Örgütsel Adalet Algıları ve Ahlaki Değerler İlişkisi

Ahlaki değerler, bireylerin yaşamında rehber prensipler olarak var olan ve onları hayatta güdüleyen amaçların sosyal bir temsilcisidir. Bu rehber prensipler, bireylerin seçim eylemleri diğer bireyleri ve olayları değerleme ölçütleri ile kendi değerlendirmelerini açıklama yöntemleri olarak ifade edilebilir (Altınbaş, 2006: 23).

32

Ahlaki değerler bireyler için son derece önemli, kesin ve güçlü tutumlardan oluşmaktadır. Bu tutumlar katı ve değiştirilmesi zordur. Kazanımlar ve işlemler bireyin ahlaki değerleriyle uyum sağladığı zaman adil, aksi durumda uyum sağlamadığı zaman ise adaletsiz olarak algılanmaktadır. Çünkü bireyin ahlaki değerlerine uymayan bir davranış, özel kimliği kadar toplumsal kimliği için de bir tehdit oluşturmaktadır. Bu yüzden çalışanın ahlaki değerlerine uygun davranışlar gösterilmesi örgütsel adalet algısının oluşmasında önemlidir (Skitka ve Mullen 2002: 589).

33

İKİNCİ BÖLÜM

Günümüz rekabet ortamında, yeni teknolojiler, ileri yönetim sistemleri, elektronik sistemler ve veritabanları örgütlerin başarılı olmaları için gerekliyken, örgütsel başarıyı sağlamanın temel etkeni örgütün insan kaynağının niteliğidir. Çünkü yönetim sistemini, teknolojik araçları kullananlar ve gerekli kararları alanlar yine bu örgütün işgörenleri yani insan kaynaklarıdır (Pohlman ve Gardiner, 2000: 96). Bu noktada işgörenlerin performansını etkileyen ve örgüt performansını artıran örgütsel vatandaşlık davranışı gibi rol davranışları işletmeler açısından hayati öneme sahip bir kavram haline gelmiştir. Bu önem örgütsel vatandaşlık ve bireysel ve örgütsel arasındaki pozitif ilişkiden kaynaklanmaktadır (Yener ve Akyol, 2009:257).

Örgütsel vatandaşlık kavramı Organ ve arkadaşları tarafından ilk olarak bütün dünyada büyük çaplı ekonomik, politik, sosyal ve teknolojik gelişmelerin hız kazandığı 1980li yıllarda ortaya çıkmıştır. Bu dönemde örgütsel vatandaşlık kavramı 1983’te Smith, Organ ve Near tarafından bir makale ile ve 1988’de Organ tarafından çıkartılan kitap ile yönetim ve organizasyon alanında araştırmacıların ilgisine sunulmuştur. Örgütler, işgörenlerin ihtiyaçlarına ve davranışlarına önem vermek zorunda olduklarını bu dönemde fark etmeye başlamışlardır (Basım ve Şeşen, 2006: 84).

2.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Tanımı

Son yıllarda üzerinde yoğun bir şekilde durulan örgütsel vatandaşlık (organizational citizenship behavior) kavramının kökeni Chester Bernard’ın 1938’de tanımladığı “işbirliğine gönüllü olma” tutumundan hareket ederek “güvenilir rol performansı” ile “yenilikçi ve spontan” davranışlar arasında ayrım yapan Daniel Katz’ın çalışmalarına dayanmaktadır (Bolat, Bolat ve Seymen, 2009: 217). Barnard, örgüte bireylerin çabalarıyla katkıda bulunma istekliliğini nitelerken; Katz da çalışanların zorla tutulamayacağı ve önceden tanımlanamayan ekstra rol davranışına bağlı olarak yürüttükleri faaliyetleri niteleyerek dikkat çekmektedir. Bu anlamda vatandaşlık, örgütün sosyal sistemine yararlı olan ve rol tanımlamalarında yer almayan davranışlar olarak belirtilmektedir (Bateman ve Organ, 1983: 588).

