T.C.
ĠSTANBUL AYDIN ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ
EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE ÖRGÜTSEL ADALETĠN Ġġ TATMĠNĠ ÜZERĠNDEKĠ ETKĠSĠNE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ Ali Ulvi ATASOY
ĠĢletme Ana Bilim Dalı ĠĢletme Yönetimi Bilim Dalı
Tez DanıĢmanı: Dr. Öğr. Üyesi Necmiye Tülin ĠRGE
T.C.
ĠSTANBUL AYDIN ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ
EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE ÖRGÜTSEL ADALETĠN Ġġ TATMĠNĠ ÜZERĠNDEKĠ ETKĠSĠNE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ Ali Ulvi ATASOY
(Y1212.041182)
ĠĢletme Ana Bilim Dalı ĠĢletme Yönetimi Bilim Dalı
Tez DanıĢmanı: Dr. Öğr. Üyesi Necmiye Tülin ĠRGE
ONUR SÖZÜ
Yüksek Lisans tezi olarak sunduğum “Eğitim Sektöründe Örgütsel Adaletin İş Tatmini Üzerindeki Etkisine Yönelik Bir Araştırma” adlı çalışmanın, tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel ahlak ve geleneklere aykırı düşecek bir yardıma başvurulmaksızın yazıldığını ve yararlandığım eserlerin Bibliyografya‟da gösterilenlerden oluştuğunu, bunlara atıf yapılarak yararlanılmış olduğunu belirtir ve onurumla beyan ederim. (29/05/2019)
iv
ÖNSÖZ
Çalışmamda değerli yardımları ile beni yönlendiren danışman hocam Sayın Dr. Öğr. Üyesi Necmiye Tülin İRGE‟ye şükranlarımı sunmayı bir borç bilirim. Çalışmamın tamamlanması için beni cesaretlendiren ve teşvik eden okul müdürüm Sayın Eruğrul YILMAZ‟a teşekkür ederim. Hayatımın her alanında manevi desteklerini hissetiğim değerli eşim Esra ATASOY‟a ve değerli oğlum Tevfik Aras ATASOY‟a da teşekkür ederim.
v ĠÇĠNDEKĠLER Sayfa ÖNSÖZ ... iv ĠÇĠNDEKĠLER ... v KISALTMALAR ... viii ÇĠZELGE LĠSTESĠ ... ix ġEKĠL LĠSTESĠ ... xi ÖZET ... xii ABSTRACT ... xiii 1. GĠRĠġ ... 1 1.1. Problem Durumu ... 1
1.2. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 4
1.3. Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları ... 5
1.4. Tanımlar ve Kısaltmalar ... 5
2. TÜRK EĞĠTĠM SĠSTEMĠ, ÖRGÜTSEL ADALET VE Ġġ TATMĠNĠ ... 7
2.1. Türkiye‟de Eğitim Sektörü ... 7
2.1.1. Türkiye‟de eğitimin tarihçesi ... 7
2.1.2. Türkiye‟de eğitim sisteminin amaçları... 8
2.1.3. Türkiye‟de eğitim sisteminin ilkeleri ... 9
2.1.4. Örgün eğitim ... 9
2.1.5. Yaygın eğitim ... 11
2.2. Örgütsel Adalet ... 11
2.2.1. Örgütsel adalet kavramının tanımı ... 12
2.2.2. Örgütsel adaletin önemi ... 13
2.2.3. Örgütsel adaletin boyutları ... 15
2.2.3.1. Dağıtımsal adalet ... 15
2.2.3.2. Prosedürel adalet ... 16
2.2.3.3. Etkileşimsel adalet ... 17
2.2.4. Örgütsel adaleti etkileyen faktörler ... 19
2.2.4.1. Bireysel faktörler ... 19
2.2.4.2. Örgütsel faktörler ... 20
2.2.5. Örgütsel adalete yönelik kuramlar ... 20
2.2.5.1. Reaktif içerik kuramları ... 21
2.2.5.2. Proaktif içerik kuramları ... 23
2.2.5.3. Reaktif süreç kuramları ... 24
2.2.5.4. Proaktif süreç kuramları ... 25
2.2.6. Örgütsel adalet algısının sonuçları ... 26
2.2.6.1. Bireysel sonuçlar ... 26
2.2.6.2. Örgütsel sonuçlar ... 27
2.3. İş Tatmini ... 29
2.3.1. İş tatmini kavramının tanımı ... 29
2.3.2. İş tatminin önemi ... 31
vi
2.3.3.1. Bireysel faktörler ... 33
2.3.3.2. Örgütsel faktörler ... 34
2.3.4. İş Tatminine yönelik kuramlar ... 36
2.3.4.1. Kapsam kuramları ... 36
2.3.4.1.1. İhtiyaçlar hiyerarşisi kuramı ... 36
2.3.4.1.2. Alderfer‟in erg kuramı ... 38
2.3.4.1.3. McCelland‟ın başarma gereksinimi kuramı ... 40
2.3.4.1.4. Herzberg‟in çift faktör kuramı ... 41
2.3.4.2.2. Süreç kuramları ... 43
2.3.4.2.1. Vroom‟un beklenti kuramı ... 43
2.3.4.2.2. Porter ve Lawyer‟ın beklenti kuramı ... 44
2.3.4.2.3. Adams‟ın eşitlik kuramı ... 45
2.3.4.2.4. Locke‟un amaç kuramı ... 47
2.3.5. İş tatmininin sonuçları ... 48
2.3.5.1. Bireysel sonuçlar ... 48
2.3.5.2. Örgütsel sonuçlar ... 49
2.4. Örgütsel Adalet Algısı ve İş Tatmini Arasındaki İlişki ... 50
2.5. İlgili Araştırmalar ... 52
3. YÖNTEM ... 57
3.1. Araştırmanın Yöntemi ... 57
3.2. Araştırmanın Modeli ... 58
3.3. Araştırmanın Hipotezleri ... 58
3.4. Araştırmanın Alt Hipotezleri... 59
3.5. Evren ve örneklem ... 60
3.1. Veri Toplama Araçları ... 60
3.6.1. Kişisel bilgi formu ... 60
3.6.2. Örgütsel adalet ölçeği ... 60
3.6.3. İş tatmini ölçeği ... 61
3.7. Araştırma Verilerin Toplanması ... 61
3.8. Araştırma Verilerin Analizi... 62
3.9. Ölçeklerin Güvenilirlik ve Geçerlilik Analizleri... 62
3.9.1. Örgütsel adalet ölçeği analizleri ... 62
3.9.2. İş tatmini ölçeği analizleri ... 68
3.9.3. Araştırmada Kullanılan Ölçeklerin Normallik Dağılımı ... 71
4. BULGULAR ... 73
4.1. Öğretmenlerin Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular ... 73
4.2. Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Ölçeklerinin Betimsel Analizine Yönelik Bulgular ... 75
4.3. Öğretmenlerin Cinsiyet Değişkenine İlişkin Bulgular ... 82
4.4. Öğretmenlerin Yaş Değişkenine İlişkin Bulgular ... 83
4.5. Öğretmenlerin Medeni Durum Değişkenine İlişkin Bulgular ... 86
4.6. Öğretmenlerin Eğitim Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular ... 87
4.7. Öğretmenlerin Çalışma Yılı Değişkenine İlişkin Bulgular ... 88
4.8. Öğretmenlerin Okulda Çalışma Yılı Değişkenine İlişkin Bulgular ... 90
4.9. Değişkenleri Arası İlişkilere Yönelik Bulgular ... 91
4.9.1. Korelasyon analizi ... 91
4.9.2. Regresyon analizi ... 93
5. SONUÇ TARTIġMA VE ÖNERĠLER ... 98
5.1. Sonuç ve Tartışma ... 98
vii
KAYNAKLAR ... 105 EKLER ... 111 ÖZGEÇMĠġ ... 116
viii KISALTMALAR
AÜ : Ankara Üniversitesi
C. : Cilt
Edt. : Editör
Ġ.Ü. : İstanbul Üniversitesi MEB : Millî Eğitim Bakanlığı
s. : Sayfa
S. : Sayı
ss. : Sayfa Sayısı TDK : Türk Dil Kurumu
ix ÇĠZELGE LĠSTESĠ
Sayfa
Çizelge 3.1:Örgütsel Adalet Ölçeği Faktör Analizi ... 62
Çizelge 3.2:Örgütsel Adalet Ölçeğinin Açıklanan Toplam Varyans Tablosu .... 62
Çizelge 3.3:Örgütsel Adalet Ölçeğinin Döndürülmüş Faktör Matrisi ... 63
Çizelge 3.4:Etkileşimsel Adalet Güvenilirlik Analizi ... 64
Çizelge 3.5:Prosedürel Adalet Güvenilirlik Analizi ... 65
Çizelge 3.6:Dağıtımsal Adalet Güvenilirlik Analizi ... 65
Çizelge 3.7:Etkileşimsel Adalet Boyutu İfadeleri ... 66
Çizelge 3.8:Prosedürel Adalet Boyutu İfadeleri ... 67
Çizelge 3.9:Dağıtımsal Adalet Boyutu İfadeleri ... 67
Çizelge 3.10:İş Tatmini Ölçeği Faktör Analizi... 68
Çizelge 3.11:İş Tatmini Ölçeğinin Açıklanan Toplam Varyans Tablosu ... 68
Çizelge 3.12:İş Tatmini Ölçeğinin Döndürülmüş Faktör Matrisi ... 69
Çizelge 3.13:Dışsal Tatmin Güvenilirlik Analizi ... 69
Çizelge 3.14:İçsel Tatmin Güvenilirlik Analizi... 70
Çizelge 3.15:Dışsal Tatmin Boyutu İfadeleri ... 70
Çizelge 3.16:İçsel Tatmin Boyutu İfadeleri... 71
Çizelge 3.17:Ölçeklerin Alt Boyutların Normallik Testi ... 71
Çizelge 4.1:Öğretmenlerin Cinsiyet Durumu ... 73
Çizelge 4.2:Öğretmenlerin Yaş Durumu ... 73
Çizelge 4.3:Katılımcıların Medeni Durumu ... 74
Çizelge 4.4:Öğretmenlerin Eğitim Durumu ... 74
Çizelge 4.5:Öğretmenlerin Çalışma Yılı ... 74
Çizelge 4.6:Öğretmenlerin Okulda Çalışma Yılı ... 75
Çizelge 4.7:Örgütsel Adalet Ölçeğinin Betimsel İstatistikleri ... 76
Çizelge 4.8:İş Tatmini Ölçeğinin Betimsel İstatistikleri ... 79
Çizelge 4.9:Örgütsel Adalet ve İş Tatmini Ölçeklerindeki Boyutların Betimsel Analizine Yönelik Bulgular ... 81
Çizelge 4.10:Öğretmenlerin Cinsiyet Değişkenine İlişkin Bulgular ... 83
Çizelge 4.11:Öğretmenlerin Yaş Değişkenine İlişkin Bulgular ... 83
