İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI
PSİKOLOJİK SERMAYE VE İŞGÖREN
GÜÇLENDİRMENİN
ÖRGÜTSEL YARATICILIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
Sebahattin KILINÇ
DOKTORA TEZİ
Danışman
Prof.Dr. Rıfat İRAZ
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
YÖNETİM ORGANİZASYON BİLİM DALI
PSİKOLOJİK SERMAYE VE İŞGÖREN
GÜÇLENDİRMENİN
ÖRGÜTSEL YARATICILIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİ
Sebahattin KILINÇ
DOKTORA TEZİ
Danışman
Prof.
Dr. Rıfat İRAZ
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
BİLİMSEL ETİK SAYFASI
Bu tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini, tez içindeki bütün bilgilerin etik davranış ve akademik kurallar çerçevesinde elde edilerek sunulduğunu, ayrıca tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalışmada başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel kurallara uygun olarak atıf yapıldığını bildiririm.
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ
Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
DOKTORA TEZİ KABUL FORMU
Sebahattin KILINÇ tarafından hazırlanan “Psikolojik Sermaye ve İşgören Güçlendirmenin Örgütsel Yaratıcılık Üzerindeki Etkisi” başlıklı bu çalışma 21/02/2018 tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda oybirliği ile başarılı bulunarak, jürimiz tarafından doktora tezi olarak kabul edilmiştir.
Prof. Dr. Rıfat İRAZ Başkan
Doç. Dr. Metin KAPLAN Üye
Yrd. Doç. Dr. Savaş ERDOĞAN Üye Yrd. Doç. Dr. Mustafa TAHİR DEMİRSEL Üye Yrd. Doç. Dr. Aydan YÜCELER Üye
ÖNSÖZ
Örgütsel yaratıcılık günümüzde firma performanslarını önemli şekilde etkileyen, içsel ve dışsal faktörler tarafından kontrol edilen bir kavram haline gelmiştir. Örgütsel yaratıcılığa yatırım yapılarak firma performansının ve örgüt kazanımlarının artırılması gerçekleşebilir. Fakat ulaşılması hedeflenen bu kazanımların elde edilebilmesi için ilk olarak örgütsel yaratıcılık kavramının anlaşılması ve işgören performansını etkileyen diğer unsurlarla ilişkilerinin tespit edilmesi gerekir. Bu tez çalışmasında psikolojik sermaye ve işgören güçlendirmenin örgütsel yaratıcılığa etkileri incelenmiştir.
Öncelikle tez çalışmalarımda bana yardımcı olan tez danışmanım Prof.Dr. Rıfat İRAZ’a ve tez izleme jürisinde bulunarak, tez yazım sürecindeki sürekli destekleri ve anlayışlarından dolayı Sn.Yrd.Doç.Dr. Mustafa Tahir DEMİRSEL ve Sn.Yrd.Doç.Dr. Savaş ERDOĞAN’a, Sn.Yrd.Doç.Dr. Aydan YÜCELER’e; doktora çalışmalarım süresince beni destekleyen ve fikirlerini paylaşan Sn.Doç.Dr. Metin KAPLAN’a, Sn.Arş.Gör. Mehtap FINDIK, Sn.Arş.Gör. Hande ULUKAPI YILMAZ’a şükranlarımı sunar, teşekkür ederim.
Ayrıca tüm iş ve eğitim hayatım boyunca benden her türlü desteklerini esirgemeyen her zaman yanımda olan sevgili eşim Jale KILINÇ ve oğlum Ali Kutay KILINÇ’a ve yaşamımın her karesinde kendilerinin tecrübelerinin izinde yürüdüğüm babam Ali KILINÇ, annem Fatma KILINÇ ve abilerim Mehmet KILINÇ ile Hüseyin KILINÇ’a teşekkürü bir borç bilirim.
T.C
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Ö
ğren
ci
ni
n
Adı Soyadı Sebahattin KILINÇ Numarası 144127011006 Anabilim /
Bilim Dalı
İşletme Anabilim Dalı Yönetim Organizasyon Bilim Dalı
Danışmanı Prof. Dr. Rıfat İRAZ
Tezin Adı Psikolojik Sermaye ve İşgören Güçlendirmenin Örgütsel Yaratıcılık Üzerindeki Etkisi
ÖZET
Bu araştırmanın amacı, Konya ilinde süt endüstrisinde faaliyet gösteren işletmeler örnekleminde, psikolojik sermaye ve işgören güçlendirmenin örgütsel yaratıcılık üzerindeki etkisini anket tekniği ile analiz etmektir. Araştırma sonuçlarına göre; psikolojik sermayenin alt boyutları olan özyeterlilik ve umut boyutlarının örgütsel yaratıcılık üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir. Ancak psikolojik sermayenin dayanıklılık ve iyimserlik boyutlarının örgütsel yaratıcılık üzerinde istatiksel olarak anlamlı bir etkiye sahip olmadığı ortaya konmuştur. Diğer yandan işgören güçlendirmenin alt boyutları olan anlam, yetkinlik, özerklik ve etki boyutlarının örgütsel yaratıcılık üzerinde pozitif yönlü ve anlamlı bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir.
T.C
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Ö
ğren
ci
ni
n
Adı Soyadı Sebahattin KILINÇ Numarası 144127011006 Anabilim /
Bilim Dalı
İşletme Anabilim Dalı Yönetim Organizasyon Bilim Dalı
Danışmanı Prof. Dr. Rıfat İRAZ
Tezin Adı Effects Of The Psychological Capital And Employee Empowerment On The Organisational Creativity
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the effects of “psychological capital and employee empowerment” on the organizational creativity, by using survey technique on a sample of dairy industry corporations operating in Konya region. The results have shown that “self-sufficiency” and “hope”, which are sub-dimensions of psychological capital, have a positive and meaningful effect on the organizational creativity. However, it has found that “endurance” and “optimism” sub-dimensions of the psychological capital, statistically do not have a significant effect on organizational creativity. On the other hand, it has been found out that “meaning”, “competence”, “autonomy” and “effect” dimensions, which are sub-dimensions of employee empowerment, have a positive and meaningful effect on the organizational creativity.
Keywords: Psychological capital, employee empowerment, organizational creativity.
İÇİNDEKİLER
Sayfa No
BİLİMSEL ETİK SAYFASI i
DOKTORA TEZİ KABUL FORMU ii
ÖNSÖZ iii
ÖZET iv
ABSTRACT v
İÇİNDEKİLER vii
KISALTMALAR VE SİMGELER SAYFASI viii
TABLOLAR LİSTESİ ix
ŞEKİLLER LİSTESİ x
GİRİŞ 1
BİRİNCİ BÖLÜM 7
1.KAVRAMSAL ÇERÇEVE 7
1.1. Psikolojik Sermaye Kavramı 7
1.1.1. Psikolojik Sermayenin Gelişimi 9
1.1.2. Psikolojik Sermayenin Boyutları 11
1.1.3. Psikolojik Sermayenin Örgütsel Yapılardaki Önemi 26 1.1.4. Psikolojik Sermaye ve Yapılan İş Arasındaki İlişkiler 27
1.2. İşgören Güçlendirme Kavramı 34
1.2.1. İşgören Güçlendirme Kavramının Boyutları 38 1.2.2. İşgören Güçlendirmenin Örgütsel Yapılardaki Önemi 42 1.2.3. İşgören Güçlendirmeye Yönelik Yaklaşımlar 47 1.2.3.1. Davranışsal (İlişkisel) Güçlendirme 47 1.2.3.2. Psikolojik (Bilişsel) Güçlendirme 50
1.2.4. İşgören Güçlendirmenin Aşamaları 51
1.3. Yaratıcılık Kavramı 55
1.3.1. Yaratıcılık Kavramının Boyutları 61
1.3.2. Yaratıcılığın Örgütsel Yapılardaki Önemi 62 1.3.3. Yaratıcılığın Oluşma Aşamaları ve Önündeki Engeller 67 1.3.4. Örgütsel Yaratıcılığı Etkileyen Faktörler 72 1.4. Psikolojik Sermaye, İşgören Güçlendirme ve Örgütsel Yaratıcılık
İKİNCİ BÖLÜM 77
2. UYGULAMALI ARAŞTIRMA 77
2.1. Araştırmanın Yöntemi 77
2.1.1. Araştırmanın Konusu 77
2.1.2. Araştırmanın Amacı ve Önemi 77
2.1.3. Araştırmanın Kurgusu ve Hipotezleri 79
2.1.4. Varsayımlar (Sayıltılar) 81
2.1.5. Araştırmanın Sınırlılıkları 82
2.1.6. Araştırma Evreni ve Örneklem 82
2.1.7. Veri Toplama Aracı 83
2.1.8. İstatistik Analizler 84
2.2. BULGULAR VE YORUM 85
2.2.1. Katılımcıların Demografik Yapısına Dayalı Değerlendirmeler 85 2.2.2. Veri Toplama Aracına İlişkin Cronbach Alfa Testi Sonuçları 87 2.2.3. Psikolojik Sermaye, İşgören Güçlendirme ve Yaratıcılık
Arasındaki Korelasyon Analizi Sonuçları 87
2.2.4. Psikolojik Sermayenin Örgütsel Yaratıcılık Üzerindeki
Etkisine Yönelik Çoklu Regresyon Analizi Sonuçları 89 2.2.5. İşgören Güçlendirmenin Örgütsel Yaratıcılık Üzerindeki
Etkisine Yönelik Çoklu Regresyon Analizi Sonuçları 90
SONUÇ VE ÖNERİLER 92
KAYNAKLAR 96
EKLER (EK-1 Anket Çalışması Formu) 112
KISALTMALAR VE SİMGELER SAYFASI
Vb. : ve benzeri
H : Hipotez
TOBB : Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği n : Örneklem Sayısı
N : Araştırmaya Konu Olan Topluluk P : Topluluk Oranı veya Tahmini B : Katlanılabilir Hata Oranı
TABLOLAR LİSTESİ
Sayfa No Tablo-1. Çalışmada Ele Alınan Demografik Değişkenlere Göre Anketin
Yapıldığı İşletmelerin Durumu ... 86 Tablo-2. Çalışmada Kullanılan Ölçeklere Ait Cornbach Alfa Katsayıları. ... 87 Tablo-3. Çalışmada Kullanılan Ölçekler Ve Bu Ölçeklere Ait Boyutlar
Arasındaki Pearson Korelasyon Değerleri Ve Önem Düzeyleri ... 88 Tablo-4. Psikolojik Sermayenin Alt Boyutları Açısından Örgütsel Yaratıcılığa
İlişkin Çoklu Regresyon Analizi Sonuçları ... 89 Tablo-5. İşgören Güçlendirmenin Alt Boyutları Açısından Örgütsel
Yaratıcılığa İlişkin Çoklu Regresyon Analizi Sonuçları ... 91 Tablo-6. Hipotezlere İlişkin Analiz Sonuçları. ... 91
ŞEKİLLER LİSTESİ
Sayfa No Şekil-1: Araştırmanın Kurgusunu Gösteren Diyagram ... 80
GİRİŞ
Mal veya hizmet üretmek için kurulan örgütlerin amaçlarına ulaşmaları insan gücünün fiziksel ve zihinsel olarak katılımını zorunlu kılmaktadır. Bireyler tarafından meydana getirilen ve bireylerin ihtiyaçlarını gidermek maksadıyla kurulan diğer bir ifade ile varoluşunun nedenini birey olarak gören örgütler rekabet yeteneklerini geliştirebilmek için iş görenlerine daha çok önem vermeye, çalışma ortamlarını iyileştirmek için birçok yöntem denemeye başlamışlardır. Çalışma hayatının insanlarda ifade ettiği önem çoğaldıkça genel yaşamdan beklentileri iş hayatlarına da taşınmış olduğu gibi iş insanlarda kendini geliştirme ve gerçekleştirme adına önemli bir faktör olarak algılanmaktadır. Sosyal, kültürel ve ekonomik maksatlı tüm organizasyonlarda yönetimin başarıları işletmeyi amaçlarına doğru taşıma derecesi olarak adlandırılan yönetsel etkinlikle ölçülür. Yönetsel etkinliğin arttırılabilmesindeki temel faktör ise insan gücünü amaçlar doğrultusunda hareket ettirebilme ve ondan yüksek bir verim alabilmeyi gerektirir. Pozitif psikolojinin örgüt içerisindeki eşdeğeri olarak nitelendirilen pozitif örgütsel davranış yaklaşımı, psikolojik sermaye kavramının oluşmasında önemli bir yer oynamıştır. Psikolojik sermayenin; özellikle çalışanların, planlanmış olan hedefler kapsamında rekabet üstünlüğü sağlayabilmelerine ilişkin bir kavram olduğunun altı çizilmiştir (Zhao ve Hou, 2009: 35-40).
