Economics, Finance, Politics
Volume 14 Issue 4, 2019, p. 1189-1204DOI: 10.29228/TurkishStudies.36937 ISSN: 2667-5625
Skopje/MACEDONIA-Ankara/TURKEY
Research Article / Araştırma Makalesi A r t i c l e I n f o / M a k a l e B i l g i s i
! Received/Geliş: 07.09.2019 üAccepted/Kabul: 30.12.2019 $ Report Dates/Rapor Tarihleri: Referee 1 (22.09.2019)-Referee 2 (30.12.2019)
This article was checked by iThenticate.
İŞ STRESİNİN İŞ MOTİVASYONU ÜZERİNE ETKİSİ
Dursun BOZ* - Cengiz DURAN**- Arzu BÜLBÜL YENİLMEZ***
ÖZ
Günümüzde çalışanlar gerek günlük yaşamlarında gerekse de belirli zamanı kapsayan iş yaşantılarında belli seviyelerde stres kaynakları ile yüz yüze gelmektedirler. Stres kaynağının hızlı ve doğru biçimde tespit edilmesi olumsuz etkilerinin azaltılmasında önemli rol oynamaktadır. Çalışanların işteki yüksek performans sergilemeleri için huzurlu bir işyeri ortamı ile görev ve sorumluluklarının belirlenmiş olduğu örgütsel iklime ihtiyaç duyarlar. Diğer bir deyişle, çalışanların performansı iş stresi ve iş motivasyonunda etkilenmektedir. İşletmelerde çalışanların motivasyonunun yüksek tutulması stressiz ortamlarda çalışmalarına da bağlıdır. Bunun için işletme yöneticileri tarafından stres kaynaklarının kökenini ve motivasyon unsurlarının çalışanlar üzerindeki etkisini bilinmelidir. Bu unsurlar iş hayatında motive olmuş çalışanların stres düzeylerinin düşürülerek motivasyonlarının artırılması çalışmalarını gündeme getirmiştir. Çalışanlar üzerinde fizyolojik ve psikolojik etkilerinden dolayı stresin azaltılması öncelikli bir konu haline gelmiştir. Yapılan bu çalışmanın amacı İş stresi ile İş motivasyonu arasındaki ilişkinin belirlenmesidir. Bu amaçla Ankara ilinde bulunan bir alışveriş merkezinde çalışan 200 gönüllü işgörene ulaşılmıştır. Modern hayatın önemli unsurlarından biri olan stres doğru yönetilmediğinde ciddi sorunlara yol açabilmektedir.
Elde ettiğimiz bulgularla İş stresi ile İş motivasyonu arasında çok zayıf-zayıf ve orta düzeyde negatif yönlü ilişkileri tespit edilmiştir. Ayrıca İş stresinin İş motivasyonu ve alt faktörlerini (İçsel, Dışsal) negatif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Demografik değişkenlerden cinsiyet ve
medeni durumun ise iş stresi ve iş motivasyonu ile anlamlı şekilde farklılaşmadığı tespit edilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Stres, İş Stresi, Motivasyon, İş Motivasyonu
EFFECT OF WORK STRESS ON WORK MOTIVATION ABSTRACT
Nowadays, employees face certain levels of stress sources both in their daily lives and in their work life spanning a certain period of time. Rapid and accurate determination of the source of stress plays an important role in reducing the negative effects. They need a peaceful workplace environment and an organizational climate in which their duties and responsibilities are determined for their employees to perform highly at work. In other words, employee performance is affected by job stress and job motivation. Keeping the motivation of employees high in businesses depends on their work in stress-free environments. For this reason, the origin of stress sources and the effect of motivation elements on employees should be known by business managers. These elements brought to the agenda the efforts to increase motivation by reducing the stress levels of motivated employees in business life. Reducing stress due to physiological and psychological effects on employees has become a priority issue. The purpose of this study is to determine the relationship between work stress and work motivation. For this purpose, 200 volunteer employees working in a shopping center in Ankara province were reached. Stress, one of the important elements of modern life, can cause serious problems if it is not managed properly.
Our findings revealed very weak-weak and moderate negative-side relationships between work stress on work motivation. It has also been found that work stress negatively affects work motivation and sub-factors (intrinsic, extrinsic). It was found that gender and marital status were not significantly differentiated from demographic variables by work stress and work motivation.
STRUCTURED ABSTRACT
Stress, which is an important problem of our day, affects everyone from small to large. In addition to stress, there are many other negative factors in our lives, but although we can not completely remove stress from our world for the sake of continuity, efficiency and the ability to lead a successful life, we must learn to cope with stress and strive to minimize it. Modern living and modern working environment contain many stress factors. Employees and managers are more or less affected by stress in the work environment. Therefore, we need to cope with stress and prevent it from overcoming our daily lives. This can be solved by motivational efforts and stress management. Stress and motivation in the work environment should be considered in order to gain an organizational context. Unless employees are stressed and employees are motivated towards organizational goals, organizational gains will
not
results in line with the goals and objectives set out in cooperation with their colleagues.
Motivation for businesses can be explained as the process of creating a working environment that responds to the expectations of the business and employees and encouraging the individual to move to the desired behavior. If there is desire and enthusiasm in the work we do, the feelings we experience or feel within us can be defined as motivation (Güney, 2000: 470). Business motivation can be expressed as the degree of willingness of a person to strive and maintain in order to achieve organizational goals (Li et al., 2014: 2). Motivation has two important characteristics. The first of these is that it is a person-specific situation. So a factor that affects any one person may not affect the other person. For example, the expectation of earning more money motivates one person, while the expectation of being promoted motivates another. This indicates that motivational factors can vary between individuals. The second characteristic of motivation is that the motivation process can only be observed in human behavior. Whether the individual is motivated or not can be understood by looking at the behaviors human exhibits and it can be said that the inner mood is reflected in human behavior (Ünsar et al., 2010: 250-251).
The aim of the study is to determine the interaction of work stress on the effect of work motivation. For this purpose, it was applied to employees in a shopping center in the city of Ankara. 200 employees working in this shopping center participated in the study on a voluntary basis. A data set consisting of demographic variables with 2 scales was used in the study. The work stress scale consists of 7 statements and the work motivation scale consists of 24 statements. A total of 31 statements were Likert-type (1. Never Disagree, - 5. Completely Agree) and 8 demographic features were administered to 200 employees. The first scale used in the research was the Work Stress Scale; House and Rizzo (1972) developed by Didem Ülbeği (2016). The second scale; Work Motivation Scale is the scale used by Ertan (2008) developed by Mottaz (1985).
Work Stress and Work Motivation scale KMO values were found to be very good with 0.838 and 0.894 respectively (Kalaycı, 2010). Work Stress and Work Motivation Scale Reliability coefficient Cronbach's Alpha Value was found to be very good with (Büyüköztürk, 2007) 0.873 and 0.909 respectively.
In the correlation analysis between work stress and work motivation (r = -0.405), a significant negative correlation was found at the significance level of p <0.005 (Akgül & Çevik, 2005: 359). As a result of the regression analysis, it was found that work stress negatively affected work motivation (β = 0.291) and its subfactors (Internal β = -0.295, External β = -0.288). Among the demographic variables, gender and marital status did not differ significantly with work stress and work motivation.