Çizelge 4.12:Öğretmenlerin Medeni Durum Değişkenine İlişkin Bulgular ... 86
Çizelge 4.13:Öğretmenlerin Eğitim Durumu Değişkenine İlişkin Bulgular ... 87
Çizelge 4.14:Öğretmenlerin Çalışma Yılı Değişkenine İlişkin Bulgular ... 88
Çizelge 4.15:Öğretmenlerin Okulda Çalışma Yılı Değişkenine İlişkin Bulgular ... 90
Çizelge 4.16:Öğretmenlerin Okulda Çalışma Yılı Değişkenine İlişkin Bulgular ... 92
Çizelge 4.17:Öğretmenlerin Dışsal Tatmini İle Örgütsel Adalet Boyutları Arasındaki İlişkiye Yönelik Model Özetine Yönelik Bulgular ... 93
Çizelge 4.18:Öğretmenlerin Dışsal Tatmini İle Örgütsel Adalet Boyutları Arasındaki İlişkiye Yönelik Boyutu ANOVA Sonuçları ... 93
x
Çizelge 4.19: Öğretmenlerin Dışsal Tatmini İle Örgütsel Adalet Boyutları Arasındaki İlişkiye Yönelik Regresyon Model Sonucu ... 94 Çizelge 4.20: Öğretmenlerin İçsel Tatmini İle Örgütsel Adalet Boyutları
Arasındaki İlişkiye Yönelik Model Özetine Yönelik Bulgular ... 94 Çizelge 4.21: Öğretmenlerin İçsel Tatmini İle Örgütsel Adalet Boyutları
Arasındaki İlişkiye Yönelik Boyutu ANOVA Sonuçları ... 95 Çizelge 4.22: Öğretmenlerin İçsel Tatmini İle Örgütsel Adalet Boyutları
Arasındaki İlişkiye Yönelik Regresyon Model Sonucu ... 95 Çizelge 4.23: Hipotez Testleri Özet Sonuçları ... 96
xi ġEKĠL LĠSTESĠ
Sayfa
ġekil 2.1: Örgütsel Adaletin Bütünsel Modeli ... 14
ġekil 2.2: Adams‟ın Eşitlik Denklemi ... 22
ġekil 2.3: Maslow1un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı ... 37
ġekil 2.4: Alderfer‟in İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı ... 39
ġekil 2.5: Alderfer‟in İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı ... 42
ġekil 2.6: Wroom‟un Beklenti Kuramı ... 43
ġekil 2.7: Vroom‟un Güdülenme ve Davranış İlişkileri ... 44
ġekil 2.8: Porter ve Lawler‟in Beklenti Kuramı ... 45
ġekil 2.9: Locke‟un Bireysel Amaçlar ve İş Başarısı ... 47
ġekil 3.1: Araştırmanın Modeli ... 58
xii
EĞĠTĠM SEKTÖRÜNDE ÖRGÜTSEL ADALETĠN Ġġ TATMĠNĠ ÜZERĠNDEKĠ ETKĠSĠNE YÖNELĠK BĠR ARAġTIRMA
ÖZET
Öğretmenlerin görev yaptıkları okullardaki değerlendirmeleri sonucu oluşan örgütsel adalet algılarının önemli sonuçları bulunmaktadır. Bu sonuçların arasında yer alan iş tatmini, öğretmenlerin tutum ve davranışları ile verimlilikleri üzerinde etkilidir. Okulun etkililiğini arttırmak isteyen yöneticilerin insan kaynağını en iyi şekilde değerlendirmesi için öğretmenlerin bu konudaki tutum ve davranışlarını öğrenmesi gerekmektedir. Bu araştırmanın amacı öğretmenlerin çalıştıkları okullardaki örgütsel adalet algılarının iş tatminleri üzerindeki etkisinin belirlenmesidir. Araştırmada, öğretmenlerin demografik özelliklerinin örgütsel adalet ve iş tatmini algılarında farklılık oluşturup oluşturmadığı da analiz edilmektedir. Nicel araştırma yöntemlerinden ilişkisel tarama yöntemi kullanılan araştırmanın evreni İstanbul İl‟i Bakırköy İlçesi‟nde MEB‟e bağlı olarak görev yapan öğretmenler oluşturmaktadır. Örneklem ise ankete katılan 480 öğretmendir. Araştırmada “Kişisel Bilgi Formu”, “Örgütsel Adalet Ölçeği” ve “İş Tatmini Ölçeği” kullanılmıştır.
Araştırma sonucunda öğretmenlerin prosedürel adalet ve dağıtımsal adalet algılarının orta düzeyde, etkileşimsel adalet, dışsal ve içsel iş tatmin düzeylerinin ise ortanın üzerinde oluştuğu saptanmıştır. Cinsiyet değişkenine göre farklılık saptanmazken, yaş, medeni durum, eğitim durumu, çalışma yılı ve okulda çalışma yıllarına göre farklılıklar tespit edilmiştir. Öğretmenlerin örgütsel adalet ve iş tatmini boyutları arasında pozitif yönlü ilişkiler saptanmıştır. Öğretmenlerin dışsal tatminlerini etkileşimsel ve prosedürel adalet algıları, içsel tatminlerini ise dağıtımsal adalet ve etkileşimsel adaletin açıkladığı tespit edilmiştir. Araştırmanın sonunda elde edilen bulgulara yönelik idari, mesleki ve hizmet içi eğitim konularında öneriler geliştirilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Eğitim Sektörü, Örgütsel Adalet, İş Tatmini
xiii
A STUDY OF EFFECT OF ORGANIZATIONAL JUSTICE ON THE JOB SATISFACTION IN THE EDUCATION SECTOR
ABSTRACT
The perceptions of organizational justice as a result of the evaluations of teachers in their schools have important results. Job satisfaction among these results is influential on teachers' attitudes and behaviors and their productivity. The managers who want to increase the effectiveness of the school should learn the attitudes and behaviors of the teachers in order to evaluate the human resources in the best way. The aim of this study is to determine the effect of teachers' perceptions of organizational justice on job satisfaction in the schools they work with. In the research, it is analyzed whether the demographic characteristics of the teachers are different in terms of organizational justice and job satisfaction. The population of the research used relational screening method which is one of the quantitative research methods, consists of teachers who work under the Ministry of National Education in Bakırköy District of İstanbul. The sample was 480 teachers. In the study, Personal Information Form, Organizational Justice Scale and Job Satisfaction Scale were used.
At the end of the research, it was found that the teachers' perceptions of procedural fairness and distributional justice were at a medium level, interactional justice and external and internal job satisfaction levels were above the middle. While there were no differences according to gender, differences were determined according to age, marital status, education level, working year and school years. There was a positive relationship between organizational justice and job satisfaction. It was determined that the teachers' external satisfaction was explained by the perceptions of interactional and procedural justice, while their internal satisfaction was explained by distributional justice and interactive justice. At the end of the research, recommendations on administrative, vocational and in-service training were developed.
1 1. GĠRĠġ
Giriş bölümünde problem durumu, araştırmanın amacı ve önemi, problem cümlesi, alt problemler, sınırlılıklar, tanımlar ve kısaltmalar yer almaktadır.
1.1. Problem Durumu
Eğitimin hizmetleri, ana konusu insan olan hizmetleri kapsamaktadır. İnsanların toplumsal düzeyde uyum içinde yaşaması, gerekli donanıma sahip olması ve kültürel ilke ve değerleri benimsemesi eğitim ve öğretim ile oluşmaktadır. Toplumların kalkınmışlık ve gelişmişlik düzeyi üzerinde eğitim ve öğretim hizmetleri kamu yönetiminin en stratejik hizmetlerinin biri olarak gösterilmektedir (Başaran, 2013). Eğitim sisteminin en alt düzeyinde bulunan okul, planlı ve sistemli eğitim faaliyetlerin uygulandığı kurumdur. Eğitim yönetimi okul örgütünün yönetilmesi ile başlar, ilçe ve il eğitim örgütlenmesi ve merkezi yönetimin uzun vadeli olarak aldığı kararlar, kamu yönetiminin parçasını oluşturmaktadır (Toklucu, 2000). Eğitim sisteminin işleyişini ve verilen hizmetin niteliğini belirleyen en önemli profesyonel öğe ise öğretmenlerdir. Öğretmenler, eğitim politikalarının uygulanışı ve eğitim sürecinin amaçlarına ulaşmasında mesleki olarak önemli görev ve sorumluluklara sahiptir. Eğitim çıktısının kaliteli olabilmesi öğretmenlerin mesleki yeterliliklerinin yanında motivasyonlarına da bağlıdır.