Örgütlerin faaliyetlerinde etkili ve faydalı olabilmeleri, bu örgütlerde bulunan çalışanların göstermiş oldukları katkılarla sağlanmaktadır. Bu nedenle, çalışanların iş hayatlarında yaşadıkları psikolojik etkenlerin, onların yaptıkları işe karşı tutumlarında ve gerek müşterilere ve gerekse çalışma arkadaşlarına takındığı duygu aktarımlarında önemli olduğu görülmektedir. Pozitif psikolojiye gösterilen ilginin, son yıllarda yükseliş göstermesi bu alanda gerçekleştirilen çalışmaların çoğalması, negatif olan duyguların ve davranışların umursanmayıp, pozitif duyguları içeren kavramların gündeme gelmesinde rol oynamıştır (Klausman vd., 2008: 127-151).
Pozitif psikoloji yaklaşımı ile ilişkili olarak gelişim gösteren pozitif örgütsel davranış akımı da çalışanların örgüt içindeki pozitif faaliyetlerinin gelişiminde katkıda bulunmayı planlamaktadır. Yapılan bu çalışmanın ana merkezinde bulunan
psikolojik sermaye kavramı da pozitif örgütsel davranış adı altında ele aldığımız ve kişinin pozitif psikolojik durumunundaki gelişimini tanımlayan ekonomik, insani ve sosyal sermaye kavramlarının tamamı ile dışında yer alır. Psikolojik sermayenin yazında performans, adanmışlık, örgütsel vatandaşlık davranışı ile pozitif bir ilişkide olduğu öngörülmektedir. Bununla birlikte psikolojik sermaye kavramının iş verimliliği ile doğrudan pozitif ilişkide olduğu görülmektedir. Giderek güçlü olma algısı çalışanda yaşanabilecek belirli durumlara karşı hâkimiyetin ne derece kendi ellerinde olduğuna dair inancıdır (Keller ve Dansereau, 1995: 127-146).
Günümüzde, çalışma yaşamında geleneksel yöntem ve diğer kaynakların verimliliği artırmakta kifayetsiz kaldığı net bir biçimde belli olmaktadır. Çalışanların psikolojik sermayelerine katkı sağlamak bu dönemde yapılacak en akıllıca yöntemdir. Psikolojik sermayelerinde yükseliş yaşayan çalışanların performanslarının da yükseldiği yapılan bilimsel araştırmalar aracılığı ile kanıtlanmıştır. Çalışan performans yüzdesinde artış garantisi veren bu yatırımın, günümüzde en değerli rekabet üstünlüğü kaynağı olarak ele alındığı düşünülürse, büyük bir kazanım sağlaması kaçınılmazdır. Bu sebepten ötürü, yapılan bu çalışmada psikolojik sermaye ve performans ilişkilendirilmiştir. Bu yeni yaklaşımda ele alınan bilgiler ışığında psikolojik sermaye kavramı, birey baz alındığında kişisel gelişim ve performansı özendirirken, örgütsel bağlamda ise insan sermayesi ve sosyal sermayenin bir unsuru olarak performans yükselişiyle birlikte, verimlilik artışı, yatırım getirisi ve en önemlisi rekabet fırsatı sağlamaktadır. Tüm örgütsel yapılanmaların temel faktöründe insan oluşu gerçeği ele alınırsa, psikolojik sermaye, örgüt verimliliğini arttırmak amacıyla mutlak bir şekilde yönetilmesi icap eden bir unsur olarak belirmektedir (Avey vd., 2009: 677-693).
Psikoloji bilimi; geleneksel olarak başarısızlık, patoloji, tükenmişlik ve çaresizlik gibi insan davranışlarındaki negatif yönleri araştırmakta iken günümüzde pozitif psikoloji akımı doğrultusunda modern yaşamın insanlar için tanıdığı imkânlar ve mutlu yaşama ulaşabilme imkânlarına değinmiştir. Bundan ayrı olarak işgörenlerin maruz kaldıkları psikolojinin ve sahip oldukları psikolojik sermayenin işin gerektirdiği davranışlar ile çalışanların kendi karakterleri arasındaki
uyuşmazlığın neticesi olan işe yabancılaşmayı da etkileyebileceği ve aralarında anlamlı ilişkilerin olabileceği düşünülmektedir. Bu bağlamda, örgütteki işgörenlerin edindikleri veya örgütleri aracılığıyla edinmeleri için uğraşılan psikolojik sermayenin, onların ait oldukları duygu durumunu nasıl değiştirebileceğini ortaya koymak çalışmanın ana nedeni ve amacını oluşturmaktadır.
Psikolojik sermaye kavramı, öncelikle son senelerde ülkemiz ve dünya için, akademik makalelerde olduğu gibi tezlerde de araştırma konusu olarak tercih edilmeye başlanmıştır. Uluslararası ve ulusal yazında psikolojik sermaye ve çalışmada üzerinde durulan farklı değişkenleri kapsayan bütüncül bir modele rastlanılmaması ve özellikle duygusal emeğin, psikolojik sermayenin işe yabancılaşma üzerinde etkisinin olup olmadığının belirlenmesi araştırmanın önemli yanını oluşturmaktadır. Örgüt açısından etkili olduğu varsayılan bahsi geçen değişkenlerle oluşumu gerçekleşen yapısal eşitlik modeli aracılığıyla, psikolojik sermayenin ve duygusal emeğin çalışanların işe bağlı yanlarına etkilerinin ortaya çıkmasının yazına ve örgütlerin insan kaynakları departmanları ile çalışanlar üzerindeki yönetim stratejilerine ciddi katkılar getirebileceği varsayılmaktadır. Ayrıca ekipteki çalışanların edindikleri veya örgütleri aracılığı ile edinmeleri için uğraşılan psikolojik sermayenin, onların hissettikleri duygu durumunu etkileyebileceğini ve işlerine karşı takındıkları negatif tutumlarda rol alıp almayacağını ispat etmek çalışmanın temel sorunudur. Pozitif örgütsel davranış akımı paralelinde biçimlenen psikolojik sermaye; zorlu durumların üstesinden gelebilmek için gerekli olan çabayı gün yüzüne çıkarmak üzere gereken öz yeterliliğin, şuan ve gelecekte başarılı olmaya dair pozitif biçimlenmesidir. Kısaca iyimserlik, belirlenen hedefler doğrultusunda çaba göstererek beklenti içinde olma ve sıkıntıların üstesinden gelebilmeyi ve her türlü zorluğa rağmen başarıya ulaşmak için gereken dayanıklılık özellikleri ile tanımlanabilen bireyin gelişimine dair pozitif psikolojik durumdur. Psikolojik sermayedeki her bir boyutun eğitilerek geliştirilebileceği hakkında araştırmaların yapılmış olduğuna rastlanılması da bu anlamda psikolojik sermayeyi önemli bir değişken haline getirmektedir (Luthans vd., 2007c: 541-572).