Based on the lowest arithmetic mean of the scale expressions used in the study, the following recommendations can be made for businesses, employees and managers.
•Adopting open operating policies that prevent employees from losing their sleep due to problems with their jobs,
•Sharing the agenda items related to the meetings including the employees and conducting meetings by raising the readiness levels of the employees,
•Adopting open door policies that will enable employees to be interactive in matters such as job enrichment and job rotation, taking their jobs seriously,
•To share the issues that may cause unrest and tension in the employees by the senior management with the help of a hairy forty.
•Developing business policies that prioritize occupational safety and health of employees,
•Transparent remuneration to reward employees' attitudes and behaviors related to successful work / operation,
•Transparency in providing job security to employees,
•Giving employees the wages they think they deserve in return for their work,
•Carrying out training activities such as meetings, seminars and conferences for the development of employees,
•Career planning of employees may be recommended.
Keywords: Stress, Work Stress, Motivation, Work Motivation
Giriş
Stresin etkileri hayatımızda birçok olumsuzluğa neden olmaktadır. İş hayatımızın sürekliliği, verimliliği ve başarılı bir hayat sürebilmemiz adına stresi tamamen dünyamızdan çıkaramasak da stresle başa çıkmayı öğrenmeli, en aza indirmek için gayret göstermeliyiz. Modern yaşam ve modern çalışma ortamı, bünyesinde birçok stres faktörü barındırmaktadır. Çalışanlar ve yöneticiler iş ortamındaki stresten az ya da çok etkilenirler. Dolayısıyla stresle başa çıkmamız ve günlük hayatımızın önüne geçmesini engellememiz gerekmektedir. Örgütsel bağlamda değerlendirildiğinde iş ortamındaki stres ve motivasyon önemsenmelidir. Çalışanların stresi giderilmedikçe ve çalışanlar örgütsel amaçlar yönünde motive edilmedikçe, örgütsel amaçlara ulaşmada zorluklar yaşanabilecektir. Aksi durumda iyi motive olmuş, çalışma arkadaşlarıyla iş birliği içerisinde, belirlenen hedef ve amaçlar doğrultusunda iyi sonuçlar elde edebileceklerdir.
Stres, bireylerde gerilime sebep olup sağlık sorunları çıkarmasına, motivasyon kaybıyla performans düşüklüğüne yol açmakla birlikte sonuçta örgütlerin yapı ve işleyişteki etkinlik ve verimliliğin düşmesine yol açmaktadır (Kılıç ve Özavşarlıoğlu Sakallı, 2013:210). Bu sebepler, çalışanlarda işe devamsızlık veya işten ayrılmalarıyla sonuçlanmaktadır. Bundan dolayı iş yeri de zarar görmektedir. Çalışanlardan hrhangi birindeki stres diğer çalışanlara da sirayet ederek olumsuz etkilemekte, böylelikle verimlilik azalmaktadır. Stres düzeyinin azaltılması hem çalışanların örgüte katkılarını arttırırken, hem de çalışanların iş doyumlarını yükseltmektedir (Söylemez Bayram, 2010:14). Bu durum gerçekleşmediğinde, performans düşüklüğü, iş devir oranlarında artış, iş yavaşlatmada artış, kurum içi şikâyetlerin çoğalması, çalışanların mutsuzlukluğu, tükenmişlik, ilişkilerin kötüleşmesi, iş kalitesi ve dolayısıyla verimliliğin düşmesi görülmektedir (Akbaş, 2007:17). Bu duruma örgütsel açıdan bakıldığında ise çalışanların işe ve çalışma şartlarına ait beklentilerin karşılanamaması durumunda iş stresi ortaya çıkmaktadır. Diğer yönüyle, çalışanların belirledikleri hedefler ile örgütsel hedeflere ulaşabilme açısından çalışan motivasyonu önemlidir. Kişiler belirli ölçüde kendi kendilerini motive etseler de, motivasyonun artırılmasında örgütlerin de önemli katkı ve sorumluluğu bulunmaktadır. İş motivasyonunun düşük veya yüksek olması örgütsel stres bağlamında
önemlidir. Bu açıdan stresin iş motivasyonu üzerindeki etkisinin bilinmesi yararlıdır. (Saracel vd., 2015:13). Bu çalışmada yüksek personel devir hızına sahip bir alışveriş merkezi çalışanları açısından söz konusu etki analiz edilmektedir.
1.1.İş Stresi
Stres Latince kökenli “Estrictia” kelimesinden gelmektedir. 17. Yüzyılda stres kavramı ‘felaket, bela, dert, keder, elem’ anlamlarında kullanılmış, zamanla farklı anlamlar yüklenerek anlamı değişmiştir. 18. ve 19. Yüzyılda ise kişinin ruhsal yapısına, objelere, organlara yönelik olarak güç, baskı, zor gibi anlamlarda kullanılmıştır. Buna bağlı olarak stres, nesne veya kişinin bu tür güçlerle bozulmasına karşı bir engel şeklinde kullanılmaya başlanmıştır (Güçlü, 2001: 92). Bu engel kaygı, iç ve dış dünyadaki değişimlerin yarattığı durumdur. Stres kaygının ilk durağı olarak görülmektedir ve kişi strese maruz kaldığında stresi algılama ve yorumlama ölçüsüne göre kaygı düzeyi de etkilenmektedir (Altun, 2017: 23). Üzüntü, hoşa gitmeyen, olması istenmeyen ya da acıklı bir durumun bireyde bıraktığı can sıkıcı duygu, ruhi tedirginliktir (Bozkurt, 2014: 30).
Stres, kişideki zayıf fiziksel ve ruhsal sağlıkla yakından alakalıdır (Toussaint vd., 2016: 1004). Oluşum şekilleri açısından üç düzeyde incelenebilir. Birinci düzey, felaket düzeyi olarak adlandırılır ve büyük insan topluluklarını etkileyen, doğal afet gibi durumlarla insanların hayatında derin izler bırakan stres düzeyidir. İkinci düzey, insan hayatında anlık olarak ortaya çıkan, kriz gibi durumlardan kaynaklanan stres düzeyidir. Üçüncü düzey ise, günlük hayatın barındırdığı bireylerin fiziksel ve psikolojik sağlığını tehdit eden düzeydir (Özok, 2018: 11).
İş stresi, literatür taramalarında örgütsel stres, iş stresi, meslek stresi olarak çeşitli şekillerde karşımıza çıksa da hepsi aynı anlamda kullanılmaktadır. En geniş ifadeyle iş stresi, iş yerinde bulunan örgütsel, bireysel, psikolojik ya da farklı nedenlerden ortaya çıkabilen strestir (Adıgüzel, 2012: 164). İş stresi, işteki gereksinimler, kaynaklar ve yeteneklere uyuşmazlık durumunda ortaya çıkan insana zarar veren duygusal ve fiziksel tepkilerdir. Çeşitli durumlarda ortaya çıkabilir ve sonuçları insandan insana değişiklik gösterir (Park, 2007: 5). Başka bir tanıma göre iş stresi, bireyin görevini yerine getirirken gerek kişinin kendine özgü yapısından, gerekse yapılan işten ya da çalışılan iş yerinden kaynaklanan durumlara vermiş olduğu tepkilerdir (Bayhan vd., 2017: 1683).