Örgütsel vatandaşlık davranışını Organ (1988), “Bir bütün olarak örgütün etkin ve verimli çalışmasını sağlamaya yardımcı olan, bireyin gönüllülüğüne bağlı davranışlar” olarak tanımlamaktadır (Bergeron, 2007: 1078). Kişisel bir davranışın örgütsel vatandaşlık davranışı olarak nitelendirilebilmesi için iki özelliğe sahip olması gerekmektedir. Birincisi davranışın örgütün etkinliğini ve verimliliğini arttıracak bir nitelikte olmasıdır. İkincisi ise bu davranışın, istihdam sözleşmesinde

34

veya örgütün herhangi bir resmi belgesinde ödüllendirilebilir bir davranış olarak öngörülmemesi, kişinin tamamen isteyerek böyle bir davranışı seçme gereğidir (Smith, vd., 1983: 653). Bu durumda kişi herhangi bir davranışı yerine getirmediğinde, herhangi bir cezayla karşı karşıya kalması söz konusu olmayacaktır (Atalay, 2010: 29).

Örgütsel vatandaşlık davranışı, davranıştan daha üstün bir görevi çağrıştırmaktadır. Davranış, örgüt üyelerinin, örgütsel görev ve etkinliklerini gerektirmezken, örgütsel vatandaşlık davranışı örgütü istenmeyen davranışlardan uzak tutma, tavsiyeleri kabul etme, yetenek ve becerileri geliştirme, sürdürülebilir bir iletişim kurma gibi konuları kapsamaktadır. Bu davranış ve tutumlar örgütün tüm üyelerinin katılımını gerektirmektedir. Bu bağlamda örgütün genel performansı ile örgütsel vatandaşlık davranışı birbiriyle büyük ölçüde bağlantılıdır (Acar, 2006: 2).

Örgütsel vatandaşlık davranışı örgüt açısından istenilen ve arzu edilen amaca ulaşmak için yapılan davranışlardır. Bu davranışlar içerisinde iş arkadaşlarına yardımcı olma, işin ve mesleğin geliştirilmesi, zamanı dikkatli kullanma gibi iş tanımlarında yer almayan işin geneli içinde yer alan kapsamlardır. Bu örnekleri arttırmak mümkün olduğu gibi, örgütsel vatandaşlık davranışına yönelik örneklerin ortak noktası olan gönüllülüğün esas olmasıdır (Sezgin, 2005: 319). Örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili ortaya çıkan temel özelikleri aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür (Karaaslan, vd., 2009: 138-139):

 Örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel ödül sistemine doğrudan bağlı olmadan gösterilen davranışlardır.

 Örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütün işlevsel yapısının etkili bir şekilde yürütülmesini sağlayan örgütsel faaliyetler içerisinde yer alan ve işleyişle alakalı olan davranışlardır.

 Örgütsel vatandaşlık davranışı, iş ve görev tanımlarında belirtilmeyen, biçimsel rollerin içinde yer almayan, belirgin olarak sınırlandırılmayan, yerine getirilmediğinde karşılığında bir ceza verilmeyen ve çalışanların kendilerinden beklenilenden fazlasını gösteren davranışlardır.

 Örgütsel vatandaşlık davranışı, sonuçları itibariyle kişiye, işgörene ve örgütsel yapıya faydalı katkılar sağlayan davranışlardır.

Örgütsel vatandaşlık örgüt açısından yararlı kabul edilen ve arzulanan davranışlardır. Ancak üst yönetimler bu tarz davranışların meydana getirilmesinde oldukça zorlanmakta yada bu davranışların meydana gelmemesi durumunda yöneticiler çalışanlara yönelik herhangi bir yaptırım uygulamamaktadır (Nadiri ve Tanova, 2010: 34). Bu bağlamda çalışanların herhangi bir ödül beklemeden örgütsel

35

vatandaşlık davranışlarını sergileme nedenlerini şu şekilde sıralamak mümkündür (Gürbüz, 2008: 52):

 Çalışma ortamında, üstlerinden adalet ve eşitlik algılayan ve istekleri gerçekleşen çalışan, örgüte ve üstlerine karşı daha olumlu davranış ve tutum geliştirerek, ÖVD’nı gerçekleştirebilmektedirler.

 Çalışanlar, yapmış oldukları ÖVD sayesinde örgüt içinde üstlerine ve arkadaşlarına kendini daha çok kabul ettirebileceğini düşünüyorlarsa, ÖVD artış göstermektedir.