İşletmeler için kalifiye personeli elde tutmak ve kazanımını sağlamak büyük önem arz etmektedir. Zira işletmelerin rakipleriyle beraber girmiş oldukları bu rekabet ortamında üstünlük sağlamaları için yaratmaları gereken değer ancak ve ancak kalifiye personel aracılığı ile mümkün olmaktadır. Çalışanlar görevlendirildikleri işletmeler tarafından beklentilerinin yerine getirilmesi ve kendilerini huzurlu hissettikleri süre zarfında işlerinde kalmayı tercih etmekte, aksi durumlarda ise farklı bir iş arayışına girmektedirler. Çalışanların huzursuzluğuna sebep olan önemli faktörlerden birisi de yaşamış oldukları iş stresidir. Aşırı seviyedeki iş stresinin çalışanların üzerinde ciddi fiziki ve ruhsal problemlere sebep olduğu görülmüştür. Çalışanların maruz kaldığı stresin bir kısmı, kendileri dışındaki kaynaklardan sağlanırken bir kısmı da kendileri aracılığı ile sağlanmaktadır. Bazı çalışanların strese karşı dayanma güçleri diğer çalışanlara nazaran daha yüksektir. İş görenlerin işlerinden ayrılmaları üzerinde de etkili olduğu düşünülen iş stresiyle başa çıkma için iki ana yol bulunmaktadır. Bu yollardan ilki stresi doğuran durumları azaltmak, diğeri ise çalışanların strese karşı koyabilme güçlerini artırmaktır (Goetzel vd., 1998: 843-854).
Günümüzde küreselleşmenin yarattığı etki ile çoğalan rekabet ortamında örgütler daha fazla etkinlik gösterebilmek ve verimli olabilmek için farklı ve yeni uygulamalar denemek zorundadırlar. Bu uygulamalar eşliğinde, örgütler için mühim bir kaynak olduğu öngörülen insan kaynaklarının bilinmezliklerini açığa çıkarmak bu bilinmezlikleri örgütsel davranış sürecinde kullanılabilmesi bulunur. Bu hedefle yola çıkarak günümüzdeki tüm platformlarda örgüt içerisindeki en önemli kaynağın insan unsuru olduğu vurgulanmasına rağmen çağdaş yöneticilerin ancak yarısının gerçekten önemli olduğuna inanmakta, geriye kalanlar ise saygı göstermenin ötesine geçememektedirler. Günümüz örgütlerinde bu sebepten dolayı stratejik önem taşıyan kararların hala büyük bir çoğunluğu finansal değerlendirmeler göze alınıp daha sonra karar verilmektedir. Dünyadaki en önemli iş adamlarından biri ve Microsoft’un kurucusu Bill Gates ‘’en önemli değerimiz her akşam bu kapıdan yürüyüp gidiyor’’ demiş ve insan kaynaklarının önemini gözler önüne sermiştir. İnsan kaynaklarının işin gerçekleştirilmesi için gözden çıkarılan bir külfet olarak değil, vazgeçilemez bir değer ve etkili bir yönetim altında yüksek verim sağlanabilecek bir yatırım aracı
olduğu fikri günümüzde oluşmaya devam etmektedir. İşgörenlerin zayıflıklarını bulup odaklanmak yerine onların daha güçlü ve becerikli olduğu yönleri bulup ortaya çıkarmayı amaçlayan pozitif psikoloji yaklaşımına göre bireylerin sahip oldukları güçlü yönleri geliştirmek ve hedeflenip örgütsel performansı arttırmak amaçlanmaktadır. Bu bağlamda bireylerdeki olumlu gelişim haline psikolojik sermaye denilmektedir (Luthans ve Youssef, 2004b: 143-160).
Geleneksel kaynakların sürdürülebilir rekabet üstünlüğü için pek de doğru bir kaynak olmadığı küresel çaptaki değişiklikler izlendiğinde görülmüştür. Son zamanlarda, yüksek derece gelişmiş teknolojilerin kullanımı ile birlikte pek fazla bir zaman geçmeksizin pazara benzersiz ürünler yerleştirilebilmekte veya diğer rakiplerin ürünlerine benzer ancak fiyat olarak daha uygun bir şekilde pazara girilebilmektedir. Bu nedenle geleneksel rekabet unsurları olarak tanımlanan finansal, yapısal ve teknolojik unsurların kolaylıkla üstesinden gelinebilmektedir. Bu kapsamda günümüzde literatür ve yönetici deneyimleri işletmelerde rekabetin en önemli ve taklit edilemez kaynağı olarak insan faktörü gösterilmekte, işgörenleri en yüksek düzeyde duygusal ve zihinsel gelişimlerinin örgütün devamlılığı manasında finansal başarıdan az olmayacak şekilde önem verilmesi ve üzerinde durulması gereken bir husus olduğu bildirilmektedir. Çalışanlar örgüt içinde destekleyici ve pozitif bir iklim hissederlerse kişisel gelişimlerine daha fazla eğilim gösterebilmektedirler. Destekleyici örgüt kültürünün yaratmış olduğu bu pozitif hava çalışanların uyumluluğunu, güvenilirliğini ve yardımseverliğini artırmaktadır. Aynı zamanda işgörenlerin teşvik edilmesine imkân sağlayan destekleyici iş ortamı işgörenlerdeki pozitif duyguların çoğalmasını sağlamaktadır. Destekleyici bir örgüt içerisinde; iletişim kanallarını daima açık tutmak ve ilişkileri pozitif çerçevede devam ettirmek örgüt ikliminin ve çalışan motivasyonunun pozitif olmasını sağlayacaktır (Luthans, 2002: 57-72).
Bu çalışma iki bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde kavramsal çerçeve başlığı altında, psikolojik sermaye kavramı, psikolojik sermayenin gelişimi, boyutları, önemi, işgören güçlendirme kavramı, boyutları, önemi, işgören güçlendirme ile ilgili yaklaşımlar, işgören güçlendirmenin aşamaları, yaratıcılık
kavramı, boyutları, önemi, aşamalar ve önündeki engeller, örgütsel yaratıcılığı etkileyen faktörler ile değişkenler arasındaki ilişkileri inceleyen literatürdeki araştırma sonuçları özetlenmiştir. İkinci bölümde ise, araştırmanın amacı ve önemi, evren ve örneklem, veri toplama aracı, kurgusu ve hipotezleri ile araştırma bulgularına yer verilmiştir.
BİRİNCİ BÖLÜM
1. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde psikolojik sermaye, işgören güçlendirme ve örgütsel yaratıcılık değişkenleri boyutları ile birlikte teorik olarak açıklanmış ve değişkenler arasındaki ilişkileri inceleyen araştırma sonuçları literatür taraması sonucu özetlenmiştir.
1.1. Psikolojik Sermaye Kavramı
Dünyada yaşanan hızlı değişimler her alanda olduğu gibi çalışanların işlerinden beklentilerini de yüksek oranda etkilemiştir. İşteki doyum düzeyi ile yaşamlarındaki mutluluk düzeyi, zamanının büyük bir kısmını iş hayatında geçiren insan için doğru oranda etkilenmektedir. Mutluluk seviyesini yükseltmek isteyen ve bunu daha çok iş yaşamında karşılamayı hedefleyen günümüz insanının gereksinimlerini örgütsel araçlar ya da geleneksel psikoloji ile karşılayabilme zorlaşmıştır (Seligman ve Csikszentmihalyi, 2000: 5).
Martin Seligman tarafından geliştirilmiş olan pozitif psikoloji ve pozitif örgütsel davranış yaklaşımları, psikolojik sermaye içerisinde yer alan kavramlardır. Pozitif psikoloji çalışanlardaki olumsuzluk ve güçsüzlüklerin yerine, onların güçlü olduğu yönleri, sağduyu ve erdemliliklerini ön plana taşımayı hedeflemiş bir yapıdadır. Aslında psikolojik sermaye kavramı daha çok, çalışanların ne olduğu değil en iyi olabilme ve gelecek yaşamlarında ne olmak istediğini şekillendiren bir meseledir (Luthans, 2002: 57-72).
Geçmişte üzerinde önemle durulmuş olan ekonomik, beşeri ve sosyal sermaye türlerine nazaran psikolojik sermaye kavramı farklı özelliklere sahip bir sermaye türüdür. Tüm faaliyetlerin bir arada yürütülmesini kolaylaştırmış ve sonucunda da insan potansiyelinin örgüt içerisinde ortaya çıkmasını kolaylaştırmıştır. Psikolojik sermaye bu nedenle pozitif örgütsel davranışın hızla gelişim gösteren alanlarından biri olmuş ve günümüzde örgütlerin rekabet üstünlüğü sağlamadaki temel unsurlarından biri haline gelmiştir. Yüksek psikolojik sermayenin, birçok araştırma ile çalışan performansında pozitif artışa neden olduğu kanıtlanmıştır.
Bugünlerde örgüt yapısı içinde kullanılmaya başlanan en yeni sermaye türü pozitif örgütsel davranış kapsamında ortaya çıkmış olan psikolojik sermaye kavramı olarak ifade edilmektedir. Çalışanın sahip olduğu psikolojik sermayenin boyutları dört ana başlık altında incelenmektedir. Bunlar; öz kapasite, iyimserlik, dayanıklılık ve umuttur (Luthans vd., 2007a: 541-572).
Bu dört bileşenin özellikle pozitif örgütsel davranış içerisinde mühim bir yer oluşturan psikolojik sermayenin açıklanmasında önemi bulunmaktadır. Psikolojik sermaye işten uzaklaşmayı ve rol yapmayı negatif ve büyük oranda etkilediği gibi doğal duygu gösterimini de olumlu olarak etkiler. Bu farklılıklar göze alındığında psikolojik sermayenin, neye sahip olduğumuza odaklanan ekonomik sermayeden, ne bildiğimizle ilgilenen beşeri sermayeden ve tanıdıklarımız katkısıyla oluşan sosyal sermayeden farklı olduğu görülmektedir (Luthans vd., 2004a: 45-50).
