SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ
TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ ANABĠLĠM DALI
TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ BĠLĠM DALI
OTEL ÇALIġANLARININ YEġĠL ÖRGÜT ĠKLĠMĠ
ALGILARININ YEġĠL ÖRGÜTSEL DAVRANIġLARI
ÜZERĠNE ETKĠSĠ
Özer ÖZALP
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
DanıĢman
Doç. Dr. Ali ERBAġI
T. C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Bilimsel Etik Sayfası
Bu tezin sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini, tez içindeki bütün bilgilerin etik davranıĢ ve akademik kurallar çerçevesinde elde edilerek sunulduğunu, ayrıca tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalıĢmada baĢkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel kurallara uygun olarak atıf yapıldığını bildiririm.
Özer ÖZALP
Öğre
n
cin
in
Adı Soyadı : Özer ÖZALP Numarası : 154260001006
Anabilim Dalı/
Bilim Dalı : TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ/ TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ
Programı : Yüksek Lisans Doktora
Tez Adı
: OTEL ÇALIġANLARININ YEġĠL ÖRGÜT ĠKLĠMĠ ALGILARININ YEġĠL ÖRGÜTSEL DAVRANIġLARI ÜZERĠNE ETKĠSĠ
T. C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Yüksek Lisans Tez Kabul Formu
Yukarıda adı geçen öğrenci tarafından hazırlanan „„OTEL ÇALIġANLARININ YEġĠL ÖRGÜT ĠKLĠMĠ ALGILARININ YEġĠL ÖRGÜTSEL DAVRANIġLARI ÜZERĠNE ETKĠSĠ‟‟ baĢlıklı bu çalıĢma …/…/….. tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda oybirliği/oyçokluğu ile baĢarılı bulunarak, jürimiz tarafından yüksek lisans tezi olarak kabul edilmiĢtir.
Öğre
n
cin
in
Adı Soyadı : Özer ÖZALP
Numarası : 154260001006
Bilim
Dalı/Anabilim Dalı
: TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ/ TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ
Programı : Yüksek Lisans Doktora DanıĢmanı : Doç. Dr. Ali ERBAġI
Tez Adı : OTEL ÇALIġANLARININ YEġĠL ÖRGÜT ĠKLĠMĠ ALGILARININ YEġĠL ÖRGÜTSEL DAVRANIġLARI ÜZERĠNE ETKĠSĠ
Sıra No
DanıĢman ve Üyeler
Unvanı Adı ve Soyadı Ġmza
1 2 3 4
Önsöz
AraĢtırma ve çalıĢma süresinin her aĢamasında engin tecrübesi, bilgisi ve örnek davranıĢlarıyla yol gösteren, yardımlarını esirgemeyen değerli hocam Doç. Dr. Ali ErbaĢı‟ya teĢekkür ve saygılarımı sunarım.
Öğrenim hayatım boyunca hep yanımda olan annem Mesude Özalp ve babam Kadir Özalp‟e ve tez yazım aĢamasında beni hep destekleyen eĢim Tuğba Kara Özalp‟e teĢekkür ederim.
Özer Özalp Konya-2019
T. C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
Öğrencinin
Adı Soyadı Özer ÖZALP Numarası 154260001006
Ana Bilim Dalı /
Bilim Dalı TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ / TURĠZM ĠġLETECĠLĠĞĠ DanıĢmanı Doç. Dr. Ali ERBAġI
TEZ ADI
OTEL ÇALIġANLARININ YEġĠL ÖRGÜT ĠKLĠMĠ ALGILARININ YEġĠL ÖRGÜTSEL DAVRANIġLARI ÜZERĠNE ETKĠSĠ
ÖZET
Bu araĢtırmanın amacı, yeĢil örgüt iklimi algısının otel çalıĢanlarının yeĢil örgütsel davranıĢları üzerindeki etkisini ortaya koymaktır. Ayrıca araĢtırmada, otel çalıĢanlarının yeĢil örgüt iklimi algısı ve yeĢil örgütsel davranıĢ düzeylerinin bazı demografik değiĢkenlere göre farklılıkları incelenmiĢtir. AraĢtırmanın evrenini Konya ilindeki 5 ve 4 yıldızlı çevre sertifikasına sahip otel iĢletmelerindeki çalıĢanlar oluĢturmaktadır (N=375). AraĢtırmada tam sayım yapılmıĢ, evrendeki 297 çalıĢana ulaĢılabilmiĢ, 4 anketteki veri eksikliği nedeniyle 293 anket ile analizler yapılmıĢtır. AraĢtırmada veri toplama aracı olarak anket tekniğinden yararlanılmıĢtır. Toplanan veriler, SPSS 25.0 programı aracılığıyla çözümlenmiĢtir. AraĢtırmadan elde edilen bulgulara göre, katılımcıların yüksek düzeyde yeĢil örgüt iklimi algısına ve yüksek düzeyde yeĢil örgütsel davranıĢa sahip oldukları tespit edilmiĢtir. Ayrıca araĢtırmada, çalıĢanların yeĢil örgüt iklimi algısı ve yeĢil örgütsel davranıĢları arasında pozitif ve anlamlı iliĢki tespit edilmiĢtir. Elde edilen regresyon bulgularına göre çalıĢanların yeĢil örgüt iklimi algılarının yeĢil örgütsel davranıĢları üzerinde etkiye sahip olduğu belirlenmiĢtir. AraĢtırmada yeĢil örgüt iklimi algısının çalıĢanların oteldeki görevine göre anlamlı farklılaĢtığı; cinsiyet, yaĢ, eğitim düzeyi, gelir, iĢ deneyimi, çalıĢma süresi ve çalıĢılan departman değiĢkenleri açısından anlamlı farklılaĢmadığı belirlenmiĢtir. Bunun yanı sıra çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢlarının cinsiyet, oteldeki görev ve çalıĢtığı departman değiĢkenlerine göre anlamlı düzeyde farklılaĢtığı; yaĢ, eğitim düzeyi, gelir, iĢ deneyimi ve çalıĢma süresi değiĢkenlerine göre anlamlı farklılaĢmadığı tespit edilmiĢtir. AraĢtırmadan elde edilen bulguların, yeĢil ve çevre kavramlarına odaklanan örgütsel davranıĢ yazınına katkı sağlaması beklenmektedir.
Anahtar Kelimeler: YeĢil Örgüt Ġklimi, YeĢil Örgütsel DavranıĢ, Örgütsel
T. C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
STUDENT
Name Surname Özer ÖZALP Number 154260001006
Department/Discipline TOURISM MANAGEMENT/TOURISM MANAGEMENT
Advisor Doç. Dr. Ali ERBAġI
THESĠS NAME THE EFFECT OF HOTEL EMPLOYEES‟ GREEN
ORGANIZATION CLIMATE PERCEPTIONS ON THEIR GREEN ORGANIZATIONAL BEHAVIORS
SUMMARY
The aim of this study is to reveal the effect of green organizational climate perception on green organizational behaviors of hotel emplooyes. In addition, the study examined the differences between the green organizational climate perception of hotel employees and the levels of green behavior in the organization according to some demographic variables. The population of the study consisted of the employees in the hotel enterprises having 5 and 4 stars environmental certificates in Konya (N = 375). In the study, a total count was made, 297 employees in the universe could be reached and 293 questionnaires were analyzed because of lack of data in 4 surveys. Survey technique was used as data collection tool. The collected data was analyzed through the SPSS 25.0 program. According to the findings obtained from the research, the participants had a high level of green organization climate perception and a high level of green organization behavior. In addition, a positive and significant relationship was found between employees' perception of green organizational climate and green organizational behavior. According to the regression findings, it was determined that employees' perceptions of green organizational climate have an effect on green organizational behaviors. The perception of green organizational climate in the study is that the employees differ significantly according to their duties in the hotel; there isn‟t significant differences in terms of gender, age, education level, income, work experience, working time and working department. In addition, it has been determined that the green behavior of the employees in the organization differs significantly from the gender and the role variables in the hotel, and that there isn‟t significant difference in the age, educational level, income, work experience and working time variables. The findings from the research are expected to contribute to the writing of organizational behavior that focuses on green and environmental concepts.
