İLKÖĞRETİM KURUMU ÖĞRETMENLERİNİN İŞLE BÜTÜNLEŞME DÜZEYLERİNİN BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL DEĞİŞKENLERLE
İLİŞKİSİ
Hasan KAVGACI
DOKTORA TEZİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI EĞİTİM YÖNETİMİ VE DENETİMİ BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
i
JÜRİ VE ENSTİTÜ ONAY SAYFASI
Hasan KAVGACI tarafından hazırlanan "İlköğretim Kurumu Öğretmenlerinin İşle Bütünleşme Düzeylerinin Bireysel ve Örgütsel Değişkenlerle İlişkisi" adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalında Doktora tezi olarak kabul edilmiştir.
Danışman: Prof. Dr. Temel ÇALIK ……….. Eğitim Bilimleri Bölümü, Gazi Ünv.
Üye: Doç. Dr. Bekir BULUÇ ……….. İlköğretim Bölümü, Gazi Ünv.
Üye: Doç. Dr. Ferudun SEZGİN ………..
Eğitim Bilimleri Bölümü, Gazi Ünv.
Üye: Doç. Dr. Sabri ÇELİK ………..
Eğitim Bilimleri Bölümü, Gazi Ünv.
Üye: Doç. Dr. Ali TAŞ ………..
Eğitim Bilimleri Bölümü, Kırıkkale Ünv.
Tez Savunma Tarihi: 22/07/2014
Bu tezin Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı’nda Doktora tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Prof. Dr. ……….
ii
Anneme ve Babama
iii
TEŞEKKÜR
İşle bütünleşme bir pozitif psikoloji kavramı olarak çalışan davranışlarına dönük yeni bir yaklaşımı yansıtmaktadır. Çalışan davranışlarına yönelik yapılan çalışmalar genellikle çalışanların olumsuz tutum ve davranışlarına odaklanmış, işe ve çalışmaya dönük olumlu tutum ve davranışların gelişmesine katkı sağlayan çalışmalar ihmal edilmiştir. Pozitif psikoloji ve pozitif örgütsel davranış yaklaşımlarının etkisiyle ortaya çıkan kavramlardan biri olan işle bütünleşmenin bu ihmalin telifisine katkı sağlayarak öğretmenlerin çalışmaya ve yaptıkları işe olan olumlu tutum ve davranışlarının incelenmesi açısından önemli bir fırsat sunacağı düşünülmektedir. Bu araştrmada ilköğretim kurumları öğretmenlerinin işle bütünleşmesi durumları incelenmiş ve çeşitli örgütsel ve bireysel değişkenlerin işle bütünleşmeyle ilişkileri ortaya konmaya çalışılmıştır.
Bu çalışmanın tamamlanması süresince bana her zaman destek olan çok değerli hocam Prof. Dr. Temel Çalık’a, tez izleme sürecinde verdikleri dönütlerle çalışmamın tamamlanmasına katkı sağlayan değerli hocalarım Doç. Dr. Ferudun Sezgin ve Doç. Dr. Bekir Buluç’a sonsuz teşekkürlerimi sunarım. Aynı zamanda tezin farklı aşamalarında yaptıkları katkılarla bana yardımcı olan değerli hocalarım Prof. Dr. Selahattin Turan’a ve Prof. Dr. Servet Özdemir’e, değerli arkadaşım Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay Kılınç’a, verilerin toplanması aşamasında yardımcı olan tüm öğretmen ve yöneticilere ve ismini sayamadığım tüm hocalarıma ve dostlara teşekkür ederim. Son olarak, sevgili annem ve babama yaptıkları dualar, gösterdikleri sabır ve sonsuz destekleri için teşekkürü borç bilirim.
iv
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren on iki (12) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN Adı : Hasan Soyadı : KAVGACI Bölümü : Eğitim Bilimleri İmza : Teslim tarihi : ……/……/2014 TEZİN
Türkçe Adı : İlköğretim Kurumu Öğretmenlerinin İşle Bütünleşme Düzeylerinin Bireysel ve Örgütsel Değişkenlerle İlişkisi
İngilizce Adı : The Relationship of Primary Education Institution Teachers’ Work Engagement With Personal And Organizational Variables
v
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı :
vi
İLKÖĞRETİM KURUMU ÖĞRETMENLERİNİN İŞLE
BÜTÜNLEŞME DÜZEYLERİNİN BİREYSEL VE ÖRGÜTSEL
DEĞİŞKENLERLE İLİŞKİSİ
(Doktora Tezi)
Hasan KAVGACI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
Temmuz, 2014
ÖZ
Bu araştırmanın amacı, ilköğretim kurumu öğretmenlerinin işle bütünleşme düzeyleri ile bazı bireysel ve örgütsel değişkenler arasındaki ilişkilerin incelenmesidir. Bu doğrultuda, araştırmada öğretmenlerin araştırma değişkenlerine yönelik algılarının ne düzeyde olduğu; işle bütünleşmeye dönük görüşlerinin cinsiyet, görev, mesleki kıdem ve eğitim durumuna göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediği, işle bütünleşme ile bireysel (öz yeterlik,
örgüt temelli öz saygı ve kendini toparlama gücü) ve örgütsel (lider-üye etkileşimi, özerklik ve yöneticiye güven) değişkenler arasında anlamlı ilişkiler olup olmadığı; bireysel ve
örgütsel değişkenlerin işle bütünleşmenin anlamlı bir yordayıcısı olup olmadığı ve işle bütünleşme üzerinde bireysel değişkenlerin doğrudan, örgütsel değişkenlerin ise doğrudan ve bireysel değişkenler üzerinden dolaylı etkisinin anlamlı olup olmadığı incelenmiştir. Araştırma ilişkisel tarama modelinde tasarlanmış ve çalışma kapsamında bireysel ve örgütsel değişkenlerin öğretmenlerin işle bütünleşmeleriyle ilişkilerini gösteren bir hipotez model test edilmiştir. Araştırmanın örneklemi 2012-2013 eğitim öğretim yılında Ankara ili Altındağ, Çankaya, Etimesgut, Keçiören, Mamak, Sincan ve Yenimahalle ilçelerindeki ilköğretim kurumlarından (ilkokul ve ortaokul) tabakalı örnekleme yöntemiyle seçilen 810 sınıf ve branş öğretmeninden oluşmaktadır. Araştırmada veri toplamak amacıyla Utrecht
vii
İşle Bütünleşme Ölçeği, Kendini Toparlama Gücü Ölçeği, Lider-Üye Etkileşimi Ölçeği, Yöneticiye Güven Ölçeği, Öğretim Özerkliği Ölçeği, Öğretmen Öz Yeterlik Ölçeği ve Örgüt Temelli Öz Saygı Ölçeği olmak üzere 7 farklı ölçek kullanılmıştır. Veriler SPSS, AMOS ve EQS programları kullanılarak analiz edilmiştir. Verilerin analizinde ilk aşamada aritmetik ortalamalar ve standart sapma değerleri ile basıklık ve çarpıklık değerleri hesaplanmıştır. İşle bütünleşmeye yönelik görüşlerin cinsiyet, görev, mesleki kıdem ve eğitim durumu değişkenlerine göre farklılaşıp farklılaşmadığı bağımsız örneklemler t-testi ve tek yönlü ANOVA ile test edilmiştir. Değişkenler arasındaki korelasyonlar Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Katsayıları hesaplanarak incelenmiştir. Bağımsız değişkenlerin işle bütünleşmeyi yordayıcılıkları hiyerarşik regresyon analizi yapılarak analiz edilmiştir. Son olarak, bireysel ve örgütsel değişkenlerin doğrudan ve dolaylı etkilerinin hesaplanması ve anlamlılıklarının test edilmesi için yapısal eşitlik modellemesi içinde bootstrap yöntemi ve Sobel testi kullanılmıştır.
Araştırmanın alt problemleri çerçevesinde ulaşılan bulgulara göre öğretmenlerin işle bütünleşme düzeyleri genel olarak yüksek olmakla birlikte adanma-yoğunlaşma boyutuna yönelik görüşleri zindelik boyutuna yönelik görüşlerinden daha olumludur. Öğretmenlerin işle bütünleşmeye yönelik görüşleri cinsiyete göre anlamlı düzeyde farklılaşmazken görev, eğitim durumu ve mesleki kıdem değişkenleri işle bütünleşme düzeylerinde anlamlı farklılığa yol açmaktadır. Buna göre, sınıf öğretmenleri branş öğretmenlerinden, yüksekokul mezunu öğretmenler lisans ve lisansüstü eğitime sahip öğretmenlerden ve mesleki kıdemi daha yüksek öğretmenler mesleki kıdemi düşük öğretmenlerden anlamlı düzeyde daha yüksek işle bütünleşme yaşamaktadırlar. Araştırmanın bütün değişkenleri arasında olumlu yönde ve anlamlı ilişkiler bulunmaktadır. Kendini toparlama gücü değişkeni işle bütünleşmeyle en yüksek ilişkiye, yöneticiye güven değişkeni ise en düşük ilişkiye sahip değişkendir. Özerklik, lider üye etkileşimi, kendini toparlama gücü ve öz yeterlik inancı değişkenleri öğretmenlerin işle bütünleşme düzeylerinin anlamlı yordayıcısıyken yöneticiye güven ve örgüt temelli öz saygı değişkenlerinin modele katkısı anlamsızdır. Bu dört değişken işle bütünleşmedeki değişimin yaklaşık yarısını yordamaktadır. İşle bütünleşme üzerinde bireysel değişkenlerin doğrudan etkileri ile örgütsel değişkenlerin doğrudan ve bireysel değişkenler üzerinden dolaylı etkileri olumlu yönde ve anlamlıdır. Buna göre, kendini toparlama gücü ve öz yeterlik inancı değişkenleri lider üye etkileşimi ve özerklik ile işle bütünleşme arasındaki ilişkiye anlamlı düzeyde aracılık etmektedir. Araştırma sonucunda bulgulara dayalı olarak uygulayıcı ve araştımacılara bazı önerilerde bulunulmuştur.