İş performansı üzerinde göstermiş olduğu etki, psikolojik sermayenin en önemli özelliklerinden biridir. Bireysel düzeyde ele alındığında performansı güçlendiren ve büyümeyi gerçekleştiren bir unsurken; örgütsel düzeyde incelendiğinde ise diğer sermaye türlerinde de olduğu gibi, çalışan performansını yükselterek işletmenin rekabet üstünlüğü kurmasında katkı sağlayan güçlü bir yönetim aracı olmuştur. Bundan dolayı, psikolojik sermayenin; çalışanın verimliliği ile ekonomik, beşeri ve sosyal sermayeleri başarılı bir şekilde örgüt ile bağdaşlaştırabilme konusundaki yetenekleri olduğunu söylemek mümkündür. Ayrıca bireysel performans örgüt performansı ile doğru orantıda olup, bireysel performansların yükselmesi örgüt performansında da yükselişe sebebiyet vermektedir (Luthans vd., 2005a:249-271).
Sınırlı da olsa sosyal bilim araştırmalarında da psikolojik sermaye ele alınıp, yapılan araştırmalarda genel olarak verimlilikle arasındaki ilişki incelenmek maksadıyla, verimliliği ölçen bir ekonomik formül içine konulmuştur. Çalışanların verimlilikleri, almış oldukları eğitim, deneyim ve bilişsel yeteneklerini barındıran insan sermayesine nazaran yapmış oldukları işin nitelik ve niceliğini etkileyen ve benliklerinin bir bölümünü oluşturan pozitif psikolojileriyle de ilişkilidir. Bu sebeple,
psikolojik sermaye “kim olduğumuzu” ve “pozitif gelişim sayesinde ne olabileceğimizi” ifade etmektedir (Luthans vd., 2006a: 25-44).
Psikolojik sermaye temel olarak çalışanların pozitif psikolojik gelişimi ya da pozitif örgütsel davranış alanı olarak da ifade edilebilir. Bu kavram çalışanların zorlu görevlerinde başarılı olabilmeleri için gereksinim duydukları inancı edinebilme; şuan ya da ilerleyen zamanlarda başarıya ulaşabileceklerine dair olumlu bir bekleyiş; zorluklarla başa çıkabilme; başarıyı daimi kılabilmek için problemlere kalıcı ve kesin çözümler üretebilmeye dair çalışanların pozitif psikolojileridir. Psikolojik sermaye üst seviyede çekirdek bir yapıdır, birden fazla pozitif örgütsel davranış kriterini bir arada tutar ve bütünleştirir. Bu nedenle psikolojik sermayenin tüm unsurlarının birbirleri ile ilişki halinde olduğu öngörülmektedir (Avey vd., 2008a: 54).
Psikolojik sermaye son yıllarda üzerinde çalışılan güncel bir konu haline gelmiştir. Psikolojik sermaye ilk kez Fred Luthans ve arkadaşları tarafından ortaya atılan ve bireylerin pozitif güçleri ile ilişkilendirilen bir kavramdır (Zhao ve Hou, 2009).
Luthans ve arkadaşlarına göre psikolojik sermaye, insan kaynakları yönetimi alanında ve olumlu bir çalışma ortamında yeni eğilimlerin ortaya çıkmasını temsil eden pozitif örgütsel davranış şeklidir (Luthans vd., 2007a).
İnsan sermayesinin “ne biliyorsun?”, finansal sermayenin “neye sahipsin?” sorularından farklı olarak psikolojik sermaye kavramı; temelde bireylerin “kim olduğunu” ve “pozitif gelişim bakımından ne olabileceğinin” sorularına yanıt aramaktadır (Avolio ve Luthans, 2006).
Psikolojik sermaye bireyin pozitif özelliklerine dayalı olduğundan alan yazında pozitif psikolojik sermaye olarak da nitelendirilmektedir.
1.1.1. Psikolojik Sermayenin Gelişimi
Altyapısı hazırlanırken pozitif psikoloji, pozitif örgütsel davranış, stratejik insan kaynakları gibi kavramlardan etkilenerek oluşturulan psikolojik sermaye ilk olarak Luthans ve arkadaşları tarafından ortaya atılmıştır. Pozitif örgütsel davranışı
esas alan, örgütsel anlamda yapılan araştırmalar sonucunda ortaya çıkan bir yapıdır. Psikolojik sermaye bireylerin olumsuz ve hatalı yönlerine değinmek yerine bireyler için doğru olanın ne olduğuna ve hangisinin daha iyi olacağına odaklanmaktadır. Bu yüzden de örgütsel yapı içinde pozitif örgütsel davranış temel alınmaktadır (Luthans, 2002).
Psikolojik sermaye kavramı günümüz dünyasında kullanılan en yeni sermaye türü sayılmaktadır. Psikolojik sermaye içerisinde boyutlar yer almaktadır. Bunlar; öz yeterlilik, iyimserlik, dayanıklılık ve umut olarak dörde ayrılmaktadır (Luthans vd., 2007a).
Doğru bir tanım gerekirse psikolojik sermayenin, ‘’bireyin verimlilik amacı ile ekonomik, beşeri ve sosyal sermayeleri başarılı bir şekilde örgüt içerisine entegre edebilmesi hususundaki becerileri’’ denilebilir (Envick, 2005).
Sermaye terimi daha çok ekonomi ve finans alanlarında kullanılır. Fakat beşeri sermaye ve sosyal sermaye gibi kavramlarda yer almaktadır.1970 ve 1980’li yıllarda maddi anlamdaki birikimi açıklamada kullanılan ve bu yönlü bir sermayeyi öne koyan bakış açısı mevcutken sosyal ve beşeri sermaye gibi hesaplanması zor olan fakat örgütsel gelişimde etkin rol oynayan türleri öne çıkarmaktadır (Çınar, 2011: 7). Beşeri ve sosyal sermaye yıllardır örgütlerde yoğun bir şekilde kullanılan sermaye türleri olarak karşımızda yer alırken, psikolojik sermaye uygulamalarına yeni başlanılmıştır. Beşeri ve sosyal sermaye hesaplamalarının zorluğunun sonucu olarak psikolojik sermaye yaklaşımı geliştirilmiştir. Luthans ve arkadaşları psikolojik sermayeyi sosyal ve beşeri sermayenin ardılı olarak ortaya çıkan ve ‘’neyi bildiğinin’’ veya ‘’kimi tanıdığının’’ ötesindeki ve kısaca ‘’ben kimim’’ sorusunun cevabını arayan, bireyin kendini nasıl tanımladığıyla ilgilenen bir sermaye türü olarak açıklanmaktadır (Keser, 2013: 66).
En basit ifade ile psikolojik sermaye, örgüt içerisinde bulunanların ortaya çıkarmış oldukları davranışlarla örgüt çıktıları arasındaki ilişkiyi anlamaktır. İş tatmini, iş devamlılığı, örgütsel bağlılık, iş stresi ve iş performansı ile ilişkilidir (Abbas ve Raja, 2010: 8).
Psikolojik sermayenin, örgüt içerisinde bulunan çalışanların faaliyetlerinin örgütsel değişime olan katkılarını ölçme konusunda benzersiz bir fırsat sunmayı hedeflediği söylenebilir. Luthans ve arkadaşları psikolojik sermayenin, çalışanların belirlenen hedefler doğrultusunda rekabet üstünlüğü sağlayabilmelerine ilişkin bir boyut olduğunu dile getirmişlerdir. Çalışanların iş ortamında sergiledikleri davranışları ve bu davranışların doğrultusunda ortaya çıkan nedenleri kişisel özelliklerin üzerinde durarak incelemeye çalışan psikoloji bilimi, bilimsel teknikler aracılığı ile beraber insan faktörünün örgüt yönetimine yardımcı olmasını sağlamaktadır (Eren, 2010: 3).
Psikolojideki pozitif yaklaşım sayesinde, insan kaynağı yönetimi de etkilenir ve bu sayede pozitif örgütsel davranış ve pozitif psikolojik sermaye kavramları ortaya çıkar (Akçay, 2011: 77).
Psikolojik sermaye, örgütlerin elde ettikleri rekabet avantajının devamlılığını sağlamada insan kaynaklarının büyük bir rolü olduğunu ve bu sayede işgörenlerin ölçülebilen, geliştirilebilen ve yüksek verimlilikle yönetilebilen performanslarının çalışanların pozitif ruh halleriyle bağlantılı olduğunun üzerinde durmaktadır. Ayrıca, çalışanların verimliliklerinin yükselmesinde etkin rol oynayan psikolojik sermaye, temel anlamda bireylerin ne olduğuna ve gelecekte ne olacağına dikkat çekmektedir.
1.1.2. Psikolojik Sermayenin Boyutları
Psikolojik sermayeyi ölçülebilir hale getirebilmek amacıyla yürütülen çalışmalar sonucunda bu kavramın dört ayrı boyutta ele alındığı görülmektedir. Bu boyutlar; umut, iyimserlik, öz yeterlilik ve dayanıklı olma boyutlarıdır (Gooty vd., 2009; Jafri, 2012).
Belirtilen boyutlardan umut kavramı; amaç yönelimli olmayı ve amaçlara ulaşmak için planlı davranmayı niteleyen pozitif motivasyon kaynağıdır (Peterson vd., 2011).
Umut kavramına göre güçlü olan bireyler amaçlarına ulaşabilmek için çeşitli kısa yollar oluşturma çabası gösterirler. Yapılan çalışmalar doğrultusunda umut
kavramının genellikle hümanist psikolojinin ele almış olduğu bir kavram olmasına rağmen, pozitif psikoloji alanında da kullanılması elde edilen bilgiler neticesinde ortaya çıkmıştır.
İyimserlik kavramı bireyin iyi şeyler olacağına dair düşüncelerini ifade eden bireysel bir kavram olarak nitelenmiştir (Erkmen ve Esen, 2012).