Keyword: Green Organizational Climate, Green Organizational Behaviour,
ĠÇĠNDEKĠLER
Bilimsel Etik Sayfası ... i
Yüksek Lisans Tez Kabul Formu ... ii
Önsöz ... iii
ÖZET ... iv
SUMMARY ... v
ĠÇĠNDEKĠLER ... vi
TABLOLAR LĠSTESĠ ... viii
ġEKĠLLER LĠSTESĠ ... x
GiriĢ ... 1
BĠRĠNCĠ BÖLÜM - KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 4
1.1. YeĢil Örgütsel DavranıĢ ... 4
1.1.1. YeĢil DavranıĢ Kavramı ... 4
1.1.2. YeĢil Örgütsel DavranıĢ Kavramı ... 5
1.1.3. YeĢil Örgütsel DavranıĢın Sınıflandırması ve ĠliĢkili Kuramlar ... 9
1.2. Örgüt Ġklimi ve YeĢil Örgüt Ġklimi ... 12
1.2.1. Örgüt Ġklimi Kavramı ve GeliĢimi ... 12
1.2.2. Örgüt Ġkliminin Boyutları ... 15
1.2.3. YeĢil Örgüt Ġklimi Kavramı ... 18
1.3. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ ĠliĢkisi ... 20
ĠKĠNCĠ BÖLÜM - MATERYAL VE YÖNTEM ... 24
2.1. AraĢtırmanın Amacı ... 24
2.2. AraĢtırmanın Modeli ... 24
2.3. AraĢtırmanın Evreni ve Örneklemi ... 25
2.4. AraĢtırmanın Sınırlılıkları ... 25
2.6. AraĢtırmanın Hipotezleri ... 30
3.1. Demografik Bulgular ... 34
3.2. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ Ġle Ġlgili Ortalama Değerlere ĠliĢkin Bulgular ... 36
3.3. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısının YeĢil Örgütsel DavranıĢ Üzerindeki Etkisine Yönelik Bulgular ... 38
3.4. Bazı Demografik DeğiĢkenlere Göre KarĢılaĢtırmalara ĠliĢkin Bulgular ... 39
3.4.1. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ Düzeyinin Cinsiyet DeğiĢkenine Göre KarĢılaĢtırılması ... 39
3.4.2. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ Düzeyinin YaĢ DeğiĢkenine Göre KarĢılaĢtırılması ... 41
3.4.3. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ Düzeyinin Eğitim DeğiĢkenine Göre KarĢılaĢtırılması ... 42
3.4.4. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ Düzeyinin Gelir DeğiĢkenine Göre KarĢılaĢtırılması ... 43
3.4.5. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ Düzeyinin ĠĢ Deneyimine Göre KarĢılaĢtırılması ... 44
3.4.6. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ Düzeyinin ÇalıĢma Süresine Göre KarĢılaĢtırılması ... 46
3.4.7. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ Düzeyinin ÇalıĢılan Departmana Göre KarĢılaĢtırılması ... 47
3.4.8. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ Düzeyinin Oteldeki Görevlere Göre KarĢılaĢtırılması ... 49
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM - SONUÇ VE TARTIġMA... 51
KAYNAKÇA ... 54
EKLER ... 62
TABLOLAR LĠSTESĠ
Tablo 1. ÇalıĢanların YeĢil Örgütsel DavranıĢ Sınıflandırması ... 9 Tablo 2. Ölçeklerin Kaiser-Meyer ve Olkin (KMO) ve Barlett Testi Bulguları ... 27 Tablo 3. YeĢil Örgüt Ġklimi ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ Düzeyine ĠliĢkin Faktör Analizi ... 28 Tablo 4. Ölçeklerin Cronbach Alpha Değerleri ... 29 Tablo 5. YeĢil Örgüt Ġklimi ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ ĠliĢkisine Yönelik Bulgular30 Tablo 6. Demografik DeğiĢkenlere Göre Frekans Dağılımları (n=293) ... 34 Tablo 7. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı Bulgularına ĠliĢkin Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 36 Tablo 8. YeĢil Örgütsel DavranıĢ Bulgularına ĠliĢkin Ortalama ve Standart Sapma Değerleri ... 37 Tablo 9. YeĢil Örgüt Ġkliminin YeĢil Örgütsel DavranıĢ Üzerindeki Etkisine ĠliĢkin Regresyon Analizi ... 38 Tablo 10. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı Boyutlarının YeĢil Örgütsel DavranıĢ Üzerindeki Etkisine ĠliĢkin Regresyon Analizi ... 39 Tablo 11. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısının Cinsiyet DeğiĢkenine Göre Mann-Whitney U Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 40 Tablo 12. YeĢil Örgütsel DavranıĢın Cinsiyet DeğiĢkenine Göre Mann-Whitney U Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 40 Tablo 13. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısının YaĢ DeğiĢkenine Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 41 Tablo 14. YeĢil Örgütsel DavranıĢın YaĢ DeğiĢkenine Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 41 Tablo 15. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısının Eğitim DeğiĢkenine Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 42 Tablo 16. YeĢil Örgütsel DavranıĢın Eğitim DeğiĢkenine Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 43 Tablo 17. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısının Gelir DeğiĢkenine Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 43 Tablo 18. YeĢil Örgütsel DavranıĢın Gelir DeğiĢkenine Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 44 Tablo 19. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısının ĠĢ Deneyimine Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 45 Tablo 20. YeĢil Örgütsel DavranıĢın ÇalıĢanın ĠĢ Deneyimine Göre Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 45 Tablo 21. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısının ÇalıĢma Süresine Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 46
Tablo 22. YeĢil Örgütsel DavranıĢın ÇalıĢma Süresine Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 46 Tablo 23. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısının ÇalıĢılan Departmana Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 47 Tablo 24. YeĢil Örgütsel DavranıĢın ÇalıĢılan Departmana Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 48 Tablo 25. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısının Oteldeki Görevlere Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 49 Tablo 26. YeĢil Örgütsel DavranıĢın ÇalıĢanın Oteldeki Görevlere Göre Kruskal Wallis Testi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 50
ġEKĠLLER LĠSTESĠ
GiriĢ
Çevresel sürdürülebilirlik, yirmi birinci yüzyılda kurumsal varlığın önemli bir bileĢeni olarak ortaya çıkmakta (Starik ve Marcus, 2000: 1) ve yeĢil iĢletmecilik, yeĢil yönetim, yeĢil muhasebe, yeĢil lojistik, yeĢil pazarlama, yeĢil insan kaynakları yönetimi gibi kavramlar çevresel sürdürülebilirlik ile birlikte anılmaya baĢlanmıĢtır. Çevresel sürdürülebilirlik uygulamalarının nihai amacı, iĢletmelerin çevreye olan olumsuz etkilerini azaltmak, çevreye olan olumlu etkilerini artırmak ve çevre performansının geliĢmesine katkıda bulunmaktır (Arulrajah vd.,2016: 37).
Çevreye duyarlı iĢletmecilik; faaliyetlerinde çevreyi ihmal etmeyen, üretim süreçlerini çevreye zarar vermeyecek Ģekilde değiĢtiren, çalıĢanlarına çevre bilinci aĢılamaya çalıĢan bir anlayıĢtır (Küçük, 2008: 3). BaĢka bir tanımda çevreye duyarlı iĢletme, örgütte çevre dostu anlayıĢı kurumsal bir kültür haline getiren ve bunu toplumsal bir görev olarak gören bakıĢ açısı olarak tanımlanabilir (Karaca, 2013: 100). Çevreye duyarlı iĢletmecilik anlayıĢının en önemli yansımalarının görüldüğü sektörlerden biri turizm sektörüdür. Çünkü turizm sektörü, çevre ile çok sıkı iliĢki içinde olup onu doğrudan etkileyebilmekte ve çevresel değiĢkenlerden hemen etkilenebilmektedir. Dolayısıyla çevreye duyarlı iĢletmecilik anlayıĢı, turizm iĢletmeleri için ayrı ve özel bir önem taĢır.
Çevreye odaklı hizmet sunan konaklama iĢletmeleri, çevreye duyarlı tüketici grubu için önemli bir destinasyon olma özelliği taĢımaktadırlar (Dolmacı ve Bulgan, 2013: 4854). Turizm iĢletmelerinde yapılan bir araĢtırmada, misafirlerin %90‟ının çevre dostu uygulamalar ile ilgilenen otellerde kalmayı tercih ettikleri rapor edilmektedir (Mensah, 2004: 1). Çevre dostu uygulamalar ile ilgilenen iĢletmeler için araĢtırmacılar, “yeĢillenme” politikalarının daha sürdürülebilir olması için çalıĢan katılımının önemini vurgulamıĢlardır (Daily vd., 2012; Paillé vd., 2013; Paillé vd., 2014; Ramus ve Killmer, 2007; Renwick vd., 2013).
AraĢtırmacılar genel olarak, iki sebepten dolayı yeĢil örgütsel davranıĢlarla ilgilenmenin önemini vurgulamaktadırlar. Birincisi, örgütlerin çevresel endiĢelere
yanıt verebilecekleri ve sürdürülebilir hale getirebilecekleri toplumsal, normatif ve düzenleyici kaynaklardan gelen baskıların giderek artmasıdır (Engel vd., 2015: 2; Norton vd., 2015: 108). Ġkincisi, çevresel müdahalelerin baĢarısı veya baĢarısızlığının çalıĢanların davranıĢlarına bağlı olduğunu göstermesidir (Bartlett, 2011: 2; Jabbour ve Santos, 2008: 2142). Bu sebeplerden dolayı çevresel sürdürülebilirlik ve koruma ile ilgili konular giderek birçok farklı araĢtırma alanları arasında önem kazanıyor olmasına rağmen bilim adamları, „„örgütleri yeĢil davranıĢlara nasıl teĢvik edebiliriz?‟‟ sorusuna çok az sayıda cevap üretmiĢlerdir. Ayrıca yeĢil örgütsel davranıĢ kavramı literatürde farklı kavramlarla birlikte anılmaktadır. Bu çalıĢmada kavrama açıklık getirilmiĢ ve kavram yeĢil örgütsel davranıĢ olarak kullanılmıĢtır.
AraĢtırmacılar, örgütlerin çevresel yöneliminin örgütsel politika ve uygulamaların entegrasyonu ile mümkün olduğunu (Ture ve Ganesh, 2014: 141) ve bu politika, prosedür ve uygulamaların çalıĢan üzerindeki etkisinin irdelenmesi gerektiğine odaklanmaktadırlar. Bu bağlamda, çalıĢanlar ait oldukları örgütlerde, yeĢil davranıĢlar yoluyla diğerlerinin davranıĢlarından etkilenmekte (Stern, 2000: 410) ve algılamıĢ oldukları çevre yönelimli örgüt politikalarından da etkilenmektedirler (Norton vd. 2014: 51). Bu bakıĢ açısının tersine Zibarras ve Ballinger (2011: 9), çevreci politika, prosedür ve uygulamaların benimsenmesinin kurumsal tutumla ilgili olmadığını, ancak çalıĢanların sorumluluk ve bağlılıklarıyla doğrudan iliĢkili olduğunu iddia etmektedirler. Bu konuyla ilgili olarak literatürde az sayıda da olsa karĢıt görüĢleri içeren bakıĢ açıları mevcuttur. BaĢka bir deyiĢle, çevreye duyarlı örgüt iklimi algısının çalıĢanların yeĢil davranıĢlarıyla iliĢkili olabileceği söylenebilir. Bu varsayımlardan yola çıkarak bu araĢtırmada, yeĢil örgüt iklimi algısının otel çalıĢanlarının yeĢil örgütsel davranıĢları üzerindeki etkisini incelemek amaçlanmıĢtır. Ayrıca araĢtırmada, otel çalıĢanlarının yeĢil örgüt iklimi algısı ve yeĢil örgütsel davranıĢ düzeylerinin bazı demografik değiĢkenlere göre farklılıkları incelenmiĢtir.