Bilim Kodu :………..
Anahtar Kelimeler : Öğretmen, işle bütünleşme, bireysel kaynaklar, örgütsel kaynaklar Sayfa Adedi : XVII + 196
viii
THE RELATIONSHIP OF PRIMARY EDUCATION INSTITUTION
TEACHERS’ WORK ENGAGEMENT WITH PERSONAL AND
ORGANIZATIONAL VARIABLES
(Ph.D Thesis)
Hasan KAVGACI
GAZI UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
July, 2014
ABSTRACT
The purpose of this study was to examine primary education institution teachers’ work engagement and its relationships with some personal and organizational variables. In this respect, the study aimed to find out the primary education institution teachers’ perceptions about study variables; whether their perceptions about work engagement differed significantly according to gender, duty, seniority, and education level variables; whether there were significant relationships between work engagement, personal and organizational variables; whether personal and organizational variables were significant predictors of work engagement, and whether personal variables’ direct effects on work engagement and organizational variables’ direct and indirect effects through personal variables on work engagement were significant.
This study was designed as a correlational study and a hypothesis model describing the relationships between work engagement, personal variables and organizational variables was tested. The sample of the study consisted of 810 teachers employed in primary education institutions (primary and secondary schools) from Altındağ, Çankaya, Etimesgut, Keçiören, Mamak, Sincan and Yenimahalle districts of Ankara in 2012-2013 education year. In order to gather data for the study, Utrecht Work Engagement Scale, Brief Resilient Coping Scale, Leader-Member Exchange Scale, Trust in the Principal
ix
Scale, Teaching Autonomy Scale, Teacher Self-Efficacy Scale and Organizational Based Self-Esteem Scale were used. SPSS, AMOS and EQS were used to analyse the research data. In the first step of the data analysis process, arithmetic means, standard deviations, skewness and kurtosis values were calculated. To find out whether teachers’ views towards work engagement differ according to their gender, duty, tenure and education level or not, independent sapmles t-test and one way ANOVA were carried out. Pearson Product-Moment Correlation Coefficients were calculated in order to analyse the relationships among the research variables. Multiple hierarchical regression analysis was used to see whether independent variables were significant predictors of teacher work engagement or not. Finally, within the structural equation modeling, bootstrapping and Sobel test were used to analyse personal variables’ direct effects and organizational variables’ direct and indirect effects through personal variables on work engagement.
According to the findings of the study, although the level of participants' work engagement was generally high, their perceptions about dedication-absorption dimension were more positive than their perceptions about vigor dimension. While participants' perceptions on work engagement did not differ significantly according to their gender; duty, tenure and education level variables caused a significant difference on their perceptions. The findings showed that classroom teachers, teachers having an associate degree and teachers having longer tenure experienced significantly more work engagement than branch teachers, teachers having bachelors, masters or doctoral degrees, and teachers having shorter tenure did. There were positive and significant relationships between all study variables. In terms of their relationship with work engagement, resilient coping was the one showing the strongest relationship while trust in the principal was the one showing the weakest relationship. When their predictive power was examined, it was seen that autonomy, leader-member exchange, resilient coping and self-efficacy variables were significant predictors of teachers’ work engagement while trust in the principal and organizational based self-esteem not. Organizational and personal variables which were significant predictors of work engagement explained nearly half of the change in the work engagement. Finally, it was found that personal variables’ direct effects and organizational variables’ direct and indirect effects through personal variables on work engagement were positive and significant. In other words, resilient coping and self-efficacy variables partially mediated the relationship between leader-member exchange and autonomy variables and work engagement. At the end of the study, some recommendations for practitioners and researchers were made based on the findings.
Science Code :…………
Key Words : Teacher, work engagement, personal resources, organizational resources Page Number : XVII + 196
x
İÇİNDEKİLER
JÜRİ VE ENSTİTÜ ONAY SAYFASI ... i
TEŞEKKÜR ... iii
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ... iv
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI... v
ÖZ ... vi
ABSTRACT ... viii
İÇİNDEKİLER ... x
TABLOLAR LİSTESİ ... xiv
ŞEKİLLER LİSTESİ ... xvi
SİMGELER VE KISALTMALAR... xvii
BÖLÜM I ... 1 GİRİŞ ... 1 Problem Durumu ... 1 Araştırmanın Amacı ... 6 Araştırmanın Önemi ... 7 Araştırmanın Varsayımları ... 9 Araştırmanın Sınırlılıkları ... 9 Tanımlar ... 10
xi
BÖLÜM II ... 11
KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 11
Pozitif Psikoloji ve Pozitif Örgütsel Davranış ... 11
İşle Bütünleşme ... 16
Tükenmişlikten Ayrı Bir Kavram Olarak İşle Bütünleşme ... 18
İşle Bütünleşmenin Tanımı ... 20
İşle Bütünleşmenin Benzer Örgütsel Kavramlarla İlişkisi ... 26
İşle Bütünleşmenin Bileşenleri ... 28
Takım Halinde İşle Bütünleşme ... 30
İşle Bütünleşmenin Sonuçları ... 31
İşle Bütünleşme Öncüllerinin Tanımlanmasında İş Talepleri ve Kaynakları Modeli ... 33
İşle Bütünleşmenin Açıklanmasında Örgütsel Değişkenlerin Rolü ... 37
Lider-Üye İlişkilerinin İşle Bütünleşmeyle İlişkisi ... 38
Yöneticiye Güven ... 41
Yöneticiye Güvenin İşle Bütünleşmeyle İlişkisi ... 45
Öğretmen Özerkliği ... 46
Özerkliğin İşle Bütünleşmeyle İlişkisi ... 50
İşle Bütünleşmenin Açıklanmasında Bireysel Kaynakların Rolü ... 52
Öz Yeterlik İnancı ... 54
Öğretmen Öz Yeterliğinin İşle Bütünleşmeyle İlişkisi ... 58
Kendini Toparlama Gücü ... 60
Kendini Toparlama Gücünün İşle Bütünleşmeyle İlişkisi ... 64
Örgüt Temelli Öz Saygı ... 66
Örgüt Temelli Öz Saygının İşle Bütünleşmeyle İlişkisi ... 68
İşle Bütünleşmenin Demografik Değişkenlerle İlişkileri ... 69
xii
YÖNTEM ... 71
Araştırmanın Modeli ... 71
Evren ve Örneklem ... 72
Veri Toplama Araçları ... 75
İşle Bütünleşme Ölçeği ... 76
Kendini Toparlama Gücü Ölçeği ... 77
Lider-Üye Etkileşimi Ölçeği ... 78
Yöneticiye Güven Ölçeği ... 78
Öğretim Özerkliği Ölçeği ... 79
Öğretmen Öz Yeterlik Ölçeği ... 80
Örgüt Temelli Öz Saygı Ölçeği ... 80
Veri Toplama Araçlarına Yönelik Geçerlik ve Güvenirlik Çalışmaları Sonuçları ... 81
İşle Bütünleşme Ölçeğine Yönelik Geçerlik ve Güvenirlik Analizi Bulguları ... 82
Kendini Toparlama Ölçeğine Yönelik Geçerlik ve Güvenirlik Analizleri Bulguları ... 87
Öğretmen Öz Yeterlik Ölçeğine Yönelik Geçerlik ve Güvenirlik Analizleri Bulguları ... 90
Örgüt Temelli Öz Saygı Ölçeğine Yönelik Geçerlik ve Güvenirlik Analizleri Bulguları ... 91