Öz yeterlilik kavramı, kişinin bir görevi başarılı şekilde yerine getirebilmek için gereken faaliyetleri gerçekleştirme konusunda kendi yeteneklerine duymuş oldukları güven ve inançtır (Stajkovic ve Lutans, 1998).
Dayanıklılık kavramı ise çeşitli kaynaklarda farklı şekillerde tanımlanmış ve nihai olarak bireyin olumsuz şartlara karşı verdiği pozitif tepki olarak tanımlanmıştır (Erkmen ve Esen, 2012).
Psikolojik sermayenin özelliklerinden biri olan umut, pozitif bir motivasyon aracı olmakla beraber bireyin başarı hissiyatına ulaşmasında bireyi amaca doğru iten enerji ve yol olarak da tanımlanmaktadır. Bu durumda umut bireyin kendisine sadece ulaşabilecek hedefler belirleyip, aynı zamanda belirlemiş olduğu bu hedeflere ulaşacak yol haritasını oluşturmasına ve oluşturulan yolda yürüyebilmek için kendi motivasyonunu sağlayabileceğine duyduğu güveni de göstermektedir. Bununla beraber umut boyutu iki alt boyutta ele alınmaktadır. Bu özelliklerden ilki, hedefe ulaşmayı isteme ve hedefe ulaşabilmek için kendi içinde gücü hissedebilme iken, diğer özellik ise, hedefe ulaşabilmek için farklı yollar oluşturabilme becerisidir. Bu alt boyutlar, bireyin psikolojik sermaye ile umut kapasitesine sahip olabilmesi için önem arz etmektedir. Aslında umut boyutu da diğer tüm psikolojik sermaye boyutları gibi geliştirilebilir olmasının yanı sıra, kendi içinde doğuştan gelen bir takım özelliklerde bulundurmaktadır (Snyder vd., 1996: 321-335).
Yüksek umut sahibi bireyler aynı zamanda bağımsızca düşünebilme yeteneğine de sahiptirler. Bu şekilde, riske girip, alternatif yollar arama ve bulma çalışmalarıyla sorunların çözümü üzerinde çalışmaktadırlar. Umudu olan bireyler, sorunların çözümünde yaratıcı ve etkin fikirler üzerinde çalışarak daha eğilimli görünerek,
sorunlara tüm açılardan dikkatle bakarak kendileri için yeni fırsatlar oluşturmaktadırlar (Luthans vd, 2007d: 44-49).
Umut, çalışanların başarıya ulaşabilmeleri için gidilecek tüm yolları değiştirerek azim içerisinde hedefe ulaşabilme konusundaki isteğini ortaya çıkarmaktadır. Synder’in bakış açısına göre kişinin, başarılı olabileceğini hissedebilmesi başarılı olmanın ilk koşullarından biri olarak kabul görmüştür. Umut ile ilgili yapılan çalışmalar incelendiğinde, umudun gerek ruhsal gerekse fiziki sağlıkta gerekse karşıya çıkan sorunların üstesinden geliminde etkin bir özellik olduğunu ifade etmektedir. İş hayatında umudun çalışanlar üzerinde bir işin başlangıç aşamasındaki motivasyonu artırıcı ve yüksek performans sağlayıcı bir etken olduğunu göstermektedir (Luthans ve Jensen, 2005b: 306-307).
Umut kavramı, amaca yönelik olup amaçları gerçekleştirmek için plan yapılmasıyla ilgili pozitif ve motivasyon sağlayıcı bir durumdur. Yüksek umut düzeyine sahip çalışanlar, amaçları doğrultusunda farklı alternatif yollar denerler ve pozitif duygularını negatif duygularından daha baskın bir şekilde yaşarlar. Bu sebeple, çalışanların çalışma performansı ile çalışma memnuniyeti artar. Bundan ayrı olarak, çalışanlar yoğun çalışma şartları altında dahi kendilerini iyi hissederler. Umudun yüksek seviyede olması çalışanlara savunmasızlık, kontrolsüzlük ve belirsizliklere karşı koruma sağlar. Umudu yüksek bireylerde, oluşmuş olan özgüvenle beraber yüksek başarı olasılığı ile kararlı bir planlama geliştirdikleri ortaya çıkmıştır. Öncelikli plana ilaveten, yüksek umutlu bireylerin sadık kalınan planın ilerlememesi durumunda alternatif planları da proaktif şekilde geliştirdikleri belirlenmiştir (Peterson ve Luthans, 2003: 26-31).
Umut yüksek değerli amaçlar belirleyebilme ve bu belirlenen amaçlara ulaşabilmede kişinin engelleri çözümleyebilme inancı ile başarma çabasını da içinde bulunduran motive edici bir durumdur. Synder (2000) tamamlamış olduğu çalışmada umut kavramını incelemiş ve bu kavramı, etkileşimli bir şekilde temsil ve yöntemlerden oluşmuş başarı duygusu ile etkileşimde olan olumlu bir unsur olarak ifade edilmektedir. Bu açıdan sadece amaç odaklı bir enerji değil de, amaca ulaşılabilmesi için gerekli bir yol olduğu da öngörülmektedir. Bu sebeple bireyi, bir
hedefe ulaşmasında etkileyen güç olarak temsil ya da irade gücü pozitif örgütsel davranış açısından umut kavramının etken bir boyutunu oluşturmaktadır. İrade gücü, amaçlara ulaşmanın başarılı biçimde gerçekleşmesiyle birlikte, arzu edilen amaçlar doğrultusunda karşılaşılan engellerle başa çıkılmasının yanı sıra farklı çıkış yolları tespit etmek için motive olma açısından da önemli bir rol oynamaktadır. Metotlar ve alternatif yolları düşünme umut kavramının bir diğer bileşenidir. Bu düşüncenin merkezinde, engeller karşısında alternatif yolların araştırılması yatmaktadır (Snyder, 2002: 249-275).
Jerrome Frank (1968) umut ile ilgili olarak kapsamlı araştırmalar yapmış ve umudu, iyi olma duygusu sağlayan ve kişinin hareket etme güdüsünü tetikleyen bir özellik olarak ele almıştır. Synder ve arkadaşları da konu ile ilgili olarak kapsamlı araştırmalar yapmışlar ve kişilerin başarıya ulaşmada onları hedefe doğru yönelten enerji kaynağı ve yol olarak ifade etmişlerdir. Yapılan birçok araştırmada umutlu kişilerin yaptıkları işlerde daha fazla motive oldukları ve görevlendirildikleri zaman özgüven problemi yaşamadıkları ayrıca da amaçlara ulaşma esnasında karşılaşılan engellere karşı alternatif yollara sahip oldukları ve bunlar sayesinde performanslarında pozitif oranda artış sergiledikleri ortaya çıkmıştır (Luthans ve Jensen, 2002: 304-322).
Bundan ayrı olarak, geleceğe yönelik faaliyetler yürüten etkin liderlerin alternatif düşünebilme, çözüm yolları sağlama doğru hedefe karar verebilme ve ayrıca etraflarında bir umut ortamı oluşturabilme konularında oldukça verimli oldukları bilinmektedir. Farklı bir çalışmada yapılan bir takım araştırmalara göre yüksek boyutlarda umut sahibi olan liderlerin tatminkâr çalışanlara, iş birim performansına ve daha fazla işte kalma oranına ulaşmış oldukları ifade edilmektedir. Günümüzde yapılmış olan son araştırmalara göre umudun, örgüte bağlılık, performans ve iş tatmini üzerinde etkisi olup olmadığı incelenmeye başlanmıştır. İş tatmini düzeylerine göre incelenmeye başlanan çalışanların umut sahibi olmaları ve iş tatminlik düzeyleri arasında pozitif bir ilişki olduğu ortaya çıkarılmıştır (Luthans vd., 2007a, 541-572).
Psikolojik sermayenin üzerinde en çok araştırma yapılmış ve teorik desteği en fazla olan boyutu öz yeterliliktir. Öz yeterlilik düzeyinin iş performansını etkilediği ve iş ortamında geliştirilebildiği yapılan araştırmalarla tespit edilmiştir. Öz yeterlilik kavramı çalışanların almış oldukları görevler doğrultusunda kullanacakları beceri ve yeteneklerine duydukları güvenleridir. Fakat öz yeterlilik boyutu içinde bulundurmuş olduğu öz kavramı ile tanımsal olarak bir takım farklılıklar taşımaktadır. Öz yeterlilik çalışanların duymuş oldukları güveni tanımlarken öz kavramı ise çalışanın kendi duygularını kapsar. Yani çalışanlar yapılacak işler üzerinde gereken tüm bilgi ve donanımı edinmiş olmalarına rağmen, yapılacak faaliyet üzerindeki öz yeterlilik seviyesi yeterli olmayabilir. Bu durumda çalışanlar bu inancın getirdiği bir sonuç olarak başarı sağlayamayacaklar veya eyleme hiç girişmeyeceklerdir. Bir diğer yandan bu durumun tersi bir durumla da karşılaşılabilir. Yani istenen becerilere sahip olmamak ile beraber, öz yeterlilik seviyesi yüksekte olabilir. Bu durumda çalışan başarıyı yakalama şansını arttırabilir veya harekete geçirebilir. Ancak bu durumda başarının yüzde yüz oranında garantilendiği söylenemez. Bu bağlamda, sonuçlarla orantılı oluşan beklenti düzeyi ve çalışanın gereken donanımlara sahip olup olmaması önem arz etmektedir. Farklı bir deyişle öz yeterlilik, bir beceri ve yetenekten ziyade bazı şartlarda çalışanların sahip olduğu mevcut beceri ve kabiliyetlerini kullanarak ne yapabilirim sorusuna verdikleri cevap ile ilgili hissettiği inancıdır (Luthans, 2002: 57-72).