Stres çalışanların verimlilik, tatmin, performans, iş kazaları, iş doyumsuzluğu, işe devamsızlık, yorgunluk, yabancılaşma, çatışma gibi daha birçok örgütsel sonuçları bulunmaktadır (Onay ve Kılcı, 2011: 364-365). İş stresi, çalışanların zor durumda kaldıklarındaki mücadele ruhunu geliştirmekte, zor durumlara karşı direnci arttırmaktadır (Yüksel, 2014: 118). Eğer stres kontrol altına alınabilirse kişinin kendini geliştirmesine engel olan, amaç ve umutlarını gerçekleştirmesinin önüne geçen etmenleri aşmak için cesaret verici unsur olabilir (Yıldırım, 1991: 178). Stresin çalışanlar üzerindeki fizyolojik döngüsü vücudun vermiş olduğu tepkilere göre şekilde gösterilmiştir.
Meydana gelebilecek stresli olaylar bireyleri sosyal ve kişisel açıdan uyum sağlamaya zorladıkları için stres kaynağı olarak incelenirler. İstenmeyen, zamansız meydana gelen, kontrol edilemeyen olaylar olumsuz ve zararlı sonuçlar doğurabilmektedir (Doğru, 2018: 35). Stres kaynakları bireysel, örgütsel, fiziksel ve çevresel stresten kaynaklanabilmektedir. Bireyin olaylar karşısında vermiş olduğu tepki, yaş, cinsiyet, duygusal olarak içe dönük veya dışa dönük olması, otoriter yapı, duygusal yıpranmışlık, başarıya olan istek, olumsuz olaylar karşısında gösterdiği direnç gibi durumlar stres kaynakları arasında sayılabilir (Kulaksız, 2016: 21).
İnsanlar en çok iş hayatında stresle karşılaşmaktadır. Birey gün içerisindeki zamanının büyük kısmını iş yerinde geçirmektedir ve iş hayatındaki durumlar kişinin yaşam kalitesini etkileyebilir. İş şartları stres şeklinde tanımlanan problemleri beraberinde getirir, çalışanlar üzerinde zorlama ve baskı yaratır. Bu yüzden bireyin çalışma hayatında stressiz zaman geçirmesi önemlidir (Ömeroğlu, 2015: 14-15).
1.2.İş Motivasyonu
Türkçe’ de motivasyon; güdüleme, isteklendirme, harekete sevk etme, harekete yöneltici içsel güç, itici kuvvet anlamlarına gelmekte iken (Türk Dil Kurumu Sözlüğü, 2000: 603), Latince karşılığı ise “movore” ve “motum” köklerinden türetilen harekete geçirme anlamına gelmektedir (Harmancı, 2008: 53). Motivasyon, bir bireyde bir şeyler yapmak için itici bir güçtür; insanın hedeflerine ulaşmak için sarf ettiği güç, yön ve kalıcılığı tanımlayan bir süreçtir (Noermijati ve Primasari, 2015: 232-233). Motivasyon, teknik açıdan bakıldığı zaman belirlenen hedefler doğrultusunda enerjinin o yönde kullanılması iken, duygusal bağlamda bir eylemin başlaması veya sonlanmasını ifade etmektedir (Johson, 2016: 104). Motivasyon, çalışanların verimli olması için gerekli koşulların araştırılarak sağlanması ve örgütsel amaçlar doğrultusunda istekli olarak çalışılmasını ifade etmektedir (Karakaya ve Ay, 2007: 55-67).
İşletmeler açısından motivasyon, işletmenin ve işgörenlerin beklentilerine karşılık veren bir çalışma ortamı oluşturup, bireyin istenilen davranışa geçmesi için isteklendirilmesi süreci olarak açıklanabilir. Yaptığımız işlerde istek ve heves varsa içimizde yaşadığımız ya da hissettiğimiz duygular motivasyon olarak tanımlanabilir (Güney, 2000: 470). İş motivasyonu, bir kişinin örgütsel amaçlara ulaşabilmesi için çaba gösterme ve sürdürme istekliliği derecesi olarak ifade edilebilir (Li vd., 2014: 2). Motivasyonun iki önemli özelliği bulunmaktadır. Bunlardan ilki kişiye özgü bir durum olmasıdır. Yani herhangi bir kişiye etki eden bir faktör, diğer kişiyi etkilemeyebilir. Örneğin bir kişiyi daha çok para kazanmak beklentisi motive ederken, bir başkasını terfi olmak beklentisi motive eder. Bu da motivasyon sağlayan unsurların bireyler arasında değişkenlik gösterebileceğini belirtir. Motivasyonun ikinci özelliği ise, motivasyon sürecinin sadece insan davranışlarında gözlemlenebilir olmasıdır. Bireyin motive olup olmadığı sergilediği davranışlara bakılarak anlaşılabilir ve iç ruh halinin davranışlarına yansıdığı söylenebilir (Ünsar vd., 2010: 250-251).
Çalışanların motivasyonları sağlanırsa verimliliği artacak ve işletme daha uzun ömürlü olacaktır. Ayrıca çalışanların iyi motive edilmesi kendilerini geliştirmelerini ve kariyerlerinde ilerlemelerini kolaylaştıracaktır. Yani motivasyonun yüksek olması işgöreni her koşulda olumlu etkileyecektir (Oflaz, 2018: 52). Yöneticilerin motivasyon konusu ile ilgilenmelerinin asıl nedeni, kendi başarılarının işgörenlere bağlı olmasından kaynaklıdır. Çalışanların bilgi, yetenek ve güçlerini örgüt amaçları doğrultusunda kullanmaları yönetimi yani işletmeyi başarılı kılacaktır. Buradan anlaşılan motivasyon ve çalışan performansı arasında doğrudan ilişki olduğudur. İşgören motivasyonu düşük olduğunda performansı da aynı şekilde düşük olur (Koçel, 2011: 619). İşletmeler açısından motivasyon, işletmenin hedefine ulaşması için işgörenlerin gereksinimlerini karşılayabilecek ortamı oluşturarak istekli şekilde harekete geçmelerini sağlamaktır. Motivasyon, bir yandan işgörenlerin işletmenin genel amaçlarına uyum seviyesini yükseltirken, diğer yandan iş tatmininin oluşmasını da beraberinde getirmektedir. Motivasyonun düşük olduğu işletmelerde “ben” kavramı öne çıkmaktadır ve bu kavram işbirliğini azaltarak gergin ortam yaratmaktadır (Gürün, 2009:7).
