullanılmaktadır. Justice kelimesinin kökünü oluşturan “just” ise bir sistemin veya düzenin iyi işlemesi ve gerekenin yapılması olarak tanımlanmaktadır. Günlük dilde adalet kavramı, bir davranışın veya duruşun adil olup olmadığı ve bireylerin dürüstlüğünü belirtmek için kullanılmaktadır (İçerli, 2010: 68). Türk Dil Kurumu (TDK)' na göre adalet, “yasalarla sahip olunan hakların herkes tarafından kullanılmasının sağlanması; hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme; herkese kendine uygun düşeni, kendi hakkı olanı verme, doğruluk” anlamında tanımlanmaktadır (www.tdk.gov.tr, 2016). Bu kapsamda değerlendirildiğinde adalet; “hak ve hukuku gözetme, yerine getirme” anlamını taşımaktadır. İnsanların aynı çevrede huzur içinde yaşaması için adalet vazgeçilmez olarak görülmektedir (İyigün, 2012: 50).
İnsanlar sosyal yaşamda topluluk halinde yaşamakta ve belirli amaçları gerçekleştirebilmek için bir örgüt içerisinde bulunmak durumundadır. Bu örgüt içerisinde değişik konular hakkında karar vermek zorunda kalmaktadır. Bu kararların bir kısmı çalıştıkları kurumlardan aldıkları ücretler, bir kısmı üstlendikleri sorumluluklar ve içerisinde bulundukları sosyal çevre ile ilgili olmaktadır. Aldıkları kararlarla birlikte sorgulamaya başlamakta ve “aldığım bu karar adil miydi?”
5
sorusunun cevabına ulaşmak istemektedirler (Colquitt vd., 2001: 386). Diğer bir deyişle; her bir karar aşamasında çoğunlukla, kıt kaynaklar ve bunları talep eden işgörenler bulunduğu için bireyler arası ilişkiler, kararların ne şekilde verildiği, kaynakların neye göre dağıtıldığı, örgüt fonksiyonlarını yerine getirirken uygulanan kurallar ve yöntemler adalet bakış açısıyla değerlendirilmektedir (İyigün, 2012: 509). Bu şekilde, işyerindeki adalet kavramı arayışının zamanla örgütsel adalet kavramını ortaya çıkardığı görülmektedir (Greenberg, 1990: 399).
Örgütsel adalet, “işgörenlerin işlerinde kendilerine adil davranılıp davranılmadığına nasıl karar verdikleriyle ve bu kararların işle ilgili diğer değişkenleri nasıl etkilediğiyle” ilgili bir kavramdır (Moorman, 1991: 845). Beugre ve Baron (2001: 326), örgütsel adaleti “bireyin iş arkadaşları, üstleri ve örgütle olan ilişkileri algılamalarını içeren sosyal bir sistem” şeklinde tanımlamaktadır. Örgütsel adalet işgörenler ve örgüt açısından farklı anlamlara gelebilmektedir. İşgören açısından örgütsel adalet, işgörenin örgütün uyguladığı faaliyetlere karşı algıladığı duygu ve düşünceleridir (Greenberg, 1990: 411). İşgörenlerin örgütsel adalet algılamaları, işyerindeki uygulamalar ile ilgili adalet algılamalarıdır. İşgörenler çalıştıkları örgütlerde; ayrıcalık ve imtiyazın olmaması, kuralların herkese eşit uygulanması, eşit haklar, eşit iş, eşit ücret ödemesi, eşit sosyal haklara sahip olma ve örgütün tüm faaliyetlerinden eşit şekilde yararlanmayı istemektedirler (Kılıç, 2013: 9). Adalet algılaması bireyden bireye farklılık gösterebilir fakat önemli olan, örgütlerin eşit bir uygulamaya sahip olmasıdır. İnsanların yaşadıkları toplumda davranışlarını oluşturan bazı etik ve ahlaki değerler baz alınarak standartlar oluşturulabilir. İş yaşamında bu standartların kişiye özel değil örgüte yönelik olması önemli olmaktadır. İşgörenlerin ve yöneticilerin bu standartlara göre hareket etmeleri gerekmektedir (Demirel ve Dinçer, 2011: 30).
Örgüt açısından örgütsel adalet, örgüt çıktılarının eşit dağıtılması, dağıtım kararı uygulanırken eşitlik ve kişiler arası etkileşim ile geliştirilen kurallardır (Colquitt vd., 2001; Moorman, 1991). Folger ve Cropanzano (1998: 26) örgütsel adaleti, “örgütsel kaynakların (ödül ve cezalar) dağıtımının, bu dağıtım kararlarını belirlemede kullanılan prosedürlerin ve bu prosedürlerin yürütülmesi sırasında gerçekleşen kişiler arası davranışların nasıl olması gerektiği ile ilgili kurallar ve sosyal normlar bütünü” olarak ifade etmektedir. İşgörenler kişisel amaçlarını ve örgütsel amaçları yerine
6
getirirken davranışlarını ve hareketlerini algılama biçimlerine göre şekillendirdikleri için; örgütün fonksiyonlarını gerçekleştirirken adil olup olmama durumuna ilişkin algıları, örgütsel adalet konusunun önemini arttırmaktadır (İşcan, 2005: 150).