AraĢtırma dört bölümden oluĢmaktadır. AraĢtırmanın birinci bölümünde yeĢil örgütsel davranıĢ kavramı ve sınıflandırılması, örgüt iklimi, yeĢil örgüt iklimi ve
yeĢil örgütsel davranıĢ ve yeĢil örgüt iklimi iliĢkisi hakkında kavramsal çerçeve sunulmuĢtur. AraĢtırmanın ikinci bölümünde araĢtırmanın amacı, sınırlılıkları ve varsayımları, evren ve örneklemi, teorik modeli, veri toplama aracı ve hipotezleri aktarılmıĢtır. Üçüncü bölümde ise, araĢtırma kapsamında elde edilen bulguların analizi yer almaktadır. Burada katılımcılara iliĢkin demografik bulgular, yeĢil örgütsel davranıĢ ve yeĢil örgüt iklimi iliĢkisine yönelik bulgular ile yeĢil örgüt iklimi algısının ve yeĢil örgütsel davranıĢın bazı demografik değiĢkenlere göre farklılaĢmasına yönelik bulgular ortaya konulmuĢtur. Son olarak çalıĢmadan elde edilen bulgular değerlendirilmiĢ ve çeĢitli öneriler geliĢtirilmiĢtir.
BĠRĠNCĠ BÖLÜM - KAVRAMSAL ÇERÇEVE
1.1. YeĢil Örgütsel DavranıĢ
Bu baĢlıkta yeĢil davranıĢ kavramı, yeĢil örgütsel davranıĢ kavramı, yeĢil örgütsel davranıĢ sınıflandırması ve iliĢkili kuramlara yer verilmiĢtir.
1.1.1. YeĢil DavranıĢ Kavramı
Su kıtlığı, enerji sorunları, doğal kaynakların yok edilmesi, yoksulluk ve artan atıklar doğal çevre ve organizasyonların iĢleyiĢi üzerinde olumsuz etki oluĢturmaktadırlar. Bu olumsuz etkiler sonucunda, dünya genelinde hükümetler, ekonomik performansa ek olarak çevresel ve sosyal performanslara değinmek için örgütlere gittikçe daha fazla baskı yapmaktadır. Bu nedenlerden dolayı, iĢletmeler çevresel sürdürülebilirliği kendi iĢ stratejilerine entegre etmek için çalıĢanlara yönelik çeĢitli prosedür ve uygulamalar baĢlatmıĢlar ve çalıĢanların yeĢil davranıĢlarla meĢgul hale gelmeleri bugünün küresel ekonomisinde önemli bir konu halini almıĢtır (Cantor vd., 2012: 33).
YeĢil davranıĢlar çeĢitli çalıĢmalarda, bireylerin en düĢük maliyetlere karĢı gerekçeli kararlar alma ve en yüksek fayda alternatiflerini seçim varsayımı ile baĢlamıĢtır (Steg ve Vlek, 2009: 311). Stern (2000: 408) yeĢil davranıĢı, insanların doğal dünya üzerindeki eylemlerinin olumsuz etkisini azaltma peĢinde olan davranıĢ olarak tanımlamıĢtır. Kollmus ve Akyeman (2002: 240) yeĢil davranıĢı, bilinçli olarak doğal ve yapay dünya üzerinde kiĢi eylemlerinin olumsuz etkisinin minimize edilmesi olarak tanımlamıĢlardır. Steg ve Vlek‟e (2009: 309) göre yeĢil davranıĢ, çevreyi mümkün olduğu kadar en az Ģekilde olumsuz etkileyen, hatta çevreye faydalı olan davranıĢlardır. Mesmer-Magnus vd. (2012: 159) yeĢil davranıĢı, enerji tüketimi sınırlama, atıktan (israf) kaçınma, geri dönüĢüm ve çevresel aktivizm gibi çevresel sürdürülebilirliğe katkıda bulunan bireysel davranıĢ olarak tanımlamıĢlardır. Bu tür davranıĢlar isteğe bağlı, kasıtlı ve tamamen bireyin kontrolü altındadır.
YeĢil davranıĢ ile ilgili tanımlardan yola çıkarak Ģöyle bir tanım geliĢtirebiliriz: YeĢil davranıĢ, insanların çevre üzerinde olumsuz etki yapacak davranıĢlarını azaltma, çevreye faydalı davranıĢlarını artırma ve çevrenin iyileĢmesi için yardım etme davranıĢlarıdır.
1.1.2. YeĢil Örgütsel DavranıĢ Kavramı
YeĢil örgütsel davranıĢ kavramı, literatürde farklı kavramlarla anılmaktadır. Boiral vd.‟nin (2015: 19) tespitlerine göre yeĢil örgütsel davranıĢ kavramı literatürde Ģu kavramlarla anılmaktadır:
Eko giriĢimler (eco initiatives) (Ramus ve Killmer, 2007; Ramus ve Steger, 2000);
Eko yenilikler (eco innovations) (Ramus, 2001);
Çevresel ve çevre yanlısı davranıĢlar (environmental/pro-environmental behaviors) (Boiral, 2009; Cantor, Morrow ve Montabon, 2012; Lülfs ve Hahn, 2013; Mesmer-Magnus, Viswesvaran ve Wiernik, 2012; Zibarras ve Ballinger, 2011);
Çevreye yönelik davranıĢlar (behaviors directed toward the environment) (Boiral ve Paillé, 2012; Daily, Bishop ve Govindarajulu, 2009; Lamm, Tosti-Kharas, Williams, 2013);
YeĢil davranıĢlar (green behaviors) (Han, Hsu ve Lee, 2009; Ones ve Dilchert, 2009, 2012a);
Çevre dostu davranıĢlar (eco friendly behaviors) (Rangarajan ve Rahm, 2011);
ÇalıĢanların çevre taahhüdü / katılımı (employees‟ environmental commitment/ involvement) (Boiral, 2005; Orecchini, 2000; Perez, Amichai Hamburger, and Shterental, 2009);
ĠĢyerinde çevresel sürdürülebilirlik (environmental sustainability at work) (Muros, 2012; Ones and Dilchert, 2012b);
ĠĢyerinde sürdürülebilirliğe yönelik davranıĢlar (behaviors toward sustainability in the workplace) (Crosbie ve Houghton, 2011);
Bireysel çevreci giriĢimler (individual environmental initiatives) (Andersson ve Bateman, 2000);
Çevresel açıdan sorumlu davranıĢlar (environmentally responsible behaviors) (Lee, Jan ve Yang, 2013; Rojšek, 2001; Smith ve O'Sullivan, 2012; Tilley, 2000) Ģeklindedir.
Tüm bu kavramlar farklı çalıĢmalar tarafından ve farklı bağlamlarda kullanılmıĢ olsa da, hepsi temel olarak aynı olguyu tanımlamaktadır (Boiral vd, 2015: 19). Ones ve Dilchert‟e (2012b: 456) göre yeĢil örgütsel davranıĢ, örgüt içinde çevresel sürdürülebilirlikle bağlantılı olan ve katkıda bulunan veya çevresel zararları azaltacak ölçülebilir eylemler ve davranıĢlar olarak tanımlanmaktadır. Ramus ve Steger‟e (2002: 606) göre yeĢil örgütsel davranıĢ, çalıĢanlar tarafından Ģirketin çevre performansını arttıran düĢüncelerin herhangi biridir. Ture ve Ganesh (2014: 138) ise yeĢil örgütsel davranıĢı, doğal çevrenin iyileĢtirilmesi için birey tarafından gerçekleĢtirilen doğrudan ve dolaylı faaliyetleri kapsayan davranıĢ olarak tanımlamıĢlardır. Ciocirlan (2016: 6) yeĢil örgütsel davranıĢı organizasyon içinde doğal çevrenin korunması ya da iyileĢtirilmesine yönelik değer oluĢturan ya da oluĢturmayan, örgütsel düzeyde çalıĢanlar tarafından yapılan disiplin olarak tanımlamıĢtır.
Norton vd. (2016: 87) ise çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢlarını, iĢletmenin yeĢil performansına olumlu katkıda bulunan ve iĢyerinde gerçekleĢtirilen bireysel davranıĢlar olarak tanımlamıĢlardır. Çünkü çevre kalitesini artırmak, tehditleri önleyebilecek güçlü insan davranıĢ biçimlerine bağlıdır (Steg ve Vlek, 2009: 309). Bu bağlamda, çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢları, örgütlerin önerebileceği, onayladığı ve bekleyeceği zorunlu iĢ görevlerine yerleĢtirilen davranıĢlar (Bissing-Olson vd., 2013: 156) veya bir durumu iyileĢtirmek için çalıĢanların giriĢimlerini kullanmalarını gerektiren proaktif davranıĢlardır (Parker vd., 2006: 642). Türkçe yazında karĢılaĢılan tek tanıma göre (ErbaĢı ve Özalp, 2016: 298) yeĢil örgütsel davranıĢ, çalıĢanların örgüt içinde sergiledikleri çevre dostu davranıĢlardır.
YeĢil davranıĢlar, bireylerin kendi inisiyatiflerine dayanan ve tamamen isteğe bağlı davranıĢlardır. Bunlar bireyin kiĢisel yaĢamının bir parçasıdır (örneğin, çevre dostu bir araç satın alma, organik temizleyiciler kullanma, evde elektrik kullanımını azaltma gibi). ÇalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢları ise diğer bireysel yeĢil davranıĢlardan farklı olabilir ve organizasyon ve iĢ görevleri tarafından belirlenmemiĢ olsa dahi belli ölçüde organizasyon gözetimini içermektedir (Ones ve Dilchert, 2012b: 455).
