T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASY
ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL
VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ÜZERİNE ETKİSİ:
HEMŞİRELERE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA
Beyza ERER
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Danışman Prof. Dr. Rıfat İraz
iii
T. C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Ö ğ re n c in in
Adı Soyadı Beyza ERER
Numarası 124227011002
Ana Bilim / Bilim Dalı İşletme / Yönetim ve Organizasyon
Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora
Tez Danışmanı Prof. Dr. Rıfat İRAZ
Tezin Adı Algılanan Örgütsel Adaletin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkisi : Hemşirelere Yönelik Bir Araştırma
ÖZET
Bu çalışmanın birincil amacı, Konya ilinde faaliyet gösteren bir hastanedeki 204 hemşire üzerinde örgütsel adaletin boyutları olan dağıtım adaleti, prosedür adaleti ve etkileşim adaleti ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkileri analiz etmektir. İkincil amaç ise, algılanan örgütsel adaletin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etki düzeyini belirlemek ve hemşirelerin demografik özellikleri yönünden oluşturulan gruplar arasında örgütsel vatandaşlık davranışı yönüyle anlamlı farklılıklar olup olmadığını ortaya koymaktır.
Veri toplama yöntemi olarak demografik özellikler, örgütsel adalet ölçeği ve örgütsel vatandaşlık davranışı ölçeği olmak üzere üç bölümden oluşan anket uygulanmış olup toplanan veriler SPSS Software for Windows 15.0 kullanılarak Pearson Correlation, Chi square ve ANOVA analizleri ile çoklu karşılaştırma yapılmıştır. Çalışmadan elde edilen bulgulara göre, algılanan örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu ortaya konulmuştur.
iv
T. C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Ö ğ re n c in in
Adı Soyadı Beyza ERER
Numarası 124227011002
Ana Bilim / Bilim Dalı İşletme / Yönetim ve Organizasyon
Programı Tezli Yüksek Lisans Doktora
Tez Danışmanı Prof. Dr. Rıfat İRAZ Tezin İngilizce Adı
Effect of Perceptions of Organizational Justice on The Organizational Citizenship Behaviour : A Research on Nurses
SUMMARY
The purpose of this study is primary to analyze the relationships between three dimensions of the organizational justice (distribution, procedure and interaction) and organizational citizenship behavior on 204 nurses who work in a hospital in Konya city center. Secondarily, it is to define the effect levels of the perceptions of organizational justice on the organizational citizenship behavior and to expose whether there are any significant differences on the organizational citizenship behaviors between groups which were divided into the demographic features of nurses.
A questionnaire composed of the demographic variables, organizational justice scale and organizational citizenship behavior scale was used and collected data were analyzed by using SPSS software for Windows 15.0 Pearson Correlation, Chi square and ANOVAs were used for comparisons. Data obtained from study showed that there was a positive relation between the perception of organizational justice and the organizational citizenship behavior.
Keywords: Organization, Organizational justice, Organizational citizenship behavior
v İÇİNDEKİLER Sayfa No. ÖZET………..iii ABSTRACT………iv GİRİŞ………...3 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL ADALET 1.1. Algılanan Örgütsel Adalet Kavramı ve Kapsamı……… ………..5
1.2. Örgütsel Adalet Kavramının Önemi ……….……….8
1.3. Örgütsel Adalet Teorileri………...……….9
1.3.1. Eşitlik Teorisi (Equity Theory)……….…………9
1.3.2. Göreli Yoksunluk Teorisi (Relative Deprivation Theory)……..………10
1.3.3. Bilişsel Dayanaklar Teorisi (Referent Cognitions Theory)………11
1.3.4. Kestirme Adalet Teorisi (Fairness Heuristic Theory)……….……11
1.3.5. Araçsal Model, İlişkisel Model ve Ahlaki Erdem Modeli…………..…12
1.3.6. Adaleti Yargılama ………..…13
1.3.7. Çoklu Yaklaşımlar Modeli (Multiple Needs Model)………..13
1.4. Örgütsel Adalet Boyutları………...14
1.4.1. Dağıtım Adaleti………..…….15
1.4.2. Prosedür Adaleti……….……17
1.4.3. Etkileşim Adaleti………19
1.5. Örgütsel Adalet Kuramları………..…...22
1.5.1. Reaktif-İçerik Kuramı……….…22
1.5.2. Reaktif-Süreç Kuramı……….23
1.5.3. Proaktif-İçerik Kuramı………24
1.5.4. Proaktif-Süreç Kuramı………24
1.6. Örgütsel Adalet Algısının İlişkili Olduğu Unsurlar ……….25
1.6.1. Örgütsel Adalet ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı………...…25
1.6.2. Örgütsel Adalet ve İş Tatmini……….26
1.6.3. Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık………..…28
1.6.4. Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven………29
1.6.5. Örgütsel Adalet ve Örgütten Ayrılma Niyeti………..…30
1.7. Örgütsel Adalet Algıları ve Örgütsel Olmayan Değişkenlerin İlişkisi ……30
1.7.1. Örgütsel Adalet Algıları ve Cinsiyet İlişkisi………..30
1.7.2. Örgütsel Adalet Algıları ve Eğitim İlişkisi……….……31
1.7.3. Örgütsel Adalet Algıları ve Kültür İlişkisi……….….…31
vi
2. ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI
2.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Tanımı ………...…33
2.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle Benzer Nitelikte Olan Kavramlar .… 35 2.2.1. Örgütsel Spontanlık………..…35
2.2.2. Prososyal Örgütsel Davranışlar……….…36
2.2.3. Psikolojik Sözleşme………..36
2.2.4. Rol Davranışları………37
2.3. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları ……….37
2.3.1. Özgecilik (Altruism)………38
2.3.2. Nezaket (Courstesy)……… 38
2.3.3. Vicdanlılık (Conscientiousness)………..…39
2.3.4. Centilmenlik (Sportmanship)………...39
2.3.5. Sivil Erdem (Civil Virtue)………...40
2.4. Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Oluşturan Teoriler….. ……….…41
2.4.1. Sosyal Değişim Teorisi………....42
2.4.2. Eşitlik Teorisi………...43
2.4.3. Lider-Üye Değişim Teorisi………..44
2.4.4. Karşılıklılık Norm Teorisi………45
2.5. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Örgütsel Yaşam Üzerindeki Etkileri…45 2.6. Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Ortaya Çıkaran Faktörler………47
2.6.1. Kişisel Özellikler………47
2.6.1.1. Örgütsel Bağlılık………...…47
2.6.1.2. Kişilik Özellikleri……….…48
2.6.1.3. Ruhsal Durum………...…48
2.6.1.4. İşe Karşı Tutum ve İş Tatmini………..49
2.6.1.5. İhtiyaçlar………...…50 2.6.1.6. Örgütsel Adalet……….…50 2.6.1.7. Demografik Özellikler………..51 2.6.2. Çevresel/Durumsal Faktörler………52 2.6.2.1. İşin Özellikleri………..……52 2.6.2.2. Liderin Özellikleri……….…53
2.6.2.3. Kıdem ve Hiyerarşik Düzen……….…54
2.6.2.4. Örgütün Özellikleri………...55
2.7. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Öncelleri ve Çıktıları………55
2.7.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Öncelleri……….55
2.7.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Çıktıları………...…58
2.8. Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Örgüt Açısından Sonuçları………..59
vii
3. ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALET İLE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA 3.1. Araştırmanın Konusu……….…64 3.2. Araştırmanın Amacı………...…64 3.3. Araştırmanın Önemi………...64 3.4. Araştırmanın Sınırlılıkları………..…65 3.5. Araştırmanın Yöntemi………...…65 3.5.1. Araştırmanın Türü ve Modeli……….…66 3.5.2. Araştırmanın Örneklemi……….…66
3.5.3. Veri Toplama Aracı………67
3.5.4. Veri Analiz Teknikleri………67
3.6. Araştırmanın Hipotezleri………...…68
3.7. Araştırma Bulgularının Analizi ve Yorumlanması………68
3.7.1. Örneklem Grubunun Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular……...68
3.7.2. Araştırmaya Katılanların Örgütsel Adalet Ölçeği Alt boyutlarının Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması………...70
3.7.3. Araştırmaya Katılanların Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Alt boyutlarının Demografik Özelliklere Göre Farklılaşması………..………75
3.7.4. Araştırmaya Katılanların Örgütsel Adalet ve Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği Altboyutlarının Aralarındaki İlişkinin Korelasyon Analizi ile İncelenmesi...84
3.7.5. Örgütsel adalet Algıları ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişkiyi İncelemek İçin Yapılan Chi-Square Testi………..…89
SONUÇ ve ÖNERİLER……….91
viii
TABLO LİSTESİ
SayfaNo.Tablo 1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Öncelleri………...……56 Tablo 2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Çıktıları………...…58 Tablo 3. Araştırmaya Katılan Kişilerin Demografik Özellikleri
………..………....69
Tablo 4. Araştırmaya katılan Kişilerin Örgütsel Adalet Ölçeği Alt Boyutlarının Cinsiyet Değişkenine Göre Farklılaşması..