 Çalışanların gönüllü olarak sergiledikleri davranışların, yine çalışanların kendisi tarafından karşılıksız kalmayacağı, terfi ve ücret olanakları gibi çeşitli avantajlar getirebileceği düşüncesi ile ÖVD’nı pozitif yönde etkilemektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışının esas çıkış noktasını; nasıl bir ülkenin vatandaşı olarak birey, resmi otorite tarafından düzenlenmiş konular dışında, kendiliğinden fazladan pozitif tutumlar gösterebilmekte ise aynı tutumun örgütsel ortamda da geçerli olacağı düşünülmüştür. Bu yaklaşıma bağlı olarak, örgütsel vatandaşlık davranışı, bir bireyin pozitif davranış göstermesinin, örgütün amaçlarına ulaşmasında önemli katkı sağlayacağı temel varsayımına dayandırılmıştır (Aslan, 2009: 261).

2.2. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle Benzer Nitelikte Olan Kavramlar Örgütsel vatandaşlık davranışını daha iyi anlayabilmek için onunla ilişkilendirilen, benzerlikleri ve farklılıkları olan kavramları tanımlamak gerekmektedir. Bu davranışları; örgütsel spontanlık (organizational spontaneity), prososyal örgütsel davranışlar (prosocial organizational behaviors), psikolojik sözleşme (psychological contract) ve rol davranışları (role behaviors) olarak nitelendirebiliriz (İplik, 2010: 8).

2.2.1. Örgütsel Spontanlık

Bir kişi için spontanlık, doğal eğilimleri uyarınca dürüst, sınır tanımayan ve özgür davranış niteliklerini açıkça ortaya koyma, şeklinde tanımlanabilir. Örgütsel spontanlık ise, bireyin kendi iradesine dayanan ve gönüllülüğü temel alan, rol tanımlarında yer almayan ancak örgütsel hedeflere ulaşmayı destekleyen davranışlardır. Örgütsel spontanlığa örnek olarak; iş arkadaşlarına yardımcı olma, iyi niyetli olma, örgütü koruma, yapıcı tavsiyelerde bulunma gibi davranışlardır (Kamer, 2001: 32).

Tanımdan da anlaşılacağı gibi örgütsel vatandaşlık davranışı ile örgütsel spontanlık arasında benzerlik bulunmaktadır. Fakat aralarındaki temel fark; Örgütsel vatandaşlık davranışı resmi ödüllendirmede yer almayan davranışalar olmasına rağmen, örgütsel spontanlık biçimsel olarak dikkate alınabilen ve değerlendirilen

36

davranışlardır (İplik, 2010: 10). Ayrıca örgütsel spontanlık sadece aktif olan davranışları ifade ederken, örgütsel vatandaşlık davranışları hem aktif hem de pasif davranışları ifade etmektedir. Örnek olarak bir örgütte öneri kutusuna atılan çeşitli öneriler arasından seçilecek olan davranış ödüllendirilecekse, çalışanların bu konuda öneride bulunmaları örgütsel spontanlıktır yani aktif bir davranıştır. Örgütsel vatandaşlıkta ise çalışanlar öneride bulunabildiği gibi, öneride bulunmama gibi pasif davranışları da sergilemektedir (Kamer, 2001: 33).

2.2.2. Prososyal Örgütsel Davranışlar

Yardımlaşma, paylaşım, işbirliği yapma ve gönüllü olma gibi davranışlar, prososyal davranışlar içerisinde yer almaktadır. 1960-1970 yılları arasında, birçok davranış ve sosyal bilimci bu konuya ilgi göstermiştir. Ancak, prososyal davranış ile ilgili bilgilerin örgütsel davranışa uyarlanması, ancak 1980’li yıllarda gerçekleşmiştir (Brief ve Motowidlo, 1986: 710). Prososyal davranış, dışarıdan bir ödül beklemeksizin başkasına fayda sağlamaya çalışılan gönüllü davranışlar olarak tanımlanmaktadır. Kişiler prososyal davranışı ya kendi amacını gerçekleştirmek için ya da bir şeyi sahibine iade etme olarak adlandırılan telafi hareketi olarak iki şekilde gerçekleştirirler (Karadağ ve Mutafçılar, 2009: 53).