ÇalıĢanların çevreye yönelik ilgileri bireysel alandan organizasyonel alana çekildiğinde, örgüt içindeki yeĢil davranıĢlarının artacağı düĢünülmekte (Paille vd., 2014: 454) ve kiĢisel tatmin elde ederlerse ya da örgüt tarafından ödüllendirileceklerine inanıyorlarsa yeĢil örgütsel davranıĢları yapma konusunda motivasyonlarının artması beklenmektedir. Örneğin, mali çıkarlarından dolayı enerji tasarrufu sergileyerek motive olan kiĢilerin, iĢyerinde bu tür çıkarların olmamasından dolayı enerji tasarrufu hakkında herhangi bir önlem almamaları mümkündür (Carrico ve Riemer, 2011: 2). ÇalıĢanlar maddi veya manevi yönde motive olduklarında yeĢil örgütsel davranıĢlar hakkındaki önlemleri değiĢebilir. Bu nedenle yeĢil davranıĢların önündeki bazı engeller bireysel özelliklerle ilgilidir, diğerleri ise örgütsel yapıya bağlıdır (Norton vd., 2015: 106).Bu nedenle örgütlerin çevreye olan duyarlılığı tek baĢına yeterli değildir. Örgüt içinde çalıĢanların yeĢil davranıĢlara katılmaları hem örgüt için hem de çevre için önemli hale gelmiĢtir. Bu davranıĢların baĢarılı bir Ģekilde uygulanması, çalıĢanlar arasında anlaĢılmasına bağlıdır (Ture ve Ganesh, 2014: 139).
ÇalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢları, çevre ile ilgili daha fazla bilgi alma, iĢletmenin çevreye olan etkisini azaltmak için fikirler geliĢtirme ve uygulama, çevreci süreçler ve ürünler hakkında düĢünme, geri dönüĢüm ve yeniden kullanma, çevreye zararlı uygulamaları sorgulama olarak geniĢ bir yelpazede kavramsallaĢmıĢtır (Graves, 2013: 81). Bu noktada yeĢil örgütsel davranıĢın en önemli belirleyicisi çalıĢanların bireysel etkileri olarak değerlendirilebilir. Bireysel olarak örgüt içinde yapılan yeĢil davranıĢlar çevre için olumlu sonuçları beraberinde
getirmektedir. Ayrıca, çalıĢanların sergiledikleri yeĢil davranıĢlar sadece örgütlerin yeĢillendirilmesine katkıda bulunmayacak, aynı zamanda olumlu iklim değiĢikliğini etkileyecek ve çevre bozulmasını daha fazla önleyebilecektir (Robertson ve Barling, 2013: 176). Çünkü yeĢil davranıĢlar, çevredeki materyallerin ya da enerjisinin eriĢilebilirliğini kolaylaĢtıran ya da ekosistemin veya biyosferin yapısı ile dinamiklerini değiĢtiren her tür davranıĢlardır (Steg ve Vlek‟e (2009: 309). Örgütlerdeki yeĢil davranıĢların ve çevreci öneme sahip uygulama, prosedür, politika gibi eylemlerin ne kadar çok değiĢkene etki ettiğini söyleyebiliriz.
Stets ve Biga'nın (2003: 416) araĢtırmasında, yeĢil davranıĢ üzerinde en güçlü etkinin „yeĢil kimliğe‟ sahip insan olduğu vurgulanmıĢtır. YeĢil kimlik (çevre kimliği) kavramı, „„kim olduğumuzla iliĢkili olan ve doğal çevre ile nasıl etkileĢim kurduğumuz hakkında deneyimli bir sosyal anlayıĢ‟‟ olarak tanımlanmıĢtır (Weigert, 1997: 159). Chang ve Opotow (2009: 80) tarafından açıklandığı üzere, güçlü bir yeĢil kimliğe sahip insan için çevresel konular kiĢisel önem arz etmektedir. Zayıf yeĢil kimliğe sahip olan insan için ise çevreyi koruma sorunları belirgin değildir (Perez vd., 2009: 597). YeĢil kimlik sahibi çalıĢanların örgütteki yeĢil davranıĢ motivasyonları da farklıdır (Ciocirlan, 2016: 4). Bu nedenle çalıĢanların kararları sadece basit bir ekonomik sebepten dolayı değil, baĢkalarına duyulan endiĢeler ve doğal çevre de dâhil olmak üzere çeĢitli menfaat sahiplerine karĢı yükümlülükler gibi diğer sebeplerden de etkilenebilir (Ciocirlan, 2016: 4). Ayrıca çevresel değerleri, inançları ve tutumları olan özel vatandaĢ davranıĢları vardır. Bunlar, böcek ilacı kullanılmadan yetiĢtirilen meyve ve sebzeler satın almak, daha az araba kullanmak veya geri dönüĢtürülmüĢ malzemelerle paketlenmiĢ ürünler satın almak olarak örneklendirilebilir (Barr, 2007: 435; Hjelmar, 2011: 337; Kahn ve Morris, 2009: 389).
Sonuç olarak, her çalıĢan örgütün çevreci performansından sorumludur. Her çalıĢan kendi iĢinin olumsuz çevresel etkilerini azaltabilir ve ayrıca iĢinin olumlu çevresel etkilerini artırabilir. Dolayısıyla bir çalıĢanın, örgütün olumsuz çevresel etkilerini azaltmak ve belli bir süre içinde olumlu çevresel etkilerini artırmak için
yaptığı nicel ve nitel katkı, yeĢil bir performans çalıĢması olarak düĢünülebilir (Arulrajah, Opatha ve Nawaratne, 2016: 43). Ayrıca, örgütler çevreye verdikleri zararı bilmelerine rağmen, bireylerin örgüt bağlamında verdikleri zararı pek bilmemekle birlikte (Ture ve Ganesh, 2014: 137), çalıĢanların “yeĢil olmayan” davranıĢları üretkenlik karĢıtı davranıĢlar içinde sayılmaktadır (Ones ve Dilchert, 2012b: 453).
1.1.3. YeĢil Örgütsel DavranıĢın Sınıflandırması ve ĠliĢkili Kuramlar
YeĢil örgütsel davranıĢ sınıflandırmalarını farklı Ģekillerde ele alan araĢtırmalar bulunmaktadır. En yaygın kullanılan araĢtırmada Ones ve Dilchert (2012b: 456), çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢlarını beĢ temel davranıĢsal temayla sınıflandırmıĢtır.
Tablo 1. ÇalıĢanların YeĢil Örgütsel DavranıĢ Sınıflandırması
Zarar vermekten kaçınma
a) Hava kirliliğini önleme b) Çevresel etkisini izleme
c) Eko sistemi koruma ve destekleme
Koruma
a) Kullanımı azaltma b) Yeniden kullanma
c) Yeniden değerlendirme, geri dönüĢüm
Sürdürülebilirlikten kaçınma
a) ĠĢin yapılıĢ Ģeklini değiĢtirme
b) Çevreye karĢı daha duyarlı olma / sorumlu seçeneklerle değiĢtirme
c) Sürdürülebilir ürün ve iĢlemler yaratma d) Sürdürülebilirlik için yeniliklere kucak açma Etkileme a) Diğer kiĢileri teĢvik etme ve destekleme
b) Sürdürülebilirlik için eğitme ve yetiĢtirme Çevre için inisiyatif alma
a) Çevresel öncelikleri ilk sıraya koyma
b) Çevre yararına eylem ve lobi faaliyetlerinde bulunma, program ve politikalar baĢlatma
Kaynak: Ones ve Dilchert, 2012a: 92.
YeĢil örgütsel davranıĢın bir baĢka sınıflandırmasında ise, Ramus ve Killmer (2017: 556-557) çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢlarının 3 boyutlu olduğunu savunmaktadırlar. Birincisi, yeĢil örgütsel davranıĢ kiĢinin refahını ve ait olduğu organizasyonun refahını eĢzamanlı olarak destekleyen sosyal-yanlı davranıĢlardır.
Ġkincisi, çalıĢanların kurumsal değiĢimi gerçekleĢtirmesi ve değer yaratan bileĢenler üretmek için sorumlu olduğu isteğe bağlı davranıĢlardır. Üçüncüsü, çalıĢanları çevreye yararlı davranıĢlara teĢvik etmek için ödül sistemleri ile “resmi olarak çalıĢanların iĢleri için gerekli olmayan” ek davranıĢlardır. Dolayısıyla, bir çalıĢanın yeĢil davranıĢa maruz kalma motivasyonu yalnızca kiĢisel yatkınlık ve çevresel değerlerle değil (Pichel, 2008: 144; Ramus ve Killmer, 2007: 558), aynı zamanda kurumsal kültür ve yönetimsel destek gibi organizasyonel bağlam ile iliĢkilidir (Boiral ve Paillé, 2012: 440).
YeĢil örgütsel davranıĢ ile ilgili bir baĢka yaygın sınıflandırma ise, zorunlu ve gönüllü yeĢil örgütsel davranıĢ Ģeklindedir. Zorunlu yeĢil örgütsel davranıĢ, çalıĢanların zorunlu iĢ görevleri kapsamında gerçekleĢtirdikleri yeĢil davranıĢlardır (Norton vd., 2015: 105). Bu davranıĢ iĢe katkıda bulunan görev performansı ile benzerlik göstermektedir (Norton, 2016:15). Ana iĢe direkt veya dolaylı olarak katkıda bulunan, çalıĢanlardan sergilenmesi beklenen davranıĢlardır (Norton, 2015:105). ÇalıĢanlar zorunlu çalıĢma görevlerini tamamlama sürecinde çevreye duyarlı davranıĢlarda bulunabilirler (Bissing-Olson vd., 2013: 156) ve iĢ görevlerinde %13-%29 arasında yeĢil örgütsel davranıĢlar sergiledikleri tespit edilmiĢtir. Örgütsel davranıĢ alanında çalıĢan bazı araĢtırmacılar, yeĢil çalıĢan davranıĢının sadece gönüllü bir davranıĢ olmadığına değinmektedirler (Norton vd., 2015:104).