İş motivasyonu içsel ve dışsal olarak ikiye ayırmak mümkündür. İçsel motivasyon, dışsal bir kontrol olmaksızın bireyin davranışını düzenlemesi ve işin kendisi tarafından motive edilmesidir. Bu motivasyon türü kişinin içinde var olan gereksinimlerine yönelik tepkilerdir. Merak etme, bilme ihtiyacı, kendini geliştirme isteği ve başarı arzusu içsel güdülere örnektir (Lloyd vd., 2017:117; Ersarı ve Naktiyok, 2012: 83). Bireylerin gereksinimlerinin dolaylı yoldan tatmin edilmesi ve çevresinden gelen etkileri içeren motivasyon türüne dışsal motivasyon denir. Dışsal motivasyon, kişilerin istedikleri şeyleri elde etmeleri ve özel bir sonuca ulaşmaları için güdüler. Dışsal ödüller işin kendisinden gelmez ve diğer kişiler tarafından verilir. Bu ödüller; maaş, promosyon, bonus, unvan gibi şeyleri içerir (Saracel vd., 2015: 18). Motivasyon teorilerinin iki grupta toplanabilir. Bunlardan ilki içsel faktörlere ağırlık veren ve davranışın sonucunu hedefleyen ‘Kapsam Teorileri’ dir. İkincisi ise dışsal faktörlere ağırlık veren ve davranışın amacını hedefleyen ‘Süreç Teorileri’ dir (Soykenar, 2008: 8). Kapsam kuramları arasında en çok bilinen dört kuram; Abraham Maslow’ un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı, Frederick Herzberg’ in Çift Etmen (Hijyen) Teorisi, Clayton Alderfer’ in VİG (ERG) Kuramı
ile David McClelland’ın Başarı İhtiyaç Teorisidir (Oflaz, 2018: 61). Süreç teorileri ise Vroom’ un Beklenti Teorisi, Adams’ ın Eşitlik Teorisi, Edvin Locke’ un Amaç Teorisi, Lawler ve Porter’ in Beklenti Teorisi, Pavlov ve Skinner’in Klasik ve Edimsel Koşullandırma olduğu söylenebilir.
2.Veri, Yöntem ve Hipotezler
Bu araştırmanın amacı iş stresinin iş motivasyonu üzerindeki etkisini belirlemektir. Bu amaçla Ankara ilinde bir alışveriş merkezindeki 200 çalışana gönüllülük esasına göre ulaşılmıştır. Bu alışveriş merkezinin seçilmesi yüksek personel devir hızına sahip olması (yaklaşık %20) ile alışveriş merkezine haftalık tahmini 200.000 tüketicinin ziyaret etmesinden kaynaklanmaktadır. Bu alışveriş merkezinde değişik sektörlere ait 90 adet uluslar arası, ulusal, bölgesel ve yerel mağazada toplam 907 çalışan bulunmaktadır. Söz konusu alışveriş merkezini özellikle hafta sonu tüketici yoğunluğu had safhada olduğu AVM yöneticisi tarafından ifade edilmektedir. Hem yüksek tüketici akışkanlığı hem de yüksek çalışan devir hızı çalışanlarda iş stresine sebep olabileceği tahmin edildiğinden araştırma sözkonusu AVM’de gerçekleştirilmiştir. Anket sorularının uzun olması, iş yoğunluğu ve bazı katılımcıların soruları uzun ve sıkıcı bulmaları en önemli kısıtlardandır. Araştırmada 2 ölçek ile demografik değişkenlerden oluşan veri seti kullanılmıştır. İş Stresi ölçeği 7 ifadeden, İş Motivasyonu ölçeği 24 ifadeden oluşmaktadır. Toplamda 31 ifade Likert tipinde (1.Hiç Katılmıyorum,- 5.Tamamen Katılıyorum) ve 8 adet demografik özellik içeren ifadelerden oluşan anket 200 çalışana uygulanmıştır. Araştırmada kullanılan ilk ölçek İş Stresi ölçeği; House ve Rizzo (1972) geliştirdiği, Didem Ülbeği (2016) çalışmasında kullandığı ölçektir. İkinci ölçek; İş Motivasyonu Ölçeği Mottaz’ın (1985) tarafından geliştirilen Ertan (2008) çalışmasında kullandığı ölçektir. Bu ölçekler; faktörleri teorik olarak literatürle eşleşmesi ve ifadelerin çalışmalarda yer almasından dolayı seçilmiştir. Araştırmanın kavramsal modeli ve hipotezleri şunlardır;
Şekil 1. Araştırma Modeli
İş stresi (İS) İş motivasyonu (İM)
Araştırmaya ait hipotezler şunlardır;
H1: İş stresi; İş motivasyonu üzerinde anlamlı etkiye sahiptir
H2: İş stresi; İş motivasyonu alt faktörü İçsel Motivasyon üzerinde anlamlı etkiye sahiptir
H3: İş stresi; İş motivasyonu alt faktörü Dışsal Motivasyon üzerinde anlamlı etkiye sahiptir 3.Bulgular
Araştırma kapsamında Ankara ilinde bir alışveriş merkezinde çalışan 200 gönüllü işgörenden oluşturulan veri setiyle demografik özellikleri, kullanılan İş Stresi (İS), İş Motivasyonu (İM) ölçeklerinin örneklem yeterlilikleri, güvenilirlik analizleri, frekans dağılımları, fark testleri, korelasyon, regresyon analizleri vb. ile yorumlanmasına bu kısımda yer verilmiştir.
İçsel
Dışsal İş
Tablo 1: Demografik Özellikler
Cinsiyet Frekans % Medeni Durum Frekans %
Kadın 101 50,5 Evli 73 36,5
Erkek 99 49,5 Bekâr 127 63,5
Yaş Frekans % Gelir TL. Frekans %
18-28 108 54,0 0-2020 97 48,5
29-38 68 34,0 2021-4000 90 45,0
39-46 18 9,0 4001-6000 13 6,5
47-53 5 2,5
54 ve üzeri 1 0,5 Faaliyet alanı Frekans %
Eğitim Frekans % Hazır Giyim, Konfeksiyon, Spor Mal.,Ayakkabı 51 25,5
İlkögretim 17 8,5 Süpermarket, Market 18 9,0
Lise 102 51,0 Sinema, Eğlence 18 9,0
Önlisans 53 26,5 Lokanta, Pastane, Kafeterya, Hazır Yiy.İçecek 40 20,0 Lisans 28 14,0 Elektronik Aletler,Dayanıklı Tüketim, Ev Eşya 29 14,5 Ç. Süresi Frekans % Mücevherat, Saat, Kuyumculuk, Optik 12 6,0 1 yıldan az 80 40,0 Oyuncak, Kitap, Kırtasiye, Eğitim Malz. Tic. 6 3,0 1-5 yıl 81 40,5 Parfüm, Kozmetik, Kişisel Bakım 21 10,5
6-10 yıl 37 18,5 Mobilya, Mefruşat 5 2,5
11-20 yıl 2 1,0
Tabloya göre araştırmaya katılanların çoğunluğu kadın (%50,5), bekar (%63,5), 18-28 yaş arasında (%54,0), lise mezunu (%51,0), 1-5 yıl arasında çalışma süresine sahip (%40,5), aylık gelirleri 0-2020 TL. arasında (%48,5) ve faaliyet alanı Hazır giyim, Konfeksiyon, Spor malzemesi, Ayakkabı grubunda (%25,5) oldukları görülmektedir.