Lider Üye Etkileşimi Ölçeğine Yönelik Geçerlik ve Güvenirlik Analizleri Bulguları ... 93
Özerklik Ölçeğine Yönelik Geçerlik ve Güvenirlik Analizleri Bulguları ... 96
Yöneticiye Güven Ölçeğine Yönelik Geçerlik ve Güvenirlik Analizleri Bulguları . 98 Verilerin Toplanması ve Analizi ... 100
BÖLÜM IV ... 107
BULGULAR ... 107
xiii
Öğretmenlerin İşle Bütünleşme Düzeylerinin Cinsiyet, Eğitim Durumu, Mesleki
Kıdem ve Görev Değişkenlerine Göre Karşılaştırılmasına Yönelik Bulgular ... 109
Araştırma Değişkenleri Arasındaki İlişkilere Yönelik Bulgular ... 113
Bireysel ve Örgütsel Değişkenlerin İşle Bütünleşmeyi Yordamasına Yönelik Regresyon Analizi Bulguları ... 115
İşle Bütünleşme Üzerinde Bireysel Değişkenlerin Doğrudan, Örgütsel Değişkenlerin Doğrudan ve Bireysel Değişkenler Üzerinden Dolaylı Etkilerine Yönelik Yol Analizi Bulguları ... 119 BÖLÜM V ... 127 TARTIŞMA ... 127 BÖLÜM VI ... 147 SONUÇ ve ÖNERİLER ... 147 Sonuçlar ... 147
Uygulayıcılar İçin Öneriler ... 149
Araştırmacılar İçin Öneriler ... 150
BÖLÜM VII... 153
KAYNAKLAR ... 153
xiv
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Araştırma Evrenini Oluşturan Öğretmenlerin İlçelere Göre Dağılımı ... 73
Tablo 2. Araştırma Örneklemindeki Öğretmenlerin İlçelere Göre Dağılımı ... 74
Tablo 3. Araştırma Örneklemindeki Öğretmenlerin Çeşitli Değişkenlere Göre Dağılımı…. ... 75
Tablo 4. İşle Bütünleşme Ölçeği DFA Sonuçları ... 84
Tablo 5. İşle Bütünleşme Ölçeği Güvenirlik Analizi Sonuçları ... 86
Tablo 6. İşle Bütünleşme ile Alt Boyutlarının Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ve Aralarındaki Korelasyonları Belirlemek Amacıyla Yapılan Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Katsayısı Analizi Sonuçları ... 87
Tablo 7. Kendini Toparlama Ölçeği’nin Güvenirlik ve Geçerlik Analizi Sonuçları ... 89
Tablo 8. Öğretmen Öz Yeterlik Ölçeği DFA Sonucu ... 90
Tablo 9. Öğretmen Öz Yeterlik Ölçeği Güvenirlik ve Geçerlik Analizi Sonuçları ... 91
Tablo 10. Örgüt Temelli Öz Saygı Ölçeği DFA Sonuçları ... 92
Tablo 11. Örgüt Temelli Öz Saygı Ölçeği’nin Güvenirlik ve Geçerlik Analizi Sonuçları ... 93
Tablo 12. Lider-Üye Etkileşimi Ölçeği DFA Sonuçları ... 94
Tablo 13. Lider-Üye Etkileşimi Ölçeği Güvenirlik Analizi Sonuçları ... 95
Tablo 14. Lider-Üye Etkileşimi ile Alt Boyutlarının Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ile Aralarındaki Korelasyonları Belirlemek Amacıyla Yapılan Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Katsayısı Analizi Sonuçları ... 95
Tablo 15. Öğretim Özerkliği Ölçeği DFA Sonuçları ... 97
Tablo 16. Özerklik Ölçeği Güvenirlik Analizi Sonuçları ... 98
Tablo 17. Yöneticiye Güven Ölçeği DFA Sonuçları ... 99
Tablo 18. Yöneticiye Güven Ölçeği Güvenirlik ve Geçerlik Analizi Sonuçları ... 100
Tablo 19. İşle Bütünleşme Ölçeğine Ait Puan Aralıkları ve Karşılıkları ... 103
Tablo 20. Ölçeklere Ait Puan Aralıkları ve Karşılıkları ... 104
xv
Tablo 22. Öğretmenlerin Zindelik, Adanma-Yoğunlaşma ve Toplam İşle Bütünleşme Düzeylerinin Cinsiyet Değişkenine Göre t-Testi Sonuçları... 109 Tablo 23. Öğretmenlerin Zindelik, Adanma-Yoğunlaşma ve Toplam İşle Bütünleşme Düzeylerinin Görev Değişkenine Göre T-Testi Sonuçları ... 110 Tablo 24. Öğretmenlerin Zindelik, Adanma-Yoğunlaşma ve Toplam İşle Bütünleşme Düzeylerinin Eğitim Durumu Değişkenine Göre ANOVA Sonuçları ... 111 Tablo 25. Öğretmenlerin Zindelik, Adanma-Yoğunlaşma ve Toplam İşle Bütünleşme Düzeylerinin Mesleki Kıdem Değişkenine Göre ANOVA Sonuçları ... 112 Tablo 26. Değişkenler Arası İlişkilere Yönelik Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Katsayıları ... 114 Tablo 27. Örgütsel ve Bireysel Değişkenlerin İşle Bütünleşmeyi ve Alt Boyutlarını Yordamasına Yönelik Hiyerarşik Çoklu Regresyon Analizi Sonuçları ... 116 Tablo 28. Bireysel ve Örgütsel Değişkenlerin İşle Bütünleşmenin Alt Boyutlarını
Yordanmasına Yönelik Çoklu Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları ……… 118 Tablo 29. Örgütsel ve Bireysel Değişkenlerin İşle Bütünleşmeye Doğrudan ve Dolaylı Etkilerine Yönelik Yol Katsayıları ………...123 Tablo 30. Bireysel Değişkenlerin Örgütsel Değişkenler ile İşle Bütünleşme Arasındaki İlişkiye Aracı Etkisinin Anlamlılığına Yönelik Sobel Testi Bulguları………..125
xvi
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. İki boyutlu işe bağlı öznel iyi oluş modeli... 25
Şekil 2. İş talep ve kaynaklarına bağlı işle bütünleşme modeli ... 36
Şekil 3. Değişkenler arasındaki ilişkilere yönelik hipotez model ... 72
Şekil 4. İşle bütünleşme ölçeği ikinci düzey yol diyagramı ... 85
Şekil 5. Kendini toparlama ölçeği DFA yol diyagramı ... 89
Şekil 6. Bireysel ve örgütsel değişkenlerin işle bütünleşmeye doğrudan ve dolaylı etkilerine yönelik hipotez model ... 120
Şekil 7. Bireysel ve örgütsel değişkenlerin işle bütünleşmeye doğrudan ve dolaylı etkilerine yönelik yol diyagramı ve katsayılar ... 121
xvii
SİMGELER VE KISALTMALAR
APD Amerikan Psikoloji Derneği
PÖD Pozitif Örgütsel Davranış
UWES Utrecht Work Engagement Scale
LÜE Lider-Üye Etkileşimi
YEM Yapısal Eşitlik Modeli
AFA Açımlayıcı Faktör Analizi
DFA Doğrulayıcı Faktör Analizi
1
BÖLÜM I
GİRİŞ
Bu bölümde tez konusu olarak ele alınan problemin ne olduğu ilgili alan yazın bağlamında ortaya konulmuş; araştırmanın amacı, önemi ve ilgili kavramların tanımlarına yer verilmiştir.
Problem Durumu
Eğitimin amaçları dikkate alındığında, farklı bakış açılarıyla ilişkili olarak pek çok amaç ifadesi ve kapsamı tanımlanabilir. Genel olarak değerlendirildiğinde, söz konusu bu farklılıkların ortak paydası olarak düşünen, akıl yürüten ve kültürel bakımdan okuryazar olan insanlar yetiştirip ekonomik gelişim için gerekli olan nitelikli işgücünü sağlayabilecek amaçların ön plana çıktığından söz edilebilir. Okullar, söz konusu bu amaçlara ulaşmayı sağlayacak ortamlar sunan örgütler olarak kabul edilir (Schlechty, 2011). Okulların bu amaçlarını gerçekleştirebilecek etkinliğe ulaşmasında en önemli faktörlerden birinin ise öğretmen olduğu ifade edilmektedir (Rowe, 2003). Bu nedenle, öğretmenlerin öğrenci başarısı üzerindeki etkileri bir çok araştırmaya konu olmuştur (Boyd, Lankford, Loeb, Rockoff ve Wyckoff, 2008; Darling ve Hammond, 2000; Hanushek ve Rivkin, 2007; Hattie, 2003; Johnson, 2006; Rivkin, Hanushek ve Kain, 2005). Hattie (2003) öğrenci başarısını etkileyen değişkenler üzerine yapılan araştırmalardan yola çıkarak başarı üzerinde öğretmenlerin en büyük etkiye sahip değişken olduğunu dile getirmektedir. Bir başka araştırmada ise öğretmenlerin öğrenci başarısı üzerinde %40’lara varan bir fark
2
oluşturarak okula bağlı diğer değişkenleri geride bıraktığı vurgulanmıştır (Scheerens, Vermeulen ve Pelgrum, 1989).
Hattie (2003) etkili bir öğretmenin işine bir profesyonel olarak yaklaştığını ve yaptığı işe tutkuyla bağlandığını belirtmektedir. Ayrıca, öğretmenlerin öğrenci başarısı üzerindeki etkisini belirleyen değişkenlere dönük araştırmalarda demografik özelliklerden ziyade öğretmenin işine duyduğu istek ve arzuyu yansıtan değişkenlerin başarı üzerinde daha belirleyici olduğu ortaya konmuştur (Goldhaber, 2002). Bu doğrultuda, öğretmenlerin yaptıkları işe veya çalışmaya yönelik tutum ve davranışlarının okulların amaçlarını gerçekleştirmesinde oldukça önemli bir role sahip olduğu söylenebilir.
