POLİ S MESLEK YÜKSEK OKULLARININ YÖNETSEL
SORUNLARI VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ
YÜKSEK LİSANS TEZİ
DANIŞMAN Prof. Dr. Musa GÜRSEL
HAZIRLAYAN Muzaffer BIYIK
Bu araştırmanın amacı, ülke genelindeki 26 Polis Meslek Yüksek Okulu’nun yönetsel sorunlarını tespit etmek ve çözüm yolları üretmektir. Hazırlanan anket bu 26 Polis Meslek Yüksek Okulunda çalışan orta ve üst düzey yöneticiler üzerinde uygulanmıştır.
Araştırmada tarama modeli kullanılmış ve 4’ü sınıflama türünde, 26’sı derecelendirme türünde toplam 30 sorudan oluşan bir anket geliştirilmiş, 2004-2005 eğitim-öğretim döneminde ülke genelindeki tüm PMYO’larında görevli toplam 164 yöneticinin görüşleri alınmıştır.
Elde edilen veriler bilgisayar ortamına aktarılarak SPSS (Stat istical Package for the Social Science) for Windows 10.0 istatistik programı kullanılarak çözümlenmiştir. Araştırma verilerinin analizinde ortalama, t testi, Varyans analizi ve Tukey HSD testi tekniklerinden yararlanılmıştır.
Araştırmada elde edilen bulgular şöyle özetlenebilir: Değişik mesleki kıdeme sahip olan ve lisans üstü eğitim almış veya almamış olan orta ve üst düzey yöneticilerin “PMYO’larının yönetsel sorunları ve çözümleri” konusunda farklı görüşlere sahip oldukları görülmektedir.
ABSTRACT
The aim of this research is to determine and to offer solutions for the managerial problems of 26 Police Profession High Schools throughout Turkey. The questionnaire has been applied to middle and superior managers working at 26 Police Profession High Schools.
In this research scanning model was used and a questionnaire was developed including totally 30 questions, with 4 questions in form of classifying and 26 questions in form of ranking. The answers had been received 164 managers working at 26 Police Profession High Schools in the education year of 2004-2005.
The collected data were computerized and then analyzed by using the SPSS (Statistical Package for the Social Science) software version 10.0. For interpreting the results mean, t test, Variance analyze and Tukey HSD test techniques have been used.
The findings of this research can be summarized as follows: middle and superior managers, with different professional precedence and managers who possess master’s degree or who do not, have different ideas on “The Managerial Problems and Solutions of Police Profession High Schools”.
ÖNSÖZ
Bireyler ve örgütler değişikliklere ayak uydurmak ve hazır olmak zorundadır. Eğitim de toplumsal bir sistem olduğuna göre, eğitim örgütleri de amaçlarını gerçekleştirilebilmek için kendilerini sürekli yenilemek durumundadırlar. Rekabette ve gelişmede ayakta kalabilmenin ve sürekliliği sağlamanın yolu; hizmet kalitesinin yükseltilmesi ile üretkenliğin arttırılmasındadır. Bu da kaliteli bir eğitim sistemi ile mümkün olabilir.
Toplumsal yapının hızla değişmesi ve bulunduğumuz yüzyılda bu değişimin daha da hızlanacak olması, beraberinde bir dizi sorunu da getirecektir. Hızla artan suç işleme oranları, suçların daha karmaşık ve çeşitli hale gelmesi insan hakları üzerine yapılan çalışmaların ve toplumun beklenti düzeyinin giderek yükselmesi polisin rolünün değişmesine sebep olacaktır.
Bu çalışmanın tüm aşamalarında bana destek veren, yüreklendiren, bilgi ve tecrübelerinden istifade ettiğim, danışmanım Prof. Dr. Musa GÜRSEL başta olmak üzere, anketin hazırlanması, analizi, yorumu ve tez yazımında zaman ve bilgilerini esirgemeyen Doç. Dr. Ali Murat SÜMBÜL’e, kuramsal bilgi kaynağı sağlayan Yrd. Doç. Dr. Ercan YILMAZ’a, anketin hazırlanmasından dönütlerin alınmasına kadar tüm resmi prosedürü takip eden değerli meslektaşım Emniyet Amiri Adem YILMAZ’a, anket verilerinin bilgisayar ortamına aktarılarak analize hazır hale getiren Nilgün PEKER’e, ayrıca bu çalışmam sebebi ile vakitlerinden mahrum bırakıp sabırlarını zorladığım sevgili eşim ve oğluma teşekkürlerimi sunarım.
İÇİNDEKİLER ÖZET ...I ABSTRACT...II ÖNSÖZ ... III İÇİNDEKİLER ... IV TABLOLAR CETVELİ... VI BÖLÜM I ... 1 GİRİŞ... 1 ARAŞTIRMANIN PROBLEMİ... 6 ARAŞTIRMANIN AMACI... 6 ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ... 10 VARSAYIMLAR... 11 SINIRLILIKLAR... 11 KISALTMALAR... 11 BÖLÜM II ... 12 KURAMSAL ÇERÇEVE ... 12
Yönetim Süreçleri ve Eğitim... 12
Karar Verme... 13 Planlama... 15 Örgütleme... 17 İletişim ... 19 Eşgüdümleme... 22 Değerlendirme... 24 Eğitim ve Polis ... 25 İLGİLİ ARAŞTIRMALAR... 41 BÖLÜM III... 43
ARAŞTIRMANIN MODELİ... 43
EVREN VE ÖRNEKLEM... 44
VERİ TOPLAMA ARACI... 47
VERİ ANALİZ TEKNİKLERİ... 48
BÖLÜM IV ... 49 BULGULAR VE YORUMLAR ... 49 BÖLÜM V... 81 SONUÇ VE ÖNERİLER ... 81 KAYNAKLAR ... 89 EKLER... 93
Tablo 1. Araştırmaya Katılan Yöneticilerin Çalıştıkları Okullara Göre Dağılımı ve Yüzdeleri ...44
Tablo 2. Araştırmaya Katılan Yöneticilerin Öğrenim Durumlarına Göre Dağılımı ………...46
Tablo 3. Araştırmaya Katılanların Mesleki Kıdem Yılına Göre Dağılımları ...46
Tablo 4. Araştırmaya Katılanların Lisansüstü Eğitim Alıp Almamalarına Göre Dağılımı ………...47
Tablo 5. PMYO’larındaki Yöneticiler PMYO’larının Yönetsel Yapılarını Nasıl Analiz ve Değerlendirmektedirler?...49
Tablo 6. PMYO’larındaki Yöneticiler PMYO’larının Yönetsel Sorunlarını Nasıl Analiz ve Değerlendirmektedirler?...52
Tablo 7. PMYO’larındaki Yöneticiler PMYO’larının Yönetsel Sorunlarının Çözümünü Nasıl Analiz ve Değerlendirmektedirler?...56
Tablo 8. PMYO’larındaki Yöneticiler PMYO’larının Konumunu Nasıl Değerlendirmektedirler?...61
Tablo 9. PMYO’larındaki Yöneticilerin Mesleki Kıdemlerine Göre PMYO’larının Yönetsel Sorunlarına İlişkin Farklılıklar...62
Tablo 10. Yöneticilerin Mesleki Kıdemlerine Göre PMYO’larının Yönetsel
Sorunlarına İlişkin Farklılıklar (Tukey HSD Testi) ...66
Tablo 11. PMYO’larındaki Yöneticilerin Mesleki Kıdemlerine Göre PMYO’larının Yönetsel Sorunlarının Çözümlerine İlişkin Farklılıklar...67
Tablo 12. Yöneticilerin Mesleki Kıdemlerine Göre PMYO’larının Yönetsel
Sorunlarının Çözümlerine İlişkin Farklılıklar (Tukey HSD Testi)...71
Tablo 13. PMYO’larındaki Yöneticilerin Lisans Üstü Eğitim Alıp-Almama
Durumuna Göre PMYO’larının Yönetsel Sorunlarına İlişkin Farklılıklar...72
Tablo 14. PMYO’larındaki Yöneticilerin Lisans Üstü Eğitim Alıp-Almama
Durumuna Göre PMYO’larının Çözümlerine İlişkin
Bu bölümde; araştırmaya ilişkin problem durumu, problem cümlesi, alt problemler, sayıltılar, sınırlılıklar ve tanımlar yer almaktadır.
Küreselleşen dünyada toplumsal yapı gelişen ve değişen teknolojiye paralel olarak etkilenmekte, bunun sonucu olarak insanların bulunduğu tüm oluşumlarda eğitimin önemi gittikçe artmaktadır.
Yirminci yüzyılın sonlarına doğru bir çok ülkenin, ekonomik, siyasal ve sosyokültürel yapıları ile birlikte köklü bir değişim sürecine girdikleri gözlenmektedir. Planlı ekonomiden serbest pazar ekonomisine geçilmesi, siyasette daha liberal bir felsefenin benimsenmesi, demokratikleşme eğilimleri ve insan haklarına verilen değerin artması, değişimin önemli göstergeleri olarak kabul edilebilir.
Örgütlerin, günümüzün rekabetçi, çabuk değişen çevrelerine uyum sağlayabilecek yenilikleri yapabilmeleri gerekmektedir. Örgütlerde yenilikçi eylemleri teşvik edecek stratejilerin uygulanmasına imkan veren bir örgütsel iklim yaratılmalıdır.
Bilimsel ve teknolojik gelişmelerin baş döndürücü bir hıza ulaştığı günümüzde, toplum yaşamının bu gelişmenin dışında kalması düşünülemez. Hızla değişen çevresel koşullar ve toplumsal dinamizm, hemen her alanda daha nitelikli insan gücüne duyulan ihtiyacın artmasına sebep olmaktadır. Bugün bir çok ülke gelecek yüzyılın ekonomik özelliklerini, uluslararası ilişkilerin boyutlarını ve yetiştirilecek olan insan tipinin özelliklerini belirlemeye çalışmaktadır. Ülkeler arasında hemen hemen her alanda yaşanan rekabet ortamı daha çok gelişme ve ileriye gitme yarışını beraberinde getirmektedir (Semiz ve Gökçe, 2000:35).