Son yıllarda hız kazanan ve kamu yönetiminde yeniden yapılanma çalışmaları olarak tanımlanan uygulamalar Millî Eğitim Bakanlığı„nı da (MEB) etkilemiştir. Toplam Kalite Yönetimi (TKY) ve Stratejik Planlama uygulamaları eğitim yönetiminde insan kaynağının önemini çağdaş bir yaklaşımla belirlemiştir. Bu yaklaşıma göre; eğitim kurumlarının etkililiği insan kaynağının etkin bir şekilde kullanılmasına bağlıdır (Taymaz, 2009). Eğitim sisteminin belirlenmiş amaçlara ulaşmasında etkin bir rol alan öğretmenlerin mesleki olarak başarılı olabilmesi ve görevlerini iyi yapabilmesi için etkilendikleri faktörlerin bilinmesine ihtiyaç bulunmaktadır.
Çağdaş yönetim yaklaşımları, küreselleşme ve bilgi toplumu ile değişen çevresel şartlara yönelik yeni bir bakış açısı geliştirmiştir. Bu yaklaşıma göre
2
organizasyonların yapısı değişmiş ve kurumların en değerli varlığı olan insana yönelik farklı yaklaşımlar ortaya çıkmıştır. Bilgi ekonomisindeki değişimle birlikte organizasyonların başarısı, çalışanların katılımı, bağlılığı ve kendilerini işlerine adamalarına bağlı bulunmaktadır (Barutçugil, 2004). Başarılı organizasyonlar insan kaynağını etkin ve verimli bir şekilde kullanan organizasyonlardır. Günümüzde kurumların stratejik amaçlarına ulaşmak için insan kaynağını yönetme önem kazanmıştır. Bu yaklaşıma göre, çalışanların motivasyonlarının sağlanması ve çalıştıkları kurumlara bağlılık duymaları önem kazanmıştır. Bu nedenle, kamu hizmetlerinden olan eğitim hizmetlerinin başarısı da çalışanların yeteneklerini etkin bir şekilde sunmalarına bağlıdır (Bingöl, 2016).
Bilgi üreten organizasyonlar olarak okul örgütlerinde son yıllarda yapılan araştırmalarla birlikte öğretmenlerin verimliliklerini etkileyen en önemli kavramlardan birisi olan örgütsel adalet algısına yönelik önemli çalışmalar yapılmaktadır. Örgütsel adalet, bireylerin üyesi oldukları organizasyonda alınan kararlar ve bu kararlara ilişkin ilke ve normlara uygun değerlendirmeler sonucunda belirlenmektedir. Bireylerin, bir işyerinde gösterdikleri çabalara karşılık elde ettikleri kazanımlardan, üst yönetimin aldığı kararları uygulayış biçimine, ödül ve cezalandırma sisteminin uygulanışından, örgütsel düzeydeki etkileşime kadar bütün unsurlar örgütsel adalet kapsamı içinde değerlendirilebilir (Özkalp ve Kırel, 2016). Çalışanların örgütsel adalete ilişkin algıları sübjektiftir ve bireysel özelliklerinden etkilenmektedir. Bununla birlikte çalışanları sürekli olarak bir gözlem ve değerlendirme içinde hem içinde bulundukları organizasyonu hem de diğer organizasyonu karşılaştırma eğilimindedir. Bireyin bu değerlendirmesi ile elde ettiği adalet algısı işyerindeki tutum ve davranışlarını olumlu ya da olumsuz olarak etkilemektedir.
Öğretmenlerin okulda gelişen örgütsel adalet algılarının pek çok sonucu bulunmaktadır. Bu sonuçlardan en önemlisi, merkezi yönetim olarak örgütlenmiş kamu yönetiminde MEB‟e yönelik tutum ve davranışların oluşmasıdır. Öğretmen performans değerlendirme, cezalandırma, tefi ve atama ile meslekte yükselme kriterlerine yönelik adalet algısı okulda öğretmen performansını etkileyebilmektedir. Okul idarecilerinin öğretmenlere yönelik eşitlikçi olmayan davranışları ve görev ve sorumlulukların dağıtılmasında yaşanan aksaklıklar öğretmenlerin iş tatmin düzeylerini etkileyebilmektedir (Aydın ve Karaman Kepenekçi 2008).
3
Bireylerin işleri ile ilgili bütün konularda memnuniyet düzeylerini ifade eden iş tatmini bireyin işine yönelik bütün faktörleri bir arada değerlendirmesinin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. İş tatmini bireyin mesleğinden aldığı doyum düzeyine işaret ederken örgütsel adalet algısının iş tatminini nasıl etkilediği de oldukça önemli bir ilişkiyi göstermektedir.
Öğretmenlerin, eğitim sistemindeki uygulamaların adil olması ve bütün öğretmenlere yönelik süreçlerde eşit şekilde davranılmasına yönelik algılarındaki cevaplar bireysel olarak içinde bulundukları ruh haline yön verirken örgütsel düzeyde de pek çok farklı tepki göstermelerine neden olmaktadır. Gösterdiği çabaların karşılığını alamadığını düşünen öğretmenlerin mesleğe yabancılaşması, sık rapor alması, görev ve sorumluluklarını yerine getirmekte zorlandığı söylenebilir. Bu nedenle bu olumsuz adalet algısına sahip öğretmenlerin iş tatmin düzeylerinin düşük olduğu sonucuna varılabilmektedir. Bununla birlikte, eğitim sisteminde yaşanan olumsuzluklara karşılık okul yöneticisinin çabaları ve okuldaki sosyal ortamın olumlu olması halinde örgütsel adaletsizlik algısının öğretmenlerin davranışlarını hangi düzeyde etkileyeceği de önemli bir tartışma alanını oluşturmaktadır.
Farklı toplum kesimlerinden gelen ve farklı bireysel özelliklere sahip öğretmenlerin eğitim sistemindeki ve okuldaki uygulamalara yönelik adalet algıları da farklılık gösterebilmektedir. Sosyolojik açıdan öğretmenin yaşı, mesleki tecrübesi ve bilgi birikimi, medeni durumu ve cinsiyeti de örgütsel adalet algısında farklı değerlendirme düzeylerinin oluşmasını sağlayabilmektedir.
Okullarda örgütsel adalet düzeylerini belirlemeye yönelik olarak araştırmaların özellikle son yıllarda arttığı görülmektedir. Eğitim sürecini doğrudan etkileyen öğretmenlerin okul içindeki uygulamalar ve süreçlere ilişkin yargılarının hangi düzeyde gerçekleştiği ve adil ve eşitlikçi algıların görev ve sorumlulukların verilmesi, performans değerlendirme; görevde yükselme, eğitim, ücret, kariyer planlaması alanlarında nasıl geliştiğinin incelenmesi, öğretmenlerin tutum ve davranışlarını açıklayabilecek düzeydedir.
4 1.2. AraĢtırmanın Amacı ve Önemi
Bu araştırmanın amacı öğretmenlerin eğitim kurumlarında örgütsel adalet algılarının iş tatminleri üzerindeki etkisinin ölçülmesidir. Bu ana amacın yanında araştırmada öğretmenlerin sahip oldukları demografik özelliklerinin örgütsel adalet ve iş tatmini algılarında farklılık oluşturup oluşturmadığı da analiz edilmektedir.
Öğretmenlerin görev yaparken, kamu yönetiminin bir alt sistemi olan eğitim sistemine bağlı okul örgütlerinde örgütsel adalet algıları ile verimliliklerinin etkilendiği söylenebilir. Her öğretmenin bireysel olarak yaptığı gözlem ve değerlendirme sonucunda adalete yönelik oluşturduğu yargıların tutum ve davranışlarını etkilemesi eğitim ve öğretim açısından önem arz etmektedir. Özellikle okul yöneticilerinin öğretmenlerin dağıtımsal, prosedürel ve etkileşimsel adalet algılarına yönelik düşüncelerini bilmeleri okul örgütünün amaçlarına ulaşması açısından faydalı olacaktır.
Kamu yönetiminde alınan stratejik karar ve politikaların, eğitim yöneticilerinin okul sınırları içinde aldığı kararların uygulanması sürecinde adil davranıp davranmamaları öğretmenlerin uyumları ve sosyal bir sistem olarak eğitim örgütünün başarısı ile yakından ilgilidir. Benzer şekilde ödüllendirme ve cezalandırma sistemlerinin eşit ve adaletli uygulanması, öğretmenler arasında fark gözetmeden hakkaniyet esasına göre yapılan uygulamalar öğretmenlerin iş tatminini arttıracak yöndedir. Bu nedenle okullardaki sosyal barışın sağlanması ve eğitim-öğretim kalitesini arttırılmasında örgütsel adalet algısının önemini ortaya koymaktadır.
Öğretmenlerin örgütsel adalet algıları, örgütsel vatandaşlık, örgütsel bağlılık, motivasyon, verimlilik, ve iş tatmini üzerinde etkili olan faktörlerden biridir. Öğretmenlerin eğitim ve öğretimde mesleki olarak başarılı olması, gösterdiği çabaların eşit şekilde değerlendirilmesine bağlıdır. Okulun etkililiğini arttırmak isteyen yöneticilerin insan kaynağını en iyi şekilde değerlendirmesi, öğretmenlere yönelik yapılan bütün işlem ve uygulamaların adaletli bir şekilde yapılmasına ve öğretmenlerin olumlu tutum ve davranışlara sahip olması ile oluşabilmektedir. Bu nedenle çalışmanın hem okul yöneticilerine hem de konu hakkında çalışma yapan diğer araştırmacılara yararlı olabileceği söylenebilir.