Örgütlerde adaletin etkisinin nasıl ortaya çıktığını belirlemek için kullanılan örgütsel adalet; örgüt içinde işgörenlere ne derece adil davranıldığı ve bu algının örgütler açısından sonuçlarını örgüte bağlılık, iş tatmini, verimlilik gibi olumlu örgütsel davranışa nasıl etki ettiğini içeren bir kavramdır (Töremen ve Tan, 2010: 58-70). Dolayısıyla örgütsel adalet kavramı, işgörenlerin örgütleri hakkındaki fikirlerini ve bu fikirleri yoluyla örgütlerine karşı nasıl bir tutum ve davranış içine gireceklerini belirlemede önemli bir konudur (Cohen-Charash ve Spector, 2001: 278-279). Adil algılamalar işgörenlerin kendilerini örgütün saygın ve değerli üyeleri hissetmeleri gibi olumlu tutum ve davranışlara yol açarak, çalışma arkadaşları ve yöneticileriyle uyumlu ve güvene dayalı ilişkiler geliştirmelerini sağlarken, adaletsizliğe ilişkin algılar; örgütün amaçlarına ulaşmasını zorlaştıran hırsızlık, saldırganlık gibi olumsuz davranışlara yol açabilmektedir (Beugre, 2002: 1092). İşgörenler eşitsizlik hissetiklerinde altı davranış şekli göstermektedirler. Bunlar; sarfedilen emek miktarını değiştirme, sarfedilen emeğin sonucunda üretilen mal ve hizmette değişiklik yapma, işgörenin kendi performansı konusunda farklı düşünmesi örneğin; işgörenin önceden kendisini sıradan bir çalışan olarak görürken sonra herkesten fazla emek harcadığını düşünebilir. Diğer bir davranış ise işgören karşılaştırma yaparken farklı bir referans tercih edebilir. Örneğin işgören önceden kendi başarısını kardeşiyle kıyaslarken daha sonra babasıyla karşılaştırabilir. Son olarak ise, işgörenin işi bırakma eğilimi göstermesi olabilmektedir (Robbins ve Judge, 2007: 204). Adil olmayan örgütlerde çalıştıklarını düşünen işgörenlerin zamanla örgüte bağlılıkları azalmakta ve işten ayrılmaktadırlar. Çünkü adalet işgörenleri örgüte ve işgörenlere yaklaştırmakta, adaletsizlik ise işgörenleri örgütten ve diğer işgörenlerden uzaklaştırmaktadır (Söyük, 2007: 6-7). İşgörenlerin olumlu adalet algısına sahip olması, örgütün etkin bir şekilde işleyebilmesi açısından önem taşımaktadır (Greenberg, 1990: 406). Beugre (1998: 11)’ye göre adalet sosyal bir olgu olduğu için her türlü ortamda çıkabilmektedir ve örgütlerin en önemli kaynağı olan işgörenler de örgütlerinden saygı ve samimiyet beklediği için örgütsel adalet önemlidir. Tüm bu nedenler dikkate alınarak adalet
7
kavramı örgütlerin faaliyetlerini sürüdürürken verecekleri karalarda belirleyici bir faktördür ve örgütte çalışanlar açısından da son derece önemlidir.
1.2 Örgütsel Adaletin Kuramsal Temelleri
Greenberg’e göre örgütsel adaletle ilgili teoriler, iki boyutta incelenmekte olup bu boyutlar kendi aralarında da dört gruba ayrılmaktadır. Reaktif teorilerden oluşan grup, adil olmayan uygulamalara karşı koyma ve kaçınma tutumlarını işlemektedir. Proaktif içeriktekiler ise, işgörenlerin adaleti sağlamak noktasında geliştirdikleri tutum ve davranışlara odaklanmaktadır. İçerik teorileri adil uygulamaların yapılmasına zemin hazırlayan davranışları incelerken süreç teorileri ise terfi, ücret gibi kazanımların nasıl dağıtıldığı üzerinde durmaktadır (Greenberg 1987: 9-10). Greenberg (1987: 9)’e göre; adalet kavramını şekillendiren çeşitli çalışmaların benzer özelliklere sahip olanlarının sınıflandırılması yoluyla bir şema oluşturulabilir. Bunun için reaktif - proaktif (reaktif: tepkisel, proaktif: potansiyel bir olayı önlemek için önceden önlem alan), süreç - içerik olmak üzere birbirinden bağımsız iki boyutun kullanıldığı görülmektedir. Tablo 1.1 de Greenberg’in örgütsel adalet teorileri sınıflandırması yer almaktadır.
Tablo 1.1. Greenberg’in Örgütsel Adalet Teorileri Sınıflandırması
8
Örgütsel adalet teorileri ele alındığında, örgütsel adalet boyutlarının, örgütsel adalet teorilerine dayandırılarak açıklanabileceği ifade edilebilir. Adams’ın Eşitlik Teorisi, Leventhal’ın Adalet Yargı Teorisi ve Crosby’nin Göreli Mahrumiyet Teorisi, işgörenlerin kazanımlarının adil dağıtımı üzerine odaklandıklarından dolayı, “dağıtım adaleti” kavramını açıklamaktadırlar. Thibaut ve Walker’ın Prosedür Adaleti Teorisi ve Leventhal ve diğerlerinin Dağıtım Tercihi Teorisi, süreç adaletinin kavramsallaştırılması amacıyla geliştirilen teorilerdir. Lerner’in Adalet Güdüsü Teorisi ise, etkileşim adaletini açıklamaktadır (Ertürk, 2014: 74).
Greenberg’in örgütsel adalet kategorisi teorilerini belirten ve bu teorilerin hareket noktasını açıklayıcı sorular ise, tablo 1.2’de gösterilmektedir (Greenberg, 1987: 16).
Tablo 1.2. Adalet Teorisi Kategorilerini Açıklayan Sorular
Teorinin Tipi Açıklayıcı Sorular
Reaktif İçerik Çalışanlar adil olmayan uygulamalara nasıl tepki gösterirler?
Proaktif İçerik Çalışanlar uygulamaların adil olması için ne yapabilirler?
Reaktif Süreç Çalışanlar adil olmayan politikalara veya prosedürlere nasıl tepki gösterirler? Proaktif Süreç Çalışanlar politikaların ve prosedürlerin
adil olması için neler yapabilirler?
Kaynak: Greenberg, 1987: 16
Örgütsel adalet teorilerinin zaman içerisindeki değişim sonucunda farklılaşması ve bu farklılaşmadan doğan adalet türlerinin açıklanması uygun olacaktır. Söz konusu teoriler ve teorilerin ortaya çıkış süreçleri, örgütsel adalet alanındaki önemli araştırmalarla birlikte aşağıda açıklanmaya çalışılmıştır.
1.2.1 Reaktif İçerik Teorileri
Araştırmacılar insanların adil olmayan durumlarda olumsuz duygularla tepki gösterdikleri ve bu durumdan kaçınmaya çalıştıkları konusunda aynı fikirde uzlaşmışlardır. İşgörenlerin örgütteki kaynakların dağılımında eşitsizlik algılaması tepkilere neden olmaktadır (Eğilmezkol, 2011: 11-12). İşgörenlerin örgütte karşılaştıkları ücret veya ödüllerin paylaşımında adaletsizlik algılaması ve bu durum karşısında olumsuz tepkileri reaktif içerik teorilerinin ortak görüşüdür. Örgütlerde adalet ile ilgili kavramsallaştırmaların çoğu reaktif içerik teorileri kategorisine
9
girmektedir. Bunlar; Dağıtım Adaleti Teorisi, Eşitlik Teorisi ve Göreli Yoksunluk Teorisi olarak sayılmaktadır. Bu teorilerde ortak nokta, adaletsizlik durumunda işgörenlerin olumsuz duygularla tepki göstereceği olarak belirtilmektedir (Greenberg, 1987: 11; Greenberg, 1990; İçerli, 2010).