Ülkemizde güvenlik ve toplum düzeni (genel asayiş) emniyet ve jandarma örgütleri tarafından sağlanmaktadır. Jandarma kırsal alanda, emniyet örgütü ise nüfusun kalabalık olduğu şehir merkezlerinde faaliyet göstermektedir. Genel olarak
ifade etmek gerekirse; Emniyet teşkilatı; kent içerisinde toplum düzenini, huzur ve güvenliği sağlayan örgüt, polis ise bu örgütte yer alan memurdur. Bu bağlamda iyi polis, mesleğin gereklerini yerine getirebilecek bir dizi kişisel özelliklere sahip ve iyi eğitim almış polistir. Polis, gerektiğinde kanunların verdiği zor kullanma yetkisini bilen ve mesleksel bilgisi yeterli kişidir. Aynı zamanda, yaşadığı toplumun ekonomik, sosyolojik ve politik yapısını akademik anlamda kavramış ve görev alanı içinde yer alan yasalar hakkında yeter derecede bilgiye sahip kişidir (Sevinç, 2000:105).
Çevre ve dünyadaki sosyal, politik ve ekonomik değişmelerden etkilenen Emniyet Teşkilatının çevredeki değişikliklere uyum göstermesi beklenmektedir. Bu uyumu sağlamadaki önemli araçlardan biri de eğitimdir. Hem bireyler hem de örgütler, çevreye uyum sağlama ve amaçlarını gerçekleştirme yolunda kendilerini yenileme ve geliştirme zorundadırlar. Gelişme, kalkınma ve büyüme de bireylerin ve iş görenlerin eğitimine bağlıdır.
Toplumlar kendilerine uygun insanı kendilerine özgü eğitim süreci içinde yetiştirirler. Bu nedenle, onu tesadüflere ve kültürleşmenin gelişigüzel etkilerine açık bırakmamışlardır. Toplumlar insanlara birlikte yaşamanın gerektirdiği toplum bilincini vermek için eğitim sürecinin amaçlarını ve içeriğini belirlemişler ve onu kontrol altına almışlardır. Bu suretle eğitim bir kamu hizmeti olarak kurumlaşmıştır. Toplumsal gereksinmelerin karşılanabilmesi,sorunların çözülebilmesi için her toplum kendine özgü yasa ve kurallar geliştirir. Bir toplumun bu gereksinmelerini karşılamak, sorunlarını çözmek için toplumca benimsenen yasa ve kurallara uygu olarak çalışan toplumsal ilişkiler dokusuna kurum denir. Bunlardan biri olan eğitim kurumu; toplumu yaşatmayı yüklenecek insanı yetiştirir (Başaran, 1988:14)
Toplumlar geliştikçe işbölümü çeşitlenir. Meslek yaşamı uzmanlaşmayı gerektirir. Artık, birçok bilgi ve becerinin uzmanlarca verilmesi zorunluluk haline gelir. Aile, sokak, işyeri gittikçe gelişen ve çeşitlenen teknolojilerin aktarılmasını tek başına başaramaz. Toplum içinde yaşamanın gerektirdiği bilgi, beceri ve değerlerin herkese aynı şekilde verilmesi herkesin ortak bir eğitim sürecinden geçirilmesi ile mümkün olur. Belirttiğimiz bu durumlar eğitimin “okul” olarak kurumlaşmasını
ortaya çıkarmıştır. Böyle olunca, “okul”un önem kazanmasından ve güncelliğini sürekli korumasından daha doğal bir şey olamaz. Bu nedenle eğitim sisteminin amaçlarına ulaştırma görevini üzerine alan okulun, hem çevredeki gelişmelere uyum sağlayacak, hem de çevrede beklenen değişmeleri oluşturabilecek yeterliğe ulaştırılması gerekecektir (Başaran, 1987:13).
Bir devletin toplumun eğitim gereksinmelerini karşılamaya çalışmasının iki ana nedeni vardır: Birincisi devlete sadık yurttaşlar yetiştirmek; ikincisi ise demokrasinin gereği yurttaşın eğitim hakkını kullanmasını güvence altına almaktır. Bu iki ana neden eğitimi bir kamu hizmetine dönüştürmüştür (Başaran, 1988:17).
Sosyal sistemler etkinliklerini sürdürebilmek için kendilerini yenilemek, değişen koşullara uyum sağlamak ve ihtiyaçlara cevap vermek zorundadırlar. Bunu başaramayan kurumlar çökmeye mahkumdurlar. Bununla birlikte sosyal sistemler kendilerini yenileyecek dinamizme sahiptirler. Değişen koşulların kendisine yüklediği rolleri görebilen ve doğurduğu ihtiyaçları karşılayan kurumlar, gerekli yapılanmayı sağlayıp varlıklarını sürdürerek başarılarını devam ettirirler (Özden, 1999:5).
Ülkelerdeki gelişen endüstri, ticaret ve teknoloji yüksek düzeyli insan gücünü öngörür. Bu gücün yetiştirilmesi eğitim sisteminden beklenir. Nitelikli personele sahip olmayan bir kurum ye da kuruluştan da kaliteli ve verimli hizmet sunması beklenemez. Çünkü hizmetin kalitesi, hizmeti sunan insanın niteliğine bağlıdır.
Demokrasilerin geliştiği ülkelerde, kişi özgürlüğü ve hukukun üstünlüğü ilkeleri polis tarafından korunup kollanmaktadır. Bütün bunlar yapılırken polis bir hizmet üretmekte, otorite kullanımını ön plana çıkartmamaktadır. Elbette polis, yetki de kullanmaktadır. Yetki kendi başına soyut bir kavramdır. Ancak kullanılışı iyi ya da kötüdür. Bu açıdan polisin eğitimi ve hizmet içi eğitimi son derece önemli hale gelmekte; yetkinin kötüye kullanımını engellemek de eğitime ve eğitimin kalitesine düşmektedir. Ayrıca özgürlük, eğitim ve haberleşme teknolojilerindeki gelişmeler polisten beklentileri farklılaştırmaktadır (Tavas, 2002:11).
Planlı hizmet üretme, belirlenen amaçları somut iş programlarına ve bütçelere dayandırma, toplumun varlığı ve devamı için yasalardan aldığı kamu gücünü
kullanırken belirli bir düzen içinde bu görevini yürütme durumunda bulunan Emniyet Teşkilatı’nın yönetim anlayışı ve içerisindeki disiplinin önemi açıktır. Kamu görevi yapan diğer tüm teşkilatlarda olduğu gibi Emniyet Teşkilatında da hizmet öncesi temel eğitim ve hizmet içi eğitim büyük önem arz etmektedir.
Emniyet teşkilatı kamu kesimi içerisinde İçişleri Bakanlığı’na bağlı bulunan bir hizmet kurumudur. Tarihin her döneminde toplumları yöneten kadronun en önemli görevi emniyet ve asayişin sağlanması olmuştur. Bu nedenle emniyet teşkilatı 24 saat görev esasına göre çalışarak hizmet vermektedir. Polisin en önemli ve temel görevi halkın can ve mal güvenliğini sağlamaktır. Bu görevi yerine getirirken polisin en büyük desteği yine halkın kendisi olmalıdır (Tavas, 2002:12).
Türk Polis Teşkilatının temel hedefi 21. yüzyılda hizmetlerin yürütülmesinde insan haklarına saygının, çağdaşlığın, hoşgörünün, standart davranış modelleri ile uygulama süreçlerinin hakim olduğu etkili ve verimli bir hizmet anlayışının yerleştirilmesi amacıyla eğitim biliminin temel esasları çerçevesinde pratiğe dayalı bir eğitim modeli geliştirmektir (EGM Eğitim Daire Başkanlığı Brifingi, 1999:27).
Ülkemizde Emniyet Teşkilatı’nın memur, amir ve yönetici ihtiyacını karşılamak üzere ön lisans, lisans üstü eğitim-öğretim, bilimsel araştırma, yayın ve danışmanlık yapan, bünyesinde fakülte, enstitü ve polis meslek yüksek okulları bulunan Polis Akademisi mevcut olup; Emniyet Genel Müdürlüğüne bağlı Polis Koleji ise bu yüksek öğretim kurumunda amir yönetici yetiştirmek için kaynak oluşturmaktadır. Teşkilatın polis memuru ihtiyacını karşılamak üzere ön lisans düzeyinde eğitim-öğretim ve uygulama yapan PMYO’larının ise temel eğitimdeki rolü büyüktür.
Bir örgütün varlığını sürdürebilmesi için işgücü kaynaklarını sağlaması bu kaynakları en akılcı biçimde kullanması, işgörenleri özendirme ve bütünleştirme gibi psikolojik sorunları çözmesi gerekecektir.
Suç ve suçlularla mücadeleyi amaç edinmiş bir kurumun yönetsel açıdan sorunlarının asgari düzeyde olması beklenir. Ancak toplumun gelişimi, dünyanın globalleşmesi, hatta suç ve suç işleme yöntemlerinin artmasıyla, insanların güvenliği ile görevli kurumların da yönetim anlayışlarının çağın gereklerine uyum sağlamadan
kaliteli ve istenen hizmeti sunmaları güçtür. Emniyet Teşkilatına en çok personel yetiştiren PMYO’larının yönetsel sorunlarının varlığı kadar bu sorunların çözülmesinin ülkemizde suç ve suçlularla mücadelede çok büyük önem arz ettiği bir gerçektir.