Öğretmenlerin bireysel amaçları ile örgütsel düzeyde okulun amaçlarının özdeşlemesinin adalet duygusu ile yakından ilgili olması, bu ihtiyacı karşılanan
5
öğretmenlerin kendinden beklenilenin görev ve sorumlulukların daha fazlasını yerine getirmesini sağlayabilir. Bu nedenle öğretmenlerin örgütsel adalet ve iş tatmini algısı düzeylerinin ölçülmesi ve örgütsel adalet algısının nasıl ve ne şekilde öğretmenlerin iş tatminini etkilediğinin öğrenilmesi uzun vadeli eğitim ve öğretim politikalarının da şekillenmesine yardımcı olacak veri kaynağı olarak değerlendirilebilir.
Son olarak; öğretmenlerin demografik özelliklerinin örgütsel adalet ve iş tatmini algılarındaki farklılıkların öğrenilmesi farklı sosyolojik gruplardan gelen öğretmenlere yönelik kalite yönetimi çalışmalarına ve insan kaynakları uygulamalarına kaynaklık edebilir.
1.3. AraĢtırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları
Araştırmanın literatür taraması, ulaşılabilen bilimsel nitelikteki kitap, makale, yüksek lisans ve doktora tezleri ile sınırlıdır.
Araştırma evreni olarak İstanbul İl‟i Bakırköy İlçesi‟nde MEB‟e bağlı devlet okullarında öğretmenlik yapan öğretmenler belirlenmiştir. Zaman kısıtı olması ve evreni oluşturan öğretmenlere ulaşılamaması nedeniyle araştırma örneklem olarak tespit edilen 480 öğretmen ile sınırlıdır. Anket çalışmasının zaman kısıtı ise 01 Nisan 2019 ile 30 Nisan 2019 tarihleri arasındadır.
Araştırmada kullanılan ölçeklerin öğretmenlerin örgütsel adalet ve iş tatmin algısını tam olarak ölçebileceği ve öğretmenlerin verdikleri cevaplarda samimi ve gerçekçi oldukları varsayılmıştır.
1.4. Tanımlar
Araştırmaya ilişkin kavramlar aşağıda açıklanmıştır.
Öğretmen: Eğitim sisteminde eğitim, öğretim ve bununla ilgili yönetim görevlerini üzerine alan özel bir ihtisas mesleğidir.
Eğitim ve Öğretim: Bireylerin sürekli gelişimini sağlamak amacıyla toplumsal düzeyde istendik yönde davranış değişikliği meydana getirme süreci eğitim olarak tanımlanmaktadır. Öğretim ise eğitimin planlı ve sistematik olarak eğitim kurumlarında yapılmasıdır. Eğitim bireyin hayatı boyunca devam eden bir süreçtir. Öğretim ise önceden belirlenmiş bir eğitim programının bireylere verilmesidir.
6
Örgütsel Adalet: Bireyin üyesi olduğu örgütüne yönelik olarak vermiş olduğu işgücü ve çabalarının karşılığında kazanımları ve örgütsel düzeyde alınan kararların niteliği ve diğer üyeler ile oluşan etkileşime yönelik değerlendirmesinin bir sonucudur. Genel olarak ödül ve kazanımların dağıtılması, dağıtım işlemi yapılırken kullanılan norm, ilke ve prosedürlerin adil olarak algılanması örgütsel adalet algısı olarak tanımlanmaktadır
İş Tatmini: Çalışanların çalıştıkları iş kolu, işyeri ve iş arkadaşlarına yönelik olarak oluşturdukları olumlu duyguları ya da memnuniyeti iş tatmini olarak tanımlanmaktadır. Her çalışanın belli bir düzeyde bulunan iş tatmini bulunmaktadır. Çalışanların iş tatmini düşük, ılımlı ve yüksek düzeyde oluşabilir.
7
2. TÜRK EĞĠTĠM SĠSTEMĠ, ÖRGÜTSEL ADALET VE Ġġ TATMĠNĠ
Bu bölümde literatür taraması yapılarak, ülkemizdeki eğitim sektörü, örgütsel adalet ve iş tatmini kavramlarının özelliklerine yer verilmiştir.
2.1. Türkiye’de Eğitim Sektörü
Türkiye‟de eğitim sektörü devlet eli ile ve özel sektör tarafından yürütülmektedir. Ülkemizdeki okulların tamamı Milli Eğitim Bakanlığı‟na bağlıdır. Milli Eğitim Bakanlığı‟nın vizyonu, “Hayata hazır, sağlıklı ve mutlu bireyler yetiştiren bir eğitim sistemi.”, misyonu ise “Düşünme, anlama, araştırma ve sorun çözme yetkinliği gelişmiş; bilgi toplumunun gerektirdiği bilgi ve becerilerle donanmış; millî kültür ile insanlığın ve demokrasinin evrensel değerlerini içselleştirmiş; iletişime ve paylaşıma açık, sanat duyarlılığı ve becerisi gelişmiş; öz güveni, öz saygısı, hak, adalet ve sorumluluk bilinci yüksek; gayretli, girişimci, yaratıcı, yenilikçi, barışçı, sağlıklı ve mutlu bireylerin yetişmesine ortam ve imkân sağlamaktır.” olarak tanımlanmaktadır. (MEB, 2018). Aşağıda Türkiye‟deki eğitimin tarihçesi, okul kademeleri ve bu kademeler hakkında bilgiler verilmektedir.
2.1.1. Türkiye’de eğitimin tarihçesi
Cumhuriyetin ilanı ile birlikte her alanda olduğu gibi eğitim alanında da değişimler kaçınılmaz olmuştur. Özellikler Osmanlı döneminden gelen eğitim geleneğinin değişmesi, dönemin şartlarında gerçekleştirilmesi güç bir hedeftir. Eğitim sistemi ile birlikte eğitim kurumları da değişmiştir. Cumhuriyetin ilk yıllarında yerli ve yabancı birçok eğitimciden fikir alınmıştır. John Dewey bu fikir insanlarının içinde eğitimi en çok etkileyen kişidir.
Türkiye Cumhuriyetinin ilk yıllarında eğitimde laiklik ön plana çıkmış ve Latin harfleri kullanılmaya başlanmıştır. Anadolu‟da eğitim işlerini üstlenecek öğretmenlerin yetiştirilmesine ayrıca önem verilmiş ve kadınların eğitim seviyesini arttırmak için karma eğitime geçilmiştir. (Doğramacı, 1996: 342).
8
Cumhuriyetin ilk yıllarındaki eğitim reformları yeni kurulan bir devletin gereği olarak gerçek eğitimin amaçlarından çok devletin temel dinamiklerini benimsetmek üzerine kurulmuştur. Eğitimin milli ve dini olmasına özen gösterilmiş ve öncelik verilmiştir. 1924 anayasası ile eğitim öğretim özgürleştirilmiş, devlet gözetiminde olan tüm eğitim öğretimin serbestleşmesi sağlanmıştır. Şüphesiz Cumhuriyetin bu dönemindeki en önemli adımı Tevhid-i Tedrisat Kanunu olmuştur. Bu kanun ile medreseler kapanmış, din eğitimi devlet eli ile yürütülür hale gelmiştir. Tevhid-i Tedrisat Kanunu ile eğitim öğretim işlerinde sorumlu ve yetkili olarak Devlet gösterilmektedir. Tevhid-i Tedrisat ile eğitim öğretim ülkede zorunlu hale gelmiştir ve bu hizmetlerin ücretsiz olduğu belirtilmiştir. (Yağcı, 2007: 167).
1 Kasım 1928 de harf inkılabı,12 Temmuz 1932 de Türk Dil Kurumunun kurulması, halk evlerinin açılması, öğretmen yetiştirmede çok önemli rol üstlenen Köy Enstitülerinin kurulması, İstanbul Üniversitesinin kurulması, Erkek ve Kız Sanat Okullarının açılması ve beşer yıllık kalkınma planları cumhuriyet döneminde eğitim öğretimi geliştiren olaylardır.
2.1.2. Türkiye’de eğitim sisteminin amaçları
5101 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu‟nda eğitim sistemimizin temel amacı, tüm bireylerin Atatürk inkılap ve ilkelerine ve Anayasada ifadesini bulan Atatürk milliyetçiliğine bağlı; Türk Milletinin milli, ahlaki, insani, manevi ve kültürel değerlerini benimseyen, koruyan ve geliştiren; ailesini, vatanını, milletini seven ve daima yüceltmeye çalışan, insan haklarına ve Anayasanın başlangıcındaki temel ilkelere dayanan demokratik, laik ve sosyal bir hukuk Devleti olan Türkiye Cumhuriyetine karşı görev ve sorumluluklarını bilen ve bunları davranış haline getirmiş yurttaşlar olarak yetiştirmek olarak tanımlanmaktadır. Vatandaşların beden, zihin, ahlak, ruh ve duygu bakımlarından dengeli ve sağlıklı şekilde gelişmiş bir kişiliğe ve karaktere, hür ve bilimsel düşünme gücüne, geniş bir dünya görüşüne sahip, insan haklarına saygılı, kişilik ve teşebbüse değer veren, topluma karşı sorumluluk duyan; yapıcı, yaratıcı ve verimli kişiler olarak yetiştirilmesi de Milli Eğitimin genel amaçlarındandır.