……….………..70 Tablo 5. Araştırmaya Katılan Kişilerin Örgütsel Adalet Ölçeği Alt boyutlarının Medeni Durum Değişkenine Göre Farklılaşması………..…....71 Tablo 6. Araştırmaya Katılan Kişilerin Örgütsel Adalet Ölçeği Alt Boyutlarının Yaş Değişkenine Göre Farklılaşması………..…...………...72 Tablo 7. Araştırmaya Katılan Kişilerin Örgütsel Adalet Ölçeği Alt boyutlarının Çalışma Süresi Değişkenine Göre Farklılaşması………....………73 Tablo 8. Araştırmaya Katılan Kişilerin Örgütsel Adalet Ölçeği Alt boyutlarının Bulunulan Kurumdaki Çalışma Süresi Değişkenine Göre Farklılaşması…....……...74 Tablo 9. Araştırmaya Katılanların Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği Alt boyutlarının Cinsiyet Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması………...75 Tablo 10. Araştırmaya Katılanların Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği Alt boyutlarının Medeni Durumu Değişkenine Göre Farklılaşması ………...….76 Tablo 11. Araştırmaya Katılanların Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği Alt boyutlarının Yaş Değişkenine Göre Farklılaşması ……….….……...……..78 Tablo 12. Araştırmaya Katılanların Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği Alt boyutlarının Çalışma Süresi Değişkenine Göre Farklılaşması ……….……..80 Tablo 13. Araştırmaya Katılanların Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği Alt boyutlarının Bulunulan Kurumdaki Çalışma Süresi Değişkenine Göre Farklılaşması ……...82 Tablo 14. Araştırmaya Katılanların Örgütsel Adalet ve Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği Alt boyutlarının Aralarındaki İlişkinin Korelasyon Analizi İncelenmesi..… ….…...84 Tablo 15. Algılanan Örgütsel Adalet ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki Korelasyon Analizi…………..………...……….…...89 Tablo 16. Hipotezlere Ait Test İstatistikleri ……….…….……903
GİRİŞ
Küreselleşme ile birlikte rekabetin kendini yoğun olarak hissettirdiği günümüzde, örgütler başarıya ulaşmak için çalışanlarının mutluluğunu sağlama yoluna gitmektedirler. İşinde mutlu olan kişinin bu durumu, hem toplumsal hayatına hem de sosyal hayatına yansımaktadır. Aynı zamanda çalışan kişinin işi; ekonomik, toplumsal ve sosyal yönlerden olduğu gibi psikolojik yönden de önemli bir yere sahiptir. Çünkü birey günlük yaşantısının önemli ve büyük kısmını işinde geçirmektedir. Dolayısıyla örgütlerin sahip oldukları en büyük değer çalışanlarıdır. Teknolojideki değişim ve gelişim ne kadar büyük ve hızlı olursa olsun, örgütlerin insana olan ihtiyacı asla önemini yitirmeyecektir.
İnsan unsurunun bu derece önemli olduğu örgütlerde, çalışan ve örgüt arasındaki ilişkiyi değerlendirmek için bir takım kriterler vardır. Bu kriterlerin ilki çalışanın yaklaşımını ölçen örgütsel adalet kavramı olup, diğeri ise; çalışanın örgüte itaat ve aidiyet duygusunu ortaya çıkaran örgütsel vatandaşlık kavramıdır.
İnsanlar var olduklarından beri adalet konusu ile ilgilenmişler ve uyum içinde yaşamalarını gerektiren bütün ortamlarda adaletin vazgeçilmez bir unsur olduğu üzerinde durmuşlardır.Bu yüzden bütün ortamlarda varlığına ihtiyaç duyulan adalet kavramının örgütlerde göz ardı edilmesi düşünülemez. Örgütsel adalet teorisinin temelleri Adam’ın (1965) Eşitlik Teorisi’nden ortaya çıkmıştır. Adams çalışanların değişimleri neden ve ne zaman adil ya da adil değil ve çalışanların adaletsizliği algıladığı zaman nasıl tepki verdiklerini anlamak istemiştir. Örgütsel adalet kavramı genel olarak, örgüt içinde çalışanların iş yerinde ne kadar adil davranıldığı hususundaki algılarını ve bu algıların örgütler açısından diğer sonuçları nasıl etkilediğini açıklayan bir kavramdır. Yani örgütsel adalet, iş yerinde adaletin etkisini ortaya çıkarmak için kullanılan bir terimdir. Örgütte çalışanların adalet algısına sahip olması iş tatminlerini olumlu yönde etkileyebileceği gibi, örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerine de yardımcı olacaktır.
Örgütsel vatandaşlık davranışı, belirlenmiş rol gereklerinin ötesinde gönüllü olarak sergilenen ve örgütsel yaşamın etkinliğine katkıda bulunan davranışlar olarak tanımlanabilir. Örgütsel vatandaşlık davranışı gösteren çalışana sahip bir örgütün, üretkenliği ve verimliliği artacak, maliyetleri düşecek, üst seviyede koordinasyon ve işbirliği sağlanacak, örgüt çevredeki değişimlere ve gelişimlere daha çabuk adapte olacak ve en önemlisi örgüt hedeflerine ulaşacak ve amaçlarını gerçekleştirebilecektir. Bu bağlamda, örgüt içerisinde yer alan insan kaynağının işe ilişkin duygusal beklentilerinin karşılanması ve adil bir ortamın sağlanıp adalet algısının oluşması gerekmektedir. Çünkü örgütsel vatandaşlık davranışı örgütü diğer rakiplerinden farklı kılarak, rekabet üstünlüğü sağlamasına olanak tanımaktadır.
4
Adaleti algılama ve davranış geliştirme ilişkisi, örgütsel yaşamda üzerinde durulması gereken en önemli konulardan biridir. Örgüt içinde adaletin veya adaletsizliğin var olup olmamasından daha çok, bunun çalışanlar tarafından nasıl algıladığıdır. Çünkü çalışanlar algıladıkları yönde tutum geliştirir ve bu tutumlar doğrultusunda örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme eğiliminde olurlar.
Bu açıklamalar ışığında çalışmanın amacı, örgütsel litaretürde büyük yer tutan ve örgütler için önem taşıyan, örgütsel adalet ve onun önemli bir belirleyicisi olduğu düşünülen örgütsel vatandaşlık davranışı kavramlarını açıklamak ve aralarındaki ilişkiyi bilimsel ve sosyal bir bakış açısıyla incelemektir.
Çalışmanın birinci bölümünde, örgütsel adalet kavramı, tanımı, kapsamı, önemi ve teorik yapısıyla ortaya konulmuş; örgütsel adaletin teorileri, boyutları, kuramları, örgütsel olan ve olmayan değişkenler ile ilişkileri, örgütsel adaletin öncelleri ve sonuçları açıklanmıştır.
İkinci bölümde ise araştırmanın en önemli noktası olan, örgütsel vatandaşlık davranışı kavramının tanımı ve kapsamı, boyutları, teorileri, örgütsel vatandaşlık davranışı ile benzer nitelikte olduğu düşünülen kavramlar ve örgütsel vatandaşlık davranışını ortaya çıkaran olgular açıklanmış olup, son olarak örgütsel vatandaşlık davranışı ile örgütsel adalet arasındaki ilişkiye değinilmiştir.
Çalışmanın üçüncü ve son bölümünde ise, algılanan örgütsel adalet ve örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkiye yönelik olarak yapılan alan araştırması kapsamında, anket yöntemi ile toplanan verilerin, yöntem bölümündeki tekniklerle çözümlenmesi sonucu elde edilen bulgulara ve bu bulgulara ilişkin yorumlamalara yer verilmiştir.
5
BİRİNCİ BÖLÜM
ÖRGÜTSEL ADALET
Son yıllarda örgütlerin amaçlarına ulaşabilmesi için insan faktörü önemli bir unsur haline gelmiştir. Yoğun rekabet ortamında insan zamanının büyük bir bölümünü işyerinde geçirmektedir. Örgütler bundan dolayı kişilerin iş hayatındaki mutluluğuna ve iş tatminine büyük önem vermekte ve insana yatırım yapmaktadırlar. İnsan unsuru, artık örgütlerin vazgeçilmez sermayesi olarak kabul edilmektedir. Bu yüzden araştırmacılar, kişiler arasındaki etkileşim ve bu etkileşimin sonuçları üzerinde durmaya başlamışlardır. Bu etkileşimin oluşmasını sağlayan en önemli faktörlerden biri örgütsel adalettir. Örgütsel adalet, örgütlerin işlevlerini etkili bir biçimde yerine getirmelerinde ve çalışanların motivasyonları, işe bağlılık seviyelerinde ve kişisel tatminlerinde oldukça önemli bir rolü bulunmaktadır.
Çalışmamızın ilk bölümünde çalışma hayatında çok önemli bir kavram olan örgütsel adalet açıklanmaya çalışılmış, daha sonra örgütsel adaletin boyutları ve örgütsel adaleti açıklayan teoriler incelenmiştir. Son olarak örgütsel adalet algısının ilişkili olduğu unsurlardan bahsedilmiştir.
1.1. Algılanan Örgütsel Adalet Kavramı ve Kapsamı
Adalet hak ve hukuku gözetme ve yerine getirme davranışıdır. Bu noktada kişilerin günlük yaşamlarında adalet algılarını sık sık değerlendirdikleri ortamlardan biri çalışma ortamlarıdır. Çalışanlar örgütteki süreç ve mekanizmaların, görev ve ödüllerin, kendilerine gösterilen davranışın adaletli olup olmadığı konusunda yargıya varmakta ve bu yargı sonucunda örgüte ve dolayısıyla işlerine karşı tutum geliştirmektedirler.
Bireylerin adalet eğilimi, ekonomik ve sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilmek ve yaşamlarını sürdürebilmek için toplu halde yaşama ve çalışma gerekliliğinden kaynaklanması nedeniyle adalet kavramı insanlık tarihi kadar köklü bir geçmişe sahiptir. 1960-1970’lerden beri iş ortamında, önem verilen bir konu olarak adaleti açıklama ve tanımlama çabaları örgütsel adalet adı verilen yeni bir literatürün gelişmesine yol açmıştır (Greenberg, 1990: 400).