Dağıtım Adaleti Teorisi; bu teori dağıtım eşitliğinin sağlanması ve bu eşitliğin kazanç, yatırım, karın hesaplanması ve karşılaştırması yoluyla açıklananbileceğini belirtmektedir (Çakır, 2006: 35). Örgütler, insanların bir araya gelerek çeşitli amaçları yerine getirmek için kurulan ve içinde çeşitli faaliyetlerin yürütüldüğü yapılardır. İşgörenlerin işlerinden memnun olması ve örgüt hedeflerine bağlanabilmesi, söz konusu örgüt faaliyetlerini adil olarak değerlendirmelerine bağlıdır (Tutar, 2007: 101). Homans, bireylerin örgüte sağlamış oldukları katkı ile kendilerine sağlanan katkıyı adil bulduğunda adil bir çalışma ortamı oluşacağını ve adalet algılamalarının olumlu yönde gelişeceğini belirtmektedir (Yavuzdemir, 2013: 8). Dağıtım Adaleti Teorisi ve Homans’ın görüşleri, bireylerin gerçekleştirdikleri işe karşılık ne bekledikleri ve bu beklenti gerçekleştiğinde bunun adil olup olmadığı algısının nasıl oluştuğunu açıklaması nedeniyle literatür açısından önem kazanmaktadır (Cihangiroğlu, 2009: 88).
Adams’ın Eşitlik Teorisi; Homans’ın Dağıtım Adaleti teorisine dayanmaktadır (Beugre, 1998: 2). Bu teori bireylerin kendilerini başkaları ile kıyasladıkları zaman eşitlik duygusunu yaşayıp yaşamadıklarıyla ilgilenir (Irak, 2004: 28)
Walster vd. (1973: 151-154)’ne göre Eşitlik Teorisi, dört temel varsayım üzerine kurulmuştur:
1. İşgörenler, elde ettikleri ödülü arttırmaya çalışacaklardır.
2. Gruplar, üyeleri arasında ödülleri ve ücretleri eşit bir şekilde paylaştırmak için kabul edilmiş bir sistem geliştirerek, ortak ödülü maksimize edebilirler.
3. İşgörenler, kendilerinin eşitlikten uzak ilişkiler içine girdiklerini fark ettiklerinde strese kapılabilirler.
4. Kendilerini eşitlikten uzak bir ilişki içinde bulan işgörenler, eşitliği tekrar kurarak, stresten kurtulmaya çalışırlar.
10
Adams’a göre bu kuramda yatırımlar ve sonuçlar adında iki değişken bulunur. Yatırımlar, işgörenin örgüte yaptığı deneyim, performans gibi katkılarıdır; sonuçlar ise çalışanın yatırımlar karşılığında elde ettiği ücret, terfi, tanınma, sorumluluk ya da iş güvenliği gibi kazançlardır. Bireyler örgüte yaptıkları yatırıma bağlı olarak elde edecekleri sonuçlara ilişkin değişik beklentilere sahip olurlar. Adams yatırımlar ve sonuçlar arasındaki oranı “Eşitlik Denklemi” olarak ifade etmiştir (Irak, 2004: 28). Eşitlik Denkleminde; işgörenler kendi kazanımlarını, sarfettiği gayret ve gösterdiği emek karşılığında elde ettiği sonucu, bir başka işgörenin kazanımlarıyla sarfettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Bu karşılaştırma sonucunda eşitlik söz konusu ise işgören adalet duygusu yaşar. Fakat bu karşılaştırma sonucunda farklılığın ortaya çıkması işgören üzerinde adaletsizlik duygusuna yol açabilir (Beugre, 1998; Koçel, 2014).
Göreli Yoksunluk Teorisi; “bir tutum, memnuniyetsizlik duygusu veya bir adaletsizlik
algılaması eşitlikten faydalanamayan bireyin yaşadığı durum” olarak
tanımlanmaktadır (İçerli, 2010: 73). Teori 1949’lu yıllarda Stouffer’in askeri personel üzerinde yaptığı çalışmalara dayanmaktadır (Beugre, 1998: 34). Stouffer ve arkadaşları, hava kuvvetleri ve jandarma komutanlığında eşit seviyede görevli askerlerin terfi durumlarını incelemişlerdir. Hava kuvvetlerinde terfilerin hızlı ve sürekli olmasından dolayı, işgörenlerin daha fazla tatmin olmaları gerekirken, terfilerin daha yavaş olduğu jandarma komutanlığında işgörenlerin daha memnun olduğu saptanmıştır. Bu durum hava kuvvetlerindeki işgörenlerin hızlı terfileri görüp kendilerine haksız davranıldığını düşünmesi, jandarma komutanlığındaki işgörenlerin ise yavaş terfileri görüp kendilerine adil davranıldığı sonucuna varması ve dolayısıyla memnun olmaları ile açıklanmıştır. Stouffer ve arkadaşları bu çalışma sonucunda, her bireyin referans aldığı çevreye göre tatmin seviyesini farklılaşabileceği sonucuna varmışlardır (Colquitt vd., 2005: 12-13). İşgörenler elde ettiklerinden daha iyi sonuçları hak ettiklerini düşündükleri zaman küskünlük yaşarlar. Küskünlük, bir hata veya üzülme kabul edilen bir duruma karşı yöneltilmiş şiddetli memnuniyetsizlik veya ısrarlı bir kötü yaklaşım duygusudur ve öfke içerir. Göreli Yoksunluk Teorisi, işgörenlerin gerçek sonuçlarla istenen sonuçlar arasında karmaşa yaşadıkları zaman algıladıkları yoksunluktur (Beugré, 1998: 16-17). Dağıtım Adaleti Teorisi, dağıtım denkliğinin, kazanç, kar, ve yatırım maliyetlerinin hesaplanarak oluşturulması
11
gerektiğini ifade eder. Bu haliyle Adams’ın eşitlik teorisi Humans’ın teorisinin daha kapsamlı bir versiyonudur denilebilir (Çakır, 2006: 35). Eşitlik Teorisinde, örgüt işgörenlerinin, aynı düzeydeki işgörenler arası karşılaştırma yapması söz konusudur. Göreli Yoksunluk Teorisinde ise işgörenlerin farklı sınıflar arası karşılaştırma yapması Göreli Yoksunluk Teorisinin; Eşitlik Teorisinden ve Dağıtım Adaleti Teorisinden ayrıldığı temel noktadır (İyigün, 2012: 56).
1.2.2 Proaktif İçerik Teorileri
Proaktif içerik teorileri, reaktif içerik teorilerinin tersine işgörenlerin elde ettikleri kazanımlarının adil dağıtımını nasıl sağladıkları konusunda harcadıkları çaba üzerine odaklanmaktadır (İçerli, 2010: 74). Proaktif – içerik kuramlarının en popüleri, Levanthal (1976)’in “Adalet Yargı” teorisidir.