Hizmet sektöründeki mesleklerden biri olarak öğretmenlik stresli bir iş olarak kabul edilmektedir (Travers ve Cooper, 1996). Öğretmenlerin diğer çalışanlara göre daha yüksek düzeyde tükenmişlik yaşadıklarını ortaya koyan bulgular bu düşünceyi destekler niteliktedir (Hakanen vd., 2006; Schaufeli ve Enzmann, 1998). Tükenmişlik, öğretmenlerin etkililiğini zayıflatırken yeni öğretim uygulamalarına açık olma kapasitesini de olumsuz yönde etkilemektedir (Evers, Brouwers ve Tomic, 2002). Bu açıdan öğretmen tükenmişliğinin okuldaki yeniliğin ve gelişmenin önünde bir engel teşkil ettiği söylenebilir. Öğretmenlerin kaliteli eğitimin en önemli değişkenlerinden biri olduğu göz önünde bulundurulduğunda, tükenmişlik yaşayan öğretmenlerin öğrenci öğrenmesi ve başarısına katkısının sınırlı olacağı ileri sürülebilir. Bununla birlikte, öğretmenlerin örgütsel davranışlarını yalnızca tükenmişlik gibi olumsuz duygular üzerinden yorumlamak konuya ilişkin örüntünün tamamının görülmesini engelleyebilir. Nitekim olumsuz bir ruh haline sahip olmayan ve tükenmişlik yaşamayan bir çalışanın işini daha iyi ve daha yüksek bir istek ve arzuyla yaptığını düşünmek de bir yanılgı olarak değerlendirilebilir (Schaufeli ve Bakker, 2004a). Bu nedenle, öğretmenlerin okul içindeki davranışlarını olumlu özellikleri de içerecek şekilde farklı bir açıdan incelemek gerekmektedir.
Özellikle 2000’li yıllardan sonra pozitif psikoloji yaklaşımının yaygınlaşmasıyla insanların iş ve iş yerlerinde yaşadıkları olumsuz tutum ve davranışlardan çok, olumlu tutum ve davranışlar ön plana çıkmaya başlamış ve bu doğrultuda yeni kavram ve araştırma alanları ortaya çıkmıştır. Pozitif psikoloji ve pozitif örgütsel davranış akımlarının gelişmesi ile çalışanların önceleri pek önemsenmeyen olumlu tutumlar, zihinsel beceriler ve davranışları ile örgüte ve kendilerine fayda sağlayan güçlü yanları, örgütsel davranışa ilişkin bilimsel
3
çalışmalarda daha sık yer edinmeye başlamıştır (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000). Pozitif psikoloji yaklaşımında amaç, diğer yaklaşımın tamamen olumsuz ve gereksiz olduğunu ima etmek ya da hayatın olumsuz yanlarını göz ardı etmek değildir. Amaçlanan, dikkatlerin olumsuz olandan olumlu olana doğru kaydırılmasıdır (Hoy ve Tarter, 2011). Pozitif Psikoloji yaklaşımından yola çıkan Luthans (2002) ölçülebilir, geliştirilebilir ve performans artırımı için yönetilebilir, olumlu yönde yönlendirilmiş insan kaynağını ve psikolojik kapasiteleri araştırıp inceleyen olumlu örgütsel davranış araştırmalarına gereksinim olduğunu vurgulamıştır. Tükenmişlik kavramına dönük araştırmalar bu yeni akımından etkilenmiş ve farklı bir boyut kazanmıştır. Çalışanların olumsuz tutum ve davranışlarını yansıtan tükenmişlik araştırmaları, çalışanların işlerine dönük olumlu tutum ve davranışlarını incelemeye doğru bir yönelim göstermiştir (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma ve Bakker, 2002). İş performansı ile yakından ilişkilendirilen (Rich, LePine ve Crawford, 2010) ve çalışanların işleriyle olan bütünleşme durumları ile işlerine dönük tutkularını açıklayan işle bütünleşme kavramı bu çalışmaların özünü oluşturmaktadır (Schaufeli vd., 2002).
Pozitif psikoloji yaklaşımının eğitim bilimleri alanına da önemli yansımaları olmuştur. Hoy ve Tarter (2011) pozitif psikoloji akımı çerçevesinde eğitim yönetimi alanında yapılan araştırmalarda bazı kavramların öne çıktığını belirtmektedir. Öz ve kolektif yeterlik, akademik iyimserlik, örgütsel güven ve mutluluk bunlardan en dikkat çekenleridir. Pozitif psikolojinin kavram ve yöntemlerinin kullanılmasıyla okula ilişkin olumlu bir özellik taşıyan değişkenlerin daha iyi anlaşılacağı ifade edilmektedir. Fakat bu yeni akımı benimsemeye başlayan eğitim araştırmalarının işle bütünleşme kavramına gerekli önemi verdiğini söylemek güçtür.
İlgili alan yazında öğretmenlerin işle bütünleşmeleri üzerine yapılan bazı çalışmalar bulunmaktadır (Bakker ve Bal, 2010; Basikin, 2008; Bermejo, Hernandez-Franco ve Prieto-Ursua, 2013; Hakanen vd., 2006; Høigaard, Giske ve Sundsli, 2012; Kirkpatrick, 2009; Konermann, 2011; Kong, 2009; Simbula, Guglielmi ve Schaufeli, 2011). Yapılan çalışmalarda öğretmenlerin işle bütünleşmesinin özerklik ve yönetici desteği (Bakker ve Bal, 2010; Hakanen vd., 2006; Konermann, 2011; Simbula vd., 2011), meslektaş desteği (Simbula vd., 2011; Kirkpatrick, 2009), öz yeterlik (Basikin, 2008; Høigaard vd., 2012; Simbula vd., 2011), öğrenci davranış problemleri (Hakanen vd., 2006), örgütsel bağlılık (Hakanen vd., 2006), örgütsel vatandaşlık (Konermann, 2011), işten ayrılma niyeti
4
(Høigaard vd., 2012) ve bazı demografik değişkenlerle (Kong, 2009; Simbula vd., 2011) ilişkili olduğu ortaya konmuştur. Fakat ulusal alan yazında özellikle eğitim kurumlarında çalışanların işle bütünleşmeleri üzerine gerçekleştirilen kapsamlı bir araştırmaya rastlanamamıştır. Türkiye’de işle bütünleşme üzerine yapılan çalışmaların (Arı, 2011; Bal, 2008; Dalay, 2007; Güneşer, 2007; Öncel, 2007; Öner, 2008; Turgut, 2011) büyük çoğunluğunun işletme alanında gerçekleştirildiği görülmektedir.
Öğrenci öğrenmesindeki en önemli etkenlerden biri olan öğretmenlerin (Hattie, 2003) işleri ile bütünleşme düzeylerinin eğitimin kalitesi ve geleceği için önem arz ettiği düşünülebilir. Schaufeli, Bakker, ve Salanova (2006) işleriyle bütünleşmiş olan çalışanların daha enerjik olacaklarını ve işe dönük daha olumlu bir bakış açısı geliştireceklerini söylemektedir. Ayrıca öğretmenlerin işlerine bağlılıkları ve çalışırken duydukları arzu ve isteğin her geçen gün daha çok önem kazandığı düşünülmektedir. Bu nedenle, daha etkili bir öğretmen kadrosu oluşturabilmek için öğretmenlerin işlerine dönük olumlu bir tutum geliştirmelerini sağlamak gerekmektedir (Kirkpatrick, 2009). Timms, Brough ve Graham’a (2012) göre, okul müdürlerinin çalışanlara ilişkin yürüttüğü insan kaynağı yönetiminde karşılaştığı en büyük sorunlardan biri, zorlayıcı çalışma şartları altında öğretmenlerin motivasyonlarını korumak ve sürdürebilmek için en uygun stratejik müdahalenin ne olduğuna karar vermektir. Bu bağlamda, öğretmenlerin işle bütünleşmesine yönelik kurulan modellerin incelenmesinin okul müdürlerine önemli veriler sunacağı varsayılabilir.
Türk eğitim sistemini geliştirmeye dönük yapılan girişimlerin bir türlü istenilen sonucu yaratamaması, paydaşların hepsini içerecek bütüncül bir yaklaşımdan uzak olunması ve eğitim sisteminde devam eden nitelik sorunu çeşitli raporlarca ortaya konmuştur (Eğitim Reformu Girişimi, 2013, 2014; Gür ve Çelik, 2009). MEB 2013-2014 (MEB, 2014) istatistiklerine göre Türkiye’deki resmi ve özel eğitim kurumlarında bir milyona yakın öğretmen görev yapmaktadır. Bu öğretmenlerin yaklaşık 570 bini ise sadece ilköğretim kurumlarında çalışmaktadır. Dolayısıyla gerek genelde eğitim sisteminin gerekse özelde ilköğretim sisteminin nitel kapasitesini geliştirmek için uygulanmak istenen her bir politikanın eğitim sisteminin en önemli paydaşı olarak sayılabilecek olan ve sayısı yarım milyona yaklaşan bu öğretmen kadrosunu ve bu kadronun motivasyonları ile mesleklerine ve çalışmaya dönük algı ve tutumlarını hesaba katmaması hedeflenen sonuçlara ulaşılamamasına sebep olabilecektir. Bu nedenle öğretmenlerin işlerine yönelik olumlu
5
tutumları hakkında bilgi sunan yeni yaklaşım ve kavramların incelenmesi daha fazla önem kazanmaktadır.