Gönüllü yeĢil örgütsel davranıĢ ise, örgütsel beklentileri aĢan ve kiĢisel giriĢimleri içeren davranıĢ olarak tanımlanabilir (Norton vd., 2015: 105). Boiral‟ın (2009) çalıĢmasına dayanarak, Kim vd. (2014: 3) gönüllü yeĢil örgütsel davranıĢ terimini, çalıĢanların örgütün sürdürülebilirliğine katkıda bulunan ancak herhangi bir resmi çevre yönetimi politikası veya sisteminin kontrolü altında olmayan isteğe bağlı eylemler olarak tanımlamıĢlardır. Bu çevre çıkarlarını ön planda tutmak, çevre programları ve politikaları baĢlatmak, lobi, aktivizm ve diğerlerinin teĢvikini içermektedir. 2009 yılındaki Fortune ve Newsweek dergilerindeki en iyi 500 Ģirket listesindeki 635 firma içinden 6.000 yeĢillendirme giriĢimi üzerine yapılan araĢtırmaya göre, örgütsel yeĢillendirme çabalarının büyük bir çoğunluğunun
“gönüllü” çalıĢan katılımına dayandığı sonucuna ulaĢılmıĢtır (D‟Mello vd., 2011‟den aktaran; Kim vd, 2014: 2). Gönüllü yeĢil örgütsel davranıĢ; çalıĢanların çevreyi önceliklendirmesi, çevreye duyarlı örgütsel politikaların baĢlatılması ve çevre dostu davranıĢlara çalıĢma arkadaĢlarının da teĢvik edilmesini içermektedir (Norton, 2016: 105). Ayrıca bu davranıĢları ek rol davranıĢ olarak tanımlamak mümkündür (Kim vd., 2014: 4) ve isteğe bağlı davranıĢ niteliği taĢımaktadır (Norton vd., 2014: 53). Örneğin, çalıĢılmayan zamanlarda elektrik cihazlarını kapatmak suretiyle örgütsel kaynakları korumak ve tasarruf etmek gönüllü yeĢil örgütsel davranıĢlardır (Kim vd., 2014: 6).
YeĢil örgütsel davranıĢları anlamak için en çok kullanılan kuramlar değer inanç-norm teorisi (value–belief–norm theory-VBN), planlı davranıĢ teorisi (theory of planned behaviour-TPB), norm aktivasyon modeli (norm aktivation model-NAM), özerk benlik yönetimi teorisidir (self-determination theory-SDT). Değer-inanç-norm teorisi (Stern, 2000) norm aktivasyon teorisinin uzantısıdır. Değer-inanç-norm teorisi durumsal faktörlerin, özellikle problem farkındalığının, değerlere ve ekolojik dünya görüĢüne bağlı olduğunu öngörmektedir. Planlı davranıĢ teorisi Ajzen‟e (1991) göre, bireyin iyi düĢünülmüĢ seçimler yaptığı ve davranıĢın belli bir davranıĢla meĢgul olma niyetinden kaynaklandığını (planlanmıĢ olduğunu) varsaymaktadır. Norm aktivasyon modeli, Schwatz (1977) tarafından geliĢtirilen, çevreci eylemlerin belli aktivasyonları gerçekleĢtirme ya da gerçekleĢtirmekten sakınmayla ilgili ahlaki zorunluluk hissini yansıtan kiĢisel değerlerin aktivasyonu sonucu oluĢtuğunu iddia etmektedir. Özerk Benlik Yönetimi Kuramına göre ise insanlar doğuĢtan geliĢme eğilimi taĢıyan aktif organizmalardır. Ancak bu geliĢim, yalnızca sosyal çevrenin desteğiyle ortaya çıkabilmektedir (Deci vd., 1994 ten aktaran; Kart ve Güldü, 2008: 190).
1.2. Örgüt Ġklimi ve YeĢil Örgüt Ġklimi
Bu kısımda örgüt iklimi kavramı ve geliĢimi, örgüt ikliminin boyutları ve yeĢil örgüt iklimi kavramına iliĢkin bilgilere yer verilmiĢtir.
1.2.1. Örgüt Ġklimi Kavramı ve GeliĢimi
Ġklim kelime olarak atmosfer, hava anlamına gelmekle birlikte, psikolojik bir anlam da içermektedir. Kelimeyi psikoloji anlamında ilk olarak 1930‟larda Kurt Lewin kullanmıĢtır (Hocaniyazov, 2008: 18). Örgüt iklimi ile ilgili çalıĢanların algıları, Lewin vd.‟nin 1939‟daki “deneysel olarak oluĢturulan sosyal iklimlerdeki saldırgan davranıĢ modeli” çalıĢmasıyla birlikte geliĢmiĢtir. Argyris (1958) tarafından bir “bankada grup dinamiklerinin” tanımlanmasına yönelik yapılan çalıĢma da ayrı bir önem taĢımaktadır. Bu çalıĢmada örgüt iklimi çalıĢan gereksinimleri, formal örgüt politikaları, değerler ve kiĢilik bakımından açıklanmaktadır. Bunun üzerine örgüt ikliminin kavramsal olarak 1960‟lı yıllardan itibaren kullanılmaya baĢlandığı ve kullanımının her geçen gün arttığı görülmektedir (Gök, 2009: 590). Forehand ve Gilmer‟e (1964: 362) göre örgüt iklimi; örgütü diğerlerinden ayıran, süreklilik arz eden ve çalıĢan davranıĢlarını önemli ölçüde etkileyen bir yapıya sahiptir. Litvin ve Stringer‟in (1968) “Motivation and organizational climate” adlı çalıĢmasıyla baĢlamıĢ ve Tagıurı ve Litwin‟in (1968) “Organizational climate” baĢlıklı eseriyle kavram geliĢmeye devam etmiĢtir. Litwin ve Stringer (1968) iklimin grup üyelerinin örnek bir davranıĢıyla değiĢebileceğini tespit etmiĢlerdir. Buradaki örnek davranıĢtan kasıt, liderlik davranıĢlarıdır (Hocaniyazov, 2008: 18). Sonrasında bazı liderlik çeĢitlerinin ortaya çıkmasına neden olmuĢtur (Stringer, 2002: 4). Ayrıca Gellerman (1973: 74-76) örgüt kiĢiliği ve iklimine iliĢkin çalıĢmalar yaparak, psikolojik iklim kavramını geliĢtirmiĢ ve örgüt kiĢiliğinin farklı yönlerden kendine özgü olduğunu vurgulamıĢtır.
Litwin ve Stringer‟e göre (1968: 3) örgüt iklimi; örgütün çevresinde yer alan ve çalıĢanlar tarafından dolaylı ya da dolaysız olarak algılanan bir özellik kümesidir. Ayrıca kavram; örgüt üyelerince algılanan, onların davranıĢlarını etkileyen, örgütün
belirli bir takım özelliklerinden oluĢan değerler itibariyle tanımlanabilen, iç çevrenin nispeten sürekli bir niteliğidir (Tangiuri ve Litwin, 1968: 27). Çetinkanat (1988: 7-8) örgüt iklimini, bir sosyal sistemin örgütsel ve bireysel boyutlarını dengelemeye çalıĢan grubun oluĢturduğu bir sonuç ve örgütteki bireylerin davranıĢlarını etkileyen iç özellikler seti olarak tanımlamaktadır. Örgüt ikliminin örgütün özellikler seti olarak tanımlanması, bir anlamda kiĢiliğini yansıtmaktadır. Bu doğrultuda bir örgütün iklimi kabaca organizasyonun “kiĢiliği” olarak düĢünülebilir (Hoy, 1990: 151). BaĢka bir deyiĢle birey ve kiĢilik iliĢkisi, örgüt ve iklim iliĢkisinin aynısını içerir (Halpin ve Eroft, 1963: 131). Özellikle araĢtırmacılar örgüt ikliminin, örgütü diğerlerinden ayıran ve çalıĢanların tutum ve davranıĢlarını etkileyen özellikler bütünü olduğunu vurgulamaktadır (Hoy 1990: 151; Barutçugil, 2002: 14).
Dinçer (1991: 237) örgüt iklimini, çalıĢanların iĢletmedeki çalıĢma süreçlerine yönelik beklentileri ve bu beklentilerin gerçekleĢme düzeyine yönelik algıları sonucunda oluĢan genel bir hava olarak tanımlamıĢtır. Davidson (2003: 206) örgüt iklimini, biliĢsel süreçleri ve davranıĢları anlamaya ve araĢtırmaya odaklanan psikolojik bir yaklaĢım olarak kavramsallaĢtırmıĢtır. Silva‟ya göre (2004: 208) örgüt iklimi; örgütsel inançlar, normlar, değerler, uygulamalar ve prosedürler hakkındaki paylaĢılan algılamalardır. Hoy ve Miskel‟e (1991: 185) göre ise örgüt iklimi; çalıĢanların örgüte ait ortamla ilgili paylaĢtıkları ve algılarıdır.
Karcıoğlu (2001: 268)‟da örgüt iklimi tanımını çok yönlü olarak; örgütü diğerlerinden ayıran, çalıĢan davranıĢlarını etkileyen ve onlardan etkilenen, gözle görülüp elle tutulamayan, ancak çalıĢanlar tarafından hissedilip algılanabilen psikolojik bir terim olarak tanımlamaktadır. ġiĢman (1994: 62-63) örgüt iklimini; örgütün kiĢiliği, doyumun bir ölçüsü, çalıĢanlar arasındaki iliĢkilerin bir sonucu ve örgütte kültürün yarattığı hava olarak nitelendirmektedir.
Yapılan tüm tanım ve açıklamaların sonunda örgüt iklimi denince Ģu cevaplar ve sonuçlar çıkarılabilir (Güner, 2015: 49):
Örgütü tanımlar. Örgüt içi kararlılıktır.
Örgütün psikolojik havasıdır.
Örgütün diğer örgütlerden ayrım noktasıdır. ĠĢ görenlerinin davranıĢlarında etkili bir olgudur. Algılanan ve örgüte egemen özelliklerdir.