Öz yeterlilik felsefesi, Bandura tarafından geliştirilmiş ve çalışanların edinmiş oldukları bilgi ve becerileri becerikli bir şekilde kullanabilmeleri için, ilk olarak ilgili konu hakkında öz yeterliliklerine güven duymalarına gerek olduğunu ileri süren sosyal öğrenim kuramıyla bağdaştırılır ve bu kuramın temelini sağlamış kavramlardan birini oluşturur. Öz yeterlilik kavramı; çalışanların almış oldukları görevleri yerine getirmek amacı ile gereken tüm işlemleri örgütleme ve sağlama konusundaki kapasitelerine olan güvenleri olarak ifade edilmiştir. Farklı bir deyişle, öz yeterlilik, çalışanların belirli bir alan doğrultusunda, beklenen bir veya birden çok davranışı yerine getirmek için ihtiyaç duyacağı becerilere ne derecede sahip olduğuna ilişkin inancıdır. Başka bir tanımdaysa öz yeterlilik; çalışanların işlerini yerine getirirken ve bu işlem sırasında sahip olduğu becerilere karşı pozitif inançları
olarak tanımlanmıştır. Öz yeterlilik sayesinde, çalışanların özgüvenlerinin arttığı, zor işleri görünce işten kaçmaktan vaz geçip daha cesur hareket edebildikleri ve işlerini yaparlarken daha fazla hassasiyet gösterip yoğun bir çaba içerisinde oldukları belirtilmektedir (Stajkovic ve Luthans, 1998: 62-74).
Öz yeterlilik, çalışanın kendisinden gerçekleştirilmesi beklenen durumları yönetmesini sağlayacak ve bu sırada kendi uygulamaları üstünde oto kontrol kurabilme yeteneklerine olan inanç ve güven olarak da ifade edilmiştir. Bundan ayrı olarak, iş yükü kontrolü kavramı bakış açısına göre öz yeterlilik, çalışanların, talepte bulunulan zorluk derecesi yüksek görevler ve bu verilen görevler karşısında kontrol sağlayabilme kapasitelerine duymuş oldukları güvendir. Bu bağlamda, öz yeterliliğe göre, çalışanların edinmiş oldukları yetenek ve becerilerin sayısının pek bir değeri yoktur. Ama sahip olunan bu becerilerle neler yapılabileceğine ilişkin olan düşüncelerin neler olduğu çok daha önemlidir (Luszczynska vd., 2005: 80-89).
Öz yeterlilik hakkındaki inançlar, çalışanların gerçek anlamda edinilmiş olan kapasite ve becerilerin yanı sıra, belirli koşullarda gerçekleşecek kapasite ile ilgili inançları ifade eder. Bir diğer vurgulanması gereken konu ise, çalışanların öz yeterlilik inancı ile gerçek anlamda sahip oldukları beceriler arasındaki ilişkinin farklılıklar taşımasıdır. Bandura’nın sosyal bilişsel teorisine göre ise öz yeterlilik boyutu, çalışanların olayları algılama süreçlerini ve yorumlama biçimlerini etkilemektedir. Çalışanların, iş yaşamlarında karşılaşacakları zorluk seviyesi yüksek olan işler karşısında kendilerine güven duymaları, yeterli görmeleri ve becerilerinin zor işleri başarmaya yeteceğine inanmaları iş yaşamlarında maruz kaldıkları stresin seviyesini düşürecektir. Aşırı iş yükü algısının algılanan öz yeterlilikten etkilendiği, düşük öz yeterlilik algısı içinde olan çalışanların ağır iş talepleri karşısında yüksek öz yeterlilik algısı içinde olanlara göre daha fazla strese maruz kaldıklarını göstermiştir (Evers vd., 2001: 439-454).
Psikolojik sermaye kuramının bu boyutunda, çalışanın becerilerini kullanabilmekte ne derece etkili olduğu değil, bu becerilere ne derece inanç duyduğu ile ilgilenilmektedir. Bu nedenle öz yeterlilik düzeyine yüksek oranda sahip olan çalışanlar kendi kabiliyetlerine inanç duymaktadırlar. Bu sayede de çalışanların, zor
görevleri kabul etmelerine, zorluklar karşısında sabır gösterebilmelerine, amaçları doğrultusunda yılmadan, vazgeçmeden vakitlerini ve enerjilerini harcamalarına sebep olmaktadır. Aslında öz yeterlilik kavramı, özel performans veya kapasite hakkındaki düşüncelerden farklıdır. Fakat, ortaya çıkan durumlara karşı verilen mücadelelerde ve bunu değiştirmede beceri ve yeteneklerini kontrol etmek amacıyla çalışanın gerçekleştirebileceklerini gösteren inancı ifade eder. Bazı zorluklar karşısında durabilmede ve bunu değiştirmede yeteneklerini ve becerilerini sistemli bir şekilde koordine etmek için çalışanın gerçekleştirebilecekleri hakkındaki inançları da denebilir (Bandura, 1993: 117-148).
Öz yeterlilik kavramı çalışanın en güçlü özelliklerinden biri olarak kabul görmüştür. Bu günlerde performansları hakkında şüphe duyan çalışanlar genel olarak mücadele etmekten vaz geçip kendilerini güçsüzleştirecek bir kaygı içine girmektedirler. Fakat öz yeterlilik seviyesi yüksek ve kendilerine olan inancı maksimum seviyede olan çalışanların, kendileri için daha çok mücadele hırsı gerektiren hedefler belirledikleri ve çözümü karmaşık olan görevler karşısında başa çıkmakta üstün yollar geliştirebildikleri gözlemlenmektedir (Aliyev ve Tunc, 2014: 97-105).
Aslında öz yeterlilik kuramı çalışanın sahip olduğu becerileri zor durumlar karşısında kullanacağı duygusal performansı ile koordine edebilme yeteneğidir. Bir bakıma yüksek yeterlilik olgusu çalışanın performansını birçok alanda pozitif duygulara sahip olmasını gerçekleştirerek yeteneklerine güçlü bir güven duygusu ile yaklaşır. Bu nedenle, çalışanlar yüksek çaba gerektiren bu görevlerden kaçmak yerine bu görevlerin altından kalkabilmek için daha fazla çaba gösterirler. Bu tür etkin bir görünüm çalışanlarda içsel ilgiyi ve farklı aktivitelerle ilgilenme yoğunluğunu yükselterek, kendilerini hedeflerine meydan okurcasına ve amaçlarından sarsmayacak şekilde güdüler. Onlar hedef kriterlerini daima yükseltirler ve başarısızlık yaşama ihtimali ile karşı karşıya bulunduklarında da anında hedeflerine destek olurlar. Öz yeterlilik kavramı, kurumda faaliyet gösteren çalışanların verilen görevi başarı ile sonuçlandırmak için motivasyon ve bilişsel kaynaklar davranış şeklini harekete geçirmeye yönelik kendi yeteneklerine bağlı
inancı ve güvenidir. Gelecek ile ilişkilendirildiğinde öz yeterlilik; çeşitli çözüm yolları üretmek ve bu çözüm yolları takibi ile ulaşılması gereken hedefe en sağlıklı ve en kısa yoldan gidilebilmesi için faaliyete geçmek, hedefleri gerçekleştirme sırasında başarılı olmaya ilişkin inanç olarak ifade edilebilir (Schunk, 1991:207-231). Çalışanların inanç ve yargılarının üzerinde durulması, onların davranışları hakkında açıklama yapmak ve anlamakta yardım sağlayabilmektedir. Öz yeterlilik zaman içinde deneyimler aracılığı ile gelişim sağlayan bir inançtır. Buna ilaveten, öz yeterlilik inançlarının şekillenmesini sağlayan bir takım faktörler bulunmaktadır. Bu faktörler; bireylerin yaşamış oldukları pozitif ve negatif tecrübeler, çevresindeki kişilerin yaşamış oldukları deneyimler, ailesi ve çevresi aracılığı ile iletilen uyarılar ve telkinler ve çalışanın kendi psikolojik durumudur. Bu faktörlere ilaveten, bireyler öz yeterlilik seviyelerini doğrudan deneyim, diğer bireylere karşı gözlemciliği ya da başkalarında dinlediği yorumlar sayesinde geliştirebilirler. Öz yeterlilik, çalışanların hal ve hareketleri üzerinde etkin sosyal bilişsel kavramın temel unsurlarından biridir. Öz yeterlilik çalışanın karşılaştığı zorluklar karşısında nasıl başarıya ulaşabileceğine ilişkin kendisi hakkındaki düşünceleri, bir diğer ifade ile çalışanın kendini bilmesidir. Çalışanların yeterliliklerine olan inancı, kendilerine bilgilerle ilişkilidir. Öz yeterlilik inançları; çalışanların kendi tecrübelerinden ve başka kişilerin tecrübelerinden, başkalarını ikna etmelerinden, kendi fiziksel ve zihinsel durumlarından etkilenir (Bandura, 1994:71-81).
Öz yeterlilik, çalışanların motivasyonunu ve bilişsel kaynaklarını, hayatındaki yaşanmış olayları kontrolü sağlayacak şekilde organize etmesi ve tüm yaşamı boyunca karşılaşmış olacağı sorunları çözümleyebileceğine dair inancıdır. Bundan ayrı olarak, çalışanların bir görevi başarılı bir şekilde tamamlaması için gereken motivasyon, faaliyet aşamaları ve bilişsel kaynakların harekete geçişini sağlayabilmek için bireyin kendi yeteneklerine karşı duymuş olduğu güveni ve inancıdır (Stajkovic ve Luthans, 1998: 66).
Öz yeterlilik, çalışanlara ait olan kabiliyetlerin ne kadar etkili olduğu ile ilgilenmez, kendi becerilerine duyduğu güven ile ilgilenir. Öz yeterlilik kendilerinin güçlü yönlerinin en önemlilerinden biri olarak kabul görmüştür. Zira öz yeterlilik
performansları konusunda şüphe duyanlar sorunlarla karşılaştıkları zaman mücadeleden kaçarak kendi güçlerini yitirmelerini sağlayan bir kaygı içine girmektedirler. Oysa öz yeterlilik seviyesini yüksek düzeyde edinmiş çalışanların, kendilerine daha çok mücadele gereken hedefler seçtikleri ve bu seçilen karmaşık görevlerle başa çıkarak üstün yollar geliştirebildikleri gözlemlenmektedir (Aliyev ve Tunc, 2014: 97-105).