9 2.1.3. Türkiye’de eğitim sisteminin ilkeleri
5101 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu‟nda eğitim sistemimizin amaçlarını gerçekleştirebilmesi için bazı ilkeler tanımlanmıştır. Eğitim sistemimiz bu ilkeler etrafında şekillenmiş ve uygulamaya konulmuştur. Bu ilkeler;
Genellik ve eşitlik ilkesi,
Ferdin ve toplumun ihtiyaçları,
Yöneltme,
Eğitim Hakkı,
Fırsat ve imkan eşitliği,
Süreklilik,
Atatürk inkılap ve ilkeleri ve Atatürk milliyetçiliği,
Demokrasi eğitimi,
Laiklik,
Bilimsellik,
Planlılık,
Karma eğitim,
Eğitim kampüsleri, okul ve ailenin işbirliği,
Her yerde eğitimdir. 2.1.4. Örgün eğitim
1739 sayılı Milli Eğitim temel kanununa göre ülkemizde eğitim örgün ve yaygın olmak üzere 2 şekilde yapılabilir. Örgün eğitim okullarda düzenli ve sıralı şekilde verilen eğitimdir. Örgün eğitimde okul öncesi, ilkokul, ortaokul, lise ve yüksekokul kademeleri vardır.
„Örgün eğitimin bir parçası olan okulöncesi eğitim, çocuğun doğduğu günden temel eğitime başladığı güne kadar geçen yılları kapsayan çocukların daha sonraki yaşamlarında önemli roller oynayan; bedensel, psikomotor, sosyal-duygusal, zihinsel ve dil gelişimlerinin büyük ölçüde tamamlandığı, ailelerde ve kurumlarda verilen eğitimle kişiliğin şekillendiği gelişim ve eğitim süreci olarak tanımlanabilir.‟ (Aral, Kandır ve Yasar, 2000). Türkiye de okul öncesi eğitim devlet okullarında ve özel eğitim kurumlarında verilmektedir. Yaş grubuna göre ana sınıfı ve anaokulu olmak üzere 2 türlü eğitim verilir.
10
Ülkemizde 31.246 okul öncesi eğitim kurumu bulunmaktadır. Bunlardan 10.073 ü anaokulu, 21.173 ü anasınıfı niteliğindedir. Okul öncesi eğitim kurumlarının büyük çoğunluğunu devlet okul öncesi okulları oluşturmaktadır. Bu rakamın fazla olmasında Milli Eğitim Bakanlığının okul öncesi eğitime önem vermesi ve okul öncesi eğitimi zorunlu hale getirme çabası etkilidir. Devlet okullarında 61.147 okul öncesi öğretmeni görev yaparken, özel okullarda bu rakam 22.830 dur (MEB, 2018). Özel kurumlardaki öğrenci sayısı giderek artmaktadır. Bu artışın sebebi, özel okul öncesi eğitim kurumlarının tam gün olması, yabancı dil eğitiminin verilmesi ve okulların fiziki olanaklarının daha iyi olmasıdır.
Okul öncesi eğitimin ardından ilköğretim kurumlarında eğitime geçilir. İlköğretim 2012-2013 eğitim öğretim yılı itibarı ile 4 yıl ilkokul ve 4 yıl ortaokuldan oluşur. İlkokulda temel amaç öğrencilerin okuma yazmayı öğrenmeleri, bir birey olarak temel becerileri kazanmaları ve toplumu anlayarak uyum sağlamalarıdır. Türkiye‟de 24.967 ilkokul bulunmaktadır. Bu okullarda 5.104.599 öğrenci eğitim görmekte ve bu eğitim 297 176 öğretmen ile sağlanmaktadır. İlkokulların 23.249 devlet okulu, 1.618 i özel okuldur (MEB, 2018). Milli Eğitim Bakanlığı 2019 senesine kadar özel okullara giden öğrencilere teşvik imkanı tanımış, bu teşvik ile özel okula giden öğrenci sayısında ciddi artış olmuştur.
İlkokulu bitiren öğrenciler adrese dayalı sistemin kendilerine gösterdiği ortaokula kayıt olurlar. Eğitimine özel okulda devam etmek isteyen öğrenciler kayıtlarını özel okullara yaptırabilirler. Ortaokullar derslerin daha detaylı olarak işlendiği 4 yıldan oluşur. 4 yılın sonunda LGS(Liselere Geçiş Sınavı) ye giren öğrenciler puanlarına göre sınavla öğrenci alan okullardan birine gidebilir ya da adrese dayalı sisteme göre sınavsız öğrenci alan bir lisede okuyabilirler.
Ülkemizde 18.745 ortaokul vardır. Bu okullardan 16.875 i devlet okulu, 1869 u özel okuldur. Ortaokullarda toplam 5.590.134 öğrenci eğitim almaktadır. Bu eğitim 339.850 öğretmen tarafından verilmektedir (MEB, 2018). İlkokul ve ortaokulda öğrenci sayılarının birbirine yakın olmasına karşın, öğretmen sayıları arasında ciddi farklılıklar vardır. Bunun sebebi ilkokullarda bir çok temel derse sınıf öğretmeni girerken, ortaokullarda her derse kendi branş öğretmeninin girmesidir. Bu sayede eğitim daha detaylıdır.
11
İlköğretimi bitirerek sınavlı veya sınavsız ortaöğretim kurumuna giden bir öğrenci temel olarak meslekleri tanımayı, gideceği üniversiteyi ve bölümü belirlemeyi hedefler. Ortaöğretim yani lise kademesinde öğrenciler genel kültür seviyelerini arttırırlar. Kişileri, içinde yaşadıkları toplumu ve kendilerini daha yakından tanırlar. Bir üst kuruma geçmek için gerekli olan bilgi ve becerileri kazanmaya çalışırlar. Ülkemizde Anadolu Lisesi, Fen Lisesi, Sosyal Bilimler Lisesi, Anadolu İmam Hatip Lisesi, Mesleki ve Teknik Anadolu Lisesi, Spor Lisesi, Güzel Sanatlar Lisesi gibi ortaöğretim kurumları mevcuttur.
2018 yılında 11.783 lisenin, 5.717 si genel lise, 4.461 i mesleki lise, 1.605 i din öğretimi veren lise olarak belirlenmiştir. Toplam 5.689.427 öğrenci, 347.969 öğretmenden eğitim almaktadır (MEB, 2018).
Liseyi bitiren öğrenciler ilgi, yetenek ve becerilerine uygun olan üniversite programını okuyabilmek için ÖSYM‟nin düzenlemiş olduğu merkezi sınava girer ve üniversite tercihinde bulunurlar. Böylece meslekleri ile ilgili eğitim ve öğretim ortamının içine girerek meslek seçerler.
2.1.5. Yaygın eğitim
Yaygın eğitim yaş sınırı olmadan bireylerin kendilerini yetiştirebilmeleri için kurulmuş eğitim kurumlarıdır. Örgün eğitimin içinde yer alabileceği gibi, dışında bağımsız olarak da gerçekleştirilebilir. Bireyler ilgi ve ihtiyaçları doğrultusunda istedikleri eğitim programına katılarak eğitim alabilirler. Yaygın eğitim Milli Eğitim Bakanlığına bağlı olarak açılmış Halk Eğitim Merkez‟lerinde olabileceği gibi, belediyeler bünyesinde açılan iş kurslarında da olabilir. Yaygın eğitimde amaç eğitimde sürekliliğin sağlanması ve değişen, gelişen topluma bireylerin daha hızlı uyum sağlayabilmesidir. Bunun yanında açık ortaokullar ve açık liselerde de yaygın eğitimden faydalanılabilir. Okuma yazma bilmeyen veya örgün eğitim dışına çıkmış bireyler yaygın eğitim sayesinde diploma alabilirler.
2.2. Örgütsel Adalet
Örgütsel adalet kavramının tanımı, önemi, boyutları, örgütsel adaleti etkileyen faktörler, örgütsel adaleti açıklamaya yönelik kuramlar ve örgütsel adaletin sonuçları bu kısımda yer almaktadır.
12 2.2.1. Örgütsel adalet kavramının tanımı
Adalet, en genel tanımı ile “hak ve hukuka uygunluk ve hakkı gözetme” olarak tanımlanmaktadır (TDK, 2018). Adalet, bireylerin toplumsal yaşamlarının bir sonucu olarak eşitlik, hak, hukuk kavramları ile açıklanan insanların en temel gereksinimleri arasında sayılan somutlaşmış bir değerlendirmedir (Kurgun, Güripek ve Aktaş, 2010). Tüm insanların adalet algısı bulunmaktadır. Her insan hayatın bütün süreçlerinde diğer insanlar ile olan etkileşiminde hukuka ihtiyaç duymaktadır. Bu ihtiyaç adalet algısının sadece duygusal değil bilişsel bir özelliği olduğunu da göstermektedir.
Motivasyon yaklaşımlarının bir sonucu olarak Adams tarafından yapılan çalışmalarda “eşitlik teorisinin” bir uzantısı olan örgütsel adalet algısı, çalışanların sürekli bir karşılaştırma ile bir şirkette çabalarının karşılığı olarak bekledikleri takdir, ücret ve diğer kazanımlara yönelik değerlendirmelerinden oluşmaktadır. Çalışanların elde ettikleri çıkarlar ve ödüller, başarı/çıkar oranı ile karşılaştırıldığında düşük ya da yüksek olabilir (Özkalp ve Kırel, 2016: 654). Örgütsel adalet, bireylerin bir işte çalışmaları ile çabaları sonucunda elde ettikleri kazanımların sürekli olarak karşılaştırılması ile oluşan bir algılamadır. Bireylerin işyerinde çalışırken bekledikleri “eşitlik” algısı örgütsel adaletin temelini oluşturmaktadır (Eren, 2017: 551-552).