Adalet Yargı Teorisi işgörenlerin elde ettikleri kazanımlarının eşitlik kuralına göre adil dağıtılmasını ve farklı durumlarda işgörenlerin farklı dağıtım ilkelerini kabul edebileceklerini savunur. Bu teoride ilk kez dağıtıcının değil sistemin adil olması belirtilmiştir. Leventhal’e göre, örgütlerde sosyal uyumun sağlanması için eşit ödül dağıtımının yapılması ve eşit dağılım yapılırken kurulan sisteminde çok önemli olduğu düşünülmektedir (Irak, 2004: 30). Adalet Yargı Teorisinde, işgörenlerin örgüt faaliyetlerini gerçekleştirirken karşılaştıkları durumlarda farklı dağıtım kararları alınmaya çalışılmaktadır. Örneğin, işgörenler arasında sosyal uyumun sağlanması ve sürdürülmesi için adil dağıtım uygulaması eşitlik kuralının uygulanmasını gerektirebilir. Bu durumda ödüller, hak edenler arasında yaptıkları katkılar göz önüne alınmaksızın eşit olarak dağıtılacaktır (Greenberg, 1987: 13).
Levental’a göre, örgüt içinde işgörenlerin adalet algılamalarını doğrudan etkileyecek altı temel kural aşağıda sıralanmaktadır (Özdevecioğlu, 2003: 79);
a) Tutarlılık kuralı: Dağıtım kararlarıyla ilgili alınacak kararların birbirleriyle tutarlı olması kuralıdır.
b) Önyargılı olmamak kuralı: Örgüt çıktılarının dağıtımında veya kullanılan prosedürlerde önyargılı olmamak.
12
d) Düzeltebilme kuralı: Alınan bazı kararlara işgörenlerin itiraz edebilmeleri veya o kararları düzelttirebilme haklarının olması ile ilgili kuraldır.
e) Temsilcilik kuralları: İşgörenlerle ilgili kararların alınmasında işgörenler arasından temsilciler seçmek ve onlarında fikirlerini almak
f) Etik kural: Alınacak kararların, özellikle dağıtım ve prosedürle ilgili, işgörenlerin etik değerleri ile aynı yönde olması gerektiğine ilişkin kuraldır.
Bir diğer proaktif içerik teorisi de Lerner (1977) tarafından ortaya atılan Adalet Güdüsü Teorisi’dir. Adalet Güdüsü Teorisine göre örgüt işgörenlerinin temel kaygısı adalettir. Dağıtım uygulamalarını açıklamak için çeşitli adalet ilkeleri tespit edilmiştir. Bu ilkeler şunlardır (Lerner, 1977; İçerli, 2010):
1. Rekabetçi adalet ilkesi: Dağıtım, işgörenlerin performansına göre yapılmalıdır. 2. Eşit paylaşım adaleti ilkesi: Dağıtımlar, sayısal açıdan eşit olmalıdır.
3. Eşit temelli paylaşım adaleti ilkesi: Dağıtım, işgörenlerin katkılarına göre yapılmalıdır.
4. Gerçek adalet ilkesi: Dağıtımlar, işgörenlerin ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik olarak yapılmalıdır.
Teoriye göre, dağıtım ilkeleri uygulanırken kişilerarası ilişki düzeyine dikkat edilir. Örneğin, dağıtım yapılacak ortamda yakın arkadaşlıklar söz konusu ise ihtiyaca göre dağıtım yapılırken, daha ikincil ilişkilerin hakim olduğu durumlarda ise eşitlik ya da eşit temelli paylaşım ilkelerine göre hareket edilecektir (Greenberg, 1987: 11).
1.2.3 Reaktif – Süreç Teorileri
Reaktif süreç teorileri karar almada kullanılan süreçlerin haklılığı üzerine odaklanan (süreç teorileri), ortaya çıkan kazanımların dağıtımında adil olma durumu ile ilgilenen teorilerden (içerik teorileri), farksız gibi gözükse de; süreç teorileri hukuktan türetildiği için farklılık göstermektedir (Greenberg, 1987: 13). Yasal prosedürler üzerinde yapılan araştırmalardan etkilenen araştırmacılar Tibout ve Walker, anlaşmazlıkların çözümüne dair prosedürleri incelemişler ve “İşlemsel Adalet Teorisini” öne sürmüşlerdir.
13
“İşlemsel Adalet Teorisi”nde, üç ayrı taraf ve iki ayrı aşama tanımlanmıştır. Birbiriyle anlaşmakta zorluk çeken sanık, tanık ve bunlar arasındaki anlaşmazlığı gidermeye çalışan yargıç ile kullanılan deliller ve karar teoriyi açıklamada kullanılabilir. Anlaşmazlığı çözmede kullanılacak delillerin seçimi ve olayın gelişimini kontrol etme gücü, süreç kontrolü; çatışmanın çözümünü belirlemede kullanılan karar aşamasının kontrol gücü de karar kontrolü olarak belirtilmiştir (Greenberg, 1987: 14).
Howard ve Tyler (1986), sınırlı kaynakların dağıtılmasında süreç adaletinin rolünü araştırmışlardır. Sosyal ilişkiler ve durumlar çerçevesinde süreçlerin adilliğini tanımlayan dört ilke belirlemişlerdir. Bunlar; tutarlı olmak, etik standartların sürdürülmesi, önyargı baskısı ile tam ve eksiksiz bilginin kullanılmasıdır. Bunların içinde tutarlı olmanın en güçlü adalet algılaması ilkesi olduğunu ifade etmişlerdir. Yürür (2005: 120)’e göre teori; süreç kontrolü sağlayan prosedürlerin bu kontrolü sağlamayan prosedürlere göre, tüm tarafları daha fazla memnun ettiğini, bu prosedürler ile alınan kararların daha adil olarak algılandığını ve elde edilen sonucun taraflarca daha fazla kabul edilebilir olduğunu savunmaktadır. Yasal karar verme sürecinde benzer bir süreç kullanılarak yapılan birçok araştırma bu iddiayı desteklemektedir. Hatta anlaşmazlığa düşen taraflara söz hakkı veren prosedürlerin, tarafların istenmeyen kararları bile kabullenme eğilimini arttırmakta olduğu belirtilmiştir.
1.2.4 Proaktif Süreç Teorileri
Proaktif Süreç Teorileri, hangi prosedürlerin adil uygulamalar için gerçekleştirilebilmesi sorusuna cevap aramaktadır. Leventhal, Karuza ve Fry’ın “Dağıtım Tercihi Teorisi” bu sınıflandırma içinde yer almaktadır (İçerli, 2010: 77). Dağıtımın nasıl yapılacağına ilişkin genel bir yapı oluşturmayı hedefleyen bu kuram, Leventhal‘ın Adalet Yargı Kuramı‘nın geliştirilmiş halidir (Söyük, 2007: 42).