Polis eğitimi, ülke ve dünyanın hızla değişen koşullarına ayak uydurabilen polisler yetiştirebilmek için örgülenmelidir. Bu bağlamda polis, kendisini dar yasa kalıplarına bağlı kalmayıp, yorumlayıcı bir düşünce içinde vagon olmayı değil lokomotif olmayı, hizmet sunduğu yurttaşları peşinden çekerek bilgi toplumunun kapısından geçirmeye çalışacak bir öğretmen olmalıdır. Bunun için problem merkezli bir eğitim yaklaşımının benimsenmesi gerekir. Polis eğitiminde öğrenciye, profesyonel polis davranışı kazandırmak için; bağımsız düşünmeyi, birlikte ve işbirliği içinde çalışmayı, müşteri odaklığı bir anlayışa göre hizmet vermeyi öğretmek gerekir (Fındıklı, 1999-2000:13-14).
Küllü’ye göre; Türk eğitim sisteminde karşılaşılan sorunlar polis eğitim sisteminde de görülmektedir. Görev başındaki bazı polislerin silahını söküp takamadığı, nasıl kullanılacağını dahi bilemediği, telsiz ve telefon muhaberesini yapamadığı, günlük yaşam ve toplumsal hayatla çatışma yaşadığı görülmektedir (Yıldırım, 2001:2).
Öğrenme süreçleri gerçekleştirilirken, öğrencilerin iletişim ve etkileşimde bulundukları ortamlar değişmektedir. Özellikle teknoloji destekli araç ve yöntemler cazibe ve ilgi odağı haline gelmiştir. Bazı eğitim kurumlarının yeniden yapılandırılması faaliyetlerinde bu araç ve yöntemlerin tek çözüm olarak görülmesi, sorunları bütün olarak görmeyi ve genel çözümler üretmeyi engellemektedir. Eğitim kurumlarından, etkin bir eğitim sisteminin taşıması gereken temel nitelikler yerleşmeden ve uygulanmadan gerçekleştirilen bu tür çalışmalar arzu edilen hedeflere ulaşılamamasının yanında zaman ve para kaybına yol açmaktadır (Yıldırım, 2001: 3).
Eğitim sistemindeki sorunlar tespit edilip çözülmeden uygulamaya konulan yenilikler ve projeler karşılaştıkları olumsuzluklar nedeniyle sonuçsuz kalmaktadır. Bu nedenle hazırlanacak projelerin gerçeğe uygun şekillendirilmesi ve planlamaların
gerçekçi olması için, eğitim ortamlarının mevcut durumlarının sorunlarının tespit edilmesi ve bu sorunların giderilmesine çalışılmalıdır (Yıldırım, 2001: 3-4).
Emniyet teşkilatının %90’lık bölümünü teşkil eden polis memurlarının mesleki temel eğitim aldığı PMYO’larındaki eğitim sürecinde; fizik mekanlardan ders araç ve gereçlerine, çevresel faktörlerden eğitici ve yöneticilerle öğrenci ilişkilerine kadar bir çok alanda eğitimi etkileyen ve çözülmesi gereken sorunlar mevcuttur.
Bu araştırmada PMYO’larında çalışmakta olan orta ve üst kademe yöneticilerinin algılarına dayanılarak polis meslek yüksek okullarının yönetsel sorunları saptanmaya çalışılmıştır.
Araştırmanın Problemi
PMYO’larının orta ve üst düzey yöneticilerinin bu okulların yönetsel sorunları ve çözüm önerilerine ilişkin algı ve görüşleri nelerdir?
Araştırmanın Amacı
Polis Meslek Yüksek Okulu orta ve üst kademe yöneticilerinin PMYO’larının mevcut durumunu (yönetsel sorunlarını ve bu sorunların çözüm önerilerini) betimlemek bu araştırmanın amacını oluşturmaktadır. Bunun için aşağıdaki sorulara cevap aranacaktır:
1. PMYO’larındaki yöneticiler PMYO’larının yönetsel yapısını nasıl analiz ve değerlendirmektedirler?
1.a. Yöneticilere göre PMYO.larının kuruluş amaçları günümüzde toplumun eğitim beklentilerini ne düzeyde karşılayabilmektedir?
1.b. Yöneticilere göre PMYO’ullarının kuruluş amaçları günümüzde emniyet
teşkilatının eğitim beklentilerini ne düzeyde karşılayabilmektedir?
1.c. Yöneticilere göre PMYO’ları teşkilatın diğer birimlerindeki işgörenler için eğitim merkezi olma özelliğini ne düzeyde gösterebilmektedir?
1.d. Yöneticilere göre PMYO’ları teşkilatın diğer birimlerindeki işgörenler için bilgi merkezi olma özelliğini ne düzeyde gösterebilmektedir?
1.e Yöneticiler PMYO’larında çalışmaktan ne düzeyde memnundurlar? 1.f. Yöneticilere göre Emniyet Genel Müdürlüğü ve Polis Akademisi Başkanlığının PMYO’ları üzerindeki denetimi ne düzeyde yeterlidir?
1.g. Yöneticilere göre PMYO müdürleri okul yönetiminde ne düzeyde yetkiye sahiptirler?
1.h. Yöneticilere göre PMYO müdürleri okulun sorunlarını yerinde çözmede ne düzeyde etkilidirler?
1.i. Yöneticilere göre PMYO’larında istihdam edilenlerin okulda çalışmak isteyenlerden olmasına ne düzeyde dikkat edilmektedir?
1.j. Yöneticilere göre PMYO’larında yönetici, öğretim görevlisi ve diğer personel atamalarında, disiplin ve yatılılık hizmetinin gerektirdiği genel ve özel niteliklere ne düzeyde uyulmaktadır?
1.k. Yöneticilere göre PMYO’larında Polis Yüksek Öğretim Kanunu’nun 3’üncü ve PMYO Disiplin Yönetmeliği’nin 5’inci maddesinde ifadesi bulunan kuruluş amaçlarına uygun eğitim ve öğretim ne düzeyde verilmektedir?
2. PMYO’larındaki yöneticiler PMYO’larının yönetsel sorunlarını nasıl analiz ve değerlendirmektedirler?
2.a. Yöneticilere göre PMYO’larının yönetiminde planlama çalışmalarını; deneyimin önemsenmesi, planlama konusunda bilgi yetersizliği, yöneticilerin bilgi yetersizliği ve önceden yapılmış planlarla yetinilmesi ne düzeyde sorun olarak görülmektedir?
2.b. Yöneticilere göre PMYO’larında görev dağılımı yapılırken; işgörenlerin niteliksiz olması, işgörenlerin hizmetiçi eğitimde geçirilmemesi, mesleki temel eğitimin yetersizliği ve yapılacak işin belirsizliği ne düzeyde sorun olarak görülmektedir?
2.c. Yöneticilere göre PMYO’ları yönetiminde amaçların gerçekleştirilmesi ve personelin amaçlara yöneltilmesinde; işgörenlerin amaçları ile okulun amaçlarının bütünleştirilememesi, işgörenlerin iş doyumuna ulaşamamaları, işgörenlerin işe uyumlarının olmaması ve yapılan işe göre ücretlerin yetersiz olması ne düzeyde sorun olarak görülmektedir?
2.d. Yöneticilere göre PMYO’larında yönetimi geliştirme konusundaki çalışmalarda; yöneticilerin zamanlarının yetersiz olması, yöneticilerin bilgi eksikliği, yöneticilerin bilinç eksikliği ile yöneticilerin araştırma ve bilimsel çalışma bilgisi eksikliği ne düzeyde sorun olarak görülmektedir?
2.e. Yöneticilere göre PMYO’ları yönetiminde personeli güdülemede; ceza ve ödül verme yetkisinin darlığı, işgörenlerin moral düzeylerinin düşüklüğü, örgüt ikliminin kötü olması ve çalışan ile çalışmayanın ayırt edilememesi ne düzeyde sorun olarak görülmektedir?
2.f. Yöneticilere göre PMYO’ları yönetiminde örgüt yapısı oluşumunda; yetki devrinin kısıtlılığı, yöneticilerin örgütlenme konusunda bilgi eksikliği, okullarda örgüt yapısının esnek olmaması ve işgörenlerin niteliklerinin düşük olması ne düzeyde sorun olarak görülmektedir?
2.g. Yöneticilere göre PMYO’ları yönetiminde eşgüdümü sağlamada; yönetimin her aşamasında istenilen planlamanın yapılamaması, iletişim kanallarının yetersizliği, sağlıklı iletişim ortamının oluşturulamaması ve bürokratik engeller ne düzeyde sorun olarak görülmektedir?
3. PMYO’larındaki yöneticiler PMYO’larının yönetsel sorunlarının çözümünü nasıl analiz ve değerlendirmektedirler?
3.a. Yöneticilere göre PMYO’larının yönetiminde planlama çalışmalarının sorunları ile ilgili; yönetimin her aşamasının planlı olması, yöneticilere planlama konusunda bilgilendirme yapılması, yöneticilere program değerlendirme ve gözden
geçirme tekniklerinin öğretilmesi, yöneticilere planlama aşamalarının öğretilmesi ne düzeyde çözüm olarak görülmektedir?
3.b. Yöneticilere göre PMYO’larında görev dağılımı yaparken karşılaşılan sorunlarla ilgili; işgörenlerin becerileri ve yeteneklerinin göz önüne alınması, işgörenlerin hzmetiçi eğitimden geçirilerek niteliklerinin yükseltilmesi, işgörenlerin birimlerde çalışabilmeleri için belirli kriterlerin getirilmesi ve işgörenlerin mesleki kurslara alınması ne düzeyde çözüm olarak görülmektedir?
3.c. Yöneticilere göre PMYO’u yönetiminde karara katılma konusunda karşılaşılan sorunlarla ilgili; yönetimin demokratik olması, katılması konusunda bireyin zorlanmaması, iletişimin karara katılmayı özendirici olması ve kararları sadece idarecilerin vermesi ne düzeyde çözüm olarak görülmektedir?