Prososyal davranışların üç önemli özelliği vardır. Bunlar (Baruch, 2004: 401):  Örgüt üyeleri tarafından sergilenmektedir,

 Birey, grup ve örgüte yöneltilmiş olabilir,

 Bireyin, örgütün ve grubun yararına olabilmektedir.

Prososyal örgütsel davranışlar, örgütsel vatandaşlık davranışının kapsadığı “diğerlerine yardımcı olma” ve örgüte-bireye yardımcı olma gibi davranışları içermektedir. Bu tür davranışlar örgütün sosyal mekanizmasını olumlu yönde etkilerken, önceden tahmin edilemeyen koşulların da gerektirdiği esnekliği sağlamaktadır (Çetin, Yeşilbağ ve Akdağ, 2003: 41). Örgütsel vatandaşlık davranışı ile prososyal davranışı arasındaki en önemli fark, prososyal davranışlar örgüt yararına davranışlar olarak nitelendirildiği gibi örgütü negatif yönde etkileyebilecek davranışları da içermektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışı ise örgüte tamamen fayda sağlayan davranışlardır (İplik, 2010: 23).

2.2.3. Psikolojik Sözleşme

Psikolojik sözleşme, bir çalışanın kendisi ile örgütü arasında mevcut olan sorumluluk inancıdır. Bu inanç, kişilerin örgüte olan belirli katkılarının karşılığı olarak örgütün yükümlülüklerini kapsamaktadır. Çalışanların yükümlülükleri çok fazla çalışmak olabileceği gibi, fedakârlık ve sadakat gibi davranışlarda

37

olabilmektedir. İşverenlerin yükümlülükleri ise; iş güvenliği, ücret artışı, terfi ettirme gibi sorumluluklar altına girmektedir (Çelik, 2007: 115).

Psikolojik sözleşmeler; gönüllülük esasına dayanmakta olup, sübjektif, dinamik ve informel sözleşmelerdir. Algılama farklılığından ötürü bireyden bireye çeşitlilik gösterdiği için kapalıdırlar. Psikolojik sözleşmedeki kişiler birbirlerine bağımlı olup, örgütsel deneyimlere göre daima gelişim içinde oldukları için dinamiktirler. Ayrıca psikolojik sözleşmeler genel olarak duygusal konularla ilişkili olduğu için ihmal edildiklerinde kuvvetli duygular ortaya çıkmaktadır (Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 7- 8). Psikolojik sözleşmelerin bir kısmını, işverenin çalışandan bağlılık, dürüstlük, kurallara uyma, verimli iş yapma gibi beklentileri oluştururken, diğer kısmını ise çalışanın, işinde nasıl değerlendirildiği ve kendisini, bilgisini ve sorumluluklarını geliştirme olanakları verilip verilmediği ile ilgili psikolojik beklentiler oluşturmaktadır (Mimaroğlu, 2008: 32).

2.2.4. Rol Davranışları

Çalışanların görevlerini yaptığı sırada sergiledikleri davranışlar, rol davranışlarıdır. Fakat aynı işi yapmakta olan iki çalışanın algıladıkları iş içerikleri çeşitlilik gösterebilmekte ve buna bağlı olarak rol davranışlarının kapsamı da değişebilmektedir. Çalışanın algıladığı rol davranışı ne derece geniş olursa, birey örgütsel faaliyetleri o derece örgütsel rolü olarak idrak etmektedir (Samancı, 2007: 30).

Rol davranışları biçimsel ve ekstra olmak üzere iki ye ayrılmaktadır. Örgüt tarafından gerekli kabul edilen ve çalışanların yerine getirmesi emredilen, sözleşmelerinde yer alan davranışlara biçimsel rol davranışı denilmektedir. Biçimsel rol tanımına uygun hatta biçimsel rol gerekliliğin ötesinde olan davranışlar da ekstra rol davranışı olarak tanımlanmaktadır. Ekstra rol davranışları isteğe bağlı olup, çalışanların görev tanımlarında yer almayan gönüllü davranışlardır. Biçimsel rol davranışları gerçekleştirilmediğinde maddi-manevi olumsuz sonuçlara neden olurken ekstra rol davranışlarında herhangi bir ceza ya da yükümlülük gerektirmezler ( Barksdale ve John, 2001: 145-155).