Örgütsel adaletin literatürde pek çok farklı tanımı bulunmaktadır. Bu tanımlara göre örgütsel adalet algısı bireyin kazanımlarına yönelik değerlendirmesinin bir sonucudur. Genel olarak ödül ve kazanımların dağıtılması, dağıtım işlemi yapılırken kullanılan norm, ilke ve prosedürlerin adil olarak algılanması örgütsel adalet algısı olarak tanımlanmaktadır (Atalay, 2010:43).
Bireyin işyerinde çalışırken algıladığı adalet, üst yönetimin uygulamaları, iş arkadaşları ile olan ilişkileri, ast-üst ilişkisine yöneliktir. Bu değerlendirmede, birey iş hayatında kendisine ve iş arkadaşlarına nasıl davranıldığına yönelik bir cevap geliştirmektedir. Eğer bireyin işyerindeki değerlendirmesi adaletli davranıldığına yönelikse örgütsel adalet algısı gerçekleşmiş olmaktadır. Dolayısıyla, örgütsel adaletin bir algılama olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. Örgütsel adalet, çalışanların işyerinde karşılaştıkları durumlara yönelik genel bir adalet algısının bütününü içermektedir (Taşkıran, 2011: 96).
13
Kurumların iç işleyişlerinde üyelerinin adalete yönelik değerlendirmeleri sonucunda oluşan örgütsel adalet algısı, iş yerinde yapılan bütün işlemler ve uygulamalar ile üyeler arasındaki ilişkilerin ne kadar adil olduğu ile ilişkilidir. Üyelerin kurum içindeki adalet algıları, hem kazanımları ve ödülleri, hem cezalandırmayı hem de yönetimin izlediği strateji ve politikaların da adil olmasını kapsamaktadır (Özdemir, 2013).
Burada değinilmesi gereken önemli bir noktada örgütsel adaletin sübjektif yapısıdır. Örgütsel adalet, bireyin üyesi olduğu kurumun aldığı bütün kararlarda ve işlemlerine yönelik yaptığı sübjektif bir değerlendirmedir. Bu nedenle, örgütsel adalet aynı kurum içinde bulunan farklı bireyler tarafından farklı algılanabilmekte ve adaletin birey tarafından nasıl algılandığı ile ilgili bir kavram olmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 76)
Yapılan bu tanımlar ışığında örgütsel adalet; yöneticilerin örgüt ve çalışanlarla ilgili karar ve uygulamalarının, çalışanlar tarafından olumlu şekilde algılanması olarak tanımlanabilir. Başka bir ifadeyle örgütsel adalet; örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin nasıl yapılacağı, bu tür kararların nasıl alındığı ya da alınan bu kararların çalışanlara nasıl söylendiğinin, çalışanlarca, algılanma biçimi olarak tanımlanabilir (İçerli, 2010: 69).
2.2.2. Örgütsel adaletin önemi
Örgütsel adalet algısının yüksek ya da düşük olması çalışanların performansları üzerinde etkilidir. Bireyin yaptığı karşılaştırma sonucunda örgütsel adalet algısının düşük olması motivasyonunu olumsuz düzeyde etkilemekte eğer yüksek olursa suçluluk duygusu yaşamasına neden olmaktadır. Örgütsel adalet ile ilgili çalışmalarda kurum içinde sosyal bir huzur isteniyorsa örgütsel adalet algısının eşitlik üzerine kurulması gerekmektedir (Özkalp ve Kırel, 2016: 654). Bu nedenle, örgütsel adalet algısına yönelik çalışmalar, bireylerin sürekli olarak takip edilmesini ve eşitlik algısının olumlu yönde desteklenmesini gerektirmektedir. Kurum içindeki işleyişin ve iletişim ağının eşitlik ve hakkaniyet ilkesine göre yürütülmesi, personel kayırmacılığının olmaması, eşit işe eşit ücret verilmesi gibi özellikler çalışanların motivasyonunu yükselten çalışmalardır (Sökmen, Bilsel ve Erbil, 2013).
Kavramsal açından bireyin çalıştığı kurumdaki adalet algısının önemi iki farklı boyutta açıklanabilir (İçerli, 2010: 70):
14
Bir kurumda çalışan bireylerin, adalet algısına bağlı olarak bireyin “kişisel değerlendirmesi” kendisine özgüdür. Bireyler, adalet duygusu ile çabalarının karşılığı olan kazanımların değerini tespit eder ve adil paylaşım olup olmadığını değerlendirebilir. Böylece adalet, çalışanlara kişisel kazançlarını maksimize etme imkânı vermektedir.
Adalet algısı evrensel düzeyde sembolik bir önem taşımaktadır. Çalışanların itibarları ve kişisel saygınlıkları örgütsel adalet duygusu ile belirlenir.
İşletmelerin toplam başarısı kurum içindeki adaletin sağlanması ile artmaktadır. Çalışanların örgütsel adalete ilişkin algıları iş performanslarının belirleyicilerinden biridir. Eğer, çalışanların adalet algıları düşükse çabalarının yeterince karşılanmadığına yönelik algıları artacak ve işe devamsızlık, verimsizlik, iletişimde çatışmacı yaklaşımlar gibi hoşnutsuzluk olarak nitelendirilebilecek sonuçlara yol açabilecektir. Bu nedenle örgütsel başarıyı etkileyen önemli faktörlerden biri de çalışanların örgütsel adalet algısıdır (Töremen ve Tan, 2010). Bütünsel bir yaklaşımla örgütsel adaletin organizasyonlar açısından neden önemli olduğu aşağıdaki şemada gösterilmektedir
ġekil 2.1: Örgütsel Adaletin Bütünsel Modeli
Kaynak: Constant D.Beugre, Managing Fairness in Organizations, USA: Greenwood Publishing,
1998, s. 110., Aktaran: Taşkıran E. (2011). Liderlik Tarzının Örgütsel Sessizlik Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Adaletin Rolü ve Bir Araştırma, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanamamış Doktora Tezi, s.124.
15
Şekil 2.1‟e göre örgütsel adaletin, organizasyonun çıktıklarını etkileyecek sonuçları bulunmaktadır. Çalışanların, adalet algıları iş tatminlerini, örgütsel bağlılıklarını, kurumlarına yönelik güvenlerini, işten ayrılma eğilimlerini ve iş yerindeki tutum ve davranışlarını etkileyen bir yapısı bulunmaktadır.
2.2.3. Örgütsel adaletin boyutları
Literatürde örgütsel adaletin üç ana boyuttan oluştuğu görülmektedir. Bu boyutlar, dağıtımsal adalet, prosedürel adalet ve etkileşimsel adalettir.
2.2.3.1. Dağıtımsal adalet
Dağıtımsal adalet kaynakların dağıtılmasında üst yönetimin gösterdiği adil olma davranışları ile ilişkilidir. Dağıtımsal adalet kavramının içinde ücret ve finansal olarak değerlendirilen diğer kazanımlar, terfi, statü, ve takdir edilme olduğu gibi başarısızlık karşısında çalışanlara yönelik sosyal ve finansal cezalarda bulunmaktadır (Eren, 2017: 552).
İngilizce “Distributive Justice” olarak tanımlanan dağıtımsal adalet, bireyin işyerindeki çabaları karşılığındaki kazanımlarının nasıl dağıtıldığı ve kurumsal politikaların nasıl alındığına yöneliktir (Atalay, 2010:43). Dağıtımsal adalette, üst yönetimin aldığı kararlar ile kurum içindeki kazanımların adıl yapılıp yapılması ve bu dağıtımda ne kadar eşitlik prensibine uyulduğu değerlendirilmektedir (Taşkıran, 2011:100).
Bireyin çabaları karşılığında elde ettiği sonuçların orantılı olduğuna inandığında dağıtımsal adalet gerçekleşmiş olmaktadır. Örneğin bir işyerinde uzun süre mesai kalan bir çalışanın bu çabalarının karşılıksız kalması dağıtımsal adalet algısını olumsuz yönde etkilemektedir. Birey, özel yaşamına ayırması gereken zamanı işyerinde geçirdiğinde maddi kazanım olarak ücretini alabiliyorsa kazanımlarının adil olarak dağıtıldığına yönelik adalet algısı geliştirecektir (Özkalp ve Kırel, 2017, 655).
Çalışanların adaletli ya da adaletsiz olarak algıladıkları ücret, prim, statü, terfi, sosyal haklar ve diğer maddi ve maddi olmayan kazanımlar, yaptıkları karşılaştırma sonucunda elde ettikleri yargı ile belirlenmektedir. Çalışanın, bağlı olduğu kurum tarafından kendisine verilen bu kazanımlarda diğer bireylere yapılan dağıtım ile olumsuz bir fark olduğunu düşünmesi kendisine haksızlık yapıldığını düşünmesine
16
neden olacaktır. Üst yönetim tarafından yapılan dağıtımda sadece bireyin bağlı olduğu kurum içinde değil diğer kurumlarda çalışanların aldıkları kaynaklar ile karşılaştırma da yapılabilir. Böylece çalışanların, belirledikleri dağıtımsal adalet algısı olumlu ya da olumsuz olabilmektedir (İyigün, 2012).
Dağıtımsal adalette aynı pozisyonda çalışan ve aynı kazanımlara sahip iki farklı birey farklı dağıtımsal adalet algısı düzeylerine sahip olabilirler. Bireylerin referans aldıkları standartlar değiştiğinde aynı örgütün içinde farklı dağıtımsal adalet algıları oluşabilmektedir. Örneğin kendisinden daha düşük ücret alan birisi ile çalışanın kendisini karşılaştırması dağıtımsal adalet algısını yükseltmektedir (Yıldırım, 2006).