3.d. Yöneticilere göre PMYO’ları yönetiminde amaçların gerçekleştirilmesi ve personelin amaçlara yöneltilmesi konusunda karşılaşılan sorunlarla ilgili; işgörenlerle okulun amaçlarının bütünleştirilmesi, işgörenlerin iş doyumlarının yüksek tutulması, işgörenlerin işe uyumlarının sağlanması ve eşit işe eşit ücret verilmesi ne düzeyde çözüm olarak görülmektedir?
3.e. Yöneticilere göre PMYO’larında yönetimi geliştirme konusunda karşılaşılan sorunlarla ilgili; yöneticilerin daha çok çaba göstermesi, yöneticilerin yönetim bilimi eğitiminden geçirilmesi, yöneticilere yönetimi geliştirme bilinci verilmesi ve yöneticilere araştırma ve bilimsel çalışma öğretilmesi ne düzeyde çözüm olarak görülmektedir?
3.f. Yöneticilere göre PMYO’ları yönetiminde personeli güdülemede karşılaşılan sorunlarla ilgili; ödüllendirme yetkisinin sıralı sicil amirlerine verilmesi, ödül kadar ceza sisteminin de işletilmesi, işgörenlerin moral düzeylerinin yüksek tutulması ve örgüt iklimine nem verilmesi ne düzeyde çözüm olarak görülmektedir?
3.g. Yöneticilere göre PMYO’ları yönetiminde eşgüdümü sağlamada karşılaşılan sorunlarla ilgili; yöneticiler ile işgörenler arasında çatışmayı çözücü önlem alınması, yatay ve dikey iletişim sisteminin güçlendirilmesi, doğal örgüt yapısına önem verilmesi ve formal ve doğal örgütler arasında işbirliği sağlanması ne düzeyde çözüm olarak görülmektedir?
4. PMYO’larındaki yöneticilere göre PMYO’larının daha fonksiyonel hale getirip değişen çevre ve ülke gerçekleri ile bütünleştirebilmek için; okulların polis memuru yetiştiren temel eğitim yüksek okulları olarak devam etmeleri, branşlaşmanın da yapıldığı okullar olmaları, eğitim süresinin 2 (iki) yıldan 4 (dört) yıla çıkarılması ve okullarda yönetim dersleri verilmesi konularında ne düzeyde görüşler taşımaktadırlar?
5. PMYO’larındaki yöneticiler, mesleki kıdemlerine göre PMYO’larının yönetsel sorunlarına ilişkin görüşlerinde ne düzeyde farklılıklar taşımaktadırlar?
6. PMYO’larındaki yöneticiler, mesleki kıdemlerine göre PMYO’larının yönetsel sorunlarının çözümlerine ilişkin görüşlerinde ne düzeyde farklılıklar taşımaktadırlar?
7. PMYO’larındaki yöneticiler, lisansüstü eğitim alıp almamalarına göre PMYO’larının yönetsel sorunlarına ilişkin görüşlerinde ne düzeyde farklılıklar taşımaktadırlar?
8. PMYO’larındaki yöneticiler, lisansüstü eğitim alıp almamalarına göre PMYO’larının yönetsel sorunlarının çözümlerine ilişkin görüşlerinde ne düzeyde farklılıklar taşımaktadırlar?
Araştırmanın Önemi
Araştırma PMYO’larında görev yapan ve kurumun çalışanlarının kurum amaçlarına yöneltilmesi, eşgüdümlenmeleri, kararlara katılmalarını ve okulların toplumun, mesleğin veya çalışanların ihtiyaçlarına cevap verip vermediğini okuldaki
öğrenciler gözüyle değil; bu okullarda hem çevre ile hem de okuldaki öğrenci ve işgörenlerle iletişim ve etkileşimde bulunan yöneticiler gözüyle incelenmesi açısından ilk akademik çalışma niteliğindedir. Tabii ki bu okulların eğitim ortamlarının daha etkili ve verimli olması için değişik boyut ve spesifik konularda araştırmalar yapılmış, yapılmakta ve yapılacaktır.
Son yıllarda önem arz eden, toplumda ferdi ve takım çalışmasını öne çıkaran örgüt organizasyonu, Toplam Kalite Yönetimi, kalite politikaları, vb. gelişmelere eğitim bilimlerinde de önem verilmeye başlanmıştır. Bu çalışmanın, eğitim kurumu olan PMYO’larının da bu değişim ve gelişmelere uyum sağlaması, durumu ortaya koyması adına faydalı olduğu düşünülmektedir.
Varsayımlar
1.PMYO’larının yönetsel sorunları vardır.
2.PMYO’larının yönetsel sorunları bu okullarda çalışan orta ve üst düzey yöneticilerinin algılarına dayalı olarak saptanabilir.
Sınırlılıklar
1. Bu araştırma Türkiye’de bulunan PMYO’larının yönetsel sorunları ve bunlara çözüm önerileri ile sınırlıdır.
2. Bu araştırma Türkiye’de bulunan 26 PMYO’larında 2004-2005 eğitim-öğretim yılında görev yapan orta ve üst düzey yöneticilerinin algı ve beklentileri ile sınırlıdır.
Kısaltmalar
1. EGM : Emniyet Genel Müdürlüğü’nü
BÖLÜM II
KURAMSAL ÇERÇEVE
Yönetim Süreçleri ve Eğitim
Yönetim süreçleri, POSDCORB denilen bir formül içinde, planlama, örgütleme, kadrolama, yöneltme, koordinasyon, raporlama ve bütçeleme olarak toplanmış; zamanla eğitim yönetimi alanındaki yazarlar da eğitim yönetim süreçlerini inceleyip birbirine çok yakın ve az farklı bazı öğeler ileri sürmüşlerdir. Bu öğeler topluca yönetim sürecini meydana getirdiği gibi her biri ayrı bir süreç olarak ta sayılabilir. Eğitim yönetimi alanındaki yeni yazarlar yönetim süreçlerini karar,
planlama, örgüleme, iletişim, etki, koordinasyon ve değerlendirme sıralamışlardır
(Gürsel, 2006: 63).
Yönetim konusunda bilimsel yaklaşımlar 1913 yılında Bobbitt tarafından eğitim yönetimi ve denetimine uygulamaya başlamış, 1950 yıllarında Sears tarafından daha kapsamlı ele alınmıştır. Her iki eğitimci de önceden yapılan araştırmaların sonuçlarını ve geliştirilen ilkeleri eğitim kurumlarına aktarıp uygulayan bilimci olmuşlardır (Aydın, 1998: 123).
Yöneticilerin, örgütlerini yönetirken yapmak zorunda oldukları çeşitli işlevleri vardır. Frederick Taylor; yöneticinin ana görevinin emrindeki insan, para,
malzeme ve makineye en uygun yöntemleri kullanarak, örgütü en etkili ve verimli
bir biçimde amacına ulaştırmak olduğunu vurgulamıştı. Daha sonraları Hanri Fayol; yöneticinin ana işlevlerini planlama, örgütleme, emir verme, eşgüdümleme ve
denetleme olarak formüle etmişti (Kaya, 1993: 93).
Eğitim yönetimi; kamu yönetimi, hastane yönetimi, iş yönetimi ve diğer örgütlerin yönetimleri ile ortak yönlere sahip olduğundan diğer kurumlarda yapılan araştırmaların bulguları eğitim yönetimi için de ışık tutucu olmaktadır.
Yönetim işlevleri bir dizi sınıflandırmalarla anlatılmaya çalışılmış, bunlar yönetim literatüründe farklı isim ve çeşitlilik göstermiştir.
Ayol ve Gulick yaptıkları çalışmalar sonucunda yönetim sürecini; planlama, örgütleme, personel alma, yöneltme, eşgüdümleme, bilgi verme ve bütçeleme öğeleri
ile açıklamaya çalışmışlardır. Eğitim profesörü olan Seans, eğitim yönetimi alanında yönetimsel sürecin ilk analizini yaparak bu sürecin öğelerini; planlama, örgütleme, yöneltme, eşgüdümleme ve kontrol etme ile izah etmiştir (Aydın, 1998: 123).
Eğitimde yönetim süreçleri konusunda bir çok araştırma yapılmış bulunmaktadır. Burada tüm bu araştırmalar ışığında günümüz eğitimcilerinin de katıldıkları ortak öğeler olan ve Rusell T. Gregg tarafından ortaya konulan karar verme, planlama, örgütleme, iletişim, etkileme, eşgüdümleme ve değerlendirme sınıflandırmasına yer verilecektir (Aydın, 1998: 125,126).
Yukarıda sayılan öğelerin her biri kapsamlı olarak tanımlandığında, yapılması gereken işlemleri kapsadığı görülecektir. Yönetim sürecinin öğeleri birbirleri ile zorunlu ilişki içindedirler.örneğin, planlama sadece karar verme açısından değil, örgütleme ve iletişimle ilişkisi açısından da önemlidir. Planlama ve değerlendirmede, bireylerin eşgüdümlenmesi zorunludur (Aydın, 1998: 124).
Karar Verme
Karar verme; bir eyleme yol açan, çeşitli seçenekler (alternatifler ) arasında birini seçme sürecidir (Kaya, 1993: 94).
Bir sorunun çözülmesi için olası yollardan en uygun olanının seçilmesi olarak tanımlanabilir. Karar verme yönetim sürecinin kalbidir. Herhangi bir konuda karar verme yönetimin özü ve esasıdır. Örgütler etkili olabilmek için karar verme yeteneğine sahip olmak zorundadır. Kararlar lider, grup, örgüt dışı yasal güçler tarafından ya da bir başka yolla verilebilir. Ancak unutulmamalıdır ki kararlar uygulanmadıkça örgüt işlemez (Aydın, 1998: 126,127).