Dağıtım Tercihi Teorisine göre, adaletin sağlanması için hedeflere ulaşmada yardımcı prosedürler tercih edilecektir. Adaletli bir dağıtım yapılabilmesi için dağıtıcıya uygun prosedürler önerilmektedir. Teori, bireylerin belirli prosedürleri diğerlerinden farklı olarak hedeflere ulaşmada aracı olarak kullanıldığını ve istenen hedeflere ulaşmada yardımcı olacağını belirtmektedir. Yine bu teoriye göre, adalet sağlamaya yardımcı olabilecek prosedürlerin sekiz özelliği bulunmaktadır. Bunlar; “bireylere karar
14
verenleri seçme olanağı sağlamak, tutarlı kurallara dayanmak, doğru bilgiye dayalı olmak, karar verme gücünün yapısını tanımlıyor olmak, bireyleri önyargıya karşı koruyor olmak, bireylerin bilgi almasını sağlamak, prosedürlerde değişiklik yapma olanağı tanımak ile yaygın olan ahlaki ve etik standartlara dayalı olmak” şeklinde sıralanmaktadır (Yıldırım, 2010: 72).
1.3 Örgütsel Adaletin Boyutları
Örgütsel adalet kavramı; konuyla ilgili gerçekleştirilen pek çok çalışmada (Folger ve Konovsky, 1989; Moorman, 1991; Colquitt vd., 2001; Yıldırım, 2002; Demirel vd., 2011; İyigün, 2012; Baltacı vd., 2014; Pelit ve Bozdoğan 2014); dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti şeklinde sınıflandırılmış ve boyutlarla örgütsel davranışı içeren diğer konular (örgütsel bağlılık, iletişim, örgütsel özdeşleşme, liderlik vb.) ile ilişkilendirilmiştir. Söz konusu bu boyutların içerikleri aşağıda ayrıntılı bir şekilde açıklanmaktadır.
1.3.1 Dağıtım Adaleti
Dağıtım adaleti, bir işgörenin işe yaptığı katkılar sonucunda aldığı ödül, görev ve sorumluluklar ile elde ettiği katkıları karşılaştırması sonucunda algıladığı adalettir. Bu algı işgörenler tarafından alınan sonuçların adil dağılmış olması ile ilgilidir (Songür vd., 2008: 86). Folger ve Konovsky (1989: 115)’nin de belirttiği gibi, işgörenlerin örgütten elde ettikleri kazanımların miktarı ile ilgili olduğu anlaşılmaktadır. Gruplar, örgütler ve toplumların tümü ödül, ceza ve kaynakların dağıtımı sorununu yakından takip etmişler ve konuya önem vermişlerdir (Yıldırım, 2002: 28). Dağıtım adaleti, işgörenlerin görev yaptıkları örgütün kendilerine sağladıkları faydaların dağıtımıyla ilgili olduğundan, işgörenin algıladığı adalet, dağıtım adaleti olarak kavramsallaşmıştır (İyigün, 2012: 58). İşgörenlerin elde ettikleri faydaların paylaştırılması ile ilgili konuları inceleyen dağıtım adaleti, kaynağını Adams’ın Eşitlik Teorisinden ve Leventhal’ın Adalet Yargısı modelinden almıştır (Sığrı ve Basım, 2003: 135-136).
1975’ten önce adaletle ilgili yapılan çalışmalar dağıtım adaleti ile ilgilidir. Bu araştırmaların çoğu, 1965 yılında Adams tarafından yapılan çalışmaları örnek almıştır. Adams çalışmasında adil olmayı değerlendirmek için bir sosyal değişim teorisi ortaya
15
koymuştur. Adams’ a göre kişilerin asıl endişelendikleri sonuçlar değil sonuçların adil olup olmamasıdır (Bakhshi, 2009: 146). Bireyler kazanımlarını diğer bireylerin kazanımlarıyla karşılaştırır, bunlar arasında adillik olup olmadığını inceler ve inceleme sonucunda bir eşitsizlik algılarsa bunu gidermek için bazı davranışlara yönelir (Yazıcıoğlu ve Topaloğlu, 2009: 4-5).
Levenhal’ın adalet yargısı modeline göre, kişiler hak ettiklerini; katkı kuralı, eşitlik kuralı, ihtiyaç kuralı gibi birkaç farklı adalet kuramı kullanarak sorgulamaktadır. Bu bağlamda adalet yargısı modeli, kişinin adalet hükmünün sadece katkı kuralına değil, aynı zamanda eşitlik ve ihtiyaç kuralına bağlı olduğunu varsaymış ve bireyin adaletlilik anlayışının farklı durumlara göre değişebileceğini belirtmiştir. Kişi sadece katkısıyla elde ettiği (eşitlik teorisi) adalet kavramına ulaşmayarak daha proaktif bir yaklaşım göstermektedir (Sığrı ve Basım, 2003: 135-136). Söyük’e (2007: 10) göre dağıtım adaletinde kaynakların adil dağıtımının yanı sıra, ödül ve cezanın hak edene verilmesi konusu da önemli bir yer tutmaktadır. Başka bir deyişle dağıtım adaleti; “işgörenlerin dağıtım süreci sonunda sahip oldukları sonuçlar ile kendilerinin hak ettiklerine inandıkları sonuçlar arasındaki kıyaslamaya ilişkin algılarıdır” şeklinde de ifade edilebilmektedir. İnsanlar bu değerlendirmeyi yaparken ahlaki kurallara uygun olup olmadığına dikkat ederler. Bu değerlendirme nesnel olmadığı için doğruluk payı herkese göre değişmektedir ve karmaşıktır. Birey örgüt içerisindeki standartları değerlendirir, karşılaştırma yapar ve karara ulaşır (Yıldırım, 2007: 257).
1.3.2 Prosedür (İşlem) Adaleti
Örgütlerde adaleti belirlemede dağıtım adaleti 1960 ve 1970’lerde benimsenmiştir. Ancak 1980’lerin başından itibaren sadece hak edilen faydaların adil olması ile ilgili değil bu faydaları belirlemede kullanılan prosedürlerin adil olup olmadığı ile de ilgilenmişlerdir. Bu nedenle dağıtım kararlarının belirlenmesinde kullanılan prosedürlerin adaletini inceleyen prosedür adaleti kavramı ortaya çıkmıştır (Çakmak; 2005: 30). Dağıtım ve süreç adaletini birbirinden ayırmak, örgütsel adalet araştırmalarındaki en belirgin gelişme olmuştur. Teorisyenler içerik ya da süreçler üzerine odaklanan örgütsel adaleti kavramlaştırma çalışmalarını birbirinden ayırmıştır (Greenberg, 1990: 404).