Bir faaliyetin kararlaştırılıp seçilmesinden ve başlatılmasından önce işgörenler kendi becerilerine dair bilgileri tartmakta, işlemekte ve toplamaktadır. Yeterliliğini yüksek seviyede gören bireyler, yerine getirilmesi zor görevler seçmekte ve bu hedeflerini aksilikler yaşanılacak olsa bile yerine getirmektedirler. Öz yeterlilik, kişilerin sürdürdükleri hayatlarını etkileyebilecek olayları kontrolünü sağlayan, belirli bir performans düzeyine erişebilme yeteneklerine olan güveni olarak ifade edilebilir. Öz yeterlilik inancı; kişilerin nasıl hissedeceklerini, düşüneceklerini, kendi motivasyonlarını sağlayabileceklerini ve davranacaklarını tanımlamaktadır. Bu inanç, bahsi geçen çeşitli etkileri başlıca dört süreçte ele almaktadır. Bu süreçler bilişsel, duyuşsal, güdüsel ve seçim süreçleridir. Bir başka ifade ile öz yeterlilik, çalışanların gelecekte karşılaşılabilecek olumsuzluklarla başa çıkabilmek için gereken faaliyet planlarını ne kadar iyi yerine getirebileceklerini değerlendirmesiyle ilgilidir (Bandura, 1994: 71-81).
Eğer öz yeterlilik hissi güçlüyse, çalışanların kişisel başarıları ve öznel iyi oluşları pozitif anlamda birçok yönden farklılıklar gösterecektir. Kendi becerilerine güvenen çalışanlar, zorluklardan kaçmak yerine, zor görevleri özenle seçip bularak bunların üstesinden gelmeyi tercih etmektedir. Başarısızlığın yaratmış olduğu duygudan sonra hemen toparlanıp öz yeterlilik duygularını geri kazanıp, çabalamaya devam etmektedirler. Çalışanlar başarıya ulaşamamanın nedenini; gerektiği kadar çabalanmamasını ve eksik kalan bilgi donanımı olarak açıklarlar. Tehdit edici durumlara kendilerine güvenir bir şekilde yaklaşıp kontrolü sağlayabileceklerine inanmaktadırlar. Bu şekilde bir öz yeterlilik, bireysel başarıyı da beraberinde yerine getirmektedir. Çalışanların belirlenmiş bir görevde öz yeterlilik sahibi olmaları; verilen görevi başarı ile yerine getirmesine, başkalarının tecrübelerinden
faydalanmasına, başkaları tarafından teşvik edilmesine ve kendisine pozitif anlamda geri dönüşlerde bulunmasına bağlıdır. Tüm bu önerilere ek olarak, zor ve karmaşık görünen bir görev daha basitleştirilerek daha kolay olan alt gruplara bölünmek üzere işgörenlerin yapılacak işin ufak bölümlerini deneye deneye başarıp, bu küçük başarıları birer birer birleştirerek görevin tümünü yerine getirebilmek için öz yeterlilik kazanmaları sağlanabilir (Luthans vd., 2007b: 44-49).
Pozitif örgütsel davranış için önemi bulunan öz yeterlilik kavramının iş performansı ile doğrudan olumlu bir ilişkisi bulunmakta ve daima pozitif geri bildirim, sosyal ikna, dolaylı öğrenme ve modelleyerek öğrenme ve psikolojik ve fizyolojik uyarılma gibi farklı yöntemlerle beraber geliştirilebilmesi mümkün olan bir özellik olarak karşımıza çıkmaktadır. Çalışanların belirli bir görevde veya alanda kazanmış oldukları öz yeterlilik unsuru; verilen görev doğrultusunda başarıya ulaşabilmeyi ve layığıyla yerine getirebilmeyi denemesine, başka kişilerin tecrübelerinden faydalanabilmesine, başkaları tarafından teşvik edilmesine ve kendine pozitif geri bildirimler yapabilmesine bağlıdır (Matsui ve Onglatco, 1992: 79-88).
Psikolojik sermayenin merkezi olarak adlandırılan iyimserlik, senelerdir hem pozitif psikoloji içerisinde hem de genel yaşam içerisinde adı anılmaktadır. Olumlu düşüncenin gücü tanımı iyimserlik için en basit ifadelerden biridir. İyimser kişiler yaşanan olumsuz olayları tek seferlik ve dışsal olarak nitelendirmektedirler. Bu yüzden bir sorunla karşılaşan iyimser birey, sorunun kendi şahsından ötürü gerçekleşmediğini, normalde bu şekilde bir sorun ortaya çıkmayacakken, bu seferlik diğer dışsal sebeplerden ötürü ortaya çıktığını düşünüp, yaşanan bu kötü durumu geçici ve tek seferlik bir sorun olarak algılamaktadır (Luthans, 2002: 57-72).
İyimserlik, motivasyon ve baş etme davranışını etkileyerek iyilik durumunun ortaya çıkmasını sağlayan önemli bir özellik olarak ifade edilmektedir. İyimser bireyler yaşanan olumsuz olayları dışsal, değişken ve özgün olarak ele alırken; kötümser bireyler ise tam tersine içsel, sabit ve genel olarak görmektedir (Peterson, 2000: 44-55).
Tiger iyimserliği, kişinin zevk ve avantajına göre olup, sosyal veya maddesel durumlarla bağlantılı bir ruhsal durum veya tutum olarak gözlemlemiştir. İyimserlik, kişinin niteleyici ve açıklayıcı tarzlarına dayanarak tanımlanmaktadır. Başka bir deyişle, bireyin amaçları doğrultusunda çaba göstererek ısrarcı davranmasını sağlayarak daima hayatta güzel şeylerle karşılaşacağına dair umumi bir bekleyiş olarak ifade edilir. İş hayatında gerçekleştirilen olumlu eğilimler birden fazla örgütsel davranış değişkenini etkileyebilmektedir. Literatüre göre iyimser kişilerin iş hayatlarında daha fazla teşvik edilebilen, tatmin derecesi daha yüksek ve zorlukların altından kolayca gelebilen, fiziksel ve ruhsal bakımdan daha diri oldukları ifade edilmektedir (Carver ve Scheier, 2001: 31-51).
Pozitif çalışanlar, başlarına gelen olumsuzlukların ve mağlubiyetlerin bireysel hatalardan dolayı kaynaklanmadığına inanırlar. Yaşanılan olumsuzlukların daha çok içinde bulunan şartların, kötü talihin ve diğer kişilerin de etkisi olduğunu düşünmektedirler. Pozitif çalışanlar yenilgiden çok fazla hasar almamakta aksine bunu bir meydan okuma olarak düşünüp yeniden denemektedir. Yaşama yönelik pozitif bir perspektife sahip çalışanlar, durumların ve olayların daha pozitif taraflarını ele alırken geleceğe yönelik başarılı gelişmelere ulaşılabileceğine dair pozitif bir bekleyiş içerisindedirler. Bu durum, neden atfetme yaklaşımına göre, iyimserlerin geçmişte yaşamış oldukları olumlu şeylere odaklanıp bu sayede geleceğe yönelik pozitif bir bekleyiş içine girebilme yeteneklerinin olduğu ifade edilmektedir (Seligman, 2000: 5-14).
Çalışanların kazandıkları kabiliyetler doğrultusunda başarılı olmasının iyimserliğe sebep olduğu ifade edilmektedir. Bu durum, iyimser olan çalışanların beklentilerin üzerinde başarıya ulaştıklarını ve iyimserliğin başarıya ulaşılması konusunda etkin bir unsur olduğunu belirtmektedir. Bununla beraber, iyimserlik kavramının, başarılı olmaya karşı oluşan hissiyatı güdüleyerek, hem başarıyı hem de yaşam standardını yükselttiği de bilinmektedir. Dolayısı ile çalışanlarda yüksek oranda iyimserlik görünmesi yaşam memnuniyetini de pozitif olarak etkiler. Olumlu tutum ve beklentiler içinde olan çalışanlar, günümüzde ve gelecekte başarılı olabilme konusunda, eğer ki gerekirse yolları da değiştirerek, yüksek bir çabayla hedefe
ulaşabilme arzusunu ortaya koymaktadır. Bu sebeple, karşılaşılan engelleri başarısızlık sebebi olarak değil, aksine başarıya ulaşabilmek için geliştirilebilir fırsatlar olarak algılarlar. Aynı zamanda iyimserlik kavramının fiziki ve ruhsal sağlığa, akademik, politik, atletik ve mesleki motivasyon ve başarıya etkileri üzerinde pozitif bir etkisi bulunmaktadır (Luthans vd., 2008: 219-238).
Fakat iyimserliğin de bazı zararlı halleri, maliyetleri ve olumsuz etkileri bulunmaktadır. Örnek olarak fiziksel anlamda hiçbir problem yaşamayan bir kişi gelecekte sağlığı ile alakalı iyimser düşüncelere sahip olur ve alması gereken önlemleri unutabilir. Bundan ötürü pozitif psikoloji daha reel ve daha esnek bir iyimserlik kavramına doğru yönelmektedir. Bu reel ve esnek iyimserlik psikolojik sermaye boyutunu oluşturan iyimserliğin tam karşılığıdır. Karar verilmeden önce, bu iyimserlik boyutunda olumlu ve olumsuz olaylar nedenleri ve sonuçları ile birlikte kapsamlı bir şekilde değerlendirilmelidir (Luthans, 2002: 57-72).
İyimser olan çalışanlar, iyi olaylarla karşılaşacaklarını hissederler ve bu durum bireysel anlamda incelenen bir durumdur. İyimserler yakaladıkları başarılarını, kararlılıklarının ve iç dünyalarındaki pozitif bekleyişlerinin karşılığı olarak düşünürler. İyimser çalışanlar, geçmişte yaşanan negatif etkenlere ve gerilemelerine rağmen, oluşan pozitif beklentilerle ileri doğru süratle hareket etmeye devam ederler (Strutton ve Lumpkin, 1992: 1179-1187).