Karar verme; zihinsel bir süreç olup, örgütte herhangi bir işi, bir eylemi yapmadan önce gelir. Hiçbir örgütsel eylem karar vermeden yapılamaz. Örgütsel eylemlere ilişkin kararlar yönetim tarafından verilir. Bu nedenle; ünlü yönetim bilimci Simon’a göre, karar verme yönetimin kalbidir (Kaya, 1993: 94).
Karar süreci örgütle değişiklik yapmak, bir çatışmayı önlemek veya çözmek örgüt üyelerini etkilemek amacıyla kullanılır. Örgütün yaşaması alınan kararların doğruluğuna bağlıdır. Yöneticinin doğru ve verimli karar alabilmesi her şeyden önce karar modelleri ve aşamaları hakkında bilgi olması gerekir. Bu aşamalar problemin
anlaşılması probleme ait enformasyon toplanması gerekir. Bu aşamalar problemin anlaşılması probleme ait enformasyon toplanması enformasyonun çözümleme ve yorumu çözüm yollarının formülleştirilmesi, en verimli çözümün seçimi, uygulama ve değerlendirmedir (Bursalıoğlu, 2000: 80).
Başka bir tanım bir çatışmayı önlemek veya çözmek amacıyla yargıya varmak yönünde yapılabilir. Bu tanıma göre karar süreci örgütteki çatışmaların çözülmesi için bir araçtır. Bu alışmalar genellikle birbirine aykırı değer ve beklentilerden doğar (Bursalıoğlu, 2000: 82).
Karar verme ihtiyacı tüm örgütlerde vardır. Tüm yönetici ve örgüt üyeleri örgütsel nitelikli karar vermek zorundadırlar. Demokratik bir örgütte alınan karardan etkilenen kimselerin bu kararda söz sahibi olmaları gerekir. Aslında tüm örgüt üyeleri farkında olmasalar da verilen kararları etkilemektedirler (Aydın, 1998: 128,129).
Kararları sınırlayan etkenler amaçların iyi tanımlanmaması, rasyonellik ölçüsünün hatalı oluşu çalışma kurallarının ağırlığı yetki alanlarının karışma ve çatışması, enformasyon kıtlığı ve zaman darlığıdır (Bursalıoğlu, 2000: 81).
Bir eğitim örgütünde geniş katılımın sağlanması gerekir. Olanaklar sağlandığında öğretim elemanlarının ve çalışanlarının da sağlıklı kararlar verebileceklerine inanılmalıdır. Karar vermeye katılım yolu ile öğretmenlerin ve yöneticilerinin mesleksel nitelikleri geliştirilebilir (Aydın, 1998: 129,130).
Karar vermeye katılımın sağlanması ve seçeneklerin ve olası sonuçların grupça tartışılması sonucu daha sağlıklı karar verilebilir. Verilen kararların anlaşılmasında, benimsenmesinde ve etkili bir biçimde uygulamaya konulmasında karar katılmanın rolü büyüktür. Diğer yandan karar katılma örgüt üyesinin örgütsel ve kurumsal amaç ve programlarla özdeşleşmesine yardım eder (Aydın, 1998: 130).
Karara katılma ilkeleri, özellikle eğitim yönteminde gereklidir. Çünkü eğitim örgütleri daha sosyal ve toplu olup, kararların etki alanında bu derece geniştir. Bununla beraber gurupça alınacak kararlara kimleri ne derece katılacağı da nazik bir konudur (Bursalıoğlu, 2000: 95).
Okul yöneticisinin karar süreci açısından yapabileceği ilk girişim, okul yönetimini etkileyen öğelerin her birini birer karar organı olarak görebilmek ve kabul edebilmektir (Gürsel, 2006: 64).
Eğitimde karar sürecinin etkileyen çeşitli iç ve dış nedenler arasında en güçlü olan merkeziyetçilik derecesidir. Klasik eğitim örgütlerinin bir özelliği olan aşırı merkeziyetçilik karar yetki ve görevlerinin rasyonel bir biçimde dağılımını engeller. Bu nedenle yetki ve görevler ilişkin oldukları basamaklarda bulunmalıdır. Örgütün anatomisi de bunu gerektirir. Çünkü karar yetki ve görevinin dağılımı ile kararların yığılma ve gecikmesi ters oranlıdır (Bursalıoğlu, 2000: 96).
Planlama
Plan eldeki kıt kaynakların akılcı bir biçimde kullanılması amacıyla, geleceğe yönelik olarak yönetim tarafından alınmış kararlardır. Planlama; eldeki sınırlı kaynakların, toplum tarafından ya da örgütsel verimliliğin artırılmasında, en az kayıpla kullanılmasını sağlamanın anahtarıdır (Kaya, 1993: 100).
Planlama aslında bir seçme ve karar eylemidir. Uygulamadan önce düşmeyi öngören zihinsel bir süreçtir. Böylece önceden belirlenmiş amaçlara rasyonel bir yaklaşım ve bunların gerçekleştirilmesini hazırlık aşamasıdır. Planlama geleceğe ilişkin kararsızlığı azaltır veya tüm ortadan kaldırır. Dikkatin amaçlar üzerinde toplanmasını sağlar ekonomik işletmeye yol açar ve kontrolü kolaylaştırır (Bursalıoğlu, 2000: 97).
H.Fayol’a göre planlama önceden belirlenmiş amaçları gerçekleştirmek için yapılması gereken işlerin saptanması, izlenecek yolların seçilmesidir. Akılcı bir eylem, planlama gerektirir ve ancak planlama ile olanaklıdır. Plansız eylem etkisiz ve anlamsızdır. Plan ile amaçlar saptanır ve saptanan amaçların gerçekleştirilmesi için eşgüdümlenmiş araçlar geliştirilir. Planlama yönetim sürecinin zorunlu ve gerekli bir öğesidir. Planlama geleceğe bakma ve olası seçenekleri saptama sürecidir, geleceği düşünmedir (Aydın, 1998: 133).
Gregg’e göre planlama, akılcı bir eylem için ussal bir hazırlıktır. Eyleme geçmeden önce düşünmeyi gerektiren zihinsel bir süreçtir. Eyleme anlam kazandırır. Bir eylemde amaç ve hedefler açık ve net olarak görüldüğünde, anlaşıldığında, programların ve etkinliklerin gereği açıklık kazanır (Aydın, 1998: 133).
Yönetmek; bir bakıma ileriye bakmak demektir. Bu nedenle; her türlü örgütte olduğu gibi, eğitim örgütlerinde de, geleceğe yönelik yordamlarda (tahminde)
bulunmak, eğitim ve okul yöneticisinin en önemli işlerinden biridir. Yordamak; gelecekteki durumları, sorunları saptamak ve bunlar için önlemler geliştirmektir. Başka bir deyişle; gelecekte örgütte yer alacak etkinlikler, yönetim tarafından önceden belirlenmeleridir. Bu belirleme işinin tümü planlama olarak adlandırılır. Böylece; yönetici, gelecekte örgütünde olup bitecekleri planlama durumundadır (Kaya, 1993: 100).
Planlama sürecinde; “Gerçekleştirilmesi ya da başarılması gereken nedir?” ile “Nasıl gerçekleştirilecektir?” sorularına cevap aranır. Planlama bir anlamda bu soruların yanıtlanmasıdır. Planlama karar vermeye götürür ve karar vermeyi içerir. Karar verme planlamanın önemli bir parçasıdır. Simon’a göre de planlama bir eylemle ilgili tüm planın önceden hazırlanması sürecidir (Aydın, 1998: 133).
Planları harekete çevirebilmenin yolları inandırma, baskı yapma, özendirme ve liderliktir. İnandırma teknikleri inandırıcılık kimseden katılma ve destek beklediğini belirtmek örnek ve öğüt vermek propaganda yapmaktır (Bursalıoğlu, 2000: 98).
Planlama yönetimin pusulasıdır ve sistemi araştırma yoluyla yönetmeyi öngörür. Planlamanın amacı kalkınmadır ve eğitim bir kalkınma aracı olduğundan eğitim planlanması ayrı bir önem ve anlam taşımaktadır (Bursalıoğlu, 2000: 98).
Plan, örgütün gereksinmelerinin saptanmasını ve önceliklerin belirlenmesini gerekli kılar, uygulamalarda keyfiliği önler ve yönetici değişikliklerinde işin sürekliliğini sağlar (Kaya, 1993: 100).
Yeterli bir iletişim ve etkili eşgüdümleme (koordinasyon), planlamanın sağlıklı olmasının ön şartlarıdır. Çünkü; planlama, yönetici tarafından tek başına yapılan bir iş olmayıp her ortak (kolektif) kararda olduğu gibi, çeşitli görevleri ve işlevleri yapan birimlerden gelecek bilgilere dayanır (Kaya, 1993: 100).
Eğitimin genel kalkınmaya, istihdama, bütünüyle ekonomik yaşama dönük olması planlamanın temel amaçlarını oluşturmaktadır. Cooms’a göre eğitim planlaması, rasyonel ve düzenli çözümleme tekniğinin eğitim sürecine, eğitimi öğrencilerin ve toplumun gereksinimlerini karşılamada ve amaçlarını gerçekleştirmede daha etkili ve verimli kılmak amacıyla uygulanmasıdır (Aydın, 1998: 135).
Eğitim planlamasının amacı eğitim sektöründeki darboğazları ortadan kaldırmak için düşünülen çözüm yollarının sonuçlarını kestirmek, uzun dönemli bir planın genel çerçevesini hazırlamak, söz konusu genel çerçeveye dayalı amaçları saptamak ve bu amaçları gerçekleştirmek için ayrıntılı bir plan hazırlamaktır (Aydın, 1998: 135,136).