İşle bütünleşmenin öncülleri bağlamında yapılan araştırmalar çoğunlukla örgütsel değişkenler üzerine odaklanmıştır (Arı, 2011; Bakker ve Bal, 2010; Dalay, 2007; Hakanen, Bakker ve Schaufeli, 2006; Schaufeli ve Bakker, 2004a; Taipale, Selander, Anttila ve Natti, 2011; Turgut, 2011). İşle bütünleşmenin öncülü olarak sayılan örgütsel değişkenler içinde liderlik ve lider ile üye arasındaki iletişim ve etkileşimin öne çıkan bir değişken olduğu göze çarpmaktadır (Bakker, Albrecht ve Leiter, 2011; Christian, Garza ve Slaughter 2011; Macey ve Schneider, 2008; Kovjanic, Schuh ve Jonas, 2013). Çalışmalar liderlerin astlarla olan etkileşiminin kalitesinin çalışanların işle bütünleşmesi üzerinde belirleyici olduğunu göstermektedir (Bakker ve Demerouti, 2008; Macey ve Schneider, 2008; Schaufeli ve Bakker, 2004a; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti ve Schaufeli, 2007). İşle bütünleşmenin öncülleri arasında sayılan bir başka önemli değişkenin ise iş yerinde çalışanlara tanınan özerklik olduğu görülmektedir (Christian ve Slaughter, 2007; Halbesleben, 2010; Mauno, Kinnunen, Makikangas ve Feldt, 2010). Yapılan araştırmalar çalışırken kendini daha özerk hisseden, işiyle ilgili kararların alımında daha yetkili olan çalışanların daha yüksek bir enerji ve gayretle çalıştıklarını göstermektedir (Bakker, 2009, 2011; Demerouti ve Bakker, 2011; Schaufeli, Bakker ve Van Rhenen, 2009). Bununla birlikte, öğretmenler üzerinde yapılan araştırmalar da özerklik ile işle bütünleşme arasındaki olumlu ilişkiyi doğrulamaktadır (Hakanen vd., 2006). İşle bütünleşmeye dönük çalışmalarda aynı örgütsel kaynakların tekrar edildiğinin düşünülmesi üzerine yeni araştırmalarda güven kavramının incelenmesinin gerekli olduğu belirtilmiştir (Chungtai ve Buckley, 2008, 2011). Konuyla ilgili çalışmalar güven ile işle bütünleşme arasında doğrusal ve olumlu yönde ilişkiler olduğunu ortaya koymuştur (Bartelme, 2012; Chughtai ve Buckley, 2008, 2010, 2011; Weigl vd., 2010).
İşle bütünleşmeyle ilgili son zamanlarda yapılan çalışmalarda yalnızca örgütsel değişkenlerin değil bazı bireysel değişkenlerin de işle bütünleşmenin öncülü olarak kabul edilebileceği vurgulanmıştır (Bal, 2008; Chughtai ve Buckley, 2008; Öner, 2008; Schmitt, 2012; Xanthopoulou vd., 2007, 2009a). Bireyin benliği ve yeterlikleri hakkındaki algılarının bireysel bir kaynak olarak çalışmaya ve işe yönelik tutum ve davranışlar üzerinde belirleyici olduğu belirtilmektedir (Bono ve Judge, 2003). Bu bağlamda yapılan çalışmalar öz yeterlik inancı ile işle bütünleşme arasında olumlu yönde bir ilişkinin var
6
olduğunu ortaya koymaktadır (Bal, 2008; Llorens, Schaufeli, Bakker ve Salanova, 2007; Schaufeli ve Salanova, 2007a). Schaufeli ve Salanova (2007b) ileriki çalışmaların çalışanların öz yeterlik algılarının işle bütünleşme düzeyleri üzerinde oynadığı rolü daha detaylı bir şekilde incelemesi gerektiğini dile getirmektedir. Bireyin zorluklar ve engeller karşısındaki dirençli, yapıcı ve yılmaz tutumunu yansıtan kendini toparlama gücü (Sinclair ve Wallston, 2004) işle bütünleşmenin yordanmasında etkili olan bir başka bireysel kaynak olarak çeşitli araştırmalara konu olmuştur (Bakker vd., 2006; Mache, Vitzthum, Klapp ve Danzer, 2013; Simons ve Buitendach, 2013). Son olarak, işle bütünleşmeyle ilişkili bireysel kaynaklar üzerine yapılan çalışmalar incelendiğinde öz saygının önemli bir bireysel değişken olarak birçok araştırmada yer aldığı görülmektedir (Bakker ve Demerouti, 2008; Mauno, Kinnunen ve Ruokolainen, 2007; Xanthopoulou vd., 2007, 2009a, 2009b). Bu doğrultuda, işle bütünleşme alan yazınında yer alan çalışmalar bağlamında işle bütünleşmeye dönük kapsamlı bir çalışmanın hem örgütsel hem de bireysel değişkenleri içermesi ve örgütsel değişkenler içerisinde lider-üye etkileşimine, özerkliğe ve güvene; bireysel değişkenler içerisinde ise kendini toparlama gücü, öz yeterlik inancı ve öz saygıya yer vermesi gerektiği söylenebilir.
Hoy ve Tarter (2011) eğitim yönetimi alanının pozitif psikoloji akımını yeterince kullanamadığına, alanın pozitif bir yaklaşımı tutarlı bir şekilde benimseyemediğine ve sonuç olarak da olumlu kavramları inceleyen eğitim çalışmalarının bir bütünlükten uzak bağımsız araştırmalar olarak kaldığına dikkat çekmektedir. Dolayısıyla, hem eğitim bilimleri alanına bir pozitif psikoloji kavramı olan işle bütünleşmenin kazandırılmasının hem de işle bütünleşme alan yazınına farklı bireysel ve örgütsel değişkenleri içeren bir model ile katkıda bulunulmasının gerekli olduğu düşünülmektedir. Bu nedenle, mevcut araştırmada öğretmenlerin işle bütünleşme düzeylerinin belirlenmesi ve işle bütünleşme düzeyleri ile ilişkili olan bireysel ve örgütsel değişkenlerin bir arada incelenmesi amaçlanmıştır.
Araştırmanın Amacı
Bu araştırmanın amacı, ilköğretim kurumu öğretmenlerinin işle bütünleşme düzeyleri ile bazı bireysel ve örgütsel değişkenler arasındaki ilişkilerin incelenmesidir. Araştırma kapsamında öğretmen öz yeterlik inancı, örgüt temelli öz saygı ve kendini toparlama gücü
7
işle bütünleşme ile ilişkisi incelenen bireysel; lider-üye etkileşimi, öğretmen özerkliği ve yöneticiye olan güven ise örgütsel değişkenler olarak belirlenmiştir. Bu doğrultuda, araştırmada aşağıdaki sorulara cevap aranmaya çalışılmıştır:
1) İlköğretim kurumu öğretmenlerinin işle bütünleşme, kendini toparlama gücü, öz yeterlik, örgüt temelli öz saygı, özerklik, lider üye etkileşimi ve yöneticiye güvene ilişkin algıları ne düzeydedir?
2) İlköğretim kurumu öğretmenlerinin işle bütünleşme düzeyleri cinsiyetlerine, görevlerine, mesleki kıdemlerine ve eğitim durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
3) İlköğretim kurumu öğretmenlerinin işle bütünleşme düzeyleri ile bireysel (öz
yeterlik, örgüt temelli öz saygı ve kendini toparlama gücü) ve örgütsel (lider-üye etkileşimi, özerklik ve yöneticiye güven) değişkenler arasında anlamlı ilişkiler var
mıdır?
4) Bireysel (öz yeterlik, örgüt temelli öz saygı ve kendini toparlama gücü) ve örgütsel değişkenler (lider-üye etkileşimi, özerklik ve yöneticiye güven) ilköğretim kurumu öğretmenlerinin işle bütünleşme düzeylerinin anlamlı birer yordayıcısı mıdır?
5) İlköğretim kurumu öğretmenlerinin işle bütünleşmeleri üzerinde bireysel değişkenlerin doğrudan etkileri ile örgütsel değişkenlerin doğrudan ve bireysel değişkenler üzerinden dolaylı etkileri anlamlı mıdır?
Araştırmanın Önemi
Eğitim problemlerinin temelinde yatan nedenlerden birinin eğitim-öğretim etkinliklerinin uygulayıcısı konumundaki öğretmenlerin motivasyon sorunu olduğu söylenebilir. Dolayısıyla öğretmenleri işlerine daha olumlu bakmaya iten, onların motivasyonlarını artıran, yaptıkları işi severek ve gönülden yapmalarını sağlayan unsurların ortaya konması gerekmektedir. Bu bakımdan, ilgili çalışma kapsamında işle bütünleşme kavramına yönelik gerçekleştirilen çözümlemenin uygulayıcılara ve politika yapıcılara önemli veriler sunması beklenmektedir.
İşle bütünleşmenin hem çalışanların kendileri hem de örgütleri üzerinde bir çok olumlu etkisi olduğu alan yazında sıkça vurgulanmıştır (Demerouti, Bakker, Janssen vd., 2001;
8
Hakanen vd., 2006; Hakanen ve Schaufeli, 2012; Harter, Schmidt ve Hayes, 2002; Schaufeli ve Bakker, 2004a). Ayrıca öğretmenlerin işlerine bağlılıkları ve çalışırken duydukları isteğin her geçen gün daha fazla önem kazandığı söylenebilir. Etkili bir öğretmen kadrosunun öğretmenler arasında işe dönük olumlu bir bakış açısının yaygınlaşmasıyla mümkün olabileceği düşünülmektedir (Kirkpatrick, 2009). Öğretmenler iş ortamlarında değiştirilmesi oldukça güç şartlar altında çalışmaktadır. Fakat okullarda öğretmenlerin işe dönük bakış açılarını değiştirebilecek ve değişime açık bazı değişkenler bulunmaktadır (Hakanen vd., 2006).