Tablo 2: Örneklem Yeterlilik KMO ve Bartlett's Testi (İS) (İM)
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,838 ,894 Bartlett's Test of
Sphericity
Approx. Chi-Square 698,816 2098,132
df 21 276
Sig. ,000 ,000
Tabloya göre oluşan İş Stresi (İS) ve İş Motivasyonu (İM) ölçeği KMO değerleri sırasıyla 0,838 ve 0,894 ile çok iyi (Kalaycı, 2010) olduğu tespit edilmiştir.
Tablo 3: Güvenilirlik analizi (İS) (İM) Cronbach's Alpha n Cronbach's Alpha n
,873 7 ,909 24
Tabloya göre oluşan İş Stresi (İS) ve İş Motivasyonu (İM) ölçeği Güvenilirlik katsayısı Cronbach’s Alpha Değeri sırasıyla 0,873 ve 0,909 ile çok iyi (Büyüköztürk, 2007) olduğu tespit edilmiştir.
Tablo 4: Gelir ile İM arasında Post Hoc Tukey Bulguları Değişkenler
(J) AylikGelir TL (J) AylikGelir TL Ort.Farkı
(I-J) S.H. P 95% Güven AltSınır Üstsınır İM 0-2020 2021-4000 -,44919* ,10052 ,000 -,6866 -,2118 4001-6000 -,56748* ,20285 ,016 -1,0465 -,0884 2021-4000 0-2020 ,44919* ,10052 ,000 ,2118 ,6866 4001-6000 -,11829 ,20378 ,831 -,5995 ,3630 4001-6000 0-2020 ,56748* ,20285 ,016 ,0884 1,0465
Tabloya göre gelir bilgisinin p<0,05 anlamlılık değeri üzerinden 0-2020 TL. gelir sahiplerinin diğer gelir sahiplerine göre İş motivasyonu (İM) konusunda negatif yönlü anlamlı bir farklılık vardır. Bu faklılık 0-2020 TL. gelir sahibi olanların iş motivasyonlarının düşüklüğü ile açıklanabilir. Bu durum ayrıca Frederick A. Herzberg’in “Hijyen-Motivasyon Teorisi” ile açıklanabilir.
Tablo 5: Statü ile İM arasında Post Hoc Tukey Bulguları Değişkenler (I) Statü (J) Statü
Ort.Farkı
(I-J) S.H. P
95% Güven AltSınır Üstsınır İM İşçi Alt Düzey Yönetici -,20757 ,14686 ,493 -,5881 ,1730
Orta Düzey Yönetici -,54068* ,13617 ,001 -,8935 -,1878 Üst Düzey Yönetici -,92808* ,20307 ,000 -1,4543 -,4019
Tabloya göre statü bilgisinin p<0,05 anlamlılık değeri üzerinden işçi statüsünde çalışanların orta ve üst düzey yöneticilere göre İş motivasyonu (İM) konusunda negatif yönlü anlamlı bir farklılık vardır. Bu faklılık statünün çalışma yaşamında ve toplum kültüründe ne denli önemli olduğuyla açıklanabilir.
Tablo 6: Korelasyon Analizi Değişkenler İS İM İS Pearson C. 1 -,405** Sig. (2-) ,000 N 200 200 İM Pearson C. -,405** 1 Sig. (2-) ,000 N 200 200
Tabloya göre İş stresi ve İş motivasyonu arasında (r= -0,405) kuvvetinde p<0,005 anlamlılık düzeyinde negatif yönlü orta düzeyde (Akgül ve Çevik, 2005:359) bir ilişki tespit edilmiştir.
Tablo 7: Regresyon Analizi Model İS ile İM R R 2 Tah. S.H. F P -0,405 0,164 0,66223 38,800 0,000 Sabit β S.H. Beta t P 4,313 0,123 35,020 0,000 İS -0,291 0,047 -0,405 -6,229 0,000 İM=4,313+-0,291* (İS) Model İS- İM İçsel R R 2 Tah. S.H. F P -0,358 0,128 0,77398 29,127 0,000 Sabit β S.H. Beta t P 4,560 0,144 31,683 0,000 İS -0,,295 0,055 -0,358 -5,397 0,000 İM İçsel=4,560+-0,295* (İS) Model İS-İM Dışsal R R 2 Tah. S.H. F P -0,383 0,146 0,69891 33,960 0,000 Sabit β S.H. Beta t P 4,065 0,130 31,278 0,000 İS -0,288 0,049 -0,383 -5,827 0,000 İM Dışsal=4,065+-0,288* (İS)
İş stresi ile İş motivasyonu değişkeni arasındaki ilişkinin sınanması için yapılan regresyon analizinde (F=38,800 ; p<0,05) istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Belirlilik katsayısı R2 = 0,164 olarak bulunmuş olup, İş Motivasyonundaki değişimin %16,4’ü İş stresi tarafından açıklandığı söylenebilir.
İş stresi ile İş motivasyonu alt faktörü İçsel motivasyon değişkeni arasındaki ilişkinin sınanması için yapılan regresyon analizinde (F=29,127 ; p<0,05) istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Belirlilik katsayısı R2 = 0,128 olarak bulunmuş olup, İş Motivasyonu alt faktörü İçsel motivasyondaki değişimin %12,8’i İş stresi tarafından açıklandığı söylenebilir.
İş stresi ile İş motivasyonu alt faktörü Dışsal motivasyon değişkeni arasındaki ilişkinin sınanması için yapılan regresyon analizinde (F=33,960 ; p<0,05) istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Belirlilik katsayısı R2 = 0,146 olarak bulunmuş olup, İş Motivasyonu alt faktörü Dışsal motivasyondaki değişimin %14,6’sı İş stresi tarafından açıklandığı söylenebilir.