Okul ve eğitim yöneticilerinin yönetimin yalnız alışagelmiş ve statik değil dinamik boyutunda da bilgili ve becerili olmaları aranmaya başlamıştır. Örgüt yapısının temel öğeleri insan ilişkilerinin değişik biçimleri lider davranışının özellikleri rasyonel karar sürecinin aşamaları ve kamu ekonomisinin incelikleri gibi alanlardaki yeterlikler eğitim ve okul yöneticilerinde aranan nitelikler olmaya başlamıştır (Bursalıoğlu, 2000: 104).
Örgütleme
Ortak çabayı gerektiren bir amacı gerçekleştirilebilmesi için gerekli yapının oluşturulması eylemleri örgütleme olarak adlandırılır. Örgütleme örgütün amacının gerçekleştirilmesine yönelik dinamik bir yapının kurulmasını ifade eder. Yapının kurulması, her düzeydeki yetki ve sorumlulukların saptanması, buna göre personel istihdamı ve aralarındaki ilişkilerin belirtilmesidir. Örgütleme, bir kuruluşa çalışması için gerekli olan her şeyi sağlama, belirlenen amacı gerçekleştirebilmek için en uygun yapıyı kurma da tanımlanabilir (Aydın, 1998: 139).
Örgütleme; belirli bir iş için, gerekli ve yararlı olan( insan güçü, para, malzeme, makine gibi ) örgütün insan ve madde boyutuna ilişkin her şeyin sağlanması demektir. Başka bir deyişle; örgütleme, kimin ve neyin nerede bulunması gerektiği ile ilgili kararlar vermeyi gerektirir. Örgütleme; kısaca insan ve maddenin en doğru, en uygun biçimde ve yerde kullanılmasını sağlamaktır (Kaya, 1993: 103).
Örgütleme yapıyı kurma, kadrolama ve donatım eylemlerinden oluşur. Bir örgüt yapısını kurabilmek için örgüt de ki basamakların bunların yetki ve sorumluluk derecelerinin ve bunların aralarındaki ilişkilerin belirtilmesi gerekir.Ayrıca yapının informal yanını meydana getiren kişiler arası ilişkileri ahenkleştirilmesi zorunludur Yapıyı kurmak her basamaktaki yetki ve sorumlulukların saptanması ile buna göre
personelin atanması ve aralarındaki ilişkilerin belirtilmesi olarak düşünülebilir (Bursalıoğlu, 2000: 108).
Barnard’a göre; ister endüstriyel ister eğitimsel olsun, her örgüt formal ve informal (doğal) olmak üzere iki boyuttan oluşur. İnformal örgütler tüm formal örgütlerde bulunur. Formal örgüt düzen ve tutarlılık için, informal örgüt ise canlılık ve dirilik için gereklidir (Aydın, 1998: 140).
İyi bir örgüt oluşturmada iki önemli nokta özel öneme sahiptir. Birincisi iletişim sistemidir. İletişim sistemi, sadece işgörenlerin görev ve sorumluluklarını öğrenmelerini sağlamakla kalmamalı, aynı zamanda işe ilişkin amaçlar, planlar ve yöntemler konusundaki duygu ve düşüncelerini ifade etmelerine de olanak sağlamalıdır. İkincisi ise; örgüt, öyle düzenlenmeli ki işgörenler örgütün amaçlarına etkili katkıda bulunarak kendi bireysel gereksinimlerini de karşılayabilmelidirler (Aydın, 1998: 141).
Gregg’e göre; örgüt, sağlıklı karar vermeyi sağlayıcı, yaratıcı planlamayı özendirici, özgür ve etkili iletişimi kolaylaştırıcı, ortak amaçların bireyler ve gruplar tarafından doğru olarak anlaşılmasını ve benimsenmesini sağlayıcı, istenilen amaçların gerçekleştirilmesi için birey ve grup katkılarını eşgüdümleyici, işgörenlerin kişilik ve mesleksel gelişimlerini destekleyici ve tüm bireysel ve örgütsel çabaların sürekli olarak değerlendirilmesini garanti edici bir yapıya sahip olmalıdır (Aydın, 1998: 141).
Luter Gulick; örgütleme yaparken, yöneticinin (1) yapılmak zorunda olan bütün işleri gözden geçirip, çözümlemesi ve (2) homojenlik ilkesini zedelemeden, bu işleri nasıl gruplandıracağına karar vermesi gerektiğine dikkat çekmektedirler. Bunu yapmak için; her kadrodaki iş görenin, aşağıdaki durumlara göre değerlendirilmesi gerekir (Kaya, 1993: 103).
Değişik örgüt modelleri iki gurupta toplanabilirler: Dik (üst ve ast) model ve yatık (işlek) model. Birinci modelde merkez yöneticilerinin örgütün diğer birimlerini giden tek emir zinciri vardır. Uygulama düzeyindeki bütün birimler bu zincire bağlıdır. İlkinde üst ve ast basamakları olmakla beraber merkezi uzmanlık birimlerinden her biri yarı bağımsızdır ve taşradaki birimlerine emredebilir.Yerel yönetim kavramına dayalı ikinci model de uzman yöneticiler benimser. Aslında bir
çok örgütlerin modeli bu ikisinin birleşimidir. Çünkü generalist yöneticinin bazı boşluklarını ancak uzman yöneticiler kapabilir (Bursalıoğlu, 2000: 110).
Örgütleme, yöneticinin düzensizlikten bir düzen yaratma sürecidir. Örgütleme süreci sonunda oluşan yapı, iş ve sorumluluk konularında bireyler arasında çatışma azalır ve ortak bir çaba için uygun bir ortam yaratılır (Aydın, 1998: 142).
Sağlıklı bir yapının kurulabilmesi için; • Amaç birliği, • Yeterlilik, • İş bölümü ve uzmanlaşma, • Birimleşme, • Görevlerin tanımı, • Hiyerarşi,
• Yetki ve sorumluluğun eşitliği veya denkliği, • Komuta birliği,
• Yönetim birliği,
• Merkezileşme derecesi, • Esneklik,
• Denge ilkesi
noktalarının dikkate alınması gereklidir (Aydın, 1998: 142,143).
Eğitimde örgütlenme girişimi o eğitim sistemi veya biriminin amaçlarına ve orada çalışacak personelin gereksemelerine dönük olmak üzere iki hedefi başlangıç noktası olarak alacaktır. Yapı kururken izlenecek emir verme ve alma (üst ve ast) modellerinin yetki ve sorumluluk kavram ve ilkelerine fazla önem verdiğinden eğitim örgülerine uygun olup olmayacağı tartışılabilir. Fakat bu basamakların önemsemeyen bir örgüt de karma karışık ve verimsiz kalacaktır (Bursalıoğlu, 2000: 109).
İletişim
İletişim Latincide bölüşmek anlamına gelen (communis) kelimesinden çıkartılmış bir terimdir. Bu kaynaktan bakıldığında iletişim bilgi fikir davranış gibi kapsamın bireyler yahut guruplar arasında bölüşülmesini sağlamak için yapılan
çabalar olarak tanımlanabilir. İletişim insan davranışını değiştirmek amacıyla her türlü kavram ve sembolün iletilme sürecidir (Bursalıoğlu, 2000: 113).
İletişim, emirlerin, enformasyonun, düşüncelerin, açıklamaların ve soruların bireyden bireye ve gruptan gruba aktarılma, iletilme sürecidir, bireyler arası etkileşim sürecidir (Aydın, 1998: 149).
Geniş anlamda iletişim süreci insan davranışını değiştirmek örgütle bir haberleşme ağı kurmak ve guruplar arası ilişkileri geliştirmek yetkinin görevlerini gerçekleştirmek ve etkili bir koordinasyon sağlamak amaçlarıyla kullanılır. Karar yönetim açısından ne kadar önem taşıyorsa iletişim örgüt açısından o kadar önemlidir.. Bir örgüt ortamı içerisinde formal ve informal olmak üzere iki tip iletişim işler. Formal iletişim hiyerarşideki basamaklar ve makamlar arasında, enformasyon ve kakarların çift yollu olarak akımıdır. İnformal iletişim ise kişiler ve guruplar arası ilişkilerden meydana gelir üyeler örgüte karşı tutumlarını gösterir ve örgütün informal yanının işletir (Bursalıoğlu, 2000: 110).
Örgüt, genellikle bir iletişim ağı olarak tanımlanmaktadır. Gerçekten de; iletişim sürecinin olmadığı her hangi bir örgüt düşünmek mümkün değildir. Örgütlerde karar verilmekte, uygulanmak üzere emirler biçiminde çeşitli düzeylerde çalışan işgörenlere iletilmekte, sonuçlar değerlendirilmekte, cezalar ve ödüller verilmekte, bunun için yazılar yazılmakta, konuşmalar yapılmakta ya da mimiklerle tepkilerin olumlu ve olumsuz olduğu belirtilmektedir. Bunların tümü bir çeşit iletişimdir. Bu açıdan; örgütte yönetim, bir iletişim kaynağı olarak işlevde bulunur (Kaya, 1993: 106,107).
İletişim yukarıdan aşağıya olduğu kadar aşağıdan yukarı da işleyecek biçimde çift yollu düzenlenmelidir. Çünkü üyeler kendilerine örgütte olup bitenler üzerinde bilgi veren yöneticileri severler ve desteklerler (Bursalıoğlu, 2000: 111).
Formal bir örgütün temel öğeleri, ortak amaç, bu ortak amaca katkıda bulunmaya istekli bireyler ile iletişimdir. Açıktır ki iletişim olmadan anlaşılmış ve benimsenmiş bir ortak amaç, böyle bir ortak amaca katkıda bulunmak isteyenlerin eşgüdümlenmiş bir çabası söz konusu olamaz. İletişimin yeterli olduğu bir örgütte, örgütün amaçlarının doğru olarak anlaşılmış ve kavranmış olması, örgüt üyelerinin bu ortak amaçların gerçekleştirilmesi konusunda işbirliği içinde, eşgüdümlü olarak davranma eğilimi içinde olmaları beklenir (Aydın, 1998: 149).