Bu yeni literatürün gelişmesine yol açan adalet kavramı; tarafsız ve açık fikirli olabilmek, hataları kabul etmek, uygun durumlarda pozisyon ve inançları değiştirmek, yapıya uygun olan bağlılığı sergilemek, kişilere eşit davranmak, başkalarının hatalarından veya eksikliklerinden şahsına çıkar sağlamama ilkelerine dayanmaktadır (Özkalıp ve Kırel, 2001:584). Ayrıca adalet, bir birey ya da insan grubuna adaletli veya adaletsiz, dürüst ya da dürüst olmayan bir şekilde davranılabileceğini ortaya koymaktadır. Yani bireyler ya da insan gruplarının sahip
6
olduğu belli hakları onlara sunmaktır. En açık haklar, hizmetler, çıkarlar ya da paradır. Ancak haklar sadece bunlarla kısıtlı kalmamıştır. Saygı, sadakat, itibar gibi sosyal içerikli olgular da bu haklar arasında sayılmaktadır. İnsanı etkileyen hakların hakkıyla dağıtılması, insan etkileşiminin hemen her boyutunda etkili olmaktadır ve örgütsel adalet kavramını oluşturmaktadır (Rebore, 2001: 228).
Örgütsel adalet, genel adalet kavramının örgüt içerisine uyarlamasıdır. Örgütsel adalet ile ilgili çalışmaların temeli, Adams’ın Hakkaniyet Teorisi’ne dayanmaktadır. Bu teoride, örgüt çalışanlarının kendi çalışmaları sonucunda elde ettikleri kazanımları, başka örgütlerde çalışanların elde ettikleri kazanımlarla karşılaştıracakları varsayımına dayandırmıştır (Demirel ve Seçkin, 2001: 99-119). İşgörenler kazanımların ve kuralların herkese eşit uygulanmasını, eşit işe eşit ücret ödenmesini, izinlerde eşit haklara sahip olmayı ve bir takım sosyal imkânlardan diğer çalışanlarla aynı düzeyde faydalanmayı bekler. Fakat adalet algısının odak noktası sadece çıktılar (kazanımlar) ve bu çıktıların kıyaslanması değildir. Örgütteki prosedürler, bu prosedürlerin uygulanış biçimi ve kişiler arası etkileşimde adalet algısının odak noktalarındandır (Barling and Michelle, 1993: 651). Aynı zamanda Örgütsel adalet, çalışanların işlerinde kendilerine adil davranılıp davranılmadığına ilişkin algılarını nelerin oluşturduğuna ve bunun diğer örgütsel sonuçları etkileyip etkilemediğine odaklanır.
Örgütlerdeki adalet, kazanımların dağıtılmasıyla dağıtım kararlarının alınmasında kullanılan prosedürler, bireyler arasındaki etkileşimin gerektirdikleri ile ilgili geliştirilen kurallar ve sosyal normlarla açıklanmaktadır (Folger, Cropanzano, 1998). Örgütsel adalet ile ilgili yapılan tanımlardan bazıları şu şekildedir:
Folger ve Cropanzano’ya göre örgütsel adalet, örgütsel kaynakların(ödül ve cezalar) dağıtımının belirlenmesi, bu dağıtım kararlarının uygulamasında kullanılan prosedürlerin nasıl olması gerektiği ve bu prosedürler yürütülürken işgörenler arasında oluşan ilişkilerin nasıl olması gerektiğini gösteren kurallar ve normlar ile ilgilidir (Robert, 1980: 451).
Örgütsel adalet, çalışanların örgütleri hakkındaki düşüncelerini saptarken aynı zamanda bu düşünceler doğrultusunda örgütlerine karşı nasıl bir tutum ve davranış sergileyeceklerini belirlemektedir (Yochi, 2001: 300).
Örgütsel adalet, örgüt içinde işgörenlerin iş yerinde ne kadar adil olarak davranıldığı konusundaki algıların ve bu algıların örgütler açısından diğer sonuçları (örgüte bağlılık, iş tatmini vs.) nasıl etkilediğini içeren bir kavramdır (Günaydın, 2001).
Bir psikolojik araştırma alanı olan örgütsel adalet iş yerindeki algılara odaklanmaktadır. (Doğan, 2002: 74).
7
Genel anlamıyla örgütsel adalet, örgütün maddi ve manevi değerlerinin örgüt içi paylaşımında adil olmanın yanı sıra, yönetim strateji ve politikalarının da adil olmasıdır. Örgütsel adaleti işgören ve yöneticiler arasında herhangi bir ayrım olmadan örgüt içi ilişkilerin geliştirilmesine, çalışanların kişiliğine, gururuna, hak ve sorumluluklarına saygılı davranmaktır (Cremer, 2005: 4). Bu tanımların tümünün ortak noktası adaletin, nesnel bir durum değil temel olarak algısal bir kavram, bir karar olmasıdır. Adalet, kişinin kaderi veya diğer kişilerden gördüğü muamelenin doğruluğuyla ilgili yaptığı değerlendirmeye dayanan bir karardır. Önemli olan gerçeğin kendisi değil nasıl algılandığıdır. Herhangi bir durumda neyin haklı olduğunu belirleyecek mutlak bir ölçüt yoktur. Bu ölçüt daima görelidir. Adaletin algılamaya dayalı öznel bir yargı olmasından dolayı örgütler açısından onun neden ve nasıl araştırılması gerektiğinin sorulmasına neden olmaktadır (Beugre, 1998: 88).
Çalışanlar açısından örgütsel iş tatmini algısını arttıran temel etken, örgütsel adalettir. Örgütsel adalet, örgütsel yönetimin temel amacı niteliğindedir. Araştırmalar, çalışanların örgütsel adalet algılarının yüksek olduğu yerlerde iş tatminlerinin de yükseldiğini ve örgütsel amaçlara karşı daha yüksek bir bağlılık hissi duyulduğunu göstermektedir. Bu açıdan örgütsel adaletin iş tatmini ve örgütsel bağlılıkla ilişkili ve birbirlerini etkileyen faktörler olduğu anlaşılmaktadır (Tutar, 2007: 100).
Örgütsel adalet konusu kişi, grup ve örgütler için çeşitli sonuçları olan bir kavramdır. Adaletin örgütsel ortamda etkin bir biçimde uygulanması olumlu sonuçlar doğurabildiği gibi, uygulanmadığında ise olumsuz sonuçlarında meydana gelmesi kaçınılmaz olacaktır. Cropanzano, örgütsel adaletin işgörenler ve örgüt için birçok fayda sağlayabilecek potansiyelde bir kavram olduğunu vurgulamıştır (Cropanzano and Wright, 2003: 35). Örgütsel adaletin faydaları şu şekildedir (Kaneshiro, 2008: 17-19):
Çalışanların doyum düzeyini yükselmesine, Örgütsel verimlilik seviyesinin artmasına, Sosyal bağların güçlenmesine,
Örgütten ayrılmaların önlenmesine,
İşgörenlerin, güven, sadakat ve bağlılığına, İş yaşamının refah düzeyinin arttırılmasına, Gruplar arası işbirliğin gelişmesine,
Çalışan performansının artmasına,
Stratejik karar verme fikrinin geliştirilmesine
8
Örgütte adil ortamın sağlanması yöneticilerin en önemli görevlerinden biridir. Yöneticinin göstermiş olduğu davranışla ilgili algılanan adalet sonucunda çalışanlar tarafından geliştirilen bir takım davranışlar meydana gelir. Örneğin, güçlü bir örgüt içi adalet olgusunun varlığının algılanması sonucunda iş görenler kendilerini örgütün değerli ve saygın üyeleri olarak hisseder ve uyumlu olarak çalışıp daha fazla iş tatmini elde ederler. Bunun aksine yöneticiler, işleri ve ödülleri çalışanlar arasında eşit olmayan bir şekilde dağıtırlarsa işgörenleri etkili bir şekilde çalıştırmaları mümkün olmamaktadır (Greenberg ve Baron, 2000: 28).
1.2.Örgütsel Adalet Kavramının Önemi
2003 yılından bu yana örgütsel adalet kavramıyla ilgili yapılan araştırmalar yoğunluk kazanmıştır. 1990-1991 yılları arasında yalnızca yedi çalışma bulunurken, 2000-2001 yılları arasında bu sayının altmış üç olduğu saptanmıştır (Blader and Tyler, 2003:108). Tespit edilen bu durum adalet kavramının örgütler için git gide daha fazla önem kazandığını ortaya koymaktadır. Çünkü adillik, örgüt çalışanlarının çabalarını destekleyen ve motivasyonlarının artmasını sağlayan temel güdüleme araçlarından biridir (Töremen, 2001: 79). Ayrıca bugünün hızla değişen iş yaşamında, örgütsel adaletin sağlanmasının örgütler ve çalışanlar arasındaki problemleri ortadan kaldıran ve aralarında sağlıklı sosyal yapılar oluşmasını sağlayan en önemli etkenlerden biri düşünülmektedir (Konovsky, 2000:490).