2.2.3.2. Prosedürel adalet
İşlem adaleti olarak da tanımlanan prosedürel adalet, sadece kurumun işleyişi ile olmayıp bütün fonksiyonların yürütülmesinde ele alınan konularda adil ve eşit davranılıp davranılmadığını kapsamaktadır. İşlemsel adalet içinde yetenek yönetimi ve değerlendirmesi, performans değerleme, terfi ve ödüllendirmenin eşitlik ilkesine uygun olup olmadığı değerlendirilir (Eren, 2017: 552). İşlemsel adalette, kurum içindeki kararların nasıl alındığını, bu kararlar alınırken adil olarak davranılıp davranılmadığına odaklanmaktadır (Atalay, 2010:44).
“Procedural Justice” terimi ile açıklanan işlemsel adalet, üst yönetimin verdiği kararların çalışanlar tarafından ilkeler ışığında alınıp alınmadığının değerlendirilmesidir. Bu yönü ile izlenen strateji, politikalar ve yöntemlere yönelik kararların alınırken izlenen süreç prosedürel adaleti oluşturmaktadır (Özkalp ve Kırel, 2017: 656-657). Üst yönetimin aldığı kararların hangi ilke ve kurallar tarafından belirlendiği bu ilke ve kuralların biçimsel olarak nasıl uygulandığı prosedürel adaleti kapsamaktadır. Örneğin çalışanların terfisine yönelik yapılan prosedürlerin eşit bir biçimde uygulanması liyakat, başarı ve faktörlerin çalışan bütün personele eşit bir şekilde uygulanması adil ve geçerli bir sistemin oluşturulması prosedürel adaletin gerçekleşmesinde önem teşkil etmektedir. Prosedürel adalette, bütün çalışanlara yönelik ilişkilerin kurulmasında eşit mesafe alınması süreci desteklemektedir (İyigün, 2012).
Örgütsel düzeyde alınan kararların uygulanış biçimleri bütün personeli etkiler. Bu kararların sonuçlarından etkilenen bireyler, kurumda çalışmaya devam edip
17
etmeyeceklerini yaptıkları karşılaştırma sonucunda elde ederler. Her alınan karar için “bu karar adil bir şekilde mi alındı?” sorusu sürecin adalet düzeyinde nasıl oluşturulduğunu tespit etmek için kullanılır. Süreç adaleti, örgüt içinde alınan dağıtım kararlarının alınma süreçlerinin, çalışanlar tarafından adil olarak algılanmasını ifade eder. Dağıtım kararlarının alınma şeklinin çalışanlar tarafından adil olarak kabul edilmesi, çalışanların bu kararları benimsemeleri açısından büyük önem taşımaktadır (İçerli, 2010).
Kurumlarda işlemsel adaletin çalışanlar tarafından belirlenmesinde belli bir takım ölçütlerin kullanılması gerekmektedir. Bu ölçütler, kararların doğrulukla alınması, sürekli ve sistemli olması, herkese eşit bir biçimde uygulanması, tutarlı olması, etik açısından çalışanların ahlaki değerlerine uygun olması gerekmektedir. Örgütsel düzeyde alınan kararların uygulanmasında bireyler bu ölçütler ile prosedürel adaleti bütünsel olarak değerlendirir. Örneğin alınan bir kararın uygulanmasında eksik ya da hatalı bir yönün tespit edilmesi durumunda çalışanların yaptıkları geri bildirime cevap verilmesi ve düzeltilmesi prosedürel adaleti desteklemektedir. Günümüzde prosedürel adaleti etkileyen önemli bir faktör de çalışanların alınan kararları katılması düşünce ve duygularının sorularak kararların uygulanışında söz sahibi olmalarıdır. Kurum içindeki uygulamalardan etkilenecek çalışanlara düşüncelerinin sorulması önemli bir katılım aracı olarak prosedürel adaleti olumlu düzeyde etkilemektedir (Arslantaş ve Pekdemir, 2007).
2.2.3.3. EtkileĢimsel adalet
Etkileşimsel adalette örgütsel iletişimin işleyişindeki adalet söz konusudur. Üst yönetiminin bütün çalışanlara yönelik davranışlarında eşitlik ilkesinin uygulanması etkileşimsel adaleti ortaya çıkarır. Burada söz konusu olan bilgi verme adaleti ve çalışanların birbirileri ile iletişimlerinde nazik ve saygılı davranmaları yer almaktadır (Eren, 2017: 552).
Etkileşimsel adalette, kurum içinde görev yapan bütün çalışanların birbiri ile olan iletişiminde eşitlik ve adalet ilkesinin geçerliliği değerlendirilmektedir. Görev yapan bireyler arasında ast üst ilişkisi olabildiği gibi eşit pozisyonda çalışanların da birbirilerine yönelik tutum ve davranışları etkileşimsel adaleti belirlemektedir (Taşkıran, 2011:109-110).
18
Örgütsel iletişim, kurumların bütün fonksiyonları etkilemektedir. Etkileşimsel adalet ile prosedürel adalet arasındaki temel fark, etkileşimsel adaletin üst düzey çalışanlar ve diğer çalışanların iletişimi ile oluşmasına karşılık prosedürel adaletin örgütsel kararların uygulanışından kaynaklanmasıdır. Etkileşimsel adalette, süreçlerin kabul edilmesi için çalışanlar ile iletişim kurulması, kararların neden alındığının detaylı bir şekilde kendilerine açıklanması, yöneticilerin duyarlı ve samimi davranması etilidir. Etkileşimsel adalette ayrıca normatif olarak ahlaki sorumluluklar ve saygı da bireyin iletişimdeki adalet duygusunu bütünleyici bir faktör olmaktadır (İyigün, 2012).
Kurumlardaki adil etkileşim, iş hayatında çalışanların bireyler arası iletişimdeki adalet algısının bir sonucudur. Üstlerin astlarına yönelik olarak tutum ve davranışları alınan kararların uygulanışında çalışanların adalet algılarını etkilemektedir. Adil etkileşimde, sosyal duyarlılık ve açıklama veya sosyal değerlendirme olarak belirlenen kriterlerin kullanılması, bireyin maruz kaldığı durumu adil ya da adil olmayan bir durum olarak değerlendirmesine neden olmaktadır (Torun, 2015). Dağıtım kararların alınması ve süreçlerin uygulanmasını etkileyen etkileşim adaleti, kararlardan etkilenen bireylere nasıl davranıldığını açıklar. Karar alıcı olarak tanımlanan yöneticilerin diğer çalışanlara yönelik davranışlarının temelinde iletişim kurulması ve kararların açıklanması yetmektedir. Çalışanların kendilerini değerli hissetmesi, saygılı iletilişim, kullanılan hitap cümleleri, dürüstlük, nezaket ve çalışan haklarına saygı gösterilmesi önem verilen kriterler olduğu ortaya çıkmaktadır (İçerli, 2010). Bu nedenle, etkileşimsel adaletin sosyal bir yönü vardır. Birlikte çalışan insanların ilişkilerinin sonuçları ve çalışanlar ile yöneticiler arasındaki etkileşimin kalitesinin sosyo-psikolojik bir boyutu bulunmaktadır. Bu bağlamda, bilgi paylaşımının etkileşimsel adalet ile ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Bir başka ifade ile alınan kararların uygulanmasının yanında bu kararların “nasıl” ve “hangi tarzda” çalışanlara açıklandığı etkileşimsel adalet algısını etkilemektedir. Çalışanlar, bu yönde hareket etmeyen yöneticilere karşı direnç göstermekte ve tepki vermektedir. Bunun temel nedeni, bireyin adalet algısının zedelenmesidir. Yöneticilerin kendileri ile doğru bir şekilde iletişim kurması ise etkileşimsel adalet algısını olumlu düzeyde etkilemektedir (Özdevecioğlu 2003:79).
Üst yöneticilerin etkileşimsel adalete yönelik olarak belli toplumsal kurallara uyması gerekmektedir. Bunların başında çalışanlara yönelik olarak bütün iletişim yöntemlerinde saygılı olmak, bireyler arası iletişimde nezaket kurallarına uymak ve
19
uygulanmasını sağlamak, alınan kararların nedenleri ve sonuçları hakkında çalışanları gerekçeli bir şekilde bilgilendirmek, dürüst, açık ve samimi bir iletişimi oluşturmak ile uygun davranışlarda bulunmak gelmektedir (Yeniçeri, Demirel ve Seçkin, 2009). Örgütsel adaleti etkileyen bireysel ve örgütsel faktörler, örgütsel adalete yönelik kuramlar aşağıda incelenmiştir.
2.2.4. Örgütsel adaleti etkileyen faktörler
Örgütsel adalet algısı, sosyokültürel özelliklerine bağlı olarak bireysel farklılıklar gösterebildiği gibi organizasyonun yapısına bağlı olarak da değişebilmektedir. Çalışanların örgütsel adalet algılarını etkileyen faktörler bireysel ve örgütsel faktörler olarak iki başlık altında gösterilebilir.
2.2.4.1. Bireysel faktörler
Örgütsel adalete yönelik çalışmalarda çalışanların “algısı” ön plana çıkmıştır. Örgütsel adalete yönelik çalışmalar genellikle psikoloji ve örgütsel davranış alanları içinde kalmaktadır. Çalışanların işyerindeki adaleti nasıl algıladıkları emeklerinin karşılığında adalete yönelik beklentilerinin nasıl karşılandığı farklı kişilerde farklı sonuçlar ortaya çıkarabilmektedir (Cihangiroğlu ve Yılmaz, 2010). Dolayısıyla bireylerin adalet algıları sübjektiftir. Bazı bireylerin örgütsel adalete yönelik olarak daha sert yanıt vermeleri bazı çalışanların ise kayıtsız kalabildiği görülmektedir. Bu nedenle, bireylerin demografik özellikleri olarak sayılan cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu, kişisel beklentiler ve karakter yapısının adalete ilişkin algılarını farklı düzeylerde etkilediği söylenebilir (Yürür, 2008).