Bu araştırmada, bu değişkenlerden bazılarının işle bütünleşme ile olan ilişkileri incelenmeye çalışılmıştır. Bu şekilde, daha önce öğretmenlerin işle bütünleşmelerini açıklamaya çalışan araştırmalarda incelenen örgütsel ve bireysel değişkenlere yenileri eklenerek öğretmenlerin işle bütünleşmeleri bireysel ve örgütsel değişkenler bağlamında derinlemesine incelenmiştir. Araştırma sonunda öğretmenlerin işle bütünleşmelerini anlamaya dönük daha kapsamlı bir analiz ortaya konmaya çalışılmıştır. Çalışmanın bu yönüyle alan yazına özgün bir katkıda bulunması beklenmekte ve işle bütünleşme kavramı üzerinde yapılacak olan ardıl çalışmalara kaynaklık edeceği düşünülmektedir. Ayrıca, kavramla ilgili bilgi tabanını genişletmeye dönük katkı sağlanabileceğine inanılmaktadır. Araştırma sonuçlarından yola çıkılarak öğretmenlerin işleri ile daha olumlu ilişkiler geliştirebilmeleri için okul örgütünün örgütlenme ve yönetiminde hangi değişikliklerin yapılması gerektiği konusunda bazı çıkarımlarda bulunulabileceği ve etkili müdahale yöntemlerinin geliştirilebileceği düşünülmektedir. Bu sayede öğretmenlerin iş ortamlarını geliştirip işleri ile bütünleşmelerini artırmaya dönük politika önerilerinin sunulması planlanmaktadır. Son olarak, mecut araştırmayla son yıllarda oldukça ilgi çeken ve örgütsel psikoloji alanında birçok araştırmaya konu olan işle bütünleşme kavramının ulusal eğitim alan yazınına kazandırılması amaçlanmaktadır. Hallberg ve Schaufeli'nin (2006) de ifade ettiği gibi, işle bütünleşme kavramı üzerine yapılan çalışmaların sayısı arttıkça, iş yerindeki olumlu psikolojik süreçlere ilişkin daha gelişmiş modeller geliştirilebilmesi ve konuya ilişkin daha derinlemesine veri elde edilebilmesi mümkün görünmektedir.
Araştırmada yer alan temel kuram ve kavramlar ile araştırmada yer alan değişkenlerin teorik temellerinin açıklanmasının faydalı olacağı düşünülmektedir. Bu nedenle, bir sonraki bölümde öncelikle işle bütünleşme kavramına kaynaklık eden pozitif psikoloji akımı ele alınmış, daha sonrasında başta işle bütünleşme olmak üzere araştırma
9
kapsamında incelenen örgütsel ve bireysel değişkenler ve bu değişkenlerin işle bütünleşme ile ilişkileri irdelenmiştir.
Araştırmanın Varsayımları
Araştırma kapsamında öğretmenlerin çalışmaya yönelik belli olumlu tutum ve davranışlar geliştirdikleri kabul edilmiştir. İşle bütünleşme olarak tanımlanan bu tutum ve davranışların geliştirilebilir ve yönetilebilir bir kaynak olduğu varsayılmıştır. Aynı zamanda belli bireysel ve örgütsel değişkenlerin bu kaynağın açıklanmasında önemli olduğu kabul edilmiştir. Bununla birlikte, örgütsel değişkenlerin bireysel değişkenler üzerinden öğretmenlerin işle bütünleşmelerini olumlu yönde etkileyebileceği öngörülmüştür.
Araştırmada değişkenlere yönelik veri toplamak amacıyla kullanılan ölçeklerin gerekli verilerin toplanması için yeterli olduğu varsayılmaktadır. Ayrıca araştırmanın varsayımı olarak araştırmaya katılan öğretmenlerin veri toplama araçlarında yer alan sorulara verdikleri cevapların gerçek görüşlerini yansıttığı kabul edilmiştir.
Araştırmanın Sınırlılıkları
Bu çalışma, 2012-2013 eğitim öğretim yılında Ankara ili Altındağ, Çankaya, Etimesgut, Keçiören, Mamak, Sincan ve Yenimahalle ilçelerindeki ilköğretim kurumlarında görev yapan sınıf ve branş öğretmenleriyle ve araştırmacının konuyla ilgili ulaşabildiği kaynaklardan elde edilen bilgilerle sınırlıdır.
Araştırma verileri sadece nicel veri toplama araçlarıyla elde edilmiştir. Aynı zamanda veriler kesitsel bir çalışmanın ürünü olduğu için değişkenlere yönelik elde edilen katılımcı görüşleri zamanın sadece belli bir anına aittir. Zaman içinde katılımcı görüşlerinde oluşabilecek değişimler bu araştırmanın sınırları dışındadır.
Son olarak, araştırma işle bütünleşmeyle ilişkili olduğu varsayılan bireysel ve örgütsel değişkenlerden sadece altısı ile sınırlandırılmıştır. Bu altı değişken dışında işle bütünleşme ile ilişkili olabilecek olan diğer değişkenler araştırma kapsamında incelenmemiştir.
10 Tanımlar
İşle Bütünleşme
İşe istek duyma, işe adanma ve işe yoğunlaşma boyutları tarafından şekillendirilen olumlu, tatmin edici ve işe dönük bir ruh hali olarak tanımlanmaktadır. Kısa süreli ve geçici olmayan bu zihinsel/ruhsal durum aynı zamanda herhangi bir nesneye, olaya, kişiye veya davranışa odaklı değildir ve zihni sürekli kuşatan bir özelliğe sahiptir (Schaufeli ve Bakker, 2004b; Schaufeli vd., 2002). Bu kapsamda mevcut araştırmada işle bütünleşme kavramı öğretmenlerin çalışırken kendilerini ne kadar zinde, yoğunlaşmış ve adanmış hissetklerini yansıtan güdüsel bir kavram olarak ele alınmıştır.
Öğretmen Öz Yeterliği
Öğretmen öz yeterliği öğretmenlerin belli bir öğretme işini yerine getirebilmek için gerekli olan eylemleri düzenleyip gerçekleştirebilme yeteneğine yönelik algılarını yansıtmaktadır (Tschannen-Moran, Woolfolk Hoy ve Hoy, 1998). Kavram, öğretmenlerin daha çok öğrenme ve motivasyon konusunda sıkıntılı olan öğrencilerle başa çıkabilme ve onları etkileme konusundaki inançlarını içermektedir (Guskey, 1987; Lewandowski, 2005). Buna göre mevcut araştırmada öz yeterlik algısı yüksek bir öğretmen öğretme işini yapabilmek için gerekli olan eylemleri yerine getirme konusunda kendine inancı yüksek bir çalışanı ifade etmektedir.
Kendini Toparlama Gücü
Kendini toparlama gücü, bilişsel değerlendirme becerilerinin strese yol açan sıkıntılı durumlara rağmen esnek ve etkin problem çözmeye dönük bir şekilde kullanılması anlamına gelmektedir (Polk, 1997). Mevcut araştırma kapsamında kendini toparlama gücüne sahip bir öğretmen karşılaştığı zorluklar ya da başarısızlıklar karşısında çözüm yolları arayan ve yola devam eden bireyi ifade etmektedir.
11
BÖLÜM II
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde araştırmanın kavramsal çerçevesi araştırma kavramlarıyla ilgili yapılmış olan daha önceki araştırmalar bağlamında ortaya konulmaya çalışılmıştır. Bu doğrultuda pozitif psikoloji akımından başlayarak başta işle bütünleşme kavramının tanımı, bileşenleri ve sonuçları olmak üzere araştırmada yer alan ve işle bütünleşme kavramıyla ilişkili olduğu varsayılan diğer kavramlara yönelik detaylı bir inceleme yapılmıştır.
Pozitif Psikoloji ve Pozitif Örgütsel Davranış
Özellikle İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra psikoloji biliminin yöneldiği nokta eleştirilere konu olmaya başlamıştır. Yeni bin yıl ile birlikte bu eleştiriler doğrultusunda psikolojinin amacı konusundaki farklı fikirler daha sık duyulmaya başlanmıştır. Bu fikirlerin ve eleştirilerin liderliğini yapan Seligman ve Csikszentmihalyi (2000), psikoloji biliminin temel görevinden ve araştırma alanından uzaklaşarak yaraları sarmaya ve hastalıkları iyileştirip insan davranışları içindeki olumsuz yönleri ortadan kaldırmaya odaklandığının altını çizmişlerdir. 1887’den beri psikoloji alanında yapılan yaklaşık 100.000 çalışma üzerine yapılan bir içerik analizi, çalışmaların %90’ının akıl hastalıkları ile ilgili olduğunu göstermektedir (Myers, 2000). Csikszentmihalyi (2003) psikolojinin durumu hakkındaki görüşlerinin Martin Seligman ile aynı olduğunu 1997 yazındaki bir tatil esnasında ile tesadüfi karşılaşmaları sonucunda fark ettiğini söylemektedir. Seligman’ın 1998 yılında Amerikan Psikoloji Derneği’nin (APD) başkanlığına seçilmesi bu görüşlerin psikoloji
12
dünyası ile paylaşılmasında ve pozitif psikoloji düşüncesinin somut bir hal almasında büyük bir dönüm noktası olmuştur.