2.3. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Boyutları

Örgütsel vatandaşlık davranışı literatüründe yapılan çoğu araştırmada Organ’ın beş boyutlu sınıflandırmasının temel alındığı görülmektedir. Bu boyutlar; özgecilik/diğerlerini düşünme (altruism), nezaket (courtesy), vicdanlılık/ileri görev bilinci (constientiousness), centilmenlik (sportmanship) ve sivil erdem/organizasyonun gelişimine destek verme (civic virtue) olarak sıralanmaktadır (Koys, 2001: 104). Organ’ın örgütsel vatandaşlık davranışlarına ilişkin yapmış

38

olduğu bu boyutlardan sonra, birçok araştırmacı bu davranış boyutlarını araştırmış ve aynı davranış boyutları için farklı terimler kullanmıştır. Örneğin, yardım etme davranışı, örgütsel sadakat davranışı, örgütsel uyum davranışı, bireysel insiyatif davranışı ve kişisel gelişim davranışı gibi (Evans, 2001: 34).

2.3.1. Özgecilik (Altruism)

Özgecilik, bir örgütte çalışanların belirgin bir şekilde gönüllü olarak diğer çalışanlara yardım etme yoluyla onların performanslarını ve verimliliğini arttırmaya yönelik davranışların sergilenmesi olarak tanımlanmaktadır. Örgütte deneyimli veya kıdemli olan çalışanların, yeni iş arkadaşlarına hiçbir ücret almaksızın yardımda bulunması özgecilik olarak ifade edilir. Çalışanların bütün yardımlaşma faaliyetleri özgecilik olarak nitelendirilmemelidir (Ölçüm-Çetin: 2004: 87). Bu açıklamalar doğrultusunda, özgeciliğe örnek olabilecek davranışları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Lepine, v.d., 2002: 54):

 İşe gelmeyen iş arkadaşlarının işini yürütme,

 Mecbur olunmadığı halde bazı görevlerde gönüllü olma,

 İşe yeni giren iş arkadaşların örgüte uyum sağlamasını sağlama,  Ağır iş yükü üstlenen iş arkadaşlarına yardımcı olma.

Çalışma arkadaşlarının performanslarını arttırmaya yönelik olan bu davranışlar, işbirliğini güçlendirici etkisi sayesinde örgütsel hedeflerin gerçekleşmesine katkı sağlamaktadır. Aynı zamanda özgecilik, örgütsel vatandaşlık davranışının en önemli boyutu olarak kabul edilmektedir (Podsakoff v.d., 2000: 515-518).

2.3.2. Nezaket (Courstesy)

İlk kez Organ’ın dile getirdiği ve tanımladığı nezaket boyutu, çalışanların örgütte iş sorumlulukları nedeniyle birbirleriyle sürekli iletişim içinde olmaları ve birbirlerinin işlerinden ve kararlarından etkilenmeleri anlamına gelmektedir. Bir başka ifadeyle, örgüt içerisinde iletişim halinde olan çalışanların hatırlatma, uyarma ve danışma gibi davranışları göstermesidir (Gürbüz, 2006: 49).

Nezaket boyutu, çalışanların diğer çalışma arkadaşları için problem çıkartabilecek hususları önceden belirleyerek, çözüm için önerilerde bulunma, problemin ortaya çıkmasına engel olma, yardım etme gibi önleyici nitelikteki davranışları içermektedir. Bu noktada nezaket, iş görenlerin yapacakları işleri etkileyecek davranışlarda bulunmadan önce düşünceli ve kontrollü davranmalarını ve ortaya çıkabilecek bir sorunla ilgili çözüm için gerekli çabayı göstermeleri gereğine değinmektedir (Organ ve Ryan, 1995: 776).

39

Örgütsel vatandaşlık davranışının nezaket boyutuna; kendi davranışlarının diğerlerini nasıl etkilediğini önemseme, başkalarının haklarına saygılı olma, umulmadık problemleri önlemek için neler yapılması gerektiği hakkında diğer çalışanları bilgilendirme, başkaları ile etkileşimlerde kibar olma ve çalışma arkadaşları için sorun yaratmaktan kaçınma gibi örnekler verilebilir (İplik, 2010: 63). Ayrıca özgecilik ve nezaket davranışları arasındaki temel fark; özgecilik davranışında problem ortaya çıktıktan sonra yardım edilirken, nezaket davranışında sorun ortaya çıkmadan önce engelleyici davranışların sergilenmesi söz konusudur.