Örgütsel adalet, yaşamın tüm alanlarını kapsayan sosyal bir olgu olması nedeniyle hem sosyal psikologların hem de örgütsel davranış alanında çalışan araştırmacıların çok yoğun olarak ilgilendiği konular arasında bulunmaktadır. Algılanan örgütsel adaleti örgütler açısından önemli kılan en az iki neden mevcuttur. Bunlardan birincisi, bireylerin eğitim ve beceri seviyesi yükseldikçe yalnızca iyi bir iş sahibi olmanın yetersiz kalmaya başlamasıdır. İnsanlar aynı zamanda kendilerine saygı duyulmasını ve değer verilmesini istemektedirler. İkincisi ise, yoğun rekabet ortamında örgütlerin mükemmelliği arzu etmesidir. Böylesi bir mükemmelliğe ulaşma çabası ile odaklanılan öğrenme, grup çalışması ve yeniden yapılanma gibi süreçler nedeniyle örgütlerin çalışma tarzları ve insana nasıl yaklaştıkları önem kazanmıştır (Beugre, 1998: 36).
Gillespie ve Greenberg (2005) adalet kavramının çalışma yaşamında önemli bir yere sahip olmasının sebebini üç farklı görüş etrafında toplamıştır (Minibaş ve Erkmen, 2008:109).
1. Adalet algısı, benlik değerini etkiler; diğerleri tarafından kabul edildiğinin bir göstergesi olarak algılanır.
9
2. Bireyin emeğinin karşılığını alıp almadığı ancak adalet değerlendirilmesi ile kontrol edilmektedir.
3. Adalet algısı, çalışılan iş yerinde ahlaki değerlere saygı gösterildiği sonucuna varmayı sağlar. Adalet, insana saygı duyulduğuna ve değer verildiğine işaret etmektedir.
Yapılan araştırmalardan ortaya çıkan kazanımlar ve faydaların, kişiler ve gruplar arasında ne ölçüde eşit dağıtıldığı ile ilgili karar ve davranışları değerlendirme üzerine odaklanan örgütsel adalet algısı, ahlaki davranışı değerlemenin temel aracı olarak ortaya çıkmaktadır. Genellikle kazanımlar ve faydaların eşit olarak dağıtıldığı, kuralların tarafsız olarak uygulandığı bir örgütte işgörenlerin adalet algısının yüksek olduğu söylenebilir. İşgörenlerin motivasyonları açısından örgütsel adalet önemlidir (Black ve Porter, 2000: 122).
1.3.Örgütsel Adalet Teorileri
Adalet kavramının ortaya çıkışı ve gelişmesiyle birlikte örgütsel adalet teorilerine ilişkin birçok yaklaşım ortaya çıkmıştır. Fakat bu yaklaşımla ortaya çıkan teorilerin hepsi aynı derece önemli değildir. Çünkü örgüt içi davranışların daha iyi anlaşılabilmesi için sosyal ve kişilerarası adalete ilişkin teorilerin kullanıldığı görülmektedir (İşbaşı, 2001: 1). Bu sebeple örgütsel adalet ile ilgili araştırmalara yön veren belli başlı teoriler incelenecektir.
1.3.1.Eşitlik Teorisi (Equity Theory)
Örgütsel adalet temelde eşitlik teorisine dayanmaktadır. Gerçekte, teorinin temelini oluşturan eşitlik ya da hakkaniyet kavramı, Festinger’in “zihinsel uyuşmazlık” ve Homans’ın “dağıtım adalet” yaklaşımlarından meydana gelmiştir. Ancak teoriyi çalışma hayatına uyarlaması yönünden en iyi araştıran J. Stacy Adams olmuştur (Eroğlu, 2007: 418).
Adams’ın araştırmalarıyla ortaya çıkan eşitlik teorisine göre örgütsel adalet kavramında, bireyin çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik ya da eşitsizlik hissi ile görevlerinde başarılı ve tatmin olma derecesiyle doğrudan ilişkili olduğu belirtilmektedir (Luthans,1995: 28).
Eşitlik teorisine göre; birey elde ettiği kazanımların adilliğini belirlemek için örgüte olan katkılarını veya girdilerini (eğitim, zekâ, tecrübe, vb.) ortaya koyar ve katkı-kazanım oranını hesaplar. Bu oran hesaplandıktan sonra birey kendi kazanımları ile diğer örgüt üyelerinin kazanımlarını karşılaştırır. Bireyin kendi katkı-kazanım oranıyla diğer örgüt üyelerinin katkı-katkı-kazanım oranının aynı olması örgüt içi eşitliği gösterir (Adams, 1965: 267). Katkı-kazanım oranının aynı olmadığı eşitsizlik
10
durumunda bir kişinin adaletsizce avantajlı, diğerinin ise dezavantajlı olduğu adil olmayan bir durum ortaya çıkmaktadır. Bu durumda her davranış rahatsız edicidir ve çeşitli duyguları da beraberinde getirmektedir (Folger ve Cropanzono, 1998: 6).
Adams’a göre durumun adil olmadığını düşünen bir işgören adillik durumunu sağlamak için altı değişik yola başvurabilir (Yıldırım, 2002: 32);
1)Kendi yatırımında değişiklik ortaya çıkaracak biçimde davranmak, 2)Kendi sonucunda değişiklik ortaya çıkaracak biçimde davranmak, 3)Kendi yatırım-sonuç oranına ilişkin algıları çarptırmak,
4)Diğer kişinin (referans kişisinin/grubunun) yatırımının ya da sonucunun değişmesi için çaba göstermek,
5)Fiziksel olarak adil olmayan ortamdan uzaklaşmak, 6)Referans grubunu değiştirmektir.
Adalet araştırmaları için Adams’ın Eşitlik teorisi önemli bir başlangıç olmuştur. Fakat bu teoride, adalet kararlarının nasıl oluştuğu konusunda ki bilgilerin yetersiz olması ve eşitsizliklere karşı işgörenlerin tepkilerini belirleyememesi nedeniyle Eşitlik Teorisi eleştirilmiştir (Uysal, 2002: 23).
1.3.2. Göreli Yoksunluk Teorisi (Relative Deprivation Theory)
Göreli yoksunluk teorisi ilk kez 1949 yılında Stouffer tarafından ortaya atılmış olup daha sonra Crosby ve Folger tarafından geliştirilmiştir. Göreli yoksunluk teorisi işgörenlerin yaptığı karşılaştırmalar sonucundaki adaletsizliği ifade etmektedir. Bu teoriye göre, örgütte alt kademede çalışan işgörenler elde ettikleri kazanımları üst kademedeki çalışanların elde ettiği kazanımlar ile kıyaslamaktadır (Irak, 2004: 18).
Göreli yoksunluk teorisine göre farklı sınıflar arası kıyaslama kişide yoksunluk hissine sebep olmaktadır. Bu yönüyle göreli yoksunluk teorisi eşitlik teorisinden ayrılmaktadır. Çünkü eşitlik teorisinde kıyaslama benzer düzeydeki kişiler arasında yapılırken, göreli yoksunluk teorisinde dezavantajlı durumda olan kişi kendisinden üst kademede olan kişiyle karşılaştırma yapmaktadır (Dougles, 1992: 303). ,
Göreli yoksunluk teorisinin en etkili araştırmacıları olan Crosby (1976), bu teorinin iki ayrı anlamından bahsetmiştir. İlki çalışanın olumsuz ve farklı karşılaştırmalar yaptığında hissettiği duygudur. Belirli ödül dağıtım biçimleri, çalışanları bazı sosyal mukayeseler yapmaya sevk etmektedir. Karşılaştırmalar
11
sonucunda ortaya çıkan olumsuz sonuçlar çalışanlarda depresyondan ciddi taşkınlıklara kadar çeşitli davranışlara yol açmaktadır. İkincisi ise, algılanan adaletsizliği oluşturan mukayeseleri açıklayan teorilerdir. Bu teoriler çoğu modele öncü olmuşlardır (Irak, 2004).
1.3.3. Bilişsel Dayanaklar Teorisi (Referent Cognitions Theory)
Adalet kuramı ile yola çıkılarak geliştirilen ve işle ilgili adil olmayan sonuçlara yönelik tepkileri açıklayan Bilişsel Dayanaklar Teorisi 1986 yılında Folger tarafından geliştirilmiş olup 1993 yılında tekrar yenilenmiştir. Örgütsel adalet ile ilgili değerlendirmeleri doğrudan ve dolaylı olarak etkileyen, kıyaslamaya yönelik tüm standartlar bu teoride düşünülmüştür (Greenberg, 1990: 412).
Bilişsel Dayanaklar Teorisine göre kişinin değişim ilişkisi sonucunda gerçekte elde ettiği kazanımlara karşı tepkisini etkileyebilecek çeşitli kıyaslamalı standartlar olduğunu ve adil kazanım standardının bunlardan sadece biri olduğunu nitelemektedir. Yani Bilişsel Dayanaklar Teorisi’nde diğer kişinin kazanım-katkı oranı, kişinin kendi oranının adil olup olmadığını belirlemek için kullandığı kaynaklardan yalnızca birisidir(Folger ve Cropanzono, 1998: 55). Bu teori aynı zamanda göreli yoksunluk teorisine farklı bir bakış açısı getirmiştir. Bilişsel dayanaklar teorisine göre işgörenler farklı ve daha tercih edilebilir bir seçenek hayal etmedikçe göreli yoksunluğu yaşayamaz. Bireyler ancak zıt kıyaslamalar yaptıkça göreli yoksunluğu yaşayabilirler (Atalay, 2002: 9).