APD’nin 1998 yılındaki yıllık raporuna yazdığı yazıda Seligman (1999) psikoloji biliminin durumu hakkındaki düşüncelerini dile getirmiş ve psikolojinin ihmal ettiği araştırma alanını “pozitif psikoloji” olarak adlandırarak başkanlığı sırasında dikkatlerin bu yeni akıma çekilmesine çalıştığını belirtmiştir. Yazar bu yazısında pozitif psikolojiyi, bireylerin en olumlu özelliklerini anlamayı ve inşa etmeyi vurgulayan yeni bir bilimsel yönelim olarak tanımlamıştır ve bu yönelim ile psikoloji biliminin uzaklaştığı köklerine geri dönerek insanların hayatlarını daha tatmin edici kılarak daha üretken bir yaşam oluşturmaya hizmet etme amacının yeniden önem kazanacağına olan inancını ifade etmiştir. Takip eden birkaç yıl içinde yapılan ulusal ve uluslararası birçok zirve toplantıları, konferanslar, yazılan çeşitli kitap ve bilimsel makaleler bu yeni akımın hızla yayılmasına yardımcı olmuştur (Csikszentmihalyi, 2003). Aynı zamanda, sağlanan burs ve finansal desteklerin yanı sıra pozitif psikolojinin kapsamına giren ihmal edilmiş ve araştırmaya açık birçok yeni kavramın ve değişkenin bulunması özellikle yeni araştırmacılara büyük fırsatlar sunmaktadır (Gable ve Haidt, 2005; Linley, Joseph, Harrington ve Wood, 2006). Csikszentmihalyi kendisini pozitif psikoloji akımını oluşturmaya götüren tecrübesini anlatırken 2. Dünya Savaşından sonra insanlar arasında meydana gelen depresyon ve tükenmişlik halinden bahsetmektedir. Fakat bu olumsuz durum içinde ayakta kalmayı başarabilen ve çevresindeki insanlara umut veren bazı insanların var olduğuna dikkat çekmektedir. Csiksentmihalyi’yi pozitif psikoloji düşüncesine götüren, bu insanları güçlü kılanın ne olduğu sorusudur (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000). Pozitif psikolojinin özünde insanların güçlü yanlarını vurgulamak ve yanlış olan ve olumsuz sonuçlar doğuran olaylardan daha çok, işe yarayan ve hayatı olumlu yönde geliştiren olay ve olgulara odaklanmak yatmaktadır. Bütün zorluklara rağmen hayatını sağlıklı ve etkili bir şekilde devam ettirebilen insan veya örgütün doğası ortaya çıkarılmaya çalışılmaktadır. Oysa geleneksel psikoloji yıllar boyunca olumlu insan özelliklerine ve psikolojik kaynaklara şüphe ile yaklaşmış ve araştırmaya değer bulmamıştır (Gable ve Haidt, 2005; Sheldon ve King, 2001). Bu açıdan, pozitif psikolojinin insanların hayatı yaşamaya değer kılan güçlü yanlarına ve olumlu özelliklerine yeterli önemin verilmemesine bir tepki olarak ortaya çıktığı söylenebilir (Luthans, 2002). Bir başka tanıma göre pozitif psikoloji sıradan insanın güçlü yanlarına ve erdemlerine dönük bilimsel bir çalışmadan başka bir şey değildir.
13
Ortalama ve sıradan insan tekrar psikoloji biliminin konusu olmaktadır (Sheldon ve King, 2001).
Pozitif psikolojiyi ele alırken unutulmaması gereken nokta bu yaklaşım ile ortaya konulan düşüncenin ve ilişkilendirilen kavramların son on yılda ortaya çıkmadığı, aksine aslında hep bizimle birlikte olduğu fakat göz ardı edildiğidir (Linley vd., 2006). Seligman (2002) bu durumun negatif duygu ve yaşantıların daha öncelikli kabul edilmesi ve bir an önce çözülmesi gereken sorunlar olarak görülmesinden kaynaklanmış olabileceğini belirtmektedir. Pozitif psikoloji akımının katkısı psikoloji araştırmalarında ihmal edilen bu olumlu olgu ve kavramların vurgulanması, bu kavramlar üzerinde geliştirilen düşüncelerin bir araya getirilerek güçlendirilmesi ve araştırmaların bu alana yönlendirilmesi olmuştur (Linley vd., 2006). Maslow ve Rogers gibi bilim adamlarının insancıl psikoloji adı altında yaptığı çalışmalar pozitif psikoloji akımının ilk adımları olarak görülebilir. Fakat pozitif psikoloji aynı düşünceleri çağın bilimsel paradigmasını reddetmeyerek çağdaş bilimin diğer dallarını kullanıp onlarla iş birliği içinde savunmaktadır (Csikszentmihalyi, 2003). Bu boyutlar göz ardı edildiğinde pozitif psikoloji akımı eski bir kavramın yeni bir ambalaj içinde sunulması olarak anlaşılabilir. Nitekim pozitif psikolojiye dönük bu ve benzeri eleştiriler de süregelmektedir.
Lazarus (2003) bu eleştirileri en çok dile getiren araştırmacılardandır. Lazarus pozitif psikoloji akımının geçici bir heves olduğunu söylemekte ve kaliteli birçok psikoloğun vaktini boşa harcamasına yol açtığını ifade etmektedir. Yazar pozitif psikolojinin deneysel temellere ve sağlam bir kurama dayanan iyi tanımlanmış bir alan olmadığını savunmaktadır. Yazarın bir başka eleştirisi ise olumlu ve olumsuz duyguların hayatın birbirinden ayrılmaz iki yüzü olduğu ve sadece olumlu duygular üzerinden hayatı ve insanı tanımlamaya çalışmanın eksik bir uğraş olacağı yönündedir. Bir başka deyişle, yazar biri olmadan diğerinin var olamayacağını vurgulamaktadır. Fakat pozitif psikologlar, pozitif psikolojinin olumsuz duyguları reddetmediğini sadece ihmal edildiğini düşündüğü olumlu duygulara dikkat çekmeye çalıştığı vurgulamaktadır (Csikszentmihalyi, 2003; Gable ve Haidt, 2005; Hoy ve Tarter, 2011; Lyubomirsky ve Abbe, 2003). Ayrıca Csikszentmihalyi (2003) kıskanç ve sert mizaçlı bir insanın cömert ve dost canlısı bir başka insanla aynı olduğunu söylemenin pek mantıklı olmadığını belirterek olumlu ve olumsuz duyguların bir arada var olduğunun iddia edilemeyeceğini ifade etmektedir.
14
Özetle, pozitif psikolojinin amacı, psikoloji biliminin odak noktasını insanların olumsuz olarak kabul edilen ve bir hastalığa işaret ettiği düşünülen yanlarını onarmaktan, insan hayatındaki olumlu nitelikleri ortaya çıkarıp geliştirmeye yöneltmektir. Bu bakımdan refah, memnuniyet, iyimserlik, akış, estetik duyarlılık, cesaret, merhamet, umut, erdem, sorumluluk bilinci, hoşgörü ve iş etiği gibi kavramların pozitif psikolojinin çalışma alanına girdiği söylenebilir. Sosyal bilimlerin ve özellikle de psikoloji biliminin, insanlara daha iyi bir hayat sunma vizyonu ile hareket edip, hangi eylemlerin iyiliği geliştirip olumlu kişiliklerin oluşmasına yardımcı olacağını açıklaması gerekmektedir. Ayrıca, çalışanların işlerinden daha çok tatmin olmaları için çalışma koşullarının nasıl düzenlenmesi gerektiğinin ortaya konulması da sosyal bilimlerin ve psikolojinin görevidir (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000). Kısacası, pozitif psikolojinin mesajı, psikoloji bilimi araştırmalarının odak noktasının hayatın olumsuz yanlarının yanısıra olumlu yanlarını da kapsayacak şekilde yeniden şekillendirilmesi gerektiği noktasında toplanmaktadır (Lyubomirsky ve Abbe, 2003).
Seligman (2002) pozitif psikolojinin üç önemli ayağı olduğunu ifade etmektedir. Pozitif öznel deneyim, pozitif bireysel özellikler ve pozitif kurumlar veya topluluklar olarak sıralanan bu üç önemli sütunun her birinde yapılacak araştırmalar pozitif psikolojinin geleceğinin belirlenmesinde önem arz etmektedir. Gable ve Haidt (2005) bu alanlardan ilk ikisi üzerinde birçok araştırma yapıldığını fakat üçüncü ayak olan pozitif kurum ve toplum konusunun diğerlerine kıyasla ihmal edildiğini söylemektedir. Linley ve diğerleri (2006) pozitif psikoloji araştırmacılarının daha çok sosyal psikoloji geleneğinden gelmesinin kişilik, bireysel farklar ve grup süreçleri gibi konularla daha çok ilgilenilmesine ve bahsedilen ihmalin ortaya çıkmasına yol açmış olabileceğini söylemektedir. Yazarlar gelecekte pozitif psikoloji araştırmalarının sosyoloji ve antropoloji gibi bilim dallarıyla da ilişki kurarak bu konudaki eksikliğin giderilmesi gerektiğini vurgulamaktadır.
Pozitif psikoloji akımının ortaya koyduğu düşüncelerin örgüt ve yönetim bilimi alanına yansıması pek uzun sürmemiştir. Olumsuz duygu ve yaşantılardan insanların ve kurumların olumlu özelliklerini araştırmaya doğru yönelen bu pozitif akım örgütsel davranışa da yeni bir bakış açısı getirmiştir (Nelson ve Cooper, 2007). Luthans (2002b) son yıllarda örgütsel davranış araştırmalarının yöntem ve analiz tekniklerine takılıp iyice karmaşık bir hal aldığını söylemektedir. Bu karmaşıklığın katkısı ile örgüt biliminde temel kavramlar üzerine yapılan tartışmalarda bir durağanlığa girilmiştir. Alan, temel kavramları
15
üzerinden gelişim gösterememeye başlamıştır. Yazarın Gallup Örgütü’nde araştırmacı olarak çalıştığı sırada karşılaştığı pozitif psikoloji düşüncesi, örgütsel davranış alanında var olduğunu söylediği bu problemin çözümü için ona bir yol göstermiştir.