Örgüt iklimi çalıĢanlar tarafından insan, iĢ veya iliĢki odaklı algılanabilir. ÇalıĢanlar bütün bu algılama biçimlerinin sonucunda, örgütteki ortama iliĢkin bir düĢünceye sahip olurlar ve bu düĢüncelerin toplamı örgüt iklimini ifade etmektedir (Tutar ve Altınöz, 2010: 197). Örgüt ikliminin Ģekillenmesinde çalıĢanlarla birlikte çalıĢma arkadaĢlığı duygusu ile yönetimin çalıĢanları sevk etmedeki tutumu etkin rol oynamaktadır. Sağlıklı bir örgüt ikliminin oluĢmasına; çalıĢanların kiĢisel iliĢkileri, katkı yapmaktadır (Mullins, 1993: 651). Örgüt iklimi geçici, öznel ve genellikle kiĢilerin gücü ve etkisi ile değiĢtirilebilen bir kavramdır (Eröz, 2014: 201).
Yapılan araĢtırmalar çalıĢan davranıĢlarının kiĢilik, değerler, ihtiyaçlar gibi bireysel ve örgüt yapısı, iklim, yöneticiler ve uygulamalar gibi örgütsel faktörlerden aynı anda etkilendiğine vurgu yapmaktadır. Bu doğrultuda çalıĢanların duyguları, tutumları ve davranıĢları örgüt iklimini oluĢturmaktadır (Eröz, 2014: 202). Ayrıca, çalıĢanların bu algıları yöneticilerin uygulamalarına bağlı olarak geliĢmekte fakat yazıĢmalarla ortaya çıkmamaktadır (Çırpan, 1999: 16). Bu varsayımla Guion (1973) gibi bazı yazarlar, örgüt ikliminin çalıĢanların bireysel algılardan mı ya da örgütsel özelliklerden mi oluĢtuğu konusunda kesin bir yargıya varılamayacağını ifade etmektedirler (Kayar, 2015: 4).
Örgüt iklimi, aynı zamanda çalıĢan değerleri ile örgüt kültürü arasındaki uyumu da ölçmektedir. Bu açıdan bakıldığında çalıĢanların iĢletme kültürünü benimsemeleri örgüt ikliminin iyi olduğuna, benimsememeleri örgüt ikliminin kötü olduğuna iĢaret etmektedir (Dinçer, 1991: 237).
Sonuç olarak; örgüt ikliminin iyi anlaĢılması, rekabet Ģartlarına uyumlu bir insan kaynağı potansiyeli oluĢturmayı mümkün hale getirecektir. Bu kapsamda örgüt iklimi, örgüt kültürü, kiĢisel yargılar, değerler vb. kiĢiye özgü birçok tutum ve davranıĢ arasında iliĢki bulunmaktadır.
1.2.2. Örgüt Ġkliminin Boyutları
Örgüt ikliminin algılanmasında çok sayıda boyuttan yararlanılabilir. AraĢtırmacılar, bu belirlemeleri yaparken farklı boyutlara dikkat çekmektedirler. Örneğin Stringer (2002) örgüt iklimini tanımlamak ve ölçmek için örgütsel yapı, standartlar, sorumluluk, tanıma, destek ve bağlılık olmak üzere 6 boyut önermektedir. Zammuto ve Krackover (1991) ise örgüt ikliminin yedi boyutunu ele almaktadır. Bunlar: güven, çatıĢma, birlik ruhu, ödüller, değiĢime direnç, lider güvenirliği, baskıdır.
Bu farklı bakıĢ açılarının arasında özellikle Litwin ve Stringer‟in (1968) oluĢturduğu 9 değiĢkenden oluĢan örgüt iklimi ölçeği ön plana çıkmaktadır. Bu çalıĢmada örgüt ikliminin boyutları; örgütsel yapı, bireysel sorumluluk, ılımlı bir çalıĢma ortamı ve destek, ödüllendirme, çatıĢma, performans standartları, bağlılık, risk alma ve örgütü benimseme Ģeklinde olup aĢağıda kısaca açıklanmaktadır.
Örgütsel Yapı: ÇalıĢanların örgüt yapısındaki kısıtlamalar, kurallar,
yönetmelikler ve yöntemler hakkında duyguları ve düĢünceleri ile ilgilidir. Organizasyon, iĢ ile iĢ, iĢ ile insan ve insan ile insan arasındaki iliĢkilerdeki düzen ve düzenlemelerdir. Örgütleme süreci, organizasyon yapısının oluĢturulması ile ilgili faaliyetler topluluğudur. Bu faaliyetleri sırasıyla; etkili ve anlamlı Ģekilde gruplamak, bu grupları belirli pozisyon ve kademelere dönüĢtürmek ve bu pozisyonlara çalıĢanları yerleĢtirme safhalarını içermektedir (KeleĢ, 2008: 42). Örgüt yapılanmasının iyi olduğu iĢletmelerde, çalıĢanların mutlu ve motive oldukları gözlemlenmiĢtir (Litwin ve Stringer, 1968: 46).
Bireysel Sorumluluk: Bireysel sorumluğa önem veren bir örgüt iklimi iĢ
güdüsünü de etkileyebilmektedir ( Ertekin, 1974: 24). Horowitz (1961) çalıĢmasında, çalıĢanların daha fazla kiĢisel sorumluluk alan çalıĢmaları tercih ettiklerini gözlemlemiĢtir. ÇalıĢanlar, Ģanstan ziyade yüksek baĢarı için kendi davranıĢlarının sonuçları üzerinde daha fazla sorumluk alma ve kendi gayretlerine bağlı çalıĢmaları tercih ederler (Litwin ve Stringer, 1968: 49). Öğe (1996: 85) çalıĢmasında, örgütlerde bireylere gerekli sorumluluk ve yetki verildiğinde çalıĢanlarda baĢarı güdüsünün artacağını dile getirmiĢtir. Bu boyut gösteriyor ki, çalıĢanın yaptığı iĢin bireysel sorumluluğuna iliĢkin verilen önem derecesi, örgüt iklimi algısını etkilemektedir (Doğan, 2009: 9).
Ilımlı Bir ÇalıĢma Ortamı ve Destek: Ilımlı çalıĢma ortamı, çalıĢanların
organizasyonlardaki algıladıkları dostça veya arkadaĢça havadır (Litwin ve Stringer, 1968: 51). Organizasyonlarda destekleyici ve ılımlı bir yönetim tarzının oluĢturulması çalıĢanların önemli kararlara katılmasını cesaretlendiren, çalıĢanlarla aynı fikirde olunmasa da onlarla iletiĢim kuran, eylemlerini çalıĢanlarına açıklayan, çalıĢanların iĢleri ile ilgili kararlar almasına imkân veren, iĢle ilgili problemleri çözmelerine yardımcı olan, iyi çalıĢmaları ödüllendiren ve çalıĢanları yaptıkları iĢlerle ilgili sürekli kontrol etmekten sakınan bir yönetim olması (Çekmecelioğlu, 2007: 187) ve ılımlı bir çalıĢma ortamı ve desteğin olmasını sağlamaktadır (KeleĢ, 2008: 44). Destek ağları, bireyin yöneticisini, iĢ arkadaĢlarını, astlarını ve çalıĢma grubunun diğer üyelerini kapsamaktadır. Destek ağları kiĢisel güç duygusunu, üyelik, iletiĢim ve bireyler ile sosyal paylaĢımı artırmaktadır (Spreitzer, 1996: 488). Ġdeal bir örgütsel sistemin kurulmasında destekleyici ve ılımlı bir atmosfer tasarımının önceden gereksinim duyulan en önemli durum olduğu bilinmelidir (Litwin ve Stringer, 1968: 51-54).
Ödül ve Cezalar: ĠĢ çevresinin önemli bir özelliği de, iĢletmelerde yapılan
iĢlerin sonuçları ile ilgili olarak çalıĢanları cezalandırmak yerine ödüllendirmektir (KeleĢ, 2008: 48). Cezayı uygulama dıĢı bırakmaktan çok ödül vermeye dönük iklimin, baĢarı beklentilerinin oluĢmasına ve baĢarısızlık beklentilerinin azaltılmasına imkân tanıması mümkündür (Öğe, 1996: 15). Ödüllendirici iklim, daha fazla baĢarı
ve bağlama güdüsü meydana getirmektedir. Ödüllendirici sistemin belirli, objektif ve etkinliğe dönük olduğu algılanması durumunda baĢarı güdüsü uyarılacaktır. Diğer taraftan ceza sistemi, yüksek baĢarı güdülü bireyi motive etmemektedir (Litwin ve Stringer, 1968: 54-55). Bu kapsamda örgütte oluĢturulan ödül ve ceza sistemi, örgüt iklimi algısında önemli bir yere sahiptir.
Örgüt Ġçi ÇatıĢmalar: ÇatıĢmalar iĢletmeleri farklı yönde etkiler. Ġyi yönetilen
çatıĢmalar iĢletmelerin etkinliğini olumlu etkilere yöneltirken, iyi yönetilmeyen çatıĢmalar iĢletmeleri olumsuz yönde etkiler (KeleĢ, 2008: 45). Örgüt içi çalıĢmalar, örgütün etkinliği ve verimliliğinde etkili olduğu kadar iklimin gerçekleĢmesinde ve oluĢmasında da etkilidir. Litwin ve Stringer‟e (1968: 54-55) göre çatıĢma ile karĢılaĢıldığında ve hoĢgörülü yaklaĢıldığında, güç duygusunun etkinleĢeceği ve baĢarı güdüsünün harekete geçeceği varsayılmaktadır. Bu doğrultuda örgüt içi çatıĢma süreçlerinde yönetimin baĢarısı, çalıĢanın algılayacağı örgüt iklimini etkileyecektir.