Tablo 8: Hipotezlerin Test Edilmesi
Hipotez P t Sonuç
H1: İş stresi; İş motivasyonu üzerinde anlamlı etkiye sahiptir 0,000 35,020 Kabul
H2: İş stresi; İş motivasyonu alt faktörü İçsel Motivasyon üzerinde anlamlı etkiye
sahiptir 0,000 31,683 Kabul
H3: İş stresi; İş motivasyonu alt faktörü Dışsal Motivasyon üzerinde anlamlı etkiye
Elde ettiğimiz bulgular literatürde İş stresi ve İş motivasyonu arasında çalışmalar ile benzerlikler taşımaktadır. Literatürde iş stresi ve iş motivasyonu ile örgütsel davranış konularındaki benzer çalışmalar şöyle özetlenebilir. Davis ve Wilson (2000) çalışmasında iş stresinin içsel motivasyon ve iş tatmininde önemli bir faktör olduğunu iddia etmiştir. Özdevecioğlu vd. (2003) çalışmalarında kadın yöneticilerin gözetiminde çalışan personelin stres, iş tatmini ve motivasyon düzeylerinin, erkek yöneticinin gözetiminde çalışan personelin stresi tatmini ve motivasyon düzeyinden daha yüksek olduğu ileri sürmüştür. Ertan (2008) çalışmasında Örgütsel bağlılık ve iş motivasyonunun iş performansı üzerinde belirleyici bir etkiye sahip olduğunu iddia etmiştir. Hsu vd. (2010) çalışmasında iş stresi ve iş başarısının mesleki tükenmişliğin belirleyicisi olduğunu ifade etmiştir. Özcan vd. (2010) çalışmasında iş, sosyal ve fiziksel çevrenin kendini yorumlamadan kaynaklı beliren stres kaynaklarının işbirliği sağlayamama, yorgunluk gibi belirtilerle strese yol açtığı ve sonucunda, işe gitmede isteğin azalması, kendi kabuğuna çekilme, işlemlerde hata yapma, isabetsiz karar verme vb. sonuçlara sebebiyet verdiğini iddia etmiştir. Barney ve Elias (2010) çalışmasında Rusya, kanada ve İsrail asıllı çalışanların dışsal motivasyon ile ilgili olarak, iş stresi, esnek zaman ve ikamet ettiği ülke arasında önemli bir etkileşim gözlendiğini ifade etmiştir. Kakkos ve Trivellas (2011) çalışmasında banka çalışanlarının iş stresinin motivasyonu negatif yönlü etkilediğini iddia etmiştir. Şenel (2011) çalışmasında iş motivasyonu ve iş stresinin katılımcıların demografik özelliklerine göre değişmediğini ileri sürmüştür. Kaya vd. (2011) çalışmalarında çoklu regresyonun sonucunda sadece meslek ile çalışılan kısmın iş memnuniyetini belirleyen değişkenler olduğu görülürken diğer demografik özelliklerin belirleyici etkisi olmadığı tespit edilmiştir. Aynı yöntem ile iş stresini belirleyen faktör olarak sadece çalışılan kısım belirleyici rol alırken diğer demografik özelliklerin hiçbirinin etkili olmadıkları ileri sürmüştür. Li vd. (2014) çalışmasında iş stresinin iş tatmini ve iş motivasyonunu negatif etkilediğinden sağlık yöneticileri ve politika yapıcılarının bunu dikkate alması gerekliliğini ileri sürmüştür. Anvar vd. (2015) çalışmasında özel hayat sigortası çalışanlarının iş stresinin iş motivasyonu üzerinde olumsuz etkileri olduğunu ileri sürmüştür. Ay (2015) çalışmasında alışanların stres düzeyi ile dışsal motivasyon arasında anlamlı derece ters yönlü ilişki bulunduğunu iddia etmiştir. Öcal vd. (2015) çalışmalarında hemşirelerin stres düzeyleriyle demografik özellileri, motivasyon düzeyleri ile demografik özellikleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı ilişkiler olduğunu ifade etmiştir. Riyadi (2015) çalışmasında öğretmenlerin iş motivasyonunun iş stresi ve iş tatminine negatif yönlü etkisi olduğunu ileri sürmüştür. Skaalvik ve Skaalvik (2016) çalışmasında okuldaki farklı potansiyel stres kaynaklarının öğretmenlerin farklı psikolojik süreçlerle öğretmenlik yapma motivasyonlarını etkilediğini ileri sürmüştür. Uzunkoca (2017) çalışmasında denetim odağıyla iş doyumu arasında orta düzeyde negatif yönde, iş motivasyonuyla arasında ise zayıf düzeyde negatif yönde ilişki olduğunu ileri sürmüştür. Kodaş (2018) çalışmasında psikolojik sermayesi yüksek çalışanların bireysel iş performanslarının daha yüksek olduğunu ve iş tatminleri ile motivasyonlarının daha fazla olduğunu iddia etmiştir. Karakaş ve Gökmen (2018) çalışmalarında duygusal emek davranışının iş stresini negatif yönde etkilediğini ifade etmişlerdir. Oflaz (2018) çalışmasında kişiler üzerindeki strese sebep olan etkenler arttıkça kişilerin motivasyonunu anlamlı ölçüde azaldığını, stres nedeniyle meydana gelen sonuçların bireylerin motivasyonunu olumsuz yönde etkilediği, strese neden olan faktörler arttıkça stresin doğurduğu sonuçların da anlamlı ölçüde arttığını iddia etmiştir. Bilgili ve Tekin (2019) çalışmasında örgütsel stresin örgütsel bağlılığı azalttığı, öğrenilmiş güçlülüğün örgütsel stresi önlemede etkili olduğunu, öğrenilmiş güçlülüğün örgütsel bağlılığı arttırıcı bir etkiye sahip olduğunu tespit etmişlerdir. Karakuş (2019) çalışmasında iş tatmini ve iş stresi arasında negatif yönlü anlamlı bir ilişki olduğunu ileri sürmüştür. Deng vd. (2019) çalışmasında sağlık çalışanları motivasyonunun stres ve sağlık hizmetleri kalitesinde aracılık etkisinin olduğunu iddia etmiştir. Literatürde yapılan bu çalışmaların iş stresinin iş motivasyonunu negatif yöndeki etkilerini ortaya koymaktadır. Bu etki örgütsel hedeflere ulaşılmasında engeller oluşturmaktadır. Bu engellerin ortadan kaldırılması ise stresin doğru yönetilmesi ve indirgenmesi ile mümkün olabilecektir.
Sonuç ve Öneriler
Yapılan bu çalışmanın amacı İş stresi ile İş motivasyonu arasındaki ilişkinin belirlenmesidir. Bu amaçla Ankara ilinde bulunan bir alışveriş merkezinde çalışan 200 gönüllü işgörene ulaşılmıştır. Modern hayatın önemli unsurlarından biri olan stres doğru yönetilmediğinde ciddi sorunlara yol açabilmekte ve örgütsel hedeflere ulaşmakta engeller oluşturabilmektedir.
Yapılan korelasyon analizi sonucu elde ettiğimiz bulgularla İş stresi ile İş motivasyonu arasında (r=-0,405) orta düzeyde negatif yönlü, İş Stresi ile İş motivasyonu alt faktörü içsel motivasyon arasında (r=-0,358) zayıf düzeyde negatif yönlü, İş Stresi ile İş motivasyonu alt faktörü dışsal motivasyon arasında (r=-0,383) zayıf düzeyde negatif yönlü ilişkileri tespit edilmiştir. Yapılan regresyon analizi sonucu İş stresinin İş motivasyonu (0,291) ve alt faktörlerini (0,295 İçsel, β=-0,288 Dışsal) negatif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Bulunan bu etki iş stresinin azaltılmasının ne kadar önemli olduğunun bir göstergesidir. İş stresi azaltılmış çalışanlar içsel ve dışsal motivasyonları ile örgütsel amaç ve hedefleri yakalamada etken rol oynayabileceklerdir. Demografik değişkenlerden cinsiyet ve medeni durumun ise iş stresi ve iş motivasyonu ile anlamlı şekilde farklılaşmadığı tespit edilmiştir.