Luthans (2002a) pozitif düşünce yaklaşımının özellikle kişisel gelişim kitaplarında çokça vurgulandığını, bu yaklaşım ile iş performansının artırılmasına dönük önerilerde bulunulduğunu ifade etmektedir. Fakat örgüt bilimi araştırmacısı olarak yazar bu yaklaşımın ampirik temellere ve bilimsel bulgulara dayandırılması gerektiğini düşünmektedir. Bilimsel bir temeli olan pozitif psikoloji akımı yazara bu fırsatı vermiştir. Luthans pozitif psikoloji akımından yola çıkarak örgütlerde çalışanların zayıflıklarını yönetmekten çok, insanların işle ilgili güçlü yanlarını vurgulayıp olumlu özelliklerini güçlendirmek gerektiğini ifade ederek Pozitif Örgütsel Davranış (PÖD) kavramını ortaya atmıştır. Böylece örgüt bilimi araştırmalarının ilgi alanında bir değişim oluşturmayı amaçlamıştır.
Luthans’a (2002b) göre tıpkı psikoloji alanında olduğu gibi örgütsel davranış alanında da olumludan ziyade olumsuz olgu ve kavramlara dönük bir ilgi vardır. Örneğin östresden (insanı çalışmaya motive eden olumlu stres) ziyade tükenmişlik ve stres, değişimi kabulden ziyade değişime direnç hep daha fazla ilgi çekmiş ve araştırma konusu edilmiştir. Araştırma alanında oluşturulmak istenen değişim ile örgüt içindeki sıra dışı bireyler ve bu bireylerin örgüt içindeki sıra dışı performanslarını araştırmaya öncelik verilebilecektir (Nelson ve Cooper, 2007).
Luthans’a (2002a: 59) göre Pozitif Örgütsel Davranış yaklaşımı “ölçülebilir, geliştirilebilir ve iş yerinde performansın artırılması için yönetilebilir olan pozitif yönlü insan kaynaklarına ve psikolojik kapasitelere dönük çalışma ve uygulamalar” olarak tanımlanmaktadır. Bir başka deyişle, PÖD insanların olumlu özelliklerinin oluşturduğu kaynakların örgüt etkililiğini artırmaya dönük olarak araştırılması ve kullanılmasıdır. PÖD’ü kişisel gelişim kitaplarında yer alan düşüncelerden ayıran nokta araştırılan kavramların ölçülebilir ve geliştirilebilir olmasıdır. Fakat Luthans’a göre PÖD popüler işletme kitaplarında yer alan düşüncelere rakip olmayı değil, araştırma ile uygulama arasında köprü kurmak amacını taşımaktadır.
Psikoloji ve örgüt bilimi çalışmalarında hakim olduğu ifade edilen olumsuz yaklaşımın eğitim araştırmalarında da yer aldığını belirtilmektedir. Zorbalık, okul terkleri, öğretmen
16
tükenmişliği, çeteleşme gibi konuların okullarla ilgili araştırmalarda çokça yer aldığı vurgulanmaktadır. Bu sebeple, artık okullarda yanlış giden şeylerden ve olumsuz olan davranışlardan ziyade kendini toparlama gücü, güven, umut, başarı veya bağlılık gibi olumlu özellik ve kavramların araştırılmasının gerektiğine dikkat çekilmektedir. Eğitim araştırmaları okul gelişimini destekleme açısından böyle bir yaklaşıma ihtiyaç duymaktadır. Aynı zamanda eğitim yönetimi alanında kavramsal olarak kuvvetli bir tabana sahip daha fazla araştırmaya gerek duyulmaktadır. Pozitif psikoloji yaklaşımı bu açıdan hem kavramsal tabanın genişlemesine hem de alanın gelişmesine yardımcı olacaktır (Hoy ve Tarter, 2011).
Çalışanlara dönük pozitif bir yaklaşım içinde olmak liderlik için yeterli değildir. Fakat çalışanların zayıflıklarını bulup bunları ortadan kaldırmaya dönük çalışmalardan ziyade onların güçlü yanlarına odaklanmak ve pozitif örgütsel kavramları araştırmayı öncelemek daha etkili bir insan kaynakları politikası oluşturmaya yardımcı olabilir (Luthans, 2002a). Yaklaşımın örgüte ve çalışanlara dönük olan bu yönü, pozitif psikoloji akımından ayrılmasını da sağlamaktadır (Luthans, 2002b). Ayrıca PÖD hareketi örgüt bilimi kavramlarını pozitif ve negatif diye ayırmaya çalışan bir akım olarak görülmemelidir. Öngörüler gelecekte PÖD’ün olgunluğa ulaşıp örgütsel davranış alanı içinde özümsenerek kaybolacağı ve örgüt bilimi araştırmalarının bir parçası haline geleceği yönündedir (Nelson ve Cooper, 2007).
Luthans (2002a) örgütsel çalışmalarda yer alan öz yeterlik, öz güven, umut, iyimserlik, öznel iyi oluş ve duygusal zekâ gibi kavramların PÖD yaklaşımının ölçütlerine uyduğunu belirtmektedir. Örgütsel davranış araştırmalarındaki bu akım ile ortaya çıkan güncel kavramlardan biri olan işle bütünleşme kavramının da (Kong, 2009; Sonentag, 2011) pozitif yönlü, ölçülebilir, geliştirilebilir ve örgütsel davranışla ilgili olması bakımından PÖD yaklaşımının kapsamı içinde değerlendirilebileceği söylenebilir.
İşle Bütünleşme
Günümüz iş dünyasında örgütler rekabet güçlerini artırmak için sadece en yetenekli çalışanları istihdam etmekle yetinmemektedirler. Çağcıl örgütler aynı zamanda işine psikolojik olarak bağlı, çalışmaya istekli, kendini tamamen işine verebilen, enerjik, adanmış ve işi ile bütünleşmiş çalışanlara ihtiyaç duymaktadırlar. Bu sebeple, işle
17
bütünleşme 21. Yüzyıl örgütleri için oldukça önemli bir psikolojik kaynağı temsil etmektedir (Bakker ve Leiter, 2010; Bakker ve Schaufeli, 2008).
Bütünleşmenin ilk olarak işletme alanında kullanılmaya başlandığı görülmektedir. Gallup Örgütü’nün 1990’larda yaptığı çalışmalarda çalışan bütünleşmesinin örgütlerin uğraşması gereken en önemli beş görevden biri olduğu ifade edilmiştir. İşletme alanındaki danışmanlık firmalarında bütünleşmiş çalışanların örgütsel etkililik bağlamında önemli bir etmen olduğuna inanılmaktadır (Schaufeli, 2012). İş yerinde bütünleşmeye ilişkin kavramsal olarak ilk çalışmaları ise William A. Kahn yapmıştır. Kahn (1992) yirminci yüzyılın sonlarında yaptığı değerlendirmelerinde örgütsel davranış araştırmalarının iş motivasyonuna giderek daha fazla önem vermeye başladığını ileri sürmekte ve insanların atıl bir şekilde muhafaza ettikleri enerjilerini harekete geçirecek bireysel ve sistemsel öğelerin araştırılmasına dönük çalışmalardaki artışa dikkat çekmektedir.
Kahn (1990: 694) bu değerlendirmeleri sırasında teorik temellerini attığı bütünleşmeyi “örgüt üyesinin kendini iş rolüne harmanlaması” olarak betimlemiştir. Yazara göre, işiyle bütünleşmiş bir çalışan iş yerindeki rolünü yerine getirirken kendini fiziksel, bilişsel, duygusal ve zihinsel olarak işine vermekte ve işinde kendini ifade etmektedir. Böylece çalışan ile işi arasında dinamik ve diyalektik bir ilişki ortaya çıkmaktadır. Çalışan kişisel enerjisini işine verirken aynı zamanda yaptığı iş de çalışanın kendini ifade etmesini sağlamaktadır. Bir başka ifadeyle, Kahn’a (1992) göre birey iş yerinde psikolojik bir var oluş yaşamaktadır. Psikolojik var oluşu daha fazla tecrübe eden çalışan yaptığı işte daha fazla anlam bulabilir ve kişisel olarak daha çok çaba ve zahmet gerektiren işlere olan talebi artabilir. Sonuç olarak, hem iş performansının artması hem de kişisel gelişim yolunda önemli bir adım atması mümkün olabilir.
Kavramın uygulama ve araştırmadaki kullanımı arasında fark olduğu belirtilmektedir. İşletme ve danışmanlık alanında son zamanlarda çok gündemde olan kavram, kapsamı daha geniş olan “çalışan bütünleşmesi” (employee engagement) şeklinde daha sık kullanılırken akademik alanda “işle bütünleşme” (work engagement) kavramı daha fazla tercih edilmektedir (Schaufeli ve Salanova, 2011). Mevcut araştırmada çalışan bütünleşmesi kavramını kullanan araştırmalara da yer verilmesine karşın genellikle bilimsel alanda daha çok tercih edilen işle bütünleşme kavramını kullanan araştırmalar üzerinde yoğunlaşılmıştır.