16
Dağıtım adaletinin, adaletin sadece maddi bir boyutunu açıklaması ve bir boşluğun oluşması nedeniyle; prosedür adaleti olarak yeni bir adalet boyutu ortaya çıkmıştır. Prosedür adaleti, dağıtım adaletinin uyguladığı ödül kararlarına varılmak için uygulanan süreçlerin adil olması anlamına gelir. Yani dağıtım kararlarında kullanılan yöntemlerin ne derece eşit algılanıp algılanmadığı ile ilgilidir (Yılmaz, 2004: 18). Moons ve Kamdar (2008: 86)’ a göre dağıtım adaleti, kaynakların işgörenler arasında dağıtılmasına ilişkin adalete odaklanmasına karşın prosedür adaleti, bireylerin karar alma süreçlerine katılabilmelerine odaklanır.
Karaman’a (2009:19) göre prosedür adaleti, “kazanımları belirlemede kullanılan araçların algılanan adaleti” olarak belirtilmektedir. Yasal ve politik bağlamlardaki araştırma sonuçlarına göre; dağıtım adaleti, daha çok spesifik kazanımların değerlemesiyle ilişkiliyken, prosedür adaleti bir sistemin veya bir kurumun kültürüyle yakından ilişkilidir. Örgüt içinde alınan dağıtım kararlarının, bu kararları uygularken süreçlerin örgüt işgörenleri tarafından adil olarak algılanmasıdır. Dağıtım kararları örgüt işgörenleri tarafından adil olarak kabul ediliyorsa, işgörenlerin bu kararlara katılımı açısından önemlidir (İçerli, 2010: 81).
Örgüt faaliyetlerini gerçekleştirirken işgörenlerin adalet algılamaları sadece elde ettikleri ile değil aynı zamanda alınan kararların uygulanmasında kullanılan işlemlerin adil olup olmadığı ile ilişkilidir (Altınkurt ve Yılmaz, 2010: 282).
Prosedür adaleti konusunda en önemli adalet kurallarından birisi tutarlılıktır. Örgütte kimin neyi elde ettiğini belirleyen kaynak dağıtımı işlemleri, hem süreç olarak hem de farklı bireylere aynı tutarlılıkla uygulanmalıdır. Tutarlılığı sağlamak için kazanımları elde etme olasılığı bulunan herkese aynı süreçler uygulanmalı ve hiç kimseye ayrıcalık yapılmamalıdır. Fırsat eşitliği ancak bu şekilde sağlanabilir. İşlemsel adaletin bu kadar önemli olmasının sebebi Grup Değer Modeline dayanmaktadır. Bu modelin amacı, insanların sosyal varlık olduğu ve bu üyeliğin farklı sosyal ödüller sağladığı şeklindedir. Bir grubun üyeleri grup tarafından kabul edilmek ve değer görmek isterler; bu durum üyelerin bireysel değerlerini arttırır. Grup tarafından kabul edilmemek bireyin diğer grup üyelerinden daha az değerli olduğu anlamına gelir. Dolayısıyla örgütler, işgörenlerin saygı görmeyi beklediği sosyal grupların en önemlilerindendir (Parker and Kohlmeyer, 2005: 358).
17
Örgütsel adaletin kaynaklarından birincisi; biçimsel temeller, örgütün resmi kural ve prosedürleri ile ilgili, ikincisi; biçimsel olmayan temeller, işgörenlerin yetkililerle (yöneticiler, departman amirleri gibi) yaşadığı deneyimleri ile ilgilidir (Blader ve Tyler, 2003: 113-119). Konu ile ilgili alanyazın incelendiğinde (Colquitt vd., 2001; Greenberg, 1990; Niehoff ve Moorman, 1991), prosedür adaletini kapsayan biçimsel ve biçimsel olmayan ilişkilerin, prosedür adaletinden ayrılarak, farklı bir boyut olduğu ifade edilmiştir. Bu boyut ise örgütsel adaletin etkileşim adaleti boyutudur.
1.3.3 Etkileşim Adaleti
Robert J. Bies tarafından ortaya atılan etkileşim adaleti, işgörenler ile yöneticiler ya da işverenler arasında kurulan iletişimdeki adalet algısı ile ilgilidir. Bies, etkileşim adaletini, “örgüt faaliyetlerini yürütürken işgörenlerin karşılaştıkları tutum ve davranışların niteliği” olarak tanımlamaktadır (Atalay, 2005: 17). Örgütsel adalet, kaynakların adil dağılımı, karar alma süreçlerinde ve kişilerarası etkileşimde adil olmayı kapsamaktadır. Örgütün maddi ve ekonomik değerlerinin örgüt içi paylaşımında adil olunmasının yanında, uygulanan politikaların ve stratejilerin de tarafsız ve adil olmasıdır (Aslan ve Özkoç, 2015: 3). Yöneticiler ve işgörenler arasındaki adaletin sağlanmasında sadece maddi unsurlar yeterli olmadığından örgütsel adaletin sosyal boyutuna yoğunlaşılmıştır. Örgütsel uygulamaların kişilerarası davranış ve yönetim ile işgörenler arasındaki iletişimle ilgili boyutu araştırma konusu olmaya başlamıştır (Yeniçeri, Demirel ve Seçkin, 2009: 86). Etkileşim adaleti algısı, işgörenler ve örgüt politikalarını gerçekleştiren yöneticiler arasındaki iletişim sürecinden etkilenmektedir. Bu iletişim sürecinde önemli olan, işgörenlerle saygı çerçevesinde dürüst ve nezaketli olmaktır. Örgüt işgörenlerinin adalet algılamalarında bu konular önemli ölçüde etkilemekte ve bir işgörenin etkileşim adaleti düşük olarak algılaması kişide olumsuz duygular oluşmasına yol açmaktadır (Polat, 2007: 26). Etkileşim adaleti, işyerindeki karar alma süreçlerinin bireylere nasıl ve ne kadar açıklıkla söylendiğidir. Alınan kararlar için yeterli ve gerekli açıklamalar, uygun bir şekilde kibarca, saygılı bir tavır içinde işgörenlere iletilmelidir (Shappiro vd., 1994: 346-368). Moorman (1991: 847)’a göre işgörenlerin etkileşim adaleti algılamaları, yöneticinin ne derece adil olduğuyla alakalıdır. Buna göre işgören,
18
yöneticisini adil bulduğunda prosedürlerle ilgilenmeyecek ve etkileşim adaleti algısı yüksek çıkacaktır.