Performans Standartları: Açık veya örtük bireysel ve grup hedeflerinin
çalıĢanlar tarafından algılanma derecesidir (Litwin ve Stringer, 1968: 58). Performans standartları, çalıĢanlarda yüksek olduğu zaman baĢarı güdüsü oluĢturur (Öge, 1996: 16). ĠĢletme performansını artırmanın temel koĢulu yüksek performans becerilerine sahip bireyle çalıĢmaktır. Ayrıca yüksek performanslı organizasyonların özellikleri ölçülebilir performans amaçlarının olması, iĢin niteliğinin açık olması, kaydedilen geliĢmelerin farkında olunması, yeteneklerin değerlendirilmesi, stratejik kaynakların uyumluluğu, sürekli öğrenme ve takım çalıĢmasıdır. ÇalıĢanların performanslarını artırabilmek için, kiĢisel amaçlar ile örgütsel amaçlar arasındaki iliĢkiyi açıkça görmeleri ve anlamaları sağlanmalıdır (Barutçugil, 2002: 26-48). ÇalıĢanların performans standartlarına yönelik algıları, örgüt iklimine bakıĢ açılarını önemli ölçüde etkilemektedir.
Örgütsel Bağlılık: ÇalıĢanların, örgütlerin sahiplenmeleri ve kendilerini
örgütün bir parçası olarak görmeleridir (Litwin ve Stringer, 1968: 61). Örgüte bağlı birey; örgütün hedef ve değerlerine saygı gösteren, örgüt amaçları için çalıĢan,
örgütün her zaman yanında olan, iĢle ilgili kurallara uyan ve paylaĢımcı çalıĢan olarak tanımlanır (Sagie, 1998: 156). Örgüt bağlılığı bireylerin birbirlerine yakın olma ihtiyacını ve kiĢiler arası iliĢkileri vurgulama eğilimi göstermektedir. Bu tür iklim baĢarıya yönelik eylemi etkileyebilir (Öge, 1996: 17). Bu doğrultuda çalıĢan örgüte olan bağlılık derecesi, örgüte iliĢkin algılamasında önemli bir yere sahiptir.
Risk Alma: ÇalıĢanlar günümüz ekonomisinde, belirsizlik ve değiĢimin bir sonucu olarak belirli ölçülerde risk alarak çalıĢmak zorundadırlar. Ancak bürokratik ve merkezi bir yapı, kapalı iletiĢim kanallarının olması, bireysel güvensizlik duygusu, otoriter bir yönetim tarzı risk almayı engeller (KeleĢ, 2008: 47). ÇalıĢanların risk alma eğilimleri, örgüt iklimi algısına yön veren bir baĢka unsurdur.
Örgütü Benimseme: ÇalıĢanların örgütü benimseme düzeyleri, örgütsel
faaliyetlerle ilgili algılama biçimini etkiler. Sonuçta çalıĢanın örgütü benimseme düzeyi, örgüt iklimi algısının belirleyici unsurlarından biridir.
1.2.3. YeĢil Örgüt Ġklimi Kavramı
Bireyin davranıĢı, büyük ölçüde, kiĢisel değerleri ile belirlense de, içinde bulundukları ortamla Ģekillenmektedir (Zientara ve Zamojska, 2016: 5). Sosyal bilgi iĢlem teorisi, insanların faaliyet gösterdiği sosyal ortamın, “toplumsal olarak kabul edilebilir inançlara, tutumlara, ihtiyaçlara ayrıca eylem için kabul edilebilir nedenlere rehberlik ederek doğrudan bir anlam inĢası” sağladığından, örgütteki bireysel tutumları etkilediğini savunmaktadır (Salancik ve Pfeffer, 1978: 227). Bu nedenle, bireyler, onları çevreleyen gerçeklikte var olan ipuçlarını yorumlayarak çalıĢma ortamlarını anlamlandırırlar (Zientara ve Zamojska, 2016: 6).
Örgütün yeĢil değerlerini yansıtan politika, uygulama ve prosedürleri yeĢil örgüt iklimi olarak adlandırılmaktadır (Dumont vd. 2017: 616). ÇalıĢanlar çevresel sürdürülebilirliği sağlamak için geliĢtirilen ve “yeĢil iklim” olarak adlandırılan, yeĢil giriĢimlerini içeren politika, uygulama ve prosedürler konusunda ortak bir algıya sahiptir (Chou, 2014: 438). Ayrıca, örgütlerde sürdürülebilir eylemleri destekleyen prosedürler varsa ve günlük iĢ uygulamaları örgütün çevre dostu hedef ve değerlerini
yansıtıyorsa, çalıĢanlar iĢ alanlarında resmi “yeĢil politikaları” benimsedikleri ölçüde kabul ederler (Norton vd. 2012: 498). Özellikle belirli iklim politikaları, yönetim ve örgütler tarafından desteklenmektedir. Bu desteklemelerden dolayı çalıĢanların çevresel sürdürülebilirlikle ilgili ortak algıları, yeĢil örgüt iklimi olarak ifade edilmektedir (Zientara ve Zamojska, 2016: 6).
YeĢil örgüt iklimi, kurumsal sosyal sorumluluk, yeĢil örgüt kültürü ve kurumsal çevrecilik ile ilgili yeĢil inisiyatiflere iliĢkin taahhütleri içermektedir (Chou, 2014: 438). Örgütlerde yeĢil iklimi belirleyen boyutlar arasında çevresel politika ve yönetim yönelimi (bilgi, eğitim ve politika beyanları) ve belirli çevresel görevler (geri dönüĢüm, su kaynakları yönetimi ve kimyasal kontrol) bulunmaktadır (Chou, 2014: 438).
Amerikan Ġnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği SHRM (2011)‟nin bir araĢtırmasına göre, organizasyonların %75‟inde sürdürülebilirliğe iliĢkin uygulamaların bulunduğu gözlemlenmiĢtir. Örgütlerin bu uygulamaları hayata geçirmelerinin temelinde; topluma katkıda bulunma, rekabet edebilecek finansal avantaj sağlama, çevreye verilen önem, iĢletim maliyetlerinden tasarruf etme ve çalıĢanların sağlık ve güvenliğine verilen önem yatmaktadır (Kılıç ve Vatansever, 2017: 2). Bu kapsamda önem kazanan yeĢil iĢletme konsepti, çevresel konulara duyarlı, kaynaklarını etkili bir Ģekilde kullanan ve sosyal olarak sorumlu bir örgüt olarak tanımlanmaktadır (Shrm, Bsr, ve Aurosoorya, 2011: 57). Bu tür örgütlerin sürdürülebilir olabilmesi için, çevre odaklı hedeflerle uyumlu çalıĢan davranıĢlarına ihtiyaçları vardır (Ones ve Dilchert, 2013: 112).
Örgütsel yeĢillendirme veya sürdürülebilir iĢletme faaliyetlerine yol açan politikaların benimsenmesi için çalıĢanların katılımının çok önemli olduğu bilinmektedir (Daily vd.,2012; Paille vd., 2013; Paille vd., 2014; Ramus ve Killmer, 2007; Renwick vd., 2013; Zientara ve Zamojska, 2016). Bu süreçte örgüt içinde sürdürülebilir eylemleri destekleyen örgütsel prosedürler varsa ve rutin uygulamalar örgütün çevre dostu hedef ve değerlerini yansıtıyorsa, çalıĢanlar örgütlerinin farklı iĢ alanlarındaki yeĢil politikalarını benimsemektedirler (Norton vd., 2012: 496). Bunun
için, örneğin De facto firması, iklim veya onun oluĢum unsurlarını, örgütün onlardan beklediği davranıĢsal ve tutumsal tepkileri çalıĢanlara bildiren normatif bir bağlam oluĢturmuĢtur. Bu Ģekilde, çalıĢanın motivasyonunu ve gayretlerini kurumsal teĢebbüsler, hedefler ve isteklerle uyumlu hale getirmek için bir araç olarak görmüĢtür. Buna göre, çalıĢanlar arasında yeĢil örgüt iklimi ortamında görev yapacakları bir duygu oluĢtuğunda, gönüllü çevreci giriĢimleri yürütme olasılıklarının daha yüksek olabileceği varsayılabilir (Zientere ve Zamojska, 2016: 6).
1.3. YeĢil Örgüt Ġklimi Algısı ve YeĢil Örgütsel DavranıĢ ĠliĢkisi
Örgütlerin çevre politikaları, çalıĢanları çevresel giriĢimlere katılmaya teĢvik etmektedir (Ramus, 2002: 152). Bu alandaki araĢtırmalar, örgütlerin çevresel performansının büyük ölçüde kirliliği azaltmaya, eko yeniliklere katkıda bulunmaya ve geri dönüĢüm programlarına katılmaya yönelik çeĢitli davranıĢlarla çalıĢanların katılımına bağlı olduğunu vurgulamaktadır (Boiral, 2005; Bunge vd., 1996; Paillé vd. 2014; Ramus, 2001; Roy vd., 2013).
Örgütlerde çalıĢanların çevre uygulamalarına katılma, çevresel iyileĢtirmeler hakkında düĢünme ve öneriler sunma gibi davranıĢlara sahip olmaları beklenmektedir (Cantor vd., 2012: 37). Fakat yeĢil örgütsel davranıĢlarla uğraĢmak, çevreci uygulamaları ve giriĢimleri yürüten bir otelde bir dereceye kadar vurgulanmakla birlikte örgüt iklimleri farklı oteller arasında da değiĢiklik göstermektedir. Öyle ki iklimin güçlü olması, kiĢisel değerlerin (inançların/normların) yeĢil örgütsel davranıĢ üzerindeki olumlu etkisini azaltmaktadır. Nitekim Chou (2014: 442) bir otelin yeĢil iklim Ģartları zayıf olduğunda, kiĢisel çevre normları çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢları üzerinde daha çok etkisi olduğu sonucuna ulaĢmıĢtır. Benzer Ģekilde Raineri ve Paille'nin (2015) çalıĢmasından elde edilen bulgular, bir örgütün kurumsal çevre politikasının, zayıf çevresel inançlara sahip çalıĢanlara hitap etme ihtimalinin daha yüksek
olduğunu öne sürmektedir. Bu bakıĢ açısıyla iĢletmelerin çevre üzerindeki etkilerini inceleyen ve çeĢitli zorunluluklar getiren yasal mevzuatlar bulunmaktadır (ErbaĢı ve Özalp, 2016: 298).