Bilişsel dayanaklar teorisi dağıtım ve prosedür adaletinin etkileşim etkilerini kavramsal bir düzene oturtmaktadır. Bu teoride; dağıtım ve prosedür adalet algıları düşükken, kişilerdeki kızma ve gücenme duygusu en yüksek seviyede olmaktadır. Bu durumda bireyler, yöneticilerin adil dağıtım prosedürleri kullanması durumunda elde edecekleri olumlu kazanımlarla durumlarını kıyaslamaktadırlar. Ayrıca bu teoriye göre, çalışanların dağıtım adalet algısı düşük olsa bile, prosedürleri adil algılıyorsa, kızma ve gücenme duygusu düşük seviyede olmaktadır. Söz konusu bu durumlarda, çalışanların daha iyi kazanımlar elde edebilecekleri alternatif prosedürleri tasarlamak zorlaşmaktadır ( Mcfarlin, 1992: 628).
1.3.4. Kestirme Adalet Teorisi (Fairness Heuristic Theory)
Robert Folger ve Russel Cropazano Bilişsel Dayanaklar Teorisinin yeterli olmadığını düşünmüşlerdir. Bunun üzerine Lind (1993), örgütsel adalete ilişkin algıların nasıl olduğunu araştırmak için Kestirme Adalet Teorisini geliştirmiştir. Lind’e göre bu teori yeterli ve oldukça güçlü bir teori olup dağıtım adaleti ve prosedür adaletinin etkilerini bütünleştirici niteliktedir (Atalay, 2002: 10).
12
Kestirme Adalet Teorisi kişilerin adalet kararlarını nasıl oluşturduklarına ilişkin bilgileri vermekle yetinmeyip, adalete ilişkin kararların oluşmasında işlemlere ilişkin değerlendirmelerin, sonuçlara ilişkin değerlendirmelere göre neden daha etkili olduğunu açıklamaktadır (Irak, 2004: 22).
Bu teoriye göre; kişinin doğruluk algısı, bilgiyi alma sırasıyla ilişkilidir. Örnek olarak, birey kazanım bilgisinden önce prosedür bilgisi almışsa, prosedürler hakkındaki bu bilgi kişinin kazanımlar hakkındaki düşüncelerini etkilemektedir. Aynı zamanda bu teori; objektif doğruluk ve sübjektif doğruluk arasındaki ilişkiye odaklanır. Çünkü bireylerin elde ettiği kazanımlara ulaşmak oldukça zordur. Örneğin, bir çalışan diğer çalışanın ücret düzeyini bilmemektedir. Dolayısıyla prosedürlerin doğruluğu hakkındaki yargılara ulaşmak daha kolaydır (Konovosky, 2000: 495).
Sonuç olarak adil bir örgütün varlığına karar vermek isteyen bireyler sürekli bilgi arayışındadır. Bu teoriye göre, bireyler adaletle ilgili kararlarını işlemlerin adil olup olmadığına göre verip, sonuçlarla ilgili bilgilerinde sonradan birleştirirler (Irak, 2004: 38). Eşitlik Teorisi ve Göreli Yoksunluk Teorisinde adalet kararları, çalışanın kendisine ve çevresine ait bilginin tam olarak değerlendirmesi ile belirlenebilmektedir. Fakat yeterli zaman ve bilişsel kaynağa sahip olunamayan durumlarda, otomatik kararlar vermenin gerekli olduğu zamanlarda Kestirme Adalet Teorisi uygun olacaktır (Uysal, 2002: 10).
1.3.5. Araçsal Model, İlişkisel Model ve Ahlaki Erdem Modeli
Adaletin süreç teorileri Göreli Yoksunluk Teorisi, Kestirme Adalet Teorisi vb. ‘bireylerin adalet kararlarını nasıl oluşturduklarını’ açıklamaya çalışırken bu teori ‘çalışanlar adalete neden önem verirler?’ sorusuna cevap arayan, adaletin içerik teorileridir. Bu soruya verilen ilk cevap ise; bireylere adaletin sağladığı iktisadi faydadır. Araçsal Model 1987 yılında Tyler tarafından geliştirilmiştir. Araçlar Model’e göre çalışanlar işlemleri denetlemek isterler. İşlemlerin denetlenmesiyle birlikte, sonuçların kabul edilebilirlik düzeyini arttırmaktadır. 1970’lerde yapılan araştırmalara göre, çalışanların kontrole sahip olması çatışmaları çözmede faydalı ise çalışanlar kontrol mekanizmasını istemektedirler. Ancak çalışanların çatışmayı çözmeleri olumsuz sonuç yaratıyor ise kontrole sahip olmayı istemedikleri tespit edilmiştir (Uysal, 2002: 11).
Önceleri Grup Değeri Modeli olarak adlandırılan İlişkisel Model, Lind E. A. Ve Tom R. Tyler tarafından 1988 yılında ortaya atılmıştır. Bu modele göre, çalışanlar bağlı oldukları gruplarla ilişkilerinin uzun ömürlü olmasına önem verirler. İşlemlerde adil davranılması, bir gruba üye olma ve benlik hissi gibi tutumlar
13
ilişkisel modelde önemlidir. Araçsal modelde maddi ilgiler önemliyken, ilişkisel modelde sosyal ilgiler önemlidir (Atalay, 2002: 9).
Robert Folger’in 1994 yılında geliştirdiği Ahlaki Erdem Modeline göre, çalışanlar sahip oldukları saygınlığı ve kendilik hissini önemsedikleri için adaleti isterler. Bu üç modelin birleştiği ortak nokta, adaletin önemi ve psikolojik ihtiyaçlara hizmet etme derecesidir (Uysal, 2002: 12).
1.3.6. Adaleti Yargılama Modeli
Örgütsel adalet kapsamında incelenen diğer bir teori ise, Leventhal’ın (1976-1980) Adaleti Yargılama Kuramıdır. Adams’ın Eşitlik kuramına alternatif olarak geliştirilen bu teoriye göre kişiler, kazanımlarının katkıları oranında olup olmaması ile adil dağılımı değerlendirmektedirler (Greenberg, 1987: 12). Leventhal bireylerin, kazançlarının adil dağıtımı için sürekli olarak çaba sarf ettiklerini ileri sürmüştür. Buradaki adil dağıtımdan kasıt, kazanımların katkılarla oransal olarak eşit olması ve uzun dönemde ilgili taraflar için maksimum kazançlı durumu ifade etmektedir (Greenberg, 1990: 401). Bu teoriye göre kazanımları adil dağılımı farklı koşullarda ve farklı dağıtım kurallar ile gerçekleşmektedir. Leventhal, bu dağıtım kurallarını şu şekilde sıralamıştır;
1) Hakkaniyet 2) Eşitlik 3) İhtiyaç
Hakkaniyet kuralına göre birey, kazanımların adilliğini katılımı doğrultusunda gösterir (Chan, 2000: 73). Eşitlik kuralında herkes katkıya bakılmadan aynı sonuçları elde etmektedir. İhtiyaç kuralında ise hem eşitliğe hem de kişilerin katkılarına bakılmaksızın daha fazla gereksinimi olan daha fazla sonuç elde etmelidir (Yıldırım, 2002: 35).
Eşitlik ve Adaleti yargılama teorilerinin her ikisi de kazanımların adil dağılımıyla ilgilenmişlerdir. Fakat Eşitlik kuramı yalnızca “hak etme” ilkesinden yola çıkarak kazanımların adilliği ile ilgilenirken; Adaleti Yargılama kuramı, sadece hakkaniyete göre değil, ihtiyaç veya eşitlik kriterine göre kazanımların adilliği ile ilgilenmiştir (Alper, 2010: 12).
1.3.7. Çoklu Yaklaşımlar Modeli (Multiple Needs Model)
Çoklu Yaklaşımlar Modeli, Folger, Lind ve Tyler’ın görüşlerine ek olarak Williams (1997) tarafından geliştirilmiş ve adaletin kişiler için neden önemli olduğu sorusuna “kişisel değer ve saygınlığa verilen önem” olarak cevap vermiştir
14
(Ambrose,2002:806). Williams’a göre kişilerin birbiriyle ilişkili en az dört tane psikolojik gereksinimi vardır;
1)Kontrol ihtiyacı, 2)Ait olma ihtiyacı, 3)Özgüven ihtiyacı,
4)Anlamlı bir varoluş ihtiyacı
Kişilerin etrafında olup bitenleri kontrol edebilmesi (kontrol), bir gruba ya da topluluğa ait olma (ait olma), kişilerin kendileri ile ilgili iyi düşüncelere sahip olma (özgüven) ve kişilerin ahlaki değerlerle yaşama ve varlıklarıyla onur duyma (anlamlı bir varoluş) gibi dört ihtiyaç arasındaki ilişki adaletin davranışlar üzerinde dolaylı ve doğrudan etkili olabileceğini göstermektedir (Cropanzano vd., 2001:176-178). Williams’ın modeli aşağıdaki şekilde gösterilmiştir.
Şekil 1. Williams’ın Çoklu Yaklaşımlar Modeli (1997)
Cropanzano ve diğerleri (2001) adaletsizlik durumunda bu dört ihtiyaçtan ayrı ayrı her birini veya dördü ile birden çelişebileceğini belirtmiştir. Şekilde de görüldüğü gibi bu ihtiyaçlar birbirleri ile ilişkilidir.
1.4.Örgütsel Adalet Boyutları
Adalet bir örgütün temel değeriyken, örgütsel adalet adil ve ahlaki uygulamaların örgüt içerisinde egemen kılınmasını ve teşvik edilmesini içerir. Başka
Ait olma İhtiyacı (ilişkisel model) Kontrol İhtiyacı
(araçsal model)
Anlamlı varoluş ihtiyacı (Ahlaki erdem modeli) Özgüven ihtiyacı
15
bir ifade ile adaletli bir örgütte, çalışanlar yöneticilerin davranışını adil, ahlaki ve rasyonel olarak değerlendirirler(Preffer ve Langton, 1993: 382).