Çalışmada kullanılan ölçek ifadelerinin genel aritmetik ortalaması en düşük olanları baz alınarak işletmelere, çalışanlara ve yöneticilere yönelik şu önerilerde bulunulabilir;
• Çalışanların işleriyle ilgili sorunların uykularını kaçırmasına engel olacak açık işletme politikalarının benimsenmesi,
• Çalışanların da dahil olduğu toplantılarla ilgili gündem maddelerinin paylaşılması ve çalışanların hazır bulunuşluk seviyelerinin yükseltilerek toplantılar yapılması,
• Çalışanların işlerini ciddiye alarak iş zenginleştirme ve iş rotasyonu gibi konularda interaktif olmalarını sağlayacak açık kapı politikalarının benimsenmesi,
• Çalışanlarda huzursuzluk ve gerginlik yapabilecek konuların üst yönetimce kılı kırk yararcasına düşünülerek paylaşılması,
• Çalışanların iş güvenliği ve işçi sağlığını önceleyecek işletme politikalarının geliştirilmesi, • Çalışanların başarılı iş/işleyişle ilgili tutum ve davranışlarını ödüllendirecek şeffaf
ücretlendirme yapılması,
• Çalışanlara iş güvencesinin verilmesinde şeffaf olunması,
• Çalışanlara yaptıkları işin karşılığında hak ettiklerini düşündükleri ücretlerin verilmesi, • Çalışanların geliştirilmesi için toplantı, seminer, konferans gibi eğitim faaliyetlerinin
yapılması,
• Çalışanların kariyer planlamalarının yapılması önerilebilir.
KAYNAKÇA
Adıgüzel, O. (2012). İşle İlgili Stres, Rol Çatışması ve Rol Belirsizliğinin Beklenen Personel Devri Üzerine Etkisi: Hemşireler Üzerinde Bir Uygulama, Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi
Dergisi, 4(3), 163-169.
Akbaş, G. (2007). Servis Hemşirelerinin Stres ve Motivasyon Düzeylerinin Belirlenmesi. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Haliç Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü, İstanbul. Akgül, A. ve Çevik O. (2005). İstatistiksel Analiz Teknikleri–SPSS’te İşletme Yönetimi Uygulamaları,
Emek Ofset Ltd. Şti., Ankara.
Altun, B. (2017). Kurumsal Stres Kaynakları ve Stresle Başa Çıkma: Beylikdüzü Belediyesi’nde Bir
Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Aydın Üniversitesi Sosyal Bilimleri Enstitüsü,
Anwar, A. B., Maupa, H., Ali, M., & Ismail, M. (2015). The Effects of Work Stress and Compensation on the Employees’ Performance through Motivation and Job Satisfaction at the Private Life Insurance Companies in Jakarta. Indonesia, Scientific Research Journal (SCIRJ), 3(9), 33-36. Ay, N. (2015). Örgütsel Stresin İş Motivasyonu Üzerine Etkisi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,
Doğuş Üniversitesi, SBE., İstanbul.
Bayhan, B. Ç., Sugözü, İ. ve Özkurt, B. (2017). İş Yaşamında Stres, International Mediterranean
Science and Engineering Congress, Çukurova University, Congress Center, October 25-27,
1683-1685.
Barney, C. E., & Elias, S. M. (2010). Flex-time as a moderator of the job stres- work motivation relationship. Personnel Review. www.emeraldinsight.com/0048-3486.htm, pp.487-502. Bilgili, H. ve Tekin, E. (2019). Örgütsel Stres, Örgütsel Bağlılık ve Öğrenilmiş Güçlülük İlişkisi
Üzerine Bir Araştırma, OPUS Uluslararası Toplum Araştırmaları Dergisi, 11(18), 2165-2200. Bozkurt, F. (2014). Sözlüklerdeki Temel Duygu Kavramlarının Yeniden Tanımlanması: Bir Yöntem Önerisi, Ankara Üniversitesi Dil ve Tarih-Coğrafya Fakültesi Türkoloji Dergisi, 21(1), 25-34. Büyüköztürk, Ş. (2007). Sosyal Bilimler için Veri Analizi El Kitabı, 7. Baskı, Pegem Akademi
Yayıncılık, Ankara.
Davis, J., & Wilson, S. M. (2000). Principals' efforts to empower teachers: Effects on teacher motivation and job satisfaction and stress. The clearing house, 73(6), 349-353.
Deng, J., Sun, Y., Lei, R., & Yang, T. (2019). Job Stress and Healthcare Quality among Chinese Healthcare Workers: The Mediating Effects of Public Service Motivation. American journal of health behavior, 43(4), 705-716.
Doğru, N. (2018). Üniversite Öğrencilerinin Psikolojik İyi Oluş Düzeylerinin Stres, Stresle Başa
Çıkma Tarzları ve Sosyal Destek Değişkenleri Bakımından İncelenmesi, Doktora Tezi, Ankara
Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Ersarı, G. ve Naktiyok, A. (2012). İş Görenin İçsel ve Dışsal Motivasyonunda Stresle Mücadele Tekniklerinin Rolü, Atatürk Üniversitesi, SBE. Dergisi, 16(1), 81-101.
Ertan, H. (2008). Örgütsel Bağlılık, İş Motivasyonu ve İş Performansı Arasındaki İlişki: Antalya’da
Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir İnceleme, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Afyonkarahisar
Kocatepe Üniversitesi, SBE., Afyonkarahisar.
Li, L., Hu, H., Zhou, H., He, C., Fan, L., Liu, X., ve Sun, T. (2014). Work stress, work motivation and their effects on job satisfaction in community health workers: a cross-sectional survey in China. BMJ Open, 4(6), e004897.
Güçlü, N. (2001). Stres Yönetimi, Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 21(1), 91-109. Güney, S. (2000). Davranış Bilimleri, Nobel Yayıncılık, Ankara.
Gürün, S. (2009). İşgören Stresinin Motivasyon Üzerine Etkisi ve Bir Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Beykent Üniversitesi, SBE., İstanbul.
Harmancı, E. (2008). F Şıkkı Var mı?, Yayın numarası: 41 ISBN: 978-9944-712-22-4, İzmir.
House, R. J. ve Rizzo, J. R. (1972). Role conflict and ambiguity as critical variables in model of organizational behavior, Organizational Behavior and Human Performance, 7, 467-505. Hsu, H. Y., Chen, S. H., Yu, H. Y., & Lou, J. H. (2010). Job stress, achievement motivation and
Johnson, F. (2016). Başarı Tesadüf Değildir, Siyah Beyaz Yayınları, Ağustos 2016, İstanbul.
Kakkos, N., & Trivellas, P. (2011). Investigating the link between motivation, work stress and job performance. Evidence from the banking industry. In 8th international conference on enterprise systems, accounting and logistics (pp. 408-428).
Kalaycı, Ş. (2010). SPSS Uygulamalı Çok Değişkenli İstatistik Teknikleri, 5. Baskı, Asil Yayın Dağıtım, Ankara.
Karakaş, A. ve Gökmen, G. (2018). Kamu Çalışanlarında İş Tatmini, Duygusal Emek Ve İş Stresi: Konya’da Bir Araştırma. Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, 1(3).