Örgütlerin çevresel sürdürülebilirliğe katkı sağlayabilmelerinin önemli adımlarından biri, çalıĢanların yönlendirilmesidir (Ones ve Dilchert, 2012b: 88). Pichel (2008) araĢtırmasında, yeĢil örgüt iklimi politikalarının, iletiĢim ve çevre alanında spesifik eğitim yoluyla çalıĢanları yeĢil giriĢimlere yönlendireceğini belirtmiĢtir. Bu çevre politikalarını aktarmanın en iyi yolu, çalıĢanlara eğitim ve öğretim sunarak, çalıĢanların örgütün onlardan ne beklediğini ve bu beklentilere nasıl uyacaklarını anlamalarını sağlamaktır. Bu doğrultuda bireyin davranıĢı kiĢisel değerleri ile belirlenmekle beraber iĢlev gördüğü çevre tarafından Ģekillenmekte ve örgütlerde kendi politika, uygulama ve prosedürleri tarafından etkilenmektedir. Örneğin, etik iklimi ciroyu ve müĢteriyi elde tutuĢu etkilerken (Stewart, Volpone, Avery ve McKay, 2011: 589), hizmet iklimi müĢteri odaklı davranıĢları (Mechinda ve Patterson, 2011: 107) ve adalet iklimi iĢ sonuçlarını etkilemektedir (Sora, Caballer, Peiró, Silla, ve Gracia, 2010: 629). Bu açıdan bakıldığında yeĢil örgüt ikliminin hem çalıĢanların davranıĢlarını hem de iĢletmenin yeĢillenmesini etkileyeceği ve katkı sağlayacağı söylenebilir.
Organizasyonun değerleri ile çalıĢanların yeĢil değerleri birbiri ile uyum sağladığı zaman, daha fazla iĢ doyumu sağlanacaktır (Hoffman, 1993: 10). Bu iĢ doyumu örgütsel düzeyde gerekli altyapı sağlanırsa birçok yeĢil davranıĢ gerçekleĢecektir (Kollmuss ve Agyeman, 2002: 248).
Alan yazın incelendiğinde, yeĢil örgüt iklimi ve yeĢil örgütsel davranıĢ konusunda az sayıda araĢtırma bulunduğu görülmektedir. Bu araĢtırmaları kısaca Ģu Ģekilde özetleyebiliriz:
Chou (2014) araĢtırmasında, çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢılarının kiĢisel ve yeĢil örgüt iklimi faktörleri tarafından hangi ölçüde etkilendiğini araĢtırmıĢtır. Çevre dostu programlara katılan Tayvan‟daki 65 otel arasından 32 otele anketler
dağıtılmıĢ ve 254 çalıĢandan geçerli anket elde edilmiĢtir. AraĢtırma bulguları, yeĢil örgüt iklimi algılamaları kiĢisel çevre normları aracılığıyla yeĢil örgütsel davranıĢ üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğunu göstermiĢtir. KiĢisel çevre normlarının bireysel sonuçlarına bakıldığında, Tayvan‟daki otellerde çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢlarındaki örgüt iklimi algılamaları bireysel normlar ile açıklanmıĢtır. Özellikle kiĢisel çevre normlarının, yeĢil örgütsel davranıĢ üzerinde kiĢisel çevre inançlarına göre daha fazla etkiye sahip olduğu sonucuna ulaĢılmıĢtır.
Norton vd. (2014) araĢtırmalarında, örgüt ikliminin örgütsel sürdürülebilirlik ve çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢlarına etkisini incelemiĢlerdir. Ayrıca, buyruksal norm (injunctive norm) ve tanımlayıcı normların (descriptive norm) örgütlerdeki görev (vazife) ve proaktif davranıĢlar üzerindeki etkilerini incelemiĢlerdir. Online anket sitesi (Amazon‟s Mechanical Turk) üyeleri kullanılarak, sanayi sektöründe bir ve altı yıl arasında çalıĢma tecrübesi olan 168 çalıĢandan anket verileri toplanmıĢtır. AraĢtırmanın bulgularına göre, algılanan örgütsel politikaların buyruksal normlar ve tanımlayıcı normlar tarafından görev ve proaktif yeĢil örgütsel davranıĢ üzerinde doğrudan etkiye sahip olduğu bulgulamıĢtır. Algılanan örgütsel politika, görev ve yeĢil örgütsel davranıĢ arasında pozitif yönlü iliĢki tespit edilmiĢ ve bunlara yeĢil örgüt ikliminin aracılık ettiği vurgulanmıĢtır.
Zientara ve Zamojska (2016) araĢtırmalarında, yeĢil örgüt ikliminin yeĢil davranıĢ üzerindeki doğrudan etkilerini ve bireysel çevreci değerler, örgütsel bağlılık ve yeĢil davranıĢ arasındaki iliĢkiyi incelemiĢlerdir. Bu kapsamda Polonya‟da araĢtırmaya katılmak isteyen 4 ve 5 yıldızlı otel çalıĢanları arasından 239 geçerli anket verilerine ulaĢılmıĢtır. Sonuçlar, yeĢil örgüt ikliminin yeĢil davranıĢ üzerinde doğrudan etkisi olduğu ve bireysel çevreci değerler, örgütsel bağlılık ve yeĢil davranıĢ arasında ılımlı iliĢki olduğunu vurgulamaktadır.
Norton vd. (2017) araĢtırmalarında, algılanan yeĢil örgüt ikliminin çalıĢan üzerindeki davranıĢsal niyete ve yeĢil örgütsel davranıĢa etkisini araĢtırmıĢlardır. ÇalıĢmada 79 ofis çalıĢanına 10 gün boyunca farklı günlerde anketler tekrar uygulanılarak, çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢ niyetlerindeki farklılıklar
araĢtırılmıĢtır. AraĢtırmanın sonucunda yeĢil örgüt iklimi algılarının çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢları üzerinde etki ettiği tespit edilmiĢtir.
ĠKĠNCĠ BÖLÜM - MATERYAL VE YÖNTEM
AraĢtırmanın bu kısmında, araĢtırmanın amacı, araĢtırmanın modeli, araĢtırmanın evreni ve örneklemi, araĢtırmanın sınırlılıkları, veri toplama yöntemi ve verilerin değerlendirilmesi ile araĢtırmanın hipotezleri aktarılmıĢtır.
2.1. AraĢtırmanın Amacı
Bu araĢtırmanın amacı, Konya ilinde faaliyet gösteren çevre sertifikasına sahip 5 ve 4 yıldızlı otellerdeki yeĢil örgüt iklimi algısının, çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢları üzerindeki etkisini incelemektir. Bu amaca yönelik olarak;
- ÇalıĢanların algıladıkları yeĢil örgüt iklimi,
- ÇalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢları,
- Algılanan yeĢil örgüt ikliminin, çalıĢanların yeĢil örgütsel davranıĢları üzerindeki etkisi incelenmiĢtir.
Literatürde örgüt iklimi üzerine çeĢitli çalıĢmalar bulunmakla beraber az sayıda da olsa yeĢil örgüt iklimi ve yeĢil örgütsel davranıĢ ile ilgili çalıĢmalar bulunmaktadır. Ancak literatürde bu iki kavram arasındaki iliĢkiyi Türk turizm endüstrisi açısından ele alan bir çalıĢmaya rastlanmamıĢtır. Bu açıdan araĢtırmanın alan yazına katkı sağlayacağı düĢünülmektedir.
2.2. AraĢtırmanın Modeli
AraĢtırma kapsamında geliĢtirilen model ġekil 1‟de sunulmuĢtur. Bu kapsamda yeĢil örgüt iklimin alt boyutları olan örgütsel algı ve çalıĢma arkadaĢlarına yönelik algı ile yeĢil örgütsel davranıĢ iliĢkisi teorik olarak modellenmiĢtir.
ġekil 1. AraĢtırmanın Modeli
2.3. AraĢtırmanın Evreni ve Örneklemi
Evren (ana kütle), araĢtırma sonuçlarının genellemek istendiği elemanlar bütünüdür. Her araĢtırmanın bir evreni vardır ve yapılan araĢtırmaya göre çeĢitli değiĢkenler ve özelliklere göre sınıflandırılır (AltunıĢık vd., 2007: 123). Bu araĢtırmanın evrenini, Konya ilindeki 5 ve 4 yıldızlı çevre sertifikasına sahip otel iĢletmelerindeki çalıĢanlar oluĢturmaktadır. AraĢtırmada herhangi bir örneklem seçim yöntemi kullanılmamıĢ ve evrenin tamamına ulaĢılmaya çalıĢılmıĢtır. Konya ilindeki 5 ve 4 yıldızlı çevre sertifikasına sahip otellerde çalıĢan sayısı 375 kiĢidir. Anket doldurmaya katılmak istemeyenler ve anketlerin yapıldığı günlerde çalıĢtıkları otelde olmayanlar hariç olmak üzere 297 çalıĢana ulaĢılarak anketler uygulanmıĢtır. 4 anket veri eksikliği nedeni ile kapsam dıĢı bırakılmıĢ ve 293 anket analizlere dahil edilmiĢtir.
2.4. AraĢtırmanın Sınırlılıkları
AraĢtırmanın dört önemli sınırlılığı bulunmaktadır. Ġlk olarak, araĢtırmanın evreni Konya ilinde faaliyet gösteren çevre sertifikasına sahip otel iĢletmeleri ile sınırlıdır. Bunun dıĢındaki otellerdeki çalıĢanlar değerlendirmeye alınmamıĢtır. Ġkinci sınırlılık ise, ankete katılan çalıĢanların, ankete verdikleri cevaplarda peĢin hüküm, kiĢisel değer yargıları, farklı yargılama özellikleri ve kiĢisel korkularının araĢtırma üzerinde etkili olabileceğidir (Öğe, 1996: 55). Üçüncü sınırlılık, cevapların
Örgütsel Algı
ÇalıĢma ArkadaĢlarına Yönelik Algı
YeĢil Örgütsel DavranıĢ
YeĢil Ö
rg
üt
Ġkli