2.3.3. Vicdanlılık (Conscientiousness)

Vicdanlılık, çalışanların işleri ve üstlenilen rolleri ile ilgili sorumluluklarının ilerisine geçerek, örgütün işleyişine gönüllü olarak katkıda bulunmayı ifade etmektedir. Çalışanın iş ve hedef odaklı olmasını gerektiren bu davranışlara işe erken gelme-geç gitme, gereksiz molalardan kaçınma, toplantılarda dakik olma, işlerini zamanından önce tamamlama, örgüt kaynaklarını koruma ve yapıcı tavsiyelerde bulunma gibi davranışlar örnek verilebilir (Allison v.d., 2001: 284).

Vicdanlılığın örgütsel vatandaşlık davranışı olarak kabul edilmesinin nedeni, işgörenlerin daima koyulan kurallara uyma konusunda gönüllü davranmalarıdır. Çalışanların örgütün kural ve süreçlerini kabul etmesi ve denetim olmaksızın örgüt tarafından koyulan kurallara uyum sağlamaları vatandaşlık davranışının gelişmesine katkı sağlamaktadır. Bu yüzden vicdanlılık kurallara saygıyı vurgulamaktadır (Podsakoff, 2000: 524-525).

2.3.4. Centilmenlik (Sportmanship)

Centilmenlik literatürde çok az ilgi görmüş bir örgütsel vatandaşlık davranış şeklidir. Çalışanların iş ortamında çatışmaya ve gerginliğe neden olacak olumsuz tutumlardan kaçınmaları ve önemsiz sebeplerden dolayı şikâyette bulunmamayı öngören davranışlardır. Centilmen bir çalışan şikâyet etmeden ve suçlamada bulunmadan ağır iş yükünün üstesinden gelebilen kişidir (Gürbüz, 2006: 56). Çalışanların işbirliği içerisinde olması nedeniyle yönetici daha az zaman ve enerji harcamaktadır. Ayrıca bu davranış şekliyle, çalışanlar yönetici olmadan da birbiriyle verimli çalışmaktadır (Çetin, 2004: 21).

Organ’a göre örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutu aşağıdaki davranışları içermektedir (Organ, 1988: 65; Marinova vd., 2010: 1481):

 Çalışanın işyerinde yapmış olduğu işler hakkında sürekli hata aramama,  Önemli olmayan konular hakkında abartma eğiliminde olmama,

 Önemsiz konular hakkında sürekli şikâyet ederek vakit harcamama,  Devamlı işten çıkma isteği ile ilgili konuşmama,

40

 Daima durumun olumsuz yerine odaklanmadan ziyade olumlu tarafına odaklanma,

 İşteki herhangi bir yenilik ve gelişimlere tepkisel davranmama,  Küçük dayatmalar ve yorucu bir duruma karşı güçlü, esnek olma.

Centilmenlik davranışları sakınma davranışları olarak da nitelendirilmektedir. Örgüt üyelerinin örgüt içinde herhangi bir tartışmaya veya gerilmeye neden olabilecek olumsuz davranışlardan sakınması anlamını taşımaktadır. Diğer örgütsel vatandaşlık davranış boyutlarında olumlu davranışlar sergileme esasken, centilmenlik davranışında olumsuz davranışlardan kaçınma söz konusudur. Centilmenlik davranışını diğer örgütsel vatandaşlık davranışlardan ayıran en temel özellik, örgütsel yapıya zarar vermekten kaçınmaktır (Schnake ve Dumler, 2003: 284).