Örgütsel adalet kavramı son yıllarda örgütsel davranış alanında en fazla incelenen konulardan biri olup, işgörenlerin örgütte gösterdikleri birçok davranış ile ilgilenmiş ve örgüt içindeki bu davranışların daha iyi anlaşılabilmesi için sosyal ve kişiler arası adalete ilişkin türler geliştirilmiştir. Literatürlerde adaletin boyutlarına ilişkin farklı isimlendirmeler olduğu gibi kaç boyutta inceleneceği konusunda da farklı yaklaşımlar söz konusudur. Bazı araştırmacılar örgütsel adaleti dağıtım ve prosedür adaleti olmak üzere iki boyut ele alırken; Greenberg (1987) bu kavramı üç boyutta ele almıştır. Greenberg’i destekler şekilde Cohen-Charash ve Spector (2001) da, yaptıkları 190 araştırmanın meta-analizi sonucunda örgütsel adaleti dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet olmak üzere üç boyutta tanımlamışlardır.
Örgütsel adalet algısını etkileyen sonuçlar şunlardır (Cohen-Charash ve Spector, 2001, 279):
Örgütsel sonuçlar, örgütün dağıtımındaki adillik durumuna göre adalet algısını olumlu veya olumsuz etkilemektedir (Dağıtım adaleti),
Örgütsel uygulamalar, örgütün kullandığı işlemler yoluyla adalet algısını etkilemektedir (Prosedür adaleti)
Örgütsel uygulamalar, örgütteki otorite kişiler tarafından gösterilen davranışlar ve yapılan açıklamalar aracılığıyla adalet algısını etkilemektedir (Etkileşimsel adalet).
Sonuç olarak dağıtım adaleti, işlem adaleti ve etkileşim adaleti birbirleriyle ilgili olup, farklı yapılara sahiptirler. Birçok araştırmacı işlem adaletin ve etkileşimsel adaletin farklı ilişkileri veya bağımsız etkileri olduğunu savunmuştur. Bu boyutların bağımsızlığı Moorman (1991) ve Colquitt (2001)’in araştırmalarıyla doğrulanmıştır (Eroğlu, 2009: 65).
1.4.1. Dağıtım Adaleti
Bazı yazarlar dağıtım adaleti için “yayılımcı adalet, dağılımlı adalet, dağıtımdaki adalet, adil dağıtım, isteğe bağlı adalet” gibi çeşitli kavramlar kullanmışlardır. Ancak bu kavramları tek bir başlık altında “Dağıtım Adaleti” olarak toplamak mümkündür.
Farklı disiplinlerden gelen pek çok araştırmacı; sosyal bilimciler, iktisatçılar, psikologlar, siyaset bilimciler ve sosyologlar dağıtım problemleriyle ilgilenmişlerdir. İlk araştırmalara konu olan “kazanımların adilliği” ile Dağıtım Adaleti (Distributive
16
Justice) olmuştur (Yıldırım, 2002: 28). Asıl amacı kişi ile devlet arasındaki ilişkileri düzenlemek olan dağıtım adaletinden ilk olarak Aristoteles bahsetmiştir. Ona göre dağıtılması gerekenler, değerleri ve tarafların hak ettikleri ölçüde paylaştırılmalıdır (Topakkaya, 2008: 32). Örgütsel anlamda dağıtım adaleti ise; çalışanların örgütteki sorumluluklarını, işteki uzmanlıklarını, gösterdikleri çabanın miktarını ve işle ilgili diğer katkılarını örgütün kendilerine sunduğu kazanımları ile karşılaştırmalarıdır (Moorman, 1991: 845).
Dağıtım adalet ilkesi, bireylere ahlaki ve objektif olarak nitelendirilen özellikler temelinde davranılmasını gerektirir. Bu ilkeye göre; ilgili açılardan benzer olan kişilere aynı davranılmalı, farklı olan kişilere ise, onlar arasındaki farklar doğrultusunda farklı davranılmalıdır (Foley v.d., 2002: 474).
Dağıtım adaleti, çalışanın elde ettiği kazanımların adilliğiyle ilgilenir. Yani karşılaşılan sonuçların ya da ödüllerin hakkaniyeti ile ilgili adalet algısıdır (Moorman, 1991: 865). Bu sonuçlar ve kazanımlar; görevler, mallar, hizmetler, fırsatlar, cezalar, ödüller, roller, statüler, ücretler, terfilerdir. Paylaşılan şeyler elle tutulur mallar olabileceği gibi sosyal pozisyonlar, fırsatlar veya roller de olabilmektedir. Ancak ücret ve mallar dağıtım adaletinin en sık konu edindiği kazanımlardır (Irak, 2004: 25).
Çalışanlar adil dağıtımı değerlendirirken, ölçüt olarak farklı referanslar alabilirler. Ancak en önemli referans sosyal kıyaslamalardır. Mesela, bir işgören kendi payının adil olup olmadığına karar verirse, benzer bir işte çalışan bir kişiyle ücret miktarlarını karşılaştırırlar. Eğer iki ücret eşitse hoşnut bir durum oluşur. İşgörenler ücretlerde olduğu gibi aldıkları ödüllerin bir karşılaştırmasını yaptıkları zaman, referans aldıkları kişilerin ödüllerinden daha az değerli olduğunu düşündüklerinde olumsuz tepki gösterebildikleri gibi bazı işgörenler referans aldığı kişiye göre daha yüksek ödül aldığında suçluluk duygusuna kapılabilir (Greenberg, 1988; Gilliland,1994; Folger veCropanzano, 1998). Eldeki kazanımların eşit bir şekilde dağıtılması için sadece işgörenlerin kıyaslama yapması yetmez aynı zamanda işgören performanslarının doğru bir şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir. Çünkü dağıtım adaleti, bir örgüt ya da bireyin hak ettiği değer ile ürettiği gerçek değeri kıyaslamaktadır (Cohen, 1987: 19).
Dağıtım adaleti, nesnellik açısından tartışmaya açık olsa bile örgütsel dağıtımın sonuçlarına ilişkin değerlendirmelerine moral ve etki boyutu da dâhil edilmektedir. Bu bağlamda farklı referansların dikkate alınmasının yansımaları da farklı tepkilerin oluşmasına sebep olmaktadır. Benzer iş karşılığında farklı maddi çıkarlar elde edilmesi, çalışanların adalet algısında yıkıcı etkilere neden olabilmektedir (Yıldırım, 2007: 257).
17
Dağıtım Adaleti Eşitlik Teorisine dayanmasına rağmen, dağıtım adaleti araştırmalarının adaletsizliğin tüm biçimlerini kapsayıp kapsamadığı net değildir. Eşitlik teorisi adaletsizliği kişilerin hak ettiklerinden daha fazlasını aldıklarında olumlu adaletsizlik ve hak ettiklerinden daha azını aldığında olumsuz adaletsizlik olarak nitelendirmektedir. Dağıtım adaleti, adaletsizliği boyutlara ayırmaz. Dağıtım adaletinde kişiler ancak olumsuz adaletsizlikle karşılaştıklarında olumsuz cevap verirler (Erdoğan, 2002: 12).
Dağıtım Adaleti boyutu, çalışanların adaletsizlik algılarına ilişkin tepkileri açıklamakta ve öngörmekte yetersiz kaldığı için örgütsel adalet konusundaki çalışmaların odağı “işlemsel adalet”e kaymıştır. Kazanımların türü ve miktarını ölçü alan dağıtım odaklı geleneksel yaklaşımdan, kazanımların oluşturulma ve dağıtımındaki yöntem ve prosedürleri inceleyen işlemsel adalet olgusunun ortaya çıkması örgütsel adalet kavramını daha geniş bir açıdan bakmayı sağlamıştır (Greenberg, 1990: 402).
1.4.2.Prosedür Adaleti
Hukuk alanındaki yasal prosedürlerin alınan kararların toplum üzerindeki etkisini araştırma süreci başlamış ve bu yönde bir kuram geliştirilip bu kurama “Prosedürel Adalet Teorisi” (Procedurel Justice Theory) adı verilmiştir (Greenberg, 1987: 14). Bu adalet türü işlem ve usul adaleti olarak da nitelendirilebilmektedir. Prosedürler istenilen sonuca ulaşabilmek için kullanılan araçlardır ve istenilen bu sonuç, dağıtım adaletini mümkün olduğu kadar yüksek oranda sağlamaktadır. Ancak, prosedürler kusursuz değildir. Bir prosedür adil kazanımların elde edilmesini sağladığı takdirde yasaldır (Folger, 1987: 187). Dağıtım adaleti örgütsel çıktıların dağıtımındaki adilliğin derecesi olarak kabul edilirken, prosedür adaleti ise bu çıktıların dağılımı ile ilgili kararların alınmasındaki adaletin derecesi ile ilgilidir (Hauenstein vd., 2001: 39).
Prosedürel adalet kavramı, taraflar arasındaki anlaşmazlıkların giderilmesi ve geliştirilen yöntemlere gösterilen tepkileri incelemek amacıyla ilk olarak 1975 yılında Thibaut ve Waleker tarafından mahkeme davaları üzerine yazılan bir kitapla ortaya çıkmıştır (Yıldırım, 2003: 256). Daha sonra Leventhal, 1975 yılında yazılan bu kitaba atfen 1980 yılında prosedür adaletini yeniden ele almıştır. Folger ve Greenberg ise prosedür adeletini ilk kez örgüt ortamında ele almıştır Bu süreç günümüze kadar geliştirilerek ilerlemeye devam etmiştir (Greenberg, 2000: 181). Prosedür adaleti, karar alma süreçlerinin tutarlılığını, önyargıların bastırılıp bastırılmadığını, karar alma sürecinin doğru, denetlenebilir, düzeltilebilir, ve etik kurallara uygun olup olmadığını ifade etmektedir (Elovainio vd., 2005: 2501).