Bununla beraber, iyimserliğin yanı sıra çalışanlar; depresyona karşı direnci yüksek, ruh sağlığı yerinde ve tükenmişlik sendromuna yakalanma riski daha az olan kişilerdir. Aynı zamanda bu tarz bireyler stresle mücadele konusunda da daha başarılılardır. Dayanağı pozitif bakış açısı ve gerçekçi değerlendirme olan ve olumlu olayları kabul edici, olumsuz olayları dışlayıcı tutumları kapsayan iyimserlik, hoşgörü duygusu ve geleceği bir fırsata dönüştürebilme düşüncesi nedeniyle stres seviyelerini azaltabilecektir. Serbest olarak çalışan işgörenler üzerindeki yapılan çalışmada iyimserliğin iş özellikleri ile iş stresi arasında kilit bir noktada bulunduğu belirlenmiştir. Çünkü birey verilen bir işi başarıya ulaştırabileceğine dair inancının yetenek ve performans arasında birleştirici bir görevi olduğunu bilmektedir (Toor ve Ofori, 2010: 241-352).
Psikolojik dayanıklılık, etrafı sorunlar ve zorluklarla sarılmış bir kişinin geri adım atmayarak ısrarlı bir biçimde yaşanan aksiliklere göğüs gerebilmesi ve başarıya ulaşabilmesidir. Çalışanların, iş kabiliyetleri ve içinde bulundukları dayanıklılık kapasiteleri arasında olumlu bir ilişki bulunmaktadır. Bu yüzden sürekli değişim içinde bulunan iş dünyasında dayanma gücü ileri seviyede olan kişilerin değişime ayak uyduran, yaratıcı, terslikler ve engeller karşısında durabilmelerinin, performanslarıyla pozitif bir ilişkisi olduğu düşünülmektedir. (Avey vd., 2008b: 430-452).
Psikolojik sermaye alt boyutları arasına daha sonradan dayanıklılık kapasitesi de ilave edilmiştir. Öncesinde kullanımı daha çok pozitif psikoloji içerisinde gerçekleşen bu kapasite, ancak 2002 senesinden itibaren psikolojik sermayenin alt boyutlarına eklenmiştir (Masten, 2001: 227-239).
Dayanıklılığı şu şekilde tanımlamak mümkündür; çalışanların değişim, zorluk ve risk vaziyetinin altından başarılı bir şekilde kalkabilmelerini sağlayan pozitif psikolojik kapasitedir. Bu kapasite zamanla bireysel ve çevresel etkenlerin tesiri ile geliştirilebilir ve değişime uğrayabilir (Stewart, 1997: 21-31).
Dayanıklılık kötü olayların karşısında başarı yakalayabilme durumu olduğu gibi yoğun pozitif durumlarla da başa çıkabilmeyi ifade eder. Dayanıklılık kısaca, bireyin etrafında yaşanan tüm pozitif ya da negatif olayların karşısındaki tutumudur. Bundan ayrı olarak, çalışanın yaşanabilecek olumsuzluklar karşısında durabilmesi ve bu durumu çözebilme becerisidir. Dayanıklılık, kişilerin yaşadıkları terslikler, belirsizlikler ve değişimlerle karşı karşıya geldiklerinde geriye yönelik bir durumu göstermektedir. Bu durum bireylerin yaşadıkları olumsuz etkenler karşısında kendisini tekrar toparlamada ve olumsuzlukların karşısında durabilmede sahip olunan pozitif psikolojik kapasitesini işaret etmektedir (Luthans vd., 2008: 219-238).
Bir diğer ifade ile bireyin zorluklara karşı dayanma kapasitesi, esnekliği, uyum gücü, değişime verdiği tepkiler ve psikolojik baskılar karşısında takındığı tutumu gösterir. Hayat boyu devam eden bireyin çevreyle olan etkileşiminin, sürekli devam eden değişiklikler ve belirsizlikler karşısında yapmış olduğu mücadelenin
karşılığında elde ettiği hassas ve bir o kadar karmaşık süreçtir. Dayanıklılığın en fazla negatif durumlarda etkili olduğu düşünülecek olursa, bu kavramın çalışma yaşamına ait olumsuz koşullarda ve dönemlerde kişinin stresle mücadelesinde kolaylık sağlayan bir özellik olduğu düşünülebilir ( Luthans, 2002: 61).
Gelişim gösterebilen bir özellik olduğundan ötürü, dayanıklılık; sıkıntı, çatışma ve başarısızlık esnasında ya da pozitif bir takım olaylar, süreçler ve artan sorumluluklara karşı ilk önce geri çekilip daha sonra yeniden ileri hamle yapabilmeye yönelik geliştirilebilir kapasite olarak ifade edilmektedir. Dayanıklılık, işgörenlerin direnç seviyeleri yükseltmesi, farklılaşan iş ortamında farklı ve yeni deneyimlere açık ve negatif durumlarda duygusal bir istikrar sağlayabilmelerine katkı yapması nedeniyle stresle mücadele konusunda etkili bir kaynak olarak düşünülmektedir. Yapılan tüm çalışmalarda, dayanıklılık ve işgören performansı arasında, iş memnuniyeti, örgütsel bağlılık ve iş ortamında mutluluk arasında olumlu bir ilişki olduğu görülmüştür. Psikolojik dayanıklılığın öğeleri Coutu’ya göre; gerçeğin olduğu şekilde kabulü, yoğun bir inanç, güçlü belirlenen değerlerle benimseme, yaşamı anlamlı kılma ve mükemmel bir doğaçlama yeteneği olarak sıralanmaktadır. Maddi stresle başa çıkmak ve çaba göstermek isteniyorsa, psikolojik dayanıklılıkta ana fikrin ruhsal olarak sağlıklı olmak olduğu ifade edilmektedir. Bu bakımdan psikolojik dayanıklılık, karşılaşılan bir takım stres kaynaklarına karşı bireyin uyum sağlayabilme sürecini tanımlamaktadır (Youssef ve Luthans, 2005: 303-343).
Dayanıklılık; kişinin risk ve zorluklarla baş başa kaldığında, bu sorunların üstesinden gelebilme ve uyum sağlayabilmesi sürecidir. Stresli yaşam durumları ile karşı karşıya gelindiğinde psikolojik dayanıklılık, kendini toparlayabilme unsurunun kilit parçası konumundadır. Stresli bir çevrede de dayanıklılık düzeyi gelişmiş olan bireyler iyi olma becerilerini devam ettirirler. Kendilerini değiştirmek zorunda kaldıklarında da kişiler, bilişsel, duygusal ve davranışsal olarak kendilerini ifade edebilmek için çaba harcarlar (Avey vd., 2008b: 430-452).
Psikolojik dayanıklılık konusunun iş hayatında psikolojik dayanıklılık konusunun uygulanmasındaki fikir; liderler, çalışanlar ve örgütlerin içinde yer alan
güçlü kapasiteyi açığa çıkarabilmektir. Başka bir ifade ile bireyin karşılaştığı tüm zorlukların üstesinden gelerek dayanma gücü, uyumu, esnekliği, değişim karşısında gösterdiği tepkiler ve devam eden psikolojik baskılar karşısında takındığı tutumunu kapsar. Daha çok bireyin hayatı boyunca devam eden, çevresiyle ilgili olan, süregelen değişimler ve bilinmeyenlere yönelik gerçekleştirmiş olduğu mücadelelerin karşısında elde ettiği karışık ve hassas bir dönemdir (Luthans vd., 2007c: 541-572).
Dayanıklılığın olumsuz olaylar üzerindeki etkisinin daha yoğun olduğu düşünülecek olursa, bu kavramın iş hayatındaki olumsuz olaylar karşısında bireylerin stresle karşı karşıya kaldıkları zaman kolaylıkla başa çıkmasını sağlayan bir özellik olacağı düşünülmektedir (Luthans, 2002: 61).
Psikolojik dayanıklılık, belirli olmayan ve zorluk derecesi yüksek çalışmalarda, çalışanların başarıya ulaşamadıkları olayların karşısında kendilerini bu olaylara göre koordine edebilmeleri, sürekli ve seri çözümler sağlayabilmelerinden dolayı, bu olumsuzluklardan çabucak sıyrılıp tekrardan toparlanabilme ve ayrıca da daha önceleri yüksek bir performans gösterebilme durumu olarak ifade edilir. Psikolojik dayanıklılık eşiği yüksekte olan işgörenler rekabeti sever, daha değişkendir ve belirsiz iş ortamının şartlarına uyum sağlamakta sıkıntı yaşamazlar. Bireyler sahip oldukları beceri, değer ve inançlarıyla, edinmiş oldukları sosyal, bilişsel ve psikolojik varlıklarında gelişim kat edebilirler. Bu şekilde maruz kalınan risk faktörlerinin de kontrolünü sağlayabilirler (Luthans v.d., 2007d: 541-572).
Psikolojik dayanıklılığın iş yerlerinde yaygınlaştırılmasındaki ana fikir; çalışanlar, liderler ve örgüt içerisinde yer alan yüksek verimlilikli güçlü kapasiteyi ortaya koyabilmektir (Luthans vd., 2007d: 321-349).
Coutu’ya göre psikolojik dayanıklılığın öğeleri; yoğun bir inanç, güçlü benimsenen değerlerle destekleme, yaşamı değerli kılma, olağan üstü bir doğaçlama kabiliyeti ve gerçeğin olduğu şekilde kabulü şeklinde sıralanmıştır. Aynı zamanda, stresle mücadelede çaba gösterebilmek için psikolojik dayanıklılıkta kilit noktanın ruhsal olarak sağlamlılık olduğu ifade edilmektedir. Bununla beraber, örgüt içinde