Karar verme, planlama, örgütleme, emir verme, eşgüdümleme, denetleme vb. tüm yönetim süreçlerinin temelinde iletişim süreci yatmaktadır. İletişim olmadan. Her hangi bir örgütsel eylemin ya da yönetim sürecinin yapılması gerçekleştirilemez. Etkili bir iletişime dayanan eşgüdümleme yoluyla, ortak bir anlayış gerçekleştirerek, örgütteki birimler birbirine bağlanır. İletişim; insan ilişkilerinin ve güdülemenin can damarıdır (Kaya, 1993: 107).
İletişimin dört önemli öğesi bulunmaktadır; (1) Kaynak (Bilgi-mesaj gönderen), (2) Kanal (Bilginin akacağı ortam), (3) Mesaj, bilgi ve (4) Alıcı (mesajı alacak olan) (Kaya, 1993: 107).
İletişim, sadece işgörenlerin örgütün amaçlarını ve görevlerini anlamalarını değil, birbirlerini tanımalarını ve benimsemelerini de sağlar. Ortak bir amaçta birleşmek durumunda olan işgörenlerin birbirlerini yakından tanımalarının ve kabul etmelerinin önemi açıktır (Aydın, 1998: 149).
İletişim olmadan ortak bir amacın oluşturulması, bu ortak amaç doğrultusunda bireysel çabaların eşgüdümlenmesi olanaksızdır. İletişim bir amaçtır. Formal bir örgütü oluşturma, örgüt amaçlarına açıklık kazandırma, anlaşılmasını ve benimsenmesini sağlama, bireysel ve grup çabalarını ortak amaçlar doğrultusunda eşgüdümleme aracıdır (Aydın, 1998: 150).
Eğitim yöneticileri birer iletişim kaynağı durumundadır. Yönetici, örgütünde sağlıklı bir iletişim sistemi geliştirirken, eğitim yöneticisinin iletişimin özelliklerini dikkate alması gerekir. Çünkü, iletişim insan davranışlarını etkileyen süreçlerin hem en önemlilerinden biridir, hem de tüm yönetim süreçlerinin temelinde yatar. Unutmamak gerekir ki; eğitim örgütlerinin havasında, doğal iletişimin rolü yadsınamaz. Bu nedenli; eğitim yöneticisi kişi ve gruplar arasındaki iletişimi dikkatle izlemeli ve doğal iletişim kaynaklarını bularak, onları örgüt amacına yönetmelidir. İç ve dış iletişim akımlarına yabancı kalan yönetici, diğer yönetim süreçlerini gerçekleştirmede de başarısızlığa uğrar (Kaya, 1993: 110).
İletişimin etkili olabilmesi için üç yönlü bir süreç olmalıdır. Örgüt içinde yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya doğru ve yatay iletişim gereklidir. Aşağı doğru iletişim, örgütsel etkililik açısından zorunludur. Bu iletişim, üst yönetimden astlara enformasyon, görüş, öneri ve emirlerin aktarılmasını sağlar. Yukarıya doğru iletişim, yöneticinin eleştiriye açık ve eleştiriyi kabul edici olmasını, işgörenlerin duygu ve
düşüncelerini öğrenme çabasında içtenlikli olmasını gerektirir. Yatay iletişimin önemi ise, yararlı enformasyonun ve görüşlerin örgüt iyeleri tarafından paylaşılmasını ve örgüt üyelerinin sosyal ve mesleksel bir grup oluşturmalarını olanaklı kılmasıdır. Yatay iletişim, örgüt üyelerinin mesleksel ve sosyal açıdan bütünleşmelerinde, mesleksel ve sosyal bir yumak oluşturmalarında önemli rol oynar (Aydın, 1998: 150,151).
Eşgüdümleme
Eşgüdümleme, belli bir amacı gerçekleştirme doğrultusunda eldeki insan ve madde kaynaklarının katkılarını bütünleştirme süreci olarak tanımlanabilir (Aydın, 1998: 152).
Eşgüdümleme, örgütteki madde ve insan kaynaklarının birleştirilmesi bilgi ve becerilerin uzlaştırılması ve bu yollarla örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesi için yapılan eylemleri kapsar. Eşgüdümlemenin iki görevi verme ve yöneltmedir. Eşgüdümleme bir girişime katılanların birbirinin eyleminden olmasını öngörür (Bursalıoğlu, 2000: 121).
Eşgüdümleme; işbölümü yoluyla çeşitli parçalara ayrılmış bulunan örgütsel faaliyetlerin, değişik birimlerde değişik işgören tarafından harcanan çabaların örgüt amaçları doğrultusunda bütünleştirilmesidir.Ne zaman; işbölümü zorunlu ise, o zaman eşgüdümlemede zorunludur (Kaya, 1993: 105).
Eşgüdümleme, önceden kararlaştırılmış amaçları gerçekleştirmek için, madde ve insan kaynaklarının birleştirilmesi sürecidir. Bir örgütte birbirine aykırı beceri ve yararlar bulunur. İşte birbirine çok zaman aykırı bu uzmanlık bilgileri ile yararlanılan uzlaştırılması ve amaçlara çevrilmesi bir eşgüdümleme sürecidir. Eşgüdümleme sağlanması için yararlanılacak güçler arasında yasalar, gelenekler, bilgi, beceri, ahlak ve rol gibi yönetim kavramları sayılabilir. Eşgüdümleme gerçekleşmesine etki yapan etkenler ise örgütün amaçları, alanı, personelin yeterliliği ve zaman öğesidir (Bursalıoğlu, 2000: 123).
Yönetsel işlevlerin her biri bir eşgüdüm uygulamasıdır. Ortak amaç doğrultusundaki bireysel çabaların birbiriyle kendiliğinden bütünleşmeleri
imkansızdır. Ortak bir amaç yolundaki çabaların bütünleştirilmesi, eylemlerde ve zamanda birliğin sağlanması yönetimsel bir görevdir (Aydın, 1998: 152).
En iyi eşgüdüm, işgörenlerin kendi yaptıklarının örgütün başat amaçlarına katkısını gördüklerinde oluşur. Bu durum, örgütün hedeflerine ilişkin bilgi ve görüşü zorunlu kılar. Örgütün hedeflerinin yönetici bir kaç kişi tarafından bilinmesi yeterli değildir. Hedeflerin, bu hedefleri gerçekleştirmeye çalışan tüm işgörenler tarafından bilinmesi ve anlaşılması gerekir (Aydın, 1998: 152,153).
Çağdaş yönetim anlayışı, örgütteki insan kaynağını en etkin bir biçimde kullanılmasını zorunlu kılar. Bu nedenle, yeterli niteliklere sahip insan güçünün sağlanması, doyumlanarak işte tutulması ve geliştirilmesi yönetimin başlıca amacı haline gelmiştir. Böylece; örgütte insan ilişkileri konusu giderek önem kazanmıştır. İnsan ilişkileri, başkalarını yöneltmek durumunda olan her düzeydeki yöneticileri yakından ilgilendirmekte olup, örgüt politikası ve verim ile doğrudan ilişkilidir. Çünkü, çeşitli yollarla personeli etkileyerek onları örgüt amaçları doğrultusunda yönlendirmek insan ilişkileri konusudur. Yöneticilerin kaçınılmaz görevlerinden biridir. Böylece; örgüt üyelerinin davranışları istendik yönde biçimlendirilir,
beklentilerine yanıt verilir ya da beklentileri değiştirilir. Bunu başarabilmek için
insanı iyi tanımak gerekir (Kaya, 1993: 111,112).
Yöneticilerin en önemli görevlerinden biri, belirli amaçların gerçekleşmesinde insanları katkıda bulunmaya razı olur duruma getirmektir. Çünkü, her türlü örgütte, faaliyetlerin sürdürülmesi personelin, yani insanların rızasına dayanmaktadır. Bunun için insanlar geçmişi ve nitelikleri ne olursa olsun işbirliği yapmaya özendirilmeli, isteklendirilmelidir (Kaya, 1993: 123).
Eşgüdüm, yönetimin her yönünün bir parçasıdır. Yönetim sürecinin her öğesi etkili bir eşgüdümlemeye katkıda bulunur. İşlevsel bir planlama, sağlıklı bir örgütlenme ve etkili bir iletişimin etkili bir eşgüdümün gerçekleştirilmesinde büyük payı vardır (Aydın, 1998: 153).
Eşgüdümleme açısından; yöneticiler bir orkestra şefi gibi işlevde bulunurlar. Yönetici de örgütünde birbirinden farklı işler yapan bölümlerin, planların, programların, bütçelerin uygulanmasını başarır (Kaya, 1993: 105).
Simon’a göre ortak amaç yolundaki planlı etkinliğe katılanların birbirlerinin planlanmış davranışlarından haberdar edilmeleri olarak tanımlanan eşgüdümleme; üç evrede düşünülebilir: Eirinci evrede, grubun tüm üyeleri için ortak bir davranış planı oluşturulur. İkinci evrede, planın tümü ya da ilgili kısımlarının ilgili bireyler tarafından anlaşılması sağlanır. Üçüncü evrede ise her birey plana uygun olarak davranmaya isteklendirilir. Karar verme, planlama ve iletişim, eşgüdümlemenin ilk iki evresi için gereklidir (Aydın, 1998: 153).
Değerlendirme
Değerlendirme, tüm yönetim sürecinin önemli, ayrılmaz bir öğesidir. Değerlendirme süreci ile örgütün bir bütün olarak ve her parçasının etkililik derecesi saptanabilir. Değerlendirmenin amacı, örgütsel etkililik derecesini artırmaktır. Amacı daha etkili biçimde gerçekleştirmeyi sağlamaktır. Örgütün, programın ve etkinliklerin gerçekleştirmeye çalıştıkları amacı, ne ölçüde ya da ne kadar iyi gerçekleştirdiklerinin saptanmasıdır (Aydın, 1998: 162).