2.3.5. Sivil Erdem (Civic Virtue)

Örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarından bir diğeri de Organ’ın sivil erdem davranışıdır. Sivil erdem temel olarak örgüt faaliyetlerine aktif ve gönüllü olarak katılımı içermektedir. Bu boyut, bir bütün olarak örgüte bağlılık ve ilginin en üst düzeyde olduğu bir durumu yansıtmaktadır. (Sökmen ve Boylu, 2011: 150).Örgütün çıkarlarını en üst seviyede gözeterek, mesleki ve sosyal anlamda örgütün işlevlerini destekleme, örgüte istekli olarak katılma ve örgütle ilgili olma gibi davranışları kapsamaktadır. Ayrıca sivil erdem boyutu, örgütün politik yaşamına katılım göstermeye yönelik etkinlikleri içermektedir (Sezgin, 2005: 323).

Örgütte çalışanlar, örgütsel politika ve karar verme süreçlerine gönüllü katılma, düzenlenen toplantı, forum ve eğitim etkinliklerine devam etme, örgüt için tehdit oluşturan faktörleri fırsata dönüştürme eylemine gönüllü destek olma, örgütün izlemesi gereken stratejiyle ilgili görüş bildirme, örgütte düzenlenen sosyal etkinliklerde bulunma ve destek verme gibi örgütsel vatandaşlık davranışın sivil erdem boyutunda yer alan davranışları sergilemektedir. Örgütün çevresinde gerçekleşen değişime duyarlı olma ve olumlu yönde tepki verme; bilgi elde etme ve bu bilgiyi iş arkadaşları ile paylaşmaya istekli davranma gibi gönüllülük esasına dayalı davranışları da sivil erdem boyutunda değerlendirmek mümkündür (Allison vd., 2001: 290).

Örgütsel vatandaşlık davranışının boyutlarıyla ilgili bir diğer sınıflandırma da Graham tarafından 1989 yılında yapılmıştır. Graham, klasik felsefe ve çağdaş politik teori açısından çalışmalar yaparak, aktif vatandaşlık sendromu adıyla tanımlamış inanç ve davranışları üç başlık altında toplamıştır (Bulunç, 2008: 581). Bu davranışlar aşağıda kısaca açıklanmıştır.

41  Örgütsel İtaat

Örgütsel yapıyı, iş tanımlarını ve personel politikalarını belirleyen prosedür ve yönetmeliklerin gerekliliğini kabul etme ve içselleştirme olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel itaate örnek olarak gösterilen davranışlar; kurallara ve verilen talimatlara uyma, dakiklik, işini zamanında bitirme ve örgüt kaynaklarını idareli kullanma gibi davranışlardır (Türker, 2006: 14).

 Örgütsel Sadakat

Çalışanların örgütü dış çevreye tanıtmalarına, dış tehditler karşısında örgütü destekleyerek savunmalarına ve örgüt ile aralarında herhangi bir anlaşmazlık olsa bile örgüte bağlılıklarını devam ettirmelerine yönelik olan davranışlardır. Yani, çalışanların örgüte ve yöneticilerine bir bütün olarak bağlılığı ifade etmektedir (Podsakoff v.d., 2000: 540).

 Örgütsel Katılım

Bir örgütteki çalışanların, insan kaynaklarının karar alma ve uygulama süreçlerine aktif ve sorumlu olarak katılımını ifade etmektedir. Örgütsel katılımda, gerekeli olmasa bile toplantılarda bulunma, diğer örgüt üyeleriyle fikir alış-verişinde bulunma ve örgüte faydalı katkılarda bulunma gibi davranışlar temeldir (Graham, 1991: 255).

Katılım boyutu sosyal, taraftar ve fonksiyonel olmak üzere üç farklı şekilde nitelendirilmektedir. Sosyal katılım, örgüt üyeleri ile rekabete dayalı olmayan ilişkiler geliştirmeyi; taraftar katılım, örgüt üyelerini hedef alan rekabete dayalı ilişkiler geliştirmeyi; fonksiyonel katılım ise kişinin kendi davranışlarına odaklanarak örgütün etkinliğine ve verimliliğine katkıda bulunmayı ifade etmektedir (Arslantaş ve Pekdemir, 2007: 265).

Graham tarafından ortaya konulan örgütsel vatandaşlık davranışı boyutları, örgüt ile çalışanlar arasındaki ilişkileri esas almaktadır. Graham’ın sınıflandırmasında yönetici-lider ve çalışanlar arasındaki ilişkiler ile ilgili incelemeler yapılırken, Organ tarafından ortaya atılan örgütsel vatandaşlık boyutları hem örgüt ile çalışanlar