Greenberg (1990: 411), etkileşim adaletinde yöneticinin tutum ve davranışlarının önemli olduğunu belirterek, etkileşim adaletinin iki unsuru olduğundan söz etmektedir. Bunlardan birincisi, yöneticinin aldığı kararlardan etkilenen kişilere karşı tavırları; kendilerine gösterilen davranışları örgüt içi adaletin göstergesi olarak algılamalarıdır. Diğeri ise yöneticinin verdiği kararlar ile ilgili olan prosedürlere ilişkin açıklamalarıdır. Bu açıklamalar da alınan kararların adil olduğuna ilişkin algılamayı artırmaktadır. Etkileşim adaleti algısı, işgörenler ve örgütsel prosedürleri uygulamakla yükümlü yöneticiler arasındaki ilişki ve iletişim sürecinden etkilenmektedir. Bu iletişim sürecinde önemli olan; karşılıklı saygı, dürüstlük ve nezaket gibi unsurlardır. Bir işgörenin etkileşim adaleti düşük olarak algılaması; yönetime, yöneticisine ve iş ortamındaki diğer kişilere olumsuz tepki göstermesine yol açmaktadır. Bu sebeple bu unsurlar kişilerin adalet algılamalarını önemli ölçüde etkilemektedir (Polat, 2007: 26-27).
1.4 Örgütsel Adaletin Sonuçları
Örgütsel adalet algısının, işgörenlerin örgüte ilişkin tutum ve davranışlarını önemli ölçüde etkileyerek olumlu sonuçları arttıracağı düşüncesi, örgütsel adalet kavramının yoğun şekilde araştırılmasını sağlamıştır. İşgörenlerin karşılıklı sorumluluklarının ve iş tanımlarının açık bir şekilde belirtilmesi, bunları gönüllü olarak kabul etmesi örgütlerde adaletin olduğunun göstergesidir (Ersoy ve Erkekraktaroğlu, 2010: 2). Burada önemli olan işgörenlerin neleri adil olarak algıladıkları ve adaletsizlik algısının nasıl oluştuğunun belirlenmesidir.
Colquitt vd. (2001) tarafından 1976–2001 yılları arasında yayınlanmış 183 makalenin meta analitik çözümlemesinin yapıldığı araştırmada; örgütsel adalet boyutlarının; iş tatmini, örgütsel bağlılık, yöneticiyi değerlendirme, güven, örgütsel vatandaşlık davranışı, performans, çekilme gibi olumlu ve olumsuz tepkiler ile ilişkili olduğu sonuçlarına varılmıştır (Colquitt vd., 2001: 437). Benzer şekilde Cohen-Charash ve Spector (2001: 283) yaptıkları meta analiz çalışmasında 190 araştırma incelemişler ve araştırma sonucunda örgütsel çıktıların ve uygulamaların örgütsel adalet türleriyle ilişkili olduğu demografik değişkenlerin algılanan adaletle ilişkili olduğu sonuçlarına
19
ulaşılmıştır. İş performansı ve verimlilik karşıtı davranışların, prosedür adaletinin sonuçları olduğu, örgütsel vatandaşlık davranışlarının ise dağıtım ve prosedür adaletinden kaynaklandığını belirtmişlerdir.
Şekil 1.1. Örgütsel Adaletin Yansımaları Kaynak: Cohen-Charash ve Spector, 2001: 283
Cohen-Charash ve Spector (2001: 283)’un örgütsel adaletin sonuçlarına ilişkin yaptıkları değerlendirmede, işgörenlerin örgütsel adalet algılarını oluşturan faktörleri örgütsel çıktılar, örgütsel uygulamalar ve algılanan özellikler olarak gruplandırmışlardır. Adalet algılarının sonucu olarak çalışanların performanslarını, ekstra rol davranışlarını, zarar verici davranışları ile tutum ile duygularını etkilediğini ifade etmektedir. Dolayısıyla örgütsel adalet, işgörenlerin performanslarını, örgüt için fazladan gerçekleştirdikleri davranışlarını, örgüte karşı tutum ve duygularını olumlu yönde etkilemekte, algılanan örgütsel adaletsizlik ise örgüte karşı zarar verici davranışlara sebep olabilmektedir.
Örgüt içerisinde adalet algılamasının yüksek olması, bireylerin tükenme duyguları üzerinde ters yönde bir etkiye sahip olabilmektedir. Daha açık bir ifadeyle, bireyler örgüt içerisinde adaletli davranışların olduğunu algıladıklarında tükenme düzeyleri de düşük olabilmektedir (Meydan vd., 2011: 55). Örgütsel adalet, iş tatmininin yüksek olmasında da önemli paya sahiptir. Adalet algısı yüksek olan işgörenler yüksek performans gösterirler, örgütün faaliyetlerini etkili ve verimli bir biçimde
20
gerçekleştirilmesini kolaylaştırırlar (Kutaniş ve Mesci, 2010: 545). İlgili alanyazında örgütsel adaletin örgütsel vatandaşlığı da artırdığı sonuçlarına ulaşan çok fazla araştırma bulunmaktadır (Arslantaş ve Pekdemir, 2007; Greenberg, 1993; İşbaşı, 2000; Moorman, 1991; Olkonnen ve Lipponen, 2005; Organ, 1988; Organ ve Konovsky, 1989).
Örgütsel adalet algısı, hem süreçleri içine alan örgüt yapısı ile ilgili adalet algılamalarını, hem de bireylerin liderleri ile aralarındaki etkileşimi içeren adalet algılamalarını kapsamaktadır. Moorman (1991: 847) yöneticilere, işgörenlerin örgütsel varandaşlık davranışı göstermeleri için astlarıyla etkileşimlerinin adil olmasını sağlama yönünde öneri getirmiştir. Ayrıca örgüte duyulan güven işgörenlerde kendisine herhangi bir zarar gelmeyeceği beklentisi oluşturmaktadır. Bu zarar içerisine; hakların elde edilmemesi, adil davranılmaması ve yönetimin tutum ve davranışları da dahil olmaktadır. Çalıştığı örgüt içerisinde adaleti algılayan işgörenler olumlu davranışlar sergilemekte, kurum içerisinde güven ortamı sağlanmakta ve örgüt hedeflerine ulaşmada başarılı bir yol izlemektedir. Örgütte adaletsizlik söz konusu olduğunda işgörenler direkt olarak çabalarını azaltmayabilirler fakat örgütsel vatandaşlık davranışını azaltarak tepki gösterirler. Adalet algılamalarının yüksek olduğu örgütte ise işgörenler daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme eğiliminde bulunabilmektedir (Sezgin, 2005: 327). Işık vd. (2012: 262), işgörenlerin iş ortamlarında kendilerine karşı adaletsiz davranıldığını hissettiklerinde kurumlarına karşı olumsuz tepkiler verebileceklerini belirtmişlerdir. Bireyler işyerlerinde örgütsel adalet ile ilgili olarak olumsuz düşüncelere sahip olduklarında, örgütsel vatandaşlık ve örgüte bağlılık gibi davranışlar azalmakta ve örgütten ayrılışlar başlamaktadır. Algılanan adaletsizlik duygusu örgütlerin sağlıklı şekilde faaliyetlerini sürdürmesine ve amaçlarına ulaşmasına engel olan; hırsızlık, saldırganlık, işten kaytarma, örgütte bulunan eşyalara zarar verme, hastalıklara yakalanma, ruhsal sıkıntılar yaşama ve psikolojik bozukluklar gibi olumsuz davranışlara sebep olabilmektedir (Şahin ve Taşkaya, 2010: 109).