18
Prosedür adaleti, örgüt içindeki bölüşüm kararlarının alındığı süreçlere ve prosedürlere bağlı adalet algısını tanımlar. Bu adaletin dayandığı temel nokta, çalışanlara elde edecekleri kazanımlara ilişkin söz hakkı veya bilgi sağlama fırsatı verilmesidir. Süreçte çalışana söz hakkı verilmesi, sonuçlara ilişkin olumsuzluğu azaltır. Prosedür adaleti daha çok örgütsel vatandaşlık ve örgütsel bağlılık gibi sonuçlarla ilgilidir (Cohen ve Spector, 2001: 278).
Prosedür adalet, kazanımların dağıtımına ilişkin kararların alınmasında kullanılan işlemlerin adilliğiyle ile de ilgilenmektedir. Yani bir örgüt içinde işgörenlerinlerin göstermiş olduğu performanslar karşısında aldıkları ödüllerin neye göre ve nasıl belirlendiğini, ödüllerin dağılımında kullanılan karar alma süreçlerinin ve işlemlerin çalışanlarca ne kadar adil olarak algılandığını belirleyen bir kavramdır (Konovsky,2000: 495). Örnek olarak, kararlar alınamadan önce çalışanlara söz hakkı verilmesi ve fikirlerinin dinlenmesi gibi. Bu uygulama ile birlikte çalışanların adalet algıları artmaktadır (Greenberg, 1990: 399).
Prosedür adaleti iki alt boyuttan oluşmaktadır (Günaydın, 2001: 14):
1) Yapısal Özellik: Karar alma sürecinde kullanılan prosedürlerin “yapısal” özelliğiyle ilgilidir. İşverenlerin karar almadan önce işgörenlere söz hakkı vermesi, kararlar alınırken tam ve doğru olarak toplanması, alınan kararların işgörenlere tarafsız bir şekilde uygulanmasıdır. Örnek olarak, kararlar alınamadan önce çalışanlara söz hakkı verilmesi ve fikirlerinin dinlenmesi gibi. Bu uygulama ile birlikte çalışanların adalet algıları artmaktadır (Greenberg, 1990: 399).
2) Bilgilendirmeye ilişkin adalet algısı: Alınan kararlardan etkilenen iş görenlere tatmin edici ve yeterli olarak açıklama yapılması ve açıklama isteme hakkının gizli tutulmasıdır.
Dağıtım ve prosedür adalet arasındaki farklılıkları incelediğimiz zaman, işlemsel adalet karar verme sürecinin yapısal özelliklerini yani çalışanların karar mekanizmasındaki sahip olduğu hakları ve karar vermede kullanılan bilgilerin doğruluğu ile ilgilenirken dağıtım adaleti örgütsel bağlılık, iş ve ücret tatmini gibi bireye özgü sonuçlarla ilgilenmektedir (Witt, 2001: 507).
Ayrıca Leventhal süreçlerin adil olarak algılanabilmesi için yerine getirilmesi gereken altı kuralın olduğundan bahsetmiştir. Bu kurallar (Leventhal, 1976: 53);
Tutarlılık (Consistency): Süreçler kişilere ve zamana tutarlı uygulanmalıdır. Alınan kararlar birbiriyle tutarlı olmalıdır.
Önyargılı Olmamak (Bias Supression): Süreçler önyargılardan etkilenmemelidir.
19
Doğruluk (Accuracy) : Kararların doğru bilgilere dayanak verebilmesi için taraflarca sunulan bilgiler doğru olmalıdır.
Düzeltilebilirlik (Correctability): Bireylerin alınan kararların itiraz edebilir olması veya kararların düzeltilebilir olması.
Temsilcilik (Representativeness): Çalışanları etkileyecek kararların alınmasında onların içinden temsilciler seçilmesi ve çalışanların kararlara katılımının sağlanması.
Etik (Ethic): Alınacak kararlar ve özellikle dağıtım ve kullanım için yapılan işlemler, çalışanların etik değerleri ile aynı yönde olmalıdır.
Çalışanlar bu türe göre, ancak bu kurallar uygulandığı zaman örgütlerdeki süreçlerin adil olduğuna inanacaklar ve örgütteki yaşadıkları problemlerin sorumluluğunu almayı kabul edeceklerdir, aksi takdirde çok daha yıkıcı davranışlar göstermeye eğilimli olacaklardır (Skarlicki ve Folger, 1997: 439).
Sonuç olarak prosedür adalet olgusu sonucu belirleyen yöntemler, mekanizmalar ve süreçler ile ilgilidir. Bu süreçler karar verme, çatışmaların çözümü veya kaynakların dağılımı ile alakalı olmaktadır. Örgütsel yapılar prosedür adaleti üzerinde kısıtlayıcı bir etkiye sahiptir. Bundan dolayı, prosedür adalet tartışmalarında yapısal süreçler odak noktası oluşturmaktadır. Yapısal süreçler farklı şekillerde prosedür adaletini belirlemektedir.
1.4.3.Etkileşim Adaleti
Dağıtım ve prosedür adaleti ile ilgili çalışmalar devam ederken, etkileşim adaleti de örgütsel uygulamaların kişilerarası yönüne odaklı, özellikle kişilerarası tavırlar, iletişim ve yönetimi ile ilgili araştırmalara konu olmaya başlamıştır. Günümüzde üzerinde en çok araştırma yapılan örgütsel adalet türüdür. İlk kez Bies ve Moag (1986) tarafından ortaya atılan etkileşim adaleti örgütsel işlemlerin uygulamaları sırasında iş görenlere gösterilen tutum ve davranışların niteliği olarak tanımlanmıştır (Bies, 2001: 93).
Etkileşim adaleti prosedürlerin uygulama esnasında yönetici ve diğer çalışanlar arasındaki çekim gücü olarak nitelendirilmekte, örgütsel işlemler uygulanırken bireylerin karşılaştığı tutum ve davranışların biçimi olarak tanımlanmıştır (Greenberg ve Cropanzano: 2000: 127).
Etkileşim adaleti örgütsel uygulamaların insani yönü ile ilgilenirken, adaletin kaynağı ve alıcısı arasındaki iletişim sürecinde dürüstlük, saygı, nezaket ve alınan
20
kararlar için geçerli nedenlerin olması gibi temel yönleri esas alır. Örgütsel işlemlerin uygulanması tanımını içermesinden dolayı adaletin sosyal belirleyicileri olan prosedür ve dağıtım adaletini de bünyesinde içerir (Uysal, 2002: 68).
Etkileşim adaletinin temelinde, bireylerin örgütteki çeşitli süreç ve işleyişlerin, kendilerine karşı davranışların ya da görev dağılımlarının adaletli olup olmadığı konusunda sürekli bir yargılama süreci içine girmeleri ve bu süreç sonucunda örgüte karşı bir tutum geliştirmeleri yatmaktadır. Buna göre etkileşim adaleti, örgütsel işlemler uygulamaya geçilirken çalışanların maruz kaldıkları kişiler arası muamelelerin niteliğine ilişkin algılar olarak nitelendirilmektedir (Greenberg, 1990: 399).
Bies ve Moag etkileşim adaletinin temel unsurlarını aşağıdaki gibi sıralamaktadır (Baldwin, 2006: 3):
Açık Sözlülük: Verilen bilginin makul ve doğrul olması ile net bir şekilde ve açık sözlülükle sunulması gereğini ifade etmektedir.
Saygı: Çalışanlara saygın bir şekilde davranılmasını, hakaret edilmemesini veya nazik olmayan bir biçimde davranılmaması gereğini ifade etmektedir.
Uygunluk: Soruların ve açıklamaların uygun olmayan bir şekilde veya ön yargılı ifadeler içermemesi gerekliliğini ifade etmektedir.
Gerekçe Sunma: Adaletsizlik algısı olduğu zaman, bir açıklama veya özür gibi “sosyal sorumluluk” davranışı göstermenin, adaletsizliğin olumsuz sonuçlarını azaltabileceğini veya tamamen yok edebileceğini ifade etmektedir.
Etkileşim adaleti ile ilgili araştırmalar, dağıtım ve prosedür adaleti ile karşılaştırıldığında işgörenlerin çalışma ortamına ve yöneticilere karşı oluşabilecek bağlılık ve güven gibi olumlu tepkilerin iyi bir habercisi olduğu gibi etkileşim adaleti aynı zamanda prosedür ve dağıtım adaletinden daha önemli sonuçlar doğurmaktadır (Çolak ve Erdost, 2004: 61).
1993 yılında yayılanan çalışması ile Greenberg, adalet algısına yeni boyutlar getirmiş ve etkileşim adaletini ‘kişilerarası’ ve ‘bilgisel’ adalet olmak üzere ikiye ayırmıştır (Robinson, 2004: 11):
Kişilerarası Adalet (Interpersonal Justice)
Çalışanlarla yöneticiler arasındaki iletişimdeki adalet algılaması ile ilişkili olan bu adalet türü, sonuçlara karar veren yöneticilerin işgörenlere ne ölçüde nezaket,
21
duyarlılık, saygı ve ciddiyet gösterip değer verdiği ile ilgilidir (Karabay, 2004: 10). Örgütlerde işgörenler, yöneticilerinin kendilerine diğerleri ile aynı şekilde iletişim kurmasını bekler. Kurulan bu iletişimde adalet aramaktadırlar. Kimilerine saygılı kimilerine saygısız davranan yöneticiler veya kaynak dağıtıcılar adil olarak algılanmazlar. Bireylerarası algılanan etkileşim adaletsizliği işgörenlerin yöneticilerine karşı olumsuz tepki vermesine neden olur (Cropanzano, Prehar and Chen, 2002: 326). Aksi durumda çalışanlar, yöneticiler tarafından kendilerine eşit davranılıp, doğru ve tam bilgi verildiğini hissettikleri zaman kendilerine adil davranıldığına inanırlar (Masterson vd., 2000: 748).