Cinsiyet açısından yapılan örgütsel adalet çalışmalarında kadınların prosedürel ve etkileşimsel adalet algılarının daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Kadın çalışanların sürece odaklı yapısına karşılık erkek çalışanların sonuca odaklı düşünmeleri örgütsel adalet algılarının farklılaşmasına enden olabilmektedir (Sezgin ve Yıldızhan, 2013). Ancak örgütsel adalet üzerine yapılan çalışmalarda cinsiyete yönelik farklılaşma konusunda farklı sonuçlar olması nedeniyle tutarlı bir sonuca ulaşılamamıştır (Özer ve Urtekin, 2007: 100).
20 2.2.4.2. Örgütsel faktörler
Bireyin çalıştığı örgütsel yapının özellikleri ve yöneticilerin tutum ve davranışları örgütsel adalet algısını etkilemektedir. Yöneticilerin ücret, ödüllendirme ve cezalandırma gibi dağıtımsal kararlarda hangi süreçlerin izlendiği örgütsel adaleti etkilemektedir. Örgütsel kararların alınmasında sistemli bir yaklaşım çalışanların adalet algılarını olumlu etkilerken yöneticilerin keyfi davranışları örgütsel adaleti olumsuz etkilemektedir. Ayrıca örgütsel kararların yazılı olarak bildirilmesi ve iletişim etkin olarak kullanılması çalışanların adalet algılarını pozitif yönde etkilemektedir (İçerli 2009: 2).
Organizasyonda karar alma yöntemlerinde çalışanların duygu ve düşüncelerinin öğrenilmesi, çalışanların karar alma süreçlerine dahil edilmesi özellikle etkileşimsel adaleti etkilemektedir. Ortak karar verme, kaynakların dağılımı, görev ve sorumlulukların belirlenmesinde etkili olurken, karar alma süreçlerinde grup çalışması yapılması hem çatışmayı azaltır hem de örgütsel adalet algısını arttırmaktadır (Ertürk, 2013: 239). Çalışanların örgütsel adalet algılarını etkileyen faktörlerden biri de örgütsel iletişimdir. Kurum içindeki açık ve etkin iletişim bireyin alınan kararların nedenleri ve sonuçları hakkında bilgilendirilmesi, örgütsel adalet algısını olumlu düzeyde etkilemektedir. Günümüzde etkili iletişim modern organizasyonların temeli olarak gösterilmektedir. Etkili ve açık iletişim bireyin aidiyet duygusunu geliştirirken bütünleştirici bir rol oynamaktadır (Sabuncuoğlu ve Gümüş, 2016: 101)
Ödüllendirme sistemlerini yazılı kurala bağlanması, ödül kriterlerinin bütün çalışanlara eşit bir şekilde uygulanması, karar alma süreçlerine çalışanların katılımın sağlanması, ekip çalışmasının öne çıkarılması örgütsel adalet açısından önemlidir. Çalışanların alınan kararların ve buna bağlı uygulanan süreçlerin nasıl işlediğini anlaması, yönetimsel açından kararların tutarlılık ve açıklık taşıması özellikle prosedürel adaleti ile ilişkilidir (Yürür, 2005: 213).
2.2.5. Örgütsel adalete yönelik kuramlar
Günümüzde örgütsel adalete yönelik pek çok kuram geliştirilmiştir. Bu kuramların sistematik bir yaklaşımla iki bağımsız boyutun farklı kombinasyon oluşturacak şekilde birleştirilmesi ile oluşan kuramlar örgütsel adaleti açıklamak için kullanılmıştır. Bu boyutlar, reaktif-proaktif ve süreç-içerik boyutlarıdır (İşbaşı, 2000:
21
43). Her boyutun odaklandığı alan olarak farklı bir yaklaşım sergilenmekte ve bu boyutları açıklayan açıklayıcı sorular ile kavramsal bir ayrıştırma yapılmaktadır. Reaktif kuramlar çalışanların örgütsel adalet oluşmadığında kaçınmacı davranışlarına odaklanır. Proaktif kuramlar ise çalışanların örgütsel adaleti nasıl sağlayabileceklerine yönelik olarak adaletin nasıl uygulanması gerektiğini incelemektedir. Süreç kuramları, çalışanların ödüllendirilmesinin nasıl gerçekleştiğini emekleri karşılığında kazanımlarının ve işlemlerin adıl olup olmadığına ilişkindir. “İçerik kuramları” ise örgütsel dağıtımın nasıl yapıldığını ve dağıtımsal adalete yönelik özellikleri incelemektedir (İçerli, 2010).
2.2.5.1. Reaktif içerik kuramları
Reaktif-İçerik kuramları çalışanların maddi ve maddi olmayan ödüller ile kaynakların adaletsiz bir şekilde dağıtıldığında nasıl bir tepki gösterdikleri açıklamaya yönelik kuramlardır. Bu kuramların ortak noktası örgütsel adaletsizliğin oluşması halinde çalışanların bu duruma nasıl bir cevap vereceği ve nasıl bir duygu içinde olacağına yöneliktir (İyigün, 2012: 55). Reaktif içerik kuramları çalışanların işletmelerine yönelik katkıları karşılığında kazanımlarının dengeli bir şekilde dağılıp dağılmadığının araştırılması ile ortaya çıkmaktadır. Örgütsel adalet, çalışanların diğer çalışanlara oranla daha fazla ya da eksik kazanımlara sahip olduklarında bir başka ifade ile eşitliğin sağlanamaması durumda ortaya çıkmaktadır (Özen, 2002: 107).
Örgütlere yönelik adalet kuramlarının çoğu reaktif içerik kuramları içinde yer almaktadır. Çalışanların örgütsel adaletsizliğe ilişkin olarak verdikleri olumsuz reaksiyonların neler olduğu kuramlarda açıkça ifade edilmiştir. Bu kuramlar, örgütsel düzeyden daha çok genel toplumsal adalet algısının nasıl işlediğine yönelik olarak açıklanmaktadır (İçerli, 2010: 71). Tepkisel içerik kuramları olarak da isimlendirilen bu kategoride bireylerin genel adalet yaklaşımı ile belirledikleri temel esasların uygulanmaması durumunda gösterdiği tepkiler ele alınmaktadır. Bu tepkilerin olumsuz özellik taşıması, örgütün içindeki adaletsizliği düzeltmeye yönelik ya da kaçınmacı davranışlar ile adaleti sağlamaya yönelik ruhsal, fiziksel ve davranışlar tepki vermesidir (Akdeniz, 2018: 19).
22
Eşitlik Kuramı: Adam‟s tarafından ortaya atılan kuramda, çalışanların başarı ve verimliliğinde örgütsel adalete ilişkin olarak değerlendirmesi önem taşımaktadır. Adam‟s çalışanların işyerinde örgütsel adaleti değerlendirmek için ortaya koyduğu iş gücüne karşılık elde ettiği kazanımları aynı işyerindeki diğer çalışanların iş gücü ve kazanımları ile karşılaştırmaktadır. Bu değerlendirmenin sonucunda oluşan algısı çalışanın davranışlarını etkilemektedir (Koçel, 2009: 653).
Adams‟ın Eşitlik Kuramında eşitlik denklemi kullanılmaktadır. Bu denkleme göre eşitliğin iki tarafında bulunan kazanım ve katkıların karşılaştırılması yapılmaktadır. Denklem aşağıda gösterilmektedir.
ġekil 2.2: Adams‟ın Eşitlik Denklemi
Kaynak: Özen J. (2002). Adalet Kuramlarının Gelişimi ve Örgütsel Adalet Türleri, Hukuk Felsefesi
ve Sosyolojisi Arşivi 5, İstanbul Barosu, İstanbul, s.108.
Şekil 2.2‟de gösterilen eşitlik denklemine göre bireyin aynı işyerinde çalışan diğer bireyleri değerlendirmesi ile ortaya çıkan dengesizlik halinde bir çalışanın diğerine göre daha avantajlı olduğu görülmektedir. Adil olmayan bu durum karşısında çalışan sonuçtan rahatsızlık duyar ve diğer çalışan ise suçluluk hissedebilmektedir. Dolayısıyla ortaya çıkan eşitsizlik bireylerin ilişkilerine yansıyacak ve çalışanlar eşitsizliği ortadan kaldırabilmek için davranışsal tepkiler göstermeye başlayacaktır (Özen, 2002: 108-109).
Dağıtım Adaleti Kuramı: Homans tarafından ortaya atılan dağıtım adaleti kuramı Adams‟ın eşitlik kuramının geliştirilmiş halidir. Homans, bir değiş tokuş içinde olan çalışanların işletmelerine yaptıkları yatırımlar karşısında belli bir kazanım beklentisi içinde olduğunu, bu beklentilerinin karşılanması halinde örgütsel adalet algılarının karşılandığını ifade etmektedir. Homans‟ın dağıtım adaleti kuramına göre çalışanların emekleri karşılığında beklentisi olan kazanımları az olduğunda hayal kırıklığı ve kızgınlık duygusu yaşamaları, kazanımları fazla olduğunda ise suçluluk hissetmeleri nedeniyle dağıtım adaleti sağlanamayacaktır (Şahin, 2007: 184).
Homans‟ın eşitlik kuramında çalışanların hem fiziksel hem de entelektüel sermayelerini işletmelerine yatırım olarak ortaya koymaları sonucunda elde etmeyi bekledikleri maddi kazanımların yanı sıra işletme içinde saygınlık, statü, yükselme