İşgörenlerin örgütsel adalet algılmalarının bireyler üzerinde nasıl bir etkiye sahip olduğu yapılmış çalışmalardan (Özdevecioğlu, 2003; Meydan vd., 2011; Işık vd., 2012; Sezgin, 2005; Arslantaş ve Pekdemir, 2007; Greenberg, 1993; İşbaşı, 2000; Moorman, 1991; Olkonnen ve Lipponen, 2005; Organ, 1988; Organ ve Konovsky,
21
1989) hareketle şu şekilde özetlenebilir. İşgörenler örgüt içerisinde adaletsizlik algıladıklarında tükenmişlik duygusu ortaya çıkabilir, güven duyguları azalabilir, örgüt içerisinde saldırgan davranışlar sergileyebilir ve aile yaşantıları zarar görebilir. Tersi durumda işgörenlerin örgüt içerisinde mutlu, huzurlu olmaları, kendilerini güvende hissetmeleri olumlu adalet algılarında rol oynayabilir.
1.5 Turizm İşletmelerinde Örgütsel Adalet Algısı
Turizm işletmelerinde örgütsel adalet incelendiğinde hem müşteriler hem de işgörenler açısından farklı çalışmalara rastlanmaktadır. Örgüt içerisinde yöneticilerin işgörenlere gösterdikleri tutum ve davranışlarla örgütün müşterilere uyguladığı politikalar farklılık gösterebilmektedir. Turizm işletmeleri çok fazla istihdamı gerektiren bir yapıya sahip olduğu için işgörenin adalet algılamaları, işletmenin kaliteli hizmet sunumunu da etkileyebilmektedir. Örgütsel adalette kurum işgörenlerinin beklentilerinin karşılanması temel gereksinimdir (Halis ve Akova, 2008: 465). Geçmiş yıllarda yapılan çalışmalar incelendiğinde, örgütsel adalet algısının turizm sektörü üzerindeki etkisini inceleyen birçok çalışma olduğu görülmüştür. Bu çalışmalardan son zamanlarda yapılanları aşağıda özetlenmektedir.
Lee (2000), yaptığı araştırmada konaklama işletmelerinde işten ayrılma niyeti, örgütsel bağlılık, iş tatmini ve lider-üye değişimi arasındaki ilişkide örgütsel adaletin aracı rolünü belirlemeyi amaçlamışdır. Araştırma Virjinya’da faaliyet gösteren büyük ve orta ölçekli konaklama işletmelerindeki 250 işgörene uygulanmıştır. Analiz sonucunda; dağıtım adaleti ve prosedür adaleti ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki bulunmuştur. Ayrıca dağıtım adaletinin işten ayrılma niyetiyle, prosedür adaletinin ise örgütsel bağlılıkla negatif ilişkisi olduğu saptanmıştır. Sonuç olarak dağıtım adaletinin ve prosedür adaletinin işten ayrılma niyeti, iş tatmini ve örgütsel bağlılık ile ilişkide önemli role sahip olduğu belirtilmiştir.
Tarkan ve Tepeci (2006), tarafından yapılan araştırmada konaklama işletmelerinde çalışan hırsızlığının düzeyini ve boyutlarını belirlemek ve örgütsel adaletin çalışan hırsızlığı üzerindeki etkilerini ortaya çıkarmak amaçlanmıştır. Araştırma Mersin Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Yüksek Okulunda turizm işletmeciliği eğitimi alan, daha önce konaklama sektöründe çalışmış 160 öğrenci üzerine yapılmıştır. Analiz sonucunda konaklama sektöründe çalışan hırsızlığının, örgütsel adalet boyutlarından
22
biri olan etkileşim adaleti üzerinde azaltıcı etkiye sahip olduğu saptanmıştır. Ayrıca yönetimde merkezileşmenin artması, kararlara katılımın azalması çalışan hırsızlığında artışa sebep olurken merkezileşmenin azalması dürüstlük ve hırsızlığı bildirme eylemlerinde olumlu etki yaratmıştır. Araştırmada yöneticilerin çalışanlarına adaletli davranıp, onlarla gerekli bilgileri paylaşmaları ve çalışanların yetkilendirilip kararlara katılımlarının sağlanması ve böylelikle çalışan hırsızlığının önlenmesi önerilmiştir. Alper (2007), Antalya ilinde faaliyet gösteren 5 yıldızlı konaklama işletmelerinde 513 işgörene uygulanan araştırmada; örgütsel bağlılığın üç boyutu olan duygusal, normatif ve devam bağlılığı ile örgütsel adaletin alt boyutları olan; dağıtım, prosedür ve etkileşim algılamalarının ortaya konulması ve bu kavramların ilişkisinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Çalışmanın sonucunda duygusal, normatif ve devam bağlılığı tutumları ile dağıtım, prosedür ve etkileşim adaleti boyutları arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu ortaya konulmuştur. Örgütlerin verimliliği arttırmasında, rekabette avantaj sağlamasında ve çalışanların bağlılığının arttırılmasında örgütsel adaletin sağlanması gerektiği önerilmiştir.
Wu ve Wang (2008), de Çin’in Guangdong ilindeki konaklama işletmelerinde 682 işgörene uygulanan araştırmada, ücret dağılımının adaleti ve işgörenin aldığı ücrete karşı memnuniyeti arasındaki ilişki araştırılmıştır. Araştırma sonucunda, işgörenin örgütsel adalet algısının yüksek olduğunda; işgören ücret dağılımının adaletli olduğunu düşündüğü ve aldığı ücretten memnuniyetinin arttığı belirlenmiştir. Ayrıca işgörenlerin adalet algıları yüksek olduğunda örgüte bağlılıklarının ve performanslarının arttığı sonucuna ulaşılmıştır.
Hemdi ve Nasurdin (2008), Malezya’daki büyük otel işletmelerinin işgörenlerine uyguladıkları araştırmada otel işletmelerinin yönetsel uygulamalarında adaletin örgütsel vatandaşlık davranışına etkisini tespit etmeyi amaçlamışlardır. Araştırma bulgularına göre, işgörenlerin adalete büyük önem verdikleri ortaya çıkmıştır. İşgörenler, yöneticilerinden özellikle ödüllerin dağıtımında adaletli olmalarını beklemektedir. Diğer bir beklenti ise, gerçek adaletin uygulanması ve davranışların ödüllendirilmesidir.