Karakaya, A. ve Ay, F.A. (2007). Çalışanların Motivasyonunu Etkileyen Faktörler: Sağlık Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Mayıs 2007, 31(1), 55-67.
Karakuş, Ç. (2019). Çalışma Hayatında İş Tatmini Ve İş Stresi: Özel Bir Hastanede Çalışan Hemşireler Üzerine Bir Araştırma. Ahi Evran Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi, 3(1), 92-104.
Kaya, M. D., Güzel, D. ve Çubukçu, B. (2011). Ilıca Şeker Fabrikası Çalışanlarının İş Memnuniyeti, Ergonomik Çalışma Koşulları Ve İş Stresi Yönünden İncelenmesi. Atatürk Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 25(2), 51-60.
Kılıç, R., ve Özavşarlıoğlu Sakallı, S. (2013). Örgütlerde Stres Kaynaklarının Çalışanların İş Aile Çatışması Üzerine Etkisi. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt:6, Sayı.3, S:208-237. Koçel, T. (2011), İşletme Yöneticiliği, Beta Yayıncılık, İstanbul.
Kodaş, B. (2018). Psikolojik Sermaye, İş Stresi ve Hizmet Odaklı Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi: Yiyecek İçecek Çalışanları Örneği, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Eskişehir.
Kulaksız, A. (2016). Çalışma Yaşamında Stres ve Stres Yönetimi: Özel ve Kamu Üniversitelerinde
Çalışan Akademisyenler Üzerine Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Necmettin Erbakan
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya.
Li, L., Hu, H., Zhou, H., He, C., Fan, L., Liu, X., ... & Sun, T. (2014). Work stress, work motivation and their effects on job satisfaction in community health workers: a cross-sectional survey in China. BMJ open, 4(6), e004897.
Lloyd, J., Bond, F. W., & Flaxman, P. E. (2017). Work-related self-efficacy as a moderator of the impact of a worksite stress management training intervention: Intrinsic work motivation as a higher order condition of effect. Journal of occupational health psychology, 22(1), 115.
Mottaz, C.J. (1985). The Relative İmportance of İntrinsic and Extrinsic Rewards as Determinants of Work Satisfaction. The Sociological Quarterly, 26(3), 365-385.
Noermijati, N. ve Primasari, D. (2015). The Effect of Job Stress and Job Motivation on Employees Performance Through Job Satisfaction (A Study at PT. Jasa Marga (Parsero) Tbk. Surabaya – Gempol Branch), Journal of Economics, Business and Accountancy Vantura, August - November 2015, İndonesia, 18(1), 231-240.
Oflaz, M. (2018). İş Stresinin Çalışan Motivasyonu Üzerine Etkisi ve Buna Yönelik Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Aydın Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Onay, M. ve Kılcı, S. (2011). İş Stresi ve Tükenmişlik Duygusunun İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etikleri: Garsonlar ve Aşçıbaşılar, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, ISSN. 1309-8039, 3(2), 363-372.
Öcal, D., Tekin, K. ve Kurklu, S. (2015). Bir Eğitim ve Araştırma Hastanesi Cerrahi Kliniklerde Çalışan Hemşirelerin Stres ve Motivasyon Düzeylerinin Belirlenmesi. Sağlık Akademisyenleri
Dergisi, 2(3), 147-154.
Ömeroğlu, M. (2015). Anaokulu Öğretmenlerinin Okuldaki Stres Belirtileri, Stres Kaynakları, Bu
Stres Kaynakları ile Başa Çıkma Yolları ve Yaşadıkları Örgütsel Stresin Performanslarına Etkisi Nedir?, Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Antalya.
Özcan, İ., Alpar, Ö., Ciğer, A., ve Algür, S. (2010). Antalya Bölgesindeki Seyahat Acentası Çalışanlarının Stres Kaynakları, Belirtileri Ve Sonuçlarının Belirlenmesine Yönelik Ampirik Bir Araştırma. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 9(33), 41-64.
Özdevecioğlu, M., Bulut, A., Tekçe, E., Çirli, Y., Gemici, T., Tozal, M. ve Doğan, Y. (2003). Kadın ve erkek yöneticilerin yönetimi altındaki personelin motivasyon, stres ve iş tatmini farklılıklarını belirlemeye yönelik bir araştırma. Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar
Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 10(2), 125-138.
Özok, H. İ. (2018). Kültüre Duyarlı Stres Programının Yaşam Doyumu, Bilinçli Farkındalık ve Stres
Düzeylerine Etkisi, Doktora Tezi, Van Yüzüncü Yıl Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü,
Van.
Park, J. (2007). Work Stress and Job Performance, Perspectives, Catalouge No: 75-001-XIE, December 2007, Canada, 5-17.
Riyadi, S. (2015). Effect of work motivation, work stress and job satisfaction on teacher performance at senior high school (SMA) throughout the state Central Tapanuli, Sumatra. IOSR Journal Of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS, 20 (2), 52-57.
Saracel, N., Taşseven, Ö. ve Ay, N. (2015). Örgütsel Stresin İş Motivasyonu Üzerine Etkisi: Banka Çalışanları Üzerine Bir Uygulama, Doğuş Üniversitesi, Social Sciences Research Journal, December 2015, 4(4), 12-34.
Skaalvik, E. M., & Skaalvik, S. (2016). Teacher stress and teacher self-efficacy as predictors of engagement, emotional exhaustion, and motivation to leave the teaching profession.Creative Education, 7(13), 1785-1799.
Soykenar, M. (2008). Sağlık İşletmelerinde Personelin Motivasyonunu Etkileyen Faktörler: Dokuz
Eylül Üniversitesi Hastanesinde Örnek Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Söylemez Bayram, G. (2010). İBN-İ SİNA Hastanesinde Çalışan Hemşirelerin Stres ve Motivasyon
Durumları, Ankara Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi. Ankara.
Şenel, G. (2011). Stres Faktörlerinin İş Motivasyonuna Etkisi: Turist Rehberleri Üzerine Bir
Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans tezi, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Balıkesir.
Toussaint, L., Shields, G. S., Dorn, G. ve Slavich, G. M. (2016). Effects of lifetime stress exposure on mental and physical health in young adulthood: How stress degrades and forgiveness protects health. Journal of health psychology, 21(6), 1004-1014.
Uzunkoca, Ü. (2017). Çalışanların Denetim Odağı ile İş Doyumları ve İş Motivasyonları Arasındaki
Ülbeği, İ. D. (2016). Yıldırma, İş Stresi, Tükenmişlik, İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki
İlişkiler: Görgül Bir Araştırma, Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Adana.
Ünsar, A. S., İnan, A. ve Yürük, P. (2010). Çalışma Hayatında Motivasyon ve Kişiyi Motive Eden Faktörler: Bir Alan Araştırması, Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Haziran 2010, 12(1), 248-262.
Yıldırım, İ. (1991). Stres ve Stresle Başa Çıkmada Gevşeme Teknikleri, Hacettepe Üniversitesi Eğitim
Fakültesi Dergisi, 6, 175-189.
Yüksel, H. (2014). Çalışma Yaşamı ve Stres Kavramı: Durumsal Bir Yaklaşım, Manas Sosyal