Değerlendirme; örgütteki işlerin verilen emirlere, yasalara, planlara.bütçelere uygun olarak yapılıp yapılmadığının yönetici tarafından görülmesidir. Denetleme örgüt amaçlarına uygunluğun ölçülmesidir (Kaya, 1993: 126).
Değerlendirmenin amacı uygulamanın başarı derecesini tarafsız olarak belirleyebilmektir. Genel olarak değerlendirme eyleminden önce araştırma sonra yeniden düzenleme yapılır. Değerlendirmenin tarafsız olabilmesi için değerlendirme ölçüsünün uygulamaya girilmeden önce hazırlanması gerekir. Değerlendirme bölgesel veya yönetimsel genel veya sınırlı, sürekli yahut aralı, dışarıdan yahut içeriden, statik veya dinamik olarak yapılabilir. Değerlendirme değerlendirilen ile değerlendirilen arasında ortak bir etkileşimdir (Bursalıoğlu, 2000: 125).
Eğitim örgütlerinin etkinliklerinin değerlendirilmesi çok zor bir iştir. Ölçülebilir davranışlar açısından eğitimsel hedeflerin formüle edilmesi zordur. Buna rağmen değerlendirme konusunda çeşitli yaklaşımlar izlenmektedir. Alan taraması (Survey), ortak çalışmalar, test programları, istatistiksel çalışmalar, anketler, danışmanlık komiteleri ve öğretmen çalışma grupları bunlardandır. Bu alanlara uygulanan bir yöntem yöneylem araştırmasıdır. Corey’e göre yöneylem araştırması,
belli etkinliklerin önceden kestirilen, beklenen sonuçları yaratıp yaratmadıklarının saptanması yöntemidir (Aydın, 1998: 165).
Yapılan işlerin ölçülmesi, belirlenmiş standartların uygunluğu açısından karşılaştırılması ve hataların düzeltilmesi değerlendirmenin üç önemli aşamasıdır (Kaya, 1993: 126).
Eğitim ve Polis
Geniş anlamda eğitim; doğayla, sosyal kurumlarla ve diğer insanlarla ilişkide bulunduğumuz, her seferinde onlardan aldığımız etkilerle edindiğimiz bilgilerdir. Dar anlamda ise eğitim; yetişkin nesiller tarafından sosyal hayata hazır olmayanlara uygulanan etkilemelerdir (Akkutay, 2001: 45).
Ünlü düşünür Aristo’nun belirttiği gibi insan, “sosyal bir varlık” tır. Yani insanlar tek başlarına yaşamlarını devam ettiremez. Ancak, bir toplum içerisinde ihtiyaçlarının çoğunu karşılayabilir ve yaşamını devam ettirebilir. Toplum içerisinde yaşamak, belli ortak kuralları benimsemek ve bir kısım bireysel haklardan ödün vermeyi gerektirmektedir. J.J Rousso’nun “Toplum Sözleşmesi” düşüncesine göre devleti oluşturan temel öğe budur (Kuyaksıgil ve Aydın, 2000:1).
İnsanı hür, sorumlu yani kişilikli yetiştirme eğitimin temel amaçları arasında en başta gelenidir. Büyük eğitimciler ve ileri devletlerin benimsediği eğitim sistemlerinde bu düşünce ön plandadır. Mesela Aristo’ya göre; eğitimin amacı insan tabiatının mükemmelleştirilmesidir. İnsanın saadeti mükemmelleşme faaliyetinden ibarettir. Bu anlayışa göre eğitim hayat boyu devam eden bir süreçtir ve mükemmelleşme istenen şeyler de insanın henüz belirginleşmemiş özellikleridir. (Tozlu, 2003:243).
Gothe’ye göre de eğitimin amacı insanın özünün açılıp geliştirilmesidir. Özellikle eğitim konusundaki görüşlerini Wilhelm Meister adlı eserinde esas itibariyle eğitim amacını şahsiyetin harmonik bir biçimde bütün olarak geliştirilmesinde görür (Aytaç, 1992:247-248).
Eğitim en genel anlamıyla, insanları belli amaçlara göre yetiştirme sürecidir. Başka bir anlatımla eğitim; bireyin davranışında kendi yaşantısı yoluyla kasıtlı olarak istendik değişme geçirme sürecidir. Senemoğlu’na göre eğitim, yaygın bir biçimde “insanın kişiliğini besleme süreci” ve “insan sermayesine yapılan yatırım olarak kabul edilmektedir. En genel anlamda “istendik davranış oluşturma ya da istendik davranış değiştirme süreci” olarak tanımlanan eğitim, toplumun süzgeçten geçirilmiş değerlerinin, ahlak standartlarının bilgi ve beceri birikimlerinin yeni nesillere aktarılması ile ilgilidir. Bu anlamda eğitim, “bireyi, istendik nitelikte kültürleme süreci” olarak da tanımlanmaktadır.
Langford’a göre eğitim; evrenin, yerkürenin, yaşam sistemlerinin ve bilincin hikayesini bilmek, bu hikayede insanın rolünü tanımak olarak tanımlanır. Eğitimin öncelikli amacı ise, kişilerin bu geniş anlam içindeki rollerini yerine getirebilmelerini sağlamaktır (Sılay, 2004:3).
İnsanlığın varoluşundan buyana insanın, bireyin eğitimi; zamana, bireyin bulunduğu toplum ve coğrafyaya göre değişiklik göstermektedir. Ancak insana genel olarak bakıldığında; doğan, büyüyen, gelişen ve zamanı gelince diğer canlılar gibi ömrü biten bir varlık olmasına karşın, bu evrelerinde en çok değişikliğe uğrayan ve kendisine özgü özelliklere sahip olan birey görülecektir. Bu özelliklerinin başında zekası ve etrafındakileri etkileme (saygı, sevgi, nefret, düzen, istikrar, savaş, vb.) gelmektedir.
Eğitim etkinliklerinin genel amacı, yetişmekte olan çocukların ve gençlerin topluma, sağlıklı, verimli bir şekilde uyum sağlamalarına yardım etmektir. Uyumun gerçekleştirilmesi için de, bireylerin istidat ve yeteneklerinin, eğitim yolu ile en son sınırına kadar geliştirilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla eğitim, bireylere bilgi ve beceri kazandırmanın ötesinde, toplumun yaşamasını ve kalkınmasını devam ettirebilecek ölçüde ve nitelikte değer üretme, mevcut değerlerin dağılmasını önleme, yeni ve eski değerleri bağdaştırma sorumluluğu taşır (Varış, 1994: 1-24).
Oğuzkan’a göre eğitim, yeni kuşakların toplumda yerlerini almaya hazırlarken, gereken bilgi, beceri ve anlayışlar elde etmelerine yardım etme etkinliğidir. Başaran ise eğitimi, etkileşim halindeki kuvvetlerin ürünü şeklinde açıklamaktadır (Arıbaş, 2004:2)
Bireyin eğitimi; tüm çağlarda önemli sorun olarak ön plana çıkmış, çocuğun anne karnındaki ceninden hayatının sonuna kadar geçirdiği evreler araştırmalara konu olmuştur.
İlk insanların kendilerine özel hayat koşullarının temel karakteri, doğal olaylarla mücadele etme ve hayatlarını sürdürme uğraşıydı. Bu dönem insanın temel ihtiyaçlarının karşılanmasını en önemli amaç olarak benimsemiştir. Toprağın işlenmesiyle başlayan ve o dönem insanı için çok önemli bir dönüşüm sağlayan tarım devrimi, insanların temel önceliklerini değiştirmiştir. Toprak en önemli kaynak olarak baş sırayı alırken küçük yerleşim yerlerinin kurulması, basit araç-gereçlerin yerlerini daha karmaşık olanlara bırakması, toplu yaşama alışkanlığı yavaş yavaş daha küçük kabilelere doğru yönelmiş ve tarım toplumu yaşanmaya başlanmıştır. Buhar gücünün keşfi ile başlayan sanayi devrimi yeni bir dönüşüm başlatmıştır. Bu dönemde toprağa egemen olan insanın toprağı aşması ve makine ile tanışması gözlenmektedir. İşçi sınıfının doğuşu, büyük fabrikalar, yoğun makine teknolojisi sanayi toplumunun başlıca ürünlerindendir (Fındıkçı, 2001:21).
İlk olarak doğal olaylara kilitlenen, ardından toprağa, daha sonra sanayiye ilgi duyan insanlık nihayet tüm bunların aşılmasını sağlayan öze yani bilgiye yönelmiştir (Fındıkçı, 2001:21).
Eğitimin ve genel öğretimin amacı, sağlıklı, güçlü, etken ve yürekli, özgür düşünen ve davranan, her yanı tüm bir insan geliştirmektir. Bu insan çağdaş kültürün birçok yönlerini tanıyacak tüm insanlığın çıkarları için bir yaratıcı ve savaşçı olacaktır (Russell, 1969: 151-152).
Bilgi toplumunun yükselen değerleri arasında hızlı teknoloji dönüşümü, hızlı değişme ve gelişme, insan kaynağına ilgi, bilgiye dayalı organizasyonlar, öğrenen örgütler, bilgi insanı ve sürekli öğrenmeyi alışkanlık edinmesi gereken insan modeli almaktadır. Bu aşamada karşımıza en önemli soru; mevcut eğitim sistemlerinin sözü edilen yeni değerleri kazandıracak alt yapıya sahip olup olmadığıdır. (Fındıkçı, 2001:21).
Eğitim, bireylerin toplumla sağlıklı ve verimli bir şekilde uyum sağlamalarına yardımcı olan bir süreçtir. İnsan niteliğinin ve davranışlarının geliştirilmesi