Aynı zamanda kişiler arasındaki ilişkiler, bireylere kendi inanç ve davranışlarının doğruluğunu anlamasını ve grup tarafından kabul edilmesini sağlamaktadır. Bundan dolayı, insanlar başkaları ile olan ilişkilerine ve başkaları tarafından nasıl davranıldığına önem vermektedirler (Beugre, 2002: 297).
Bilgisel Adalet (Informational Justice)
Bilgisel Adalet, örgütsel ortamda, ilgili bilginin herkese açık olması koşuluyla sağlanabilecek bir adalet türüdür. İşgörenlerin şahıslarına yönelik verilen kararların nasıl alındığı ile alakalı bilgiye ulaşmalarını temsil eder (Heather and Spence, 2004: 355). Diğer bir deyişle, ücret, terfi, çalışma şartları ve performans değerlemesi gibi unsurların belirlenmesinde kullanılan politika ve prosedürler hakkında işgörenlere örgüt yönetimince düzenli bilgiler verilmesi anlamını taşımaktadır. Aynı zamanda çalışanların sosyal ve özlük hakları konusunda yöneticiler tarafından bilgilendirmeleri, onların çıkarlarını korumaya çalışmaları gibi anlamlarda da kullanılmaktadır (Colquitt, 2001: 400).
Bies ve Saphiro (1988), yaptıkları araştırmalarda kişilerin, örgütten olumsuz tepki aldıklarında (iş başvurusunun reddedilmesi gibi) bununla ilgili bir açıklama yapıldığı zaman (herhangi bir açıklama yapılmasına göre) süreci daha adil olarak algıladıklarını tespit etmişlerdir. Çalışanlar özellikle sonuçlar bekledikleri gibi olmadığı zaman karar vericilerden konu hakkında tatmin edici bir açıklama beklemektedirler. Ancak yapılan açıklama doğru olmadığı zaman aksi etki yaratıp, düşmanca davranışlara sebep olmaktadır (Greenberg ve McCarty, 1990: 583).
Bu iki adalet algısını etkileri farklıdır. Kişilerarası adalet algısı ilk olarak çıktılara yönelik tepkilerle alakalıdır. Duygusallık kişilerin arzulanmayan çıktılarla ilgili daha pozitif hissetmelerine neden olmaktadır. Karar süreci ile ilgili yapılan açıklamalar, sürecin yapısal yönüyle ilgili olduğu için ‘bilgisel adalet sürece yönelik tepkileri etkilemektedir (Colquitt, 2001: 387).
22
Örgütlerin, işlevlerini tam olarak yerine getirebilmeleri için adil bir çalışma ortamının varlığı gereklidir. Dağıtım, prosedür ve etkileşim adaleti olarak üç alt boyuta sahip olan örgütsel adalet, örgütlerin yakın ve uzak hedeflerini gerçekleştirmede işgörenleri güdüleyici bir işleve sahip olduğu ve örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı gibi kavramlarla ilişkili olduğu görülmüştür.
1.5. Örgütsel Adalet Kuramları
Örgütsel adalet kuramlarını reaktif- proaktif ve süreç-içerik kuramı olmak üzere iki kuram olarak inceleyebiliriz. Ancak bu iki kuram da kendi aralarında türetilerek dört kategoriye ayrılmıştır (İçerli, 2010: 70). Bu kuramları şu şekilde sıralamak mümkündür:
1. Reaktif-İçerik Kuramı, 2. Reaktif-Süreç Kuramı, 3. Proaktif-İçerik Kuramı, 4. Proaktif-Süreç Kuramı’dır.
Reaktif kuramı; bireylerin adaletsiz olarak algıladıkları bir durumdan kaçınmak ya da bunlardan kurtulmak için gösterdikleri çaba üzerine odaklanmaktadır. Bu kuram adaletsizliğe karşı ortaya çıkan tepkileri incelemektedir. Proaktif kuram ise; adaletin iyileştirilmesi ve geliştirilmesi için ortaya konan gayretler üzerine yoğunlaşmaktadır (Greenberg, 1987: 12). Açıklamalardan da anlaşıldığı gibi, reaktif-proaktif kuramları adaletsizliği önleme çabası ile yeniden adaleti sağlamak için verilen mücadeleyi ifade etmektedir.
Süreç-içerik kuramı genel olarak adalet yaklaşımlarının sonuçlarına ve bu sonuçlara ulaşmak için kullanılan işlemlere odaklanmaktadır. Süreç kuramı; kazanımların belirlenmesiyle ilgilidir. Ücret, terfi, vb. uygulamaların nasıl belirlendiğine ve prosedürlerin adilliğine odaklanır. İçerik kuramı ise; meydana gelen kazanımların dağıtımının adil olup olmamasıyla ilgilidir (Greeberg, 1987: 14).
1.5.1.Reaktif-İçerik Kuramı
Reaktif-içerik kuramı, çalışanların örgüt içindeki kaynakların ve ödüllerin dağıtımı konusunda adil olmayan uygulamalara karşı göstermiş oldukları tepkileri kavramsallaştırmaya çalıştıkları kuramlardır. Homans’ın (1961) Dağıtım Adaleti Boyutu, Adams’ın (1965) Eşitlik Teorisi ve Crosby’nin (1976) Göreli Yoksunluk Teorisi reaktif-içerik kuramlarındandır (Eroğlu, 2009: 83).
Homans (1961) dağıtımda eşitliğin adalet değil adaletsizlik yarattığını, dağıtımda eşitliğin sağlanması ile adaletin sağlandığını ortaya koymaktadır.
23
Homans’a göre dağıtım eşitliğinin kazanç, yatırım ve karın hesaplanması ve karşılaştırması yoluyla belirlenebileceğini ileri sürmektedir (Çakır, 2006, 35).
Adams’ın eşitlik teorisi, tarafların birbirine katkı sağladıkları ve birbirlerinden kazanım elde ettikleri bir ilişkiye yani sosyal mübadele ilişkisine odaklanmıştır. Bu teoriye göre bireyler, genellikle diğer insanlarla kendilerini mukayese ederek kişisel bakış açısı geliştirmektedir (Eker, 2006: 7).
Göreli yoksunluk teorisine göre, kişiler kendi ödülleriyle diğer kişilerin ödülleri arasında kıyaslama yapmakta olup, kendi ödüllerinin diğerlerinin aldıkları ödüllerden daha az olduğunu tespit ettiklerinde yoksunluk hissine kapılmaktadırlar. Bu kıyaslama genelde, alt kademede çalışanların üst kademede çalışanlar arasında yapılmaktadır. Bu sınıflar arası karşılaştırma adaletsizlik duygusuna sebep olmaktadır (Yürür, 2005: 117).
Görüşlerinde birkaç farklılık olsa da bu kuramların önemli bir ortak noktası vardır; bireyler, bazı negatif duygularını belli ederek adaletsiz ilişkilere tepki göstermektedirler. Bundan dolayı kişiler yaşanan eşitsizliğin düzeltilmesi için bu şekilde davranarak kurtulmaları yönünde güdülenmeleridir. Sonuç olarak, reaktif-içerik kuramında ödül ve kaynakların adil olmayan bir şekilde dağıtıldıklarında bireylerin nasıl tepki vereceklerine bakılmaktadır (Greenberg, 1987: 11).
1.5.2.Reaktif-Süreç Kuramı
Reaktif-süreç kuramında kullanılan prosedürler, tarafların her bir aşamada sahip oldukları kontrolün seviyesine göre farklılık göstermektedir. Kuram, taraflara süreç kontrolü sağlamayan prosedürlere nazaran, tüm tarafları daha çok tatmin ettiğini, bu prosedürlerin sonucunda alınan kararların daha adil olarak algılandığı ve sonucun taraflara daha fazla kabul edilebilir olduğunu savunmaktadır. Bu kuramda çalışanların örgüt içinde karar alma sürecindeki etkileri yüksektir (Yürür, 2005: 119).
Kararların alınmasında kullanılan süreçlerin adil olup olmadığı üzerinde yoğunlaşan reaktif-süreç teorileri, farklı bir entelektüel geleneği içeren “hukuktan” türetilmiş kuramlardır. Thibaut ve Walker’ın geliştirmiş oldukları “Prosedür Adaleti Teorisi”, kişilerin karar almaya yardımcı prosedürlerle alakalı tepkilerinin vurgulanması nedeniyle reaktif süreç kuramları arasında yer almaktadır (İşbaşı, 2001: 48). Thibaut ve Walker, bu teoride üç farklı taraf ve iki farklı aşama tanımlamışlardır. Bunlar; anlaşmazlığa düşen iki taraf (davacı ve davalı), aracı rolünü üstlenen taraf (yargıç), ve delillerinin ortaya konduğu “süreç aşaması” ile anlaşmazlığın çözümünde delillerin kullanıldığı “karar aşaması” (Greenberg, 1987: 14).
